Får arbetsgivaren dra av lunchrast även om man inte har någon?

2020-08-01 i Rast
FRÅGA |Hej, det är så att jag jobbar på ett café och vissa dagar står jag själv hela dagen. Det betyder att när jag ska äta min lunch så får jag oftast springa upp och ner för att ta betalt och servera kunder, jag får ingen riktig rast. Min chef drar av lunchrasten för mig även dessa dagar, 30 min obetalt. Får hon göra det?
Julia-Saga Nilsson Herhold |Hej och tack för att du vänder dig till Lawline med din fråga! Jag kommer nedan att redogöra för vad som gäller rättsligt och därefter kort sammanfatta vad jag kommer fram till. Tillämplig lag Rätten till raster och pauser regleras i arbetstidslagen, härefter förkortad som ATL. Vad är en rast? En rast är ett avbrott från arbetet då du inte står till arbetsgivarens förfogande utan själv har rätt att förfoga över din tid genom att exempelvis lämna arbetsplatsen (15 § ATL). Rasterna ska förläggas så att arbetstagaren inte behöver jobba mer än fem timmar i följd (15 § ATL). Arbetstidslagen ger ingen definitiv tid på hur lång en rast ska vara, men enligt arbetsmiljöverkets riktlinjer ska den vara minst 30 minuter. Måltidsuppehåll istället för rast? Raster får bytas ut mot måltidsuppehåll vid arbetsplatsen, om det är nödvändigt med hänsyn till arbetsförhållandena eller med hänsyn till sjukdomsfall eller annan händelse som inte har kunnat förutses av arbetsgivaren (16 § ATL). Till skillnad från raster räknas måltidsuppehåll in i arbetstiden och man har således rätt att få betalt även under denna tid (16 § ATL). Pauser utöver raster? Utöver rätten till raster så ska arbetstagarna kunna ta pauser, det vill säga kortare avbrott från arbetet där man stannar på arbetsplatsen och som räknas som arbetstid (17 § ATL). Lagen anger inte hur långa pauserna ska vara eller hur många pauser arbetstagare har rätt till, men i den mån det är möjligt ska arbetstagarna kunna ta kortare pauser. Möjligheten till detta kan alltså variera beroende på vilken typ av arbete man har.Avvikelser genom kollektivavtalViktigt att observera är att man genom kollektivavtal kan göra undantag från bestämmelserna i arbetstidslagen (3 § ATL). Du bör därför kontrollera om det finns något kollektivavtal för din arbetsplats och om det då finns särskilda bestämmelser om arbetstider samt rätten till raster och pauser. Vad kan du göra? Det verkar som att du har obetald lunchrast utan möjlighet att nyttja den. Du bör i första hand kontakta arbetsgivaren alternativt ett skyddsombud om något sådant finns på arbetsplatsen. Skulle inga åtgärder vidtas kan du istället vända dig till ditt fackförbund (förutsatt att du är medlem i facket). Utöver detta finns även en möjlighet till att ställa frågor direkt till Arbetsmiljöverket här.SammanfattningEn rast är ett obetalt avbrott då du inte står till arbetsgivarens förfogande. I och med att du gör det har du rätt att få betalt även för denna tid, och om du jobbar mer än fem timmar i sträck så har du även rätt till minst 30 minuters rast. Mitt råd till dig är därför att du påtalar bristerna till din arbetsgivare, ett skyddsombud eller till din fackförening. Hoppas att du fick svar på din fråga och stort lycka till! Med vänlig hälsning,

Kan jag kräva fast anställning?

2020-07-31 i Anställningsformer
FRÅGA |Jag arbetar som sommarvikarie i hemtjänst, har sökt en fast tjänst som jag får, med tillträde 2020-09-01, hos samma arbetsgivare.Kan arbetsgivaren då i anställningsavtalet kräva en provanställning 6mån, från tillträdesdatum? Sommarvikariatet i sig borde väl anses som provanställning.Noteras bör att i annonsen nämndes inget om provanställning.Tacksam för svar
Filip Karlsson |Hej och tack för att du vänder dig till Lawline med din fråga!Din fråga gäller ditt rätt till anställningsskydd och jag kommer därför huvudsakligen att hänvisa mina svar till lagen om anställningsskydd (LAS). I mitt svar kommer jag först att på ett översiktligt sätt förklara olika anställningsformer och när det är möjligt att provanställa någon för att senare kommentera vad detta betyder i ditt fall. När kan man provanställa någon?Huvudregeln är tillsvidareanställning, eller "fast anställning" som man säger i vardagligt tal (4 §, första meningen LAS). Arbetsgivare kan dock frångå denna huvudregel och istället provanställa någon, men en sådan provanställning får högst vara i 6 månader. Efter 6 månader övergår provanställningen i en tillsvidareanställning om inte arbetsgivaren väljer att lämna besked om att provanställningen inte kommer leda till en tillsvidareanställning (6 § LAS). Om du är vikarie eller har någon annan typ av visstidsanställning går denna över till en tillsvidareanställning förstå då du varit anställd i sammanlagt två år (5 a § LAS). Ditt fallUtifrån det ovan nämnda är det alltså möjligt för din arbetsgivare att erbjuda dig en provanställning på 6 månader. Det som skulle kunna göra att du kan kräva tillsvidareanställning istället är genom att hävda att det inte finns något behov att prova dig i din anställning då du arbetat under sommaren. Det är nämligen ett krav för att få provanställa någon att det faktiskt finns ett prövobehov. Från det jag hittat i rättspraxis är det dock väldigt sällan som domstolen faktiskt invänder mot arbetsgivarens bedömning om huruvida det finns prövobehov eller inte. Om din arbetsgivare hävdar att det behövs en provanställning innan en tillsvidareanställning så säger domstolen i princip aldrig emot detta.Min bedömning av rättsläget blir därför att det är möjligt för din arbetsgivare att endast erbjuda dig en provanställning. Min rekommendation till dig blir därför att vara uppmärksam på när dessa 6 månaderna lider mot sitt slut. Det är arbetsgivarens uppgift att informera dig om att provanställningen eventuellt inte fortsätter. Om båda förhåller sig passiva, dvs. inte gör någonting, övergår din provanställning automatiskt till en tillsvidareanställning efter 6 månader. Jag hoppas du har fått svar på din fråga. Detta är min bedömning av situationen och rättsläget. Vill du driva ärendet vidare rekommenderar jag dig att vända dig till ditt fackförbund eller ta kontakt med vår juristbyrå. Du kan kontakta oss här eller boka tid via telefon. Kontaktuppgifter till vår telefonkontakt: Telefon: 08-533 300 04 Öppettider: Mån-fre kl. 10.00−16.00

Vad kan man göra om en kollega inte jobbar, och chefen inte gör något åt saken?

2020-07-31 i ARBETSRÄTT
FRÅGA |Hej! På min arbetsplats har vi en kollega som vi skulle kunna kalla "arbetsskygg". Vi jobbar inom support och sitter både med samtal samt ärenden samtidigt. Vår kollega gör aldrig de ärenden han får, vilket betyder att vi andra får göra hans jobb. Har vi kö på telefon så pausar han sig mellan varje samtal för att göra ingenting i 10 minuter medan vi andra får skynda oss att plocka alla samtal som finns i kön. Han säger alltså inte nej till att göra det han ska, han gör det bara inte utan låter allt vara. Han springer dessutom på toaletten 5-6 gånger om dagen, varav varje besök är 15-20 minuter. Med tanke på vad lite han gör medan vi andra får jobba ännu mer så börjar vi störa oss på detta. Vi har pratat med vår chef som efter ett år fortfarande säger att de har en "pågående handlingsplan", men inget blir bättre. Har han problem med sin mage så är toalettbesöken befogade, vilket vi också sagt till vår chef men att vi tycker att kollegan behöver isåfall kanske söka hjälp via företagshälsovården eller liknande då han är borta såpass mycket varje dag att det drabbar vår verksamhet och stämningen sinsemellan kollegorna. För oss kollegor är detta ohållbart då vår chef inte har gjort något för att göra denna situation till det bättre. Folk vill säga upp sig, letar nya jobb etc för att ingen längre vill vara kvar där vissa kan få bete sig nästintill hur de vill. Vad kan/ska vår chef göra i detta fall? Vad kan vi kollegor göra i en sådan här situation?
Aram Shokor |Hej, och tack för att du vänder dig till Lawline med din fråga.Inom arbetsrätten finns en allmän princip som kallas för arbetsgivarens §32-befogenheter, eller, arbetsgivarprerogativet. Principen innebär att arbetsgivaren har en (nästan) oinskränkt rätt att leda och fördela arbetet. Arbetsgivaren, er chef, kan således inte tvingas att säga upp personen i fråga, även om denne skulle göra ett dåligt jobb. Om personen skulle begå ett grovt kontraktsbrott mot arbetsgivaren som skulle medföra en rätt för arbetsgivaren att omedelbart avskeda personen så kan en arbetsgivare välja att ändå inte avskeda hen. En arbetsgivare har däremot i andra sammanhang ett ansvar att utreda exempelvis sexuella trakasserier, men det verkar inte finnas någon sådan situation i botten av din fråga. Eftersom jag inte vet någonting om omständigheterna som lett upp till den pågående handlingsplanen (eller vad den innebär för er kollega och vad den syftar till att åtgärda) så kan jag inte kommentera den saken närmre utan att spekulera. Vad kan du göra? Eftersom din chef har en pågående handlingsplan med den ifrågavarande kollegan så verkar din chef redan ha påbörjat en rehabilitering eller dylikt. Om du är fackligt ansluten så kan du kontakta ditt ombud eller eventuellt en facklig förtroendeman eller HR-ansvarig och berätta om hur din kollegas situation påverkar dig och kanske försöka komma på sätt för dig att fortsätta arbeta utan att bli störd av din kollega. Jag hoppas att detta besvarar din fråga. Tveka inte på att höra av dig om jag varit otydlig eller om du har fler frågor.

Osäker arbetsmiljö

2020-07-30 i Arbetsgivarens skyldigheter
FRÅGA |Jag jobbar inom resturang. I resturangen jag jobbar finns det lampor som inte funkar, oankarade hyllor med tung belastning samt flera hälsorisker. Vad borde jag göra?
Olivia Viklund |Hej, och tack för att du vänder dig till Lawline med din fråga. De allmänna kraven som gäller för arbetsmiljön på arbetsplatsen hittar vi i arbetsmiljölagen (AML). Enligt 3 kap. 1a § AML ska arbetsgivaren och arbetstagare samverka för att åstadkomma en god arbetsmiljö, men ytterst är det arbetsgivarens som ansvarar för förebygga ohälsa och olycksfall på arbetsplatsen. Vidare framgår det av 3 kap. 2 § AML att arbetsgivaren ska vidta de åtgärder som behövs för att förebygga att arbetstagaren utsätts för ohälsa eller olycksfall. Att förankra restaurangens hyllor skulle kunna vara en sådan åtgärd. Ifall det finns säkerhetsbrister på arbetsplatsen så ska du i första hand tala med din chef. Ifall din chef inte uppfyller kraven i AML så kan du kontakta skyddsombudet. Skyddsombudet är de anställdas representant vars främsta uppgift är att bevaka att det finns skydd mot olycksfall på arbetsplatsen. Skulle din arbetsplats inte ha något skyddsombud så kan du kontakta ditt fackförbund. Du kan också anmäla bristfälliga arbetsförhållanden till Arbetsmiljöverket. Jag hoppas att du har fått svar på din fråga och känner mer klarhet i situationen, annars är du alltid välkommen att kontakta oss igen. Med vänlig hälsning,

Kan man säga upp sig efter man har ansökt semester?

2020-07-31 i Semester och semesterersättning
FRÅGA |Hej! Jag och min dotter som är tandläkare äger en klinik. I vår klinik jobbar jag som admin, min dotter som tandläkare och en assistent. Assistenten har jobbat hos oss sen 2017. Nu har hon sagt uppsäg. Enligt vår avtal har hon en månad . 2 dagar senare har hon krävd semester och hotar mig med LAS !!! Situationen verkar krisartad. Tandläkaren är ensam och har ingen annan att assistera henne. Vi kan inte heller stänga verksamheten. Vi behöver tid att rekrytera en ny assistent. Vi är beredd att betala hennes semesterersättning.Nu undrar vilka rättigheter / alternativ vi har. Jag har läst hela LAS och Semesterlagen men ingenstans hittade svar på min situation.Tack på förhand//
Arman Mohajeri Falah |Hej!Tack för du vänder dig till Lawline med din fråga!Först och främst kan det vara att det står något i anställningsavtalet eller kollektivavtalet. I så fall kan svaret bli ett annat än det jag ger dig nu.När arbetstagaren ansöker om semester och får den beviljad har arbetstagaren rätt till det. Säger arbetstagaren upp sig efter att ha fått semester beviljad ändras inte den rätten. Arbetsgivaren kan inte ta tillbaka den beviljade semestern. Det betyder alltså att arbetstagaren får "semestra" under uppsägningstiden. Semestern ska räknas in under uppsägningstiden. Det viktiga är att semestern är redan beviljad. Skulle arbetstagaren först säga upp sig och sen ansöka om semester kan arbetsgivaren säga nej. Hinner uppsägningstiden löpa ut innan du tagit ut dina fyra veckors semester har du rätt att få semesterersättning, 28 § semesterlagen. Om inget annat bestäms i anställningsavtalet eller kollektivavtalet finns dessutom en bestämmelse i lagen som säger att en arbetstagare har rätt till fyra veckors semester under tiden juni till och med augusti, 12 § semesterlagen. Det finns alltså en möjlighet för arbetstagaren att få ut semester då även om denne ansöker om det efter att arbetstagaren sagt upp sig.Hoppas du fick svar på din fråga!Med vänlig hälsning/

Har jag någon uppsägningstid vid en provanställning?

2020-07-31 i Anställningsformer
FRÅGA |Hejsan, jag går på en provanställning med en anställningsform ( tidsbegränsad) på 6 månader med vad är tidsbegränsad? Vad gäller för mig som arbetstagare om jag säger upp mig nu , måste jobba en månad eller tre månader ? Eller bara 14 dagar? Tack för svaret.
Ted Winström |Hej och tack för att du vänder dig till oss på Lawline med din fråga.En provanställning är en tidsbegränsad anställningsform som regleras i 6 § LAS. Där framgår att prövotiden för en provanställning får vara maximalt 6 månader, det är detta som gör anställningsformen tidsbegränsad.Vid en provanställning är utgångspunkten att både arbetsgivaren och arbetstagaren när som helst kan avbryta provanställningen utan föregående uppsägningstid. Detta gäller så länge inte annat avtalats mellan parterna (se 6 § tredje stycket LAS).Svaret på din fråga är således att du inte har någon uppsägningstid alls om du säger upp dig från din provanställning. Om du dock har avtalat om uppsägningstid med din arbetsgivare, gäller den uppsägningstiden.Hoppas att detta gav svar på din fråga.Med vänliga hälsningar,

Får arbetsgivare beordra övertid utan förvarning?

2020-07-31 i OB-ersättning och övertid
FRÅGA |Får arbetsgivare beordra övertid utan förvarning? Sommarjobbare jobbar 10-18:30 måndag till torsdag. Nu kräver arbetsgivaren att anställd ska jobba även fredag.
Lucas Rasmusson |Hej! Tack för att du vänder dig till Lawline med din fråga.En arbetsgivare får beordra övertid men övertid får inte schemaläggas. För att en arbetsgivare ska få beordra övertid krävs det särskilda skäl, det kan vara något oförutsett. Exempelvis att någon av personalen skulle bli akut sjuk eller att det skulle bli en stor arbetsbelastning under en viss tid. När det kommer till tidsramen när arbetsgivaren får meddela om övertid finns det inga regler för en sådan tidsram men det bör meddelas en timme innan övertiden börjar. I ditt fallDet finns två olika scenarion som kan utspela sig då jag inte vet om det handlar om en enstaka fredag eller alla fredagar framöver. Om det handlar om att du ska jobba en fredag extra så kan det vara okej att din arbetsgivaren beordrar dig att jobba över om det finns särskilda skäl. Det andra scenariot att arbetsgivaren vill att du ska jobba varje fredag framöver. Det är inte okej då övertid ska i möjligaste mån undvikas.Om du har ytterligare frågor är du varmt välkommen att höra av dig till oss.Med vänliga hälsningar,

Får min arbetsgivare ändra på min tjänstgöringsgrad vid omplacering?

2020-07-30 i Arbetsgivarens skyldigheter
FRÅGA |Hej jag har blivit omplacerad och fått en ny tjänst men dom har sänkt min tjänstgöringsgrad från 100 procent till 75 procent.. har dom rätt att göra så. Det handlar om många tusenlappar och drabbar mitt privata liv
Sanaria Saad |Hej! Tack för att du väljer att vända dig till Lawline med din fråga. Din fråga handlar om arbetsrätt och anställningar och regler om detta hittar du i lagen om anställningsskydd (LAS). Jag uppfattar din fråga som om din arbetsgivare omplacerat dig till en ny tjänst men med en sänkt tjänstgöringsgrad. Du skriver däremot inte varför en sådan omplacering skett, därför ska jag göra mitt bästa i att förklara när en sådan omplacering får ske. Därefter ska jag svara på om din arbetsgivare får sänka din tjänstgöringsgrad. När får en omplacering ske? Har man inte avtalat om annat gäller att anställningen är en tillsvidaretjänst (4 § LAS), det är också det jag kommer att utgå från i mitt svar. För att en arbetsgivare ska få säga upp en tillsvidareanställd ska denne ha saklig grund. Arbetsbrist är en sådan anledning som alltid är en saklig grund (7 § LAS). Det är arbetsgivaren som känner sin egna verksamhet och påstår hen arbetsbrist kommer en domstol att inte ifrågasätta det. Arbetsbrist kan exempelvis vara ekonomiska svårigheter, vilket inte är ovanligt idag med hänsyn till covid-19. Innan en uppsägning får ske är arbetsgivaren skyldig att erbjuda den anställde omplacering (7 § 2 st. LAS). Får min arbetsgivare ändra på min tjänstgöringsgrad vid en omplacering?Omplaceringen ska vara en ledig tjänst som behöver tillsättas inom företaget. Som regel ska omplaceringen vara skälig. I ditt fall har du blivit omplacerad med en sänkt tjänstgöringsgrad från 100 till 75 procent. Frågan är då om detta kan anses vara en skälig omplacering. I fallet AD 2016 nr. 69 prövade Arbetsdomstolen just detta. I fallet kom Arbetsdomstolen fram till att en sådan sänkning är tillåten för att undvika uppsägning. Tanken är att uppsägning ska vara det sista alternativet och det brukar tyvärr oftast innebära en del ändringar. Vad gäller i mitt fall? Jag vet alltså inte skälen till att du blivit omplacerad, men en rimlig anledning kan vara att det råder arbetsbrist på din arbetsplats. Din arbetsgivare är skyldig att omplacera dig innan denne säger upp dig. Din omplacering har inneburit en sänkning i din tjänstgöringsgrad och det har accepterats av Arbetsdomstolen. Har du fler frågor är du välkommen att boka tid med våra jurister här eller ringa oss på 08-533 300 04. Lycka till! Vänliga hälsningar,