Har arbetsgivaren rätt att bestämma att jag måste jobba över?

2019-07-16 i ARBETSRÄTT
FRÅGA |Hej! Jag fick mina fasta sommar-pass hos Ica precis innan jag började jobba och fick då pass över hela sommaren. Nu har jag jobbat i ungefär en månad och idag skulle jag jobbat 16-20. Då skriver min chef till mig att jag måste stanna kvar till kl 22 idag istället eftersom det är en som blivit sjuk. Jag hade ingen möjlighet att stanna längre än till 20, så skrev att jag tyvärr inte kunde. Och då skriver han att han har rätt att kräva att jag ska jobba över om ett plötsligt bortfall av annan personal sker. Alltså att han har rätt att bestämma att jag måste stanna kvar eftersom att någon annan har sjukanmält sig. Stämmer detta? Eller kan jag ändå alltid tacka nej med sån här kort varsel?
Liv Nyström |Hej och tack för att du vänder dig till Lawline med din fråga! Din fråga gäller beordrad arbetstid vilket regleras i arbetstidslagen. Mitt svar kommer därför i huvudsak utgå från den lagen. Övertid är sådan arbetstid som överstiger ordinarie arbetstid (7 § arbetstidslagen). När det finns särskilt behov av ökad arbetstid, får övertid tas ut med högst 48 timmar per arbetstagare under en tid av fyra veckor eller 50 timmar under en kalendermånad, dock med högst 200 timmar under ett kalenderår (8 § arbetstidslagen). Särskilt behov utgörs av oförutsedda händelser såsom sjukdomsfall. Övertid ska dock bara beordras vid just särskilt behov och får inte ske regelbundet. Du har ingen rätt att vägra övertiden. Om du misstänker att arbetsgivaren väljer att beordra övertid för just dig av diskriminerande skäl men anledning av ditt kön, könsöverskridande identitet eller uttryck, etniska tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning, funktionsnedsättning, sexuell läggning eller ålder skulle det kunna vara i strid med diskrimineringslagen och du kan då ha rätt till ersättning (1 kap. 1 § och 3 kap. 5 § diskrimineringslagen).Sammanfattningsvis har din arbetsgivare alltså rätt att beordra dig att jobba övertid med kort varsel. Du ska dock få övertidsersättning för de två timmar som du får jobba över. Hur mycket du ska få i övertidsersättning brukar vara reglerat i det enskilda anställningsavtalet eller kollektivavtal. Om du vägrar att jobba över kan det leda till en erinran om arbetsvägran som vid upprepning kan leda till saklig grund för uppsägning. Mitt råd är att du försöker se om det finns någon kollega som kanske kan ta det passet som du inte har möjlighet att jobba och meddela arbetsgivaren om du hittar någon som kan gå in istället för dig. Annars är du så illa tvungen att jobba över. Hoppas du fick svar på din fråga! Vänliga hälsningar,

Får man avtala om längre uppsägningstid?

2019-07-09 i ARBETSRÄTT
FRÅGA |Jag har nyligen sagt upp mig och blir kvar längre än jag vill. Jag har jobbat här i ca 14 månader nu.I mitt anställningsavtal och nyligen påskrivna uppsägningsavtal står det att jag har tre månaders uppsägningstid men vill väldigt gärna sluta tidigare då jag känner mig stressad av jobbet. Enligt LAS har jag rätt till en månads uppsägningstid men vet inte huruvida jag har rätt att åberopa LAS 11 § när jag redan skrivit på.
Jesper Horndahl |Hej och tack för att du vänder dig till Lawline med din fråga!Lagen om anställningsskydd (hädanefter LAS) är semidispositiv vilket framgår av 2 § andra stycket LAS. Med detta menas att enskilda avtal får träffas med giltig verkan mellan arbetsgivare och arbetstagare förutsatt att avtalet inte är till nackdel för arbetstagaren. Objektivt sätt är avtal om längre uppsägningstid att betrakta som en ökad rättighet för arbetstagaren även om det kan kännas negativt. Därmed har ett giltigt avtal mellan dig och arbetsgivaren ingåtts och du har tyvärr ingen möjlighet att med stöd av 11 § LAS ändra på uppsägningstiden. Det finns däremot ingenting som hindrar arbetsgivaren från att gå med på kortare uppsägningstid. Du bör därför ge det en chans och fråga arbetsgivaren om det är okej om ni tillämpar en uppsägningstid kortare än tre månader. Med vänliga hälsningar,

Vad händer om jag inte går till jobbet

2019-06-30 i ARBETSRÄTT
FRÅGA |Hej jag har en timanställning i Kungsbacka kommun jag har tackat ja till ca 20 pass Juli och Augusti. Jag har läst att jag är skyldig att jobba de pass som jag tackat ja till. Jag har nu kommit fram till att jag inte vill jobba någonting på den avdelningen. Jag förstår att jag inte kan säga upp en timtjänst eftersom jag inte är anställd mellan passen. Men vad händer om jag inte går dit? Får jag böter? Kan dem vägra betala ut min lön dem pass som jag redan jobbat? Lönen skiter jag i. Jag vill inte gå dit mer. Vad kan jag göra?
Alexander Hedblom |Hej, Tack för att du vänder dig till Lawline med din fråga!Huvudregeln i 11 § lagen om anställningsskydd är att för både arbetstagare och arbetsgivare är uppsägningstiden minst en månad. Det framgår inte direkt av lagen vad som gäller uppsägningstid vid din typ av anställningsform, det kan dock framgå av ditt anställningsavtal om påföljder vid kontraktsbrott. Min uppfattning är att din arbetsgivare skulle kunna åberopa en månads uppsägningstid hos en domstol om de skulle vara villiga att ta det så långt, i vilket fall du kan bli skadeståndsskyldig för den förlust som uppkommer och ersättningskyldig för den kränkning som lagbrottet innebär.Genom att inte arbeta de tider ni avtalat gör du dig skyldig även till kontraktsbrott och då kan din arbetsgivare hålla inne din innestående lön. Men det krävs att arbetsgivaren kan bevisa att de gjort en ekonomisk förlust genom att du inte höll ert avtal. Min rekommendation är att försöka lösa situationen genom att samarbeta med din arbetsgivare och även höra med eventuella kollegor om de skulle kunna tänka sig att ta dina pass.Hoppas du fått svar på dina frågor!Vänliga hälsningar,

Lön och anställningsvillkor

2019-06-30 i ARBETSRÄTT
FRÅGA |Jag har en vän som arbetar extra som servitris på en restaurang. Vad är en rimlig lön för henne och vad kan hon ställa för krav på anställningsvillkor? Såvitt jag vet är ingenting skrivit och jag undrar om detta kan vara rätt ur arbetsrättslig synvinkel? Jag upplever att hon blir utnyttjad vill veta vad hon kan göra och alltså vad hon har för rättigheter. Hon är inte fackligt ansluten.
Lars Bergström |Hej och tack för att du vänder dig till Lawline med din fråga.Förhållandet mellan arbetsgivare och arbetstagare regleras bland annat i lagen om anställningsskydd (LAS).AnställningsavtalAnställningsavtalet är ett s.k. konsensualavtal vilket innebär att det för att avtal ska uppkomma är tillräckligt att parterna är överens. Krav på skriftlighet finns därför inte och ett muntligt avtal är alltså tillräckligt.Däremot så har arbetsgivaren en skyldighet att skriftligen informera om alla anställningsvillkor som är av väsentlig betydelse för anställningsförhållandet senast en månad efter att arbetstagaren börjat arbeta (6 c § LAS).AnställningsvillkorDet framgår inte om arbetsgivaren är bunden av ett kollektivavtal med en arbetstagarorganisation, vad vi vet är dock att arbetstagaren själv inte är fackligt ansluten. Är det så att arbetsgivaren inte är bunden av kollektivavtal gäller avtalsfrihet. Är det däremot så att arbetsgivaren är bunden av ett kollektivavtal är denne såvida inte annat uttryckligen anges i kollektivavtalet skyldig att tillämpa detta i förhållande till samtliga anställda oavsett om dessa är fackligt anslutna eller inte. Om en arbetsgivare inte tillämpar kollektivavtalets regler om lön och andra anställningsvillkor även på en icke fackligt ansluten arbetstagare så kan det kollektivavtalsslutande fackförbundet få rätt till allmänt skadestånd och arbetstagaren få rätt till ekonomiskt skadestånd.Jag hoppas att du känner att du har fått svar på din fråga, om inte så är du välkommen att ställa en ny.Vänligen,

Rättigheter för arbetstagare med och utan kollektivavtal

2019-07-10 i ARBETSRÄTT
FRÅGA |Hej,Jag har frågor/funderingar angående kollektivavtal för ett litet företag med sommarpersonal:Finns där en skillnad i lön?När har sommarpersonal rätt att för ÖB?Hur funkar uppsägningstiden för företag med och utan kollektivavtal?Finns där ett rätt för arbetsgivare med och utan kollektivavtal att ändra scheman? Vad gäller? (Företaget är beror på vädret)Vad gäller angående rast tid och lön?Tack på förhand.
Emma Johannesson |Hej och tack för att du vänder dig till Lawline! Som jag förstår det undrar du hur rättigheterna för arbetstagarna ser ut beroende på om de är bundna av kollektivavtal eller inte. Det är väldigt svårt att svara specifikt på dina frågor då jag inte vet vad som står i ditt kollektivavtal, men jag kommer förklara övergripande hur det fungerar. Hur fungerar ett kollektivavtal?Bestämmelser om kollektivavtal finns i lagen om medbestämmande i arbetslivet (MBL). Ett kollektivavtal är ett avtal mellan en arbetstagarorganisation (facket) och arbetsgivaren (23 § MBL). Ett kollektivavtal är bindande för de parter som slutit det, alltså arbetsgivaren och de som är medlemmar i den aktuella arbetstagarorganisationen (26 § MBL). Om en arbetsgivare och en arbetstagare som är bundna av ett kollektivavtal sluter ett avtal som strider mot kollektivavtalet kommer deras avtal bli ogiltigt och kollektivavtalets regler gäller istället (27 § MBL). Vad gäller för arbetstagare som inte är bundna av kollektivavtal?Om en arbetsgivare har slutit ett kollektivavtal med en arbetstagarorganisation och det på arbetsplatsen finns arbetstagare som inte är medlemmar i den aktuella arbetstagarorganisationen kallas dessa för utanförstående arbetstagare. I den enskilda relationen mellan arbetsgivaren och den utanförstående arbetstagaren gäller avtalsfrihet. Om ett avtal mellan dem strider mot kollektivavtalet är det ett kollektivavtalsbrott, men avtalet blir ändå rättsligt bindande. Den enda som kan hävda att den skadas av kollektivavtalsbrottet i denna situation är arbetstagarorganisationen, inte den utanförstående arbetstagaren. Om det finns villkor i kollektivavtalet som inte regleras i den utanförstående arbetstagaren anställningsavtal anses kollektivavtalets villkor få s.k. utfyllande verkan. Det innebär att de anses fylla ut anställningsavtalet och därmed även gälla den utanförstående arbetstagaren. Vad gäller för OB-tillägg?OB-tillägg är tillägg på lönen för att arbetstagaren jobbar på obekväma arbetstider, t.ex. sent på kvällen. Rätten att få OB-tillägg regleras vanligen i kollektivavtalet. Om det inte finns ett kollektivavtal måste rätten till OB-tillägg framgå av anställningsavtalet. Hur fungerar uppsägningstiden för företag med och utan kollektivavtal?Regler om uppsägningar finns i lagen om anställningsskydd (LAS). Arbetstagare har rätt till en minsta uppsägningstid om en månad. Arbetstagaren får även rätt till längre uppsägningstid ju längre den har jobbat hos arbetsgivaren (11 § LAS). Arbetsgivaren och arbetstagarorganisationen får avtala om andra uppsägningstider genom kollektivavtal. Det är även möjligt för arbetsgivaren och arbetstagaren att i det enskilda anställningsavtalet avtala om förmånligare villkor. Rätten för arbetsgivare att ändra schematRätten för arbetsgivare att förlägga arbetstiden hör som utgångspunkt till arbetsgivarens rätt att leda och fördela arbetet. Om en ändring i schemat medför en viktigare förändring för arbetstagaren är arbetsgivaren skyldig att på eget initiativ förhandla med arbetstagarorganisationen denne har kollektivavtal med (11 § MBL). Om en fråga särskilt rör en medlem av en annan arbetstagarorganisation än den arbetsgivaren har kollektivavtal med måste arbetsgivaren även förhandla med denna organisation (13 § MBL). Om arbetsgivaren inte är bunden av kollektivavtal är denne endast skyldig att förhandla med arbetstagarorganisationerna då det rör uppsägning på grund av arbetsbrist eller företagsöverlåtelse (13 § andra stycket MBL). Som utgångspunkt har arbetstagaren rätt att få besked om ändringar i arbetstidens förläggning minst två veckor i förväg, om inte verksamhetens karaktär omöjliggör det, eller om oförutsägbara händelser ger anledning till det. Detta framgår av 12 § arbetstidslagen. Genom kollektivavtal kan man dock gör avvikelser från denna bestämmelse. Vad gäller angående rast och lön?Som arbetstagare har man rätt till raster under sin arbetsdag som förläggs så att man inte utför arbete längre än fem timmar i följd. Rasternas längd och förläggning ska vara tillfredsställande med hänsyn till arbetsförhållandena (15 § tredje stycket arbetstidslagen). Arbetsgivaren ska också ordna så att arbetstagarna kan ta de pauser som behövs utöver rasterna (17 § arbetstidslagen). Även dessa bestämmelser kan åsidosättas genom ett kollektivavtal. Angående lön finns minimilöner ofta stadgade i kollektivavtal. I Sverige finns ingen lagstadgad minimilön. Utöver detta gäller den lön arbetstagare och arbetsgivare kommit överens om. Sammanfattningsvis är det väldigt svårt att svara specifikt på dina frågor då jag inte vet vad som står i kollektivavtalet på din arbetsplats. Svaren beror helt enkelt på vad som står i just ditt kollektivavtal. Om du vill ha mer specifika svar än jag kunnat ge dig skulle jag rekommendera att du tar reda på vad som står i ditt kollektivavtal eller att du hör av dig till den aktuella arbetstagarorganisationen. De kommer antagligen kunna hjälpa dig bättre än jag kan. Vänliga hälsningar,

Förflyttad till annan avdelning efter sjukdom

2019-07-09 i ARBETSRÄTT
FRÅGA |Hej! Jag har kommit tillbaka på 50% till min arbetsplats på förskola efter bröstcancerbehandling. Min chef kom för ca en månad sedan och sade att jag behövde flytta till en annan avdelning. Anledningen var att vi är tre förskollärare på denna avdelning. Och hon säger att hon valde mig för att jag hade varit borta. Det var inte självvalt att få bröstcancer. Kan hon göra så?
Jesper Horndahl |Hej och tack för att du vänder dig till Lawline med din fråga!Viktig utgångspunkt i fråga om arbetsrätt är att arbetsgivaren har rätten att leda arbetet. Som jag förstår omständigheterna i sammanhanget blir du förflyttad till en annan avdelning på den förskola du arbetar på. Det finns det ingenting i det du berättar som tyder på att du har fått nya arbetsuppgifter. Således kan jag inte se att det skulle vara fråga om en omplacering i detta fall. Även om det hade varit att klassificera som en omplacering så utgör det ett arbetsledningsbeslut som fattas i princip fritt från möjlighet till rättslig prövning. En omplacering får däremot inte göras godtyckligt, i strid mot lag eller goda seder. Vad jag kan se här är det inte fråga om en omplacering över huvud taget. Det strider sannolikt heller inte mot någon lag och förflyttningen till den andra avdelningen förefaller inte vara särskilt ingripande att några rättsliga åtgärder kan komma ifråga. Tyvärr verkar det således vara så att arbetsgivarens beslut står fast och att inga juridiska övertramp har gjorts. Jag förstår trots det att situationen måste vara jobbig och önskar dig lycka till!Med vänliga hälsningar,

Anställningsavtal vid fusion av bolag

2019-06-30 i ARBETSRÄTT
FRÅGA |Hej! Jag arbetar inom ett franchiseföretag där ägaren nu skall sluta. Detta innebär att chefen och alla anställda kommer slås samman med ett annat bolag i koncernen. I samband med detta kommer även nytt anställningsavtal skrivas. Vad händer om jag vägrar skriva under det nya anställningsavtalet i september, där tidigare anställningsavtal innefattade nuvarande deltidsanställning, som löper ut först i december?
Alexander Hedblom |Hej, Tack för att du vänder dig till Lawline med din fråga!Frågan gäller anställningsskydd och svaret på din fråga finns i 6b § Lagen om anställningsskydd.Där står att vid övergång av ett företag (i detta inryms även fusion av bolag i samma koncern) tar den nya arbetsgivaren över de rättigheter och skyldigheter såsom anställningsavtal och anställningsförhållanden som gällde för den tidigare arbetsgivaren gentemot dig som arbetstagare vid tidpunkten för övergången. Detta betyder att ditt anställningsavtal med din tidigare arbetsgivare kommer att gälla mot din nya arbetsgivare tills det löper ut. Att vägra att skriva på det nya avtalet i sig utgör inte heller saklig grund för uppsägning. Sammanfattningsvis är det helt upp till dig om du vill ingå det nya anställningsavtalet eller låta ditt nuvarande löpa ut, min uppfattning är att det verkar fördelaktigt att ingå det nya avtalet om du planerar att arbeta kvar på företaget i framtiden.Hoppas du fått svar på din fråga!Vänliga hälsningar,

Riktlinjer för hur en kallelse till MBL-förhandling ska se ut?

2019-06-29 i ARBETSRÄTT
FRÅGA |Hej, Finns det någon riktlinje om hur en kallelse till MBL förhandling ska se ut? Jag tänker om det finns enligt SIS eller liknande?
Annelie Burström |Hej och tack för att du vänder dig till Lawline med din fråga!Det är primärt sex punkter som en förhandlingsframställan för 11 § MBL ska innehålla:1. den fråga man vill förhandla (till exempel ett kollektivavtalsbrott, brott mot LAS, brott mot semesterlagen med mera)2. att man begär förhandling3. yrkanden och lagrum4. ange var, när och med vem förhandlingen kan ske5. ange den berörda medlemmens/medlemmarnas namn och personnummer6. ange kontaktpersonens namn, telefonnummer och e-postadress och företagets namn, organisationsnummer och postadressUtöver detta så kan förhandlingsframställan variera och det finns inga specifika riktlinjer att följa. Det går däremot att hitta en mängd olika exempelmallar på internet, till exempel den här och den här. Dessa mallar ger en tydlig bild av hur en förhandlingsframställan ofta ser ut. Hoppas svaret kan vara till hjälp!Vänliga hälsningar,