Uppsägningstid visstidsanställning

2019-04-24 i Uppsägning och avskedande
FRÅGA |HejMin dotter arbetar med visstidsanställning med slutdatum i juni. Hennes tjänstgör sk Traineetjänst. Inget ansvar eller vikariat. Har 2 veckors betalt semester. Kan hin säga upp sig innan? Och hur blir det med semestern?
Lars Bergström |Hej och tack för att du vänder dig till Lawline med din fråga.Den här typen av frågor regleras i Lagen om anställningsskydd.En tidsbegränsad anställning upphör utan föregående uppsägning vid anställningstidens utgång eller när arbetet är slutfört, om inget annat avtalats (4 § andra stycket LAS). Som huvudregel går en visstidsanställning alltså inte att säga upp/avsluta i förtid eftersom en visstidsanställning redan har ett förutbestämt slutdatum. Man kan däremot avtala om en uppsägningstid i anställningsavtalet så min rekommendation är att börja med att titta där.Det som kan göras om det inte avtalats om i anställningsavtalet är att försöka komma överens med arbetsgivaren om att avsluta anställningen i förtid men uppsägningen måste då vara ömsesidig, det finns inte möjlighet att ensidigt säga upp anställningsavtalet i förtid. Semestern har hon rätt till under tiden hon omfattas av anställningsavtalet.Hoppas att du känner att du fått svar på din fråga, om inte så är du välkommen att ställa en ny fråga så besvaras den så snabbt som möjligt.Vänligen,

Uppsägningstid enligt LAS

2019-04-24 i Uppsägning och avskedande
FRÅGA |Hej,om det i anställningsavtalet står skrivet: "Uppsägningstid: Enligt lag om anställningsskydd (LAS)."Och arbetsplatsen inte är kopplad till något kollektivavtal, betyder det då att uppsägningstiden är en månad?
Emelie Lövgren |Hej!Tack för att du vänder dig till Lawline med din fråga.Du skriver att det inte finns något kollektivavtal kopplat till arbetsplatsen och att det står i anställningsavtalet att uppsägningstiden gäller enligt Lagen om anställningsskydd (LAS). Jag kommer därmed förklara hur LAS regler om uppsägningstid ser ut.Enligt LAS gäller en minsta uppsägningstid på en månad (11§ 1 stycket LAS). En arbetstagare har dock i många fall rätt till en längre uppsägningstid. Detta innebär att om arbetsgivaren skulle säga upp arbetstagaren kan arbetstagaren i vissa fall kräva att få stanna kvar längre än den minsta uppsägningstiden på en månad.En arbetstagare har rätt till en längre uppsägningstid än en månad om arbetstagaren har arbetat på arbetsplatsen i minst två år. Har arbetstagaren arbetat på arbetsplatsen i minst två år har arbetstagaren rätt till en uppsägningstid på två månader. Ju längre tid arbetstagaren har arbetat på arbetsplatsen, desto längre blir uppsägningstiden. Uppsägningstiden enligt LAS kan bli så lång som sex månader, om arbetstagaren har arbetat på arbetsplatsen sammanlagt minst tio år (11§ 2 stycket LAS). Vill man veta hur lång uppsägningstid man har får man helt enkelt räkna ut hur lång tid man har arbetat på arbetsplatsen och gå in i paragrafen och se hur lång uppsägningstid man får.Det går alltså inte att svara varken "ja" eller "nej" på din fråga. Vad uppsägningstiden blir beror på hur länge arbetstagaren har arbetat på arbetsplatsen. Uppsägningstiden enligt LAS kan som utgångspunkt dock vara allt från en månad till sex månader.Jag hoppas du fick svar på din fråga!Med vänlig hälsning,

Kan jag häva ett sommarjob för anställning hos annan?

2019-04-23 i Uppsägning och avskedande
FRÅGA |Hej, jag har en fråga angående min vikariatsanställning 5 veckor juli månader och en vecka augusti. jag har skrivit under avtalspapper med Bemanningsföretaget i förra torsdags. OM jag hittar nu annat jobb innan som är längre anställning, har jag rätt häva min anställning på sommaren?mvh Marja-LIisa
Malcolm Hamilton |Hej!Tack för att du vänder dig till Lawline med din fråga.Sommarvikariat är en tidsbegränsad anställning, 5 § Lagen om anställningsskydd (LAS). Huvudregeln är att tidsbegränsade anställningar inte kan avslutas i förtid, varken av arbetsgivaren eller arbetstagaren, 4 § LAS. För att en arbetstagare ska kunna säga upp sig omedelbart så måste arbetsgivaren väsentligt åsidosatta sina åligganden mot arbetstagaren. Exempel på detta är att arbetsgivaren inte betalar lön. Arbetsgivare kan egentligen bara säga upp en arbetstagare med omedelbar verkan om denne grovt åsidosätter sin arbetsskyldighet, 4 § LAS.Svar på din frågaNej, huvudregeln är att du inte kan säga upp din anställning om du skrivit på kontraktet. Du kan bli skadeståndsskyldig mot arbetsgivaren för eventuella koststader som kontraktsbrottet resulterar i. Jag rekommenderar dig att ta kontakt omgående med din arbetsgivare för att minimera eventuell skada om du ändå väljer att ta anställning hos annan. Jag hoppas du fick svar på din fråga och att allt löser sig för dig.Vänligen,

Är en arbetsgivare alltid skyldig att betala ut övertidsersättning?

2019-04-23 i OB-ersättning och övertid
FRÅGA |Hallå! Jobbar på en snabbmatsrestaurang och står schemalagd på 35h/vecka. Jobbar oftast natt och enligt schemat slutar vi 1 timme efter vi har stängt. Det är ofta man blir kvar längre då man ej hinner med allt göra rent allt osv på den tiden. Har nu upptäckt att min arbetsgivare tagit bort tid från vad jag har stämplat.Får dem göra så?Schemalagd 18-03, Jobbade 17.55-04.42 och har ändrats till 17.55-04.05.
Emma Bergman |Hej!Tack för att du vänder dig till Lawline med din fråga! Jag tolkar din fråga som att du undrar om din chef måste betala ut lön för hela den tid du arbetar utanför ditt schemalagda arbetspass.När det gäller löner och kompensation för övertid saknas det lag i Sverige. Sådana här frågor regleras istället genom kollektivavtal. Om din arbetsplats saknar kollektivavtal kan arbetsgivaren i stort sett bestämma vad denne vill. Om din arbetsplats har kollektivavtal brukar ersättningen för obekväm arbetstid och övertid stå i avtalet. Saknar arbetsplatsen kollektivavtal måste den anställde som huvudregel själv förhandla om ersättningen med arbetsgivaren. Vad du kan göra nu Det går alltså inte att ge något konkret svar på frågan om din chef är skyldig att betala ut lön för hela övertiden, då detta beror på eventuella kollektivavtal på arbetsplatsen. Jag skulle rekommendera att du kollar upp om din arbetsplats har kollektivavtal eller inte. Om ni har kollektivavtal har du rätt att få ersättning för den tid du måste jobba utöver det schemalagda passet. Oavsett om din arbetsplats har kollektivavtal eller ej skulle jag rekommendera att du inledningsvis pratar med din chef och berättar att du upplever det som oacceptabelt att inte få betalt för hela övertiden samt att denne ändrar i din stämpling. Vidare rekommenderar jag att du kontaktar det fackförbund du tillhör. Ditt fackförbund kan nämligen hjälpa dig avseende eventuell förhandling med din arbetsgivare.Hoppas du fick svar på din fråga. Skulle du ha fler funderingar är du varmt välkommen att ställa en ny fråga till oss här på Lawline! Vänligen,

Får arbetsgivaren omplacera mig till en annan avdelning?

2019-04-24 i ARBETSRÄTT
FRÅGA |Får en arbetsgivare omplacera mig som arbetar 75% till annan avdelning och samtidigt flytta en kollega som OCKSÅ arbetar 75% på den avdelningen till min?Ingen av oss vill bli förflyttad och det enda skäl de uppger är att det har med att procenten ska fördelas rättvist.
Jesper Horndahl |Hej och tack för att du vänder dig till Lawline med din fråga!När det kommer till frågor om omplaceringsskyldighet finns det få lagar som blir aktuella. Arbetstidslagen, medbestämmandelagen eller diskrimineringslagen kan få betydelse men sannolikt inte i ditt fall. Istället måste gällande principer från juridisk litteratur och rättspraxis beaktas. En viktig utgångspunkt i dessa sammanhang är att stor vikt ligger på att det är arbetsgivaren som planerar och styr arbetet. Begränsningarna i vad arbetsgivaren får göra blir främst en fråga av vad som står i ditt enskilda avtal eller ett eventuellt kollektivavtal. Jag ber dig därför att undersöka i dessa om någonting som kan bli relevant här har avtalats. 29/29-principenVidare för att veta om en omplacering är tillåten kan man använda sig av den så kallade "29/29-principen". tre kriterier måste här uppfyllas för att omplaceringen ska vara godtagbar. För det första måste omplaceringen innebära att dina nya arbetsförhållanden har ett naturligt samband med tjänsten som din anställning grundades på. Ett exempel på detta är om en tjänsteman blir omplacerad att utföra arbetsuppgifter som täcks av kollektivavtal för arbetarna på arbetsplatsen. Den omplaceringen skulle då inte vara giltigt grundad. Såvida dina nya arbetsuppgifter ligger inom samma typ av arbete som du gjort tidigare men på en annan avdelning så är det inte en otillåten omplacering på denna grund. Observera att det normalt inte räcker med nya eller andra arbetsuppgifter utan det krävs en större förändring från ditt tidigare arbete.Den andra grunden i "29/29-principen" är huruvida en omplacering innebär att du fortfarande genomför arbete för samma arbetsgivares räkning eller inte. Om du fortfarande jobbar för samma arbetsgivare så är det en tillåten omplacering. Är det så att du får en helt ny arbetsgivare så är det inte det. Givet den information jag har i ditt fall kan jag tyvärr inte avgöra huruvida denna grund är uppfylld eller inte. Det tredje kravet är att de nya arbetsuppgifterna ska falla inom arbetstagarens yrkeskvalifikationer. En anställd skulle alltså inte vara skyldig att utföra arbeten som inte täcks inom dennes anställningsavtal och som den anställde exempelvis inte har utbildning eller kompetens för. Jag kan inte heller här avgöra om detta utgör ett faktiskt hinder i ditt fall.Såvida ingen av dessa tre grunder utgör ett hinder är omplaceringen tillåten enligt 29/29-principenUtöver 29/29-principen finns fler omständigheter som skulle kunna göra att ett hinder mot omplaceringsskyldighet men det är inget jag tror är relevant i ditt fall eftersom du blir omplacerad till en annan avdelning. Viktigt att veta är däremot att om en omplacering görs men som strider mot diskrimineringslagen eller arbetstidslagen så är den otillåten. Däremot finns det inget i det du berättar som ger anledning att tro att omplaceringen sker i strid med någon av dessa. SlutsatsMed hänsyn till omständigheterna i ditt fall når jag slutsatsen att det inte finns något hinder mot omplaceringen. Jag hoppas mitt svar varit till hjälp! Med vänliga hälsningar,

Sammanlagd arbetstid hos en arbetsgivare - vad inkluderas?

2019-04-23 i Uppsägning och avskedande
FRÅGA |Jag planerar att avsluta min fasta anställning jag haft som tillsvidare anställning sedan januari 2018 (anställd 1 år och 6 månader.Enligt teknikavtalet unionen/sveriges ingenjörer/ledarna, så gäller då 1 månads uppsägning..om man varit anställd mindre än 2 år, 1 månad är vad jag vill ha som uppsägningstid.Jag har dock varit anställd på visstid på företaget sedan slutet på 2016...men inte fast anställd förrän nu i januari 2018.Nu undrar jag ifall arbetsgivaren kan hävda att uppsägningstiden är längre (två månader) med hänvisning till att visstid skall räknas in?
Sara Hill |Hej och tack för att du vänder dig till Lawline med din fråga!Vid beräkning av sammanlagd arbetstid är utgångspunkten att hela anställningsförhållandet räknas med, oavsett vilken anställningsform som förelegat. Det innebär att anställningsformen (visstid eller tillsvidare) och omfattning (hel eller deltid) saknar betydelse vid beräkningen. Anställningen behöver heller inte nödvändigtvis vara sammanhängande för att räknas med. Normalt sätt är detta fördelaktigt för den anställde då arbetstagaren hamnar i en mer förmånlig position avseende turordningsreglerna - alltså, desto längre anställningstid desto säkrare vid kollektiva uppsägningar pga arbetsbrist. Jag förstår dock att det mindre fördelaktigt i din situation. Att arbeta under uppsägningstiden är dock till för att underlätta för både arbetsgivare och arbetstagare. I många fall blir arbetstagaren arbetsbefriad, speciellt om denne valt att gå till ett konkurrerande företag. Det finns flera omständigheter som gör att någon eller båda av parterna upplever att fortsatt arbete under uppsägningstid inte är gynnande. Svaret är alltså ja, din arbetsgivare kan hävda längre uppsägningstid. Jag råder dig dock att säga som det är och försöka komma överens med arbetsgivaren enligt bestämmelserna om uppsägningstid i 13 och 14 §§ LAS. Du kan alltid vända dig till ditt fack för mer konkreta råd!Hoppas det har var till någon nytta. Önskar dig lycka till och hoppas allt går din väg!

Varför får administratörerna på bemanningsföretaget högre lön än mig som fastanställd?

2019-04-23 i Anställningsformer
FRÅGA |Vi är tre administratörer på min arbetsplats. jag är fast anställd och de andra två är inhyrda från bemanningsföretag. Vi gör samma arbete. Jag har lägst lön. De ligger 2.000 mer i månaden än mig.Vad kan jag göra?
Oscar Jansson |Hej och tack för att du vänder dig till Lawline med din fråga!Jag förstår att det måste kännas tråkigt att du känner att trots du arbetar lika hårt som dina kollegor, så får du 2000 mindre i lön. Detta kan dock vara helt korrekt, och jag ska förklara varför det kan vara så. Bemanningsföretaget är deras arbetsgivareDu säger att du är fast anställd och att de andra är inhyrda från bemanningsföretag. Det innebär att trots att ni gör samma jobb på samma plats har ni olika arbetsgivare, där dina två inhyrda kollegor har bemanningsföretaget som arbetsgivare. Det kan förklara viss skillnad mellan lönerna, även om bemanningsföretagen precis som din arbetsgivare måste följa lag och gällande kollektivavtal angående lön och annat. Vad beror de inhyrda arbetstagarnas lön av? För att besvara det får vi kika på kollektivavtalet, eftersom det innehåller flest regler om hur stor lön de anställda från bemanningsföretaget ska ha. För inhyrda administratörer är det stor sannolikhet att det är Unionen som är fackförbundet som bemanningsföretaget slutit kollektivavtal med. I kollektivavtalet "Löneavtal mellan Unionen och Bemanningsföretagen för Tjänstemannaavtalet" (här efter kallad "Bemanningsföretagens Löneavtal") tas en del aspekter upp för hur lönen för inhyrda administratörer ska bestämmas. Lönen mer individualiserad bland inhyrda tjänstemän från bemanningsföretag än bland inhyrda arbetare från bemanningsföretag (Se Bemanningsföretagens Löneavtal punkt 1.1 fjärde stycket).Det finns flera omständigheter som kan bestämma hur hög lön en anställd i ett bemanningsföretag ska ha. Exempel kan vara (Bemanningsföretagens Löneavtal punkt 1.1 elfte stycket):1.Hur svåra arbetsuppgifter den anställde har 2.Vilket och hur stort ansvar den anställde har (personal, ekonomi osv) 3.Den anställdes erfarenhet (tidigare jobb, studier med mera) och egenskaper (ledarskapsförmåga, initiativförmåga, samarbetsförmåga och så vidare), beroende på vad som är relevant för arbetet. Även om du till exempel är helt ny på arbetsplatsen kan det spela roll. Vad beror din lön på? Om du är administratör inom Unionens kollektivavtalsområde, så beror din lön på ungefär samma omständigheter. Det vill säga bland annat dina egenskaper, erfarenheter, arbetsuppgifter och hur stort ansvarsområde du har. På Unionens hemsida skriver de att din marknadslön (om du inte är helt ny på jobbet) borde vara någonstans mellan 26 500 kr och 33 000 kr per månad. Känner du att du trots att du arbetat ett tag på arbetsplatsen men ändå ligger under det, så kan det vara bra att höra av sig till fackförbundet på din arbetsplats (om du har något) och fråga vad som gäller på just där och om du borde kräva högre lön. De är ofta mer insatta vad som gäller inom just din bransch, och kan ofta komma med mer konkreta råd om vad du ska göra. Jag vet inte exakt hur det är i ditt fall. Du skriver att ni gör samma arbete, men det kan vara så att ni har olika egenskaper och erfarenheter. Du kanske till och med har fler och bättre egenskaper, kunskaper eller liknande för jobbet, och då borde du absolut kunna använda det som ett argument för varför du borde ha högre lön. På nästa lönesamtal eller något annat samtal med chefen skulle du i så fall kunna trycka att du gör samma jobb men för mindre trots att du kanske är mer kvalificerad. Lönesamtalet kan också bli ett tillfälle då du kan be chefen motivera varför du i så fall har 2000 kr mindre i lön Sammanfattning och vad du kan göra nu-Lönen kan variera mellan inhyrd personal från bemanningsföretag och fastanställda -För tjänstemän är lönen individualiserad och beror på flera saker, till exempel den anställdes egenskaper, erfarenhet, arbetsuppgifter och ansvarstagande. -Tala med ditt fackförbund (om du har något) för att lära dig mer om vad som är rimligt att kräva på nästa lönesamtal. Förutom att få råd som gäller för just dig och på just din arbetsplats, så kan det vara skönt att ha dem bakom dig när du talar med chefen-Det är sannolikt att fackförbundet för just din yrkeskategori (administratörer) är Unionen, men det kan vara något annat-Vill eller kan du inte prata med facket, kan du alltid prata med din chef och förklara situationen. Det är möjligt att de helt enkelt missat detta. Annars är det värt att ta upp till diskussion på nästa lönesamtal, där ska chefen motivera varför du har den lönen du har. -Du kan använda den inhyrda personalens lön som argument när du har lönesamtal nästa gång, genom att säga att du borde ha samma lön som de inhyrda och poängtera att hur det är nu är orättvistHoppas du fick svar på din fråga! Med vänliga hälsningar,

Får man arbeta en hel dag utan rast?

2019-04-23 i Rast
FRÅGA |Hej!Jag har nyligen fått en anställning hos Hemglass där jag som säljare kör runt glassbilen på förbestämda rutter enligt en gps där det är ett visst antal stop som ska göras varje dag och varje stop har ett klockslag som det är menat att jag ska vara på plats vid. Men efter de dagarna jag har hunnit arbeta så har jag märkt ett antal väldigt grundläggande brister i arbetsmiljön, och jag undrar om det sätt de bedriver verksamheten på är laglig. Tjänsten är en heltidstjänst där arbetstiderna kan variera beroende på vilket område jag kör glassbilen i. De dagarna jag hittills arbetat har varit mellan 9.5 h och 11.75 h, utlagt varierande mellan 09:00 och 22:00. Dock under dessa timmar och arbetade dagar har jag inte haft en enda rast, paus eller tid för lunch. Om jag däremot skulle ta en rast eller liknande under de nuvarande förhållandena så skulle jag bli betydligt sen enligt det tidsschema som jag ska följa, det finns helt enkelt inte tid för ens en 1 minuts paus för att ta en näve nötter, eller att göra ett toabesök. Och toalett finns inte heller tillgängligt någonstans även om det fanns tid för det.Följande funderingar har jag:Är det lagligt för min arbetsgivare att förlägga arbetet på ett sätt så att jag inte har tid för rast, paus, toabesök, mat eller liknande?Är det lagligt att köra bil (glassbilen) i över 10 timmar utan några som helst pauser från arbetet? Jag kan till slut bli en trafikfara när jag inte har möjlighet till paus.Tack!
Mathilda Ekdahl |Hej!Tack för att du vänder dig till Lawline. Vad som gäller när det kommer till raster framgår av Arbetstidslagen. I 15 § står att "med raster förstås sådana avbrott i den dagliga arbetstiden under vilka arbetstagarna inte är skyldiga att stanna kvar på arbetsstället". Av andra stycket framgår att arbetsgivaren på förhand ska ange rasternas längd och förlängnings så noga som det går utifrån omständigheterna och att rasterna ska förläggas så att arbetstagaren inte utgör arbete mer än fem timmar i följd. Vad gäller pauser ska arbetsgivaren, enligt 17 § samma lag, se till att arbetstagaren kan ta de pauser som behövs utöver rasterna och dessa pauser räknas in i arbetstiden. Du får alltså inte arbeta mer än fem timmar i följd utan att ta rast. Det är denna rast som ofta utgör lunchen och som inte ingår i arbetstiden. Vid rasten får du själv bestämma över din tid. Utöver rast ska arbetsgivaren ordna arbetet så att du kan ta t.ex. toalettpauser etc. Det går att göra undantag från vissa bestämmelser i lagen, vilket framgår av 3 §. Enligt fjärde stycket får undantag dock endast göras om det "inte innebär att mindre förmånliga villkor ska tillämpas för arbetstagarna än som följer av Europaparlamentets och rådets direktiv 2003/88/EG". I direktivet (artikel 4) står att varje arbetstagare ska få en rast om arbetsdagen är längre än sex timmar. Detta är alltså ett minikrav. Enligt 2 § 1 p. arbetstidslagen gäller inte lagen för arbete som utförs under sådana förhållanden att det inte kan anses vara arbetsgivarens uppgift att vaka över hur arbetet är ordnat. Det kan handla om sådant arbete när arbetsgivaren inte har möjlighet att kontrollera när arbetet börjar eller slutar. Det verkar dock inte som att detta gäller i ditt fall. Du skriver att du har en tydlig planering som gör att du inte kan ta varken lunchrast eller paus, och att du måste vara i tid. Jag tycker att du borde prata med din chef om detta och fråga om det verkligen kan stämma att du inte ska få någon rast under dagen. Som du säger kan det vara en trafikfara att du kör bil efter så lång tid, helt utan rast. Lycka till! Med vänlig hälsning,