Har jag rätt till uppsägningstid?

2021-09-26 i Uppsägning och avskedande
FRÅGA |Jag sa upp mig under en provanställning och angav vilken min sista anställningsdag skulle vara. Min chef säger att då det inte finns någon uppsägningstid så blir min sista anställningsdag den dag då jag sa upp mig.Har chefen rätt eller gäller det datum som jag angav?
Marlene Zouzouho |Hej och tack för att du vänder dig till lawline med din fråga.Som jag förstår det, undrar du din chef har rätt i att du inte har rätt till uppsägningstid.ProvanställningI 6 § lagen om anställningsskydd, LAS, framgå att arbetsgivare och arbetstagare får ingå avtal om tidsbegränsad provanställning. Det är en särskild form av anställning som utmärks av att båda parter kan avbryta anställningen utan särskilda skäl. Prövotiden för provanställningen får inte överskrida 6 månader.Om varken arbetsgivaren eller arbetstagaren säger upp anställningen efter prövotiden har löpt ut övergår provanställningen till en tills vidare anställningUppsägningstidUppsägningstiden för en provanställning finns reglerad i kollektivavtalet. I avsaknad av en sådan reglering, gäller 31 § LAS som anger 14 dagars uppsägningstid vid uppsägning från arbetsgivarens sida.Vill en arbetsgivare avbryta provanställningen i förtid eller helt enkelt hindra det från att övergå till en tillsvidareanställning, ska denne underrätta arbetstagaren minst 14 dagar i förväg. Är det i stället arbetstagaren som vill avbryta anställningen gäller inte uppsägningstiden på 14 dagar. Det räcker med att arbetstagaren meddelar sin arbetsgivare om detta. Vilket innebär att anställningen kan avbrytas samma dag som arbetstagaren säger upp sig. Någon uppsägningstid löper alltså inte och lön ska inte heller utgå. SammanfattningFör att sammanfatta det hela, så har din chef rätt i att det inte finns någon uppsägningstid. Detta är för att det är du som avbröt anställningen och förmedlingen för att kollektivavtal saknas på området.Hoppas att det var svar på din fråga.Vänligen,

Vad gäller för timanställda?

2021-09-24 i Uppsägning och avskedande
FRÅGA |HejMin mamma har jobbat som Timvikarie ett tag nu, på ett äldreboende.Idag ringde hennes chef och säger att hon inte passar in i gruppen (vet inte vad han menar med det) och han tycker inte hon ska jobba där mer. Min fråga är: är det en saklig grund för "avsked"?Han sa också att han pratade en gammal arbetsgivare, ett ställe som hon jobbade på för 11 årsen och där hon också gick in i väggen. Vad gäller för timvikarier? Får chefer behandla personer som smuts under skorna bara för att man inte har en fast tjänst?
Casper Eriksson |Hej!Tack för att du vänder dig till Lawline med din fråga! Jag tolkar din fråga som att din mamma har en timanställning, att hennes chef avser säga upp eller avskeda henne eftersom han inte längre anser att hon passar in i arbetsgruppen och att du därför undrar om detta utgör en saklig grund. Regler om arbetstagares skydd mot osakliga uppsägningar/avsked finns i lag om anställningsskydd (LAS).Avsked kräver att arbetstagaren grovt åsidosatt sina åligganden mot arbetsgivarenInledningsvis kan observeras att det finns en viss skillnad mellan avsked och uppsägning. Avskedande får endast ske om arbetstagaren - i detta fall din mamma - har grovt åsidosatt sina åligganden mot arbetsgivaren - i detta fall din mammas chef (18 § första stycket LAS). Avsked blir med andra ord enbart aktuellt om det är fråga om uppsåtliga eller grovt oaktsamma beteenden från arbetstagarens sida som arbetsgivaren inte ska behöva tåla. I en sådan situation får arbetstagaren lämna sin anställning omedelbart. Uppsägning kräver saklig grundVid uppsägning har arbetstagaren dock rätt till uppsägningstid (11 § LAS). En arbetstagare som har blivit uppsagd har även rätt till att under uppsägningstiden behålla sin lön och andra anställningsförmåner (12 § LAS). Precis som du nämner ska emellertid en uppsägning från arbetsgivarens sida vara "sakligt grundad" (7 § första stycket LAS). Vad som utgör saklig grund anges dessvärre inte i lagen och frågan om saklig grund föreligger får i stället avgöras genom en helhetsbedömning av omständigheterna i det enskilda fallet. Det är därför inte möjligt att här ge ett helt konkret svar på om din mammas chef har saklig grund för uppsägning eller inte.LAS och de olika anställningsformernaEftersom din mamma är timanställd är frågan dock om reglerna i LAS överhuvudtaget omfattar henne. I lagen görs nämligen en skillnad mellan tillsvidareanställning och tidsbegränsad anställning. Huvudregeln är att en anställning ska gälla tills vidare (4 § LAS), men att avtal om tidsbegränsad anställning även får träffas för:1. allmän visstidsanställning, 2. vikariat, 3. säsongsarbete (5 § LAS).Om ni vill läsa mer om de olika anställningsformerna kan ni göra det här.Timanställning utgör inte en egen anställningsformTimanställning anges ju dock inte som en av de godtagbara anställningsformerna i LAS (se avsnittet ovan) och timanställning kan därför inte sägas utgöra en egen anställningsform. Den som är timanställd brukar ha en s.k. intermittent anställning, innebärande att varje arbetstillfälle ses som ett nytt anställningsförhållande och att det inte föreligger något anställningsförhållande under perioden mellan de olika arbetstillfällena. Vid en intermittent anställning är arbetsgivaren inte heller skyldig att erbjuda arbetstagaren några nya arbetstillfällen och den timanställda kan därför ha mycket svårt att nå upp till de tidsgränser som krävs för att LAS regler ska äga tillämpning. Min rekommendationMin rekommendation till din mamma är därför att hon (1) ska undersöka vad villkoren i anställningsavtalet säger om uppsägning/avsked och att hon (2) ska kontakta sitt fackförbund. Om din mamma inte är ansluten till facket men behöver ytterligare hjälp rekommenderar jag att hon bokar tid hos en av våra jurister. Hon kan enkelt boka en tid här.Hoppas att mitt svar var till hjälp och tveka inte att höra av er igen om ni har fler frågor!Vänligen,

Uppsägningstid för arbetstagare med lönebidrag

2021-09-22 i Uppsägning och avskedande
FRÅGA |Hur lång uppsägningstid är det när man har lönebidrag
Vanessa Butler Olsson |Hej!Tack för att du vänder dig till Lawline med din fråga! Det framgår inte av din fråga om du avser uppsägningstiden för dig som är arbetsgivare eller för dig som är arbetstagare. Jag kommer dock utgå från att du är arbetstagare. Se över ditt anställningsavtal Uppsägningstiden brukar du finna i ditt anställningsavtal, därför bör du se över ditt anställningsavtal för att hitta din uppsägningstid. Generellt brukar en uppsägningstid vara 1-3 månader.Kollektivavtal kopplat till arbetsplatsen Om du inte har ett skriftligt anställningsavtal eller om din uppsägningstid inte regleras i avtalet, bör du kolla om din arbetsplats har något kollektivavtal. Kollektivavtalen brukar reglera vilken uppsägningstid du har som arbetstagare. Lagen om anställningsskydd är inte tillämplig Oftast när det handlar om anställning och uppsägningstid är lagen om anställningsskydd (LAS) tillämplig. Dock undantas anställda som har lönebidrag från den lagen, vilket betyder LAS inte blir tillämplig din situation (1 § andra stycket fjärde punkten LAS).Hoppas att du fick svar på din fråga!

Kan min arbetsgivare avsluta min provanställning då vi kommit överens om föräldraledighet?

2021-09-22 i Uppsägning och avskedande
FRÅGA |Hej(ställer en fråga åt närstående)Har en fråga gällande avtal.Hade en provanställning på en statlig myndighet 6mån. Provanställning varade till 1/9 & därefter övergår i tillsvidareanställning. Är gravid och ska börja planera framtiden gällande hemgång och återgång efter föräldraledighet. Gör detta med min chef.23/8 skrevs papper på där jag går hem på heltid 1/10 & att jag kommer vara föräldraledig minst 1 år. Detta blir påskrivet från bägge parter. 2 dagar senare får jag besked att min provanställning ej kommer fortsätta. Så, hur ska detta påskrivna papper tolkas i detta fall då planeringen för mig innebär att jag självklart trott att jag fått fortsätta och därmed övergått i tillsvidareanställning?Hälsningar
Björn Lotoft |Hej och tack för att du vänder dig till Lawline med din fråga!ProvanställningPrecis som du skriver övergår en provanställning till tillsvidareanställning efter sex månader, se 6 § lagen om anställningsskydd. Enligt lagen om anställningsskydd behöver inte arbetsgivaren ange varför anställningen inte ska fortsätta, däremot måste arbetsgivaren meddela din vän två veckor innan provanställningen övergår till tillsvidareanställning. Om din vän är fackligt ansluten ska även arbetstagarorganisationen som din vän är ansluten till meddelas, se 31 § lagen om anställningsskydd.DiskrimineringI din väns fall verkar det tydligt att anställningen avslutas i samband med avtalet om ledighet för graviditet. Att provanställningen pågått fram till samtalet och avtalet om graviditet indikerar starkt att det är diskriminering. Lagen om diskriminering är tvingande till den anställdes fördel, se 1 kap 3 § diskrimineringslagen. Gravida har ett särskilt stark skydd inom arbetsrätten. Detta faller in direkt under de diskrimeringsgrunder som anges i 1 kap 4 § diskrimineringslagen. En arbetsgivare behöver inte ange skäl varför en anställning inte ska fortlöpa, men om den avbryts till följd av diskriminering är den ogiltig. Detta gäller även när en person gör en förfrågan eller söker arbete se 2 kap 1 § diskrimineringslagen.Din vän bör anmäla händelsen till sin fackliga organisation. Det kan även bli ett ärende för Diskrimineringsombudsmannen. Bevisbördan i din väns fall är stark då hon har ett avtal om ledighet för graviditet som två dagar senare leder till att arbetsgivaren väljer att avsluta hennes anställning.SammanfattningDin väns arbetsgivare kan inte avsluta en provanställning till följd av att din vän är gravid. Det är direkt diskriminering, vilket gör att uppsägningen är ogiltig. Det kan även leda till skadestånd. Avtalet om ledighet och anställningens avslut två dagar senare talar tydligt för att det är ett uttryck för diskriminering. Gravida har ett starkt skydd inom arbetsrätten. Be din vän tala med sin fackliga organisation alternativt anmäl det till Diskrimineringsombudsmannen. Om ni behöver hjälp med ärendet eller vidare vägledning är ni välkomna att kontakta oss på Lawline. Vänligen

Kan man bli nekad anställning pga. betalningsanmärkningar?

2021-09-26 i Övrigt
FRÅGA |Hej, är det lagligt att bli nekad efter jobbintervju som chef pga gamla skulder hos kronofogden? Och just efter dem tycker att jag passar super bra för dem och hade suttit med dem tre gånger samt träffat hela ledningen från HR och närmaste chef till COO CEO och alla var glada och nöjda?Tack på förhand!
Beatrice Karlsson |Hej,Tack för att du vänder dig till Lawline med din fråga! En arbetsgivare får som huvudregel välja vem hen ska anställa eller ej. Detta innebär att du kan bli nekad ett jobb pga. gamla skulder hos kronofogden. De inskränkningar som finns i förhållande till huvudregeln är att man ej får bli nekad anställning pga. någon diskrimineringsgrund i diskrimineringslagen. Att du inte får anställning pga. gamla skulder är inte en diskrimineringsgrund enligt lagen. Då du inte har ingått ett anställningsavtal (antingen muntligt, eller skriftligt) så kan du tyvärr blir nekad anställning. Därmed är det inte olagligt baserat på informationen i frågan. Med detta sagt hoppas jag du kan hitta ett annat arbete inom snar framtid. Jag vill även nämna att du inte behöver berätta om dina betalningsanmärkningar när det kommer till de flesta arbeten, även om det självklart kan synas vid en kreditupplysning. Med vänliga hälsningar

Finns det förbud mot att anställa personer som begått sexualbrott mot barn?

2021-09-22 i Övrigt
FRÅGA |Finns det någon lag som säger att personer som är dömda för pedofilbrott inte får jobba med yrken där möten med barn inträffar och vad heter isåfall denna lagen?
Noa Shasavar |Hej och tack för att du vänder dig till Lawline med din fråga!Det finns ingen lag som säger att man inte får anställa personer som är dömda för sexualbrott mot barn. Idag kan arbetsgivare begära utdrag ur belastningsregistret, men det är sedan upp till arbetsgivaren att bestämma om de vill anställa personen eller inte. Detta innebär att det i praktiken inte finns ett förbud mot att anställa personer dömda för sexualbrott mot barn på t.ex. en förskola.När det kommer till jobb inom bl.a. förskola, fritidshem och grundskola har den som erbjuds anställning en skyldighet att lämna ett utdrag ur belastningsregistret till den som erbjuder anställningen, den som inte lämnat ett registerutdrag får inte anställas, se 2 kap. 31 § skollagen. Enligt 9 § lagen om belastningsregister har varje enskild rätt att begära skriftligt utdrag av samtliga uppgifter om sig själva; enligt 9 § andra stycket punkt 2 kan utdraget begränsas i de fall den enskilda behöver registerutdrag enligt bestämmelserna i skollagen. I 22 § tredje stycket förordningen om belastningsregister ska det begränsade utdraget enligt 9 § andra stycket lagen om belastningsregister innehålla uppgifter om domar, beslut eller strafföreläggande där påföljd har dömts ut eller åtalsunderlåtelse meddelats för vissa i bestämmelsen nämnda brott, däribland alla sexualbrott enligt 6 kap. Brottsbalken och barnpornografibrott enligt 16 kap. 10 a § Brottsbalken. Men det är som nämnt upp till arbetsgivaren om de vill anställa personen trots eventuella uppgifter i utdraget.Om du har ytterligare frågor är du varmt välkommen att återkomma till oss på Lawline!Vänliga hälsningar,

Får jag arbeta mer än 40 timmar per vecka om jag har två arbeten?

2021-09-22 i Övrigt
FRÅGA |Hej.En anställd har ett vikariat på 70% inom omsorg och jobbar dessutom som intermittent anställd för skola. Får denne jobba mer än 40 timmar per vecka sammanlagt?
Caroline Arvaeus |Hej!Tack för att du vänder dig till Lawline med din fråga!I mitt svar kommer jag utgå från att det är två olika arbetsgivare som de olika anställningarna är hos eftersom du skriver att det ena arbetet är inom omsorgen och det andra på en skola.När det kommer till arbetstid så är det arbetstidslagen som är relevant för din fråga.Förbud mot en ordinarie arbetstid på över 40 timmar i veckan hos en arbetsgivareI lagen finns det ett förbud på en ordinarie arbetstid på över 40 timmar i veckan (5 § arbetstidslagen). Detta gäller dock för det arbete som utförs hos en och samma arbetsgivare (1 § arbetstidslagen).Detta innebär att om en anställd har flera anställningar hos olika arbetsgivare så ska arbetstiden inte läggas ihop utan bedömas var för sig. En anställd kan alltså arbeta 40 timmar i veckan på det ena arbetet och sedan arbeta exempelvis 20 timmar i veckan på ett annat arbete förutsatt att det är olika arbetsgivare.Det är alltså okej att arbeta 70 % inom omsorgen och dessutom arbeta som intermittent anställd på en skola även om den sammanlagda ordinarie arbetstiden per vecka blir över 40 timmar.Hoppas du känner att du fick svar på din fråga!Med vänliga hälsningar,

Felaktig uppsägning av behovsanställning?

2021-09-20 i Uppsägning och avskedande
FRÅGA |Min son 20 år blev uppsagd efter endast ca 2 veckor. Anställd som behovsanställning. Detta pga att han och en kollega gav en intervju med en dagstidning. Innehållet i artikeln speglade endast ur ett coronaperspektiv, de var på Öland för att se till att människor skulle hålla avstånd. Pga av detta blev han alltså avskedad, han hade endast jobbat några pass på egen hand. Får de verkligen göra så? Var det skäl för uppsägning, kunde ju stannat med en varning?
Moa Seger |Hej,Tack för att du vänder dig till Lawline med din fråga!Behovsanställning är inte en anställningsform som finns reglerad i lag. Om det finns ett slutdatum för anställningen i din sons anställningsavtal är det en visstidsanställning. Om avtalet däremot löper på tills vidare är lagen om anställningsskydd tillämplig (LAS) då det i så fall räknas som en tillsvidareanställning. Arbetsrätten är semidispositiv vilket innebär att om din sons arbetsgivare är fackligt ansluten kan det finnas kollektivavtal på arbetsplatsen som kan reglera situationen på ett annat sätt än hur det regleras i LAS (2 § LAS). Det är därför viktigt att ha i åtanke att din sons situation kan skilja sig från vad jag nu redogör för på grund av kollektivavtal. Uppsägning av en visstidsanställning Om det står i din sons anställningsavtal att han är anställd till ett visst datum ska det som sagt ses som en visstidsanställning (5 § punkt 1 LAS). En visstidsanställning gäller den avtalade tiden och går som huvudregel inte att säga upp innan det avtalade slutdatumet. Ett undantag från detta är om din son och hans arbetsgivare tydligt skulle ha avtalat om att avtalet gick att säga upp i förtid. Om en sådan överenskommelse fanns i avtalet kan arbetsgivaren säga upp avtalet om det finns saklig grund för det (7 § LAS). Med saklig grund menas att det sker av personliga skäl eller arbetsbrist. Personliga skäl kan vara sådant som illojalitet, misskötsamhet eller svårigheter att samarbeta. När det gäller visstidsanställning råder en minsta uppsägningstid på en månad (11 § LAS).Uppsägning av en tillsvidareanställning Om det inte finns något angivet slutdatum i anställningsavtalet ska det ses som en tillsvidareanställning. Även här gäller att uppsägningen från arbetsgivarens sida måste vara sakligt grundad (7 § LAS). När det gäller tillsvidareanställning råder också en minsta uppsägningstid på en månad (11 § LAS). Har inte arbetsgivaren en skyldighet att varna innan uppsägning? Arbetsgivaren har en långtgående skyldighet att försöka åtgärda det som är ett problem innan hen säger upp den anställde. En del i detta är bland annat att medvetengöra den anställde både om själva misskötseln och om vilka konsekvenser det kan få. Detta kan i sig ses som en typ av varning. När har en arbetsgivare rätt att avskeda en anställd? Om man blir uppsagd har man som jag tidigare nämnt en uppsägningstid. Detta gäller inte vid avsked utan då ska den anställde lämna arbetsplatsen omgående. Kraven för detta är högre än för uppsägning. Om den anställde agerat grovt vårdslöst har en arbetsgivare rätt att avskeda den anställde (18 § LAS). Hur du kan gå vidare med din fråga Utifrån informationen jag fått av din fråga är det svårt för mig att avgöra om det var rätt eller inte av arbetsgivaren att avsluta anställningen då det som jag redogjort för är mycket omständigheter som kan påverka ett sådant beslut. Om det rör sig om en uppsägning eller ett avsked har din son rätt att begära att arbetsgivaren uppger skälen för uppsägningen respektive avskedet (9§ och 19 § LAS). Om han gjort det och tycker att uppsägningen/avskedandet är beslutat på felaktiga skäl finns en möjlighet att ogiltigförklara uppsägningen/avskedet. En sådan process kan ofta bli dyr. Jag skulle i så fall rekommendera er att innan ni bestämmer er för hur ni vill gå till väga anlitar en av våra jurister som får läsa igenom anställningsavtalet och ge sin bild av situationen för att utvärdera era chanser i en eventuell tvist. Ett annat alternativ är att din son kontaktar sitt fackförbund och ber de om hjälp med situationen.Du kan också kontakta oss igen med mer information om anställningsavtalet för att möjliggöra ett tydligare svar. Om du har ytterligare frågor är du varmt välkommen att höra av dig till oss. Med vänliga hälsningar,