Carl Hansen |Hej,Tack för att du vänder dig till Lawline med din fråga.Av dina erlagda uppgifter kring frågan utgår jag från att ingen av er agerar i egenskap av näringsidkare. Hörlurarna är vidare att betrakta som lös egendom, varför Köplagen (KöpL) är tillämplig, 1 § KöpL. Vad som däremot inte går att utläsa från din fråga är om det är är tal om ett transportköp eller ett distansköp. Jag kommer därför redogöra för bägge här nedan.TransportköpEtt transportköp föreligger när en vara ska transporteras till en köpare inom en och samma ort eller inom ett område där säljaren vanligen ombesörjer transporten av liknande varor. Utgångspunkten i det här sammanhanget är att ni bor på samma ort och om ni gör det är hörlurarna att anse som avlämnade när de överlämnas till dig, 7 § 1 st. KöpL.DistansköpDistansköp föreligger när det inte är ett transportköp. Skillnaden mellan dessa två är att kriterierna "inom en och samma ort" och ett område där säljaren vanligen ombesörjer transporten av liknande varor" inte är uppfyllda. Då gäller istället att varan anses avlämnad när den överlämnas till den transportör som har åtagit sig transporten från avsändningsorten, 7 § 2 st. KöpL. Denna bestämmelse kan sättas ur spel med stöd av en leveransklausul - det är alltså fritt att avtala inbördes om vad som ska gälla för transporten.Vad gäller i ditt fall?Risken övergår på dig som köpare, när varan är avlämnad enligt ert avtal eller enligt 7 § KöpL, 13 § KöpL.Alltså beror det på hur och var hörlurarna har transporterats ifrån. Skulle köpet vara ett distansköp, och det är transportören som har varit försumlig är det högst troligt att det i villkoren för transporten finns stöd för dig att återfå det som tappats bort. Skulle det vara ett transportköp är det säljaren du ska vända dig till.Hoppas du fick svar på din fråga. Har du följdfrågor är du välkommen att återkomma.Med vänliga hälsningar,

Julia-Saga Nilsson Herhold |Hej och tack för att du vänder dig till Lawline med din fråga!Tillämplig lagRättegångsbalken, härefter förkortad som RB, är tillämplig eftersom din fråga berör hur och när man kan väcka en talan. Litis pendens och genkäromålJag tolkar din fråga som att du är svarande i en process där din motpart har väckt en fullgörelsetalan, och att du därför vill väcka en talan samtidigt om att ett rättsförhållande föreligger alternativt inte föreligger. För att ha ett konkret exempel att utgå ifrån så kan man tänka sig att A väcker en fullgörelsetalan mot B om att B ska utge skadestånd på grund av att B vållat en skada. B skulle då kunna tänkas vilja väcka en talan om att någon skadeståndsskyldighet inte föreligger (det vill säga en negativ fastställelsetalan). Emellertid rör båda dessa käromål samma sak (det vill säga i grund och botten frågan huruvida B har vållat en skada och således är ersättningsskyldig), vilket gör att domstolen ska avvisa fastställelsetalan på grund av litis pendens (13 kap. 6 § RB). Det du kan göra i denna situation är att i stället väcka ett så kallat genkäromål, det vill säga en talan som förenas och handläggs tillsammans med den ursprungliga fullgörelsetalan, eftersom talan avser samma sak (14 kap. 3 § RB). Skulle det däremot handla om att du redan har väckt en fullgörelsetalan och vill ha en prejudiciell fråga (det vill säga en fråga som har betydelse för utgången av den andra talan) rättskraftigt avgjord så kan du ändra din talan även efter att talan har väckts. Då kommer alltså din först väckta talan även omfatta fastställelse av det stridiga rättsförhållandet (13 kap. 3 § första stycket 2 punkten RB). Sammanfattning Kort sagt så måste man väcka en ny talan om fastställelse. Det kan dock föreligga hinder (litis pendens) som gör att man i stället måste väcka ett genkäromål. Handlar det om att du redan har väckt en talan så går det att ändra den även efter att den väckts. Hoppas att du fick svar på din fråga och stort lycka till! Med vänlig hälsning,

Emma Nilsson |Hej och tack för att du vänder dig till Lawline med din fråga.För att kunna besvara din fråga ska vi kika i avtalslagen (AvtL).Som utgångspunkt gäller avtalsfrihet i Sverige. Det innebär att det står parterna fritt att bestämma viken uppsägningstid som ska gälla. Svensk avtalsrätt präglas därutöver av principen om att avtal ska hållas. Som utgångspunkt gäller därmed att man är bunden av villkoren som stadgas i avtalet. Det finns dock lagregler som gör det möjligt att jämka (dvs sätta ner) avtalsvillkor som är oskäliga (36 § AvtL). Man skulle därmed med stöd av denna paragraf kunna sätta ner bindningstiden. Precis som du säger finns det avgöranden som meddelat att en bindningstid på ett gym över 12 månader är oskäligt och därför har jämkats i de specifika fallen.Patent- och marknadsdomstolen har i mål PMT 5750-17 meddelat att ett gym inte får använda avtalsvillkor som innebär en bindningstid om mer än tolv månader. Det ska dock göras en helhetsbedömning med hänsyn till pris och övriga omständigheter för att avgöra om det rör sig om ett oskäligt villkor i just ditt fall.Det har också varit uppe ett liknande ärende i ARN (allmänna reklaimationsnämnden) 2018 där nämnden beslutade att en bindningstid om tre månader var oskäligt med hänvisning till 36 § AvtL. Nämnden beslutade att tolv månader var skäligt och hänvisade i sin bedömning också till målet ovan från patent- och marknadsdomstolen.Avslutning och rådDet finns alltså fall som har behandlat frågan om bindningstiden på ett gym är skäligt eller inte. Två avgöranden har meddelat att en bindningstid över 12 månader varit oskäliga. Det finns därmed skäl att anta att en rimlig bindningstid även i ditt fall skulle vara 12 månader. Bindningstiden kan därmed troligtvis jämkas.Jag skulle råda dig att återigen kontakta gymmet för att se om de är villiga att gå med på ditt krav. Om inte kan du göra en anmälan till ARN som kan behandla ditt ärende. Det kan dock ta lite tid att få sitt ärende handlagt hos ARN.Hoppas du har fått svar på din fråga och lycka till!Med vänliga hälsningar,

Julia-Saga Nilsson Herhold |Hej och tack för att du vänder dig till Lawline med din fråga! Ett aktiebolag är en juridisk person, vilket innebär att ägarna (i detta fall säljaren) som huvudregel inte kan hållas personligt ansvariga. Däremot medföljer alla skulder vid en företagsöverlåtelse, eftersom det är den juridiska personen i sig som har ingått förbindelserna. Med andra ord kan alltså en före detta kund framställa krav även efter att aktiebolaget har blivit sålt. Huvudregeln är att en fordran (en skuld) preskriberas efter tio år (2 § preskriptionslagen). Att två år har förflutit förhindrar alltså inte kunden från att framställa kraven.Hoppas att du fick svar på din fråga!Med vänlig hälsning,

Linn Gustafsson |Hej! Tack för att du vänder dig till Lawline med din fråga!Din fråga rör arbetsrätt i allmänhet och omplaceringsrätt i synnerhet. Här bör nämnas att området till stor del följer av rättslig praxis (tidigare avgöranden i Arbetsdomstolen, AD).När det blir aktuellt med frågor om omplacering kan det först vara lämpligt att ta reda på var gränsen för arbetstagarens arbetsskyldighet går. För detta kan man se till den s.k. 29/29-principen som anger hur långt en arbetstagares arbetsskyldighet sträcker sig. Är omplaceringen inom anställningsavtalets gränser (se även kollektivavtalsområdet), inom arbetstagarens kvalifikationer och har ett naturligt samband med arbetsgivarens verksamhet så har arbetsgivaren rätt att fritt företa omplaceringar utan att lagen om anställningsskydd (LAS) och kravet på saklig grund aktualiseras (se vidare nedan).Du som arbetsgivare har en långtgående rätt att omplacera arbetstagare. Faller den nya tjänsten inom arbetstagarens arbetsskyldighet innebär denna omplaceringsrätt att du kan omplacera arbetstagare till andra tjänster med en annan lön. Om det däremot är en omplacering som inte är inom arbetstagarens arbetsskyldighet finns det några villkor som måste uppfyllas. Dessa ska jag redogöra för nedan.Det finns i grova drag två olika grunder på vilka en arbetsgivare kan omplacera arbetstagare. Dessa är 1) arbetsbrist, och 2) personliga skäl. Vid omplacering p.g.a. arbetsbrist är omplaceringsrätten långtgående och kan grunda sig på ekonomiska, organisatoriska och tekniska skäl, exempelvis i förhållande till den mån det finns lediga tjänster att erbjuda. Så som jag förstår din situation handlar det dock inte om arbetsbrist, utan om personliga skäl, vilket begränsar omplaceringsskyldigheten något.För att kunna omplacera en arbetstagare p.g.a. personliga skäl krävs s.k. saklig grund (7 § lagen om anställningsskydd). Detta följer av den arbetsrättsliga principen bastubadarprincipen som slogs fast i rättsfallet AD 1978:89. Av detta mål framgår att omplacering p.g.a. personliga skäl kräver godtagbara skäl, att det måste vara en rimlig påföljd för företeelsen och att det måste vara proportionerligt. Vad gäller lönen i dessa fall får åtgärden således inte vara särskilt ingripande på löneutvecklingen om det inte finns godtagbara skäl. Här är det du som arbetsgivare som ska kunna bevisa att det föreligger godtagbara skäl för att arbetstagaren ska få ett lägre ansvarsområde och lön. En oproportionerlig omplacering kan jämställas med en uppsägning.Att din arbetstagare är sjukskriven och lider av stress kan aktualisera ditt rehabiliteringsansvar. Arbetsgivare har ett långtgående rehabiliteringsansvar för arbetstagare som blir sjuka och det krävs därför ganska mycket för att en arbetstagare ska kunna bli uppsagd eller omplacerad till en oproportionerlig tjänst på grund av sjukskrivning. Om arbetsgivaren fullgjort sitt rehabiliteringsansvar och det ändå kan konstateras att arbetstagaren har en nedsatt arbetsförmåga och därmed inte kan utföra arbete av betydelse för arbetsgivaren föreligger saklig grund för såväl omplacering som uppsägning.Sammanfattningsvis skulle jag alltså säga att om du som arbetsgivare kan bevisa att du fullgjort din rehabiliteringsplikt och att det föreligger saklig grund för omplacering enligt de ovan nämnda villkoren så ska det inte vara ett hinder att tjänsten innefattar lägre ansvarsområde och lön.Har du ytterligare frågor är du välkommen att höra av dig till Lawline!

Emma Nilsson |Tack för att du vänder dig till oss på Lawline med din fråga!Man kan som en tillfällig lösning låta en person skriva på en underskrift med hjälp av att en person håller handen på pennan. Man skriver då vid sidan av underskriften "MHPP" eller "Med hand på penna". Detta visar alltså att personen som har skrivit under har varit närvarande och accepterat att någon annan har skrivit hans/hennes namn på det aktuella dokumentet/avtalet.Metoden utgör dock gammal praxis och accepteras inte idag av alla. Vissa banker t.ex. accepterar det inte. Beroende på vad det är ni ska skriva på kan det alltså vara bra att kolla upp att den, vars papper ni ska skriva på, accepterar metoden.I längden kan det vara bra att ansöka om en god man hos tingsrätten. Denna person kommer då utföra uppgifter åt din maka (11 kap 4 § Föräldrabalken).Hoppas du har fått svar på din fråga.Med vänliga hälsningar,

Amanda Boqvist Thiel |Hej och tack för att du vänder dig till Lawline med din fråga! Till att börja med vill jag säga att jag beklagar det som hänt dig. Jag tolkar din fråga som att du undrar om det varit korrekt av din arbetsgivare att säga upp dig på det här sättet. Jag tolkar också din fråga som om du blivit av med din uppsägningstid, alltså att du har fått sluta direkt. För att besvara din fråga kommer jag använda mig av lagen om anställningsskydd (LAS). Uppsägning och avskedAv din fråga framgår inte vilken anställningsform du har. Det vanligaste är dock att man har en tillsvidareanställning. Om inget är sagt om din anställningsform, utgår man från att du har en tillsvidareanställning (4 § första stycket LAS). För att en tillsvidareanställning ska upphöra krävs uppsägning eller avsked. Uppsägning kan bero på att man har arbetsbrist på arbetsplatsen eller på grund av personliga skäl. Personliga skäl innebär att man misskött sig på något sätt. Vid uppsägning har man rätt till uppsägningstid (4 § andra stycket LAS). Avsked beror alltid på personliga skäl och innebär att man får sluta direkt, utan uppsägningstid (4 § fjärde stycket LAS). Ett avskedande får ske om arbetstagaren grovt åsidosatt sina åligganden mot arbetsgivaren (18 § första stycket LAS). Det kan till exempel vara stöld från arbetsgivaren, våld eller hot om våld mot arbetsgivaren eller medarbetare eller allvarlig illojalitet.Om du skulle ha en allmän visstidsanställning (5 § LAS), alltså att du är anställd med ett startdatum och ett slutdatum, så upphör anställningen när den avtalade tiden löper ut. Även en allmän visstidsanställning kan avslutas på grund av avsked. Du har blivit avskedad När du beskriver att din arbetsgivare har tagit bort din uppsägningstid tolkar jag det som att du inte fått någon uppsägningstid alls. Det är att likna vid ett avsked. Det betyder att du har blivit avskedad, inte uppsagd. Du beskriver att du haft en dispyt med din arbetsgivare och jag tolkar det som att detta är anledningen till varför du blivit avskedad. Det beror på allvarligheten av dispyten om din arbetsgivare har haft rätt att avskeda dig eller inte. Som jag skrev tidigare kan stöld från arbetsgivaren, våld eller hot om våld mot arbetsgivaren eller andra medarbetare vara grund för avsked. Även allvarlig illojalitet kan vara grund för avsked, som till exempel att avslöja yrkeshemligheter i syfte att skada arbetsgivaren. Eftersom jag inte vet något mer än att ni haft en dispyt, är det svårt för mig att svara på om din arbetsgivare haft rätt att säga upp dig eller inte. Får inte baseras på något som hände för mer än två månader sedanAv din fråga framgår inte när dispyten inträffade. Om er dispyt skedde för mer än två månader sedan, får inte enbart dispyten vara anledningen till att du blivit avskedad (18 § andra stycket). Att du fått höra av dina kollegor att du blivit uppsagdAtt du fått höra av dina kollegor, och inte av din arbetsgivare, att du har blivit avskedad är problematiskt. Ett avskedande ska vara skriftligt och ska lämnas till dig personligen (19 § första stycket och 20 § första stycket LAS). Om du säger till din arbetsgivare att du vill veta varför du blivit avskedad så är arbetsgivaren tvungen att uppge det (19 § tredje stycket LAS). Att inte avskedandet är skriftligt innebär inte att avskedandet är ogiltigt. Det betyder bara att du kan få skadestånd för att avskedandet inte gått rätt till. Underrättelse om avskedandet en vecka i förväg En arbetsgivare som vill avskeda en arbetstagare måste informera honom eller henne om det minst en vecka i förväg (30 § första stycket LAS). Din arbetsgivare skulle alltså informerat dig i förväg, och om du är med i facket skulle din arbetsgivare ha informerat din fackförening också. Har avskedandet varit korrekt?Eftersom jag inte känner till alla omständigheter i ditt fall är det svårt för mig att svara på om avskedandet verkligen gått rätt till. Att du inte fått ett skriftligt avskedande kan däremot leda till skadestånd om du går till domstol. Hur du kan gå vidare med din frågaMin rekommendation till dig är att vända dig till facket om du är fackligt ansluten. Om du inte är fackligt ansluten och anser att din arbetsgivare inte haft rätt att säga upp dig eller att själva avskedandet varit felaktigt kan du ta ditt fall vidare till domstol. Vill du få mer juridisk hjälp av våra jurister på Lawline är du välkommen att höra av dig till info@lawline.se. Hoppas att du känner att du fått hjälp med din fråga. Med vänlig hälsning,

Julia-Saga Nilsson Herhold |Hej och tack för att du vänder dig till Lawline med din fråga! Jag kommer nedan att ange vad som gäller rättsligt och därefter kort sammanfatta vad jag kommer fram till.Tillämplig lagJag tolkar din fråga som att du undrar över vad som kan hända vid en eventuellt framtida separation, vilket gör sambolagen tillämplig. Vad ingår vid en bodelning? På begäran av någon av samborna så ska samboegendomen fördelas mellan dem genom bodelning (8 § sambolagen). Detta gäller under förutsättning att ni inte har ett samboavtal om att bodelning inte ska ske eller att viss egendom inte ska ingå i bodelningen (9 § sambolagen). Vad som utgör samboegendom är gemensam bostad och bohag, om egendomen har förvärvats för gemensam användning (3 § sambolagen). Detta innebär att sådant som ni tar med er in i förhållandet inte kommer ingå vid en eventuellt framtida bodelning. Med andra ord är det endast de möbler och liknande som ni köper gemensamt som utgör samboegendom. Finns det något annat att tänka på? Eftersom huset som sagt var inte räknas in i samboegendomen kan det vara värt att tänka på att inte lägga ner för stora kostnader på renoveringar och andra förbättringar utan att skriva ett avtal om att du har rätt till en viss andel vid en framtida försäljning. Sammanfattning Du behöver inte göra något särskilt med den egendom som du eventuellt tar med dig till huset för att försäkra dig om att den inte ska ingå vid en framtida bodelning. Vill du inte att bohag som du köper under ert förhållande ska utgöra samboegendom så kan ni skriva ett samboavtal. Utöver det kan det vara värt att fundera på hur stora kostnader du ska lägga på att förbättra bostaden utan att skriva ett avtal som ger dig rätt till en viss andel vid en framtida försäljning. Hoppas att du fick svar på din fråga och stort lycka till! Med vänlig hälsning,