Får min arbetsgivare sprida privat information om mig?

2021-09-15 i Övrigt
FRÅGA |Hej!Min arbetsgivare har gissat sig fram att jag är ovaccinerad mot covid 19 på basen av en diskussion vi hade och spridit den informationen till mina kollegor, utan min vetskap eller samtycke. Jag har valt att ej vaccinera mig, men aldrig berättat för min arbetsgivare, eftersom jag anser att det är privat. Har min arbetsgivare begått ett brott? Och i så fall vad kan jag göra åt saken?
Linn Gustafsson |Hej. Tack för att du vänder dig till Lawline med din fråga!Sekretess mellan arbetsgivare och arbetstagare kan variera beroende på arbetsplatsens egna avtal och policys, men det finns vissa områden där tystnadsplikten är lagstadgad. De områdena ska jag redogöra för nedan.Inledningsvis kan nämnas att bryta mot en lagstadgad tystnadsplikt är brottsligt och finns straffsanktionerat i 20 kap. 3 § Brottsbalken.En situation där tystnadsplikt gäller mellan arbetsgivare och arbetstagare är i rehabiliteringsfall, såsom exempelvis vid missbruksproblematik eller skador (7 kap. 13 § Arbetsmiljölagen). Denna bestämmelse gäller dock endast i fall då arbetsgivaren är skyddsombud, ledamot i en skyddskommitté eller någon som har deltagit i rehabiliteringsverksamheten med en tystnadsplikt som innebär att denne inte obehörigen får röja eller utnyttja vad han eller hon under uppdraget fått veta om den enskildes personliga förhållanden.En annan situation som har bredare tillämpningsområde är arbetsgivarens tystnadsplikt i förhållande till en arbetstagares hälsotillstånd och personliga förhållanden i övrigt (18 § sjuklönelagen). Tystnadsplikten i dessa fall avser enbart uppgifter om personliga förhållanden som lämnats i en försäkran för sjuklön eller i intyg av läkare eller tandläkare.Offentligt anställda omfattas av offentlighets- och sekretesslagen, vilken innehåller regler om tystnadsplikt och sekretess till skydd för arbetstagaren (21 kap. offentlighets- och sekretesslagen). Här gäller bland annat sekretess för uppgifter som rör den enskildes hälsa eller sexualliv (21 kap. 1 § offentlighets- och sekretesslagen).För ditt fall vet jag inte hur arbetssituationen ser ut, men om du arbetar offentligt så kan din situation beroende på vad uppgiften berörde omfattas av den sistnämnda lagstadgade tystnadsplikten.Oavsett om din arbetsgivare omfattas av en lagreglerad tystnadsplikt eller inte så ska denne iaktta god sed på arbetsmarknaden. God sed tar sikte på att alla ska behandlas med respekt och sunt förnuft. Det är emellertid svårt att ge begreppet en tydlig definition och det kan även variera från arbetsplats till arbetsplats. Det kan därför vara bra att ha en intern policy på arbetsplatsen om vad arbetsgivaren får respektive inte får berätta.I ditt fall skulle jag rekommendera att i första hand prata med din arbetsgivare för att få spridningen av dina angelägenheter att upphöra och om så inte sker ta kontakt med din arbetsgivares chef för att göra gällande att du tycker att dennes handlingar brister vad gäller god sed på arbetsplatsen. Upplever du att handlingarna uppfyller kraven för brott mot lagstadgad sekretess eller möjligtvis förtal kan du anmäla din arbetsgivare, men sådana processer är långa, kostsamma och energikrävande och det kan aldrig garanteras att du vinner framgång. Det mest effektiva för att beteendet ska upphöra är således att prata med arbetsgivaren alternativt dennes chefer eller arbetsgivarorganisation.Har du ytterligare frågor eller funderingar är du varmt välkommen att återkomma till oss på Lawline. Lycka till!Vänliga hälsningar,

Gäller nya LAS retroaktivt?

2021-09-05 i Övrigt
FRÅGA |Hej!Gäller LAS 2021 retroaktivt d.v.s. får jag räkna med tiden jag arbetat före 1/10-21?Hälsningar,
Adam Winqvist |Hej och tack för att du vänder dig till Lawline med din fråga!Enligt min vetskap kommer inte LAS att ändras under 2021 utan först 2022. Eftersom jag inte har tillgång till övergångsbestämmelserna kan jag inte svara med 100% säkerhet på om din fråga. Dock är jag mycket säker på att den kommer gälla retroaktivt eftersom större delen av alla arbetare annars skulle hamna i en väldigt svår position.Det som skulle kunna hända är att de nya LAS-reglerna endast gäller för anställningar som börjat efter lagens inträde medan den äldre versionen gäller för anställningar som ingåtts tidigare. Även detta finner jag dock osannolikt eftersom den då knappt skulle få verkan.Jag hoppas det ger ett någorlunda svar på din fråga! Du är varmt välkommen att ställa fler frågor till oss på Lawline.

Diskriminerad på jobbet på grund av religiös tro

2021-08-31 i Övrigt
FRÅGA |Jag är högt kvalificerad civilingenjör med kompletterande studier på flera universitet utomlands. Jag har varit arbetslös sedan 2006 när jag fattade beslut om att min religion är att vara religiös Scientolog. Har arbetsgivare laglig rätt att vägra mig jobb hela livet, eftersom jag är religiös Scientolog (jag har "Scientolog" på mitt CV mellan 2006-2021)? Vad kan man göra om man känner sig religiöst diskriminerad utav alla arbetsgivare?
Amila Zahirovic |Hej och tack för att du vänder dig till Lawline med din fråga!Diskriminerad på grund av religiös troEn arbetsgivare får inte diskriminera den som söker arbete (2kap 1 § 1 p diskrimineringslagen). Att nekas jobb på grund av religion faller under direkt diskriminering (1 kap 4 § 1 p diskrimineringslagen). Om det kommer fram att du har diskriminerats på grund av din religion så har du rätt till ersättning (5 kap 1 § diskrimineringslagen). Ett sätt att få reda på om du diskriminerats på grund av religion (eller om någon annan fått jobbet pga bättre meriter ex) så kan du begära ut meriter som den som anställdes hade (2 kap 4 § diskrimineringslagen). För att kunna hamna under diskriminering krävs att arbetsgivaren haft kännedom eller på något sätt haft misstanke om religion.SammanfattningOm du misstänker att du blivit diskriminerad på grund av religion så bör du undersöka det närmare för att få rätt till ersättning för diskrimineringen. För att få ha grund kan det vara en bra idé att få ut meriter till den som anställdes istället för dig. Jag rekommenderar dig att ta kontakt med vår juristbyrå här eller ringa oss för att få mer information i ärendet. Det kan finnas många faktorer som spelar roll i en sådan situation, och jag kan endast utgå ifrån det som du har angivit i frågan.Kontaktuppgifter till vår telefonkontakt:Telefon: 08-533 300 04Öppettider: Mån-fre kl. 10.00−16.00Hoppas att du fick svar på din fråga!

Måste arbetsgivare tillhandahålla parkeringsplats för funktionshindrade

2021-08-31 i Övrigt
FRÅGA |Måste en arbetsgivare tillhandahålla en parkeringsplats till en arbetstagare som har parkeringstillstånd för funktionshindrade?
Harald Myrenfors |Hej och tack för att du vänder dig till oss på Lawline!Om det inte framgår av anställningsavtal eller kollektivavtal att arbetsgivaren ska tillhandahålla parkeringsplats för arbetstagare som är funktionshindrade så åligger detta inte arbetsgivaren.I detta fall kan det dock vara relevant att se över diskrimineringslagen (DiskL). I 1 kap. 4 § DiskL framgår det att arbetsgivare har ett ansvar att vidta åtgärder på arbetsplatsen för att de funktionshindrade ska vara i en jämförbar situation som de utan funktionsnedsättningen. Åtgärdens kostnader och anställningens varaktighet ska dock stå i proportion till det besvär personen som är funktionshindrad lider av att åtgärden inte vidtagits, för att en sådan åtgärden ska behöva genomföras av arbetsgivaren. Det blir således här en fråga om kostnaden för att förse funktionshindrade personer med parkeringsplats står i proportion till ovanstående besvär.Vad innebär detta i denna situation: Med hänsyn till kostnaden som en parkeringsplats skulle innebära, så skulle jag i detta fall hävda att en sådan åtgärden inte står i proportion och att arbetsgivaren inte måste tillhandahålla parkeringsplatsen.Tack för er fråga och stort lycka till i framtiden

Behåller jag SGI vid en kortare anställning?

2021-09-06 i Övrigt
FRÅGA |Hej,om jag har varit anställd i 6 månader varav en månad var avgångslön då jag fick lön men inte jobbade, uppfylls villkoren för SGI då trots att jag inte jobbade en av de sex månaderna?
Izabella Bugsby de la Varga |Hej och tack för att du vänder dig till Lawline med din fråga! Frågor gällande sjukpenninggrundande inkomst (SGI) regleras i socialförsäkringsbalken (SFB). SGI är ett belopp som Försäkringskassan räknar fram och bygger på den årliga inkomst som en person antas få av eget arbete (25 kap. 2 § SFB). Ett antal villkor måste uppfyllas för att man ska kunna få sin SGI fastställd (25 kap. 3 § andra stycket SFB). För det första måste inkomsten komma från ett arbete i Sverige. För det andra måste arbetet antas pågå minst sex månader. För det tredje ska din inkomst antas uppgå till minst 24% av årets prisbasbelopp. År 2021 är prisbasbeloppet 47 600 kr. 24% av 47 600 kr är 11 424 kr vilket avrundas till 11 400 kr. Alltså krävs det att din inkomst under året kan antas uppgå till minst 11 400 kr. Här görs alltså inte en bedömning bakåt i tiden utan man kollar på vad du sannolikt kan tänkas tjäna under resterande del av året. Gällande kravet på att ditt arbete måste pågå i minst sex månader görs även här en framåtsyftande bedömning. Utifrån din fråga är det troligt att du uppfyller villkoren för SGI trots att du inte jobbade en av de sex månaderna eftersom det görs en framåtsyftande bedömning. Eftersom det inte framkommer av din fråga utgår jag från att du arbetar i Sverige och uppfyller lönekravet. Hoppas att du fick svar på din fråga och har du fler frågor är du varm välkommen att återigen höra av dig till oss på Lawline! Med vänliga hälsningar,

Kan en arbetstagare bestrida en varning från sin arbetsgivare om den saknar grund?

2021-09-03 i Övrigt
FRÅGA |https://lagen.nu/1976:580#R1https://lagen.nu/1976:580#R1Kan en anställd bestrida en varning från sin arbetsgivare om den är osann?
Dani Elipas Gobraeel |Hej,Tack för att du vänder dig till Lawline med din fråga, nedan kommer jag så förenklat som möjligt att besvara din fråga genom att förklara regelverket i bland annat MBL (Medbestämmandelagen) och LAS (Lag om anställningsskydd)Rättsliga utgångspunkterI 62 § MBL medbestämmandelagen framgår att disciplinära påföljder inte får ges om det inte står skrivet i lag eller kollektivavtal. Vad som avses med disciplinära påföljder är föremål för missförstånd, för enkelhetens skull delas varningar in i två olika typer:En typ av varningar är att arbetsgivaren genomför disciplinära påföljder eller delar ut bestraffningar.En annan typ av varningar innebär att arbetsgivaren informerar om att denne tänker vidta åtgärder om inte arbetstagaren bättrar sig.Båda typerna av varningar kan vara skriftliga, men den andra typen kan vara mer informell. Disciplinära påföljder/bestraffningarDen första typen av varningar får inte ske utan rättslig grund. En sådan varning måste även förhandlas enligt medbestämmandelagen innan den delas ut. I vissa kollektivavtal finns särskilda regler om disciplinära påföljder som löneavdrag, avstängning och varning med mera.Information om att AG tänker vidta åtgärderEn arbetstagare som missköter sig i sin anställning, ska enligt anställningsskyddslagen i allmänhet ha möjlighet att ändra sitt beteende, om arbetsgivaren är missnöjd, innan en eventuell uppsägning kan bli aktuell.Generellt gäller att en arbetsgivare som anser att en anställd misskött sig, måste göra klart för den anställde att denne riskerar sin anställning, om inte beteendet ändras. En sådan tillsägelse kan uppfattas som en varning och kallas ibland för en LAS-varning. En arbetstagare som efter upprepade varningar inte bättrar sig eller följer arbetsgivarens anvisningar riskerar att bli uppsagd på grund av personliga skäl. Antal varningar som arbetsgivaren behöver ge måste avgöras från fall till fall. Vad du kan göra om du får en obefogad varningOm du får en varning som du anser vara obefogad ska du meddela arbetsgivaren detta, gärna skriftligen. Nu vet jag förvisso inte vad varningen handlar om, exempelvis om det rör sig om en varning om omplacering/uppsägning, jag vet heller inte om du är ansluten i ett fackförbund eller liknande, men i sådant fall kan det finnas en möjlighet för arbetstagarorganisationen att påkalla förhandling med arbetsgivare om detta enligt 10 § MBL. Du kan få mer hjälp med detta vid behov genom att anlita en jurist eller juridisk rådgivare som kan titta på din situation specifikt och ge dig närmare detaljer. Om du har ytterligare frågor är du varmt välkommen att återkomma till oss på Lawline!

Är man skyldig att lämna ut en lönespecifikation?

2021-08-31 i Övrigt
FRÅGA |Hej,Jag har två deltidsjobb.en av min arbetsgivare vill att jag ska skicka 3 lönespecifikation till honom från den andra arbetsgivare jag jobbar för!Är jag skyldig att skicka dem lönespecifikationer?Tack på förhandHälsningar
Sara Djogic |Hej och tack för att du ställer din fråga till Lawline!Det finns ingen lagstadgad skyldighet för en anställd att lämna ut lönespecifikationer. Det korta svaret på din fråga blir därför nej, du har ingen skyldighet att lämna ut en lönespecifikation till din arbetsgivare.Min rekommendationMitt råd är att du i första hand vänder dig till din arbetsgivare och påtalar honom eller henne om dina rättigheter. I det fall du redan gjort detta föreslår jag att du ta kontakt med ditt fackförbund och se om de kan hjälpa dig, förutsatt att du är medlem i ett sådant.Jag hoppas det var svar på din fråga!Med vänliga hälsningar,

Lönediskriminering på grund av kön?

2021-08-30 i Övrigt
FRÅGA |Hej!Min kollega, en man, är föräldraledig från juni i år tom feb nästa år. Han har under denna tid fått behålla sin förmånsbil. Jag är gravid och ska gå på föräldraledighet vid årsskiftet, min chef meddelande mig för några veckor sedan att jag inte kommer att få behålla min förmånsbil under min föräldraledighet. Får dom göra så?
Hemen Yazdanfar |Hej och tack för att du vänder dig till Lawline med din fråga! Med anledning av att jag inte vet vilken befattning din kollega har så blir det svårt att ge en helt korrekt bedömning. DiskrimineringEn arbetsgivare får inte diskriminera en av sina arbetstagare (2 kap. 1 § första stycket 1 DL). Med diskriminering avses t.ex att arbetstagare missgynnas genom att behandlas sämre än någon annan behandlas, har behandlats eller skulle ha behandlats i en jämförbar situation, och det föreligger orsakssamband mellan missgynnandet och arbetstagarens t.ex kön (s.k. direkt diskriminering enligt 1 kap. 4 § 1 DL). Det betyder alltså att de centrala momenten vid bedömningen av om diskriminering är för handen är begreppen missgynnande, jämförbar situation och orsakssamband. Vad gäller själva bevisningen i diskrimineringsmål har den som anser sig diskriminerad bevisbördan i första hand. Men i och med att det kan vara särskilt svårt att bevisa förekomsten av diskriminering har det gjorts lättnader i bevishänseende. Den som påstår sig ha blivit diskriminerad har visserligen bevisbördan för förekomsten men det räcker att denne visar omständigheter som ger anledning att anta det (6 kap. 3 § DL). Detta är med andra ord lågt ställda beviskrav. Uppfyller arbetstagaren detta beviskrav presumeras det med andra ord att arbetsgivaren diskriminerat arbetstagaren; bevisbördan går över till arbetsgivaren. För att arbetsgivaren inte ska dömas för diskriminering, när bevisbördan alltså gått över till denne, krävs det att arbetsgivaren styrker att diskriminering inte skett. Notera att det för arbetsgivarens del är meningen att det ska föreligga högre ställda beviskrav (huruvida det är så eller inte i praktiken låter jag vara osagt). Ett exempel på vad som kan fria arbetsgivaren från detta ansvar är om denne visar att arbetstagare som har samma eller likvärdig arbete som den som påstås ha blivit diskriminerad fast med motsatt kön har samma villkor vid föräldraledighet. För att ta reda på om ett arbete är likvärdigt med ett annat arbete görs det en sammantagen bedömning. Bedömningen görs utifrån de krav arbetet ställer och dess natur i jämförelse med det andra arbetet. Vid bedömningen av de krav arbetet så ska det det göras med beaktande av kriterier som t.ex kunskap och ansvar. Vid bedömningen av arbetets natur ska särskilt arbetsförhållandena beaktas (3 kap. 10 § DL). I och med att i ditt fall så har missgynnandet samband med din graviditet så kan det med stöd av tidigare rättspraxis konstateras att det i sig innebär att det ger anledning att anta att du diskriminerats. Det innebär med andra ord att ett missgynnande som skett på grund av graviditet innebär i sig att arbetsgivare presumeras ha diskriminerat dig på grund av ditt kön. För att arbetsgivaren ska kunna fria sig från denna presumtion krävs det att han kan visa sakliga skäl till att han dragit in din förmånsbil till följd av din graviditet. Som nämnts kan detta ske t.ex genom att arbetsgivaren visar att förmånsbilen även för personer med likvärdiga arbeten som dig fast med motsatt kön dras in när de tar föräldraledighet. Om inte detta är möjligt att bevisa kan arbetsgivaren fortfarande fria sig från ansvar om denne hänvisar till att t.ex din kollegas ålder är betydligt äldre än din eller att din kollegas kompetens är på arbetsplatsen eller arbetsmarknaden i stort mer eftertraktad än din. Huruvida dessa omständigheter är för handen i ditt fall kan jag inte svara på då jag inte har tillräcklig information. Missgynnande som har samband med föräldraledighetFörutom att frågan om diskriminering aktualiseras i ditt fall gör även förbudet om missgynnande behandling som har samband med föräldraledighet det. Förbudet innebär att en arbetsgivare inte får missgynna en arbetstagare av skäl som har samband med föräldraledigheten när arbetsgivaren tillämpar lönevillkor (16 § första stycket 5 FLL). Undantag från detta föreligger dock om olika villkor eller olika behandling är en nödvändig följd av ledigheten (16 § andra stycket FLL). I och med att du är föräldraledig har arbetsgivaren rätt att med stöd av detta undantag dra tillbaka din förmånsbil. Notera dock att detta säger inget avseende frågan om diskriminering.SammanfattningVad gäller frågan om diskriminering så anses åtgärden att dra in din förmånsbil efter att du blivit gravid och tagit föräldraledig vara som regel diskriminerande. Undantag från detta kan som nämnts föreligga i vissa fall. Huruvida detta är för handen i ditt fall är som sagt svårt att säga på grund av att jag t.ex inte vet om du har likvärdigt arbete som din kollega och inte heller varför arbetsgivaren menar att du inte har rätt till förmånsbil men din kollega har det. Vad gäller förbudet som tas upp under föregående rubrik så har alltså arbetsgivaren inte handlat i strid mot det. Med vänlig hälsning