Våra barn vill inte träffa varandra, vad kan vi göra?

2021-02-18 i Alla Frågor
FRÅGA |Råd om hur man ska göra när hans barn inte vill vara i närheten av mitt barn. Vi älskar varandra & vill leva tillsammans men problemet är hans barn. Hur ska vi göra för att lösa det på bästa sätt? Vet inte om mannens ex är med i detta då hon vet att sonen har svårt för min son & spelar ut detta pga av att hon gör allt för att hon vill honom tillbaka. Jag märker att hon spelar ut mycket på barnen & när han frågar om så är fallet så nekar hon naturligtvis. Till att börja med gick det jättebra med allt, hans son gick med på att träffa oss, mannen fick träffa oss utan att hans barn sa något men nu har allt eskalerat blir bara värre å värre...då undrar man vad det kan bero på? Hans son upplever min son som pest å pina och han har nu sagt att han inte vill att pappan ska vara tillsammans med mig pga att sonen inte vill att min son kommer i närheten. Vad ska vi göra? Tacksam för svar
Ellen Lagnéus |Hej,Tack för att du vänder dig till Lawline.Det är inte alltid enkelt att få ihop familjelivet och jag tycker det är bra att du söker råd för att finna guidning i hur ni ska ta er an just eran situation. Jag har dock svårt att själv bidra med konkreta tips eller råd, eftersom dina frågor inte riktigt är av rättslig karaktär.Om ni inte lyckas hitta en lösning inom familjen på egen hand som ni alla trivs med och som passar just eran livssituation kan jag dock rekommendera dig att kontakta erat närmaste socialtjänstkontor. Där kan man få hjälp med familjerådgivning, vilket alla kommuner är skyldiga att tillhandahålla sina invånare (5 kap. 3 § Socialtjänstlagen). Inom familjerådgivningen kan man få hjälp, stöd och rådgivning med frågor som berör samlevnadsproblem, föräldraskap och likande frågor som relaterar till familjelivet.Hoppas att det löser sig!Vänliga hälsningar,

Kan jag börja på ett nytt jobb under uppsägningstiden för min gamla tjänst?

2021-02-09 i Uppsägning och avskedande
FRÅGA |Hej! Jag är just nu studieledig från min tillsvidaretjänst mellan januari-juni och söker nya jobb under tiden. Det verkar nu som att jag har fått ett nytt jobb och ska säga upp mig från mitt gamla. Har 3 mån uppsägningstid, men kan jag börja jobba på mitt nya jobb direkt ändå? Eftersom jag ju redan är ledig från mitt gamla jobb. Eller måste jag vänta tills de 3 månaderna har gått och min gamla tjänst är inaktuell?
Ellen Lagnéus |Hej,Tack för att du vänder dig till Lawline med din fråga.När du som arbetstagare säger upp dig från din tillsvidareanställning får du göra det utan att uppge någon särskild anledning till beslutet (11 § LAS). Däremot finns krav på att du som arbetstagare måste respektera din uppsägningstid. Det innebär att du ska arbeta för din arbetsgivare under den tiden som din uppsägningstid pågår, men också att du därför är berättigad lön under samma period. Däremot kan du och din arbetsgivare komma överens om att du inte behöver stå till arbetsgivarens förfogande under uppsägningstiden. Om ni kommer överens om att du inte behöver stå till förfogande kommer du inte heller få lön under uppsägningsperioden, och du är också fri att börja arbeta för en ny arbetsgivare. Om din arbetsgivare däremot vill att du står till förfogande under uppsägningstiden kan ditt arbete hos den nya arbetsgivaren innebära en olaglig arbetsvägran, vilket i sin tur kan göra dig skadeståndsskyldig till din tidigare arbetsgivare.Eftersom du redan är tjänstledig är det troligt att din arbetsgivare redan "räknat bort" din arbetsinsats den kommande perioden som då även inkluderar din uppsägningstid. Därför är det inte orimligt att ni kan komma överens om att du inte behöver stå till arbetsgivarens förfogande under perioden. Oavsett rekommenderar jag dig att förklara situationen för din arbetsgivare och tillsammans komma överens om en lösning som passar er båda.Lycka till!Vänliga hälsningar,

Kan arbetsgivare omplacera en arbetstagare som en form av bestraffning?

2021-01-26 i Arbetsgivarens skyldigheter
FRÅGA |Hej, En närstående till mig arbetar på ett företag där ledningen trycker ner anställda genom en grov hierarki. Hen har pratat med närstående och kollegor om detta på grund av att hen mått dåligt. Ledningen har nu fått reda på det, ser det som att hen har pratat "skit" och säger att förtroendet är förbrukat. Företaget kommer därför degradera hen från Utesäljare till Innesäljare vilket innebär en löneminskning, indrag av tjänstebil och mobiltelefon. Är den här typen av bestraffning något man får göra som ledning för ett "förtroende är förbrukat"? Vad kan min närstående göra?
Ellen Lagnéus |Hej,Tack för din fråga.Du nämner inget specifikt om hur eller på vilket sätt ledningen på företaget trycker ner de anställda. Varför det spelar roll är för att om det är på ett sådant sätt att det skulle vara på ett sådant sätt att det missförhållandet innebär brott med fängelse i straffskalan, eller om det "bara" rör sig om en dålig arbetsmiljö och kultur på företaget. Jag kommer därför endast kunna ge generella svar och råd.Om din närstående blivit nedtryckt på ett sådant sätt att det anses som diskriminering eller straffbart på annat sätt, kan omplaceringen och den där med uppkomna löneminskningen ses som en repressalie. Det är ungefär detsamma som ett straff, och är otillåtet (4 § Lag (2016:749) om särskilt skydd mot repressalier för arbetstagare som slår larm om allvarliga missförhållanden).Om det rör sig om (juridiskt) mildare nedtryckning kan det ändå vara en otillåten omplacering, eftersom en omplacering av personliga skäl kräver godtagbara skäl. Med personliga skäl menas egentligen allt som inte handlar om att arbetsgivaren behöver göra omplaceringar/uppsägningar med anledning av arbetsbrist på företaget. Eftersom arbetsgivaren själv nämner att omplaceringen är en följd av bristande förtroende rör det sig om personliga skäl, och för det krävs som sagt godtagbara skäl. Exempel på vad godtagbara skäl kan vara är allvarliga samarbetssvårigheter, allvarliga konflikter m.m. Regeln om att ingripande omplaceringar kräver godtagbara skäl kallas för bastubadarprincipen, och är en följd av ett gammalt rättsfall (AD 1978 nr 89) och som numera utgör en arbetsrättslig grundprincip.Om din närstående är fackligt ansluten rekommenderar jag hen att kontakta facket för att söka rådgivning och stöd.Hoppas att ni båda fått svar på frågan, och lycka till.Vänliga hälsningar,

Har jag rätt till löneökning om jag är under uppsägning?

2021-01-24 i Uppsägning och avskedande
FRÅGA |Hej,Jag har precis sagt upp mig men jobbar kvar till 14e mars, min nuvarande arbetsgivare har dragit ut på lönerevisionsprocessen som skulle varit genomförd i september 2020 och gäller retroaktivt från dess. Den nya lönen har ännu inte kommunicerats men ska kommuniceras i januari och utbetalning skall ske i februari. Jag fick idag reda på av min chef att "Det firmagemensamma beslutet är att medarbetare som är under uppsägning inte omfattas av löneökningen.", så min fråga är: har de rätt att göra så? Jag har ändå jobbat ett halvår där jag borde ha fått min nya lön.Med vänlig hälsningAlexander
Ellen Lagnéus |Hej,Tack för att du ställer din fråga till oss på Lawline.Som utgångspunkt gäller att du har rätt till samma förmåner och lön under uppsägningstiden som du skulle haft om du inte var uppsagd (12 § LAS). Det innebär alltså att du har rätt att ta del av lönerevisionen för den period du arbetat, även under din anställningstid.Ett undantag till detta kan dock göras om det finns ett kollektivavtal som gäller för din anställning, och som reglerar reglerna för lön under uppsägning annorlunda. Om så är fallet gäller reglerna i kollektivavtalet istället (2 § tredje stycket LAS).Du nämner inte om ni har ett kollektivavtal eller ej, men om det är så att din anställning omfattas av ett kollektivavtal är min rekommendation att du läser igenom det först för att se om det reglerar just din fråga gällande löneregler under uppsägningstid samt lönerevision. Är du dessutom fackligt ansluten blir mitt råd att kontakta facket för att prata mer om vad som gäller för just din anställning och söka rådgivning genom dom. Om din anställning inte omfattas av ett kollektivavtal är det alltså lagens regler som gäller, och som jag nämnde tidigare har du i så fall rätt till lönerevisionen.Lycka till!Vänliga hälsningar,

Kan en trygghetsanställning undantas turordningsreglerna i LAS?

2021-02-18 i Uppsägning och avskedande
FRÅGA |Kan jag undantas turordningsreglerna enligt LAS och få behålla min anställning när jag har en trygghetsanställning med lönebidrag. Jag har en neuropsykiatrisk funktionsnedsättning. Räknas trygghetsanställning som en arbetsmarknadspolitisk åtgärd?
Ellen Lagnéus |Hej,Tack för att du vänder dig till Lawline med din fråga.Arbetsmarknadspolitiska åtgärderEn trygghetsanställning är en anställning där arbetsgivaren anpassar anställningen utifrån arbetssökandes förutsättningar och särskilda behov. När en arbetsgivare anställer en person som har en nedsatt arbetsförmåga på grund av en funktionsvariation får arbetsgivaren ekonomiskt stöd för lönekostnader och/eller ett samordnarbidrag för att man anpassat arbetsplatsen.Man kan säga att arbetsmarknadspolitiska åtgärder är alla typer av åtgärder vars syfte är att minska arbetslösheten och förbättra arbetsmarknaden. En typ av åtgärd är ekonomiskt stöd till arbetslösa (t.ex. arbetslöshetsersättning), men det kan även vara åtgärder som ökar efterfrågan på arbetskraft (t.ex. anställningsstöd).Eftersom en trygghetsanställning genererar ett anställningsstöd till arbetsgivaren kan man på så sätt säga att en trygghetsanställning är en arbetsmarknadspolitisk åtgärd.Omfattas trygghetsanställningen av LAS?En trygghetsanställning omfattas inte av LAS (1 § punkt 4 LAS). När det kommer till turordningsreglerna beror det lite på hur arbetsplatsen ser ut i övrigt. Som huvudregel gäller att en arbetsgivare ska utgå från turordningsreglerna i LAS. Men om en arbetsgivare har högst 10 anställda finns det ett undantag till turordningsreglerna, där arbetsgivaren isfall har möjlighet att undanta högst två personer som är av särskild betydelse för den fortsatta verksamheten (22 § 2 stycket LAS).En arbetsgivare kan även göra undantag om arbetsplatsen omfattas av ett kollektivavtal genom att tillsammans med facket sätta upp en avtalsturlista. I en avtalsturlista kan man komma överens om en annan turordning än den som följer av LAS. Så länge den turordningen man kommer överens om med facket inte är diskriminerande eller strider mot god sed på arbetsmarknaden kan man därigenom t.ex. ta större hänsyn till arbetstagarnas kompetens snarare än hur länge de varit anställda.Hoppas att du har fått svar på din fråga!Vänliga hälsningar,

Kan jag bli skyldig arbetsgivaren pengar för mina sparade betalda semesterdagar?

2021-01-29 i Semester och semesterersättning
FRÅGA |Hej! Jag tog tjänstledigt för att studera och hade 8 betalade semesterdagar sparade. Nu när jag har sagt upp mig efter tjänstledigheten ville jag ha ut semesterdagarna i pengar. På lönespecifikationen står det att jag är skyldig arbetsgivaren ca 8000:- för dessa dagar. Hur kan jag bli skyldig arbetsgivaren pengar för mina betalda semesterdagar?
Ellen Lagnéus |Hej,Tack för att du ställer din fråga till oss på Lawline.SemesterNär det kommer till frågor om semester regleras det i första hand av semesterlagen. Där anges minimiregler gällande semester för alla som arbetar. Utgångspunkten är att alla arbetstagare har rätt till (minst) 25 semesterdagar under varje semesterår (4 § Semesterlagen). Detta innebär att en arbetstagare har rätt till sina 25 semesterdagar även om hen har varit tjänstledig. Under sina semesterdagar har man även rätt till semesterlön, om en sådan har intjänats (4 § Semesterlagen).Det bör dock tilläggas att inte alla semesterdagar innebär att man får semesterlön, dvs betald semester. När man beräknar hur många semesterdagar det blir med semesterlön räknar med först antalet dagar som arbetstagaren har varit anställd, och sedan räknar man bort de dagar som arbetstagaren varit helt frånvarande utan lön, t.ex. under tjänstledighet (7 § Semesterlagen).Det innebär att du inte kan tjäna in nya semesterdagar med semesterlön under tiden för din tjänstledighet, men eftersom de åtta dagar du nämner i din fråga är från perioden innan din tjänstledighet är dessa dock dagar som du har rätt till.Sparad semester är i första hand avsedd att tas ut i ledighet, eftersom tanken med semester är att ge möjlighet till vila och återhämtning. En arbetstagare har därför inte rätt att kräva att ta ut dessa dagar i pengar, istället för (betalda) lediga dagar, och ett avtal mellan arbetsgivare och arbetstagare som innebär att arbetstagaren avstår från sin semester mot ersättning är ogiltigt i den del som innebär att arbetstagaren avstår sin semester (2 § Semesterlagen).FörskottssemesterKortfattat innebär förskottssemester att man får behålla ordinarie lön under obetalda semesterdagar som man tar ut i förskott, trots att man inte tjänat in semesterlön. I samband med detta uppstår en skuld till arbetsgivaren som ska motsvara det avdrag som din arbetsgivare skulle ha gjort om du tagit ut obetalda semesterdagar. Den skulden är du som arbetstagare då skyldig att betala igen vid händelse av att du säger upp dig själv (29 a § Semesterlagen). Jag tolkar inte din fråga som att det rör sig om förskottssemester, men jag ville ändå nämna det, eftersom det är ett sådant scenario där man typiskt sett kan bli skyldig arbetstagaren pengar i samband med uppsägning och semesterdagar.Förlägga semesterledighetNär det kommer till hur och när man har rätt att få ut sin semester, ska den som utgångspunkt förläggas så att arbetstagaren får en ledighetsperiod av minst fyra veckor under perioden mellan juni-augusti. Detta gäller så länge inget annat är avtalat mellan parterna (12 § Semesterlagen). Kan arbetsgivaren och arbetstagaren inte komma överens om hur eller när semestern ska förläggas är det arbetsgivaren som bestämmer, och om beslutet har kommit till på ett annat sätt än genom en överenskommelse mellan arbetsgivare och arbetstagare måste arbetsgivaren meddela arbetstagaren om beslutet. Detta ska göras senast två månader före ledighetens början, om det inte finns särskilda skäl för att lämna den senare (11 § Semesterlagen). I ditt fall innebär det att din arbetsgivare i vart fall har brustit i sin skyldighet att meddela dig att hen behövt förlägga ut din sparade semester.Om en arbetstagare har sparade semesterdagar ska de förläggas till det semesterår som arbetstagaren bestämmer (20 § Semesterlagen). Arbetsgivaren har inte rätt att lägga ut sparad semesterledighet under uppsägningstiden (AD 1998 nr 100), vilket jag tolkar som att arbetsgivaren därmed inte heller borde kunna förlägga den sparade semesterledigheten under din tjänsteledighet.Om du är fackligt ansluten rekommenderar jag dig att ta kontakt med ett ombud för att få ytterligare rådgivning om hur du ska ta ditt ärende vidare.Lycka till!Vänliga hälsningar,

Får arbetsgivaren basera lönen på ett provresultat?

2021-01-26 i Övrigt
FRÅGA |Hej! Jag jobbar som tennistränare på ett företag. Vi hade en intern utbildning, där min arbetsgivare meddelade oss att vi måste göra ett teoretiskt och praktiskt prov som man måste få godkänt på för att få jobba. Dessutom ska lönen baseras på vilket betyg man får på detta. Är detta okej??
Ellen Lagnéus |Hej,Tack för din fråga.När det kommer till löner finns det ingen lag som anger vilken lön någon ska ha, eller hur den lönen ska beräknas. Det är alltså arbetsgivaren som sätter arbetstagarens lön utifrån vilka lönekriterier som finns i löneavtalet. Om det finns kollektivavtal på företaget kan detta ange en lägsta lön, dvs en lön som din arbetsgivare inte får gå under. Däremot finns det ingen övre gräns på hur hög lön arbetsgivaren får sätta utöver det.Oftast sätts löner individuellt, och det som då ligger till grund för vilken lön som sätts är både arbetsuppgifter och arbetsprestation. Inom olika kollektivavtal kan man ställa upp olika lönekriterier, och det är dessa lönekriterier som sen ligger till grund för att bestämma lön och löneökning för varje individ. Vanliga lönekriterier är exempelvis krav på utbildning, arbetsuppgifterna, prestation, olika typer av ansvar m.m.Detta innebär alltså att det är okej för ett företag att basera lönen på t.ex. provresultat. Är företaget anslutet till ett kollektivavtal får de dock inte gå under den lägst angivna lönen som framgår av kollektivavtalet.Hoppas du har fått svar på din fråga, och lycka till på det nya jobbet!Vänliga hälsningar,

Kan ena parten hävda att det finns ett köpeavtal om det innehåller ofördelaktiga villkor som den andra parten inte fått ta del av?

2021-01-21 i Avtals ogiltighet
FRÅGA |Hej!1. Jag undrar om ett företag kan hävda att det finns ett köpeavtal mellan oss där vissa (för mig ofördelaktiga) villkor finns nerskrivna, men som inte syns i vare sig på hemsidan, i offerten, eller i mail-korrespondens? Kan det så att säga finnas dolt någon annanstans och kan de hävda att det är giltigt?2. Det för mig ofördelaktiga villkoret är att jag (i egenskap av näringsidkare) inte har rätt att söka skadestånd pga kraftigt försenad/utebliven leverans. Är det möjligt för ett företag att ha en sån klausul?Tack för en fin tjänst!
Ellen Lagnéus |Hej,Vad kul att du gillar Lawline, och tack för att du vänder dig hit med din fråga.Eftersom du nämner att ni båda är näringsidkare är det köplagen (KöpL) som blir tillämplig för att besvara din fråga. Vi kommer också att använda oss av avtalslagen (AvtL).Kan ena parten hävda att det finns ett köpeavtal om det innehåller ofördelaktiga villkor som den andra parten inte fått ta del av?Till att börja med kan ett avtal vara ogiltigt i sin helhet, eller till vissa delar. Ett sånt exempel är om det finns ett visst avtalsvillkor som anses ogiltigt, då kan det enskilda villkoren komma att jämkas. Detta betyder alltså inte nödvändigtvis att hela avtalet är ogiltigt.Som jag tolkar din fråga är det inte köpeavtalet i sin helhet som du ifrågasätter, utan mer specifikt det påstådda villkoret om att du inte får lov att söka skadestånd för utebliven leverans. Då jag inte vet något mer om erat köpeavtal i övrigt kommer jag därför bara att kommentera detta enskilda villkor, med utgångspunkt i att avtalet i övrigt är att betrakta som giltigt.Inledningsvis gäller avtalsfrihet mellan parterna som ingår ett avtal, och det innebär bl.a. att eftersom köplagen är dispositiv kan parterna avtala andra villkor än de som framgår av lagen (3 § KöpL). Avtalsfriheten har dock en viss begränsning, om det finns ett oskäligt avtalsvillkor kan detta komma att jämkas (36 § AvtL).När man väl ingått ett avtal ska det inte finnas några oklarheter om vad som gäller, dvs vad som har avtalats. Om din motpart t.ex. har finstilta avtalsvillkor är du i regel bunden av dem även om du inte har läst igenom dem. Detta förutsätter dock att de ska ha funnits tillgängliga för dig före köpet eller avtalets ingående. Villkor får inte heller ändras i efterhand, utan att båda parter går med på det.Om det finns oklarheter i ett avtalsvillkor ska dessa tolkas till nackdel för den som har formulerat villkoret. I detta fall är det alltså till nackdel för den andra näringsidkaren, som du gjort affärer med. Detta kallas för oklarhetsregeln, vilket är en oskriven rättsprincip men som används flitigt i praxis.Är det möjligt för ett företag att ha en klausul i avtalet om att motparten inte har rätt att söka skadestånd?I och med avtalsfriheten så skulle det vara möjligt att ha en sådan klausul, men detta under förutsättning att båda parter har fått ta del av, och accepterat klausulen i förväg.Sammanfattningsvis behöver klausulen som sådan alltså inte vara ogiltig, men eftersom du inte fått ta del av den i samband med att avtalet skrevs bör denna del av avtalet tolkas till nackdel för din motpart och därmed jämkas.Hoppas att du fått svar på din fråga, och lycka till!Vänliga hälsningar,