Min arbetsgivare ha läst min jobbmall, mina privata mail, samt mina konversationer på Linkedin, vad kan jag göra?

2018-11-08 i ARBETSRÄTT
FRÅGA |Min arbetsgivare har dels varit inne i min jobbmail och övervakat samt raderat minst ett mail från min inkorg. Detta mail kom från ett företag i samma bransch där informationen i mailet var att de önskade komma i kontakt med mig för att jag var referens åt en kollega till mig som sökt jobb hos det konkurrerande företaget. (Borde således tolkas som ett privat mail)Företaget har ingen policy som säger att arbetsgivaren får vara inne i anställdas mail och ingen info har gått till mig att mailet raderats eller att de övervakar min mail(de vet inte att jag vet). Är detta lagligt? Om ej, vad kan påföljden bli?Sedan har de kommit åt min privata hotmail och löpande övervakat den bla för att kontrollera mina kontakter med facket eftersom jag ligger i tvist med arbetsgivaren. De har också varit inne på min privata LinkedIn profil och läst mina konversationer där.Detta bör vara olagligt, och vad bör konsekvenserna för detta bli för företaget, samt vilken rätt har jag i detta?Hur bör jag gå vidare juridiskt med ovanstående case?
Pontus Schenkel |Hej!Tack för att du vänder dig till Lawline med din fråga!Anställningsförhållanden kännetecknas bland annat av att arbetstagare och arbetsgivare står varandra särskilt nära, eftersom avtalet går ut på att arbetstagaren ska utföra arbete för arbetsgivarens räkning. Utförandet av arbete sker på arbetsgivarens ansvar. Detta innebär som regel att arbetsgivaren har ett befogat intresse att övervaka och kontrollera arbetstagaren och dennes prestationer. Å andra sidan ska mot detta ställas arbetstagarens integritet.JobbmailOffentliganställda anses ha ett bättre skydd försin personliga integritet än privatanställda. Det beror på att det allmänna (staten, kommuner etc) har att respektera skyddet i Europakonventionen (art. 8) och regeringsformen (2 kap. 6 §) också i förhållande till anställda. Eftersom det inte finns stöd för att inhämta de anställdas mail, måste arbetsgivaren inhämta samtycke, alternativt informera den anställde om att behandling av personuppgifter kan förekomma. Skyddet för offentliganställdas mail är dock ännu starkare än så. Europadomstolen har nämligen krävt att den offentliganställde hade en rimlig förväntan på att kommunikationen skulle vara förtrolig i förhållande till arbetsgivaren för att skydd ska föreligga. Annars får inte arbetsgivaren ta del av mailen. Denna förväntan kan dock elimineras med det som anges ovan, nämligen samtycke eller information om inhämtande.Privata mailBeträffande privata mail och privata sociala medier på arbetsplatsen, eller med arbetsgivarens utrustning, gäller att arbetsgivaren bestämmer vad arbetstiden ska användas till och vad som får och inte får förekomma på arbetsplatsen eller med hjälp av arbetsgivarens utrustning. Arbetsgivarens arbetslednings- och äganderätt kan alltså medföra förbud för privat elektronisk kommunikation. Att kontrollera sådan efterföljsamhet är ett sådant befogat intresse enligt dataskyddsförordningen, som gör behandling av personuppgifter accepterat. Detta kan åtföljas med stöd av loggar. Återigen måste dock samtycke ha inhämtats, eller arbetstagaren ha informerats. Detta ska dock åtskiljas mot möjligheten att läsa den anställdes mail. Det är nämligen normalt inte tillåtet efter en intresseavvägning, att ta del av innehållet i mailen. Detta bör vid en intresseavvägning enbart vara tillåtet i de fall arbetsgivaren ha en konkret misstanke om illojalt eller brottsligt beteende. ÅtgärderI detta fall bör du kontakta Datainspektionen, tillsynsmyndigheten för personuppgifter.SanktionerDatainspektionen kan besluta att ett företag som bryter mot reglerna i dataskyddsförordningen ska betala en administrativ sanktionsavgift. Avgiften kan som mest vara 20 miljoner euro eller fyra procent av bolagets globala årsomsättning, beroende på vilket belopp som är högst. För de något mindre allvarliga överträdelserna gäller ett maxbelopp på 10 miljoner euro eller 2 procent av den globala årsomsättningen (art. 83).SkadeståndEn person som har lidit skada på grund av att hans eller hennes personuppgifter har behandlats i strid med dataskyddsförordningen kan ha rätt till skadestånd av den eller de personuppgiftsansvariga som medverkat vid behandlingen. Den enskilde kan begära skadestånd från den personuppgiftsansvarige eller personuppgiftsbiträdet eller väcka skadeståndstalan i domstol.SlutsatsBeträffande jobbamil är skyddet olika starkt för offentliganställda och privatanställda. För offentliganställda måste det nämligen föreligga en rimlig förväntan om att kommunikationen är förtrolig emot arbetsgivaren. Gemensamt är dock, att samtycke måste inhämtas, alternativt att arbetstagaren ska informeras i förväg. Beträffande privata mail gäller, att samtycke måste ha inhämtats eller att arbetstagaren informerats i förväg. För att arbetsgivaren ska få läsa mailen, krävs dock konkret misstanke om illojalt eller brottsligt beteende.Min uppfattning är att mailet avseende referensen är jobbrelaterat, dock förutsatt att personen du agerade referens för arbetet för den arbetsgivare du arbetar för tillfället. I annat fall bör det vara av privat natur. Oavsett detta tycks inte din arbetsgivare ha inhämtat samtycke eller informerat dig. Det syfte de granskat din privata mail för är oerhört integritetskränkande. Detta oavsett om du använt arbetstagarens utrustning för denna konversation med facket. Detsamma gäller dina konversationer i Linkedin.Dels kan din arbetsgivare åläggas sanktioner, dels kan du begära skadestånd i det fall du lidit skada.Jag rekommenderar att du kontaktar Datainspektionen i första hand. Vill du ha stöd i detta är du välkommen att återkomma, så kan våra jurister bistå dig.Har du några fler frågor, eller vill du komma i kontakt med någon av våra jurister, är du varmt välkommen att återkomma till mig på pontus.schenkel@lawline.se!

Vilka paragrafer i LAS kan avtalas bort i ett lokalt kollektivavtal?

2018-11-04 i ARBETSRÄTT
FRÅGA |Vilka paragrafer i LAS kan avtalas bort eller ändras i ett lokalt kollektivavtal?
Michella Lina Said |Hej och tack för att du vänder dig till Lawline med din fråga!Lagen om anställningsskydd, LAS, reglerar i dess 2 § vilka paragrafer som är semidispositiva. Att paragrafer är semidispositiva innebär att avsteg från regleringen kan göras i kollektivavtal. Enligt 2 § tredje stycket LAS får det genom kollektivavtal göras avvikelser från 5–6, 22 och 25–27 §§ LAS.Regleringen omfattar även en lokal arbetstagarorganisation, som kan träffa ett lokalt kollektivavtal som innebär avvikelser från de givna paragraferna. Förutsättningen för att lokalt avtala bort de ovan nämnda paragraferna i LAS är att (1) det i andra frågor gäller ett kollektivavtal som slutits eller godkänts av en central arbetstagarorganisation, alternativt (2) att det råder ett tillfälligt kollektivavtalslöst tillstånd mellan organisation och arbetsgivare. Under samma förutsättning är det också tillåtet att genom ett kollektivavtal bestämma den närmare beräkningen av förmåner som avses i 12 §.Har du fler frågor är du varmt välkommen att återkomma till oss på Lawline!Vänligen,

Arbetsmiljölagens tillämpning vid musik på jobbet

2018-10-31 i ARBETSRÄTT
FRÅGA |jag undrar över om det entligt arbetsmiljölagstifningen är OK att kollegor spelar hög musik på jobbet? Musiken upplevs som mycket störande och uppstressande för vissa på arbetsplatsen (vi sitter i ett öppet kontorslandskap med ca 30 platser) och avslappnade och bra för andra. Frågan har blivit svår att hantera, vad säger lagen? Ska de som är känsliga för den höga musiken "lära sig acceptera" den, eller bör hänsyn tas och lurar användas?
Nelly Corneteg |Hej!Tack för att du vänder dig till Lawline med din fråga! I 2 kap. 4 § Arbetsmiljölagen framgår att de arbetshygieniska förhållandena vad gäller bland annat ljud ska vara tillfredsställande. Vidare följer av 2 kap. 1§ Arbetsmiljölagen att vad som ska anses vara tillfredställande görs genom en intresseavvägning. Detta eftersom förutsättningarna ser olika ut på olika arbetsplatser. Finns det till exempel ett intresse för att musik ska spelas, ska det vägas mot intresset av att denna musik stör. Ansvaret för att en god arbetsmiljö upprätthålls ligger på arbetsgivaren främst, denne ska vidta åtgärder för att det uppfylls, se 3 kap. 1 § Arbetsmiljölagen. Det ska dock på en arbetsplats med mer än fem arbetstagare även utses ett skyddsombud, 6 kap. 2 § 1 st. Arbetsmiljölagen. Skyddsombudet blir som en företrädare för arbetstagarna gentemot arbetsgivaren vad gäller arbetsmiljöfrågor. Lagen är alltså inte mer tydlig än att en intresseavvägning ska göras och att det är arbetsgivaren som har det främsta ansvaret för att en god arbetsmiljö upprätthålls.. Däremot kan musiken på er arbetsplats klassas som buller, eftersom definitionen på ordet är "allt oönskat ljud". Här följer arbetsmiljöverkets generella krav mot buller, se sida 5 Broschyr Buller.Mitt råd till er blir främst att kontakta er arbetsgivare alternativt ert skyddsombud, eftersom de har ett ansvar enligt arbetsmiljölagen att tillgodose en tillfredsställande arbetsmiljö. Skulle detta inte ge någon framgång kan ni vända er till Arbetsmiljöverket.Med vänlig hälsning,

När är man diskriminerad i juridisk mening och har en arbetstagare rätt att gå ner i tid?

2018-10-31 i ARBETSRÄTT
FRÅGA |Hej! Jag behöver hjälp. Jag jobbar som fritidspedagog i engelska skolan pr/jr. Jag har lärarlegitimation och skolan behövde lärare så jag sökte jobb som lärare här i skolan men blev inte anställd som det. Då sa jag att jag vill vara ansvarig för fritids och det fick jag inte heller vara. Anledningen var: jag är skrikig Och de har aldrig sett mig i den rollen. Som ansvarig för fritids: Sa de att jag är för blyg och måste ta för mig. personalen är starka och de kommer inte lyssna på dig. Du måste växa i dig själv först.Jag sökte att gå ner i tid. Och de säger att jag kanske får ledig en hel dag istället för korta arbetsdagar. Men det hjälper inte mig o mina barn sa jag till dem. Jag känner mig kränkt och diskriminerad.
Elin Lindgren |Hej och tack för att du vänder dig till Lawline!Inom den privata sektorn är utgångspunkten att arbetsgivaren själv bestämmer vem denne vill anställa. Det kallas för arbetsgivarens antagningsrätt. Antagningsrätten hör till arbetsgivarens rätt att leda och fördela arbetet, den så kallade arbetsledningsrätten. Trots vad jag nu beskrivit så finns det vissa begränsningar i den fria antagningsrätten. En sådana begränsning finns i form av diskrimineringslagen (DL). En arbetsgivare får inte diskriminera en arbetstagare (2 kap 1 § första punkten DL). Denne får för övrigt inte heller diskriminera någon som inte är anställd, men som gör en förfrågan eller söker arbete (2 kap 1 § andra punkten DL). Det betyder att arbetsgivaren inte får diskriminera dig som anställd när du söker en ny befattning.Har det förekommit diskriminering i ditt fall?Det räcker inte med att känna sig diskriminerad för att det ska röra sig om diskriminering i juridisk mening. Diskrimineringslagen omfattar diskrimineringsgrunderna kön, könsöverskridande identitet, religion eller annan trosuppfattning, funktionshinder, sexuell läggning och ålder (1 kap 1 § DL & 1 kap 5 § DL). För att kunna angripa att du blev nekad anställningen måste du kunna visa på omständigheter som ger anledning att misstänka att du blivit diskriminerad när du sökte den nya anställningen. Om du lyckas visa detta går bevisbördan över till arbetsgivaren som måste kunna visa att diskriminering inte förekommit.Utifrån din beskrivning verkar det som att arbetsgivarens argumenten inte kan sammankopplas med någon diskrimineringsgrund i ditt fall. Ibland kan det dock finnas tecken på att nekandet till anställningen egentligen berodde på något annat än vad arbetsgivaren sa rakt ut. Om några sådana dolda tecken fanns har jag ingen anledning att spekulera i här. Om jag har gjort en korrekt tolkning kan sammanfattningsvis sägas att arbetsgivaren utnyttjat sin rätt att själv välja vem den vill anställa. Detta gäller alltså förutsatt att inget tyder på att arbetsgivaren haft en "dold agenda" och att nekandet till anställningen egentligen var att hänföra till en diskrimineringsgrund.Finns det rätt för arbetstagare att gå ner i tid?Som jag har berört ovan har arbetsgivaren rätt att leda och fördela arbetet. Frågan om rätt att gå ner i arbetstid tillhör precis som anställningsrätten det område där arbetsgivaren själv fattar beslut. I lagen finns dock två situationer då det finns laglig rätt att gå ner i arbetstid. De två situationerna omfattas av föräldraledighetslagen respektive lagen om arbetstagares rätt till ledighet för utbildning. Någon av dessa lagar är inte aktuella i ditt fall. Eftersom arbetsgivaren själv fattar beslut som handlar om arbetstid måste arbetstagare och arbetsgivare i princip komma överens om vad som ska gälla. Om arbetsgivaren inte går med på ett önskemål om nedsatt tid finns tyvärr inte annat att göra än att säga upp sig och söka en deltidstjänst eller komma med ett nytt förslag till arbetsgivaren som denne kan tänka sig att acceptera.Hoppas du har fått svar på din fråga!Med vänliga hälsningar

Stå till arbetsgivarens förfogande

2018-11-04 i ARBETSRÄTT
FRÅGA |Jag vill jobba men min chefen kan inte skicka mig ut nånstans darför det är ny företag. Jag har stannat hemma 4 dagar nu. Har jag rätt att får betalt?
Ninab Yousif |Hej och tack för att du vänder dig till Lawline med din fråga!Arbetstagare eller uppdragstagareBeroende på om du är arbetstagare eller uppdragstagare så föreligger det olika typer av skyldigheter respektive rättigheter för dig som skall utföra arbetsprestationen. Gränsen mellan arbetstagare och uppdragstagare är inte alltid helt lätt att dra men utmärkande för ett anställningsavtal är att det inte avser ett visst arbete eller resultat, utan att arbetstagaren fortlöpande ställer sin arbetskraft till arbetsgivaren förfogande. Det omvända gäller för ett uppdragsavtal som just går ut på att prestera ett visst arbete eller resultat.Eftersom det inte framgår av frågan om du är arbetstagare eller uppdragstagare så kommer jag utgå från att du är en arbetstagare och att förhållandet mellan dig och din arbetsgivare då regleras av lag (1982:80) om anställningsskydd (LAS).Rätt till lönSom allmän utgångspunkt gäller att du måste stå till din arbetsgivares förfogande för arbete för att ha rätt till lön, om du inte i det särskilda fallet har befriats från denna skyldigheten eller om det skulle finnas bestämmelser om att lön ändå skall betalas. Det innebär att det inte föreligger någon skyldighet för din arbetsgivare att betala ut lön för den tiden som du inte utfört arbete åt arbetsgivaren. Det kan exempelvis ske om du uteblivit från arbetet eller genom eget vållande inte stått till arbetsgivaren förfogande. För att du därmed skall kunna få lön så blir frågan huruvida du stått till din arbetsgivares förfogande avgörande. Att stå till din arbetsgivares förfogande kan innebära att du som arbetstagare kommer till arbetsplatsen och utför arbetet när din arbetsgivare begär det.SammanfattningEftersom det framgår att du vill jobba så förutsätter jag att du skulle utföra arbetet som din arbetsgivare kräver, om arbetsgivaren exempelvis skulle ringa dig. Därför har du i min mening rätt att få betalt om du uppfyller de grundförutsättningarna jag angav tidigare i svaret.Jag hoppas att du fick svar på din fråga, Vänliga Hälsningar,

Är det okej för en arbetsgivare att inte meddela arbetstagaren om denne blir uppsagd eller att anställning inte kommer att fortsätta?

2018-11-04 i ARBETSRÄTT
FRÅGA |Om jag jobbar som timanställd på en arbetsplats, och ej får reda på att arbetsgivaren har sagt upp mig. Har arbetsgivaren gjort fel eller är det okej att säga upp utan att meddela om man är timanställd?
Evelina Karhu |Hej!Tack för att du vänder dig till Lawline med din fråga.De lagar som reglerar anställningar, uppsägning samt information från arbetsgivaren är lag (1982:80) om anställningsskydd (LAS) samt lag (1976:580) om medbestämmande i arbetslivet (MBL).Vad som är avgörande i den här situationen är vilken typ av anställning du har, vilket jag inte vet desto mer om. Lagen tar nämligen inte sikte på om man är timanställd eller har månadslön, utan på vilket sätt du är anställd. Detta regleras i ditt anställningsavtal. Jag redogör kort för vad som gäller här nedan vid olika typer av anställningar.Provanställning enligt 6§ LAS: Vid en tidsbegränsad provanställning (som i vanlig folkmun benämns som provanställning), om prövotiden är högst sex månader (vilket de flesta är), så ska besked om att arbetsgivaren (eller för den delen arbetstagaren) inte vill att provanställningen ska fortsätta lämnas till motparten senast vid provanställningens slut. Här är det alltså inte fråga om en uppsägning enligt lagens mening. Värt att notera är att arbetsgivaren i dessa situationer inte behöver uppge några skäl varför hen vill avbryta provanställningen. Enligt 31§ LAS ska arbetsgivaren underrätta arbetstagaren om detta minst två veckor i förväg. Det finns inget formkrav (dvs något särskilt sätt som arbetsgivaren måste meddela arbetstagaren). Men det ligger i arbetsgivarens intresse att informera dig om att en provanställning kommer att upphöra (och säkra bevisning kring att arbetstagaren verkligen har fått ett besked kring detta t.ex. genom att göra det skriftligt eller åtminstone kommunicera detta till dig) eftersom den annars kommer att övergå till en tillsvidareanställning.Tidsbegränsad anställning enligt 4-5§§ LAS: En visstidsanställning via främst allmän visstidsanställning, vikariat och säsongsarbete (som i vanlig folkmun kallas tidsbegränsad anställning) upphör automatiskt den tid som är avtalad. En arbetsgivare får inte avbryta en tidsbegränsad anställning i förtid. Vid tidsbegränsade anställningar har man som arbetstagare rätt att få veta minst en månad före anställningens utgång att arbetstagaren inte kommer att få fortsatt anställning.Tillsvidareanställning enligt 4§ LAS: Har du en tillsvidareanställning får endast arbetsgivaren säga upp dig pga arbetsbrist eller personliga skäl enligt 7§ LAS (här kommer jag inte djupdyka kring regler om vad som gäller då, utan endast fokusera på informationen från arbetsgivaren till arbetstagaren som du frågat om). Om en arbetsgivare säger upp en arbetstagare ska denna vara skriftlig enligt 8§ LAS. Det är på detta sätt som arbetsgivaren meddelar dig att anställningen kommer upphöra. Vidare i 8§ st 2 LAS sägs att arbetsgivaren i uppsägningsbeskedet ska ange vad arbetstagaren ska iaktta om arbetstagaren vill göra gällande att uppsägningen är ogiltig eller yrka skadestånd med anledning av uppsägningen.Sammanfattning:Vilken typ av anställning har alltså betydelse för arbetsgivarens plikt att meddela eller att inte meddela dig om att anställningen upphör. Notera att det är skillnad mellan en anställnings upphörande, uppsägning och avsked enligt lagens mening. Vilken typ av anställning du har står i ditt anställningsbevis. Det kan finnas mer förmånligare regler än vad lagen ger kring en arbetsgivares skyldighet att ge information om detta vid olika typer av anställningar i ditt kollektivavtal – så kolla upp vad det står där. Det går även att prata med facket om du är fackligt ansluten kring dessa frågor.Hoppas att du fått viss vägledning i din fråga!Vänliga Hälsningar

Har min arbetsgivare rätt att omplacera mig?

2018-10-31 i ARBETSRÄTT
FRÅGA |Hej,Jag är tillsvidare anställd på Marginalen bank som Säljare men månadslön på 21,400 kr och möjlighet till provision upp till 8000 kr. Den avdelningen blev tyvärr nedlagd och jag fick erbeta med annat typ försäljning ett tag men min chef blev sjukskriven och detta projekt lades på is för tillfället. Jag fick arbeta på kundservice med en fast provision på 3000 kr tills projektet kommer igång igen. Nu har de tagit bort min fasdta provision och vill att jag ska skriva på nytt avtal på kundservice med ett fastlön men jag blev anställd med en annan möjlighet och detta skulle vara tillfälligt, nu verkar det som att företaget vill att jag ska gå under kundservice helt hållet med en fastlön. Jag bill veta vad jag har för rtättigheter att få för lön och anställning?
Johannes Hammarling |Hej och tack för att du vänder dig till lawline med din fråga!Tillämplig lagDin fråga handlar om omplacering och arbetsskyldighet. Bestämmelser om detta hittas i Lagen om anställningsskydd (LAS) och kollektivavtal. Kollektivavtal kan begränsa möjligheterna till omplacering men eftersom det inte framgår av frågan att ett sådant finns kommer jag besvara frågan utifrån att kollektivavtal inte finns.Omplacerad på grund av arbetsbristAv frågan framgår att du blivit omplacerad till följd av arbetsbrist (7 § LAS). Eftersom din tidigare tjänst inte finns kvar är din arbetsgivare skyldig att omplacera dig inom företaget om detta är möjligt. Din arbetsgivare har rätt att omplacera dig till tjänster som faller inom ramen för din arbetsskyldighet.ArbetsskyldighetArbetsskyldigheten regleras inte genom lag utan har utvecklats i praxis. Enligt 29/29 principen måste du godta en omplacering om den nya tjänsten har ett naturligt samband med din arbetsgivares verksamhet, arbetet utförs för arbetsgivarens räkning och faller inom ramen för dina yrkeskvalifikationer. Enligt min bedömning är den nya tjänsten inom ramen för detta och min bedömning blir således att du är tvungen att acceptera den nya tjänsten. Vid omplacering kan du bli tvungen att acceptera en viss lönesänkning. Av det du nämner i frågan verkar omplaceringen inte att anses som särskilt ingripande vad gäller arbetsvillkor, arbetsuppgifter och lön.Min bedömning är alltså att du måste acceptera den nya tjänsten med den lön som erbjudits. Om du väljer att inte acceptera erbjudandet föreligger arbetsbrist och din arbetsgivare har i sådana fall saklig grund för uppsägning (7 § LAS).Jag rekommenderar dock att du tar kontakt med ditt fackförbund innan du godkänner omplaceringen.

Praktikavtal

2018-10-30 i ARBETSRÄTT
FRÅGA |Hej! Jag har ett praktikavtal med en mäklarfirma då jag går en uppdragsutbildning till fastighetsmäklare via företaget. Mitt praktikavtal sträcker sig över 15 månader. Jag undrar om ett praktikavtal får vara så länge? MVH,
Hanna Mustafa |Hej! Tack för att du vänder dig till Lawline med din fråga. Längden för en praktikplats varierar beroende på vilken typ av praktik det handlar om. Beroende på företaget och din arbetsgivare kan praktikperioden vara olika lång. Praktik via arbetsförmedlingen varar dock i högst sex månader. Jag hoppas att mitt svar hjälpte dig i din fråga. Vänligen,