Hur får jag ut avtalad bonus från min arbetsgivare?

2020-04-01 i ARBETSRÄTT
FRÅGA |Hej jag har en fråga om bonus. Jag blev vice vd för ett bolag i Malmö 2011. Då hade jag rätt till 2% bonus på nettoresultatet. Jag fick problem med ryggen 2014 och begärde avlastning. Då drog man in bonusen men jag fick ha kvar samma arbetsuppgifter. När jag åberopade mitt avtal tog min VD mitt avtal o lovade fixa till det. Det har Inte hänt trots påstötningar. Avtal vVD ej uppsagt. Totalt krav på bolaget 4,1 msek.Har gjort arbetsuppgifter enligt anställningsavtal vVD o varit registrerad På Bolagsverket. Vad gör jag?
Dennis Lavesson |Hej och tack för att du vänder dig till oss på Lawline med din fråga!UtredningSom jag tolkar din fråga utifrån det du skrivit blev du år 2011 vice VD för ett företag och utlovades en bonus om 2% av nettoresultatet. År 2014 fick du problem med ryggen och begärde avlastning. Din bonus drogs in men du fick behålla dina arbetsuppgifter. Som jag förstår det har du därefter åberopat ditt avtal vilket du har bonus enligt och din VD lovade att ordna det. Trots påstötningar har du inte erhållit någon bonus och du har nu ett krav om 4,1 miljoner i utebliven bonus på företaget. Du undrar nu hur du får del av den bonus du blivit utlovad men inte erhållit.Utgångspunkten med avtal är att avtal ska hållas. Om du har ett avtal enligt vilket du ska få 2% av nettoresultatet gäller det. När det gäller preskription av fordringar som uppkommer i anställningsförhållanden har Arbetsdomstolen kommit fram till att sådana är underkastade de allmänna reglerna om preskription (jfr AD 2006 nr 81). Det kan därför has som utgångspunkt att såväl lönefordringar som bonus har en preskriptionstid om tio år från fordringens uppkomst (2 § preskriptionslagen). När det gäller sådant som är särreglerat med uttalad preskriptionstid kan den i vissa fall vara kortare, exempelvis har semesterlön och semesterersättning en preskriptionstid som kräver att det väcks talan inom två år från utgången av det semesterår då arbetstagaren enligt lagen skulle fått den förmån begäran gäller (jfr 33 § semesterlagen). Då det inte finns särreglerat att bonus har kortare tid kan det tas som utgångspunkt att bonus är en fordran som har en preskriptionstid om tio år från när fordran uppkom och att den kan förlängas genom preskriptionsavbrott.För att få ut den uteblivna bonusen bör du rikta dig med ett krav mot arbetsgivaren. Det kan vara en god idé att du skriftligen begär din bonus och att du hänvisar till det avtal ni undertecknat, enligt vilket du har rätt till bonus. Om arbetsgivaren trots begäran vägrar att betala ut bonusen är din utväg att vända dig till domstol med en fullgörelsetalan. Syftet med en fullgörelsetalan är att få en exekutionstitel så du kan vända dig till Kronofogdemyndigheten med och genom tvång få motparten att fullgöra sin prestation (dvs. att betala ut bonusen). I regel är det den som påstår att något avtalats som har bevisbördan därom. Som bevismedel kan t.ex. ditt avtal om vice VD användas, av vilket det framgår att du har rätt till bonusen.Om du behöver hjälp, dels med att skriva ett kravbrev till arbetsgivaren, dels med företräde i domstol, kan en av våra jurister på Lawline juristbyrå vara behjälplig. Juristen kan gå igenom ditt avtal, som ombud skicka kravbrev och även inlämna en stämning till domstol om företaget vägrar betala dig. Då du beställt telefonuppföljning kommer jag att ringa dig imorgon, torsdagen den 2 april, klockan 13.00. Observera att jag ringer från skyddat nummer. Om den föreslagna tiden inte är lämplig för dig är du varmt välkommen att återkomma till mig per e-post dessförinnan, så bokar vi in en annan tid. Jag nås för ändamålet på dennis.lavesson@lawline.se.Med vänliga hälsningar,

När kan en provanställning senast avslutas innan den övergår till en tillsvidareanställning?

2020-04-01 i Anställningsformer
FRÅGA |Hej!Jag har en fråga gällande avslutande av provanställningar. Får en arbetsgivare avsluta en provanställning exakt på dagen när sex månader har gått (alltså samma datum som provanställningen inleddes) eller måste dem avsluta den när det gått 5 månader och 29 dagar? Fullt medveten om att formalia fel begås genom att dem gör på detta sätt i och med att de ska underätta 2 veckor innan, men är det möjligt?Om dem avslutar det på dagen 6 månader kan det då likställas med ett avskedande eller en uppsägning istället?Finns detta att hitta i någon konkret paragraf eller förarbete?
Amanda Keith |Hej! Tack för att du vänder dig till Lawline med din fråga!I mitt svar utgår jag från vad som gäller enligt Lag om anställningsskydd (LAS). Avtal om tidsbegränsad provanställning får träffas om prövotiden är max sex månader. Om varken arbetsgivare eller arbetstagaren har sagt upp anställningen då prövotiden löpt ut övergår provanställningen automatiskt till en tillsvidareanställning, 6 § LAS. En provanställning får även avbrytas före prövotidens utgång, om inte annat har avtalats. Arbetsgivaren har ingen skyldighet att motivera provanställningens upphörande. Om anställningen övergått till en tillsvidareanställning rör det sig dock om uppsägning eller avskedande. Arbetsgivaren kan lämna besked om at provanställningen ska avslutas och därmed inte övergå till en tillsvidareanställning senast vid prövotidens utgång. Om arbetsgivaren inte vill att provanställningen ska övergå till en tillsvidareanställning ska denne alltså lämna besked om detta senast den sista dagen under prövotiden. Om det gått över sex månader då arbetstagaren får sådant besked har provanställningen övergått till en tillsvidareanställning. Hoppas att detta svar kan ge lite klarhet i frågan och hör gärna av dig igen om svaret var otydligt eller om du har fler funderingar! Med vänlig hälsning,

Avslut av provanställning

2020-03-31 i Anställningsformer
FRÅGA |Hej! Vi anställde en städerska för ca 7 månader sen och gav henne besked om att provanställningen avbryts exakt när det hade gått 6 månader, alltså på samma datum som hon blev anställd fast 6 månader senare. Vi vet att vi borde ha varslat 2 veckor innan men det blev tyvärr inte gjort. Hennes fack har nu kommit en månad senare och sagt att hon aldrig förstod under det möte som vi hade att provanställningen hade avbrutits och tycker att vi varit otydliga. Hon fick lämna in både sina nycklar och arbetskläder under mötet och vi sa “Tack för den här tiden, vi hör av oss om framtiden" och hon har dessutom inte kommit tillbaka till arbetet efter mötet. Vi har inget kollektivavtal. Har vi gjort fel? Vad för rättsliga grunder kan facket yrka på?
Amanda Keith |Hej! Tack för att du vänder dig till Lawline med din fråga!I mitt svar utgår jag från vad som gäller enligt Lag om anställningsskydd (LAS). Avtal om tidsbegränsad provanställning får träffas om prövotiden är max sex månader. Om varken ni som arbetsgivare eller arbetstagaren har sagt upp anställningen då prövotiden löpt ut övergår provanställningen automatiskt till en tillsvidareanställning, 6 § LAS. En provanställning får avbrytas före prövotidens utgång, om inte annat har avtalats, och ni som arbetsgivare har då ingen skyldighet att förklara varför anställningen avbryts. Det krävs inte saklig grund för att avsluta en provanställning och någon rättslig prövning av arbetsgivarens skäl för att inte låta en provanställning övergå till en tillsvidareanställning kan inte göras enligt LAS. Beslutet får dock givetvis inte vara diskriminerande eller föreningsrättskränkande. Som du nämner ska ni som arbetsgivare underrätta arbetstagaren om beslutet att provanställningen avslutas minst två veckor i förväg, 31 § LAS. Om arbetstagaren är fackligt organiserad ska också den lokala arbetstagarorganisationen som arbetstagaren tillhör varslas. Man har dock rätt som arbetsgivare att ge besked fram till sista dagen för provanställningen men i ett sådant fall kan skadeståndsskyldighet aktualiseras för ett åsidosättande av LAS formella regler, 38 § LAS. LAS ställer inte upp några formkrav för en provanställnings upphörande, det vill säga krav för hur ett sådant upphörande ska vara utformat. I detta fall framgår det att provanställningen avslutats genom att ni gav arbetstagaren besked om det den sista dagen för prövotiden, utan att den anställde eller den lokala fackföreningen som den anställde tillhör underrättades 14 dagar i förväg. Eftersom ni inte beaktat reglerna om att underrätta 14 dagar i förväg enligt LAS kan skadeståndsskyldighet för er aktualiseras. Ett åsidosättande av skyldigheten enligt 31 § LAS medför dock inte att en provanställnings avslut förlorar sin rättsliga verkan. Detta innebär alltså att då en provanställning avslutats utan att arbetsgivaren lämnat besked om detta 14 dagar i förväg, förblir ändå anställningen avslutad. Hoppas att detta svar kan vara till hjälp och hör gärna av dig igen om du har fler funderingar! Med vänlig hälsning,

Har min före detta arbetsgivare rätt att ställa frågor om mig till min nya arbetsgivare utan min vetskap?

2020-03-31 i ARBETSRÄTT
FRÅGA |Har en fördetta arbetsgivare rätt att ringa till min nuvarande arbetsgivare och begära ett möte och ställa frågor om mig utan min vetskap?
Hellin Gültekin |Hej och tack för att du vänder dig till Lawline med din fråga.Ur ett juridiskt perspektiv finns det inget hinder för din gamla arbetsgivare att ringa din nuvarande arbetsgivare för att ställa frågor om dig. Dock kan det vara problematiskt om din nuvarande arbetsgivare ger ut information om sina arbetstagare till utomstående som finns dokumenterade eller underskrivna av arbetstagare som lämnat dessa i förtroende. Har du exempelvis fyllt i formulär med information om dig själv och skrivit under dokument där det står hur företaget behandlar personliga uppgifter (där det tydliggörs att de är sekretessbelagda) så har nuvarande arbetsgivaren inte tillåtelse att dela dessa med din gamla arbetsgivare. Hoppas du fick svar på din fråga!Vänligen,

Syftet bakom lagen om stöd till korttidsarbete

2020-04-01 i ARBETSRÄTT
FRÅGA |Lag (2013:948) om stöd vid korttidsarbete: Om ambitionen med lagen är att hjälpa företag och deras anställda genom en svår period, varför kräver lagen att deltidspermitterade inte jobbar mer än den överenskomna arbetstiden (40% tex). Paragraf 25 beskriver arbetsgivarens återbetalningsskyldighet om dennes arbetstagare jobbar mer. Men om företaget är i trångmål och medarbetare vill jobba mer så ökar ju chansen att företaget överlever...-Vad/vem vill man skydda med detta? -Inhemsk skatte- eller konkurrenslagstiftning eller internationella frihandelsavtal..?
André Tito |Hej och tack för att du vänder dig till Lawline med din fråga.Det stämmer att för att erhålla stöd för korttidsarbete krävs att tillämpning en av de tre nivåerna för löne- och arbetstidsminskning (20-, 40- eller 60 %).Syftet bakom det hittas i förarbeten. Du har delvis besvarat frågan själv. Bland annat ligger EU:s konkurrensregler till grund för det (ds 2012:59, s. 106-110). Visserligen strider det annars mot artikel 107.1 EUF för en medlemsstat att med statliga medel snedvrider konkurrensen genom att gynna vissa företag eller viss produktion på ett sätt att den påverkar handeln mellan medlemsstaterna. Det finns dock vissa undantag som gör det möjligt enligt artikel 107.2–3 EUF, vilket även tas upp i förarbetena. Syftet med lagen är att dämpa uppgången i arbetslöshet i ekonomiska kriser. Genom statligt stöd till arbetsgivare som inför korttidsarbete hindrar staten därigenom att arbetskraft sägs upp vid ekonomiska kriser (ds 2012:59 s. 140). Tanken är att företagen inte ska dra nytta av systemet för att å ena sidan ansöka om stöd för korttidsarbete, å andra sidan öka i produktionen. Stödet för den synen återfinns även i SOU 2018:66 s. 79–80. Utredaren skriver att syftet med återbetalningsskyldigheten är att förhindra ett överutnyttjande av stödet och en strävan att nå just de företag som behöver tillfälligt stöd. Syftet ska vara att hindra arbetstagare från att sägas upp, inte i huvudsak hjälpa företaget att stimulera deras ekonomi. Med vänlig hälsning,

Antal timmar för fast anställning?

2020-04-01 i Anställningsformer
FRÅGA |Antal timmar för fastanställd?
Hellin Gültekin |Hej och tack för att du vänder dig till Lawline med din fråga.Med fast anställning förutsätter jag att du menar tillsvidareanställning. En sådan anställning som är heltid får inte vara mer än 40 timmar i veckan under en fyra veckors period enligt 5 § arbetstidslagen. Arbetstiden för en fast anställning på heltid får inte överstiga detta men kan variera beroende på anställningsavtalet så länge det är under 40 timmar.Hoppas du fick svar på din fråga!Vänligen,

Måste jag arbeta när jag är permitterad?

2020-03-31 i ARBETSRÄTT
FRÅGA |Hej,jag har en fråga om permittering från jobb. Min anhörig jobbar 100% (tillsvidaretjänst) sen flera år tillbaka på ett företag inom servicebranschen. Pga rådande pandemi-situation har företaget fått godkänt om kortidspermittering från staten och permitterar därmed min anhörig och hens kollegor med 60%. Arbetsgivaren kräver dock att arbetstagarna är på plats på jobbet 100% (eventuellt enbart de 92,5% som de får i faktisk lön från staten + arbetsgivaren. De arbetsgivare och arbetstagare försöker komma överens). Är det lagligt? Är det rimligt? Kan arbetsgivaren kräva 100% närvaro, alltså 40h/vecka, trots permittering 60%? Med vänlig hälsning,Marie Hansson
André Tito |Hej och tack för att du vänder dig till Lawline med din fråga.Lagen om anställningsskyddEn arbetstagare som permitteras har rätt till samma lön och andra anställningsförmåner som om arbetstagaren hade fått behålla sina arbetsuppgifter, 21 § lagen om anställningsskydd (LAS). Med permittering menas att arbetsgivaren tillfälligt friställer arbetstagarna och befriar dem från närvaroskyldighet, exempelvis vid arbetsbrist. Arbetstagaren är dock skyldig att med kort varsel återgå i arbete, när det hinder som föranledde permittering har upphört, enligt lagkommentarer till 21 § LAS. Jag vill framhålla att paragrafen, eller LAS i övrigt, inte berör frågan om och i vilken utsträckning arbetsgivaren får permittera, bara rätten till lön och andra förmåner om arbetsgivaren väl permitterar. Inte heller finns regler om förfarande kring att tillfälligt avbryta permittering. Tanken är förmodligen att det efter förhandling med facket ska regleras i ett kollektivavtal eftersom paragrafen är semidispostiv, vilket innebär att den kan avtals bort i kollektivavtal. Av den anledningen råder jag dig be din anhörig att vända sig till facket angående skyldigheten att jobba vid permittering när grunderna för det inte föreligger. Lagen om stöd till korttidsarbeteNu mer det nya stödpaketet från regering är det aktuellt dock att titta på lag om stöd vid korttidsarbete. Enligt 12 § lag om stöd vid korttidsarbete under avtalsperiod uppgå till 20, 40 eller 60 % av ordinarie arbetstid för att ge rätt till preliminärt stöd till arbetsgivaren. Arbetsgivaren är återbetalningsskyldig för allt preliminärt stöd företaget i fråga har erhållit om arbetstids- och löneminskningen som beräknats inte motsvara en och samma nivå enligt 12 och 13 §§, vilket framgår av 25 § lag om stöd vid korttidsarbete.Enligt SOU 2018:66 s. 79–80 skriver utredaren att syftet med återbetalningsskyldigheten är att förhindra ett överutnyttjande av stödet och en strävan att nå just de företag som behöver tillfälligt stöd. "Arbetsgivare som erhöll stöd vid korttidsarbete blev återbetalningsskyldiga om de tidigare än beräknat återtog personal i produktion eller om de sade upp personal under eller strax efter en period av korttidsarbete". Skatteverket ska granska verksamheten med avseende på arbetsgivarens rätt till stöd och lämna de uppgifter som behövs för granskningen, 35 §. Jag är tveksam om lagen om stöd till korttidsarbete kan hjälpa din anhörig med permitteringsfrågan. Lagen föreskriver endast en återbetalningsskyldighet vid "överträdelse" av procentsatserna av permitteringen och berör inte frågan om skyldigheten att arbeta. Det vore dock klokt av arbetsgivaren att inte överskrida gränserna om företaget ska behålla stödet och inte bli återbetalningsskyldig. Med vänlig hälsning,

Fråga om permitteringar för företag utan kollektivavtal

2020-03-31 i Arbetsgivarens skyldigheter
FRÅGA |Om vi som företag permitterar personal, vissa på hel och andra på deltid, vilka regler gäller enligt LAS. Måste vi betala full lön? Vi har inget kollektivavtal.
André Tito |Hej och tack för att du vänder dig till Lawline med din frågaEn arbetstagare som permitteras har rätt till samma lön och andra anställningsförmåner som om arbetstagaren hade fått behålla sina arbetsuppgifter, 21 § lagen om anställningsskydd (LAS). Med permittering menas att arbetsgivaren tillfälligt friställer arbetstagarna och befriar dem från närvaroskyldighet, exempelvis vid arbetsbrist. Undantaget är om arbetet är till sin natur säsongsbetonat eller av andra skäl inte är sammanhängande. Enligt 2 § 4 st (LAS) är 21 § semi-dispositiv, vilket innebär att bestämmelsen kan ersättas med kollektivavtal. Arbetsgivare har därför möjligthet att avtala bort denna rätt genom förhandling med facket. Om det inte finns kollektivavtal ska 21 § LAS gälla vilket innebär att anställda har rätt till samma lön som han eller hon har vid arbete. Tillväxtverket har dock gjort det möjligt att tillåta arbetsgivare minska sina anställdas arbetstid och få stöd från staten för att täcka stora delar av kostanden i form av subvention. Ansökan kan enligt Tillväxtverkets hemsida göras 7 april och har retroaktiv verkan från 16 mars. Detta sker mot bakgrund av den nuvarande virussituationen med Covid-19. Mer finns att läsa på deras hemsida - https://tillvaxtverket.se/om-tillvaxtverket/samlad-information-om-covid-19/korttidsarbete.htmlMed vänlig hälsning,