Diskriminering på arbetsplats

2020-11-25 i Arbetsgivarens skyldigheter
FRÅGA |Idag på jobbet tog tog dom fast en tjuv som stal. Denna tjuven var utländsk, det vill säga icke-vit med annan etnisk tillhörighet och är chaufför. De tar im honom i ett rum och chefen kommer fram till mig och ber mög gå och titta efter tjuven och se från avstånd om jag känner igen tjuven då jag tillhör en annan etnicitet och är också icke-vit. Detta fick mig att känna mig utpekad, diskriminerad samt underordnad som om jag är skyldig. De fanns andra arbetare men han fråga inte dom då de är vita. Min fråga är om detta var fel av chefen och finns det något juridisk underlag på detta som bevisar att det är fel och diskriminerande?
Andrea Vrcic |Hej och tack för att du vänder dig till Lawline med din fråga!Arbetsgivarens skyldigheterDin arbetsgivare ska vidta alla åtgärder som krävs för att förebygga att du som anställd inte utsätts för ohälsa eller olycksfall [3 kap. 2 § AML]. Själva arbetsmiljön ska vara anpassad till människors olika psykiska och fysiska förutsättningar och som anställd ska du få säga vad du tycker om arbetsmiljön utan att straffas för detta [2 kap. 1 § AML]. Det är du och arbetsgivaren som tillsammans ska samarbeta för att skapa en god arbetsmiljö [3 kap. 1 § AML].Som jag förstår det är det chefen som genom att be dig identifiera en misstänkt tjuv. Syftet att just du blev utvald att utpeka den misstänkta personen var enligt dig för att du tillhör en annan etnicitet. Det bästa är att tala med din arbetsgivare om detta och markera att du inte accepterar sådant beteende från hen. Ifall du inte direkt går till din arbetsgivare, kan du kontakta skyddsombudet på din arbetsplats så att hen kan ta din fråga vidare till arbetsgivaren [6 kap. 6a § AML]. Din arbetsgivare ska ha skyddsombud på arbetsplatsen om ni är fler än fem arbetstagare på arbetsplatsen [6 kap. 2 § AML]. Skyddsombudet ska i första hand meddela arbetsgivaren om din situation på arbetsplatsen och att hen har en viss tid på sig att lösa detta. Om arbetsgivaren inte gör någonting alls eller dröjer alldeles för länge med att göra något kan skyddsombudet kontakta arbetsmiljöverket som kan pröva om de ska ge din arbetsgivare ett föreläggande eller ett förbud [7 kap. 7 § AML]. Om det skulle behövas kan arbetsmiljöverket förena föreläggandet eller förbudet med vite, vilket innebär att hen får betala en viss summa om hen inte följer föreläggandet eller förbudet. Om din arbetsgivare inte har ett skyddsombud kan du kontakta ditt fackförbund för att ta din arbetsmiljörättsliga fråga vidare, men ett skyddsombud är som sagt något som arbetsgivaren ska ha.Diskriminering enligt diskrimineringslagen [DL]Som nämnt ovan har din arbetsgivare ett ansvar för arbetsmiljön och kan få betala för detta om hen inte tar hänsyn till de bestämmelser som är tvingande för hen i arbetsmiljölagen samt arbetsmiljöverkets föreskrifter. På grund av detta kan du eventuellt nå framgång i att hävda diskriminering. För att omfattas av diskrimineringslagen krävs det att du blivit diskriminerad på någon av de grunder som anges i lagen [1 kap. 1 § DL]. Grunderna är: kön, könsöverskridande identitet eller uttryck, etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning, funktionshinder, sexuell läggning eller ålder. I detta fall skulle eventuellt händelsen kunna falla under diskrimineringsgrunden etnisk tillhörighet. För att diskriminering ska vara för handen måste det finnas ett samband mellan diskrimineringsgrunden och agerandet, d.v.s att du behandlas illa just för att du har en annan etnisk tillhörighet. Detta i sig kan vara svårt att bevisa om ord står mot ord. Om det dock finns något vittne som kan styrka syftet med att just du var tvungen att utpeka den misstänkta tjuven pga din etnicitet kan det se som ett bevis. Det finns ett speciellt kapitel i diskrimineringslagen om arbetsgivarens förbud mot att diskriminera [2 kap. 1 § DL]. Däri ligger även en skyldighet för arbetsgivaren att utreda omständigheterna kring trakasserierna och vidta åtgärder för att förhindra att det händer igen [2 kap. 3 § DL]. Din arbetsgivare måste aktivt arbeta med att förebygga och förhindra diskriminering och exempelvis ha riktlinjer för hur en får bete sig på arbetsplatsen [3 kap DL]. Beroende på vem/vilka du kommer anse som ansvariga får de betala diskrimineringsersättning till dig [5 kap. 1 § DL]. Om även din arbetsgivare diskriminerat dig exempelvis genom att indirekt straffa dig för att du uttryckt dina åsikter genom att nedgradera din position på företaget [2 kap. 18 § DL] kan hen få betala ersättning för den förlust som uppkommit för dig genom diskrimineringen. Om du vill kan diskrimineringsombudsmannen föra din talan i domstol mot arbetstagarna eller arbetsgivaren [6 kap. 2 § DL]. Det blir såklart bara aktuellt om du väljer att gå till domstol. Annars kanske ni kan lösa ersättningsfrågan vid sidan av.Sammanfattande råd: I detta fall är det dock endast en incident som svårligen kan komma att bevisas (med tanke på de knapphändiga omständigheterna i frågan). Därmed råder jag dig att tala med arbetsgivaren och markera att du inte tycker att det beteende från hen är okej. Skulle det vara så att det någon situation efter det uppstår tycker jag att du ska g vidare med frågan, antingen genom att kräva diskrimineringsersättning eller att tala med ert skyddsombud (förutsatt att det finns på arbetsplatsen). För att vidare utreda frågor är du varm välkommen att boka tid med vår juristbyrå för det här. Vänligen,

Kan man neka kunder som egenföretagare?

2020-11-25 i Arbetsgivarens skyldigheter
FRÅGA |Hej. Jag är egenföretagare och äger en klinik som jag driver. Har jag rätt att neka folk vård och service om jag känner för det?
Lisa Olsson |Hej! Tack för att du vänder dig till Lawline med din fråga.Du som näringsidkare får nästan alltid bestämma vad du vill sälja till kunden, till vilket pris men även till vem. Du kan alltså neka vissa kunder. Det enda kravet är att du inte bryter mot reglerna i diskrimineringslagen och alltså nekar någon på grund av en diskrimineringsgrund. Dessa diskrimineringsgrunder är kön, religion, etnicitet, funktionsnedsättning, sexuell läggning och ålder. Du får alltså inte neka en kund pga dennes religion exempelvis.Ett råd är att tänka på anledningen varför du vill neka en specifik kund, så det inte blir diskriminerande. Ett exempel på vad ett företag kan ha för anledning att inte ta emot en kund är att det finns anledning att tro att personen inte kan betala. Du har även rätt att neka en kund för att du inte vill eller känner för det också.Jag hoppas du fått svar på din fråga! Annars får du återkomma.Med vänlig hälsning

Omfattning på tjänst när tidsbegränsad anställning övergår till tillsvidareanställning

2020-11-24 i ARBETSRÄTT
FRÅGA |Hej!Vi har en visstidsanställd medarbetare som har arbetat med varierande arbetstid under 24 månader. Hon har timlön. Nu övergår anställningen i en tillsvidareanställning men till vilken %? Ska vi utgå från ett snitt för det senaste året eller gäller den % hon haft senaste månaden, dvs när anställningen blev tillsvidare? På anställningsavtalen har vi inte angivit någon % i detta fallet men även om vi gjort det är frågan den samma. Gäller ett snitt från de olika visstidsanställningarna eller %-en vid den anställnings man har när man går över 2 års gränsen?Tack på förhand!Hälsningar
Franck Olofsson |HejTack för att du vänder dig till Lawline.Detta stadgas i Lagen om anställningsskydd. Specifikt är det 5a § LAS som reglerar detta.Det tycks vara så att de villkor den visstidsanställde har precis vid övergångstidpunkten är de som gäller för tillsvidareanställningen (se t. ex AD 2016 nr 26). Om någon jobbar halvtid precis vid övergångstidpunkten är det halvtid som är utgångspunkten för tillsvidareanställningen. Det hela blir mer invecklat vid varierande arbetstid, då får man ta i beaktande hur anställningen är utformad. Det enklaste är nog att komma överens med den anställde om en lämplig omfattning på tillsvidareanställningen för då gäller av allt att döma den överenskommelsen.Tänk på att kollektivavtal om ni har något sådant också kan påverka vad som gäller. Avvikelser kan nämligen göras i kollektivavtal från det som gäller enligt 5a § LAS (se 2 § LAS).Jag hoppas du är nöjd med svaret. Vill du veta lite mer specifikt vad som gäller i ditt fall råder jag dig att kontakta en jurist.

Avskedad från tidsbegränsad anställning

2020-11-24 i Uppsägning och avskedande
FRÅGA |Hejsan!Jag har jobbat på ett vikariat genom kommunen och har ett skriftligt avtal på 6 mån som löper ut nästa år. Jag hamnade i konflikt med en elev (inget fysiskt) och skolan valde att sluta boka mig. Min arbetsgivare ringer mig efteråt och avskedar mig med anledning att de inte längre har förtroende för mig. Jag har inte haft något möte eller fått en varning. Min arbetsgivare har inte bett mig skriva på något avskedspapper.Min fråga: Går detta emot lagen? Får dom göra såhär?Mvh
Franck Olofsson |HejTack för att du vänder dig till Lawline med din fråga.Jag går nedan igenom reglerna som finns i Lagen om anställningsskydd (LAS). Andra regler kan finnas i arbetsgivarens kollektivavtal och då gäller de.Om du har ett vikariat i den mening som lagen om anställningsskydd (LAS) menar, det vill säga att du i princip ersätter en specifik person på arbetsplatsen under hela vikariattiden så är huvudregeln att du inte kan sägas upp förrän ditt vikariat går ut (4 § LAS). Enda sättet att avsluta en sådan anställning i förtid om inte annat framgår av anställningsavtalet är att avskeda.Med tanke på att du uttrycker det som att de "bokar dig" tyder det på att du har någon typ av behovsanställning som inte är ett vikariat i den mening som jag beskrivit ovan. Om arbetsgivaren i det fallet är missnöjd med dig skulle de ju inte behöva avskeda dig utan istället bara sluta boka dig. Skulle de ändå avskeda dig från en sådan anställning gäller i och för sig samma regler som för en tidsbegränsad anställning som ett vikariat är. Ordningsregler om avskedandeOm arbetsgivaren avskedar dig är arbetsgivaren skyldig att skriftligen meddela detta. I beskedet ska också arbetsgivaren bifoga en förklaring om hur du ska gå till väga om du inte godtar avskedandet. Om du begär det ska arbetsgivaren också lämna en skriftlig förklaring varför du blivit avskedad (19 § LAS).Arbetsgivaren är också skyldig att informera ditt fack (30 § LAS).Hur du kan göra om du inte godtar avskedandetArbetsgivaren får avskeda dig om du grovt åsidosatt dina åligganden mot arbetsgivaren. Om du tror att det kravet inte är uppfyllt så kan du dels begära att avskedandet ska ogiltigförklaras (35 § LAS), dels begära skadestånd (38 § LAS). Detta ska du göra senast 2 veckor efter du fått den skriftliga förklaringen om hur du ska gå tillväga om du inte godtar avskedandet (40 § LAS). Har du inte fått ett sådant meddelande har du mer tid på dig.Om du är med i facket har de rätt att förhandla för dig (30 § LAS).Kan du nå framgångDå jag inte vet detaljerna i just ditt fall, så kan jag bara göra en allmän bedömning. För att avskedande ska bli aktuellt krävs nog i normalfallet att eleven utsatts för något fysiskt eller blivit kränkt på något sätt. Om inte det var tillräckligt för avsked så kan det enligt reglerna i LAS ändå finnas skäl att säga upp dig. Det krävs inte lika mycket för att bli uppsagd. Då kan du ändå ha rätt till skadestånd för att du blev felaktigt avskedad.SammanfattningsvisDet är svårt att säga vad som gäller just i ditt fall. Du kan ha blivit felaktigt avskedad. Om du är med i facket råder jag dig att rådfråga de kring din situation.

Uppsägning, omplacering och arbetsgivarens arbetsledningsrätt, ev. diskriminering

2020-11-25 i Arbetsgivarens skyldigheter
FRÅGA |Min arbetsgivare vill säga upp mej men har inte tillräckliga skäl till detta Då jag enligt arbetsgivaren gör ett bra jobb och har inga problem i arbetsgruppen men sprider negativ energi ( detta har de informerat mitt fack om ) När jag lämnade ett motbud mot deras 2 månaders avgångsvederlag vill arbetsgivaren helt plötsligt omplaceraKan detta görasVi är dessutom fler som drabbas i samma veva äldre kvinnor med erfarenhet
Andrea Vrcic |Hej, och tack för att du vänder dig till Lawline med din fråga! Uppsägningen måste vara sakligt grundad:För att kunna säga upp en arbetstagare på grund av personliga skäl måste det föreligga en saklig grund för uppsägningen. Bedömningen av vad saklig grund är brukar delas upp i fem punkter:Till att börja med ska arbetsgivaren ange skälen för uppsägningen. Dessa ska även vara skriftliga om arbetstagaren begär det enligt 9 § LAS. Uppsägningen måste vara acceptabel. Varje skäl som arbetsgivaren ger och som har relevans för uppsägningen ska vara skälig. Arbetsgivaren måste dock ha utrett situationen och försökt att lösa den på annat vis innan uppsägning kan komma att bli aktuellt. Skälen för uppsägning måste vara reella vilket innebär att skälen inte får grundas på rykten eller på lösa antaganden. Bevisbördan ligger normalt på arbetsgivaren för att styrka att det som påståtts faktiskt har inträffat. Arbetsgivaren ska göra en helhetsbedömning av arbetstagarens lämplighet. Handlingar som kommer från påståenden som inte går att styrkas får inte ligga till grund för bedömningen. Det är arbetstagarens faktiska handlande som ska ligga till grund för bedömningen. Arbetsgivaren har slutligen en skyldighet att överväga alla former av skäliga möjligheter till att genomföra förändringar utan att säga upp en arbetstagare (omplaceringsskyldighet). Ett exempel skulle kunna vara att bereda annat arbete hos sig som skäligen kan krävas enligt 7 § 2 st LAS. Först måste arbetsgivaren alltså se ifall det finns möjligheter till omplacering innan denne kan säga upp en arbetstagare. Enligt förarbetena till LAS framkommer det att uppsägning ska vara den sista möjliga utvägen. Omplacering och arbetsgivarens arbetsledningsrätt:Arbetsgivare har en långtgående arbetsledningsrätt som innebär att arbetsgivare relativt fritt kan leda och fördela arbetet. Omplaceringar sker helt utifrån arbetsgivarens arbetsledningsrätt. Arbetsgivaren måste dock göra en noggrann omplaceringsutvärdering. Det arbetsgivaren ska göra är att leda lediga anställningar, men behöver inte skapa nya typer av anställningar. För att kunna bli omplacerad måste arbetstagaren ha tillräckliga kvalifikationer för den nya anställningen. Det finns begränsningar för arbetsgivare gällande omplaceringar och det är att en omplacering inte får ske i diskriminerande syfte. Lagar som ger arbetstagaren rätt till ledighet innehåller också ofta hinder mot omplacering som kan komma att innebära en försämring, och som sker endast pga arbetstagaren utnyttjat sin rätt till en laglig ledighet. Omplaceringar får inte strida mot kollektivavtal eller mot god sed på arbetsmarknaden. Du ska bli erbjuden en omplacering, och sedan har du rätt att ta ställning om erbjudandet ska accepteras eller inte. Accepterar du inte omplaceringen finns en risk att arbetsgivaren säger upp dig. Arbetsgivaren har allltså rätt (genom sin arbetsledningsrätt) att omplacera dig. Frågan är om det skett i ett diskriminerande syfte. Diskriminering:För att omfattas av diskrimineringslagen krävs det att du blivit diskriminerad på någon av de grunder som anges i lagen [1 kap. 1 § DL]. Grunderna är: kön, könsöverskridande identitet eller uttryck, etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning, funktionshinder, sexuell läggning eller ålder. I detta fall finns inte mycket information i frågan förutom att du är en kvinna vilket är en diskrimineringsgrund. Även din ålder skulle kunna utgöra en diskrimineringsgrund. Ett blott påstående om att du sprider negativ energi inte ligger under någon diskrimineringsgrund. För att diskriminering ska vara för handen måste det finnas ett samband mellan diskrimineringsgrunden och agerandet, d.v.s att du behandlas illa just för att du är kvinna eller på grund av din ålder. Detta kan i sig bli svårt att bevisa. För att vidare utreda frågor är du varm välkommen att boka tid med vår juristbyrå för det här.Vänligen,

Friskvårdsbidrag

2020-11-25 i Studieledighet
FRÅGA |Hej! Jag har haft statlig anställning sedan 5 år tillbaka. I år jobbade jag mellan 1 januari 2020-30 augusti 2020 som vanligt och from 31 augusti 2020 började jag med heltidsstudier på universitetet. Dock hade jag semesterdagar sparade så istället att vara tjänstledig direkt from 31 augusti valde jag att gå på semester först. Min semester sträckte sig from 31 augusti 2020 tom 15 november 2020 och min tjänstledighet pga studier började då from 16 november 2020. Jag skickade in ett kvitto för friskvårdsbidraget till ekonomiavdelningen hos min arbetsgivare 17 november 2020. Då är min fråga, visst har jag rätt till ersättning för friskvård som statlig anställd då jag jobbat hela 2020 förutom en och en halv månad (16november-31 december 2020 studieledig)? Tack på förhand! Mvh/Ece
Sophie Amalie Böje |Hej,Tack för att du vänder dig till Lawline med din fråga.Inledningsvis är det arbetsrättslig lagstiftning som gäller på det arbetsrättsliga området (t.ex. i form av lag om anställningsskydd, LAS). Men det finns ingen lagstadgad skyldighet för arbetsgivare att erbjuda friskvårdsbidrag. Många företag erbjuder dock friskvård till sina anställa i form av ett bidrag, och detta kan se ut på olika sätt beroende på arbetsplats. Det finns inget fast summa på vad du ska få eller inte ska få i friskvårdsbidrag. Vissa arbetsgivare erbjuder mer än andra och antingen får du bidrag månadsvis, ett fast belopp per år eller i proportion till hur länge du varit anställd under året. Skatteverket uttalar sig såhär angående en arbetsgivare möjlighet att kunna proportionera friskvårdsbidrag utifrån de anställdas arbetstid:"Anställda som t.ex. arbetar deltid till 50 % kan således erbjudas 50 % av det fulla värdet av bidraget, och samma villkor ska då gälla för hela personalen. Sådan proportionering eller annan fördelning av bidrag kan dock inte göras utifrån kriterier som lönenivå, tjänsteställning eller arbetsort. Inte heller bör minskad arbetstid eller ledighet på grund av sjukskrivning eller föräldraledighet medföra reducerat friskvårdsbidrag." (dom nr 131 145503-17/111 samt Skatteverkets ställningstagande "Friskvårdsbidrag – proportionering utifrån arbetstid"). Eftersom detta inte är rättsligt prövat, utan enbart Skatteverkets rekommendationer, är det detta som finns i dagsläget att utgå ifrån.Samfattningsvist, eftersom detta är upp till arbetsgivaren rekommenderar jag dig att fråga din arbetsgivare om detta. Du borde åtminstone kunna få friskvårdsbidrag i proportion till hur mycket du har arbetat. Du bör även kontrollera i ditt kollektivavtal om det står något reglerat där. Kollektivavtalets regler gäller på arbetsplatsen vare sig du är medlem i facket eller inte vilket framgår av lagen om medbestämmande i arbetslivet (MBL).Jag hoppas att du har fått svar på din fråga, annars är du varmt välkommen att ställa en ny.Med vänlig hälsning,

Skydd för tidsbegränsad anställning när arbetsgivaren har arbetsbrist

2020-11-24 i Uppsägning och avskedande
FRÅGA |Vid nedläggning av en het och det blir övertalig personal. När det gäller vikariat så har dom en tidsbegränsadanställning. Räknas dom med i övertalighet och är dom med i turordningen som kommer att bli?
Franck Olofsson |HejTack för att du vänder dig till Lawline med din fråga.Jag går nedan igenom reglerna som finns i Lagen om anställningsskydd (LAS). Andra regler kan finnas i arbetsgivarens kollektivavtal och då gäller de.Grundregeln för tidsbegränsade anställningar är att de bara kan avslutas genom avsked eller genom att tiden för anställningen gått ut om inte annat avtalats i anställningskontraktet (4 § LAS). Huvudregeln när arbetsgivaren inte längre behöver tjänsten är att personer med tidsbegränsade anställningar får jobba kvar tiden ut. Då gäller inte turordningsreglerna. Rätten att bli återanställd inom 9 månader om nya tjänster kommer tillbaka, den så kallade företrädesrätten gäller dock även tidsbegränsade anställningar (25 § LAS). Då krävs att man varit anställd i sammanlagt 12 månader de senaste tre åren och att du anmäler intresse.Detta är huvudreglerna, det kan alltså förekomma undantag.Hoppas du är nöjd med svaret.

Kan en arbetsgivare avbryta en provanställning utan att uppge skälen?

2020-11-24 i Anställningsformer
FRÅGA |HejJag har haft några kollegor inom myndighet, Polismyndigheten, som inom provanställning fått besked av chefer att de inte får fast tjänst. Alla vi reagera starkt på just att dessa två personer inte fick vara kvar. Cheferna hade sagt-vi behöver inte motivera varför du inte får vara kvar. Tydligen enligt lagstöd...då undrar jag vilket lagstöd? Och varför har man bestämt att en myndighet kan hålla hemligt/eller omotiverat ge någon "sparken"? I andra myndighetsbeslut finns alltid en motivering...nog väl,jobbat på tingsrätten och överläggningar är hemliga-men INTE motiveringen! Så varför har myndigheter möjlighet till totalt hemliga motiveringar att säga -nej,du får inte vara kvar efter provanställning?Mvh en bekymrad
Ted Winström |Hej och tack för att du vänder dig till oss på Lawline med din fråga.En provanställning är en typ av tidsbegränsad anställning som regleras i 6 § LAS. Om inte annat har avtalats får en provanställning avbrytas när som helst under prövotiden (se 6 § tredje stycket LAS). Detta kan göras av både arbetsgivaren och arbetstagaren. Oavsett vem av parterna som avbryter provanställningen behöver inga skäl för detta anges, någon rättslig prövning av arbetsgivarens skäl kan inte ske. Lagstödet för din arbetsgivare att avbryta personernas provanställningar utan att motivera varför finns alltså i 6 § LAS. Detta gäller oavsett om arbetsgivaren är privat eller en myndighet.De undantag som finns från huvudregeln att arbetsgivaren får avbryta provanställningen av vilka skäl som helst är om det sker på grund av diskriminering eller för att kränka föreningsrätten (se till exempel AD 2002:102 och prop. 1981/82:72 s. 124). Men observera alltså att arbetsgivaren aldrig behöver uppge skälen, följaktligen kan det vara mycket besvärligt att bevisa att någon av ovanstående grunder är för handen.Hoppas att detta gav svar på din fråga.Med vänliga hälsningar,