Finns reglering om arbetsgivarintyg i lag?

2019-02-18 i Arbetsgivarintyg
FRÅGA |Finns det någon lag som reglerar hur snart efter en anställning som ett arbetsgivarintyg måste effektueras från arbetsgivaren och kan någon kräva att underlaget måste göras digitalt?
Julia Kwapisz |Hej och tack för att du vänder dig till Lawline med din fråga!Regeln om skyldighet för arbetsgivare att lämna arbetsgivarintyg finns i lag om arbetslöshetsförsäkring, 47 § andra stycket. Det finns tyvärr ingen tidsbegränsning för hur lång tid det ska ta att få ett arbetsgivarintyg. Det finns däremot reglerat att arbetsgivaren ska utfärda ett sådant intyg på begäran, utan oskäligt uppehåll. Om det däremot är väldigt svårt för sökanden att skaffa fram arbetsgivarintyget kan personen styrka dessa uppgifter på annat sätt. Om arbetsgivaren inte är särskilt samarbetsvillig gällande att ge ut ett arbetsgivarintyg är det svårt att använda sig av lagen för att kräva fram ett intyg. Det finns ingen påföljd i lagen för den arbetsgivare som inte utfärdar arbetsgivarintyg. Detta betyder att om arbetsgivaren vägrar är det oftast lättare att styrka uppgifterna på annat sätt, vilket är möjligt enligt lagtexten. Vidare sägs i bestämmelsen att arbetsgivare på begäran ska utfärda intyget enligt formulär, som fastställts av Inspektionen för arbetslöshetsförsäkringen. Detta tolkar jag som att du kan få arbetsgivarintyget digitalt, men då behöver sökanden och arbetsgivaren komma överens om att det ska utfärdas digitalt. SammanfattningDet finns alltså enbart en paragraf som reglerar reglerna kring arbetsgivarintyg, men det finns ingen tidsbegränsning på hur fort ett arbetsgivarintyg ska ges ut. Det enda som nämns är utan oskäligt uppehåll. Det är dock svårt att använda denna paragrafen mot arbetsgivaren eftersom att det inte finns någon påföljd i lagen för den arbetsgivare som inte utfärdar arbetsgivarintyg. Då får sökanden styrka dessa uppgifter på annat sätt helt enkelt!Hoppas du fick svar på din fråga!Med vänliga hälsningar

Anställa personal från tillsvidare till timme

2019-02-17 i Anställningsformer
FRÅGA |Kan jag som chef anställa en personal på timanställning fast denne själv har sagt upp sig frivilligt? Om denne går med på det?
Joel Åkerlind |Hej! Och tack för att du vänder dig till Lawline med din fråga.Ja, det är möjligt. Dock är inte timanställning en anställningsform, istället betyder det att arbetstagaren får betalt per timme hen arbetar. Grundanställningen är antingen en tillsvidareanställning eller en tidsbegränsad anställning, där sedan arbetstagaren går in och arbetar på timme.Jag hoppas du har fått svar på din fråga! Du är varmt välkommen att ställa fler frågor om du undrar något mer, exempelvis om du vill veta mer om vad anställningsformerna innebär.Med vänlig hälsning

Har en arbetsgivare rätt att göra ändringar avseende lönen i ett anställningsavtal och kan den nya lönen träda i kraft redan efter en månad?

2019-02-17 i Uppsägning och avskedande
FRÅGA |Hej!Har en arbetsgivare rätt att göra ändringar avseende lönen i ett anställningsavtal och kan den nya lönen träda i kraft redan efter en månad?
Mattias Törnström |Hej, och tack för att du vänder dig till Lawline med din fråga!Tillämplig lagDå din fråga rör löneändringar kikar vi närmare på anställningsskyddslagen (LAS) och medbestämmandelagen (MBL).Lönen ligger utanför arbetsgivarens befogenheterLönevillkor ligger utanför arbetsgivarens befogenheter. Det betyder att en arbetsgivare inte på egen hand får lov att göra ändringar avseende lönen i ett anställningsavtal.Ett kort svar på din fråga är därför nej, en arbetsgivare kan som utgångspunkt inte ensidigt ändra lönen.Däremot finns det vissa andra möjligheter för arbetsgivaren att ändra lönenFörst och främst bör nämnas att arbetsgivaren kan komma överens med den anställde om en löneändring, vilket kanske verkar självklart.För det andra kan arbetsgivaren, om den anställde inte skulle gå med på en löneändring, hänvisa till att det föreligger arbetsbrist, som i sådana fall skulle bestå i att arbetsgivaren inte klarar av att hålla uppe den högre lön den anställde innehar i dagsläget. För att det ska vara möjligt att säga upp någon måste däremot arbetsgivaren först erbjuda den anställde en ny tjänst med lägre lön. Skulle den anställde återigen tacka nej till en lägre lön riskerar denne att sägas upp på grund av arbetsbrist (7 § LAS).För det tredje och slutligen kan arbetsgivaren sluta ett kollektivavtal med ett fackförbund som innebär löneändringar för den/de anställda på ett företag. Fackförbunden ställer sig däremot oftast kritiska till lönesänkningar och det är inte särskilt sannolikt att de skulle gå med på en sådan lösning (11 § MBL).Den nya lönen inträder enligt överenskommelseI lagen finns det ingen regel för när en ny lön ska inträda. Däremot kan sägas att den nya lönen gäller från och med när det nya anställningsavtalet med den lägre lönen börjar löpa.Rent tekniskt sett kan därför den nya lönen inträda redan samma dag som löneändringen.Sammanfattning och några avslutande ordEn arbetsgivare kan inte ensidigt ändra lönen, men i praktiken riskerar den anställde att sägas upp om denne inte accepterar en lönesänkning, eftersom arbetsgivaren då med största sannolikhet kommer hänvisa till att det föreligger arbetsbrist som består i att arbetsgivaren inte klarar av att bära den högre lön den anställde vill behålla.Lönen börjar gälla samma dag som det nya anställningsavtalet börjar löpa. Lönen kan alltså börja gälla redan samma dag som löneändringen sker.Jag hoppas att du fick svar på din fråga och önskar dig en fortsatt trevlig helg!Med vänliga hälsningar

Får arbetsgivaren skicka min uppsägning via e-post och be mig att skriva ut den på min skrivare för att sedan skriva under den och lägga den på ett speciellt ställe där han kan hämta den?

2019-02-16 i Uppsägning och avskedande
FRÅGA |Får arbetsgivaren skicka min uppsägning via e-post och be mig att skriva ut den på min skrivare för att sedan skriva under den och lägga den på ett speciellt ställe där han kan hämta den?
Mattias Törnström |Hej, och tack för att du vänder dig till Lawline med din fråga!Tillämplig lagDå din fråga rör uppsägning av anställningsavtal kikar vi närmare på anställningsskyddslagen (LAS).Ja, arbetsgivaren kan skicka dig en uppsägningI anställningsskyddslagen finns endast en formregel som säger att en uppsägning från arbetsgivarens sida ska vara skriftlig. Det är den när du får den skickad per mejl (8 § första stycket LAS).I regelns andra stycke återfinns också att fullföljdshänvisningar ska finnas bifogade. Dessa säger hur du ska gå tillväga om du vill få uppsägningen ogiltigförklarad eller annars kräva skadestånd av arbetsgivaren. Det ska också framgå om du har företrädesrätt till återanställning och hur du ska gå tillväga för att göra rätten gällande (8 § andra stycket LAS).Ingenting hindrar arbetsgivaren från att förfara på det sätt du angett i din fråga. Bra att ha i åtanke är att även en muntlig uppsägning är giltig. Däremot kan arbetsgivaren bli skadeståndsskyldig, om han eller hon inte ger dig den i skrift.Mina rådOm du känner dig obekväm med sättet på vilket din arbetsgivare vill att du gör är det bäst att du säger det direkt till denne.Skulle det röra sig om en framtvingad uppsägning ställs frågan däremot i annan dager. Men utifrån din fråga verkar inte detta vara fallet. Skulle jag ha fel gör du bäst i att kontakta ditt fack, om du är med i ett sådant. Annars är du återigen hänvisad till din arbetsgivare.Jag önskar dig en fortsatt trevlig helg!

Rätt till ej utbetald lön.

2019-02-17 i Uppsägning och avskedande
FRÅGA |HejJag blev muntligen uppsagd i september med beskedet att det inte fanns något arbete för mig efter 24/10 18.Jag sökte nytt arbete hos ett konkurrerande företag och höll min närmaste chef väl informerad under denna process. Chefen uppmuntrade mig hela tiden att fortsätta dialogen med konkurrenten.Den 24 / 10 då allt är klart med ny arbetsgivare, får den f d arbetsgivaren kalla fötter och påstår att jag inte är uppsagd och erbjuder mig att sitta hemma med full lönbara jag inte går till konkurrenten.Före detta arbetsgivaren vägrar betala min lön + övertid för oktober. Oberoende av huruvida anställningen upphörde den 24/10 på rätt sätt eller inte, kan arbetsgivaren vägra betala ut min oktoberlön ?Jag är inte fackansluten.
Oscar Lado |Hej!Tack för du vänder dig till Lawline med din fråga!Du har blivit uppsagd på grund av arbetsbrist (7§ lag om anställningsskydd). En sådan uppsägning ska alltid vara skriftlig för att vara giltig, uppsägningsbrevet ska även innehålla information om du har företrädesrätt till återanställning eller inte och hur du ska överklaga uppsägningen. (8§ lag om anställningsskydd). Om dessa kriterier är uppfyllda har uppsägningen gått rätt till. Oavsett om uppsägningen har gått rätt till eller inte så har du rätt till lön och övertidsersättning för den tid du arbetat enligt ditt anställningsavtal, det spelar ingen roll om du är fackansluten eller inte. Om din arbetsgivare inte betalar ut din lön får du en fordran (betalningskrav) på denne, dessutom utgår ränta på beloppet (3§ räntelagen).Det spelar ingen roll om du är fackansluten eller inte.Om det inte hjälper att vända sig till arbetsgivaren kan du vända till till kronofogdemyndigheten för att driva in skulden. Hoppas du fick svar på din fråga!

Måste jag arbeta 100 % i enlighet med det skriftliga anställningsavtalet, även om vi kom överens om en sysselsättningsgrad på 50 % muntligt=

2019-02-17 i Uppsägning och avskedande
FRÅGA |Hej!Jag har skrivit på ett anställningsavtal för ett vikariat, och det gick väldigt hastigt och stressigt till, och jag och min chef var överens om hur allt skulle vara, så jag läste igenom avtalet mer noggrannt nu när jag hade tid. Ser då att sysselsättningsgraden inte stämmer, jag skulle ha 50% för att kunna vara timanställd på annat ställe, men i avtalet står sysselsättningsgrad 100%. Vi har aldrig pratat om något annat än 50%, det var så tjänsten såg ut. Men jag har ju redan skrivit på avtalet nu, så är jag skyldig att arbeta 100% trots att det inte var alls vad vi var överens om?
Mattias Törnström |Hej, och tack för att du vänder dig till Lawline med din fråga!Ja, du måste arbeta 100 %Även om det är beklagligt att anställningsavtalet inte fått det innehåll du och arbetsgivaren avtalat muntligt om, så finns det ett skriftligt anställningsavtal på att du ska arbeta 100 %.Arbetsgivaren kommer med största sannolikhet att hävda att det är 100 % ni kommit överens om, och det framgår inte att du skulle ha några bevis på att ni skulle ha kommit överens om någonting annat. Du har bevisbördan i detta fall.Du kan bli skadeståndsskyldig och avskedad om du inte arbetar 100 %Skulle du inte jobba i enlighet med anställningsavtalet riskerar du att bli avskedad utan uppsägningstid. Det utgör ett grovt avtalsbrott och du riskerar alltså att få gå på dagen.I värsta fall kan arbetsgivaren även kräva dig på skadestånd för avtalsbrott.Mina rådDet kan vara svårt att hantera dessa frågor själv och jag rekommenderar dig därför i första hand att vända dig till ditt fackförbund, om du är med i ett sådant. Förhoppningsvis kan de hjälpa dig med situationen.I andra hand kan du prata med arbetsgivaren och försöka komma fram till en lösning. Det är förmodligen inte bra varken för din arbetsgivare eller för dig att ni har olika ståndpunkter i frågan. Särskilt om du inte har förutsättningar att arbeta 100 %.Tillsvidare rekommenderar jag dig att ära det anställningsavtal du skrivit under och arbetar 100 %, åtminstone till det att ni kommit fram till en annan lösning.

Rätt till tjänstledigt för distansstudier?

2019-02-17 i Studieledighet
FRÅGA |Hejsan! Har fast anställning i byggbranschen sedan ett par år tillbaka. Önskar börja studera och då ta tjänstledigt för studier på högskola, vilket jag har hört ska kunna vara fullt möjligt! Det som jag ska läsa är ett kriminologprogram på tre år som går på distans med några träffar per termin. Min chef nekar mig detta och hävdar nu att distansformen gör att jag inte kan få helt tjänstledigt från anställningen. Vad gäller här? Kan man få tjänstledigt för studier på distans? Vilka lagar kan jag hänvisa till? Mvh
Angelica Karlsson |Hej!Tack för att du vänder dig till Lawline med din fråga.Arbetstagares rätt till tjänstledighet på grund av studier regleras i studieledighetslagen (SLL), se 1 §. Avvikelser från vissa av reglerna kan ske genom kollektivavtal på arbetsplatsen (se 2 § 2 st. SLL).Din rätt till studieledighetFör att ha rätt att ansöka om tjänstledighet för studier krävs att man har varit anställd på företaget de senaste sex månaderna eller minst tolv månader under de senaste tre åren (3 § 1 st. SLL). Emellertid får avvikelser från detta göras i kollektivavtal, så om din arbetsplats är fackligt ansluten kan detta påverka. I gällande kollektivavtal mellan Sveriges Byggindustrier och Byggnads, har en avvikelse gjorts i form av att det räcker att ha varit anställd de senaste fyra istället för sex månaderna (se här). Eftersom du skriver att du haft fast anställning på företaget i "ett par år" uppfyller du kravet och har rätt till tjänstledigt för studier.Vilka krav som ställs på utbildningen som sådan är inte preciserat i lagtexten. Av lagens förarbeten framgår dock att det "inte ska göras någon begränsning av utbildningens art". Utbildningen behöver alltså inte ha någon koppling till ditt nuvarande arbete, utan i princip all utbildning som inte enbart är självstudier eller räknas som hobbystudier (exempelvis en icke CSN-berättigad gitarrkurs vid en folkhögskola) ger dig rätt till tjänstledighet (se prop. 1974:148 s. 90 f.). Detta innebär att du givetvis kan få tjänstledigt för distansstudier i ett akademiskt ämne på universitet/högskola.Uppskjutande av ledighetenVill även uppmärksamma dig om att din arbetsgivare dock har rätt skjuta på ledigheten till en senare tid än den du ansöker om (4 § SLL). Om det finns kollektivavtal på arbetsplatsen kan din arbetsgivare skjuta upp ledigheten i sex månader, efter det krävs samtycke från den fackliga organisationen (5 § SLL). Om det saknas kollektivavtal, kan arbetsgivaren skjuta upp ledigheten på obestämd tid. Efter två år har du dock rätt att begära att få frågan prövad i domstol om ledigheten fortsatt skjuts upp (6 § SLL).SammanfattningSammanfattningsvis har du rätt till tjänstledighet för distansstudierna. Du bör hänvisa till 1 och 3 §§ 1 st. SLL samt prop. 1974:148 s. 90 f. ovan. Om din arbetsgivare fortsatt hävdar att distansstudierna inte ger rätt till tjänstledighet för studier, är mitt råd att du kontaktar din lokala arbetstagarorganisation (som har tolkningsföreträde enligt 11 § SLL).Lycka till! Hoppas du fick svar på frågan.Med vänliga hälsningar,

Måste jag betala tillbaka felaktigt utbetald lön?

2019-02-16 i ARBETSRÄTT
FRÅGA |Jag är skoladmin i en kommun. Har jobbat 75% och uppburit 25% perm sjukers. I okt 2016 blev jag långtidssjukskriven. Jag provade i juni 2018 att jobba 25% av mina 75%, men blev dåter heltidssjukskriven 28 jun tom 31 okt 2018. Jag hade då fått några 100 för mycket i lön, vilket jag återbetalade. I början av dec får jag besked om att jag uppbär perm sjukersättning 100% fr o m 1 okt 2018. Efter nyår får jag ett krav på drygt 18000 kr. Förkl är kortfattad men tolkas som att mitt sjukintyg för okt inkommit för sent och att jag fått lön för okt. Det stämmer inte. Jag kontaktar löneadmin på min arbetsplats som pratar med löneavdeln (enl praxis). De är otrevliga mot henne och ger inga förklaringar, accepterar inte mina kontoutdrag eller lönebesked på 0 kr. Jag försöker själv kontakta dem men lyckas bara komma fram vid ett tillfälle. Då säger den jag talar med att rätt person kommer att ringa mig. Så sker inte. Jag kontaktar då HR, som hjälper mig att bestrida fakturan och reda ut vad som hänt. Det tar tid även för dem, men till slut får de ett svar som tolkas som att de dragit min lön månaden efter vilket skulle innebära att felet uppstått i okt 2016. Detta stämmer inte med vad som sägs i kravet. Kravsumman är på 2018 års lön. Jag har aldrig fattat att jag varit skyldig pengar, och min löneskuld var ju dessutom reglerad några mån tidigare. Pengarna är förbrukade, det var ju över 2 år sen jag fick lön från dem Är jag återbetalningsskyldig? Kan jag åberopa god tro?
Natalie Accord |Hej, och tack för att du vänder dig till Lawline med din fråga!När jag läser din fråga tolkar jag det som att du undrar om du är återbetalningsskyldig för de 18 000 kr som du fått i lön samtidigt som du fått sjukersättning, och att din arbetsgivare hävdar att detta ska vara för oktober 2016. I mitt svar kommer jag att börja gå igenom principen condictio indebiti vilken är en allmän avtalsrättslig princip som rör återbetalningsskyldighet av en felaktig utbetalning. Principen är inte reglerad i lag, men den är tillämplig på förhållandet mellan en arbetstagare och en arbetsgivare. Därefter kommer jag göra en bedömning av om jag tror gäller för dig i din situation. Först vill jag dock nämna att mitt svar förutsätter att det inte finns ett kollektivavtal på din arbetsplats. Det är nämligen möjligt att avtala om andra villkor för återbetalning i ett kollektivavtal, och det är inte heller helt ovanligt att så sker. Om du och din arbetsgivare är bundna av ett kollektivavtal så föreslår jag att du tar reda på vilka villkor som gäller istället. Du bör kunna vända dig till den fackorganisation som är part i kollektivavtalet för att få reda på vilka regler som gäller istället. Vad är principen om condictio indebiti?Enligt den här principen är en arbetstagare alltid skyldig att betala tillbaka felaktigt utbetalad lön till sin arbetsgivare, förutom då arbetstagaren kan hävda att hen mottagit pengarna i god tro och därefter spenderat dem. Att vara i god tro innebär att du inte misstänkt att någonting inte stått rätt till. För att undantaget ska gälla ska du dock inte heller haft anledning att misstänka att du fått för mycket pengar. Det handlar alltså om en objektiv bedömning av om situationen generellt sett är så att en arbetstagare bör ha märkt att något inte var helt korrekt. Det innebär att det tyvärr inte räcker att du själv inte insett eller över huvud taget uppfattat att du fått för mycket pengar. Har du varit i god tro?Det ställs ganska höga krav för att du som arbetstagare ska kunna hävda att du fått pengarna i god tro. Ju större belopp det rör sig om desto svårare är det att hävda god tro. Här får det betydelse hur mycket större utbetalningen var än den utbetalning du brukar få. Det kan vara lättare att bevisa att man varit i god tro om ett lite större belopp byggts upp genom många små utbetalningar över en längre tid än om du fått ett stort belopp utbetalt vid ett enda tillfälle. Av praxis framgår att det är lättare för en arbetstagare att hävda god tro om avlöningsförhållandena varit svåra att överblicka, exempel om lönespecifikationen varit svår att avläsa. Som arbetstagare förväntas du dock att undersöka din lönespecifikation noga om du får ett belopp som skiljer sig mycket från det du normalt brukar få utbetalt. Baserat på den information du tagit med i din fråga, och utifrån min tolkning av den informationen, har jag har därför svårt att se att du skulle kunna hävda att du varit i god tro om du fått 18 000 kr i lön för oktober 2016 samtidigt som du fått sjukersättning för hela månaden. Hur länge kan arbetsgivaren kräva en återbetalning?Om inga andra villkor finns avtalade så gäller vanliga preskriptionsregler, vilket innebär att din arbetsgivare kan ställa krav på återbetalning upp till tio år tillbaka i tiden (Preskriptionslagen 2 §). Det finns därför egentligen inga hinder för din arbetsgivare att kräva tillbaka en felaktigt utbetalad lön från två år tillbaka. SammanfattningGrundregeln är att den som fått en felaktig utbetalning är skyldig att betala tillbaka allt. Undantaget är om du kan hävda att du varit i god tro och sedan spenderat pengarna. I bedömningen av om du kan anses ha varit i god tro har det betydelse hur stort "överskott" du fått och under hur lång tid detta byggts upp. Om du får en ganska mycket större utbetalning än vanligt är det dessutom upp till dig att kolla igenom din lönespecifikation. Din arbetsgivare har rätt att kräva tillbaka den felaktigt utbetalda lönen i upp till tio år. Hur går du vidare?Av din fråga förstår jag det som att din situation är väldigt rörig, och att din arbetsgivare inte ens verkar ha koll på vad återkravet egentligen kommer ifrån. Som jag ser det handlar det mycket om vad som kan och inte kan bevisas i din situation. Din arbetsgivare måste bevisa att du fått för mycket betalt, och under vilken period detta ska ha skett. Om de kan ge klara besked om när du ska ha fått utbetalningen blir dock utgångspunkten att du är återbetalningsskyldig, så då hamnar bördan på dig att bevisa att du varit i god tro. Jag förstår att det inte känns rätt att bara betala tillbaka pengarna utan att veta att det är vad du måste göra. Jag menar att du bör kunna kräva att din arbetsgivare ger ett klart besked om när betalningen ska ha gjorts innan du betalar tillbaka och att de sedan framställer ett nytt återbetalningskrav med rätt uppgifter. Eftersom det varit så svårt för dig att få ett klart svar från din arbetsgivare kan det dock vara en idé att ta hjälp av en professionell jurist som kan hjälpa dig att framställa dina krav. Lawline har duktiga jurister och om du skulle vara intresserad av att ta hjälp av någon av dem kan du kontakta mig på natalie.accord@lawline.se. Om du är medlem i en fackorganisation kan du även vända dig till dem för att få mer praktisk juridisk hjälp. Om du och din arbetsgivare inte kan komma fram till en lösning som ni båda är överens om så kan du ta processen till domstol. Att ansöka om stämning i domstolen kostar 2 800 kr, vilket du dock får tillbaka om du skulle vinna. Om du däremot förlorar så måste du stå för dina egna samt din arbetsgivares rättegångskostnader. Jag hoppas att du fick svar på din fråga. Om du fortfarande har funderingar kan du ställa eventuella följdfrågor i ett mail som du skickar till adressen ovan. Annars önskar jag dig lycka till och att din situation löser sig!Vänliga hälsningar,