Rätten till semesterlön som timanställd och hur man räknar ut semesterlönen?

2019-06-18 i Semester och semesterersättning
FRÅGA |Semesterersättning för timanställdVi har en anställd som arbetar med timlön, han ska nu gå på semester i sommar och förutsätter att han har semesterlön.Min fråga är vilken ersättning ska han ha när han har semester?
Gustav Persson |Hej och tack för att du vänder dig till Lawline med din fråga! Det finns två varianter för att reglera semesterkompensation för timanställda. Du kan antingen ge semesterersättning eller betala ut semesterlön. Jag kommer redogöra för de båda nedan samt hur man räknar ut semesterlönen med hjälp av sammalöneregeln och procentregeln. Rätten till semester Rätten till semester regleras i semesterlagen (SemL). I 4 § SemL framgår det att arbetstagaren har rätt till 25 semesterdagar per år. Undantaget från denna regel är när anställningen påbörjats efter den 31 augusti under året, då har man rätt till 5 dagars semester. Det är viktigt att komma ihåg att rätten till 25 arbetsdagar inte innebär 25 avlönade semesterdagar, utan enbart semesterdagar med ledighet från arbetsplatsen. Hur många avlönade semesterdagar man har rätt till beräknas enligt bestämmelserna i 7 § SemL och beror på hur stor omfattning som arbetstagaren har arbetat under hela året. SemesterersättningI 5 § SemL framgår det att anställningar som är tre månader eller kortare kan avtalas så semesterledighet inte ska läggas ut, dock har arbetstagaren alltid rätt till semesterersättning vid en sådan situation. Av 16 § 2 st. SemL framgår det att semesterersättning för arbetstagare som har en lön som inte är bestämd per vecka eller månad ska beräknas enligt 16 b § SemL. Semesterersättningen ska beräknas till 12 % av lönen, 16 b och 28 §§ SemL. Denna betalas ofta ut varje månad i samband med löneutbetalningen, eller i slutet på varje år. Dock ska den senast betalas ut senast en månad efter anställningens upphörande, 30 § SemL. Om det finns kollektivavtal så kan utbetalningen regleras annorlunda. Om semesterersättningen betalas ut i samband med den vanliga lönen så ska det klart och tydligt framgå på lönespecifikationen vad som utgör vanlig lön och vad som utgör semesterersättning, exempelvis genom att det är två olika poster på specifikationen.Semesterlön Semesterlönen beräknas på olika sätt beroende på hur din anställdes lön räknas ut, 16 § SemL. Om din anställd har en bestämd lön per vecka eller månad beräknas dina anställdas semesterlön enligt sammalöneregeln i 16 a § SemL. Om din anställd inte har en bestämd lön per vecka eller månad så beräknas semesterlönen enligt procentregeln i 16 b § SemL.SammalöneregelnSemesterlönen enligt sammanlöneregeln består av månadslönen vid tidpunkten som den anställde tar ut sin semester (inklusive fasta lönetillägg) + ett semestertillägg om 0.43% av månadslönen per semesterdag. Fördelaktigare semestervillkor är tillåtna. En högre processats än 0,43 % är därmed tillåtet. En beräkning av semestertillägget för en person med månadslön på 20 000 kr med 5 semesterdagar skulle se ut på följande vis;" antalet semesterdagar x (0,43 % x månadslönen) "5 x (0,0043 x 20.000) = 430 kr. Semestertillägget uppgår alltså till 430 kr för fem dagar vilket innebär ett tillägg om 86 kr per dag. Semesterlönen blir då månadslönen + semestertillägg x antal semesterdagar. 20 000 + 86 x 5 = 20 430 kr i semesterlön.ProcentregelnVid procentregeln ska man lägga ihop den sammanlagda lönen (årslönen). Det är all utbetald lön, tillägg, provision, ob-tilägg, övertidsersättning osv. (det enda som inte ska räknas med är semesterlön, semesterlönegrundande frånvaro och permitteringslön)Semesterlönen är enligt lag 12 procent och grundar sig på de 25 dagarna man har rätt till semester. Den totala semesterlönen består därför av 12 procent av den under intjänandeåret sammanlagda utbetalda lönen innan skatt, såväl fast som rörlig lön. Om du delar summan med 25, får du semesterlönen som ska utbetalas per semesterdag.Om den anställde har rätt till fler semesterdagar än de lagstadgade, ska procenttalet (12 procent) ökas med 0,48 procent per extra semesterdag. Har den anställde alltså rätt till fler än 25 dagars semester, måste du som arbetsgivare öka semesterlönen med 0,48 procent för varje extra semesterdag. Genom att öka semesterlönen med 0,48 procent (12 % / 25) kommer de extra semesterdagarna bli lika mycket värda som de som utgår enligt lag.Om din timanställd har 25 dagars semester och tjänar 100.000 om året vid en sammanslagning av all utbetald ersättning blir beräkningen enligt följande: Varje semesterdag är värd (100 000 x 0,12/25 = 480 kr. Dvs 480 kr ska betalas ut till din timanställde varje semesterdag.Om vi säger att din anställd har rätt till 30 semesterdagar och har tjänat 150.000 kr så kommer varje semesterdag vara värd: 150.000 x 0,144 / 30 = 720 kr. (30 dagar är 5 dagar mer än 25 dagar som de 12 % grundar sig på. 5 (dagar) x 0,48 % = 2,4 %. Alltså 12 % + 2,4 % = 14,4 %.)SammanfattningsvisTroligtvis är det procentregeln du ska tillämpa på din timanställd. Beroende på hur mycket han totalt tjänat under året får du därefter räkna ut semesterlönen enligt ovanstående förklaring. Uppstår det några tveksamheter så är du vänlig att höra av dig. Med vänliga hälsningar

Förläggning av raster på arbetsplatsen

2019-06-18 i Rast
FRÅGA |Hej. Jag är arbetsledare för dagskiftet där jag jobbar. Vi har en arbetstid som börjar 13:00 och slutar 21:30. Arbetsgivaren och de anställda är alla överens om att man tar bara en halvtimmes lunch när man jobbar denna tid. Min fråga är om jag kan säga att man får ta sin rast när man vill och även dela upp sin rast i 2 kvartar om man vill. Men man får inte ta någon rast mellan 15:00 och 19:00, då vi har som mest att göra?Mvh Martin
Johan Tivéus |Hej!Tack för att du vänder dig till Lawline med din fråga!Arbetstidens förläggning är en fråga som hör till arbetsledningsrättens domäner. En allmän utgångspunkt är att arbetsgivaren (samt genom delegering), såsom ett resultat av rätten att leda och fördela arbetet, anses ha rätt att bestämma om arbetstidens förläggning. Vissa begränsningar såväl materiellt som formellt finns däremot i kollektivavtal och arbetstidslagen (ATL). Med anledning av hur frågan är ställd utgår jag från att det inte finns något kollektivavtal på arbetsplatsen.ArbetstidslagenI 15 § tredje stycket ATL stadgas att raster ska förläggas så att arbetstagarna inte utför arbete mer än fem timmar i följd, samt att rasternas antal, längd och förläggning ska vara tillfredsställande med hänsyn till arbetsförhållandena. Om arbetstagaren börjar kl.13 kan med andra ord inte första (eller enda) rasten tas kl.19. Det ankommer på arbetsgivaren att organisera arbetet så att arbetstagaren har en rast efter fem timmars arbete, då det inte bara är en rätt utan en skyldighet som arbetsgivaren har att se efter. Om det kommer till Arbetsmiljöverkets (tillsynsmyndighet) kännedom att arbetstagare jobbar längre än fem timmar utan rast kan myndigheten utställa ett föreläggande förenat med vite enligt 22 § ATL. Arbetsgivaransvaret avgörs med hänsynstagande till situationen och med beaktande var det reella inflytandet över beslut och åtgärder ligger.Lagen anger inte hur lång rasten ska vara men allmänt kan sägas att om det bara finns en rast under arbetsdagen bör denna inte understiga 30 minuter. Har man två raster varav den ena är 15 minuter bör den andra vara 30 minuter. Problemet jag ser med att förlägga arbetstiden så att ingen rast får tas mellan kl.15-19 är att arbetstagaren inte ges någon vidare valmöjlighet så som formulerats i frågan. Arbetstagaren är i princip nödgad att ha en schemalagd rast mellan kl.14-15 för att inte arbetstiden ska överstiga fem timmar till kl.19. Sedan blir arbetstagaren skyldig att ta en rast mellan kl.19-20 för att återigen inte överstiga fem timmar. Arbetstagaren måste helt enkelt ta två raster om 15 minuter för att inte överskrida fem timmar under arbetsdagen och om någon av rasterna ska utgöra måltidsuppehåll för arbetstagarna är 15 minuter en något kort tid. Det är allmänt vedertaget att en lunchrast bör vara minst 30 minuter. Arbetsgivaren har ett ansvar för arbetsmiljön och med det kommer en skyldighet att se till att arbetet kan utföras utan risk för bland annat ohälsa. Det ska erinras om att raster är obetald arbetstid under vilken arbetstagaren inte är skyldig att kvarvara på arbetsplatsen.För att frångå reglerna om rasters förläggning i ATL måste man ha ett kollektivavtal, men även där måste man uppmärksamma EU:s arbetstidsdirektiv där det framgår att en arbetsgivare ska se till att en arbetstagare som jobbar i mer än sex timmar får en rast. Direktivet refereras till som EU-spärren och medför en lägsta nivå som får avtalas i kollektivavtal.En sista möjlighet att frångå bestämmelserna i ATL finns genom dispens från Arbetsmiljöverket, 19 § ATL. Detta förutsätter dock att kollektivavtal inte annars kan träffas, t.ex. att det inte finns någon avtalsslutande facklig organisation, och det är en allmän förutsättning att det ska finnas särskilda skäl att söka dispens.Hoppas informationen varit till hjälpVänligen

Vad gäller när anställningsavtalet innehåller två olika uppsägningstider?

2019-06-16 i Uppsägning och avskedande
FRÅGA |Hej,Jag ska skriva på ett anställningsavtal där följande paragraf finns inskriven:Om inte annat nedan anges skall Företaget äga rätt att säga upp den Anställde med 6 kalendermånaders uppsägning. Den Anställde äger rätt att frånträda tjänsten med 3 månaders uppsägning.Så min fråga är: Vad gäller enligt ovan text?
Alexandra Rosenvi |Hej!Tack för att du vänder dig till Lawline med din fråga!Den första meningen anger att om det är företaget som vill säga upp dig från din tjänst så får du en uppsägningstid på sex månader. Den andra meningen anger att om det är du som vill säga upp dig från tjänsten så får du en kortare uppsägningstid, som är på tre månader. Skillnaden mellan meningarna ligger i vem det är som säger upp din tjänst. I praktiken betyder det att när du själv vill lämna tjänsten får du tre månader på dig att avsluta och överlämna arbetet, när du kanske vill gå från ett jobb till ett annat. Om det däremot är företaget som vill att du lämnar tjänsten så får du sex månader på dig att hitta ett nytt jobb. Klausulen i ditt avtal är generösare än reglerna i 11 § LAS, som anger en uppsägningstid på sex månader endast om du har arbetat på arbetsplatsen i mer än tio år.Det kan tilläggas att den här typen av klausul är okej att ha med i ett anställningsavtal.Du kan även läsa mer om uppsägning från arbetsgivaren här.Hoppas att du har fått svar på din fråga!Med vänlig hälsning,

Efter studieledighet har arbetstagare blivit erbjuden en tjänst om 40%, trots att anställningen tidigare var på heltid.

2019-06-15 i Tjänstledighet
FRÅGA |Hej!Jag är har en fast anställning på heltid sedan 30 år. Blev utbränd för två år sedan, och deltidssjukskriven. Jag har hintat om att jag helst vill göra något annat pga detta (utbrändheten) och hitta annat jobb.I september tog jag tjänstledigt för studier och har så varit t om igår. Ansökte om studieledighet t om terminens slut (så jag har inte avbrutit studieledigheten eller så).Men nu när terminen och min tjänstledighet är slut, och jag tänkt börja jobba, hävdar min chef att "jaaa, du kan ju få jobba 40%, mer har vi inte, men resten kan du ju hoppa in om någon är sjuk eller ska ha semester i enheten". Hen har alltså redan anställt folk i mitt ställe. Kan hen göra så? Även om jag hintat om att jag vill göra annat, så har jag ju inte sagt upp mig eller begärt fortsatt tjänstledighet än , men hen har ändå anställt folk. Så jag verkar ju inte ha något att gå tillbaka till, varken nu eller om jag skulle välja att jobba till hösten.Känner mig ganska förtvivlad! Om jag ska jobba vill jag ju göra det på min tjänst, och inte hamna någon annanstans bara för att chefen anställt någon i mitt ställe..Vid tjänsteplanering, borde det väl vara naturligt att fråga ALLA, även de som är föräldralediga eller tjänstlediga, vad/hur de tänker efter sin ledighet? Eller anta att de återgår i tjänst? Känns inte bra alls, enda vettiga alternativet verkar vara att säga upp sig..
Amanda Blomberg |Hej!Tack för att du vänder dig till Lawline med din fråga!Tjänstledighet för studier (studieledighet) regleras i lagen om arbetstagares rätt till ledighet för utbildning (studieledighetslagen).I studieledighetslagen stadgas att en arbetstagare som har åtnjutit ledighet ska, när han eller hon återgår i arbete, vara tillförsäkrad samma eller likvärdig ställning i fråga om arbetsförhållanden och anställningsvillkor som om han ej haft ledighet (9 § 1 stycket studieledighetslagen). Observera att den närmare innebörden kan framgå av kollektivavtal (9 § 2 stycket studieledighetslagen). Av lagstadgandet framgår att arbetstagaren inte ska riskera att komma i sämre ställning än sina arbetskamrater på grund av att ha utnyttjat rätten till ledighet. I första hand ska arbetstagaren, efter att ha avslutat utbildningen, kunna återgå i samma arbete som tidigare och med samma anställningsvillkor. Om förhållandena under ledigheten har förändrats på så sätt att arbetstagaren har kommit ifrån sina tidigare arbetsuppgifter eller att de tidigare arbetsuppgifterna har försvunnit av olika skäl, är dock arbetstagaren tillförsäkrad arbetsuppgifter med likvärdiga anställningsförmåner och arbetsförhållanden jämfört med tidigare.Av din fråga framgår inte annat än att chefen har talat om att du ska återgå till den tjänst som du hade innan ledigheten, med förändringen att anställningen gått från en heltidsanställning till att du blev erbjuden att jobba 40 %. Vidare framgår att arbetsgivaren har anställt folk i ditt ställe. Själva syftet med 9 § studieledighetslagen är att en arbetstagare inte får tillskyndas försämrade arbetsförhållanden av den anledningen att hon eller han har utnyttjat sin rätt till ledighet för studier. Lagen ska alltså garantera att arbetstagaren inte kommer i sämre ställning för att han eller hon ägnar sig åt utbildning än om arbetstagaren går kvar i anställningen. Arbetstagaren får dock tåla sådana förändringar som har påverkat de arbetstagare som har gått kvar i arbete. En studieledig arbetstagare bör t.ex. få acceptera samma förändringar i fråga om förtjänst och ändrade arbetsuppgifter som arbetsplatsen i övrigt. Om du inte kan beredas en heltidstjänst med samma arbetsuppgifter är arbetsgivaren skyldig att bereda dig likvärdiga arbetsuppgifter för att uppfylla sina skyldigheter. Av din fråga framgår funderingar om din arbetsgivares handlande vad avser tjänsteplaneringen. Arbetstagare som kommer tillbaka efter tjänstledighet har självfallet ett intresse av att samtala med arbetsgivaren om planer på att återgå i tjänst m.m. Arbetsgivaren har å sin sida en bestämmanderätt över sin verksamhet och har rätt att leda och fördela arbetet. Denna rätt begränsas av skyldigheten att garantera en arbetstagare samma eller likvärdig ställning i fråga om arbetsförhållanden och anställningsvillkor efter det att studieledigheten har upphört. Jag rekommenderar dig därför att i första hand att ta kontakt med din arbetstagarorganisation om du är medlem i sådan. Att du känner dig uppmanad att säga upp dig efter studieledighet på grund av att arbetsförhållandena har ändrats är nämligen en sådan situation som lagen avser att skydda mot. Jag hoppas att du fick svar på din fråga. Om du har fler funderingar är du välkommen att ställa en ny fråga till oss här på Lawline!

Hur lång uppsägningstid har jag vid provanställning?

2019-06-18 i Uppsägning och avskedande
FRÅGA |Hej!Jag har en provanställning på en halvtidstjänst i butik. Det fungerar inte alls bra. Det finns många orsaker till att jag inte vill vara kvar men huvudorsaken är att jag har inte fått någon rimlig introduktion och nu går ordinarie personal på semester och jag kommer förväntas utföra och klara av ett antal arbetsuppgifter jag inte fått möjlighet och tid att lära mig. Jag vill säga upp min provanställning.Enligt anställningsavtalet står det under Tillämpligt kollektivavtal:Handelsanställdas Förbud och Svensk HandelHar jag någon uppsägningstid på denna provanställning? Hur länge i så fall? Kommer a-kassan att stänga av mig för att jag avbryter en provanställning som inte fungerar?Tacksam för svar.
Dennis Lavesson |Hej och tack för att du vänder dig till oss på Lawline med din fråga!Den lag som är tillämplig i ditt fall är lagen om anställningsskydd (1982:80), hädanefter benämnd LAS. Lagen är semidispositiv vilket innebär att det inte kan avtalas om sämre skydd mellan dig och arbetsgivaren, än vad LAS ger dig. Det får däremot göras inskränkningar genom ett kollektivavtal (2 § LAS). Provanställning saknar uppsägningstid enligt LASDet får vid anställning avtalas om en prövotid om högst sex månader, s.k. provanställning. Syftet är att arbetsgivaren ska ha möjlighet att utvärdera dig som arbetstagare innan du blir tillsvidareanställd. Vill arbetsgivaren inte att du ska arbeta kvar efter att prövotiden gått ut måste den lämna besked om det innan så sker. På samma sätt måste du som arbetstagare lämna besked att du inte vill arbeta kvar, senast när prövotiden går ut. Om inte sådant besked lämnas av någon av parterna övergår provanställningen i en tillsvidareanställning (6 § LAS). Vill arbetsgivaren avsluta provanställningen i förtid, eller har för avsikt att provanställningen inte ska övergå i en tillsvidareanställning, ska denne informera dig minst två veckor i förväg (31 § LAS). Något sådant krav finns inte för dig som arbetstagare.Sammanfattningsvis har du som arbetstagare ingen uppsägningstid vid provanställning, om du inte är bunden av kollektivavtal som stadgar annorlunda. Mig veterligen finns det inget i Handels kollektivavtal som stadgar annorlunda än LAS, varför du inte har någon uppsägningstid under provanställningen. Du kommer att få karensdagar från A-kassan för att du säger upp dig, det görs ingen skillnad mellan en provanställning och en tillsvidareanställning i det avseendet.Hoppas du fått svar på din fråga!Vänligen,

Möjlighet att stämma sitt fackförbund på grund av avtalsbrott?

2019-06-17 i Fackförening
FRÅGA |Jag blev uppsagd pga arbetsbrist 2016. Litade på att facket företrädde mig och att allt var korrekt. Begärde ut handlingarna nu och har läst förarbetena till LAS och upptäcker att både facket och arbetsgivaren gjort fel.1. Det är uppsägningsförbud om enda motivet är verksamhetsövergång. Och det är det enda de hänvisat till.2. Omställningserbjudandet är skäligt bara om det underviker uppsägning. Jag erbjöds att byta min fasta anställning mot en visstids och därmed förlora allt stöd från Trygghetsstiftelsen.3. Man gjorde ingen turordningslista trots att vi var 2 i omställning med exakt samma arbetsuppgifter. Man hänvisade till TurA-S ocj menade att jag hade unika arbetsuppgifter och därför fick en turordningskrets. Det var helt fel! Den som hade kortare anställningstid fick behålla jobbet.4. Man frångick omställningsavtalet mellan Arbetsgivarverket och de fackliga parterna. Om en arbetstagare motsätter sig ett erbjudande ska det anmälas till Omställningsnämnden för prövning. Inget sådant gjordes. Jag har inte heller känt till denna nämnd förrän förra veckan.Jag har således utsatts för en fingerad arbetsbrist och ett brott mot uppsägningsförbudet vid verksamhetsövergång. Facket har inte företrätt mig överhuvudtaget. Kan jag stämma facket för avtalsbrott? Jag har epost från ombudsmannen där det står att jag ska lita på henne o arbetsgivaren och att allt är enligt LAS, och att jag inte får något annat svar om jag går till en advokat.
Lovisa Lundgren |Hej!Tack för att du har vänt dig till Lawline med din fråga.Jag tolkar din fråga som att du år 2016 blev uppsagd i samband med en verksamhetsövergång. I samband med uppsägningen företrädde ditt fackförbund dig och garanterade att allt gick rätt till. Nu i efterhand har du upptäckt ett antal felaktigheter och undrar om du kan stämma facket för avtalsbrott på grund av att de inte alls har företrätt dig i ditt ärende. Jag ska försöka besvara din fråga så gott det går utifrån den information du har gett mig. Genomgång av rättslägetDin fråga rör allmänna avtalsrättsliga regler och principer. Enligt din fråga hade ditt fackförbund lovat dig att företräda dig då du blev felaktigt uppsagd. Fackförbundet hade garanterat dig att allt gick till korrekt och följde reglerna i lagen om anställningsskydd (LAS). Detta litade du på, men fackförbundet gjorde inte någonting alls och uppmärksammade inte de felaktigheter som du nu i efterhand har upptäckt. Du fick ingen hjälp och det slutade med att den felaktiga uppsägningen gick igenom. Att ditt fackförbund utlovade att de skulle hjälpa dig gjorde att ett avtal mellan er uppstod. En viktig princip inom avtalsrätten är att avtal ska hållas. När fackförbundet sedan inte gjorde vad de lovat skedde ett avtalsbrott från fackförbundets sida. Detta avtalsbrott ledde till att du blev felaktigt uppsagd från ditt arbete och därmed exempelvis förlorade arbetsinkomst som du hade fått om du inte hade blivit uppsagd. På grund av avtalsbrottet finns en möjlighet för dig att stämma ditt fackförbund. Det gör du vid tingsrätten. Jag rekommenderar dig att innan du ansöker om stämning ta kontakt med en jurist som kan företräda dig under tvisten. Juristen kan då hjälpa dig att utforma stämningsansökan på bästa möjliga sätt. Om du vill anlita en av Lawlines duktiga jurister som ombud kan du maila mig på lovisa.lundgren@lawline.se. Dit kan du också maila om du har några frågor angående svaret. Med vänliga hälsningar,

Är arbetsgivaren skyldig att meddela varför en tidsbegränsad anställning inte förlängs?

2019-06-15 i Arbetsgivarens skyldigheter
FRÅGA |Hej, Jag har varit visstidsanställd på en skola i 2,5 år. Jag har nu fått reda på att jag med största sannolikhet inte får komma tillbaka efter sommaren. Jag har under flera tillfällen frågat varför, då andra anställda med mindre erfarenhet och ingen utbildning får stanna, men jag får inget svar utöver att det är ett pussel som ska läggas?Min fråga är har arbetsgivaren skyldighet att berätta varför jag ej får vara kvar? Tack på förhand
Linn Lindelöf |Hej och tack för att du vänder dig till Lawline! Din fråga är av arbetsrättslig karaktär och regleras främst i lagen om anställningsskydd (LAS). Området är dock också till stor del reglerat genom kollektivavtal eftersom ett flertal av bestämmelserna i LAS går att avtala bort genom kollektivavtal (2 § LAS). Eftersom jag inte vet om din arbetsgivare har kollektivavtal och i så fall vilket kommer jag i mitt svar utgå från att det inte finns något kollektivavtal. SammanfattningMan får inte tidsbegränsa anställningar hur som helst, det finns reglerat i LAS vilka former som är okej. Efter en viss tid kommer dessa tidsbegränsade anställningar automatiskt övergå i tillsvidareanställningar. Om arbetsgivaren inte vill förlänga en tidsbegränsad anställning är hen inte skyldig att förklara varför, däremot är arbetsgivaren skyldig att göra andra saker såsom att meddela arbetstagaren skriftligt en månad innan anställningen löper ut att den inte kommer förlängas. Tidsbegränsad anställningTidsbegränsad anställning får bara träffas för allmän visstidsanställning, säsongsarbete, vikariat eller om arbetstagaren fyllt 67 år (5 § LAS). En allmän visstidsansällning övergår till en tillsvidareanställning om man varit anställd hos arbetsgivaren minst två år under en femårsperiod eller om man haft flera tidsbegränsade anställningar i form av vikariat, säsongsanställning eller allmän visstidsanställning som följt på varandra som uppgår till mer än två år under en femårsperiod (5a § LAS). En annan form av tidsbegränsad anställning är provanställning på maximalt sex månader (6 § LAS). Om inte arbetsgivaren meddelar att anställningen efter provanställningen upphör eller blir en annan tidsbegränad form av anställning blir det automatiskt en tillsvidareanställning (6 § LAS). Meddelande om att en tidsbegränsad anställning inte kommer förlängasAtt meddela att anställningen inte kommer förlängas är inte samma sak som en uppsägning och arbetstagaren är inte lika "skyddad". Om anställningen varat i över tolv månader de senaste tre åren är arbetsgivaren skyldig att minst en månad före anställningens utgång meddela att anställningen inte kommer fortsätta (15 § LAS). Detta meddelande ska vara skriftligt och det ska framgå om arbetstagaren har förtur till återanställning och vad denne ska göra om den vill föra talan om att anställningsavtalet istället ska gälla tillsvidare (16 § LAS). Detta ska i första hand lämnas till arbetstagaren personligen (16 § LAS). Din situationDet är svårt att säga vad som gäller i din situation eftersom jag inte vet om det finns något kollektivavtal och det inte riktigt framgår vad det är för tidsbegränsad anställning du har. Är det en allmän visstidsanställning du har (eller allmän visstid kombinerat med vikariat och säsongsanställning) kan det vara så att din anställning automatiskt övergått till en tillsvidareanställning eftersom du varit anställd i över två år och i så fall kan inte arbetsgivaren avsluta din anställning hur som helst (5a § LAS). Är det däremot exempelvis en provanställning kombinerat med en allmän visstidsanställning på två år gäller inte dessa regler och då har arbetsgivaren rätt att inte förlänga din anställning eftersom den inte övergått till en tillsvidareanställning (5a § LAS). Din arbetsgivare är inte skyldig att berätta för dig varför din anställning inte förlängs, däremot är hen skyldig att göra andra saker som exempelvis lämna dig ett skriftligt meddelande om att din anställning inte kommer förlängas (15 § och 16 § LAS). En gissning kan vara att din arbetsgivare inte vill att din anställning övergår till en tillsvidareanställning, vilket den kommer göra eftersom den enligt LAS inte går att förlänga mer utan att den övergår i en tillsvidareanställning. Anledningen till att mindre erfarna arbetstagare fått stanna skulle kunna bero på att de inte har lika lång anställningstid som dig, därför kan deras anställningar förlängas utan att de övergår i tillsvidareanställningar. Detta är såklart bara en gissning, det kan finnas flera andra anledningar. Avslutande rådMitt råd till dig är att kolla upp om din arbetsgivare har ett kollektivavtal som kompletterar det jag just sagt och i så fall läsa vad som gäller. Hoppas detta var till hjälp för dig.

När övergår ett vikariat till en tillsvidareanställning?

2019-06-15 i Anställningsformer
FRÅGA |Hej! Jag har en tillsvidareanställning på 25% sedan flera år tillbaka. Jag har anmält intresse för ökad sysselsättningsgrad. I två år har jag utöver min fasta anställning haft ett vikariat 50% på samma typ av tjänst och alltså arbetat totalt 75%. Min arbetsgivare vill förlänga vikariatet med ytterligare ett år (pga långtidssjukskriven kollega med samma arbetsuppgifter som jag). Jag kommer alltså ha vikarierat i tre år, med en tillsvidaretjänst i grunden. Kan arbetsgivare göra så? Gäller inte "konverteringsregeln" LAS § 5a om jag redan har en tillsvidareanställning?
Ida Hellsten |Hej! Tack för att du vänder dig till oss på Lawline med din fråga. För att besvara din fråga kommer nedan att hänvisas till Lag om anställningsskydd (LAS) och dess regler om olika anställningsformer. Inledningsvis ska nämnas att det i 5 § LAS stadgas att avtal om tidsbegränsad anställning får träffas för vikariat. 5 a § 3 st. LAS anger när ett vikariat automatiskt övergår till en tillsvidareanställning. Det framgår av lagrummet att ett vikariat övergår till en tillsvidareanställning när en arbetstagare har varit anställd hos arbetsgivaren i sammanlagt mer än två år under en femårsperiod. Då jag tolkar det som att du har haft en anställning i form av vikariat hos arbetsgivaren i två år i en följd, bör vikariatet därmed övergå till en tillsvidareanställning och inte ett förlängt vikariat (som din arbetsgivare föreslår). Detta med hänsyn till att du därmed har passerat den tvåårsgräns som konverteringsregeln i 5 a § LAS uppställer. Observera att övergången till en tillsvidareanställning anses ske per automatik så snart tidsgränsen överskridits. Mitt råd till dig är att i första hand ha en dialog med din arbetsgivare om det hela. Om du är medlem i ett fackförbund kan du också ta hjälp av dem i frågan. Jag hoppas att du fick klarhet i det hela, och lycka till! Med vänlig hälsning,