Krävs det betänketid vid skilsmässa när jag har ett barn under 16 år sedan tidigare äktenskap?

2018-12-08 i Äktenskapsskillnad
FRÅGA |Hej! Jag och min fru ska skiljas. Från ett tidigare äktenskap har jag ett barn under sexton år, som jag och min tidigare hustru har gemensam vårdnad om. Nu läser jag att vid skilsmässa krävs sex månaders betänketid även om bara en av makarna är förälder till ett barn under sexton år, så länge detta bor "varaktigt" på adressen. Gäller detta också vår skilsmässa? Jag och min tidigare hustru har alltså gemensam vårdnad om barnet, som är folkbokförd på hennes adress och bor (knappt) halvtid hos mig.
Lisette Andersson Olsson |Hej och tack för att du vänder dig till oss på Lawline med din fråga! Precis som du säger så gäller en betänketid vid skilsmässa om en av makarna har vårdnaden om ett barn som är under 16 år och som varaktigt bor hos maken (5 kap. 1 § Äktenskapsbalken). Om barnet bor varaktigt hos den andra föräldern krävs därför inte någon betänketid. För att det ska bli frågan om betänketid krävs alltså som förutsättning att du "varaktigt bor" tillsammans med ditt barn. Här menas den faktiska vårdnaden om barnet. Vid gemensam vårdnad är det vanligt att barnet är mer varaktigt hos ena föräldern och under kortare perioder eller endast tillfälligt besöker den andra föräldern, i sådana fall brukar inte betänketid förekomma. Ibland är det dock så att barnet bor växelvis hos mamma och hos pappa i lika långa perioder, vilket motiverar betänketid. Det som talar för att betänketid kommer ges är att du och din tidigare fru har gemensam vårdnad om ert barn, barnet är under 16 år och barnet bor ungefär halva tiden hos dig och halva tiden hos sin mamma. Det kan då tänkas att barnet bor varaktigt hos er båda genom växelvist boende. Däremot uppger du att barnet är folkbokfört hos sin mamma och att barnet bor knappt halva tiden hos dig, vilket talar i motsatt riktning. Det är svårt att besvara din fråga fullständigt men jag ser det som möjligt att domstolen skulle anse att betänketid bör förekomma i ert fall. Om det behövs betänketid kommer dock domstolen att underrätta er om detta. Om er situation skulle kräva betänketid är ni fortfarande gifta under den tiden men ni kan välja att bo på skilda håll ändå. Det kan ibland vara positivt med betänketid trots allt eftersom det inte är helt ovanligt att makar ändrar sig under betänketidens gång. Jag hoppas att mitt svar varit till hjälp och önskar dig lycka till! Vänliga hälsningar,

Har jag rätt till mellanskillnaden i lön av min förra arbetsgivare under uppsägningstiden om jag tar en ny anställning med lägre lön?

2018-12-08 i Arbetsgivarens skyldigheter
FRÅGA |Jag har blivit uppsagd pga arbetsbrist från min arbetsgivare Moderbolaget AB, från och med 31/8 2018. Jag har varit kontinuerligt anställd i olika bolag inom koncernen sedan 1999.Jag har ersättning under uppsägningstiden under ett år, eftersom jag är över 55 år och har varit anställt längre än 10 år. Under uppsägningstiden är jag arbetsbefriad.Nu har jag fått ett erbjudande från Dotterbolaget Sverige AB, som är ett eget bolag inom sfären. Den nya anställningen gäller från och med 1/12 2018, om vi kommer överens, men med en lägre lön än vad jag hade tidigare. Inget kontrakt är påskrivet ännu.Moderbolaget AB, min förra arbetsgivare, hävdar nu att jag inte har rätt till någon mellanskillnad mellan min tidigare och nya lön.Jag hävdar att jag har rätt till det med stöd av LAS.Vad är det som gäller?
Mattias Törnström |Hej, och tack för att du vänder dig till Lawline med din fråga!Tillämplig lagSom du själv är inne på behöver vi kika närmare på anställningsskyddslagen (LAS).Under uppsägningstiden har du rätt att behålla din förra lönÄven om du har blivit arbetsbefriad har du rätt att behålla både lön och andra förmåner från ditt arbete under uppsägningstiden (12 § LAS).Till följd av 55/10-regeln uppgår din uppsägningstid, som du själv nämner, till sammanlagt 12 månader (jfr. 11 § LAS).Under denna tid ska du alltså ha rätt att behålla samma lön som tidigare, även om du skaffar dig ett nytt jobb.Din förra arbetsgivare är därför tvungen att betala ut mellanskillnadenDet är visserligen felaktigt att uteslutande tala om en rättighet för arbetstagaren, även om utfallet i det här fallet kommer att bli det önskade.Regeln som är av störst intresse för oss är snarare utformad som en rättighet för din förra arbetsgivare i så måtto att han eller hon på utbetalningen av din lön kan avräkna den lön du erhåller från en annan arbetsgivare under uppsägningstiden (13 § LAS).I praktiken innebär det att din förra arbetsgivare endast behöver betala ut mellanskillnaden, om det som i det här fallet är så att du som arbetstagare får en lägre lön hos din nya arbetsgivare.Då inga avtal som stadgar annorlunda nämns utgår jag ifrån att inga sådana finns.Du har därför rätt i sak.Mina rådPrata med arbetsgivaren igen och förklara rättsläget.Står arbetsgivaren på sig gör du bäst i att kontakta ditt fackförbund.Jag hoppas att du fick svar på din fråga och önskar dig en fortsatt trevlig helg!Med vänliga hälsningar

Förlorar jag min chans till skadestånd om jag inte går tillbaka till arbetsplatsen om uppsägningen ogiltigförklarats?

2018-12-08 i Uppsägning och avskedande
FRÅGA |Hejsan.För några veckor sen så fick jag hem en uppsägning på posten från min arbetsgivare. Jag blev uppsagd av personliga skäl och va vid tillfället sjukskriven. Skälen till uppsägningen är påhittade för att bli av med mig.Jag anmälde detta till Byggnads och dom ogiltighetsförklarade uppsägningen.Jag vill ju inte tillbaka till den arbetsplatsen efter att dom gjort så här mot mig utan jag vill ha ersättning eller skadestånd för att dom fabricerat anledningar till att sparka mig.så nu till min fråga... Om nu arbetsgivaren godkänner ogiltighetsförklaringen och säger att dom kan tänka sig att ta tillbaka mig och jag säger att jag inte vill tillbaka till dom på grund av detta som skett, går jag då miste om min chans till nån slags ersättning för detta?Tacksam för svar.
Lisette Andersson Olsson |Hej och tack för att du vänder dig till oss på Lawline med din fråga! Jag beklagar din situation och ska försöka hjälpa dig så gott det går! Jag uppfattar din fråga som att du undrar om du förlorar din chans att få ersättning ifall du väljer att inte gå tillbaka till arbetsplatsen om ogiltigförklaringen går igenom. Regler om uppsägning, ogiltighetsförklaring och skadestånd hittar du i Lagen om anställningsskydd (LAS). Det går att angripa en uppsägning som skett av arbetsgivaren utan saklig grund genom dels ogiltigförklaring och dels skadestånd. Angripa en uppsägning utan saklig grund genom ogiltigförklaring Om man begär att uppsägningen ska ogiltigförklaras består anställningen så länge tvisten pågår (34 § andra stycket LAS). Skulle domstolen ogiltigförklara uppsägningen innebär det att anställningen består. Om du då inte vill arbeta på arbetsplatsen och vill lämna din anställning så får du sannolikt säga upp dig och iaktta uppsägningstiden. Önskar man att få en uppsägning ogiltigförklaring ska arbetsgivaren underrättas om detta inom två veckor från det att uppsägningen skedde och därefter ska talan väckas i domstol inom två veckor efter att underrättelsen till arbetsgivaren skett eller då förhandlingarna avslutas. Det vill säga att talan måste väckas inom fyra veckor från uppsägningen (40 § LAS). Om uppsägningen ogiltigförklaras har du sannolikt rätt till allmänt skadestånd för kränkningen då uppsägningen skett utan saklig grund, dock under förutsättning att du har hållit dig inom tidsfristerna som jag nedan berör (38 § LAS) Även om arbetsgivaren förlorar tvisten och domstolen alltså förklarar uppsägningen ogiltig så kan arbetsgivaren alltid köpa sig fri. Det är vanligt att arbetsgivare inte rättar sig efter domen trots att ogiltigförklaring av uppsägningen skett. Om arbetsgivaren inte rättar sig efter ogiltigförklaringen ska anställningsförhållandet upphöra och arbetsgivaren tvingas istället att betala ersättning i form av skadestånd till dig som arbetstagare (39 § LAS). Angripa en uppsägning utan saklig grund genom skadestånd När det gäller skadestånd finns det dels ekonomiskt skadestånd och dels allmänt skadestånd. Det allmänna skadeståndet är en ersättning för den kränkning som uppsägningen innebar för dig (38 § andra stycket LAS). Du har möjlighet att kräva skadestånd från din arbetsgivare för den felaktiga uppsägningen oavsett om du begär din anställning tillbaka eller inte. Det finns dock tidsfrister som är viktiga att förhålla sig till. Arbetsgivaren måste underrättas inom fyra månader från uppsägningen om skadeståndsanspråket och talan måste väckas i domstol inom 8 månader (41 § LAS). Om inte dessa tidsfrister iakttas förlorar du din chans att få skadestånd. (42 § LAS)Förlorar du din chans till skadestånd om du inte går tillbaka till arbetsplatsen om uppsägningen förklaras ogiltig? Som jag ovan nämnt innebär ogiltigförklaringen att du fortsätter arbeta på arbetsplatsen och har därför som arbetstagare en arbetsskyldighet. Vill du inte arbeta där får du säga upp din anställning och förhålla dig till den uppsägningstid du har enligt ditt avtal. Att du säger upp dig från arbetsplatsen innebär inte att du förlorar chansen att kunna få skadestånd för den kränkningen som uppsägning utan saklig grund inneburit för dig. Du måste dock ha förhållit dig inom tidsfristerna för att kunna få eventuellt skadestånd. Summeringsvis: Om uppsägningen ogiltigförklaras har du samma skyldigheter som arbetstagare som innan du blev uppsagd och får då säga upp dig från arbetet om du inte vill arbeta kvar där längre. Det är dock möjligt att arbetsgivaren ignorerar ogiltigförklaringen och inte tar tillbaka dig som arbetstagare och i så fall har du rätt till ersättning från arbetsgivaren. Om uppsägningen skett utan saklig grund har det inneburit en kränkning för dig och du kan ha rätt till allmänt skadestånd för kränkningen. Jag kan även rekommendera dig att kommunicera med ditt fackförbund om dina tankar och funderingar, eftersom de är mer insatta i din situation kan de säkert hjälpa dig mer ingående och stötta dig i situationen. Hoppas du har fått hjälp med din fråga och du är välkommen att höra av dig igen om du har fler funderingar!Vänliga hälsningar,

Hur går man tillväga för att väcka åtal vid ärekränkningsbrott?

2018-12-08 i Ärekränkning, 5 kap. BrB
FRÅGA |Jag har varit ansvarig för svärmors ekonomi sedan 2010 och två svägerskor menar att jag och min man har förskingrat hennes pengar (vilket vi inte gjort). Den ena svägerskan har hotat med anmälan. De har pratat med varandra och andra om detta. Vi känner oss kränkta och misstrodda utan orsak. Jag vill att de ska åtalas för ärekränkning alt förtal. Hur ska jag gå till väga?
Emma Liberg |Hej!Tack för att du vänder dig till Lawline med din fråga!Jag tolkar din fråga som att du undrar hur man ska gå tillväga för att väcka åtal vid ärekränkningsbrott. I mitt svar kommer jag först att redogöra för vilka typer av ärekränkningsbrott som finns för att sedan gå vidare till att förklara hur du kan väcka åtal.Vad är ett ärekränkningsbrott?Ärekränkningsbrotten hittas i 5 kap brottsbalken. Det finns två typer av brott som utgör ärekränkningsbrott och dessa är förtal (5 kap 1 § brottsbalken) och förolämpning (5 kap 3 § brottsbalken).Brottet förtal föreligger när någon utpekar en annan som brottslig eller klandervärd i sitt levnadssätt eller annars lämnar en uppgift som är ägnad att utsätta denne för andras missaktning.Det handlar alltså om att man baktalar någon inför andra människor och det man berättar är av sådan art att det skapar missaktning. Brottet förolämpning föreligger om en person uttalar kränkningar och riktar det direkt till personen. Det ska då röra sig om en uppgift som kan såra eller kränka personen.Den största skillnaden mellan brotten är att förtal kräver att gärningsmannen har spridit kränkande uppgifter till andra och när det gäller förolämpning ska den kränkande uppgiften riktas direkt till brottsoffret.Det kan vara så att svägerskorna har begått brottet förtal eftersom att de spridit uppgifter om er som säger att ni är brottslingar. Hur väcker man åtal?Det finns två sätt att väcka åtal när det gäller ärekränkningsbrott, antingen gör man det själv (enskilt åtal) eller så gör åklagaren det (allmänt åtal). Enskilt åtalAtt väcka åtal vid ärekränkningsbrotten (förtal och förolämpning) är speciellt då huvudregeln är att varken polis eller åklagare blandar sig i ärendet. Det är istället målsäganden (den som blivit utsatt för brott) som kan väcka åtal. Om man vill ställa en person till svars inför domstol så får man göra det genom att väcka s.k. enskilt åtal.Regler om enskilt åtal hittas i rättegångsbalken, främst i 47 kap.Du väcker enskilt åtal genom att skicka in en stämningsansökan till tingsrätten (47 kap 1 § rättegångsbalken). Stämningsansökan ska bland annat innehålla en beskrivning av den brottsliga gärningen, vem som är gärningsman och vem som är målsägande.Det är viktigt att tänka på att vid ett sånt här mål står inte staten för rättegångskostnaderna, som vid ett vanligt brottmål där åklagaren väcker åtal. Det kan bli dyrt för dig som privatperson om du förlorar målet eftersom att du får stå för dina egna och motpartens rättegångskostnader.Allmänt åtalDet ska tilläggas att i vissa undantagsfall kan åklagaren väcka åtal vid ärekränkningsbrott, nämligen om det föreligger "särskilda skäl". Särskilda skäl vid förtal kan till exempel föreligga om det förekommit en stor spridning av uppgifter om att en person ska ha begått mycket allvarliga brott.Det som krävs av er för att åklagaren ska kunna väcka åtal är att ni göra en polisanmälan.Hur ni ska göra nu?Jag skulle säga att det bästa är att försöka resonera och förmå personerna att upphöra med att sprida rykten.Upphör inte ryktesspridningen kan ni alltid prova att polisanmäla personerna. Det är ganska ovanligt att polis och/eller åklagare väcker åtal när de får in anmälningar rörande förtal/förolämpning eftersom att det måste föreligga "särskilda skäl". Om åklagaren skulle väcka åtal så behöver ni inte stå för några rättegångskostnader.Om åklagaren inte väcker åtal så finns möjligheten att väcka enskilt åtal genom att lämna in en egen stämningsansökan till tingsrätten, dock kan detta bli väldigt dyrt om ni skulle förlora målet.Skulle ni väcka enskilt åtal rekommenderar jag att ni tar kontakt med en advokat som hjälper er att skriva stämningsansökan och föra talan i rätten.Hoppas du fått svar på din fråga!Med vänliga hälsningar,

Måste arbetsgivaren utannonsera tjänsten?

2018-12-08 i Uppsägning och avskedande
FRÅGA |Jag går just nu på ett visstidsavtal på heltid som löper ut den 31/12. Nu har min arbetsgivare lagt ut en annons för samma tjänst som ska ta efter där mitt avtal löper ut. Hans argument är att eftersom jag är på en vidstidsanställning måste han annonsera ut den nya tjänsten som tillsvidare. Han menar dock att om jag vill fortsätta jobba hos dem ska jag söka tjänsten. Kan man inte efter nuvarande avtals slut skriva ett nytt avtal, men som istället är tillsvidare eller måste arbetsgivaren lägga ut en ny annons för detta?
Josefine Björling |Hej och tack för att du vänder dig till oss på Lawline med din fråga!Jag tolkar det som att du är anställd genom en allmän visstidsanställning inom den privata sektorn, och kommer därför att basera mitt svar utifrån detta. Avtalets upphörandeNär det gäller allmänna visstidsanställningar så upphör avtalet att gälla vid anställningstidens utgång utan att varken du som arbetstagare eller arbetsgivaren behöver göra något särskilt, 4 § Lag om anställningsskydd (LAS). Det följer av visstidsanställningsformen att anställningen upphör vid det avtalade datumet, alltså efter den 31/12 i ditt fall. För att du ska få en ny anställning krävs det att du och arbetsgivaren sluter ett nytt anställningsavtal efter den tidpunkten. Gör arbetsgivaren fel i att annonsera ut tjänsten?Arbetsgivaren har inte skyldighet att erbjuda dig vidare anställning bara för att du har haft en allmän visstidsanställning för samma tjänst tidigare. Arbetsgivaren har möjlighet att själv välja vem denne vill anställa som utgångspunkt. Detta innebär att arbetsgivaren inte gör något fel i att lägga ut en ny annons för tjänsten. Det finns dock inte heller något krav på att arbetsgivaren måste annonsera ut den nya tjänsten tillsvidare när det gäller arbeten inom den privata sektorn, vilket innebär att det hade varit möjligt rent teoretiskt för dig och din arbetsgivare att sluta ett nytt avtal som gäller tillsvidare utan att annonsering av tjänsten sker.Med hänsyn till arbetsgivarens frihet i att själv kunna välja vem arbetsgivaren vill anställa är det dock arbetsgivaren som har den avgörande rösten i frågan om utannonsering av tjänsten ska ske eller inte. Det innebär för din del att du får söka tjänsten precis som övriga arbetssökande om du är intresserad av att fortsätta tjänsten som en tillsvidareanställning.Offentlig sektorFör arbeten inom den offentliga sektorn finns uttryckliga krav på att arbetsgivaren är skyldig att utlysa tjänster för att de de som är intresserade av arbetet möjlighet att kunna söka tjänsten, 6 § Anställningsförordningen. Arbetar du inom den offentliga sektorn agerar arbetsgivaren i så fall helt i enlighet med hur arbetsgivaren ska göra.Eventuell företrädesrätt till återanställningNär en tjänst upphör efter att anställningstiden har löpt ut kan man ofta utgå från att tjänsten anses ha upphört pga arbetsbrist. En följd av detta är att du kan ha företrädesrätt till återanställning till den nya tjänsten. För att du ska få företrädesrätt till tjänsten krävs det att du har arbetat hos arbetsgivaren i mer än tolv månader under de senaste tre åren. Detta förutsätter även att du anses ha tillräckliga kvalifikationer för tjänsten. Arbetsgivaren ska normalt räkna med en viss inskolningstid, men ska inte behöva räkna med att du som arbetstagare ska behöva omskolas. Om du alltså har varit anställd hos din arbetsgivare i minst tolv månader under en treårsperiod (det behöver inte vara över tolv sammanhängande månader, utan man räknar den totala anställningstiden under en treårsperiod) och har tillräckliga kvalifikationer för tjänsten, har du rätt att ges företräde till tjänsten du söker i förhållande till andra som söker tjänsten, 25 § LAS.SammanfattningArbetsgivare inom den privata sektorn har förvisso inte skyldighet att utannonsera tjänsten, likt hur det fungerar inom den offentliga sektorn, vilket öppnar upp för en möjlighet för dig att prata med arbetsgivaren om en enklare lösning. Arbetsgivarens frihet att själv kunna bestämma vem denne vill anställa blir dock ledande, vilket innebär att om arbetsgivaren anser att det är mer lämpligt att utannonsera tjänsten får du finna dig i det och istället söka tjänsten precis som din arbetsgivare säger. Om det är så att du har arbetat hos din arbetsgivare i minst tolv månader och har tillräckliga kvalifikationer har du även företrädesrätt till återanställningen.Lycka till med jobbsökandet!Vänliga hälsningar

Har man besittningsskydd då man hyr en lägenhet i ett tvåfamiljshus?

2018-12-08 i Hyresavtal
FRÅGA |Min dotter hyr en lägenhet i ett tvåfamilshus. Ägaren till huset har inga andra lägenheter som de hyr ut. Ägaren har aldrig bott i huset. Ägaren har ett eget nybyggt hus.Nu ska ägaren som i detta fall är man och hustru skilja sig. Man har för avsikt att sälja sitt nybyggda hus. Mannen ska köpa ut hustun från hyreshuset de hyr ut och sedan flytta in i min dotters lägenhet som han har för avsikt att säga upp med tre månaders varsel. Hur fungerar det med besittnigsskyd. Min dotter hyrde lägenheten för ca. 1 år sedan på ett löpande hyresavtal. Den andra lägenheten i huset var uthyrd när min dotter flyttade in men har sedan dess byt hyresgäst
Amanda Keith |Hej.Tack för att du vänder dig till Lawline med din fråga.Såsom jag har förstått det rör detta en upplåtelse av en lägenhet i ett tvåfamiljshus, där en annan lägenhet också är upplåten. Frågan gäller hur det fungerar med besittningsskydd då. 12 kap Jordabalken (JB) gäller i detta fall. Huvudregeln:Då en hyresgäst hyr en bostadslägenhet har denne enligt huvudregeln rätt till förlängning av hyresavtalet om det sägs upp av hyresvärden och kan då inte bli uppsagd från sin lägenhet hur som helst, dvs s.k "besittningsskydd", 12 kap 46 § 1 st JB. Undantag när det gäller tvåfamiljshus: Huvudregel gäller dock inte när hyresavtalet avser en lägenhet i ett tvåfamiljshus och upplåtelsen inte ingår i en affärsmässigt bedriven uthyrningsverksamhet samt upplåtaren har sådant intresse av att förfoga över lägenheten att hyresgästen skäligen bör flytta, 12 kap 46 § 2 st p. 6 JB.Då en bostadslägenhet hyrs i ett tvåfamiljshus gäller alltså inte besittningsskyddet enligt huvudregeln om hyresvärden påvisar en besittningsbrytande grund och då upplåtelsen av lägenheten inte ingår i en affärsmässigt bedriven uthyrningsverksamhet. Att hyresvärden avser att själv bosätta sig i det eller av att sälja det kan vara en sådan giltig grund som är besittningsbrytande. I sådana fall är då utgångspunkten att hyresförhållandet ska upplösas, i vart fall på sikt.Har hyresvärden sagt upp hyresavtalet och det uppstår en tvist om förlängningen av avtalet enligt 46 § - är uppsägningen utan verkan, om inte hyresvärden senast en månad efter hyrestidens utgång hänskjuter tvisten till hyresnämnden eller hyresgästen ändå flyttat senast vid hyrestidens utgång, 12 kap 49 § JB. Med "hyrestidens utgång" menas alltså det datum som hyresavtalet är uppsagt till. Prövning av detta görs alltså i det enskilda fallet av hyresnämnden - då hyresvärden måste hänskjuta tvisten dit om hyresvärden säger upp hyresavtalet och hyresgästen inte vill flytta.När det rör sig om lägenheter i tvåfamiljshus är utgångspunkten att hyresgästens besittning bryts om hyresvärden har giltiga skäl att säga upp avtalet. I nuvarande fall verkar hyresvärden ha ett befogat intresse av att själv förfoga över lägenheten och utgångspunkten är då att detta innebär att han har rätt att säga upp din dotters hyreskontrakt, under förutsättning att hyresvärdens uthyrning inte ingår i en affärsmässig verksamhet. Han måste dock ta hänsyn till att det kan ta tid för din dotter att hitta ett nytt boende, hyresgästen ska alltså ges skäligt rådrum för att vid behov hitta en annan bostad. Hoppas du fått svar på din fråga och tveka inte att höra av dig igen om du har fler funderingar. Vänligen,

Måste arbetsgivaren ta hänsyn till turordningsreglerna vid omplacering till deltidstjänst på grund av arbetsbrist på arbetsplatsen?

2018-12-08 i Alla Frågor
FRÅGA |Hej!Jag arbetar som lärare på heltid, min chef vill sänka min tjänstgöringsgrad från 100% till 90% då h*n anser att det inte finns arbete som motiverar min heltid. Och det kan jag förstå. Men andra anställda som kommit in efter mig, (jag har arbetat här i ca 1 år) för några månader sen och fått heltid behöver inte sänka sin tjänstgöring. Är detta rätt?
Lisette Andersson Olsson |Hej och tack för att du vänder dig till oss på Lawline med din fråga!Jag förstår att det inte känns rätt att anställda som har jobbat kortare tid än dig inte behöver sänka sin tjänsteomfattning. Jag ska försöka förklara hur det ligger till i din situation och använder mig då av reglerna i Lagen om anställningsskydd (LAS). Arbetsgivaren kan inte ensidigt besluta om att sänka din tjänsteomfattning Ändring av omfattningen av arbetstagares anställningar är ingenting som arbetsgivaren ensidigt kan ändra eftersom det är en avtalsfråga mellan arbetstagare och arbetsgivare. Din situation är alltså i princip att arbetsgivaren i så fall säger upp dig från din tjänst på 100 % men anställer dig sedan på den erbjudna tjänsten på 90 % istället. Självklart är det inte något du måste gå med på eftersom det är en överenskommelse ni båda måste vara med på och som en arbetsgivare alltså inte ensidigt kan ändra utan ditt samtycke. Vad händer om du tackar nej till tjänsten med lägre omfattning? Om du tackar nej till erbjudandet och det verkligen är så att det inte finns tillräckligt med arbete på din arbetsplats så kan arbetsgivaren säga upp dig på grund av arbetsbrist, vilket är saklig grund för uppsägning (7 § LAS). Då kan arbetsgivaren också hävda att de ha fullgjort den omplaceringsskyldighet som arbetsgivaren har, genom att ha givit dig ett skäligt erbjudande om en annan tjänst med lägre omfattning (7 § andra stycket LAS). Gäller inte turordningsreglerna i detta fall? Turordningsreglerna är alltså regler som arbetsgivaren ska ta hänsyn till vid uppsägningssituationer, där utgångspunkten är att den med kortast anställningstid ska säga upp först (22 § LAS). Jag tänker att det är dessa regler du funderar på när du undrar om det är rätt att du ska sänka din tjänstgöringsgrad medan anställda med kortare anställningstid än dig inte behöver göra det. I din situation gäller med största sannolikhet inte turordningsreglerna och det står därför arbetsgivaren fritt att erbjuda dig en lägre tjänstgöring trots att du arbetat längre än andra anställda. Arbetsdomstolen har i flera mål konstaterat att arbetsgivare inte behöver följa turordningsreglerna vid fullgörande av omplaceringsskyldigheten. Det innebär i princip att när det föreligger arbetsbrist på arbetsplatsen kan arbetsgivaren välja en arbetstagare som har arbetat längre än övriga anställda och erbjuda den anställde en tjänst i annan stad eller en tjänst med deltid utan att ta hänsyn till turordningsreglerna, vilket följer av flertalet domar från Arbetsdomstolen, AD 2009:50 och AD 2012:11Summeringsvis innebär det att även om det inte känns rättvist, så har din arbetsgivare tyvärr rätt att göra såhär. Jag kan dock rekommendera dig att ta kontakt med din fackliga organisation, om du är med i en sådan och höra vad de har att säga om saken. Arbetstagarorganisationerna är insatta i sådana frågor och det kan eventuellt finnas kollektivavtal på din arbetsplats som gör undantag från de regler jag ovan nämnt i LAS. Jag hoppas att du har fått hjälp med din fråga och du är välkommen att höra av dig igen om du har fler funderingar!Vänliga hälsningar,

Surrogatmödraskap enligt svensk rätt

2018-12-08 i Alla Frågor
FRÅGA |Hej! Vi läste ett svar här på Lawline på en fråga som löd såhär: "Hej! Jag undrar om det finns några lagar och paragrafer som specifikt säger att surrogatmoderskap inte är tillåtet i Sverige? Samt så undrar jag om det finns några problem med att införa surrogatmoderskap i Sverige? Tack!"Där nämndes lagen om genetisk integritet, vi har kollat igenom den men förstår inte riktigt vad i lagen som hindrar processen med surrogatmoderskap. Till exempel i avsnitt 2: "Var behandling får utföras [K6]2 § Insemination med spermier från en man som kvinnan inte är gift eller sambo med får inte utan tillstånd av Inspektionen för vård och omsorg utföras annat än vid offentligt finansierade sjukhus. Sådan insemination ska ske under överinseende av läkare med specialistkompetens i gynekologi och obstetrik. Lag (2013:1147)." verkar det som att det är möjligt att bli inseminerad på offentligt finansierade sjukhus, betyder det då att det är möjligt att bli inseminerad och bli surrogatmoder? Hoppas ni förstår min fråga och jag är tacksam för svar!Sofia
Lukas de Bruin |Hej!Tack för att du vänder dig till Lawline!Det finns ingenting i svensk lag som uttryckligen hindrar surrogatmödraskap. Däremot är lagen uppbyggd på ett sådant sätt att det i praktiken är mycket svårt eller omöjligt att avla ett barn i det syftet i Sverige. Frågan är ganska komplicerad, jag har därför skrivit en enklare sammanfattning i slutet av mitt svar.Till att börja med kan det vara bra med en definition. Surrogatmödraskap innebär någon form av överenskommelse mellan ett par och en utomstående kvinna om att den utomstående kvinnan ska bli gravid med vad som ska bli parets barn när barnet är fött. I de flesta fall brukar man i praktiken göra så att man tar ett ägg från kvinnan i förhållandet och befruktar det med mannens spermier, sedan förs detta in i den utomstående kvinnans livmoder. Om det lyckas så får man ett barn som rent biologiskt är barn till paret och någon genetisk koppling till den utomstående kvinnan finns alltså inte. Men även andra tillvägagångssätt kan tänkas.Lagen om genetisk integritetLagen om genetisk integritet reglerar två tillvägagångssätt för att göra en kvinna gravid med hjälp av sjukvården. Det ena är det som du berörde i dina fråga, nämligen insemination. Det andra är så kallad befruktning utanför kroppen.Insemination innebär att spermier förs in en kvinna på konstgjord väg i syfte att befrukta henne. Befruktning utanför kroppen däremot innebär att man tar ett ägg från en kvinna och befruktar det med en spermie i ett laboratorium. Det här ägget kan sedan föras in i kvinnan igen, men det kan även föras i en annan kvinnas livmoder. Skillnaden mellan de bägge metoderna är alltså att en lyckad insemination alltid resulterar i att den kvinna som blir gravid har blivit gravid på grund av att något av hennes egna ägg har befruktats. Befruktning utanför kroppen kan däremot användas för att göra en kvinna gravid med ett barn som inte är hennes genetiska barn.Par som vill använda sig av surrogatmödraskap gör oftast detta i syfte att få ett barn som är biologiskt deras. På grund av det så kommer insemination oftast inte på fråga i surrogatsyfte eftersom kvinnan i förhållandet inte kan vara biologisk mamma till ett sådant barn. För att hon ska kunna bli biologisk mamma så skulle det alltså behöva ske genom befruktning utanför kroppen. Man kan dock inte få hjälp av ett svensk sjukhus att genomföra en befruktning utanför kroppen för att genomföra ett surrogatmödraskap.I 7 kap. 3 § andra stycket i lagen står det nämligen att en ensamstående kvinna inte får bli behandlat med ett ägg från en annan kvinna. Om paret vill använda sig av en ensamstående surrogatmamma så kan alltså inte ett ägg från kvinnan i förhållandet användas. Om surrogatmamman befinner sig i ett förhållande så kan ett ägg från en annan kvinna användas, men då säger lagen att spermien som befruktar ägget måste vara från surrogatmammans partner. Man kan alltså inte få hjälp av den svenska sjukvården med att göra en surrogatmamma gravid med ett ägg som kommer från en främmande kvinna och som dessutom har befruktats av en man som inte är surrogatmammans partner.Slutligen gäller att en så kallad särskild prövning ska göras om insemination ska ske med spermier som inte är från kvinnans partner eller om befruktning ska ske utanför kroppen med ett ägg som inte är kvinnans (6 kap. 3 § och 7 kap. 5 §). Skulle det framkomma under denna särskilda prövning att syftet med inseminationen/befruktningen är ett surrogatarrangemang så skulle sjukvården säga nej.Vem anses som mor i lagens mening?Förutom att man inte kan använda den svenska sjukvården för att få hjälp med att få själva graviditeten till stånd så gäller dessutom i Sverige att det alltid är den kvinna som rent faktiskt föder barnet som anses som barnets mor (1 kap. 7 § föräldrabalken). Detta gäller oavsett om barnet är den födande kvinnans genetiska avkomma eller inte. Så förutom att svensk sjukvård inte kan hjälpa till ett surrogatgraviditeten så kommer de tilltänkta föräldrarna behöva genomgå en komplicerad adoptionsprocess för att kvinnan i förhållandet ska bli mamma i rättslig mening fullt ut.SammanfattningOm en kvinna ska genomgå fertilitetsbehandling med spermier eller ägg från någon utomstående så ska en särskild prövning göras. Skulle det komma fram att syftet med behandlingen är ett surrogatarrangemang så kommer sjukvården säga nej. Dessutom är reglerna sådana att endast en kvinna i ett förhållande får lov att bli behandlad med ett ägg från en annan kvinna. En förutsättning är då att ägget ska befruktas av spermier från den behandlade kvinnans make eller sambo.Förutom att svensk sjukvård inte kan hjälpa till så kommer dessutom den rättsliga modern att vara den som föder barnet vilket gör att föräldrar som använder sig att surrogatmödraskap måste genomgå en komplicerad adoptionsprocess för att ge kvinnan rättslig status som mamma.Med vänliga hälsningar