Är inlägg på sociala medier skäl för uppsägning?

2019-12-11 i Uppsägning och avskedande
FRÅGA |Om man skriver nån kritik om en eller fler kollegor på sin arbetsplats på Facebook, kan man då riskera att bli uppsagd?
Erik Olshov |Hej och tack för att du vänder dig till Lawline med din fråga!En arbetstagares lojalitetsplikt mot sin arbetsgivare slutar inte utanför arbetsplatsen. Det krävs att man agerar på vissa sätt utanför arbetsplatsen också. En högre uppsatt arbetstagare har större krav på sig att agera sig lojalt mot arbetsgivaren och vissa yrken kan anses kräva mer renlighet i förhållande till andra, t.ex. rättsväsende och försvarsmakt. Arbetsdomstolen har tidigare prövat ett liknande mål där en arbetstagare agerade olämpligt på Facebook, se AD 2012 nr 25. Arbetsdomstolen kom fram till att detta inte var sakliga skäl för uppsägning. Arbetsgivaren måste alltid utvärdera mindre ingripande åtgärder innan uppsägning, t.ex. varning, rehabilitering och utbildning. Det är en prövning från fall till fall och arbetsgivarens agerande samt koppling till arbetsplatsen spelar också roll.Det sker en bedömning från fall till fall med en avvägning mellan arbetstagarens intresse att vara kvar och dennes rätt till privatliv samt arbetsgivarens intresse att avsluta tjänsten pga. vad som har hänt. Utan att ha alla förutsättnings klargjorda skulle jag anse att detta inte är tillräckligt för att säga upp personen i fråga, det är dock en fråga som måste prövas i varje enskilt fall.Jag hoppas att detta gav viss vägledning i frågan!Med vänliga hälsningar,

Vart vänder jag mig när jag fått en arbetsskada?

2019-12-11 i Arbetsskada
FRÅGA |Hej, undrar vart jag ska vända mig om jag fått arbetsskador i båda mina händer på grund av att arbetsgivaren inte tillgodosett mig med rätt arbets hjälpmedel?Nu måste jag operera båda mina händer.
Maja Trygg |Hej och tack för att du vänder dig till Lawline med din fråga!Då din fråga berör arbete och dess miljö blir Arbetsmiljölagen (AML) tillämplig för att utreda din fråga. AML ska användas i förebyggande syfte för att förhindra skador vid och på grund av arbete. Enligt lagen är arbetsgivaren ansvarig för att tillsammans med arbetstagarna samverka för att förhindra skada på arbetet, enlig arbetsgivarens allmänna skyldigheter. Således ska arbetsgivaren vidta alla de åtgärder som krävs för att skapa en bra arbetsmiljö enligt lag och skrift. Dock har även arbetstagaren en skyldighet att få den information om vad arbetet innebär, dess risker och hur man förebygger dessa. Således ska även arbetstagaren följa AML:s regler och riktlinjer gällande dess arbetsmiljö. Om arbetstagare har skadats av arbetsplatsens arbetsmiljö, vilket ni verkar ha råkat ut för, ska ni ta kontakt med arbetsplatsens skyddsombud. Skyddsombud ska finnas på varje arbetsplats och har rätt att vara delaktig i arbetet och dess planering, stoppa arbetet om det skulle behövas (det vill säga om arbetet strider mot AML), men skyddsombudet har också rätt att ta kontakt med Arbetsmiljöverket om så skulle behövas. Ett skyddsombud är således en mellanhand mellan arbetstagare och arbetsgivare, och som har rätt att förmedla händelser på arbetsplatsen till arbetsmiljöverket opartiskt. Om det är så att du arbetar på en större arbetsplats kanske det inte finns ett skyddsombud, utan en skyddskommitté. Denna skyddskommitté har samma rättigheter och skyldigheter som ett skyddsombud. Om det skulle vara så att det inte finns ett skyddsombud eller en skyddskommitté på din arbetsplats, rekommenderar jag dig till att kontakta Arbetsmiljöverket själv direkt istället. Arbetsmiljöverket kan sedan utreda om din skada grundar sig i ett arbetsmiljöbrott och om detta har skett med oaktsamhet eller uppsåt. Om uppsåt eller oaktsamhet föreligger undersöker dem sedan om det finns ett samband mellan din skada/olycka och det arbetsmiljöbrott som har skett på arbetsplatsen. Om samband anses föreligga ska en person eller företaget anses ansvarig och således dömas för arbetsmiljöbrott. De sanktioner som kan bli relevanta för din arbetsgivare/företag är böter eller sanktionsavgift. En sådan sanktionsavgift som kan bli relevant måste dock godkännas av den som har blivit ansvarig för brottet. Om ett sådant godkännande inte kommer inom utsatt tid, får Arbetsmiljöverket ansöka att frågan ska utredas hos förvaltningsrätten. Sammanfattningsvis innebär det att du ska vända dig till din arbetsplats skyddsombud eller skyddskommitté i första hand för att lyfta ditt ärende. De tar sedan frågan vidare till Arbetsmiljöverket om de skulle anse det nödvändigt. Arbetsmiljöverket utreder sedan om den som är ansvarig för arbetsmiljöbrottet ska erlägga en sanktionsavgift som sanktion. Och om det inte skulle finnas ett skyddsombud eller skyddskommitté på din arbetsplats, kan du vända dig direkt till Arbetsmiljöverket istället. Hoppas du fick svar på din fråga och lycka till!Med vänlig hälsning,

Får en arbetsgivare bortse ifrån regeln om max 6 månaders prövotid?

2019-12-10 i Arbetsgivarens skyldigheter
FRÅGA |Jag har varit provanställd numera i 4månader. Nu erbjuder jobbet en provanställning på ytterligare 3 månader. Är detta möjligt då jag har läst att man endast kan vara provanställd i sammanlagt 6månader. Vad gäller ifall jag nu är anställd i sammanlagt 6månader?
Ebba Alkehag |Hej! Vad roligt att du valt att vända dig till Lawline med din fråga. För att besvara din fråga kommer jag att använda mig av LAS – lagen om anställningsskydd, eftersom det är denna lag som behandlar frågor kring just prövotidsanställningar.LAS är en semidispositiv lag. Detta innebär, i denna lagens fall, att vissa bestämmelser kan "bortses ifrån" om man har avtalat om annat igenom ett kollektivavtal. Det är inte alla bestämmelser man kan avtala om annat om, utan vissa av bestämmelserna är tvingande och måste följas. Ser man i 2 § LAS hittar man de bestämmelser som är semidispositiva. För att ta upp ett exempel räknas man upp 6 §, där frågan om hur länge en prövotid kan fortgå behandlas. Precis som du skriver i din fråga säger denna paragraf att en arbetstagare och en arbetsgivare får lov att avtala om en prövotid på högst 6 månader. Eftersom paragrafen dock är en semidispositiv regel får denna "6-månadersregel" bortses ifrån om man har avtalat om annat i ett kollektivavtal. Det framgår inte av din fråga om kollektivavtal föreligger på arbetsplatsen, men jag vill även här lyfta att det inte spelar någon roll om du själv är fackligt bunden. Så länge din arbetsgivare har avtalat med en organisation om att ett kollektivavtal ska gälla på arbetsplatsen, kommer även du att träffas av kollektivavtalets regler. Detta kan du läsa i 2 § 6 st LAS. Sammanfattningsvis blir mitt svar till dig att, under förutsättning att det framgår av ett kollektivavtal som din arbetsgivare är bunden av, det är okej att avtala om en längre prövotid än 6 månader. Din arbetsgivare har i sådana fall rätt att erbjuda dig ytterligare en prövoanställning på 3 månader, även om den sammanlagda tiden av din prövotid kommer övergå 6 månader. Jag hoppas du har fått svar på din fråga. Om du inte är nöjd får du gärna ställa en ny gratisfråga till oss här på Lawline. Ha en fin dag.Mvh

Diskriminering - Jämförbarlig situation

2019-12-09 i ARBETSRÄTT
FRÅGA |Hej!Har under hösten haft en vikarierande tjänst, som jag sedan sökte när den annonserades ut. Ca 2 veckor efter intervjun fick jag reda på att någon annan fått tjänsten, men ingen motivering varför. Jag bad därför om en motivering för några dagar sedan och fick då höra att det var pga mitt utseende. Rekryteraren (min tidigare chef) återkommer ofta till detta och påpekar även gärna min ålder, att jag är ung och oerfaren. Jag vet att den som fått tjänsten är äldre och givetvis har hon kanske då längre erfarenhet av system och dylikt, men jag kan arbetsplatsen utan och innan och har lärt mig systemet på nolltid. Chefen sa även innan jag blivit kallad till intervju att jag uppfyller alla krav för tjänsten. Jag har till och med bett om att få lära mig mer, men har inte riktigt fått. Har fått höra att det är mitt ansvar, men när jag försöker får jag inte?Känner mig diskriminerad pga av ålder och utseende, vad ska jag göra? Har tagit upp detta med enhetschefen och det slutade med att chefen blev av med personalansvaret, men hen har ju fortfarande suttit med i rekryteringen.Snälla, hjälp!
Jakob Westling |Hej!Tack för att du valde lawline med din fråga! Jag tolkar din fråga som att du undrar dels över de legala diskrimineringsreglarna och hur de kan tolkas för någon i din situation.Din fråga är i grund och botten av arbetsrättslig natur. Frågeställningen väcker funderingar över en arbetsgivares valfrihet över anställda. Kort sagt, så har arbetsgivaren vittgående rättigheter till att föra sin verksamhet och anställa de personerna som hen ser lämpligt. Rättigheten inkräktas dock av andra lagar med andra syften som prioriteras mer av samhället exempelvis Diskriminering och företräde till återanställning p.g.a arbetsbrist. Lagrummen försäkrar att arbetsgivare tar hänsyn till det som föreskrivs med en effekt att arbetsgivaren handlingsfrihet krymper. Med tanke på din situation så är det främst diskrimineringslagen som jag kommer undersöka. Diskriminering: För att det ska utgöra det vi kallar diskriminering i juridisk mening behövs det 4 avgörande element.Någon måste blivit missgynnad eller kränktSka finnas ett samband med en diskrimineringsgrundMåste handla om en av de former som beskrivs i lagenMåste ha skett inom ett av de samhällsområden där lagen gäller Detta kommer direkt i uttryck i §4 DiskL.Samma paragraf anför även att det finns 6 former som anses som diskriminerande: Direkt och indirekt diskriminering, Bristande tillgänglighet, trakasserier, sexuella trakasserier och instruktioner att diskriminera.Jag kommer endast hantera direkt diskriminering då din situation handlar ett beslut taget direkt mot dig. Direkt diskriminering betyder kort när någon missgynnas genom att behandlas sämre än någon annan i en jämförbar situation, samt att missgynnandet har samband med ett av de 7 diskrimineringsgrunderna.Som jag nämnde kort innan ang arbetsgivares valfrihet, så kan en arbetsgivare helt fritt, lagligt, "diskriminera" vid anställning så länge det inte berör någon av diskrimineringsgrunderna. Vi kan även objektivt säga att du blivit missgynnad som inte blev anställd. Frågan är dock om det har att göra med (har ett samband) ett av diskrimineringsgrunderna samt om det var en jämförlig situation.Om det är stor skillnad meritmässigt mellan dig och personen som blev anställd kan det innebära att du inte blev missgynnad mot någon som var i en jämförbar situation som dig själv. huruvida det stämmer eller ej är svårt för mig att svara på härifrån tyvärr. I din fråga har du nämnt att hon är äldre och antagligen har en bredare erfarenhet inom sektorn. Det kan tala för att ni inte ska anses vara jämförbara. Att din chef berättade att en anledning till att du inte blev anställd hade att göra med ditt utseende är svårtolkat utan mer information. Om du tror att det har att göra med din etniska tillhörighet eller hur du uttrycker din religion, sexuella läggning så är det absolut något som kan innebära att du blivit juridiskt diskriminerad, då arbetsgivare har ett strikt förbud enligt 2kap1 DiskL. Dock kräver det fortfarande att du och den nyanställda är i en jämförbar situation. Hoppas det besvarade din fråga!

Rättigheter vid uppsägning

2019-12-11 i Uppsägning och avskedande
FRÅGA |Min sambo har blivit anklagad för att ha "gått över gränsen för vad som är ok på en julfest". Men han får inte veta vad han gjort. Med detta så kräver arbetsgivaren att han skall säga upp sig eller så blir han anmäld för något. Har han någon rätt att få veta vad han gjort och är det rätt att pressa honom till uppsägning?
Maja Trygg |Hej och tack för att du vänder dig till Lawline med din fråga!Utgångspunkten vid uppsägning är att det ska finna saklig grund, för att uppsägningen ska kunna ske, 7 § 1 st Lagen om anställningsskydd (LAS). För att saklig grund ska komma på tal måste det föreligga ett avtalsbrott, arbetstagaren måste således ha begått ett avtalsbrott för att kunna bli uppsagt med saklig grund. Någon annan klarare definition av saklig grund finns inte, eftersom det krävs en helhetsbedömning för varje enskild fall, för att avgöra vad saklig grund är för just det fallet.Dock är aldrig en uppsägning sakligt grundad om det är skäligt att arbetsgivaren bereder arbetstagaren annat arbete hos sig. Det vill säga att arbetstagaren blir omplacerad. Detta innebär att arbetsgivaren har en skyldighet att utreda om denne kan omplacera sin arbetstagare till en annan ledig tjänst inom företaget, eller till och med skapa en ny tjänst för arbetstagaren, om möjligheten för detta finns. Dock kräver detta också att arbetstagaren har de kvalifikationer som krävs för att kunna omplaceras till den möjliga tjänsten. Således kan endast uppsägning på saklig grund ske, om arbetsgivaren har vidtagit alla åtgärder för att utreda arbetstagarens omplaceringsmöjlighet och det inte finns någon sådan möjlighet, 7 § 2 st LAS. Vid omplaceringsutredningen och även gällande sakliggrund, ska även en intresseavvägning göras. Denna intresseavvägning innebär en analys av arbetsgivarens intresse av att säga upp arbetstagaren med bakgrund av det avtalsbrott som denne har begått, mot arbetstagarens intresse av att behålla tjänsten. Vad som är att väga tyngst beror på det enskilda fallets omständigheter och således kan ingen slutsats gällande intresseavvägningen göras för ert fall. I ert fall innebär detta att din sambos arbetsgivare måste ha utrett om denne kan bli omplacerad, innan uppsägning på saklig grund får ske. Dock krävs mer information för att dra slutsatsen om din sambos arbetsgivare har uppfyllt omplaceringsskyldigheten, eller om det till och med kan vara så att din sambos arbetsgivare anser att det din sambo har agerat grovt vårdslöst eller grovt åsidosatt sina åtagande mot arbetsgivaren, vilket enligt 18 § LAS, ger arbetsgivaren rätt att avskeda din sambo. Dock har din sambo, precis som du frågar efter i din fråga, rätt att få veta vad som ligger till grund för hans eventuella uppsägning. Din sambo har även rätt att få information om hans uppsägningen två veckor innan och en vecka innan avsked, 30 § LAS. Vidare ska uppsägningen göras i skrift där det ska finnas med en fullföljdshänvisning, som berättar hur din sambo ska gå vidare med uppsägningen och eventuellt få detta ogiltighetsförklarat i domstol, 8 & 9 § § LAS. Sammanfattningsvis innebär detta i ert fall att din sambo bör kräva en förklaring till hans uppsägning, eftersom en uppsägning aldrig får ske utan saklig grund. Vidare bör även din sambo fråga sin arbetsgivare om denne verkligen har uppfyllt sin omplaceringsskyldighet och om han istället för att bli uppsagt kan omplaceras till någon annan tjänst inom bolaget. Och om uppsägningen inte har gått till så som jag har redovisat i mitt svar, kan din sambo vända sig till domstolen för att utreda om uppsägningen har gått rätt till eller inte. Hoppas ni fick svar på min fråga och lycka till!Med vänlig hälning,

Kan jag säga upp mig från min visstidsanställning?

2019-12-10 i Uppsägning och avskedande
FRÅGA |En fråga om att säga upp mig själv. Jag trivs inte på min arbetsplats, tog upp det med min chef och frågade hur lång uppsägningstid jag har. Fick till svar att jag inte kan säga upp mig, på mitt anställningsbevis står det:Anställningsform: visstidsanställning Avtalet gäller: 2019-XX-XX - 2020-XX-XX.Min arbetsplats har inte något kollektivavtal.Jag fick även info, att om jag säger upp mig (vilket enligt chefen jag inte kan) kunde de göra mig skadeståndsskyldig. Vill veta vad som gäller, och i början på nästa år ska företaget gå med i ett kollektivavtal?
Sabrina Curan |Hej! Stort tack för att du vänder dig till Lawline.Dessa typer av frågor regleras främst av lagen (1982:80) om anställningsskydd (LAS). Den typ av anställning som du beskriver i din fråga är en visstidsanställning. Det är alltså en tidsbegränsad anställning med, i detta fall, ett slutdatum. Vid en visstidsanställning upphör anställningen vid slutdatumet för anställningen (4 § LAS). Detta tillskillnad från en tillsvidareanställning eller en visstidsanställning med uppsägningstid som upphör efter en viss uppsägningstid. Den enda möjligheten att avbryta en tidsbegränsad anställning med slutdatum utan uppsägningstid är i det fall arbetsgivaren väsentligen åsidosatt sina åligganden gentemot arbetstagaren (4 § 3 st LAS). I det fall arbetstagaren avbryter sin visstidsanställning och det inte finns en klausul om möjlighet till avlutande av tjänsten i förtid, kan du som arbetstagare bli skadeståndsskyldig gentemot arbetsgivaren med anledning av avtalsbrottet.Hoppas att du har fått svar på din fråga, annars är du varmt välkommen att vända dig till oss på Lawline igen! Med vänlig hälsning,

Hur lång uppsägningstid har jag inom kommunen?

2019-12-10 i Uppsägning och avskedande
FRÅGA |Hur lång uppsägningstid har man inom kommun?
Emil Bengtsson |Hej! Tack för att du vänder dig med din fråga till Lawline!Uppsägningstid enligt kollektivavtalJag kommer i mitt svar utgå från att du är tillsvidareanställd. Det vanligaste är att din uppsägningstid regleras i ett kollektivavtal. Många anställda inom kommunen har tre månaders uppsägningstid om du varit anställd i minst ett år, men detta varierar från fall till fall beroende på kollektivavtal. Jag rekommenderar att du vänder dig till ditt fackförbund som kan hjälpa dig att ta reda på hur lång din uppsägningstid är.Uppsägningstid utan kollektivavtalFinns det inget kollektivavtal på din arbetsplats så finns det regler kring detta i lagen om anställningsskydd (LAS). Både som arbetstagare eller arbetsgivare har du rätt till en minsta uppsägningstid av en månad (11 § första stycket LAS). Du kan även ha rätt till en längre uppsägningstid om du varit anställd hos arbetsgivaren under en längre period:- två månader, om den sammanlagda anställningstiden hos arbetsgivaren är minst två år men kortare än fyra år, - tre månader, om den sammanlagda anställningstiden är minst fyra år men kortare än sex år, fyra månader, om den sammanlagda anställningstiden är minst sex år men kortare än åtta år, - fem månader, om den sammanlagda anställningstiden är minst åtta år men kortare än tio år, - och sex månader, om den sammanlagda anställningstiden är minst tio år (11 § andra stycket LAS).Din uppsägningstid kan alltså variera beroende på om du omfattas av kollektivavtal eller inte. Om det finns ett kollektivavtal på din arbetsplats råder jag dig att kontakta ansvarigt fackförbund för att ta reda på vad som gäller.Hoppas du fått svar på din fråga! Med vänliga hälsningar

Vad krävs för avsked?

2019-12-08 i Uppsägning och avskedande
FRÅGA |Min kompis är anställd på företaget och hennes chef vill avskedad henne, pågrund av att det upptäcktes att någon vid flera tillfällen använt en av företagets telefoner för att ringa upp henne mobiltelefon. Samtalenhar inneburit att hon har fått s.k. bonus, som medfört att samtalstid tillförtshans kontantkort/samtalspott. Är det en saklig grund för avskedanden?
André Blomquist |Hej och tack för att du vänder dig till Lawline med din fråga. Jag uppfattar din fråga som att din kompis har lyckats manipulera sin arbetsinsats och därmed fått en bonus utdelad av sin arbetsgivare till följd av agerandet. Din fråga regleras i Lag om anställningsskydd (LAS). Saklig grund kan föreligga om arbetstagaren på något sätt skadar sin arbetsgivare ekonomiskt. Det din kompis har ägnat sig åt får anses vara ett grovt åsidosättande av sin lojalitetsplikt gentemot sin arbetsgivare och kan falla inom ramen för avsked enl. 18 § LAS. Således har hon inte rätt till någon uppsägningstid. Om det enbart har hänt enstaka gånger kan det vara så att arbetsgivaren inte får avskeda men säga upp henne (7 § LAS). Således måste hon dock mottagit varningar eller på annat sätt fått möjlighet att rätta sitt beteende. Jag kan inte dra någon bedömning utifrån det du tar upp i frågan huruvida det föreligger saklig grund. Däremot kan jag konstatera att företeelsen verkar vara ytterst allvarlig och att det troligtvis kan vara så att der föreligger saklig grund Hoppas du fick svar på din fråga,MVH