Religiös neutralitet och diskrimineringsskydd i arbetslivet – en rättslig översikt enligt svensk och EU-rätt
Lawline svarar
Hej, och tack för att du vänder dig till Lawline!
Ditt ärende aktualiserar både svensk rätt och unionsrättsliga bestämmelser. Nedan följer en genomgång av de relevanta rättsreglerna med fokus på diskrimineringsskydd i arbetslivet kopplat till religionsfrihet.
Svensk rätt – Diskrimineringslagen (2008:567)
Diskrimineringslagen syftar enligt 1 kap. 1 § till att motverka diskriminering bland annat på grund av religion eller annan trosuppfattning. Enligt 2 kap. 1 § är det förbjudet för en arbetsgivare att diskriminera arbetstagare. Förbudet är dock inte undantagslöst. Enligt 2 kap. 2 § kan särbehandling vara tillåten om den har ett berättigat syfte och om åtgärden är lämplig och nödvändig för att uppnå det syftet. Det innebär att vissa former av särbehandling, till exempel krav på religiös neutralitet, kan vara tillåtna om kraven uppfyller dessa kriterier, se mer om det nedan.
EU-rätt – EKMR och direktiv 2000/78/EG
En allbekant regel är artikel 9 i EKMR som berör religionsfriheten. Den skyddar individens frihet att utöva sin religion. Friheten att utöva sin religion får endast underkastas sådana begränsningar som är föreskrivna i lag och som i ett demokratiskt samhälle är att anse som proportionerlig.
Harmonisering finns inom detta område i form av direktiv 2000/78. Direktivet fastställer en allmän ram för bekämpning av diskriminering i arbetslivet på grund av religion eller övertygelse, funktionshinder, ålder eller sexuell läggning, i syfte att genomföra principen om likabehandling i medlemsstaterna. Direktivet tillämpas på alla personer, såväl inom den offentliga som den privata sektorn, inklusive offentliga organ, i fråga om bland annat anställnings- och arbetsvillkor, inklusive avskedande och löner (artikel 3.1.c).
Enligt artikel 1 är syftet att fastställa en allmän ram för bekämpning av diskriminering i arbetslivet på grund av religion. Av artikel 2.1 i direktivet framgår det att det inte får förekomma vare sig någon direkt eller indirekt diskriminering. Direkt diskriminering innebär att en person behandlas mindre förmånligt än en annan person behandlas, har behandlats eller skulle ha behandlats i en jämförbar situation (artikel 2.2.a). Indirekt diskriminering innebär när en skenbart neutral bestämmelse eller ett skenbart neutralt kriterium särskilt missgynnar personer med en viss religion om inte det finns ett berättigat mål (artikel 2.2.b.i).
EU-domstolens praxis – Religionsutövning och arbetsplatsen neutralitet
Direktivet har varit uppe i EU-domstolen ett dussintals gånger, med mer eller mindre samma utgång.
Att bära ett kors, en slöja eller annat religiöst är att betrakta som en manifestation av ens religion och omfattas således av direktivet. En intern regel som förbjuder bärande av religiösa symboler kan endast utgöra direkt diskriminering om kriteriet avseende bärandet av dessa symboler är oupplösligt förbundet med en eller flera specifika religioner eller övertygelser. Regeln utgör alltså inte direkt diskriminering när samtliga arbetstagare behandlas på ett identiskt sätt genom att de utan åtskillnad åläggs att bära neutral klädsel som innebär att religiösa symboler inte får bäras.
EU-domstolen har anmärkt att ”exkluderande neutralitet” objektivt sett kan anses motiverad av ett berättigat mål, nämligen målet att införa en neutral administrativ miljö. Däremot är frågan huruvida denna är lämplig, nödvändig och proportionerlig. EU-domstolen har lagt särskilt vikt vid att det är nödvändigt att undersöka om regeln tillämpas på ett konsekvent och systematiskt sätt vad gäller alla synliga religiösa symboler, inklusive sådana som är små och mer diskreta än en slöja.
I det aktuella fallet kan det argumenteras att arbetsgivaren inte agerat konsekvent eller systematiskt, vilket skulle kunna tala för att direkt diskriminering förekommit.
Sammanfattning
Diskriminering på grund av religion är som huvudregel förbjuden både enligt svensk och EU-rätt. Undantag kan dock göras om det finns ett berättigat syfte, såsom krav på neutralitet inom offentlig sektor. Detta undantag gäller endast om det tillämpas konsekvent, systematiskt och på ett proportionerligt sätt.
Om så inte är fallet, kan åtgärden betraktas som otillbörlig diskriminering.
Relevanta rättsfall för vidare läsning:
- C-148/22 PP v. Commune d’Ans
- Case C-157/15 Samira Acbhita
- C-188/15 Bougnaoui
Om du har fler frågor eller vill ha hjälp med att bedöma ett konkret fall, är du varmt välkommen att återkomma!
Vänliga hälsningar,
