Har man rätt till en halvtimmes rast under ett fem timmars jobbpass?

2021-05-12 i Rast
FRÅGA |Jag är 16 år och är anställd för enstaka dagar. När jag jobbar fem timmars pass har jag en kvarts rast men jag har läst att jag måste ha minst en halvtimmes rast om jag jobbar 4,5 timmar. Är det okej att jag har en kvart mitt i eftersom jag inte jobbar 4,5 timmar streck eller måste det vara en halvtimme?
Madeleine Runesson |Hej och tack för att du vänder dig till oss på Lawline med din fråga!Jag tolkar din fråga som att du undrar om du har rätt till en halvtimmes rast under ett fem timmars jobbpass. Arbetstidslagen reglerar rätt till rast så jag kommer därför utgå från denna lag. Notera dock att lagen undantar vissa personer så som företagsledare, hemarbete eller personer som har så kallat okontrollerat arbete (2 § arbetstidslagen).Lagen är även semidispositiv vilket innebär att ett kollektivavtal på arbetsplatsen kan ange andra bestämmelser som går före lagen och därmed vad jag anger nedan (3 § arbetstidslagen). Arbetstagare har rätt till rast men lagen anger inte hur längeEnligt lagen har en arbetstagare rätt till rast efter fem i följd arbetade timmar. Rasten innebär ett avbrott från den ordinarie arbetstiden och att arbetstagaren inte är skyldig att kvarstanna på arbetsplatsen. Lagen anger däremot inte hur lång denna rast ska vara men enligt Arbetsmiljöverket bör en rast vara minst 30 minuter (15 § arbetstidslagen). Rast får dock bytas ut mot måltidsuppehåll vid händelse som inte kunnat förutses av arbetsgivaren exempelvis med hänsyn till arbetsförhållandena eller sjukdomsfall. Måltidsuppehåll innebär att arbetstagaren inte har rätt att lämna arbetsplatsen men tiden räknas däremot in i arbetstiden, det vill säga att arbetstagaren har rätt att få betalt för måltidsuppehållet (16 § arbetstidslagen).SammanfattningFörst och främst bör du kontrollera om eventuellt kollektivavtal på din arbetsplats reglerar särskild tid angående rätt till rast. I annat fall har du rätt till rast vid fem i följd arbetade timmar. Lagen anger däremot inte hur lång denna rast ska vara men enligt Arbetsmiljöverket bör rasten vara minst 30 minuter.Om du upplever att du får för lite rast och att arbetsmiljön därmed brister kan du i första hand ta kontakt med din arbetsgivare och försöka lösa problemet. Om denne inte vidtar några åtgärder kan du kontakta skyddsombudet på arbetsplatsen om sådan finns. Om du är medlem i ett fackförbund kan du även vända dig till dem för att få mer hjälp. Du kan också ta kontakt med Arbetsmiljöverket för svar på frågor och anmälan om dåliga arbetsförhållanden.Jag hoppas du fått svar på din fråga! Annars kan du alltid höra av dig till oss igen.Vänligen,

Kan en allmän visstidsanställning på ett år och ett vikariat på ett år övergå till en tillsvidareanställning?

2021-05-11 i Anställningsformer
FRÅGA |Om jag har en allmän visstidsanställning i ca 1 år och sen ett vikariat för en föräldraledig i ca 1 år, går min anställning över till en fastanställning om de båda tillsammans är mer än 2 år?
Karin Pihl |Hej! Tack för att du vänder dig till oss på Lawline med din fråga!Jag tolkar din fråga som att du undrar över om en allmän visstidsanställning följt av ett vikariat kan gå över till en fast anställning förutsatt att de båda tillsammans överstiger två år. För att svara på frågan kommer jag använda mig lagen om anställningsskydd (förkortas LAS).Allmän visstidsanställningEn allmän visstidsanställning övergår till en tillsvidareanställning då du varit anställd med en allmän visstidsanställning hos samma arbetsgivare i sammanlagt mer än två år under en femårsperiod eller en period där flera olika tidsbegränsade anställningar följt på varandra (5 a § första stycket LAS).VikariatEtt vikariat är också det en tidsbegränsad anställning som kan övergå till en tillsvidareanställning. Här krävs att man haft ett vikariat i sammanlagt mer än två år under en femårsperiod (5 a § tredje stycket LAS).För ditt fall är det värt att notera just skrivelsen om en period där flera olika tidsbegränsade anställningar följt på varandra. Av frågan förstår jag det som att du först har haft en allmän visstidsanställning på ett år och sedan ett vikariat på ett år. Förutsatt att dessa två tidsbegränsade anställningar följer på varandra, dvs. inte har ett glapp på mer än 6 månader, så klarar du gränsen för efterföljande tidsbegränsade anställningar över två år de senaste fem åren (5 a § första stycket andra punkten LAS).Svaret på din fråga är alltså att om de två tidsbegränsade anställningarna sammanlagt överstiger två år och följer på varandra så ska din anställning övergå till en tillsvidareanställning (också kallad fast anställning).Hoppas du fått svar på din fråga!Med vänliga hälsningar,

Varför tas "LAS-dagar" bort när jag har intermittent anställning?

2021-05-10 i Anställningsformer
FRÅGA |Hej. Jag har jobbat som timvikarie sedan 2017. Har intermittent på mitt kontrakt och kommunen tar bort över 200 dagar från mig varje år. Något som gör att jag aldrig kommer att få 731 dagar. Ska det verkligen vara så?
Madeleine Runesson |Hej och tack för att du vänder dig till oss på Lawline med din fråga!Jag tolkar det som att du undrar vad som gäller vid beräkning av så kallade "LAS-dagar" för intermittent anställning, det vill säga antal dagar från när en visstidsanställning övergår till en tillsvidare.Lagen om anställningsskydd (LAS) reglerar vad som gäller vid inlasning. Jag kommer därför utgå från att du är en arbetstagare som omfattas av LAS, eftersom vissa personer kan vara undantagna lagen så som en vd eller arbetsgivares familjemedlemmar (se 1 § LAS).Notera även att ett kollektivavtal på arbetsplatsen kan innehålla bestämmelser som avviker från lagen och därmed vad jag anger nedan (se 2 § LAS). Vid intermittent anställning räknar man varje separat arbetstillfälle vid beräkning av "LAS-dagar"Enligt LAS finns två huvudsakliga anställningsformer – tillsvidareanställning och visstidsanställning. Även provanställning förekommer. En intermittent anställning är inte någon anställningsform men brukar grunda sig på en allmän visstidsanställning, varav reglerna om så kallad "inlasning" blir aktuella (4 §, 5 § och 5a § LAS).Inlasning innebär att en allmän visstidsanställning eller vikariat övergår till en tillsvidareanställning (även kallad fast anställning) när en arbetstagare har varit anställd hos en arbetsgivare i mer än två år under en femårsperiod alternativt under en period med varierande anställningsformer (5a § LAS).När man ska beräkna de två åren är det precis som du skriver sammanlagd anställningstid på 731 så kallade "LAS-dagar" som gäller. Beräkningen sker utefter hur många dagar man jobbat, inte antal timmar. Det gör alltså ingen skillnad på om du arbetar en-timmarspass eller åtta-timmarspass (se AD 2019 nr 56).En intermittent anställning kännetecknas av att arbetstagaren arbetar vid förfrågan alternativt behov, har möjlighet att tacka nej till arbete samt att en "ny" anställning tillkommer varje nytt arbetspass. Vid en intermittent anställning räknar man således varje separat arbetstillfälle vid beräkning av "LAS-dagar" medan man vid andra anställningar även kan räkna dagarna däremellan.SammanfattningSom intermittent anställd räknas enbart de dagar du jobbar, inte dagarna där emellan som vore fallet om du hade haft en annan anställning. Detta eftersom en "ny" anställning anses uppstå varje nytt arbetspass.Jag vet tyvärr för lite för att avgöra om de 200 angivna dagarna är dagarna du har jobbat eller inte men förutsatt att du inte har jobbat de dagarna så ska de inte räknas in vid beräkning av inlasningen.Jag hoppas du fått svar på din fråga, annars kan du alltid höra av dig till oss igen!Vänligen,

Kan jag ångra en tillsvidareanställning?

2021-05-08 i Uppsägning och avskedande
FRÅGA |Hej! Jag har skrivit på ett anställningskontrakt på ett arbete som jag blivit erbjuden. Ingen provanställning, det är tillsvidareanställning. Jag har nu blivit erbjuden ett annat jobb som jag hellre vill ha hos en annan arbetsgivare. Kan jag bryta det kontraktet med den första jag skrivit på?Mvh
Madeleine Runesson |Hej och tack för att du vänder dig till oss på Lawline med din fråga!Som huvudregel gäller att ingångna avtal ska hållas. Detta innebär att man som arbetstagare inte omedelbart kan avbryta anställningsavtalet och därmed inte behöva arbeta, utan att riskera att behöva betala skadestånd på grund av avtalsbrott. Om ditt anställningsavtal kan anses oskäligt, någon har vilselett dig till att ingå anställningsavtalet alternativt att någon annan ogiltighetsgrund enligt avtalslagen tredje kapitel föreligger, så finns det möjlighet att ogiltigförklara anställningsavtalet och därmed inte behöva fullfölja det. Det finns dock inget som tyder på att sådant är fallet i din fråga så det kan bli svårt att avbryta avtalet på sådana grunder (30 § och 36 § avtalslagen).Det finns dock möjlighet att säga upp anställningsavtalet men i sådant fall följer en uppsägningstid. Enligt lag har arbetstagare en skyldighet att beakta minst en månads uppsägningstid men ett kollektivavtal på arbetsplatsen alternativt ditt anställningsavtal kan ange en längre tid, rimligen två till tre månader (2 § och 11 § lag om anställningsskydd). SammanfattningSom utgångspunkt kan du inte omedelbart bryta det första anställningsavtalet som du har skrivit på, utan att riskera att behöva betala skadestånd. Däremot kan du säga upp avtalet med en viss uppsägningstid. Min rekommendationMin rekommendation till dig är att först försöka komma överens med arbetsgivaren att frånträda ditt påskrivna anställningsavtal. I normalfallet borde inte en arbetsgivare vilja ha en anställd som inte är intresserad av jobbet men notera att arbetsgivaren inte har någon skyldighet att omedelbart bryta avtalet.I annat fall bör du kolla upp om någon särskild uppsägningstid gäller enligt arbetsplatsens kollektivavtal alternativt ditt anställningsavtal. Om dessa inte anger något särskilt gäller att du har en månads uppsägningstid och måste arbeta denna period för att inte riskera skadestånd.Jag hoppas du fått svar på din fråga och att det löser sig för dig! Annars kan du alltid höra av dig till oss igen.Vänligen,

Avsked eller uppsägning av lärare som kramat elev

2021-05-11 i Uppsägning och avskedande
FRÅGA |Hej, jag undrar om rektorn/skolan som en lärare jobbar på kan sparka en lärare eftersom hen har kramat en elev flertal ggr (med samtycke) då eleven har mått psykiskt dåligt och behövts tröstas.
Elias Kröger |Hej! Tack för att du vänder dig till Lawline med din fråga.Inledande ordBestämmelser om avskedande och uppsägning återfinns i lagen om anställningsskydd (LAS). Med avsked menas att man får lämna anställningen omedelbart och inte har rätt till lön och andra anställningsförmåner. Vid uppsägning får den anställde däremot behålla löne- och anställningsvillkor under uppsägningstiden.UppsägningEnligt 7 § LAS får en arbetstagare sägas upp om det finns saklig grund. Saklig grund kan antingen grunda sig i arbetsbrist eller arbetstagarens person. Enligt 30 § LAS ska arbetstagaren meddelas om uppsägning minst två veckor i förväg. Om uppsägningen beror på arbetstagaren personligen får den inte grundas på omständigheter som arbetsgivaren känt till mer än två månader innan arbetstagaren blivit meddelad om detta i enlighet med 30 § LAS. Om arbetstagaren inte meddelats får uppsägningen inte grundas på omständigheter som arbetsgivaren känt till mer än två månader före tidpunkten för uppsägningen. AvskedEnligt 18 § LAS får en arbetstagare avskedas om denne grovt har åsidosatt sina åligganden mot arbetsgivaren. Som en förklaring av detta brukar man tala om att arbetstagaren avsiktligt eller genom grov vårdslöshet gjort något som inte ska behöva tålas i något rättsförhållande. Det kan exempelvis handla om stöld från arbetsplatsen eller mycket allvarlig misskötsamhet i fullföljandet av arbetsuppgifterna.Om skolan vill avskeda en anställd ska den anställde meddelas om detta minst en vecka i förväg enligt 30 § LAS. Är arbetstagaren fackligt organiserad ska även facket meddelas. Bedömning av situationenAtt krama en elev som mått psykiskt dåligt, med samtycke, kan svårligen sägas omfattas av avsked enligt 18 § LAS. Det är mer troligt att denna situation eventuellt skulle omfattas av uppsägning enligt 7 § LAS, men jag har överhuvudtaget svårt att se att kramandet av en elev skulle utgöra saklig grund för uppsägning. Det är dock svårt att uttala sig i det enskilda fallet utan vetskap om samtliga omständigheter och riktlinjerna för lärares professionella agerande gentemot elever på skolan.Om du har ytterligare frågor är du varmt välkommen att kontakta våra jurister på Lawline.Med vänlig hälsning

Kan ett vikariat avslutas i förtid?

2021-05-10 i Anställningsformer
FRÅGA |Hej, är så att jag har vikariat anställning nu men ej pappret skrivna ännu med datum, kan ja säga till min chef att jag ej kan vara kvar (säga upp mig)
Jasmin Öykü Özdemir |Hej och tack för att du vänder dig till Lawline med din fråga!Av din fråga antar jag att du har en tidsbegränsad anställning, men utan avtal med slutdatum. Jag kommer i min fråga redogöra för vad som gäller vid ett vikariat och hur en sådan anställning kan avslutas. Din fråga handlar om arbetsrätt och jag tillämpar därför lagen om anställningsskydd (LAS). Kan ett vikariat avslutas i förtid? Ett vikariat är en form av tidsbegränsad anställning som ingås för att ersätta en person på en viss tjänst för att upphöra antingen när den avtalade tiden för anställningen löper ut eller när personen som arbetstagaren vikarierar för kommer tillbaka till arbetet (5 § LAS). Huvudregeln vid tidsbegränsade anställningar är att de inte går att sägas upp i förtid, av vare sig arbetstagaren eller arbetsgivaren. Detta beror på att ett vikariat har ett slutdatum och anställningen gäller tills det går ut (4 § 2 stycket LAS). Detta innebär alltså att arbetsgivaren har en arbetsskyldighet fram till din sista anställningsdag. Vid en tidsbegränsad anställning kan det avtalas om möjlighet till uppsägning i förtid, detta antingen genom anställningsavtalet eller kollektivavtal (4 § 2 stycket LAS). Detta innebär att, om du och din arbetsgivare har genom avtal kommit överens om en uppsägningstid så gäller denna. Sammanfattning och vägledning Huvudregeln är alltså att tidsbegränsade anställningar inte går att sägas upp i förtid, om det inte finns något annat avtalat. Eftersom du inte har några datum som jag kan ta del av, kan jag inte säga vilket datum som är ditt slutdatum. Eftersom du inte har skrivit om ni har avtalat något annat, kan jag inte heller säga att undantaget är uppfyllt. Jag kommer därför fram till att du inte kan säga upp dig i förtid, utan din anställning löper till sista dagen. Jag rekommenderar dig att prata med din arbetsgivare och berätta om hur du vill göra. Jag rekommenderar även att du borde be din arbetsgivare att lägga till start och slutdatum för din anställning i ditt anställningsavtal.Jag hoppas att du har fått svar på din fråga, annars är du såklart välkommen att ställa en ny! Med vänliga hälsningar,

Kan jag bli uppsagd på grund av arbetsbrist om jag är sjukskriven? Vad kan jag ställa för krav på arbetsgivaren i så fall?

2021-05-09 i Uppsägning och avskedande
FRÅGA |HejsanÄr undersköterska sen 2000. Om man är sjukskriven och arbetsgivare börjat en omplacering kan jag då bli uppsagd om det inte skulle finnas något annat arbete som passar mig. Om det skulle vara så vad kan jag ställa för krav på arbetsgivare. Tack på förhand.
Madeleine Runesson |Hej och tack för att du vänder dig till Lawline med din fråga!Lagen om anställningsskydd (LAS) reglerar vad som gäller när en arbetstagare blivit uppsagd. Jag kommer därför utgå från att du är en arbetstagare som omfattas av LAS, eftersom vissa personer kan vara undantagna lagen så som en vd eller arbetsgivares familjemedlemmar (se 1 § andra stycket LAS).Notera att ett kollektivavtal på din arbetsplats kan ange andra bestämmelser som kan avvika från lagen och därmed vad jag anger nedan (2 § tredje stycket LAS).I mitt svar kommer jag först gå igenom mer detaljerad vad som gäller men en sammanfattning kommer även finnas med i slutet.För att bli uppsagd krävs saklig grundFör att bli uppsagd krävs att saklig grund föreligger vilket kan grunda sig på antingen personliga skäl eller arbetsbrist. Du kan alltså bli uppsagd även fast du har en pågående sjukskrivning men en sjukskrivning i sig utgör i huvudregel inte saklig grund (7 § LAS).Notera att jag utgår från att du har en tillsvidareanställning. Om du har en tidsbegränsad anställning kan du som utgångspunkt inte bli uppsagd om inte särskilt har avtalats, utan då gäller anställningen till det datum som anges i anställningsavtalet. En arbetsbristsituation är hänförlig till alla situationer som inte har att göra med personliga omständigheter. Arbetsbrist behöver alltså inte vara egentlig brist på arbete utan kan även grunda sig på att arbetsgivaren vill omorganisera verksamheten och därigenom försvinner arbeten som tidigare funnits.Finns inte saklig grund för uppsägning kan arbetstagaren yrka på ogiltighetsförklaring av uppsägelsen samt skadestånd. Arbetstagaren har då även rätt att stanna i anställningen tills tvisten är avgjord. Notera dock att domstolen brukar ha svårt att överpröva arbetsgivarens ekonomiska beslut om arbetsbrist (34 § och 38 § LAS).En uppsägelse är inte sakligt grundad om omplaceringsskyldigheten inte är uppfylldFör att saklig grund ska föreligga måste först och främst omplaceringsskyldigheten vara uppfylld. Detta innebär att arbetsgivaren i första hand är skyldig att erbjuda arbetstagaren ledigt arbete inom företaget som arbetstagaren har tillräckliga kvalifikationer för (7 § LAS).I andra hand ska arbetstagaren ha rätt till omplacering till annans arbete utefter särskild turordning. Denna turordning utgår från arbetstagarnas sammanlagda anställningstid varav den med längst tid har företräde framför den med kortare, under förutsättning att denne har tillräckliga kvalifikationer för den andres jobb (22 § LAS).Med tillräckliga kvalifikationer innebär att arbetstagaren ska uppnå samma krav som hade ställts för annan arbetssökande till tjänsten. Arbetsgivaren måste således tåla viss upplärningstid men inte att arbetstagaren omskolas (se AD 2018 nr 41).Notera att arbetsgivaren enbart behöver erbjuda ett annat arbete – tackar arbetstagaren nej till ett skäligt erbjudande har denne således inte rätt att få fler erbjudanden. Arbetstagaren har inte heller rätt att välja vilken position som ska erbjudas.Uppfyller inte arbetsgivaren omplaceringsskyldigheten föreligger inte saklig grund och arbetstagaren kan även i detta fall yrka på ogiltighet och skadestånd (34 § och 38 § LAS). Arbetsgivaren har en förhandlingsskyldighet INNAN beslut om uppsägning på grund av arbetsbrist tasInnan uppsägelse på grund av arbetsbrist kan ske ska arbetsgivaren förhandla med de fackföreningar som arbetsgivaren har kollektivavtal med. Om arbetsgivaren inte har något kollektivavtal måste hen förhandla med samtliga fackföreningar som har medlemmar på arbetsplatsen som berörs. Notera att förhandlingsskyldigheten enbart innebär skyldighet att förhandla, inte skyldighet att komma överens (11 § och 13 § MBL).Om detta inte görs kan arbetsgivaren göra sig skadeståndsskyldig (54 § och 55 § MBL).Om du blir uppsagd på grund av arbetsbrist har du företrädesrätt till återanställningJag utgår från att du har arbetat i mer än 12 månader i samma företag och du har i sådant fall företrädesrätt till återanställning, om du skulle bli uppsagd på grund av arbetsbrist. Denna rätt gäller under uppsägningstiden samt nio månader efter uppsägningstiden (25 § LAS).Företrädesrätten innebär att du har företräde framför andra till en tjänst som blir ledig och du har tillräckliga kvalifikationer för. Notera att det kan krävas att du anmäler anspråk om din företrädesrätt till din arbetsgivare (25 § och 27 § LAS).Om företrädesrätten inte tas hänsyn till kan arbetstagaren yrka på skadestånd av arbetsgivaren (38 § LAS).Sammanfattning Du kan bli uppsagd även fast du är sjukskriven, din sjukskrivning i sig utgör dock ingen grund för uppsägning.Om en arbetsbristsituation föreligger har arbetsgivaren en skyldighet att omplacera dig till ledigt arbete alternativt annans arbete i relation till en särskild turordning under förutsättning att du har tillräckliga kvalifikationer.I sådant fall har arbetsgivaren även en skyldighet att förhandla under förutsättning att kollektivavtal finns på arbetsplatsen alternativt att du är fackligt medlem.Du har också företrädesrätt till återanställning till ledigt arbete som uppkommer under uppsägningstiden eller nio månader därefter. Om arbetsgivaren inte uppfyller sina skyldigheter kan hen göra sig skadeståndsskyldig.Min rekommendationOm det skulle bli aktuellt med uppsägelse på grund av arbetsbrist är min rekommendation att du först och främst kollar om det finns ett kollektivavtal på arbetsplatsen som eventuellt anger bestämmelser som avviker från lagen.Jag rekommenderar även att du i sådant fall tar kontakt med ditt fackförbund, om du är medlem i sådan. Du kan även höra av dig till oss igen om du har några fler frågor.Annars hoppas jag att du fått svar på din fråga!Vänligen,

Kan man kräva att få arbeta om man är heltids tjänstledig för studier?

2021-05-08 i Studieledighet
FRÅGA |HejOm man är tjänstledig för studier (kommunal lärare) kan man kräva att få jobba en dag i veckan om arbetsgivaren inte vill. Heltids tjänstledig utan lön. Tack på förhand
Madeleine Runesson |Hej och tack för att du vänder dig till Lawline med din fråga!Lag om arbetstagares rätt till ledighet för utbildning (studieledighetslag) reglerar vad som gäller vid studieledighet. Jag kommer därför utgå från denna lag när jag svarar på din fråga.Arbetstagare som är 100% tjänstledig har inte rätt att arbeta under ledighetenEnligt lagen har en arbetstagare rätt till ledighet från sin anställning för att studera (1 § studieledighetslag).Det finns dock ingen bestämmelse i lagen som ger arbetstagare rätt att jobba hos sin arbetsgivare samtidigt som arbetstagaren har fullt tjänstledigt för studier. Vid deltidsstudier är arbetstagaren däremot arbetsskyldig under den tid denne inte arbetar. Om man är 100% tjänstledig gäller dock att man inte har någon rätt att arbeta och arbetsgivaren har därmed ingen skyldighet att erbjuda arbete.Arbetsgivaren och arbetstagaren kan dock komma överens om att arbetstagaren ska få arbeta under ledigheten. Lagen hindrar alltså inte arbetstagaren att arbeta ändå.Ett alternativ är att avbryta dina studier för att ansöka om ny studieledighet med ändrad omfattningFör att ändå få rätt att arbeta under din studietid kan du avbryta dina studier för att ansöka om ny studieledighet med ändrad omfattning.Enligt lagen har arbetstagare rätt att avbryta sina studier och återgå till arbetet. I sådant fall måste arbetstagaren underrätta arbetsgivaren och har då rätt att återgå till arbetet efter två veckor alternativt en månad om ledigheten varat i minst ett år (10 § studieledighetslag).Därefter kan arbetstagaren ansöka om ny period av studieledighet, det vill säga 80% i ditt fall för att få arbeta 20%. Det är dock arbetsgivaren som bestämmer hur dessa 20% ska fördelas under veckan så det är inte säkert att man enbart får arbeta en dag i veckan (1 § studieledighetslag).Notera även att arbetsgivaren kan ha rätt att skjuta upp studieledigheten sex månader efter ansökan gjorts (5 § studieledighetslag).SammanfattningEnligt studieledighetslagen har en arbetstagare rätt till ledighet från sin anställning för att studera. Det finns dock ingen rätt att arbeta hos sin arbetsgivare under förutsättning att man är 100% tjänstledig för studier. Ett alternativ är att arbetstagaren avbryter sina studier för att ansöka om en ny period av studieledighet med ändrad omfattning, det vill säga 80% för rätt till arbete på 20%. Notera dock att arbetsgivaren kan ha rätt att i så fall skjuta upp studieledigheten.Jag hoppas du fått svar på din fråga! Annars kan du alltid höra av dig till oss igen.Vänligen,