Arbetsskyldighet

2018-12-16 i Arbetsgivarens skyldigheter
FRÅGA |Min arbetsgivare får uppdrag av ett bostadsbolag. Min arbetsgivare påstår att bostadsbolaget vill hålla kostnaderna nere på all underhåll,vattenskador etc.Min arbetsgivare beordrar mig att fuska.Jag har ett yrkesbevis som träarbetare/snickare. Vad säger lagen?
Henrik Österström |Hej och tack för att du vänder dig till Lawline med din fråga!ArbetsskyldighetDin arbetsskyldighet finns inte reglerad i något lagrum, utan styrs först och främst utifrån ditt anställningsavtal, kollektivavtal och genom praxis. Inom praxis är det först och främst den så kallade 29/29-principen som utgör ramen för arbetsskyldigheten. Det handlar då om att arbetet ska utföras för din arbetsgivares räkning, det ska ha ett naturligt samband med arbetsgivarens verksamhetsområde (vilket avser kollektivavtalsområdet) och falla inom dina allmänna yrkeskvalifikationer. Från din frågeställning låter det som att arbete håller sig inom dessa ramar, men i annat fall ses som att arbetsgivaren har sagt upp eller avskedat dig från tjänsten.LydnadspliktSom huvudregel har arbetsgivaren en orderrätt och du som arbetstagare en lydnadsplikt. Arbetsgivaren har ett tolkningsföreträde avseende arbetstagarens arbetsskyldighet vilket framgår av praxis. Om en arbetstagare vägrar att utföra beordrat arbete ses som det som arbetsvägran vilket utgör saklig grund för uppsägning. Arbetsvägran är tillåten om arbetsgivaren medvetet beordrar en uppgift som faller utanför arbetsskyldigheten eller när det skulle innebära fara för liv eller hälsa. Det är även tillåtet med arbetsvägran om uppgiften är brottslig eller i strid mot god sed. Huruvida fusket skulle vara brottsligt har jag inte möjlighet att ta ställning till. En arbetsvägran sker dock på egen risk såvida du inte vänder dig till ditt fackförbund och ber dem utnyttja sitt tolkningsföreträde gällande din arbetsskyldighet (34 § medbestämmandelagen).SammanfattningSom arbetstagare har du en rätt långtgående arbetsskyldighet och en lydnadsplikt. Under ovan nämnda omständigheter har du rätt att vägra utföra arbete, men det sker på egen risk vad gäller att du gjorde en korrekt bedömning. Jag skulle således rekommendera att du vänder dig till ditt fackförbund och får deras syn på saken och om de är villiga att utnyttja sitt tolkningsföreträde för att vara säker på att arbetsvägran inte riskerar utgöra saklig grund för uppsägning.Hoppas mitt svar varit behjälpligt och lycka till!Med vänliga hälsningar

Får chefen sänka vår lön genom att minska ob-ersättningen efter förhandling med facket? När måste chefen senast meddela arbetstagarna om lönesänkningen?

2018-12-16 i OB-ersättning och övertid
FRÅGA |Hej, är det okej för lagerchefen att berätta för sina arbetare att om mindre än tre veckor så kommer eran lön minska för vi ändrar avtalet med handels och sänker ob från 70% till 40% från kl 20-23? Vi har inte blivit informerade om detta innan, och är det verkligen okej att bara sänka så när större delen av vår lön går på ob?
Mattias Törnström |Hej, och tack för att du vänder dig till Lawline med din fråga!Tillämplig lagDå din fråga rör lönesänkningar i form av ändrade Ob-förmåner kikar vi närmare på medbestämmandelagen (MBL). Vi kikar också i någon mån på anställningsskyddslagen (LAS).Arbetsgivaren och facket kan komma överens om lönesänkningarHuvudregeln är att arbetsgivaren inte ensam, men tillsammans med facket kan komma överens om lönesänkningar för arbetstagarna på arbetsplatsen.Arbetsgivaren har en skyldighet att förhandla med facket inför viktigare förändringar såsom lönesänkningar (11 § första stycket MBL).Ändringar i löner kan göras i kollektivavtal (23 § MBL).Facket har behörighet att företräda sina medlemmar, som dessutom binds omedelbart av de förändringar arbetsgivaren och facket kommer överens om. Ändringarna får också vara negativa för arbetstagarna, som i det här fallet när Ob-ersättningen sänks från 70 % till 40 % kl. 20-23 (26 § första stycket MBL).Vi har inga minimilöner i Sverige varför det inte spelar någon roll att större delen av er lön beror på Ob-ersättningen. Eftersom arbetsgivaren har kommit överens om ändringen med facket är allting i sin ordning.Finns ingen informationsskyldighet för arbetsgivaren alls i detta fallFaktum är att arbetsgivaren överhuvudtaget inte behöver informera arbetstagarna om förändringar på arbetsplatsen, även om det givetvis är en fördel för allas trevnad. Det är nämligen fullt tillräckligt att arbetsgivaren håller facket informerade om verksamheten (19 § MBL).Arbetsgivaren har visserligen en informationsskyldighet i den mån han eller hon ensidigt fattar ett beslut eller kommer överens om arbetstagaren om en ändring i anställningsvillkoren, men detta gäller alltså inte när arbetsgivaren fattar ett beslut tillsammans med facket i ett kollektivavtal (6e § LAS).Det är därför fullt tillräckligt att ni fått information om att ändringen kommer att träda i kraft tre veckor i förväg.SammanfattningArbetsgivaren har rätt att komma överens om lönesänkningar tillsammans med facket i ett kollektivavtal.Arbetsgivaren har ingen informationsskyldighet gentemot arbetstagarna, och det är därför fullt tillräckligt att ni fått reda på ändringen tre veckor innan dess ikraftträdande.Jag hoppas att det bringade klarhet i situationen, även om det inte var svaret du ville höra.Jag önskar dig en fortsatt trevlig helg!Med vänliga hälsningar

Har en giltig anställning uppstått?

2018-12-15 i Anställningsformer
FRÅGA |Jag vill gärna anställa en person som redan har en anställning. Den anställningen hon har är hos ett bolag som visat sig vara oseriöst och t.ex. inte betalat ut löner till vissa av de anställda. Dock har hon fått sin lön. Hennes anställningsavtal är undertecknat av en person som inte är firmatecknare, och heller inte ens har ett formellt anställningsavtal med bolaget.Måste hon följa anställningsavtalets regler om t.ex. uppsägningstid eller kan man anse hennes nuvarande anställningsavtal ogiltigt då det inte är undertecknat rätt?
Jesper Horndahl |Hej och tack för att du vänder dig till Lawline med din fråga!En anställning kräver ingen form för att den ska vara giltig. Den kan således ingås muntligen, skriftligen eller genom konkludent handlande, dvs båda parter agerar som om man nått ett anställningsavtal. Eftersom den du vill anställa faktiskt har jobbat åt det andra företaget talar mycket för att en anställning har ingåtts. Om det är så att företaget gett henne anledning att tro att hon har en anställning (vilket mycket talar för har skett) så föreligger en anställning (se exempelvis rättsfallet AD 2003 nr 105). Då skulle det inte vara avgörande huruvida det formella avtalet ingicks av någon som var behörig eller inte. Dessutom vill jag uppmärksamma om att möjligheten finns för att den som undertecknade avtalet hade någon typ av fullmakt som gjorde denna behörig att ingå rättshandlingen. Även om företaget är oseriöst verkar det som att de har följt sina åligganden mot personen du vill anställa, varför hon inte tycks ha någon annan grund för att få frånträda anställningen. SlutsatsJag drar, utifrån den information jag har, slutsatsen att ett giltigt anställningsavtal föreligger och att personen i fråga inte har någon giltig grund att frånträda anställningen utan att beakta uppsägningstiden. Görs inte detta kan skadestånd aktualiseras varför jag råder er att beakta uppsägningstiden.Jag hoppas mitt svar har varit till hjälp! Med vänliga hälsningar,

Åtgärder vid nedsatt arbetsförmåga

2018-12-15 i Uppsägning och avskedande
FRÅGA |Hej,Om en anställd vid en statlig myndighet är lågproduktiv, dvs allt tar så mycket längre tid än för andra, spenderar mycket tid i fikarummet istället för att arbeta, och när hen är på sin plats händer det inget arbetsmässigt. Vad bör/ska arbetsgivaren göra rent arbetsrättsligt med medarbetaren? Är det arbetsvägran att vara lat på arbetet? Antar att facket måste engageras när arbetsgivaren vidtar åtgärder.
Sara Göransson |Hej!Tack för att du vänder dig till Lawline. Jag tolkar din fråga som att du vill veta vad en arbetsgivare kan vidta för åtgärder när en arbetstagare har nedsatt arbetsförmåga. Reglerna om detta finner man dels i arbetsmiljölagen (AML), dels medbestämmandelagen (MBL), dels i lagen om anställningsskydd (LAS). I frågan framgår inte om arbetstagaren har en tillsvidareanställning eller tidsbegränsad, men jag utgår från att det är fråga om en tillsvidareanställning enligt 4 § LAS. Vad säger lagen? Arbetsgivaren har en skyldighet att anpassa arbetsmiljön efter arbetstagarna. Detta innebär att arbetsförhållandena ska anpassas till människors olika förutsättningar rent fysiskt och psykiskt, se 2 kap. 1 § AML. Om arbetstagaren inte arbetar, trots detta, kan det berättiga arbetsgivaren att vidta åtgärder. Vid nedsättning av arbetsförmågan, som har andra orsaker än sjukdom, bör arbetsgivaren försöka lösa problemet. Det kan exempelvis vara genom att samtala med arbetstagaren om problematiken och även försöka omplacera denna till annan arbetsuppgift. Om omplaceringsåtgärderna är gagnlösa kan det vara saklig grund för uppsägning, enligt 7 § LAS.I frågan framgår inte om det föreligger någon sjukdom hos arbetstagaren som ligger bakom problematiken. Om så skulle vara fallet, har arbetsgivaren en skyldighet till arbetsanpassning och rehabilitering, något som kommer till uttryck i 30 kap. 6 § socialförsäkringsbalken och 3 kap. 2 a § AML. Skulle det dock inte bero på sjukdom kan arbetsgivaren vara berättigad att säga upp arbetstagaren, med stöd av 7 § LAS. Detta skulle vara en uppsägning av personliga skäl, eftersom det hänför sig till arbetstagarens beteende. För att en sådan uppsägning ska vara sakligt grundad måste arbetsgivaren först ha försökt omplacera arbetstagaren, se 7 § 2 st. LAS. Vid uppsägning av personliga skäl får inte arbetsgivaren åberopa omständigheter som denne känt till i mer än två månader 7 § 4 st. LAS och uppsägningen måste dessutom vara skriftlig enligt 9 § lag om offentlig anställning. En omplacering av en arbetstagare kan föranleda en förhandlingsskyldighet med den fackförening som arbetstagaren är medlem i. Om det finns ett kollektivavtal på arbetsplatsen så är den aktuella bestämmelsen gällande förhandlingsskyldigheten 11 § MBL. Om det inte finns ett kollektivavtal kan arbetsgivaren ha en förhandlingsskyldighet med stöd av 13 § MBL. Om omplaceringsförsök varit gagnlösa och arbetsgivaren kan visa att dennes kostnader för arbetstagaren överstiger värdet av vad dennes insatser tillför verksamheten, kan det vara saklig grund för uppsägning (se exempelvis AD 1978 nr 13 och AD 1978 nr 161). Uppsägning är dock den slutliga yttersta åtgärden som kan vidtas och innan det blir aktuellt har arbetsgivaren ett ansvar att försöka lösa problematiken på arbetsplatsen.Vad gäller i ditt fall?I frågan framgår inte alla omständigheter som jag behöver för att kunna ge ett precist svar till dig. Jag får därmed ge ett mer allmänt råd. Min rekommendation är att ta kontakt med arbetstagaren och undersöka om det eventuellt kan ligga någon sjukdomsproblematik eller dylikt bakom arbetsinsatsen. Om så inte är fallet, kan det eventuellt bli aktuellt med omplacering. I sådant fall föreligger förhandlingsskyldighet med den fackförening som arbetstagaren är medlem i. Som en yttersta åtgärd kan uppsägning aktualiseras, men notera att det verkligen är den yttersta åtgärden och inte den första som ska vidtas. För att få ett mer konkret svar baserat på din situation, råder jag dig att ta kontakt med våra erfarna jurister, se https://lawline.se/contact. Jag hoppas att du med detta svar en någorlunda uppfattning om hur du kan gå till väga i frågan. Men min rekommendation är som sagt att du tar kontakt med våra jurister för att få ett mer konkret svar i ditt fall. Med vänliga hälsningar,

Arbetsgivarens kvittningsrätt för arbetskläder

2018-12-16 i Arbetsgivarens skyldigheter
FRÅGA |Hej, det är så att jag har jobbat i mcdonalds i över 2 år. Jag slutade jobbet för ett tag sedan för att jag hittade ett nytt jobb. Saken är det att min arbetsgivare skickade ett meddelande till mig ca 2 veckor efter om att jag måste lämna tillbaka mina arbetskläder, annars blev det avdrag från min lön. Och mina kläder hade dessutom hon tagit och tvättat från mitt skåp på jobbet,jag minna att jag en dag då jag jobbade där letade efter mina kläder och dom inte låg i skåpen så jag frågade en utav arbetsledarna vart dom kan ligga och hon sa att arbetsgivaren hade tömt alla skåpen för att tvätta alla kläderna (och där låg mina kläder såklart) så jag kontaktade arbetsgivaren om att mina kläder låg på jobbet jag sa att hon tömt skåpen och tvättat mina kläder, så dom ska alltså vara hos dem på jobbet, Hon svarade med att " vem som helst kunde ha tagit dom" och där ljuger hon bara.Jag sa att det lät märklligt om att någon från mcdonalds skulle ta mina kläder, jag brukar alltid ha dom i skåpen och ingen har tagit dom förens nu då hon skulle tvätta allt. Men hon svarade inte på mina meddelanden alls och ignorerade alla mina samtal. Det har gått nu över 1 vecka och hon svarar inte ( hon har också blockat mitt nummer) Vad kan jag göra ? jag känner att detta är fel av henne..speciellt när mina kläder är där!
Christoffer Thorell |Hej!Tack för att du vänder dig till Lawline med din fråga.Jag tolkar din fråga som att du undrar om din arbetsgivare kan kvitta de försvunna arbetskläderna mot din lön. Arbetsgivarens möjligheter att kvitta din lön mot deras fordranDin arbetsgivare kan bara kvitta ditt anspråk på lön mot sin egen fordran om det är avtalat i anställningsavtalet eller reglerat i kollektivavtalet för hotell- och restaurangbranschen, 3 § Lagen om arbetsgivaren kvittningsrätt.Förutsatt att det inte står något i avtalet om detta så kan inte din arbetsgivare hålla inne lön på grund av de försvunna arbetskläderna, 1 § Lagen om arbetsgivarens kvittningsrätt.Arbetsgivarens rätt att kräva dig på pengar för arbetskläderDin arbetsgivares möjligheter att kräva dig på pengar för arbetskläderna är också tveksam. Om det är avtalat i ditt anställningsavtal att du ska lämna tillbaka kläderna eller att du lämnat en deposition för dessa eller liknande, så kan arbetsgivaren ha rätt att behålla depositionen. Detsamma gäller om det regleras i kollektivavtalet. Om detta inte är reglerat så är sedvanan att arbetsgivaren ska tillhandahålla arbetstagaren arbetskläder utan extra kostnad. Detta kan innebära att du kan få behålla kläderna i vissa fall, men det kan även vara så att du måste lämna tillbaka kläderna i samband med din uppsägning. Att inte lämna tillbaka kläderna skulle då kunna utgöra en skada för din arbetsgivare för vilket du ska ersätta. Frågan är var ansvaret för kläderna ligger, det vill säga om ansvaret för kläderna är ditt eller din arbetsgivares. Jag hade behövt granska ditt anställningsavtal för att kunna ge ett mer konkret svar på den frågan. Mitt råd till digKräv din lön! Utgångspunkten är att arbetsgivaren inte kan kvitta din lön mot försvunna arbetskläder, om inte du godkänner det alternativt att det står i ditt anställningsavtal. Om du vill ha hjälp med att driva ärendet vidare är du välkommen att höra av dig till miona kollegor här på Lawline via telefon.Hoppas att du fick svar på din fråga, och välkommen åter till Lawline. Med vänlig hälsning

Kan min arbetsgivare avskeda eller säga upp mig på grund av långvariga sjukskrivningar?

2018-12-16 i Uppsägning och avskedande
FRÅGA |Jag diagnostiseras med bipolär sjukdom för 7 år sedan. Var sjukskriven helt i två år. Jag har också flertalet fysiska sjukdomar som har ett starkt samband med stress. Under flera år försökte jag trappa upp till 100% vilket inte gick då jag blev fysiskt sjuk varje gång. För snart ett år sedan fick jag 50%sjukersättning.min arbetsgivare har vidtagit rehabiliteringsåtgärder. I våras bröt jag armen och blev sjukskriven i 4 månader. När jag kom åter till arbetet insjuknade jag i en svår luftvägsinfektion med astma, samt att jag förlorade rösten, sjukskriven 3 veckor, sedan har jag varit sjuk vid två tillfällen första gången två dagar, andra gången 4 dagar. Företagsläkare är inkopplad och har läst alla mina journaler. Jag uppfattar att min arbetsgivare vill avskeda mig, då jag pga mina upprepade sjukdomstillfällen, som läkaren bedömt vara relevanta sjukskrivningar. Jag har inga missbruksproblem, min psykiska sjukdom är stabil, men pga av den är jag mycket stresskänslig ochdå insjuknar jag i ngn av mina fysiska sjukdom. Kan arbetsgivaren hävda personliga skäl som grund till avsked?MVH
Mattias Törnström |Hej, och tack för att du vänder dig till Lawline med din fråga!Tillämplig lagDå din fråga rör avskedande från anställning på grund av långvariga sjukdomar kikar vi närmare på anställningsskyddslagen (LAS). Vi kommer också att se till några rättsfall på området.Avskedande kräver grovt åsidosättande av förpliktelserFörst kan konstateras att det ska till väldigt mycket för att det ska anses föreligga grund för avskedande. Med "grovt åsidosättande av förpliktelser" avses i detta fall saker såsom brottslighet, illojalitet, upprepad misskötsel i arbetet och dylikt (18 § LAS).I lagmotiven kan utläsas att avskedandet "begränsas till de flagranta fallen, och då det är fråga om avsiktliga eller grovt vårdslösa förfaranden som inte ska behöva tålas i något kontraktsförhållande".Långa, av läkare uttalade relevanta sjukskrivningar, ger inte sken av att utgöra ett sådant grovt åsidosättande av förpliktelser gentemot arbetsgivaren. Du har inte själv någon möjlighet att påverka situationen.Huvudregeln är att sjukdom inte ens är saklig grund för uppsägningArbetsdomstolen har i ett rättsfall konstaterat att regeln i anställningsskyddslagen om saklig grund för uppsägning innebär ett principiellt förbud för arbetsgivare att säga upp arbetstagare på grund av sjukdom och att sådan uppsägning därför endast kan ske i undantagsfall (AD 1978 nr 139).Uttalandet borde medföra att avskedande, som är en allvarligare form av uppsägning, i princip aldrig kan tillåtas förekomma i dessa fall. Svaret på din fråga är därför nej, arbetsgivaren kan inte hävda personliga skäl som saklig grund för avsked på grund av dina sjukdomar.Däremot kan uppsägning förekomma i undantagsfallDepartementschefen har i förarbetena till anställningsskyddslagen uttalat att sjukdomar kan medföra en stadigvarande nedsättning av arbetsförmågan som är så väsentlig att arbetstagaren inte längre kan utföra arbete av någon betydelse, och att det i och för sig borde kunna åberopas som grund för uppsägning (AD 2014 nr 26).Jag tycker mig inte kunna utläsa i vilken utsträckning du arbetar i dagsläget, mer än att du varit sjukskriven i ett flertal år sammantaget och att du försökt, men inte lyckats återgå till en tjänst om 100 %. Jag har därför svårt att göra en fullvärdig bedömning av din arbetsförmåga. Samtidigt framgår det att du snabbt insjuknar efter det att du återgått i arbete, vilket talar för en låg arbetsförmåga, åtminstone på just den här tjänsten.Av förutsättningarna går också att läsa att din arbetsgivare vidtagit rehabiliteringsåtgärder utan att det lett till någon större framgång. Att arbetsgivaren försökt omplacera dig, vilket han eller hon är skyldig till framgår dock inte, varför jag inte kan uttala mig om arbetsgivaren uppfyllt alla sina förpliktelser innan en uppsägning kan komma ifråga.En vidare förutsättning för uppsägning är även att arbetstagaren har fått sjukbidrag eller förtidspension. Det framgår av omständigheterna att du fått 50 % sjukersättning.Frågan är också om nedsättningen är stadigvarande, vilket innebär at nedsättningen ska anses kvarstå under all överskådlig framtid. Högsta Förvaltningsdomstolen har dock uttalat att det inte krävs att nedsättningen är livslång eller består fram till pensionsåldern, utan att en kontinuerlig utredning ska göras vart tredje år (HFD 2011 ref. 63).Du säger själv att du är väldigt stresskänslig och att du snabbt insjuknar i någon av dina fysiska sjukdomar, vilket tyder på att nedsättningen av arbetsförmågan är långvarig och kan tänkas bestå under lång tid framöver.Svaret på din fråga är därför att avsked aldrig borde kunna bli aktuellt, men att din arbetsgivare eventuellt har rätt att säga upp dig, även om utgångspunkten är att det råder ett principiellt förbud mot uppsägning på grund av sjukdom. Om inte annat rör vi oss enligt min mening i gränslandet av vad som kan anses vara en acceptabel grund för uppsägning på grund av sjukdom.SammanfattningDet råder ett principiellt förbud mot såväl avsked som uppsägning på grund av sjukdom.Däremot kan uppsägning komma i fråga i undantagsfall. Då förutsätts främst att arbetstagarens arbetsförmåga är nedsatt i sådan väsentlig mån att arbetstagaren inte kan förväntas utföra något arbete av betydelse under en lång tid framöver och att arbetstagaren erhåller sjukersättning.Din arbetsgivare har också att vidta rehabiliteringsåtgärder, andra stödåtgärder och se över omplaceringsmöjligheter innan en uppsägning kan komma i fråga.Det är svårt att ge dig ett konkret svar på din fråga, men jag anser att vi rör oss i gränslandet av vad som kan anses vara en acceptabel anledning för uppsägning på grund av sjukdom.Mina rådOm du är med i ett fackförbund råder jag dig att vända dig till dem för vägledning i frågan.Du kan givetvis också vända dig till arbetsgivaren för att gemensamt diskutera fram en plan för hur ni kan tänkas gå vidare och hur du ska kunna återgå i arbete, även om det skulle innebära en förändring av tjänst eller arbetsuppgifter.Jag hoppas att det löser sig för dig och önskar dig en fortsatt trevlig helg!Med vänliga hälsningar

Har jag rätt till semesterlön om jag fått semesterersättning?

2018-12-15 i Semester och semesterersättning
FRÅGA |Hej, Jag jobbar idag som timanställd men min provanställning gick över till tillsvidare efter 6 månader. Jag har haft 25 obetalda semerdagar, tagit ut 3 stycken och har alltså 22 kvar. Jag blev anställd i maj detta året. Jag ser på min lönespec att jag får semesterersättning på min lön varje månad men visst är inte det samma som semesterlön? Jag frågade min chef om jag får semesterlön utbetalat sommaren 2019 och då var svaret: nej, pga att du är timanställd och får spara semesterpengen själv. Stämmer detta? Jag jobbar 75%.
Elina Bergstedt |Hej och tack för att du vänder dig till Lawline med din fråga! Då din fråga gäller semester, semesterlön och semesterersättning kommer jag vända mig till semesterlagen när jag besvarar din fråga! Semesterlagen reglerar minimibestämmelser, vilket innebär att din arbetsgivare och du/ditt fackförbund, kan komma överens om andra saker som är mer gynnande för dig. Om din arbetsgivare tecknat ett avtal med ett fackförbund, kan din semester och semesterlön/ersättning se annorlunda ut än det jag beskriver nedan. Men precis som du skriver har varje arbetstagare rätt till att ta ut semester. Att ta ut semester är en av tre semesterförmåner (1 § semesterlagen). De andra förmånerna är semesterlön och semesterersättning. Svaret på din första fråga är därför nej, semesterersättning och semesterlön är inte samma sak. Du har rätt till 25 semesterdagar varje semesterår (4 § semesterlagen). Rätten till 25 semesterdagar påverkas inte av din anställningsform eller hur mycket du jobbar, sålänge du inte arbetar visstid kortare än 3 månader. Eftersom du har en tillsvidareanställning, har du rätt till tjugofem semesterdagar (5 § semesterlagen)Dessa 25 semesterdagar kan vara obetalda eller betalda, beroende på hur mycket du arbetat under intjänandeåret (i ditt fall: 1 april 2018 – 31 mars 2019). I ditt fall innebär det att du haft obetald semester det här året, men att det du tjänar under det här året lägger grunden för din semesterlön/ersättning för nästa år. Eftersom du har en timanställning antar jag att din lön är timbaserad, och då ska din semesterlön beräknas enligt en procentregel, som innebär att din semesterlön är 12 % av det du tjänat under intjänandeåret (16 b § Semesterlagen). Den semesterlönen som beräknas utifrån procentregeln brukar generellt kallas för semesterersättning. Din chef har rätt att genom avtal bestämma när din semesterlön/semesterersättning ska utbetalas. Den ska utbetalas vid semestern (semesterlön), årligen eller i samband med lönen varje månad (semesterersättning) (26 § semesterlagen). Om den utbetalas med lönen varje månad, ska det tydligt framgå i lönespecifikationen vilken summa som avser semesterersättning.Sammanfattningsvis innebär detta att semesterlön och semesterersättning inte riktigt är samma sak (men är ändå är det), eftersom semesterlönen betalas ut i samband med semester och inte beräknas utifrån en procentsats. Semesterersättningen är 12 % av det du tjänar under intjänandeåret och kan utbetalas till dig månadsvis, årligen eller i samband med semester. Man får alltså antingen semesterlön, eller semesterersättning – inte båda två. I din fråga säger du att du fått din semesterersättning utbetald månadsvis, och därmed har du inte rätt till semesterlön. Hoppas att detta besvarade din fråga!

Kan arbetsgivaren kräva tillbaka felaktigt utbetald lön?

2018-12-15 i ARBETSRÄTT
FRÅGA |Behöver guidning - Började en anställning i April 2018, den 9 juni 2018 blev jag sjukskriven 100%. Slutligen blev jag sjukskriven i väntan på utredning hos läkare fram till 31 september 2018. Arbetsgivaren bad mig komma in på möte den 4 september och informerade mig om att jag är uppsagd och att provanställningen avslutas 4 oktober (en månads varsel).Under denna tid och en tid efter får jag flertalet lönespecifikationer från Visma (företagets redovisningsbyrå) som är nollade pga sjukfrånvaro m.m. I slutet av september (samma månad jag sades upp) kommer en liten utbetalning på ca. 6000:- från arbetsgivaren. Jag tar för givet att detta är en slututbetalning av innestående arbetad tid, provision ex. Ser inget konstigt i det och det står inget rent specificerat i utbetalningen om vad det är.Nu i december kommer plötsligt ett krav på återbetalning av dessa ca. 6000:-. Jag bestrider detta krav då jag anser det vara felaktigt. Jag ser ingen anledning till att jag är skyldig företaget att återbetala denna utbetalning. Men jag behöver hjälp och vägledning om hur jag skall tackla detta vidare. Jag har inledningsvis bestridit fakturan (återkravet) för att visa min bestämda ståndpunkt i ärendet.Snälla hjälp mig!
Mattias Törnström |Hej, och tack för att du vänder dig till Lawline med din fråga!Tillämplig lagJust i det här fallet finns det ingen tillämplig lag att falla tillbaka på, utan vi får istället se till vad som framkommit i tidigare rättsfall.Huvudregeln är att beloppet ska återbetalas, men det finns undantagEnligt principen condictio indebiti är huvudregeln att felaktigt utbetald lön ska återbetalas till arbetsgivaren.Undantagen från huvudregeln tar fasta på om arbetstagaren som mottagit beloppet vid tillfället varit i god tro om den felaktiga utbetalningen och om arbetstagaren hunnit inrätta sig efter den felaktiga utbetalningen eller inte.Förmodligen god troUtifrån omständigheterna i din fråga kan jag tycka att det låter sannolikt att du varit i god tro om den felaktiga utbetalningen.Det har först och främst rört sig om ett mindre belopp som inte i sig är iögonfallande. Däremot har flera tidigare lönespecifikationer varit nollade på grund av sjukfrånvaro, vilket skulle kunnat påkalla mottagarens uppmärksamhet, även om beloppet var mindre. Samtidigt har utbetalningen skett i samband med att du sades upp från din anställning. En slutreglering brukar visserligen komma först månaden efter det att din anställning upphört, men jag ställer mig tveksam till att okunskap på just denna punkt skulle fälla din goda tro. Tveksamt om du hunnit inrätta dig efter utbetalningenUtifrån omständigheterna i frågan framgår det inte om du hunnit nyttja pengarna eller planerat att nyttja pengarna innan det att din arbetsgivare kontaktat dig om det inträffade.Hade du redan hunnit nyttja eller planerat att nyttja pengarna genom att ha bokat en resa eller liknande när arbetsgivaren kontaktade dig bör du anses ha inrättat dig efter utbetalningen. Då ska du inte behöva tillbaka, förutsatt givetvis att du inte visste att utbetalningen var felaktig.Om det är så att du har pengarna sparade på ett konto eller liknande bör du inte anses ha hunnit inrättat dig efter utbetalningen och ska då som regel återbetala beloppet.Det är visserligen sannolikt att du har hunnit inrätta dig efter betalningen, eftersom det rör sig om en mindre summa och arbetsgivaren dröjt närmare fyra månader innan de kontaktat dig.Mitt rådJag kan föra fram argument för båda sidor och jag har inte fullständiga uppgifter för att fullt ut kunna göra en bedömning av vad jag tycker att du ska göra.Om du vid tiden för utbetalningen verkligen inte visste att den var felaktig och du har hunnit nyttja pengarna tycker jag att du ska stå på dig. Annars bör du återbetala pengarna.Jag önskar dig en fortsatt trevlig helg och hoppas att det löser sig!Med vänliga hälsningar