Kan chefen tvinga mig att medverka till lagbrott?

2020-01-18 i Uppsägning och avskedande
FRÅGA |Min chef beordrar mig att medverka till lagbrottHej, Min chef har beordrat mig att svara på en remiss där jag vet att den handling som ämnas genomföras inte är lagenlig. Det gäller en remiss om ett bygglov som inte har något lagstöd i PBL, den tilltänkta åtgärden går även helt emot detaljplanens riktlinjer. Jag har tidigare skriftligen påpekat detta till både chefen och den som har skickat remissen, men de vill ändå att jag svarar på remissen som om den åtgärd som är tänkt att genomföras är laglig. Är jag tvungen att svara på remissen eller kan jag vägra med motiveringen att jag inte vill medverka till lagbrott?Tacksam för svar/
Hanna Lindqvist |Hej! Tack för att du vänder dig till Lawline med din fråga!Hur jag förstår din fråga: I ditt arbete handlägger du PBL-ärenden eller har liknande arbetsuppgifter. Jag förstår det som att både du och din chef bedömt att beslutet i fråga skulle strida mot PBL samt gällande detaljplan. Trots chefens vetskap beordrar denne dig att kringgå lagens bestämmelser för att få handlingen att framstå som lagenlig. Du undrar om du måste svara på remissen eller vägra med hänvisning till det lagvidriga i en sådan skrivelse. Arbetstagare har lydnadsplikt Att inte följa chefens instruktioner och således vägra att utföra en arbetsuppgift är objektivt sett misskötsamhet i form av arbetsvägran. Arbetsvägran är ett brott mot anställningsavtalet, samt eventuellt kollektivavtal, genom vilket arbetsgivarens rätt att leda arbetet och arbetstagarens lydnads- samt lojalitetsplikt anses följa, oavsett vad som är uttryckligen stadgat. Konsekvenser av arbetsvägran kan, förutom varningar från arbetsgivaren, i det yttersta sluta i uppsägning på grund av personliga skäl (7 § lagen om anställningsskydd) eller avsked (18 § lagen om anställningsskydd). En order om att begå lagbrott måste inte åtlydasHuvudregeln enligt ovan är att du måste följa det chefen beordar dig att göra. Dock finns det situationer då lydnadsplikten och arbetsledningsrätten måste ge vika, vilket framgår ur praxis på området. De situationer som åsyftas är då arbetsgivarens order strider mot god moral, eller innebär fara för liv och hälsa. Arbetsledningsrätten innebär inte heller en rätt för arbetsgivaren att tvinga en anställd att begå eller medverka till ett lagbrott. Att följa lagen (PBL eller annan lag) som grund för ditt beslutsfattande är dessutom en skyldighet som följer av din tjänst. Rör det sig om kommunal verksamhet gäller även övergripande principer för kommunala beslut, såsom likställighetsprincipen som uppställer krav på likabehandling av kommunens medlemmar om inte särbehandling framstår som sakligt motiverat.Av praxis framgår att en helhetsbedömning av omständigheterna måste göras i frågan om arbetsvägran var motiverad. Naturligtvis får inte din uppfattning om lagbrottet vara ogrundad.Hur kan du gå vidare? En typ av argumentation som du skulle kunna föra mot arbetsgivaren är att din lydnadsplikt inte är så långtgående att du är tvingad att medverka till ett beslut som strider mot lag. Dessutom bör du framhålla att du i ditt arbete är bunden de lagar och föreskrifter som reglerar området. Att åsidosätta dem vore en allvarlig förseelse, som dessutom utåt sett är förtroendeskadligt för verksamheten. Det skulle utgöra ett fel i din utövning av tjänsten. Skulle chefen inte rätta sig efter du fört en sådan dialog är nästa steg att följa de interna regler som finns för att rapportera oegentligheter. Exempelvis skulle du kunna vända dig till en högre chef inom verksamheten. Får du inte gehör inom verksamheten kan du tala med ditt fackförbud om du är fackligt ansluten. Ett råd är att låta arbetet i övrigt fortskrida och skötas i vanlig ordning, samt att dokumentera kommunikationen med chefen.Om du önskar en bedömning av en av våra kvalificerade jurister på Lawlines juristbyrå hjälper jag dig gärna att komma i kontakt med en kollega. Kontakta mig gärna via följande mejladress: hanna.lindqvist@lawline.se, så hjälper jag dig vidare. Givetvis får du även kontakta mig om du önskar att något förtydligas i detta svar. Hoppas att situationen kan lösa sig till det bästa. Vänligen,

Är en timanställd skyldig att arbeta kvarvarande schemalagda pass när hen sagt upp sig?

2020-01-17 i Uppsägning och avskedande
FRÅGA |När en timanställd säger upp sig och har schemalagda, avtalade arbetspass kvar. Vad gäller då?
Amanda Kinnander |Hej och stort tack för att du vänder dig till Lawline med din fråga!Reglerna som jag kommer att utgå från i mitt svar finns i lagen om anställningsskydd (LAS). Svaret på din fråga beror på vilken typ av anställning som den timanställde har. Om du har en tidsbegränsad anställning kan du som regel inte säga upp den. Vidare är huvudregeln tillsvidareanställning, LAS 4 §. Jag utgår därför från att det är en tillsvidareanställning som frågan berör. Som huvudregel gäller en uppsägningstid om åtminstone en månad som du som arbetstagare måste ta hänsyn till, LAS 11 §. Om du har arbetat på arbetsplatsen längre än två år eller anställningsavtalet säger något annat kan uppsägningstiden vara längre. Arbetstagaren har en skyldighet att genomföra de schemalagda arbetspassen under den uppsägningstid som följer efter uppsägningen. Att inte genomföra arbetspassen ses som ett brott mot anställningsavtalet och kan innebära att arbetstagaren blir skadeståndsskyldig i förhållande till sin arbetsgivare, LAS 38 §.Observera att du alltid kan prata med din arbetsgivare och försöka att nå en överenskommelse kring om du ska behöva arbeta de schemalagda passen eller inte. Som huvudregel har du dock en skyldighet att arbeta de passen som ni redan avtalat om.Jag hoppas att du har fått din fråga besvarad!Vänliga hälsningar,

Vilka typer av tjänster kan min arbetsgivare omplacera mig till?

2020-01-16 i ARBETSRÄTT
FRÅGA |Hej, Kort summering av vad som har hänt. Jag gick på föräldraledighet i mitten av oktober 2019, och skall återträda i tjänst per 20/1 2020. I förra veckan kallades jag in på möte med VD (linjechef) och HR/CFO, i mötet meddelades att förtroendet för mig försvunnit. Jag hade redan pratat med mitt fackförbund och var väldigt passiv i mötet, men kontentan var att hitta en ny tjänst "oftast inte blir bra" och att "jag stannar hemma tre månader, och säger upp mig själv. För min egen skull". Arbetsuppgifter enligt anställningsavtal: Personalansvar för det operativa teamet som ansvarar för order-, fakturerings- och materialplaneringsprocesser. Ansvar för daglig kontakt med lagerenheter samt att säkerställa att vi utvecklar våra samarbeten. Ansvar för lageravstämning/inventering. Ansvarig för att utveckla våra operativa processer och ständigt identifiera och implementera smartare sätt att jobba. Medverka i affärskritiska projekt både med fokus på att optimera kostnader samt att utveckla våra egen förmåga. Baserat på ovan så undrar jag nu vilken typ av tjänst som min arbetsgivare kan omplacera mig till som faller inom min arbetsskyldighet.
Pegah Fazli |Hej! Tack för att du vänder dig till Lawline med din fråga! Det är dessvärre inte möjligt att redogöra för exakt vilken typ av tjänst som din arbetsgivare kan omplacera dig till. Det jag kan göra är däremot att förklara i vilken mån din arbetsgivare har frihet att omplacera arbetstagare. Vid omplacering måste man dock först och främst skilja på omplaceringsrätten och omplaceringsskyldigheten. Omplaceringsskyldigheten Innan en arbetsgivare kan säga upp en arbetstagare måste denne undersöka om det finns möjligheter till att först omplacera arbetstagaren (7 § 2 st LAS). Denna omplaceringsskyldighet tar dock inte hänsyn till vad som står skrivet i varken anställningsavtalet eller kollektivavtalet, men arbetstagaren måste ha de kvalifikationer som krävs för arbetet utan att behöva bli tvungen att vidareutbilda sig. Detta blir däremot aktuellt först när det annars finns saklig grund för uppsägning, med hänvisning till antingen arbetsbrist eller personliga skäl, men där arbetsgivaren innan uppsägning först måste försöka få arbetstagaren omplacerad.OmplaceringsrättenDen fria arbetsledningsrätten gör att arbetsgivare har rätt att omplacera arbetstagare till arbetsuppgifter som omfattas av arbetsskyldigheten. Arbetsskyldigheten omfattar i sin tur allt som ligger inom anställningens ram. För att bedöma vad som ligger inom anställningens ram ska man i första hand att kolla på anställningsavtalet samt eventuella kollektivavtal. Vid tolkning av vaga avtalsvillkor i fråga om kollektivavtalsbundna arbetstagare utgår man från att de har en skyldighet att utföra arbetsuppgifter som står inom ramen för sina yrkeskvalifikationer och som har ett naturligt samband med arbetsgivarens verksamhet. Omplaceringsrätten får dock inte stå i strid med lag och goda seder. Men i fråga om goda seder måste man komma ihåg att arbetsgivaren tillerkänns en arbetsledningsrätt, vilket innebär att intresset av att arbetsgivaren ska kunna leda verksamheten också är av vikt i sammanhanget. Ytterligare begränsningar utgörs av den så kallade bastubadarprincipen, där en omplacering som innebär så ingripande verkningar att det är jämförbart med en uppsägning kräver godtagbara skäl, men också om arbetsgivarens omplacering beror på att du utnyttjat laglig rätt till ledighet. Exempelvis föräldraledighet.SlutsatsEftersom jag inte har någon information om vilka typer av tjänster som existerar inom din arbetsgivares verksamhet är det också omöjligt för mig att förutse vilka typer av tjänster som du kan omplaceras till. Jag har utöver detta inte någon information om hur kollektivavtalet ser ut. Men utifrån din beskrivning av anställningsavtalet verkar det som att det innehåller en rätt så detaljerad redogörelse för vad dina arbetsuppgifter omfattar. Utgångspunkten för vilka tjänster du kan bli omplacerad till kommer därmed att utgå från den beskrivning av dina arbetsuppgifter som framkommer i ditt anställningsavtal samt eventuellt kollektivavtal. I det här fallet verkar det dessutom inte som att arbetsgivaren har skäl till uppsägning, vilket innebär att omplaceringsskyldigheten inte blir aktuell, utan frågan handlar snarare om arbetsgivarens omplaceringsrätt. Du bör därmed vända dig till ditt fackförbund, eftersom de har större inblick i dels arbetsgivarens verksamhet samt hur kollektivavtalen ser ut. Det är även av intresse att tillsammans med facket begrunda frågan om det i själva verket kan röra sig om att arbetsgivaren eventuellt gör detta pga du tagit ut föräldraledighet. Du har betalat för ett efterföljande telefonsamtal. Jag kommer därför ringa till dig imorgon kl 12.00. Passar inte tiden får du gärna du höra av dig till pegah.fazli@lawline.se så vi kan komma överens om en annan tid. Du kan även höra av dig i det fall du har några följdfrågor eller funderingar, alternativt vill komma i kontakt med vår juristbyrå!Vänligen,

Arbetsgivarens uppgiftsskyldighet om man inte kallats till arbetsintervju

2020-01-16 i Arbetsgivarens skyldigheter
FRÅGA |Hej. Jag har blivit nekad en anställningsintervju och har begärt av företaget att få ut ett skriftligt dokumentmed vilka meriter de som har fått gått på anställningsintervjun har. Jag har hänvisat till lag 2008:567 kap 2 paragraf 4.arbetsgivaren har nekat att ge ut någon dokumentation. Med anledning av att de enligt dem inte rör sig om diskriminering och att företaget inte verka i offentlig sektor. Måste jag först nämna och bevisa att jag har utsatts för diskriminering innan jag kan begära ut dokumentation? Vem ut av oss har rätt?
Linnéa Lind |Hej, och tack för att du vänder dig till Lawline med din fråga!Som du nämnt i din fråga är det diskrimineringslagen (2008:567) som tillämpas när man vill begära ut skriftlig handling efter att man inte kallats till anställningsintervju. En sådan begäran framställs med stöd av just 2 kap 4 § DiskL. Det är också möjligt att framställa begäran om meriter rörande den som blev kallad till intervju enligt 2 kap 8 § DiskL. För de olika paragraferna gäller i huvudsak samma krav. Diskrimineringslagen är tvingande och omfattar därför även arbetsgivare utanför offentlig sektor (1 kap 3 § DiskL och 2 kap 1 § DiskL). Om arbetsgivare omfattats av diskrimineringsförbudet för de som söker anställning enligt 2 kap 1 § DiskL har de också uppgiftsskyldighet mot Diskrimineringsombudsmannen (4 kap 3 § 1st DiskL).Att du begärt ut skriftlig handling medför inte en direkt skyldighet för arbetsgivaren att lämna ut värdeomdöme eller negativa uppgifter. Det föreligger ingen bevisvärdering vid en sådan begäran. Du kan dock vända dig till Diskrimineringsombudsmannen som kan hjälpa dig med en begäran. Mot Diskrimineringsombudsmannen har arbetsgivaren en skyldighet att lämna ut uppgifter om meriter (4 kap 3 § 1st DiskL). Om arbetsgivaren inte lämnar ut uppgifter kan den bli skyldig att betala vite (4 kap 3 § 2p DiskL)Sammanfattningsvis har arbetsgivaren en uppgiftsskyldighet mot Diskrimineringsombudsmannen som är sanktionerad med vite. Denna gäller även om företaget inte är verksamt inom offentlig sektor. Jag råder dig därför till att kontakta Diskrimineringsombudsmannen för att de ska kunna hjälpa dig med din begäran. Hoppas att du fick svar på din fråga!

Kan min chef neka mig en högre tjänst på grund av psykisk ohälsa?

2020-01-17 i ARBETSRÄTT
FRÅGA |Har min chef rätten att neka mig en högre tjänst på grund av psykisk ohälsa eller är det diskriminering? Jag har jobbat där i 4 år och har under den tiden endast varit borta 2 månader då jag var inlagd på sjukhus(detta var för över 2,5år sedan). Har inte varit borta sedan dess. Jag har alltid skött mitt jobb väl och har hög arbetsmoral. Jag mår som bäst när jag jobbar och det har jag meddelat. Hon ska även ha sagt att jag var "högst på listan" för procentökning men gav den till en arbetskollega på grund av att han precis fått barn. Men det anser inte jag skulle ha mer betydelse. Det kom som en chock när hon under ett lönesamtal meddelade att hon äntligen kände att hon kunde ge mig nästa tjänst med högre procentgrad för hon kände det var läge. Jag tycker inte att min diagnos har påverkat mitt sätt att arbeta (äldrevården). Jag känner mig diskriminerad emot. Vad säger lagen?
Amanda Kinnander |Hej och stort tack för att du vänder dig till Lawline med din fråga!Regler som rör diskriminering i arbetslivet finns att hitta i diskrimineringslagen (DL). Utifrån frågans omständigheter tolkar jag det som att det är direkt diskriminering som det skulle kunna vara fråga om. Med direkt diskriminering menas att du har missgynnats i förhållande till en annan person som du är i en jämförbar situation med samt att missgynnandet har ett samband med din psykiska ohälsa, DL 1 kap 4 §.Finns det en tillämplig diskrimineringsgrund?Som utgångspunkt får en arbetsgivare inte diskriminera en arbetstagare, DL 2 kap 1 §. Det är enbart förbjudet att diskriminera någon på vissa förutbestämda grunder i Sverige, nämligen de så kallade diskrimineringsgrunderna. En sådan diskrimineringsgrund är funktionsnedsättning, vilken kan ta sig uttryck i både fysisk och psykisk form. För att det ska ses som en funktionsnedsättning i diskrimineringslagens mening krävs det att nedsättningen är varaktig, DL 1 kap 5 §. Det är utifrån din fråga svårt att uttolka vad för typ av psykisk ohälsa du lider av, men om den skulle vara att se som varaktig är det möjligt att diskrimineringsgrunden funktionsnedsättning är tillämplig, vilket alltså är en förutsättning för att lagen i sig ska vara tillämplig. Har du blivit missgynnad och är du i en jämförbar situation?För att det ska ses som att du varit utsatt för direkt diskriminering krävs det som nämnt att du har blivit missgynnad. Missgynnandet i din situation utgörs av att du inte har blivit befordrad. Vidare ska du vara i en jämförbar situation i förhållande till den som blivit befordrad. Det innebär att du ska ha åtminstone lika bra meriter som den som blev befordrad. Om den andra personen har mycket bättre meriter än dig kan du inte ha blivit diskriminerad enligt diskrimineringslagen.Föreligger det ett samband mellan diskrimineringsgrunden och missgynnandet?Slutligen ska det finnas ett samband mellan själva missgynnandet och diskrimineringsgrunden. Det vill säga att orsaken till att du inte blev befordrad huvudsakligen ligger i din funktionsnedsättning. SammanfattningSammanfattningsvis har du blivit diskriminerad om anledningen till att du inte blev befordrad (missgynnad) har en koppling till din funktionsnedsättning (samband till diskrimineringsgrund) samt att du kan ses ha minst lika bra meriter som den som blev befordrad (jämförbar situation). Utöver detta måste också din psykiska ohälsa faktiskt definieras som en funktionsnedsättning. Det är väldigt svårt för mig att dra en korrekt slutsats gällande om du utsatts för diskriminering eller inte enbart utifrån frågans omständigheter. Förhoppningsvis kan du ta hjälp av de kriterier jag nämnt i svaret och själv göra en tolkning.Om du kommer fram till att du tror dig ha blivit diskriminerad gäller följande:Det är du som har bevisbördan för att du har blivit diskriminerad. Detta innebär att du måste visa omständigheter som ger anledning att anta att arbetsgivaren har diskriminerat dig då du inte blev befordrad, DL 6 kap 3 §. Om du kan visa på det ska arbetsgivaren visa att diskriminering inte förekommit. Om arbetsgivaren inte kan göra det ska denne ersätta dig för den kränkning som du utsatts för, DL 5 kap 1 §. Du kan väcka talan mot din arbetsgivare antingen själv, med hjälp av fackligt ombud (om du är medlem i facket) eller med hjälp av diskrimineringsombudsmannen, DL 6 kap 2 §.Jag hoppas att du har fått din fråga besvarad!Vänliga hälsningar,

Avbrytande av provanställning

2020-01-17 i Anställningsformer
FRÅGA |Provanställning som avbryts eller ej övergår i tillsvidareanställning. Behöver ett företag som inte är bundet av kollektivavtal förutom att skriftligt meddela den berörde även varsla medarbetarens fack om provanställning avbryts i förtid eller inte övergår i tillsvidareanställning?
Carin Östlund |Hej!Tack för att du vänder dig till Lawline med din fråga. Din fråga handlar om provanställning och avbrytande av en sådan anställning. Reglering av anställningar i allmän och privat tjänst finns i lagen om anställningsskydd (LAS). Arbetsgivare och arbetstagare får avtala om tjänst med provanställning om den avtalade prövotiden inte är längre än sex månader (6 § LAS). Om arbetsgivaren eller arbetstagaren inte vill att anställningen ska fortsätta efter prövotiden löpt ut måste denne meddela den andra parten senast då prövotiden tar slut. Om inte detta görs så övergår anställningen automatiskt till en tillsvidareanställning (6 § andra stycket LAS).Om inte annat har avtalats i anställningsavtalet får en provanställning även avslutas innan prövotiden har löpt ut (6 § tredje stycket LAS). När en sådan anställning avbryts i förtid behöver varken arbetsgivaren eller arbetstagaren ange någon specifik anledning till att anställningen ska avbrytas i förtid. Det finns inga formkrav för hur ett meddelande om avbrytande av provanställning ska lämnas och ett sådant meddelande kan därför lämnas muntligen. Ur bevishänseende kan det dock ofta vara viktigt att kunna visa vad som har meddelats och det borde därför ligga i arbetsgivarens och arbetstagarens intresse att ett sådant beslut meddelas skriftligen. En arbetsgivare som vill avbryta en provanställning måste dock meddela arbetstagaren om detta minst två veckor innan provanställningen ska upphöra (31 § LAS). Detta betyder att en arbetstagare måste meddelas om detta senast två veckor innan prövotidens utgång. Notera att detta endast gäller om arbetsgivaren avbryter provanställningen. Det finns inga regler som säger att en arbetstagare måste iaktta någon uppsägningstid om denne väljer att avbryta provanställningen. Denna kan därför avbryta anställningen direkt. Om arbetstagaren är medlem i ett fackförbund måste även arbetsgivaren meddela fackförbundet om att en provanställning har upphört ( 31 § LAS). Detta gäller oavsett om arbetstagarens fackliga förbund står i kollektivavtalsförhållande med den aktuella arbetsgivaren eller inte. Meddelandet ska alltså lämnas till det fackförbund arbetstagaren är medlem i och ska göras oavsett om arbetsgivaren är ansluten till ett kollektivavtal eller inte. Arbetstagaren och fackförbundet har även rätt till överläggning med arbetsgivaren angående beskedet (31 § andra stycket LAS). Om en arbetsgivare bryter mot någon av dessa regler kan denne bli skadeståndsskyldig till arbetstagaren. Arbetsgivaren är dock inte skyldig att erbjuda arbetstagaren en tillsvidareanställning. Jag hoppas att du har fått svar på din fråga. Om du känner att vill ha mer råd eller information kring detta rekommenderar jag dig att ta kontakt med ditt fackförbund.Med vänliga hälsningar,

Får jag kontakta pressen om min tidigare arbetsgivare?

2020-01-16 i ARBETSRÄTT
FRÅGA |Hej, jag arbetar idag inom ett välkänt företag och har nyss blivit uppsagd från min position helt utan förvarning. Jag är trött på att företaget kommer undan med diverse olagliga saker och utnyttjande av ungdomar och vill därför kontakta tidningen och ge en intervju på hur saker och ting går till. Jag undrar om jag riskerar stämning av något slag eller om jag gör något olagligt. Jag hade inte tänkt ange namn men ändå specificera personernas arbets positioner vilket kommer leda till att de som vet vem som jobbar inom företaget kommer ju kunna klura ut vem det handlar om. Bör jag vara anonym? Hälsningar
Malcolm Hamilton |Hej!Tack för att du valt att vända dig till oss på Lawline med din fråga. FörtalAtt gå ut med saker för att skada någons anseende kan utgöra förtal enligt 5:1 § Brottsbalken. Denna bestämmelse förutsätter ett förhållande mellan två fysiska personer, vilket innebär att en person inte kan dömas för förtal om denne klandrar ett företag. Förtal mot företagDet finns ingen svensk lag om "förtal mot företag" av fysiska personer. Du har rätt att fritt yttra dig enligt yttrandefrihetsgrundlagen, men denna rätt kan i vissa situationer stå i konflikt med anställningskontraktet. Eftersom du inte längre är anställd behöver du oroa dig för arbetsrättsliga konsekvenser, förutsatt att inget annat är avtalat i ditt tidigare anställningskontrakt. När det kommer till pressen är du mer eller mindre helt fri till att säga vad du vill. Ansvaret för vad som publiceras ligger hos tidningen och de ansvarar för sanningshalten i vad som publiceras. SlutsatsJag ser inga hinder för dig att kontakta pressen då du inte har några skyldigheter gentemot din tidigare arbetsgivare. Det du går ut med bör självklart vara sant, men i slutändan är det tidningen som ansvarar för vad som publiceras. Jag känner inte till din tidigare arbetssituation men jag skulle rekommendera dig att läsa vidare om "Lex Sarah" om du arbetat inom vård och omsorg. Jag hoppas du fått svar på din fråga. Vänligen,

Vad blir straffet för att bedriva konkurrerande verksamhet under sin anställning?

2020-01-16 i ARBETSRÄTT
FRÅGA |straff för att driva konkurrerande verksamhet vid anställning
Ebba Alkehag |Hej och tack för du väljer att använda dig av Lawline för att ställa din fråga!För att ge dig ett utförligt svar behöver jag egentligen fler omständigheter, exempelvis om det finns konkurrensklausuler i ert anställningsavtal samt vilket typ av konkurrerande verksamhet du bedriver. Jag väljer därför, på grund av avsaknaden av det mer specifika omständigheterna, att svara på din fråga relativt kort och generellt. Om du inte blir nöjd med svaret vill jag redan nu säga att det bara är att skicka in en ny gratisfråga om du skulle behöva det, vilket du kan göra här. LojalitetspliktenVad gäller att bedriva konkurrerande verksamhet när man fortfarande är anställd hos sin arbetsgivare kan det i många fall ses som ett illojalt beteende gentemot den arbetsgivare man har. Lojalitetsplikten i ett anställningsförhållande är en allmän princip som följer av det anställningsavtal man som arbetstagare skriver på att förhålla sig till. Principen innebär i stora drag att man inte får lov att skada sin arbetsgivare genom att sätta sitt eget intresse före arbetsgivaren. Att form av konkurrerande verksamhet är dock inte att anse som ett lojalitetsbrott, utan det måste givetsvis göras en bedömning i varje enskilt fall. Bryter man mot lojalitetsplikten är det i sig alltså ett "brott" mot det avtal man ingått med varandra, ett avtalsbrott, som inte direkt är reglerat i lag. Sådana fall har dock många gånger varit uppe i Arbetsdomstolen och ett exempel på detta är i AD 2017 nr. 22. Arbetsdomstolen dömde här två arbetstagare till att betala ett skadestånd på ca 3.8 miljoner kronor till arbetsgivaren efter att de två arbetstagarna hade bedrivit konkurrerande verksamhet, där de också hade värvat kunder från arbetsgivarens bolag. AvskedandeArbetsdomstolen ser väldigt allvarligt på det faktum att personer under sin anställning bedriver konkurrerande verksamhet. En arbetstagare som under sin anställning bedriver verksamhet av sådant slag anses därför ofta grovt har åsidosatt sina åläggande gentemot arbetsgivaren och detta kan leda till att arbetsgivaren har rätt att avskeda arbetstagaren, se lagen om anställningsskydd 18 §. FöretagshemligheterBeroende på vad man gör i den konkurrerande verksamheten kan det också vara så att man gör sig skyldig till "brott" mot företagshemlighetslagen. Av denna lag följer det att man bland annat inte får lov att röja, använda eller föra vidare sådan information man fått igenom sin anställning, om informationen kan anses uppnå företagshemlighets-karaktär. En bedömning av detta måste alltid göras, då det är en del som krävs för att för det första det ska anses uppnå just företagshemlighet, men också om den åtgärd man har gjort kan bedömas vara av sådan olovlig karaktär som lagen tar sikte på. Exempel på företagshemligheter är exempelvis kundregister, databaser, speciella program eller koder etc. Om man gör sig skyldig till att ha exempelvis röjt en företagshemlighet eller använt sig av en sådan utanför sin anställning kan man både dömas för företagsspioneri eller olovlig befattning, vilket du kan se i företagshemlighetslagen 26 & 27 §§, men man kan också här bli skyldig till att betala relativt höga summor i skadestånd, vilket följer av samma lag 5–10 §§. Sammanfattningsvis kan det alltså bli väldigt dyrt att bedriva konkurrerande verksamhet vid sidan av sin rådande anställning. Ett tips jag kan ge dig är att säga upp dig innan du planerar att påbörja en sådan verksamhet! Hoppas du har fått svar på din fråga, annars är det som sagt bara att höra av dig igen! Allt gott,