Ändrade arbetstider mot den anställdes vilja.

2018-04-20 i ARBETSRÄTT
FRÅGA |Min arbetsgivare vill flytta mig från dagtid måndag-fredag till konstant natt 18-06 enligt 5-2 schema med arbete varannan helg. Detta till fördel för en annan kollega som kräver att få jobba dagtid och för närvarande helt saknar kunskaper i mitt nuvarande arbete. Jag måste lära upp vederbörande för att denna skall klara av arbetsuppgiften. Han kallar inte förändringen omplacering utan han kallar det en schemaförändring. Detta trots att arbetstiderna samt arbetsuppgifterna är helt olika, från logistikarbete, säkerhet och receptionstjänst dagtid till rondering på nattetid på olika objekt. Har tidigare informerat och påpekat för arbetsledningen att jag har ett barn med en dödlig kroniskt sjukdom i diabetes typ 1 och har inte möjlighet att arbeta natt pga ständiga tillsyn av dennes blodsockernivåer. Det känns som om arbetsledningen sätter mig i en omöjlig situation och försöker provocera fram en uppsägning från min sida då min familj och dotters liv går före mitt arbete. Fackförbundet är inblandat men de hävdar att arbetsledaren har rätt att "leda och fördela" arbetet. Det känns mer som om de arbetar för arbetsgivaren istället för mig som medlemVilka rättigheter har jag egentligen. Det känns väldigt diskriminerande att de väljer en annan persons vilja framför mig och min familjs välmående.
Malcolm Hamilton |Hej!Tack för att du vänder dig till Lawline med din fråga.Det stämmer att arbetsledaren har rätten att ''leda och fördela'' arbetet, vilket innebär att en arbetstagare är skyldig att utföra de uppgifter som faller inom dennes arbetsskyldighet. Att leda och fördela arbetet ger även arbetsgivaren rätten att fritt omplacera en arbetstagare så länge omplaceringen faller inom ramen för arbetsskyldigheten. En omplacering innebär att arbetsgivaren varaktligen förändrar arbetstagarens arbetsuppgifter, arbetsplats eller arbetstid. Det som avgör om omplaceringen faller inom arbetsskyldighet grundar sig främst i vad som är avtalat i anställningsavtalet och kollektivavtalet. Nya arbetsuppgifterArbetsgivaren får omplacera en arbetstagare till nya arbetsuppgifter så länge som arbetstagaren har kompetens att utföra uppgiften. En arbetsgivare kan dock inte omplacera en arbetstagare till en tjänst där det kräver en genomgripande omskolning.ArbetstiderUtgångspunkten är att arbetstidens förläggning bestäms ensidigt av arbetsgivaren så länge reglerna i arbetstidslagen följs. Kollektivavtal kan emellertid sätta upp ramar på hur arbetsschemat bestäms. Det finns ett avgörande från Arbetsdomstolen som handlar om en begränsning av arbetsledningsrätten vid schemaändringar.AD 1979 nr 66Domen berör ett antal sjuksköterskor vars arbetstider ändrades ifrån dagtid till treskiftsarbete. Domstolen ställde två frågeställningar som domslutet grundades på.1) Är förändringen av arbetstiden en så pass väsentlig förändring av arbetstidsförhållandena som inte bör kunna få genomföras ensidigt av arbetsgivaren enbart med stöd av dennes rätt att leda och fördela arbetet. 2) Hur ska man tolka de enskilda anställningsavtalen.Domstolen kom fram till att om villkor berörande arbetstid inte direkt kan avläsas ifrån anställningsavtalet, så utgår man ifrån praxis på arbetsplatsen. Det är inte ovanligt att en fabrik fortsätter med sin verksamhet under natten. Man måste därför göra en bedömning hur det ser ut på den specifika arbetsplatsen. Är det vanligt med schemaändringar på den specifika arbetsplatsen? Är detta något som en arbetstagare kan förvänta sig vid anställning?Utfallet blev att arbetsgivare inte har en obegränsad rätt att ändra på arbetstiderna och sjuksköterskorna vann målet.FacketI första hand är det fackförbunden som driver processer gentemot arbetsgivare å arbetstagarens vägnar. Fackförbund har ett tolkningsföreträde enligt 34 § Lag om medbestämmande i arbetslivet. Om ett fackförbund inte anser att det är möjligt att driva en process gentemot en arbetsgivare, finns det inget i lagtexten som tvingar dem till det. DomstolDu har möjligheten att väcka talan hos tingsrätten. Observera att du riskerar att bli betalningsskyldig för samtliga rättegångskostnader om du skulle förlora. Diskriminering Det är inget i din fråga som tyder på att du har blivit diskriminerad. Enligt diskrimineringslagen innebär en diskriminering att du har blivit sämre behandlad pågrund av ålder, kön, etnicitet etc. Provocerad uppsägning Om en arbetsgivare utnyttjar rätten att leda och fördela arbetet på ett sådant sätt att det resulterar i att arbetstagaren tvingas säga upp sig, kan detta tyda på en provocerad uppsägning. Detta är inte tillåtet och kan i princip ses som en felaktig uppsägning från arbetsgivaren och kan resultera i skadestånd. Detta kan dock vara svårt att bevisa om det inte är uppenbart att arbetsgivaren riktat sig mot en specifik arbetstagare. SlutsatsDin arbetsgivare får omplacera dig till en annan tjänst med nya arbetsuppgifter. Arbetsgivaren bör inte få omplacera dig till helt nya arbetstider under en varaktig tid, om detta inte är praxis på din arbetsplats. Om arbetsledningen förstått att du sätts i en omöjlig situation, så indikerar detta på en provocerad uppsägning från deras sida.Min rekommendationGå igenom ditt anställningsavtal och kollektivavtal för att ta reda på mer om vilken rätt din arbetsgivare har att omplacera dig. Fortsätt lägga tryck på ditt fackförbund, där du kräver att de ska gå igenom avtalen med dig och att de ger en tydlig förklaring om vilken rätt de har att omplacera dig från dagtid till natt. Jag skulle vara mer försiktig för att gå till domstol utan mer juridisk rådgivning, då kostnaderna kan bli höga. Jag avråder dig starkt från att arbetsvägra trots att du känner att du har rätt i sak. Om du arbetsvägrar och förlorar ditt mål ger du arbetsgivaren saklig grund för att avskeda dig. Jag hoppas du fått svar på din fråga och att allt löser sig för dig.Vänligen,

Hur påverkar en prick i belastningsregistret kommande arbetsmöjligheter?

2018-04-18 i ARBETSRÄTT
FRÅGA |Hej! Min son 15 år dömdes i höstas för till straffvarning för ringa narkotikabrott. Han har fullföljt samtalen hos socialen utan några som helst problem. Nu har han fått sommarjobb och måste lämna in ett utdrag från belastningsregistret då ha ska jobba på en förskola. Står det vad han blivit dömd för och kan det påverka hans chanser att få behålla sitt sommarjobb?Vänliga hälsningar
Anna Rydin |Hej! Tack för att du vänder dig till Lawline med din fråga.Som jag förstått det har din son fått en prick i belastningsregistret på grund av ringa narkotikabrott. En sådan prick finns kvar runt 3 år om personen som dömts var under 18 år, vilket framgår av 17 § lag om belastningsregister. Förskolan kommer alltså kunna se att din son är dömd för ringa narkotikabrott.Det är svårt att säga hur din sons prick i belastningsregistret kommer påverka hans arbetsmöjligheter. Arbetsgivare har en väldigt vidsträckt anställningsfrihet, och får neka en person anställning på grund av tidigare brottslighet. Tidigare narkotikabrott kan vara grund för att inte anställa en person, då det kan vara tecken på missbruk eller olämplighet. Men förskolor tittar främst på om personen tidigare begått brott mot barn eller liknande, vilket skulle göra personen olämplig att arbeta med just barn. Viktigt att veta är också att tidigare brottslighet kan utgöra grund för uppsägning, om din son redan skrivit anställningsavtal. Detta framgår av 18 § lagen om anställningsskydd. Dock har arbetsdomstolen i liknande fall gjort en helhetsbedömning, och mindre allvarliga brott samt engångsföreteelser har inte ansetts utgöra grund för uppsägning. Hoppas mitt svar har hjälpt dig!

Kan min arbetsgivare flytta mertid från en månad till ordinarietid en annan månad?

2018-04-14 i ARBETSRÄTT
FRÅGA |Jag har ett anställningsbevis på 50 %. Min chef har satt mig på 70 % vissa månader och 30 % andra månader. Måste inte han satta mig på minst 50 % varje månad när det står 50 % på anställningsbeviset? Jag jobbar extra för att täcka semestrar, kan han verkligen ta bort ordinarie tider från mig under andra månader då för att "jämna ut" ? Tack för svar!
Jennie Nilsson |Hej, och tack för att du vänder dig till Lawline med din fråga.Din arbetsgivare är skyldig att ge dig arbete för den tid som ni avtalat om i anställningskontraktet. I ditt fall gäller detta en tjänst på 50 %, vilket motsvarar 20 timmar i veckan eller ca 80 timmar i månaden. De timmar under en månad som är utöver din ordinarie arbetstid kallas mertid. Dessa timmar kan inte flyttas mellan månaderna utan ska gälla samma månad de utförts. Det går absolut inte att ta förra månadens mertid och lägga som ordinarietid till nästa månad. Du har rätt att arbeta dina timmar som gäller enligt avtal varje månad, och din arbetsgivare har skyldighet att ordna det till dig.Jag rekommenderar att du tar kontakt med din fackliga företrädare om du har en sådan. Din arbetsgivare har begått avtalsbrott om denne nekat dig arbete enligt ditt avtal, vilket ger dig en möjlighet att kräva arbetsgivaren på skadestånd för detta. Du har garanterats försörjning i ett avtal som sedan uteblivit och du har förlorat inkomst genom detta. Om du inte ingår i ett kollektivavtal eller är facklig medlem kan du ändå kräva ut din rätt i enlighet med lag (1982:80) om anställningsskydd § 38. Detta gör du då direkt till arbetsgivaren.Återkom gärna om du har fler frågor i ärendet.Lycka till!

Får man betalt på röda dagar fast man inte jobbar?

2018-04-14 i ARBETSRÄTT
FRÅGA |HejFår man betalt på röda dagar fast man inte jobbar?
Natalie van den Broek |Hej! Tack för att du vänder dig till Lawline med din fråga. Det beror på anställningsform, avtal och kollektivavtal. Det finns ingen lag som reglerar hur röda dagar ska fördelas och hanteras lönemässigt. Om du har månadslön så är det absolut vanligaste att månadslönen är densamma varje månad oavsett om den faktiska arbetstiden varit densamma exempelvis vid jultider eller perioder med röda dagar. I vissa branscher hanteras månadslönen dock olika när det kommer till röda dagar och det framgår i sådana fall i det kollektivavtal men eventuellt har. Det kan även framgå i anställningsavtalet hur man hanterar röda dagar. Vanligast är dock som nämnt att månadslönen inte påverkas och då får man indirekt betalt även för de röda dagarna. Om du däremot är timanställd så får du endast lön för de timmar du jobbar. Många har timanställning på fast schema, kanske till och med rullande, och på så sätt vet att man hade jobbat den dagen om man inte fått ledigt p.g.a. att den är röd. Även där kan man olyckligtvis inte få betalt för den dagen, om det inte är angivet i anställningsavtalet eller det kollektivavtal man eventuellt är ansluten till. Det finns ingen lag som reglerar hanteringen av röda dagar, utan det kan endast anges i avtalet eller kollektivavtalet. Huvudregeln är annars att man som timanställd endast får betalt för de dagarna man faktiskt arbetar. Lycka till!Om du vill ha mer rådgivning är du mer än välkommen att vända dig till några av våra andra tjänster:- Gratis telefonrådgivning, ring oss på 08-533 300 04 och välj knappval 2.- Ställ en expressfråga och få garanterat svar inom tre dagar för 995 kr, klicka här- Ställ en expressfråga och få garanterat svar inom 24 h för 1495 kr, klicka här- Boka tid med en jurist för 1677,50 kr/h, ring oss på 08-533 300 04 och välj knappval 1.Med vänlig hälsning,

Kravet på byte av arbetsgivare vid verksamhetsövergångar enligt 6 b § LAS

2018-04-19 i ARBETSRÄTT
FRÅGA |Räknas det som en verksahetsövergång (LAS 6b)när man äger 1 företag men har 2 produktionsanläggningar i 2 olika orter och man vill lägga ner 1 och flytta den verksamhet helt. Ingen ny ägare utan bara ren besparing o slå ihop de 2 anläggningarna. 20 mil emellan de 2.
Christoffer Tolf |Hej! Tack för att du vänder dig till Lawline med din fråga. Lagen om anställningsskydd (LAS) 6 b § handlar om situationer då det sker en övergång av ett företag, en verksamhet, eller en del av en verksamhet från en arbetsgivare till en annan. Övergångsbegreppet förutsätter att det sker ett byte av arbetsgivare. I ditt fall tolkar jag det som att det rör sig om samma arbetsgivare (samma företag) och därför är LAS 6 b § ej tillämplig. Nedläggningen och förflyttningen av verksamheten räknas således inte som en verksamhetsövergång. Hoppas att du fått svar på din fråga. Du är välkommen att återkomma om du har fler frågor. Med vänlig hälsning,

Är det rätt att av en arbetsgivare att kräva att en arbetssökande har den "rätta" religionen?

2018-04-16 i ARBETSRÄTT
FRÅGA |Jag sitter och funderar på en sak. Kan det verkligen vara rätt av en arbetsgivare, att denne skall kunna kräva att en arbetssökande kall ha den "rätta" religionen? Har sett att bland annat Svenska kyrkan i sina platsannonser "kräver" att den sökande skall anamma den svenska kyrkans värderingar? Är detta inte likvärdigt med att man skall tillhöra svenska kyrkan , eller ?Det innebär ju att det inte är religionsfrihet som gäller, eller ?Tycker att man som icke troende känner sig kränkt på grund av att Svenska kyrkan i och med detta inte respekterar oliktänkande.
Tova Andersson |Hej och tack för att du vänder dig till Lawline med din fråga!Att inte anställa någon p.g.a. religion är som utgångspunkt förbjuden diskrimineringTill att börja med vill jag mena att religionsfriheten innebär en frihet att själv bestämma över sin religion och utöva den. Att en arbetsgivare väljer att inte anställa en person på grund av personens religion skulle jag alltså inte säga kränker religionsfriheten, då det inte hindrar personen i sin frihet. Som utgångspunkt är det däremot diskriminering på grund av religion. En arbetsgivare får inte diskriminera den som söker arbete hos arbetsgivaren (diskrimineringslagen 2 kap. 1 §).Arbetsgivare inom vissa verksamheter kan ha rätt att särbehandla p.g.a. religionDet finns ett generellt undantag mot diskrimineringsförbudet som ger arbetsgivaren en rätt att särbehandla personer på grund av t.ex. religion (eller någon annan diskrimineringsgrund) om religionen på grund av arbetets natur eller det sammanhang där arbetet utförs utgör ett verkligt och avgörande yrkeskrav som har ett berättigat syfte och kravet är lämpligt och nödvändigt för att uppnå syftet (diskrimineringslagen 2 kap. 2 §).I förarbetena till den tidigare jämställdhetslagen och den nya diskrimineringslagen ges som exempel att ideella organisationer och trossamfund som enbart vill ha anställda som delar arbetsgivarens värderingar bör kunna använda undantagsmöjligheten. Verksamheter som bygger på religiösa grunder ges alltså en särskild möjlighet att väga in hänsyn till religion i anställningsbeslutet. Arbetsgivare, som t.ex. Svenska Kyrkan, kan därmed kräva att den som ska arbeta med själva religionsutövningen eller företräda verksamheten gentemot allmänheten eller medlemmar har den tro eller religion som utövas.Det anses att trossamfund inte ska behöva ställas inför dilemmat att behöva anställa någon som bekänner sig till en annan tro eller inte alls är troende. Detta innebär inte att t.ex. Svenska Kyrkan inte respekterar oliktänkande utan är en fråga om att värna verksamhetens legitimitet och integritet eftersom hela verksamheten bygger på religionen. Som nämnt tar dock undantaget sikte på anställningar av personer som företräder verksamheten eller är "synliga" i förhållande till medlemmar eller utåt mot allmänheten. Arbetsgivaren bör därför inte kunna använda undantagsmöjligheten till stöd för krav på att alla anställda oavsett arbetsuppgifter ska ha religionen i fråga. SammanfattningSom utgångspunkt är det diskriminering i strid mot lagen att neka en person anställning p.g.a. religion. Det finns dock ett undantag mot detta förbud som ger religiösa verksamheter en möjlighet att väga in religion i anställningsbeslutet. Undantaget bör dock inte kunna användas rent allmänt utan endast om tjänsten avser religionsutövning eller företrädande av verksamheten gentemot medlemmar eller allmänheten. Hoppas du fått svar på din fråga!Med vänliga hälsningar

Är en konkurrensklausul oskälig?

2018-04-14 i ARBETSRÄTT
FRÅGA |Har en anställning som jag planerar att säga upp mig ifrån. I anställningsavtalet står formulerat följande: "får ej bedriva konkurrerande verksamhet inom ett avstånd om 1.5 mil direkt eller indirekt". Inget mer avseende detta är formulerat. Jag planerar nu att starta eget inom detta avstånd (efter min uppsägning) och undrar om det finns någon risk för avtalsbrott?
Emma Andersson |Hej! Tack för att du vänder dig till Lawline med din fråga! Först bör du ta reda på om detta rör sig om en konkurrensklausul eller lojalitetsplikt. Lojalitetsplikt är något som sker underförstått vid en anställning, alltså att under tiden som du är anställd får du inte bedriva konkurrerande verksamhet. Du får inte heller ha en anställning hos en annan konkurrerande verksamhet. Eftersom det varken framgår någon tidsbegränsning eller vitesföreläggande, alltså att du får betala skadestånd vid kontraktsbrott, så verkar det som att detta rör sig om lojalitetsplikt under anställningstiden. Skulle det däremot röra sig om en konkurrensklausul så kommer mitt svar till dig bli lite vagt eftersom konkurrensklausuler i anställningsavtal är en hel vetenskap i sig. Klausul innebär en bestämmelse eller förbehåll i kontraktet. Genom att arbetsgivaren skriver att du inte får bedriva konkurrerande verksamhet inom 1,5 mil och inte skriver vilken tid detta ska begränsas till efter att du sagt upp dig så verkar detta vara oskäligt. Den vanligaste längden på tid brukar vara två år och det vore inte okej att för evigt lägga ett konkurrensförbud. Det ska även framkomma vilket vite som du kan tvingas att betala om du bryter mot klausulen. Du har även rätt till viss ersättning om du hindras i att bedriva den verksamheten du vill och har kompetens i. Du är inte bunden av klausulen om den är oskälig. (38§ Avtalslagen) För att kunna tolka ett avtal finns det olika principer. En av dem är oklarhetsregeln vilket innebär att det är den som skriver avtalet som bär risken för att klausulen tolkas till motpartens favör, alltså till din fördel. Genom att argumentera för att du uppfattade att klausulen enbart gällde under din anställning kan du ha framgång utifrån oklarhetsregeln. Vid första anblicken och utan mer bakgrundsinformation skulle jag säga att klausulen i ditt avtal är oskälig om den skulle vara en konkurrensklausul då den saknar tidsbegränsning och därför borde du ha rätt till att bedriva din nya verksamhet. Skulle din arbetsgivare sedan säga att du brutit mot avtalet så är det upp till hen att bevisa vilken förlust företaget har gjort genom ditt avtalsbrott. Eftersom jag inte vet din position i företaget och eftersom Arbetsdomstolen bedömer om klausulen är skälig i det enskilda fallet så är det svårt att ge dig ett klart och tydligt svar på om du begår ett kontraktsbrott eller inte. Däremot hoppas jag att mitt svar varit vägledande.Det bästa hade varit att tala med din arbetsgivare för att reda ut vad avtalet egentligen innebär eftersom detta kan röra sig både om en eventuell konkurrensklausul eller om en skriftlig lojalitetsplikt. Om det sedan råder delade meningar kan ni gå vidare till Arbetsdomstolen. Mer information om vad en konkurrensklausul i allmänhet är finns här.Hoppas det gav dig vägledning i hur du ska gå tillväga.

Får man bära piercing på jobbet?

2018-04-14 i ARBETSRÄTT
FRÅGA |Kan en chef ge en anställd en erinran om piercing i vården?Privat där det finns dementa och psykiskt boende. Enligt vårdhandboken så utgör inte läkt piercing någon smittorisk, oavsett var den sitter.
Joakim Hassini |Hej! Tack för att du vänder dig till Lawline med din fråga!Vad gäller?Jag hittar inget belägg för att piercingar skulle ge en ökad smittorisk i vården. Jag hittar heller inget specifikt lagrum som skulle förbjuda piercingar på en arbetsplats som du beskriver. Det kan även sägas att örhängen och andra smycken i läkta, piercade hål kan användas om de inte hänger ner i arbetsfältet. Ett läkt piercinghål, oavsett var det sitter, utgör alltså ingen påvisad smittrisk. Om hålet däremot är infekterat kan smitta spridas vidare via vårdpersonalens händer. Det är dock inte orimligt att tänka sig att när man arbetar med dementa och/eller psykiskt sjuka människor så kan piercingar utgöra en risk då patienten skulle kunna få tag i smycket. Jag vet inget om hur förhållandena är på er arbetsplats. Är det otänkbart att patienterna skulle kunna få tag i smycket och därmed potentiellt skada personalen som bär det? Jag skulle råda dig att prata med din chef och fråga om varför en anställd eventuellt skulle kunna få en erinran på grund av piercing. SlutsatsDet finns inget belägg för att piercingar skulle utgöra en smittorisk i vården. Läkta piercingar är således inte förbjudna oavsett var de sitter. Men prata med chefen på arbetsplatsen om hur hen ser på piercingar. Kanske finns det en bakomliggande orsak till varför man (trots allt) inte ska bära sådana där?Hoppas du fick svar på din fråga!Med vänlig hälsning,