Är arbetsgivaren bunden av en utlovad löneförhöjning?

2021-03-04 i Arbetsgivarens skyldigheter
FRÅGA |Min arbetsgivare gav mig i mars 2020, efter lönerevision för året 2020, en skriftlig bekräftelse på en löneökning men sedan har denna inte verkställts. De har inte betalat ut innestående retroaktiv lön och betalar fortfarande löpande ut lön enligt det gamla avtalet som gällde innan lönerevisionen. Först meddelade arbetsgivaren att de "skjuter upp utbetalningen på obestämd tid" och i ett senare skede hävdade de att de helt enkelt "stryker" löneförhöjningen - trots att den alltså t.o.m. finns skriftligen bekräftad. Är detta lagligt? Solklart avtalsbrott enligt mig. Företaget är mig veterligen inte anslutet till kollektivavtal.
Jacob Björnberg |Hej och tack för att du vänder dig till oss på Lawline,UTREDNINGJag tolkar ditt ärende enligt följande. Du fick i mars 2020 en löneökning, vilken även manifesterades i skrift. Men den lönejustering som då utlovades har sedermera uteblivet och nu senast meddelade arbetsgivaren att löneförhöjningen "stryks". Någon retroaktiv utbetalning synes med andra ord inte vara aktuell i dagsläget. Du undrar därför vad som gäller i det här avseendet och den lagstiftning som främst behöver beaktas vid besvarande av din fråga är lagen om avtal och andra rättshandlingar på förmögenhetsrättens område (avtalslagen, AvtL). Frågeställningen är vidare ganska kortfattad varför nedan skrivelse inte heller kommer att bli särskilt lång.Inledningsvis förtjänas det att säga att avtalsfriheten är tämligen långtgående i Sverige. I vissa i lag angivna situationer kan det dock föreligga en så kallad kontraheringsplikt (tvång att avtala) och ohederliga avtal eller avtal om att begå brott kan i regel inte civilrättsligt genomdrivas i domstol (benämns pactum turpe). Men i mångt och mycket är det parterna själva som dikterar villkoren för avtalet och när ett sådant överhuvudtaget ska träffas varför det som har reglerats i detta utgör grunden för den rättsliga bedömningen. Inom den allmänna avtalsrätten är löftesprincipen starkt är förankrad och dessutom lagstadgad. Bindande avtal kommer till stånd när anbud (erbjudande om att ingå avtal) och accept (svar på ett sådant erbjudande) överensstämmer och är bekräftad av båda parter (1 § AvtL). Därefter gäller i princip den gamla devisen pacta sund servanda (avtal ska hållas) och det ska normalt mycket till för att någon av avtalsparterna ska kunna sätta den ovan nämnda löftesprincipen ur spel. För avtal av det slag som nu är i fråga (överenskommelsen om löneökningen) föreligger det inga formkrav varför ett sådant kan ingås både muntligt, skriftligt och konkludent. Den sistnämnda varianten betyder underförstått eller genom parternas ageranden.Du nämner att din arbetsgivare gav dig en skriftlig bekräftelse på lönejusteringen, vilket jag tolkar som att denne i något skede först lämnade ett muntligt anbud som du torde ha accepterat direkt, för att sedan förtydliga avtalet (överenskommelsen) genom en skriftlig bekräftelse. För muntliga anbud måste nämligen i regel antas omedelbart, annars faller anbudet varpå anbudsgivaren inte längre är bunden av det ursprungliga förslaget (3 § 2 st. AvtL). Det går därför att argumentera för att din arbetsgivare inte var bunden av löftet om löneförhöjningen om det först framställdes muntligt utan att du de facto tackade ja genom att lämna en uttrycklig accept. Om du däremot direkt accepterade erbjudandet uppstod ett rättslig bindande avtal och det alldeles oavsett existensen av den skriftliga bekräftelsen. Men utifrån ett scenario där avtalsslutet inte kom till stånd på en gång blir den intressanta frågan hur den skriftliga bekräftelsen rättsligt ska klassificeras. Enligt min mening torde bekräftelsen ses som ett skriftligt anbud i avtalslagens mening, vilket binder arbetsgivaren (3 § 1 st. AvtL). Men en anbudsgivare är inte bunden hur länge som helst. Om någon acceptfrist lämnades är för mig ovisst, men eftersom det rörde sig om en sedvanlig bekräftelse utgår jag ifrån att så inte var fallet. Ett anbud som lämnas utan krav på en sista svarsdag (eller svarstid) berättigar dock alltid mottagaren till en så kallad skälig acceptfrist. Men vad som utgör en skälig acceptfrist (en skälig väntetid för anbudsgivaren) går inte att besvara entydigt utan det får avgöras från fall till fall och ytterst av en domstol vid eventuella meningsskiljaktigheter härom som inte kan lösas på frivillig väg. Om du lämnade en accept i samband med mottagandet av den skriftliga bekräftelsen och inom skälig tid alternativt innan den uppställda acceptfristen är arbetsgivaren bunden av dennes löfte från mars 2020. Skulle du inte alls ha lämnat något svar kan det återigen argumenteras för att arbetsgivaren inte är bunden av sitt ursprungliga anbud eftersom bundenheten upphörde genom det uteblivna svaret.Avslutande ord och ytterligare rådgivningJag är medveten om att det ovan anförda blev en något teoretisk avtalsrättslig bedömning av den uppkomna situationen. Men redogörelsen är viktig för att kunna förstå hur avtalslagens bestämmelser kan komma att appliceras på ditt ärende. Mycket talar naturligtvis för att du är berättigad till den löneökning som utlovades i fjol. I synnerhet mot bakgrund av arbetsgivarens två lämnade meddelanden, vilka båda vittnar om att denne var fullt medveten vad det ursprungliga anbudet egentligen avsåg. På arbetsrättens område torde det även vara brukligt (underförstått) att den här typen av anbud regelmässigt brukar accepteras varför det kan anföras sakliga skäl för att en arbetsgivare bör förstå att en arbetstagare i normalfallet kommer att tacka ja till ett löfte om en löneökning, även om accepten mot all förmodan inte skulle ha manifesterats verbalt eller i skrift på ett adekvat sätt. Slutsatsen och som svar på din faktiska fråga blir därför att arbetsgivaren har gjort fel och att du har rätt till löneökningen.Vid fler frågor är du varmt välkommen att höra av dig på nytt. Antingen här på hemsidan och då genom några av våra utmärkta betaltjänster eller via vår ordinarie byråverksamhet. Själv nås jag på jacob.bjornberg@lawline.se och du får mer än gärna kontakta mig direkt ifall du önskar ytterligare hjälp i den fortsatta processen. I så fall kan jag slussa dig vidare till någon av byråns eminenta jurister utan att du behöver sitta i telefonkö. Mot bakgrund av COVID-19 erbjuder våra jurister idag möten såväl telefonledes som på Skype och andra liknande digitala plattformar.Vi kan exempelvis vara dig behjälplig vid författandet av ett kravbrev riktat mot din arbetsgivare och i förlängningen även företräda dig inför och under en eventuell förlikningsförhandling och/eller i en kommande domstolsprocess.Avslutningsvis är den livliga förhoppningen att min hantering av ditt ärende har varit matnyttig och presenterats i en för dig utförlig och tillfredsställande form. Återkom gärna med synpunkter genom att skicka in ett omdöme när du mottar en sådan förfrågan.Vänligen,

Avdrag på lön för toapaus

2021-03-02 i Rast
FRÅGA |Hej! Jag jobbar på ett kundtjänstföretag där vi, under rast och paus, måste koda för vad vi gör. Har vi lunch, till exempel, sätter vi oss på "lunch", har vi kvartsrast sätter vi oss på "short break". Lunchen är givetvis obetald, men det är också kvartsrasterna (två stycken om dagen). Problemet är, att när vi går på toaletten måste vi koda oss på "short break". Alltså dras vår lön när vi går på toaletten. Är detta okej? Tack på förhand <3
Oscar Rudén |Hej!Tack för att du vänder dig till Lawline med din fråga!Jag förstår din fråga som att du undrar om arbetsgivare har rätt att dra av på lönen när du går på toa. Lagen som reglerar arbetstid heter arbetstidslagen (ATL). Denna är till vissa delar en dispositiv lag, vilket innebär att delar av den kan avtalas bort genom kollektivavtal (3 § ATL). När det gäller raster är dock möjligheten att avtala om annat än vad som står i lagen relativt begränsad, vilket innebär att även om kollektivavtal finns på din arbetsplats skulle detta troligtvis inte ändra svaret nedan.Vad säger lagen - Raster regleras i 15 § ATL och definieras som en paus i arbetet där arbetstagaren har rätt att lämna arbetsplatsen. Det nämns också att rast ska ges om arbetstiden är längre än fem timmar.Enligt 17 § ATL har arbetstagaren rätt till pauser om det behövs utöver rasterna. Det kan exempelvis handla om en kortare paus för att gå på toaletten eller dricka vatten. Dessa pauser är betalda.Vad innebär detta för dig – Utifrån detta ska toapauser alltså räknas in i ordinarie arbetstid. Pauser ska vara betalda. Detta är svårt att ändra via kollektivavtal så du bör påpeka detta för din arbetsgivare och kolla upp om arbetsplatsen har ett kollektivavtal som säger annat än lagen.Hoppas att de var svar på din fråga!

Har min arbetsgivare brutit mot LAS?

2021-03-01 i Uppsägning och avskedande
FRÅGA |Att kringgå LAS genom att bryta mot MBL under föräldraledighetMin arbetsgivare (stort företag) omorganiserade sin verksamhet som omfattar mig under min föräldraledighet (FL). På slutförhandlingen kom de fram till att det rådde arbetsbrist och att jag skulle sägas upp from första arbetsdagen efter FL. De har medvetet varken informerat eller förhandlat med den fackliga kollektivavtalspart där jag är medlem. Jag var därmed inte representerad vid förhandlingen, varken för LAS eller i omplaceringsutredningen mm. Företaget har brutit mot MBL§19 och MBL§11. Som följd av att de struntade i MBL kunde de kringgå LAS. Har företaget brutit mot LAS? Företaget har nu flera månader efter slutförhandlingen kommit med ett omplaceringsförslag som gäller en ny tjänst med helt annan arbetsbeskrivning än den jag har idag och 30% lägre lön. Jag hävdar att det är ett oskäligt erbjudande och vill tacka nej då det finns en annan tjänst som är mer lik min nuvarande tjänst. Den tjänsten har samma arbetsbeskrivning som jag har idag och var ledig vid slutförhandlingen. Företaget har gett tjänsten till en kollega med kortare anställningstid. De hotar med uppsägning from första arbetsdagen efter FL om jag inte accepterar deras förslag. De anser att de har uppfyllt sin omplaceringsskyldighet enl LAS. Har företaget uppfyllt sin omplaceringsskyldighet enl LAS? Företaget har under min FL medvetet fråntagit enbart mig rätten att försvaras av mitt fack. Har de diskriminerat mig under min föräldraledighet?
Ebba Thor |Hej, och tack för att du vänder dig till Lawline med din fråga! Vad innebär omplacering?Om arbetsuppgifterna försvinner för dig som anställd så har arbetsgivaren en skyldighet att undersöka möjligheten för omplacering av den anställda. Detta måste utredas innan uppsägningen verkställs. Om din arbetsgivare inte uttömmer alla möjligheter till omplacering (det vill säga inom hela organisationen) så föreligger inte saklig grund för uppsägning. Detta regleras i 7 § lagen om anställningsskydd (LAS). En förutsättning för omplaceringen är att det finns en ledig befattning som du som anställd har tillräckliga kvalifikationer för. Arbetsgivaren kan inte kräva att den anställda ska vara den bäst lämpade för arbetsuppgifterna, men att denne ska klara av uppgifterna (eventuellt efter kortare vidareutbildning). Vad gäller vid omplacering:Enligt 29 § LAS har arbetsgivaren en skyldighet att förhandla med arbetstagarorganisation före beslut om uppsägning på grund av arbetsbrist enligt 11 § lagen om medbestämmande i arbetslivet (MBL). En omplacering får heller inte strida mot eventuella regler i kollektivavtal eller mot vad som kan anses vara god sed på arbetsmarknaden. Vid uppsägning på grund av arbetsbrist aktualiseras även 22 § LAS, som stadgar att arbetsgivaren kan vara skyldig att beakta turordningsreglerna vid omplacering. Huruvida det var fel eller inte av din arbetsgivare att ge tjänsten till din kollega med kortare anställningstid beror på antalet anställda. Det finns nämligen undantag från detta krav finns i 22 § 2-3 st LAS; detta ifall det är högst tio arbetstagare eller om arbetsgivaren har flera driftsenheter. Hur stor förändring handlar det om?Din arbetsgivare har genomgått en omorganisation som lett till arbetsbrist. Din omplacering du blivit erbjuden är en tjänst med en ny arbetsbeskrivning samt 30 % lägre lön. Vid bedömningen av hur pass ingripande omplaceringen är måste hänsyn tas just till hur stor förändring det gäller rådande arbetsuppgifter, lön samt andra anställningsvillkor. Även om de nya arbetsuppgifterna du fått inte bedöms ligga inom din arbetsskyldighet kan frågan ändå bedömas så att arbetsgivaren erbjudit dig den nya tjänsten, där ett avvisande från dig kan leda till att det uppstår en faktisk arbetsbrist. Detta beror på om erbjudandet anses vara skäligt eller inte, där en lönesänkning kan behövas accepteras. En arbetstagare kan behöva acceptera längre avstånd mellan hem och arbetsplats (AD 2009 nr 50), en lägre sysselsättningsgrad (AD 2012 nr 47 och AD 2016 nr 69) eller lägre lön (AD 2012 nr 11). Sammanfattning:Din arbetsgivare varken informerat eller förhandlat med din arbetstagarorganisation innan arbetsgivaren beslutade om denna förändring är inte korrekt handlat enligt 11 § MBL. Detta gäller oavsett föräldraledigheten eller inte. Förhandlingsskyldigheten omfattar alla frågor i arbetsgivarens verksamhet som har den omfattningen och innebörden för arbetstagarna att man typiskt sett bör räkna med att en facklig organisation vill få tillfälle till förhandlingar. Som viktigare förändringar av verksamheten har man att räkna sådana beslut som rör formerna för verksamheten i stort, t.ex. utvidgning eller inskränkning av driften. Hit hör också beslut av mer strategisk eller principiell innebörd, liksom andra beslut av mer långsiktig karaktär. Det kan vara fråga om större investeringar och om lokalisering av verksamheten eller en del av den. För att arbetsgivaren ska få undantas denna skyldighet måste synnerliga skäl föreligga, och kan åberopas bara om det föreligger en tvångssituation där det står klart att beslut måste fattas omedelbart. Om företaget uppfyllt sin omplaceringsskyldighet eller inte blir svårt för mig att avgöra utan att vara mer insatt i vad tjänsterna innebär samt hur många anställda ni är. Detta då 22 § 2 st LAS stadgar att arbetsgivare innan turordningen upprättas kan få undanta två anställda och därmed skydda dessa från uppsägning. Jag skulle råda dig att föra vidare denna fråga till din fackförening. Om du har några fler frågor är du varmt välkommen att kontakta mig via ebba.thor@lawline.se. Hoppas du fick svar på din fråga. Vänligen,

Har jag blivit uppsagd/avskedad på rätt sätt?

2021-03-01 i Uppsägning och avskedande
FRÅGA |Hej. Jag har utan förvarning blivit uppsagd på mitt jobb. Jag jobbar som personlig assistent och haft lite dispyt med min kundansvarig. Kunden jag jobbar hos är starkt emot att jag blivit uppsagd men han blir inte hörd av ansvarige. Jag fick reda på av mina kollegor att jag blivit uppsagd. Jag har inte fått veta varför samt att jag har rätt till 14 dagars uppsägningstid vilket kundansvarig har tagit bort med. Får man säga upp någon på detta sätt?
Amanda Boqvist Thiel |Hej och tack för att du vänder dig till Lawline med din fråga! Till att börja med vill jag säga att jag beklagar det som hänt dig. Jag tolkar din fråga som att du undrar om det varit korrekt av din arbetsgivare att säga upp dig på det här sättet. Jag tolkar också din fråga som om du blivit av med din uppsägningstid, alltså att du har fått sluta direkt. För att besvara din fråga kommer jag använda mig av lagen om anställningsskydd (LAS). Uppsägning och avskedAv din fråga framgår inte vilken anställningsform du har. Det vanligaste är dock att man har en tillsvidareanställning. Om inget är sagt om din anställningsform, utgår man från att du har en tillsvidareanställning (4 § första stycket LAS). För att en tillsvidareanställning ska upphöra krävs uppsägning eller avsked. Uppsägning kan bero på att man har arbetsbrist på arbetsplatsen eller på grund av personliga skäl. Personliga skäl innebär att man misskött sig på något sätt. Vid uppsägning har man rätt till uppsägningstid (4 § andra stycket LAS). Avsked beror alltid på personliga skäl och innebär att man får sluta direkt, utan uppsägningstid (4 § fjärde stycket LAS). Ett avskedande får ske om arbetstagaren grovt åsidosatt sina åligganden mot arbetsgivaren (18 § första stycket LAS). Det kan till exempel vara stöld från arbetsgivaren, våld eller hot om våld mot arbetsgivaren eller medarbetare eller allvarlig illojalitet.Om du skulle ha en allmän visstidsanställning (5 § LAS), alltså att du är anställd med ett startdatum och ett slutdatum, så upphör anställningen när den avtalade tiden löper ut. Även en allmän visstidsanställning kan avslutas på grund av avsked. Du har blivit avskedad När du beskriver att din arbetsgivare har tagit bort din uppsägningstid tolkar jag det som att du inte fått någon uppsägningstid alls. Det är att likna vid ett avsked. Det betyder att du har blivit avskedad, inte uppsagd. Du beskriver att du haft en dispyt med din arbetsgivare och jag tolkar det som att detta är anledningen till varför du blivit avskedad. Det beror på allvarligheten av dispyten om din arbetsgivare har haft rätt att avskeda dig eller inte. Som jag skrev tidigare kan stöld från arbetsgivaren, våld eller hot om våld mot arbetsgivaren eller andra medarbetare vara grund för avsked. Även allvarlig illojalitet kan vara grund för avsked, som till exempel att avslöja yrkeshemligheter i syfte att skada arbetsgivaren. Eftersom jag inte vet något mer än att ni haft en dispyt, är det svårt för mig att svara på om din arbetsgivare haft rätt att säga upp dig eller inte. Får inte baseras på något som hände för mer än två månader sedanAv din fråga framgår inte när dispyten inträffade. Om er dispyt skedde för mer än två månader sedan, får inte enbart dispyten vara anledningen till att du blivit avskedad (18 § andra stycket). Att du fått höra av dina kollegor att du blivit uppsagdAtt du fått höra av dina kollegor, och inte av din arbetsgivare, att du har blivit avskedad är problematiskt. Ett avskedande ska vara skriftligt och ska lämnas till dig personligen (19 § första stycket och 20 § första stycket LAS). Om du säger till din arbetsgivare att du vill veta varför du blivit avskedad så är arbetsgivaren tvungen att uppge det (19 § tredje stycket LAS). Att inte avskedandet är skriftligt innebär inte att avskedandet är ogiltigt. Det betyder bara att du kan få skadestånd för att avskedandet inte gått rätt till. Underrättelse om avskedandet en vecka i förväg En arbetsgivare som vill avskeda en arbetstagare måste informera honom eller henne om det minst en vecka i förväg (30 § första stycket LAS). Din arbetsgivare skulle alltså informerat dig i förväg, och om du är med i facket skulle din arbetsgivare ha informerat din fackförening också. Har avskedandet varit korrekt?Eftersom jag inte känner till alla omständigheter i ditt fall är det svårt för mig att svara på om avskedandet verkligen gått rätt till. Att du inte fått ett skriftligt avskedande kan däremot leda till skadestånd om du går till domstol. Hur du kan gå vidare med din frågaMin rekommendation till dig är att vända dig till facket om du är fackligt ansluten. Om du inte är fackligt ansluten och anser att din arbetsgivare inte haft rätt att säga upp dig eller att själva avskedandet varit felaktigt kan du ta ditt fall vidare till domstol. Vill du få mer juridisk hjälp av våra jurister på Lawline är du välkommen att höra av dig till info@lawline.se. Hoppas att du känner att du fått hjälp med din fråga. Med vänlig hälsning,

Kan jag avsluta provanställning innan jag börjat?

2021-03-03 i Uppsägning och avskedande
FRÅGA |HejsanEn fråga gällande anställning. Jag har arbetat hos min nuvarande arbetsgivare i snart 4 år. Jag har fått ett erbjudande från en annan arbetsgivare som jag också har tackat ja till. Dock är det en provanställning på 6 månader. Helst vill jag inte byta, men av olika anledningar så känner jag att det är det enda rätta. Jag har tagit upp det här med min arbetsgivare att det behövs en förändring i min roll och då främst utmaningar och för min personliga utveckling. Man säger då att det kommer att ske förändringar i organisationen men man kan inte säga mer än så. Om det skulle visa sig att det verkligen skulle bli bättre och mer utmaningar som gör att man skulle vilja vara kvar, kan jag då bryta kontraktet med min tilltänkta arbetsgivare. Jag har inte sagt upp mig än och jag ska inte börja min nya anställning förrän i augusti.
Dennis Lavesson |Hej och tack för att du vänder dig till oss på Lawline med din fråga!UtredningArbetsrättsliga bestämmelser finns till störst del i lagen om anställningsskydd (LAS). LAS är tvingande till arbetstagarens fördel, innebärande att det som utgångspunkt inte får avtalas om sämre villkor för arbetstagaren än vad lagen stadgar. Det är dock möjligt att frångå LAS i vissa specifika fall, om det sker genom kollektivavtal.Utgångspunkten för avtal är att sådana ska hållas. Provanställningen intar dock en särställning då det möjliggör att frånträda avtalet på väldigt kort tid. Det är tillåtet att avtala om tidsbegränsade provanställningar, om prövotiden är högst sex månader. Vill du eller arbetsgivaren inte att anställningen ska fortsätta efter att prövotiden löpt ut ska besked därom lämnas senast vid prövotidens utgång. Sker inte så, övergår provanställningen i en tillsvidareanställning (6 § LAS). För arbetsgivaren finns dock en ordningsregel, innebärande att arbetsgivaren om den avbryter en provanställning ska underrätta arbetstagaren om det minst två veckor i förväg, för att inte bli skadeståndsskyldig (31 § LAS). Sådan regel finns inte för dig som arbetstagare. Reglerna är vad som i normalfallet gäller enligt LAS. Det är möjligt att i kollektivavtal avtala annorlunda vilket kan medföra exempelvis en kort uppsägningstid under provanställningen, även för arbetstagaren. I ditt fall har du inte nämnt något kollektivavtal, varför min utgångspunkt är att inget sådant är aktuellt.Som synes kan du avbryta en provanställning från en dag till en annan. Det är även möjligt att bryta provanställningen innan du tillträder. Om så sker kommer du i praktiken inte att börja på arbetsplatsen. Om det i kollektivavtal finns avtalat om en uppsägningstid börjar uppsägningstiden löpa när du säger upp dig, dvs. innan du tillträtt.Utifrån reglerna i LAS (och om inte kollektivavtal stadgar annat) är svaret på din fråga att du kan, som du uttrycker det, "bryta kontraktet". Så sker helt enkelt genom att du avslutar din provanställning redan innan du tillträder.Om du behöver vidare hjälp från en av våra jurister är du varmt välkommen att återkomma till mig per e-post för en offert och vidare kontakt. Jag nås för ändamålet på dennis.lavesson@lawline.seMed vänliga hälsningar,

Har jag rätt till årets semesterdagar om jag avslutar min anställning i mars?

2021-03-02 i Semester och semesterersättning
FRÅGA |Hej jag har sagt upp mig och jag avslutar min anställning 19 mars har jag då rätt till årets semesterdagar? Eller är det bara dom som jag har sparade från föregående år?
Madeleine Runesson |Hej och tack för att du vänder dig till oss på Lawline med din fråga!Semesterlagen reglerar rätten till semesterersättning och jag kommer därför utgå från denna lag när jag svarar på din fråga.Notera dock att lagen är semidispositiv, vilket innebär att kollektivavtal kan ange andra bestämmelser än vad som anges i lagen och därmed vad jag anger nedan (2a § semesterlagen).Semesterdagar fylls på 1 aprilEn arbetstagare har rätt till 25 semesterdagar varje semesterår under förutsättning att anställningen påbörjades före den 31 augusti under semesteråret. Semesteråret räknas från och med 1 april till 31 mars året därpå. Detta innebär att årets semesterdagar fylls på 1 april varje år (3 § och 4 § semesterlagen).Notera dock att du har rätt att ta ut intjänad semesterdagar i form av ledighet eller som semesterersättning. Om du inte kan ta ut dina intjänade semesterdagar innan din anställning upphör, så har du rätt att få ut semesterersättning motsvarande dessa dagar senast en månad efter anställningens upphörande (28 § och 30 § semesterlagen).SammanfattningEftersom du avslutar din anställning innan 1 april så har du enbart rätt till semesterdagar som är sparade från föregående år. Om du inte tar ut dessa intjänade dagar i form av ledighet innan anställningens upphörande, har du rätt att få ut semesterersättning istället. Jag hoppas du fått svar på din fråga, annars kan du alltid höra av dig till oss på Lawline igen!Vänligen,

Arbetsgivares omplaceringsrätt

2021-03-01 i Arbetsgivarens skyldigheter
FRÅGA |Hej,Jag har en anställd jag vill omplacera till en lägre befattning och med lägre ansvars område. Personen är långtids sjukskriven på 25% och klagar på stress av ansvarsområden.Vid omplacering så skulle tjänsten innefatta något lägre lön, är detta okej eller finns det något juridiskt stopp? Inte fackligt anslutna.
Linn Gustafsson |Hej! Tack för att du vänder dig till Lawline med din fråga!Din fråga rör arbetsrätt i allmänhet och omplaceringsrätt i synnerhet. Här bör nämnas att området till stor del följer av rättslig praxis (tidigare avgöranden i Arbetsdomstolen, AD).När det blir aktuellt med frågor om omplacering kan det först vara lämpligt att ta reda på var gränsen för arbetstagarens arbetsskyldighet går. För detta kan man se till den s.k. 29/29-principen som anger hur långt en arbetstagares arbetsskyldighet sträcker sig. Är omplaceringen inom anställningsavtalets gränser (se även kollektivavtalsområdet), inom arbetstagarens kvalifikationer och har ett naturligt samband med arbetsgivarens verksamhet så har arbetsgivaren rätt att fritt företa omplaceringar utan att lagen om anställningsskydd (LAS) och kravet på saklig grund aktualiseras (se vidare nedan).Du som arbetsgivare har en långtgående rätt att omplacera arbetstagare. Faller den nya tjänsten inom arbetstagarens arbetsskyldighet innebär denna omplaceringsrätt att du kan omplacera arbetstagare till andra tjänster med en annan lön. Om det däremot är en omplacering som inte är inom arbetstagarens arbetsskyldighet finns det några villkor som måste uppfyllas. Dessa ska jag redogöra för nedan.Det finns i grova drag två olika grunder på vilka en arbetsgivare kan omplacera arbetstagare. Dessa är 1) arbetsbrist, och 2) personliga skäl. Vid omplacering p.g.a. arbetsbrist är omplaceringsrätten långtgående och kan grunda sig på ekonomiska, organisatoriska och tekniska skäl, exempelvis i förhållande till den mån det finns lediga tjänster att erbjuda. Så som jag förstår din situation handlar det dock inte om arbetsbrist, utan om personliga skäl, vilket begränsar omplaceringsskyldigheten något.För att kunna omplacera en arbetstagare p.g.a. personliga skäl krävs s.k. saklig grund (7 § lagen om anställningsskydd). Detta följer av den arbetsrättsliga principen bastubadarprincipen som slogs fast i rättsfallet AD 1978:89. Av detta mål framgår att omplacering p.g.a. personliga skäl kräver godtagbara skäl, att det måste vara en rimlig påföljd för företeelsen och att det måste vara proportionerligt. Vad gäller lönen i dessa fall får åtgärden således inte vara särskilt ingripande på löneutvecklingen om det inte finns godtagbara skäl. Här är det du som arbetsgivare som ska kunna bevisa att det föreligger godtagbara skäl för att arbetstagaren ska få ett lägre ansvarsområde och lön. En oproportionerlig omplacering kan jämställas med en uppsägning.Att din arbetstagare är sjukskriven och lider av stress kan aktualisera ditt rehabiliteringsansvar. Arbetsgivare har ett långtgående rehabiliteringsansvar för arbetstagare som blir sjuka och det krävs därför ganska mycket för att en arbetstagare ska kunna bli uppsagd eller omplacerad till en oproportionerlig tjänst på grund av sjukskrivning. Om arbetsgivaren fullgjort sitt rehabiliteringsansvar och det ändå kan konstateras att arbetstagaren har en nedsatt arbetsförmåga och därmed inte kan utföra arbete av betydelse för arbetsgivaren föreligger saklig grund för såväl omplacering som uppsägning.Sammanfattningsvis skulle jag alltså säga att om du som arbetsgivare kan bevisa att du fullgjort din rehabiliteringsplikt och att det föreligger saklig grund för omplacering enligt de ovan nämnda villkoren så ska det inte vara ett hinder att tjänsten innefattar lägre ansvarsområde och lön.Har du ytterligare frågor är du välkommen att höra av dig till Lawline!

Föräldraledighet på deltid

2021-03-01 i Föräldraledighet
FRÅGA |Hej!Jag ska börja jobba 80% efter min föräldraledighet, men enligt HR-avdelningen är det inte möjligt enligt föräldraledighetslagen. De menar att jag måste söka föräldraledigt 20% varje vecka och att detta då ska räknas som en tillfällig föräldraledighet som ex. när man tar ledigt under ett skollov. Enligt HR får jag välja på att jobba 75% eller 100% för att det är så det står i lagen. Till saken hör att jag kommit överens med min chef om att jag ska jobba 80% och det funkar för verksamheten, men HR säger alltså nej till det. Hur ska man tolka lagen egentligen? De stöttar sig alltså mot paragraf 6.
Julia Hellquist |Hej och tack för att du vänder dig till Lawline med din fråga!Som förälder har du rätt att vara ledig på deltid från ditt arbete fram till att barnet är åtta år. Du som förälder kan själv välja om du vill vara föräldraledig på deltid med föräldrapenning eller utan föräldrapenning. Om du väljer att vara föräldraledig med föräldrapenning har du rätt att vara ledig i den omfattning som du tar ut föräldrapenningen, vilket regleras i 6 § föräldraledighetslagen. Föräldrapenning kan betalas ut antingen på 100 %, 75 %, 50 %, 25 % eller 12,5 %. Det är dessa regler som gör att det inte går att ta ut föräldrapenning på 20 % rakt av och jobba och få lön för resterande 80 %. Om du däremot väljer att vara föräldraledig på deltid utan föräldrapenning finns det inget som hindrar att du är ledig 20 %. Det finns ingen bestämmelse i lagen som hindrar att du jobbar 80 % utan det handlar alltså om Försäkringskassans regler om vilken procent du kan ta ut föräldrapenning på. Har du fått det godkänt av din chef och verksamheten tillåter det borde det inte finnas något problem med att vara ledig i den omfattningen, om du löser själva ersättningsfrågan med Försäkringskassan. Det du kan göra för att "pussla ihop" till 20 % föräldraledighet är att ta ut föräldraledighet på olika tillåtna % per dag, t ex 25 % fyra dagar i veckan. Men dessa frågor kan Försäkringskassan bättre hjälpa dig med, så jag föreslår att du vänder dig till dem för att få hjälp med just detta.Jag hoppas att du fått svar på din fråga!