Är muntligt avtal om lönetillägg bindande?

2019-11-09 i ARBETSRÄTT
FRÅGA |Hej där.Jag undrar? Om jag ingått ett muntligt avtal med min rektor om ett lönetillägg, och haft detta löpande i flera år.detta intygas av dåvarande rektor.Sedan kom det en ny rektor som tog bort lönetillägget, men jag gör fortfarande samma jobb.Är detta rätt..
Dennis Lavesson |Hej och tack för att du vänder dig till oss på Lawline med din fråga!UtredningSom jag tolkar din fråga har du ingått ett muntligt avtal med din rektor om ett lönetillägg. Tillägget har du haft löpande i flera år, däremot har det nu tillträtt en ny rektor som tagit bort det. Du undrar om detta är rätt.Inom svensk rätt är huvudregeln att avtal kan ingås formlöst om det inte i speciallag finns krav på att avtalet ska ingås skriftligen. Anställningsavtal reglerar i lagen om anställningsskydd (LAS) som inte ställer något skriftligt krav på anställningsavtal eller överenskommelser om lön.I ditt fall innebär det att ett muntligt avtal om lönetillägg är lika bindande som ett skriftligt; ett ingånget avtal ska följas. Nackdelen med muntliga avtal är att det kan vara svårt att visa att avtalet har ingåtts och exakt vad som avtalats. Utifrån det du berättar i din fråga verkar det dock finnas sådant som talar till din fördel; dels att du faktiskt fått utbetalt lönetillägget, dels att föregående rektor kan intyga lönetillägget.Min rekommendation är att du i första hand vänder dig till din rektor och förklarar att även ett muntligt avtal är bindande. Om din föregående chef (rektorn) för arbetsgivarens räkning ingått ett avtal med dig om lönetillägg ska du ha sådant tillägg även fortsättningsvis. Avtalet förfaller inte bara för att det tillträder en ny rektor.Om rektorn vägrar att ändå ge dig lönetillägget rekommenderar jag dig att vända dig till ditt fackförbund, om du är medlem i sådant. Fackförbundet kan hjälpa dig att förhandla med rektorn och även hjälpa dig att vända dig till domstol. Är du inte medlem i ett fackförbund finns det även möjligheten att du själv vänder dig till domstol. För det fall att du väljer att väcka talan i domstol handläggs det enligt lagen om rättegången i arbetstvister, LRA (43 § LAS). Om ditt fackförbund väcker talan är Arbetsdomstolen första instans (2 kap. 1 § LRA). Om du inte är med i ett fackförbund och själv väljer att väcka talan är fösta instans tingsrätten (2 kap. 2 § LRA).Det är ofta svårt att själv föra talan och att veta hur man processuellt bör lägga upp målet, varför det kan vara en god idé att anlita en jurist som företräder dig. I målet kan du t.ex. kalla din före detta rektor som kan vittna om vad som överenskommits er emellan. Tyvärr är det omöjligt att ge en prognos om hur domstolen kommer att döma och vilken värdering som kommer att göras av den bevisning du åberopar. Så som du beskriver din fråga torde det dock finnas sådant som talar till din fördel.Om du inte är medlem av ett fackförbund och önskar vidare hjälp av en jurist på Lawlines juristbyrå är du varmt välkommen att återkomma till mig för en offert och vidare kontakt. Du får mig för ändamålet på dennis.lavesson@lawline.se.Med vänliga hälsningar,

Arbetsgivare vill köpa ut sjukskriven anställd - vad gäller?

2019-10-31 i ARBETSRÄTT
FRÅGA |Hej!Min arbetsgivare vill köpa ut mej. Jag är sjukskriven pga att jag slitit ut mej. Har arbetat där i 15 år och aldrig tidigare varit sjuk. De vill ge mej "ett par månader" i ersättning för dessa 15 år!Kan detta verkligen vara rimligt? Har jag några rättigheter? Får man verkligen köpa ut någon som är sjuk?Vad bör jag tänka på? Vilka skyldigheter har jag i detta?Tacksam för minsta lilla hjälp jag kan få!
Cornelia Isacson |Hej,Tack för din fråga och för att du vänder dig till Lawline.Vad är problemet? Arbetsgivare önskar köpa ut sjukskriven anställd med ett par månadslöner. Frågan avser vad som gäller, om arbetsgivaren får köpa ut en sjukskriven anställd, om ersättningen är rimlig samt vad den anställde ska tänka på framöver.Utredning Aktuell lagstiftning om är lag om anställningsskydd (LAS).För att din arbetsgivare alls ska ha rätt att säga upp dig krävs saklig grund. Antingen på grund av arbetsbrist eller personliga skäl (7 § LAS). Om arbetsgivaren ej är nöjd med din prestation bör detta hänföras till personliga skäl. Då din arbetsgivare talar om att köpa ut dig kan det vara för att det inte finns en saklig grund för uppsägning. Arbetsgivaren bär bevisbördan för att saklig grund föreligger.Arbetsgivaren kan ha rätt att föreslå för den anställde att man ska komma överens om att anställningen frivilligt ska upphöra men det bör stå klart för den anställde att det är fråga om just en frivillig överenskommelse. Detta är inte samma sak som att den anställde säger upp sig på egen begäran eller att arbets­givaren säger upp den anställde.Enligt LAS kan den som blivit uppsagd kräva bland annat skadestånd, om uppsägningen inte är sakligt grundad (38 § LAS). Är ersättningen rimligt? Jag kan dessvärre inte svara på om ersättningen är att anses som rimlig. Utan det är en fråga om förhandling mellan dig och din arbetsgivare. I normalfallet brukar arbetsgivaren erbjuda ersättning för uppsägningstiden och eventuellt kompensation än i de fall det är frågan om frivillig överenskommelse. Är det svårt att finna ett annat arbete så kan du argumentera för att du vill ha en högre summa som du ska bli utköpt för, eftersom du riskerar att bli arbetslös.Vad bör du som anställd tänka på i fortsättningen? Kom ihåg att du inte är skyldig att gå med på att bli utköpt om det inte finns saklig grund för uppsägning. Jag rekommenderar dig att du vänder dig till ditt fackförbund för ytterligare information om vad som gäller i din specifika situation och hur du och arbetsgivaren ska kunna lösa situationen framöver.Hoppas mitt svar har varit till hjälp. Har du fler frågor och funderingar är du varmt välkommen att återkomma med dessa till oss på Lawline.Vänligen,

Avstängd från arbete vid polisanmälan?

2019-10-29 i ARBETSRÄTT
FRÅGA |Måste man bli avstängd från sitt arbete om man blivit polisanmäld?
Cecilia Lindeborg |Hej!Tack för att du vänder dig till Lawline med din fråga! Regler om anställningsförhållandet finns i Lag (1982:80) om anställningsskydd (LAS).Uppsåtlig brottslighet och ohederliga förfaranden riktade mot arbetsgivaren eller arbetskamrater utgör normalt grund för ett avskedande (18 § LAS). Det är arbetsgivaren som ska bevisa om ett brott har begåtts och de bevisen ska vara ungefär lika starka som om en åklagare väcker åtal. Olika omständigheter kan påverka. Beror brottsligheten på alkoholism eller spelmissbruk kan det var en förmildrande omständighet. Om ett brott har begåtts på "fritiden", alltså utanför arbetsplatsen och inte alls relaterad till arbetet finns det ingen grund för avskedande. Däremot om brottsligheten skadar förtroendet får arbetsgivaren säga upp den anställde. En polis som begår ett allvarligare brott skulle till exempel skada förtroendet.Det saknas ganska mycket information i din fråga, och svaret beror på olika omständigheter. Om man har blivit polisanmäld av sin arbetsgivare för att man har begått ett brott på arbetsplatsen kan man bli avskedad (eller avstängd) från sitt arbete. Om man har begått ett brott utanför arbetsplatsen som inte skadar förtroendet på arbetsplatsen kan man inte bli avskedad. inte bli avstängd från sitt arbeteJag hoppas att det var svar på din fråga! Med vänliga hälsningar,

Hur många månaders avgångsvederlag är brukligt?

2019-10-27 i ARBETSRÄTT
FRÅGA |Om man har varit fast anställd i 12 år är 60 år, hur många månaders avgångsvederlag är brukligt, det skiljer säkert från omständigheter och fall till fall, men vad kan vara ett genomsnitt i månader?
Emil Duberg |Hej och tack för din fråga till Lawline!Vad är avgångsvederlag?Avgångsvederlaget är, till skillnad för den lön man har rätt till under uppsägningstiden, frivilligt för arbetsgivaren och kan erbjudas i samband med du blir uppsagd eller om du säger upp dig själv. Det finns således inte reglerat i lag. Ett avgångsvederlag förhandlas fram mellan dig och arbetsgivaren. Vad är brukligt avgångsvederlag?Vad som är ett brukligt avgångsvederlag är svårt att bedöma eftersom det måste prövas i varje enskilt fall, precis som du säger. Förutom antalet år du arbetat i företaget beaktas vad du haft för ställning/roll och vilka arbetsuppgifter du har haft inom företaget.Om du är ansluten till ett fackförbund kan de hjälpa dig vid en förhandling. Ett fackförbund har god insikt och kunskap om vad som är brukligt och kan hjälpa dig på bästa sätt. Jag kan dessvärre inte ge något besked i frågan är jag ledsen.

Har arbetsgivare rätt att omplacera mig med sänkt lön?

2019-10-31 i ARBETSRÄTT
FRÅGA |Hej,Jag har en tjänst som biträdande avdelningschef. Nu skall Avdelningenschefen gå i pension och företaget har anställt en ny avdelningschef vilket är helt ok. I ett mail från ledningen till alla i företaget informerades att ny avdelningschef har anställts och den gamla avdelningschefen tar befatning som biträdande. Jag har inte haft någon diskussion med företaget kring mina ändrade arbetssysslor utan det kom som en chock i samband med informationsmailet. Jag vet att arbetsgivare har rätt att leda och fördela arbetet och omplacera arbetstagare inom ramen för arbetstagarens arbetskyldighet. Har jag något att hävda att jag har en tjänst som biträdande eller är det bara att acceptera att min tjänst förändrats från biträdande chef till ingenjör med ändrade vilkor, sänkt lön, ingen tjänstebil etc. Tack på förhand!
Axel Bellander |Hej! Tack för att du vänder dig till Lawline med din fråga! Eftersom din fråga handlar om din anställning blir lag om anställningsskydd (LAS) tillämplig. Det är viktigt att komma ihåg att LAS är en semi-dispositiv lag vilket innebär att om du avtalat om annat i kollektivavtal gäller det i vissa fall istället för lagen. Arbetsgivarens omplaceringsrätt och din arbetsskyldighetArbetsgivaren har en generell rätt att leda och fördela arbetet, men har ingen rätt att ändra ditt anställningsavtal. Din arbetsskyldighet bestäms av ditt anställningsavtal i kombination med eventuellt kollektivavtal. Din arbetsskyldighet begränsas av att du enbart är skyldig att utföra arbete för din arbetsgivares räkning, d.v.s. arbetsgivaren kan inte omplacera dig till att utföra arbete för en annan arbetsgivare. Din arbetsskyldighet gäller också bara inom arbetsgivarens naturliga verksamhetsområde, vilket innebär att du enbart är skyldig att utföra arbete som omfattas av ditt kollektivavtal. Du är inte heller skyldig att genomgå någon större omskolning för att kunna genomföra dina nya arbetsuppgifter. Eftersom jag inte vet något om ditt anställningsavtal eller kollektivavtal kan jag inte säga om din omplacering ligger inom arbetsgivarens omplaceringsrätt. Om det är så att det är olika kollektivavtal som gäller för din gamla roll och din nya kan dock omplaceringen ligga utanför vad arbetsgivaren har rätt att göra. Ifall din omplacering skulle ligga utanför arbetsgivarens omplaceringsrätt har du rätt till skadestånd, se 38-39 §§ LAS. Om du tror att omplaceringen beror på personliga skäl kan även den så kallade "bastubadarprincipen" vara tillämplig, du kan läsa om den här. Kan arbetsgivaren ändra din anställning på detta sätt?Som ovan nämnt kan det vara så att din omplacering ligger utanför arbetsgivarens omplaceringsrätt, men detta beror på ditt anställningsavtal och eventuella kollektivavtal. Även om omplaceringen skulle ligga inom arbetsgivarens omplaceringsrätt har arbetsgivaren inte rätt att förändra ditt anställningsavtal på det sätt de verkar ha gjort. En arbetsgivare har inte rätt att ensidigt sänka din lön, dra in tjänsteförmån eller ändra villkoren i ditt anställningsavtal. Även om arbetsgivaren har rätt att omplacera dig har du fortfarande rätt till lön och tjänsteförmåner enligt ditt anställningsavtal. Om arbetsgivaren skulle vägra att betala ut hela din lön har du rätt att frånträda din anställning, se 4 § 3 st. LAS. Oavsett om arbetsgivaren har rätt att omplacera dig till den nya tjänsten eller inte har du alltså rätt till den lön, tjänsteförmåner och övriga villkor som framgår av ditt anställningsavtal och eventuellt kollektivavtal. För att arbetsgivaren ska frånträda ert anställningsavtal måste det ske en uppsägning av din anställning. Du har alltså ingen skyldighet att acceptera en lönesänkning eller indragande av tjänsteförmåner. Vad bör du göra nu?Min rekommendation är att du i första hand hör av dig till arbetsgivaren och förklarar att du har rätt till de villkor som framgår av ditt anställningskontrakt. Det kan vara bra att höra av sig till arbetsgivaren på e-mail eller liknande så att du har bevis på att du gjort det. Om du är medlem i facket bör du även ta kontakt med de omgående och förklara din situation. Genom att kolla närmare på ditt anställningsavtal och kollektivavtal kan eventuellt facket hjälpa dig att bedöma om omplaceringen ligger inom arbetsgivarens omplaceringsrätt eller om du bör bestrida omplaceringen. Om du inte är medlem i facket eller känner att de inte kan ge dig den hjälp du behöver rekommenderar jag dig att ta kontakt med en jurist som kan kolla över ditt ärende och hjälpa dig att tillvarata dina rättigheter. En bedömning av om arbetsgivaren gått utanför sin omplaceringsrätt kan vara rätt svår att göra utan att ha god kännedom om juridiken och därför kan det vara bra att anlita en jurist. Ifall detta låter intressant kan Lawlines juristbyrå hjälpa dig med detta. I sådana fall är det bara att höra av sig till mig på axel.bellander@lawline.se så återkommer jag med en offert. Om du skulle ha övriga frågor eller funderingar kan du också höra av dig till mig där. Hoppas mitt svar varit till hjälp! Vänliga hälsningar

Får man arbeta gratis efter att arbetsdagen är slut om man vill?

2019-10-30 i ARBETSRÄTT
FRÅGA |Hej!Får man arbeta gratis efter att arbetsdagen är slut om själv väljer det alltså inget tvång från chefer eller arbetsgivare.
Erika Redelius |Hej!Tack för att du vänder dig till Lawline med din fråga!Det finns ingenting i svensk rätt som säger att du inte får spendera din fritid på arbetet om du vill göra det. Det enda som kan förhindra detta är om din arbetsgivare vill att du lämnar arbetsplatsen. Som du själv säger kan du dock inte kräva ut lön eller annan ersättning (exempelvis semester) för arbete du anses ha gjort på fritiden.Hoppas att du fick svar på din fråga!Vänligen,

När börjar ett kollektivavtal att gälla?

2019-10-28 i ARBETSRÄTT
FRÅGA |När börjar ett kollektivavtal att gälla?
Cornelia Isacson |Hej,Tack för din fråga och för att du vänder dig till Lawline.Kollektivavtalet är ett skriftligt avtal mellan arbetsgivare och en facklig organisation och innehåller regler om bland annat löne- och anställningsvillkor. När ett avtal börjar gälla beror på vad parterna har kommit överens om. Om ingen särskild tidpunkt avtalats brukar man kunna utgå ifrån att det gäller från tidpunkten då avtalet sluts, dvs. när ett anbud möts av en accept. Jag råder dig att kolla med ditt kollektivavtal, alternativt ditt fackförbund för att få mer information avseende ditt kollektivavtal. Medlingsinstitutet har en hemsida som du kan bekanta dig med. Hemsidan hittar du HÄR. Där finns en sökmotor där du finner gällande avtal och uppgifter om mellan vilka tidpunkter de gäller. Hoppas mitt svar har varit till hjälp. Har du fler frågor och funderingar är du varmt välkommen att återkomma med dessa till oss på Lawline.Vänligen,

Finns det någon dom på Lag om sjuklön 12 § där arbetsgivaren blivit dömd till böter?

2019-10-25 i ARBETSRÄTT
FRÅGA |Finns det någon dom på Lag (1991:1047) om sjuklön 12 § där arbetsgivaren blivit dömd till böter?
Natasha Fathifard |Hej och välkommen till Lawline med din fråga!Dessvärre finner jag ingen dom avseende din fråga. Generellt finns det ganska få domar kring sjuklön, men om du är intresserad av att söka efter domar kan jag hänvisa dig vidare till domstolens databas över domar: http://www.rattsinfosok.dom.se/lagrummet/index.jsp.Är det något specifikt du undrar över gällande 12 § lag om sjukön eller om du undrar något annat, är du givetvis välkommen att höra av dig!Med vänlig hälsning,