Utebliven lön från arbetsgivare

2018-06-22 i Arbetsgivarens skyldigheter
FRÅGA |Hej!Jag fick en anställning på en restaurang som chef i april 2017. Det muntliga avtalet var en månadslön på 40 000 kr. Denna lön betalade arbetsgivaren ut endast tre gånger (april, juli och aug) under den 9-månadersperiod jag jobbade. Totalt är det 93 000 kr i uteblivna löner. Under november gick mitt knä sönder. Ingen kunde göra mina uppgifter så jag ombads fortsätta ändå. På kryckor och värktabletter.... I mitten av december orkade inte inte mitt knä mer och jag fick återigen uppsöka akut sjukvård. Någon sjuklön för andra halvan av december fick jag inte. Sedan gick jag på kryckor i tre månader och var sjukskriven till slutet av april 2018. Jag fick inte heller någon semesterersättning för den tid jag jobbat. Efter mycket tjat fick jag i alla fall lönespecifikationer av arbetsgivaren i slutet av januari 2018. Då hade han uppgivit att jag var timanställd… alltså, inte månadsanställd som vi kom överens om då han erbjöd mig jobbet. Mest irriterande är att jag jobbade extremt mycket och ökade omsättningen på krogen med ca 25%. Det var inte ovanligt att jag hade över 240 timmar arbete i månaden. Nu vill jag alltså ha min avtalade resterande lön på 93 000 kr samt min semesterersättning (12% av 360 000 kr) på 43 000 kr. Han kommer att göra allt för att slippa betala. Idag svarar han inte på samtal och sms. Hur ska jag göra?
Sandra Söderberg |Hej! Tack för att du vänder dig till Lawline med din fråga. Jag beklagar det du varit med om. Anställningsavtal Min första fundering i detta fall är hur ditt anställningsavtal ser ut och vad det säger. Det framgår av frågan att ni muntligen kom överens om månadslönen. Ett muntligt anställnings- eller löneavtal är inte ogiltigt; det är lika bindande som ett skriftligt. Problemet är att det är mycket svårare att bevisa vad ett sådant avtal innehåller, vilket oftast är till arbetstagarens nackdel. Det är därför så oerhört viktigt att alltid skriftligen reglera sådant som rör löner, ledighet, arbetstitel, arbetsuppgifter, övertidsersättning och så vidare innan en anställning påbörjas. Det är en trygghet för dig, och ett sätt att undvika att situationer likt dessa uppstår. Allmänt om utebliven lön eller semesterersättning Utifrån det du berättar har arbetsgivaren inte uppfyllt den muntliga överenskommelsen om en fast månadslön på 40 000 kr. Detta utgör ett avtalsbrott. Semesterersättning har heller inte utbetalats, vilket är ett krav enligt semesterlagen. Vidare har heller ingen sjukersättning utbetalats för den period du inte kunnat arbeta med anledning av din knäskada. Det råder alltså ingen tvekan om att, utifrån det du beskriver, arbetsgivaren betett sig felaktigt i detta fall. Handlingsalternativ för dig 1. Vänd dig till ditt fackförbund och begär juridisk hjälp. De kan antingen vara behjälpliga i att medla med din arbetsgivare, eller inleda en arbetsrättslig process. Det som gör det lite knepigt i ditt fall är själva bevisningen, eftersom att en del av det du begär inte finns nedskrivet i något avtal. Att du har lönespecifikationerna är dock definitivt till din fördel. 2. Om du mot förmodan inte är med i något fackförbund - något jag starkt rekommenderar att du går med i framöver ifall liknande situationer uppstår - kan du vända dig till en jurist här på Lawline om du behöver juridisk hjälp. Du kan boka tid med en jurist på lawline.se/boka, eller ringa 08-533 300 04 och välja knappval 1. 3. Du kan också på egen hand ansöka om ett betalningsföreläggande hos Kronofogdemyndigheten, vilket du hittar mer information om här. Du måste då (något sammanfattat) kunna visa på att det föreligger ett avtal mellan dig och din arbetsgivare som utgör grund för en fordran (det vill säga, din lön, sjukersättning och semesterersättning), att fordran avser pengar och att den har förfallit till betalning (det vill säga, att sista betalningsdatum har passerat). 4. Ett sista alternativ skulle kunna vara att ansöka om att försätta arbetsgivaren i konkurs. I ett sådant fall kan den statliga lönegarantin aktualiseras, vilket du kan läsa mer om här. SlutsatsArbetsgivarens beteende i detta fall är givetvis inte godtagbart, och det är inte något du ska behöva gå med på. Genom att inte betala ut din lön så uppfyller arbetsgivaren inte sina skyldigheter gentemot dig. Stå på dig och försök driva igenom din rätt, eftersom att det rör sig om en förhållandevis stor summa pengar. Om du har några övriga frågor, tveka inte att lämna en kommentar nedan så besvarar jag den så snabbt som möjligt. Lycka till! Vänligen,

Hur gäller bestämmelsen om veckovila i arbetstidslagen?

2018-06-21 i Arbetsgivarens skyldigheter
FRÅGA |Undrar om veckovila om 36 timmar gäller alla arbetande? Alltså även sommarpersonal eller extra personal som bara arbetar under en viss period.Får man ex lägga ett schema där man jobbar 6 dagar, eller jobbar varannan dag under en 7 dagars period (måndag-fredag) då arbetstiderna ligger uppdelat i olika pass mellan klockan 9 och 22? Är det skillnad i möjligheten till liknande schemaläggning för ordinarie personal och tillfällig?Samma sak gällande förläggning av veckovila under veckoslut.Måste den förläggas till helg minst varannan vecka, eller får man lägga schema under helg flera veckor i rad? (Kan tillägga att det gäller personal under HRF kollektivavtal).
Frida Sundin |Hej och tack för att du vänder dig till oss med din fråga!Den dygnsvila på 36 timmar som nämns i Arbetstidslagen 14 § utgår från sjudagarsperioder som är självständiga från varandra, och som inte nödvändigtvis behöver börja vid dygnsskifte. Till exempel skulle en sjudagarsperiod kunna börja lördag förmiddag, eller tisdag kväll. Detta innebär även att vilan för en sjudagarsperiod kan ligga i början av den perioden och vilan under nästa period kan ligga i slutet. Detta innebär att du kan ha upp till elva arbetsdygn i rad. Det finns ingen närmare reglering förutom Arbetstidslagen 14 § 2 stycket att veckovilan "så långt som möjligt" ska förläggas till veckoslut, om varannan helg är rimligt går därför inte att säga.Annars gäller ingen skillnad för tillfällig och permanent personal utan lagen gäller på samma sätt. Det som kan skilja är att lagen är semidispositiv och därför kan avtalas bort till viss del genom kollektivavtal. Dock bör poängteras att kollektivavtalet inte får tecknas i strid med EU:s arbetstidsdirektiv som säger att arbetstagaren ska ha rätt till minst 24 timmars veckovila utöver de 11 timmar som utgör dygnsvila. Det går även att avvika från regleringen om veckovila tillfälligt enligt Arbetstidslagen 14 § 3 stycket, men bara om det föranleds av oförutsedda händelser för arbetsgivaren, samt att arbetstagaren kompenseras med ledighet. Denna möjlighet får inte heller användas som ett mer permanent avsteg från bestämmelsen om veckovila. Hoppas svaret varit till din hjälp, annars är du varmt välkommen att höra av dig igen!Mvh,

Bör arbetstagaren skriva under uppsägningsavtalet vid en uppsägning på grund av sexuella trakasserier?

2018-06-21 i Uppsägning och avskedande
FRÅGA |Hej jag har blivit anklagad för sexuella trakasserier av min arbetsgivare och där med blivit uppsagd så min fråga är ska jag skriva under uppsägningsavtalet eller hur ska jag gå vidare?
Anastasia Matveeva |Hej och tack för att du vänder dig till Lawline med din fråga!Saklig grund för uppsägningOm din arbetsgivare vill säga upp dig måste denne kunna visa upp godtagbara skäl, det vill säga ha en saklig grund, för att uppsägningen ska vara giltig, se 7 § Lagen om anställsningskydd (LAS). Arbetsbrist eller personliga skäl är sakliga grunder. Personliga skäl är förhållanden hänförliga till den enskilde arbetstagaren och handlar om misskötsamhet eller annan bristande lämplighet. För att kravet på saklig grund ska vara uppfyllt krävs klart dokumenterad olämplighet. Sexuella trakasserier är en typ av misskötsamhet och kan alltså utgöra saklig grund för uppsägning, se bl.a. dom AD 1996 nr 10, s. 74. Det är sedvanligt att en arbetstagare ska varnas för sitt beteende om det upplevs som ett problem för arbetsgivaren, innan en uppsägning kan vara aktuellt. Det är dock inte möjligt för mig att avgöra ifall en uppsägning var rätt eller fel i ditt enskilda fall då jag inte känner till omständigheterna. Uppsägningsavtalet Om det finns godtagbara skäl för uppsägning blir arbetstagaren delgiven ett uppsägningsavtal där det bland annat ska framgå varför uppsägning ska ske samt besvärshänvisning. Tanken med uppsägningsavtalet är att arbetstagaren ska skriva under men du kan också vägra att skriva under den. Uppsägningen är dock giltig även utan en underskrift från arbetstagaren. Det underlättar självfallet att arbetstagaren skriver under uppsägningsavtalet vilket alltid ska eftersträvas. En skriftlig underteckning är alltid att rekommendera eftersom det klargör rättsläget, till exempel när uppsägningstiden ska börja löpa. Underskriften är dock inte lagfäst och sålunda inte ett krav för giltighet.Jag råder dig att vända dig till ditt fackförbund om du är med i ett sådant. De kan företräda dig i domstol och föra talan gentemot din arbetsgivare om du anser att uppsägningen är ogiltig. Vänligen,

Kollektivavtalsbrott genom löneändring utan föregående förhandling

2018-06-20 i Arbetsgivarens skyldigheter
FRÅGA |HejMin arbetsgivare har gjort ett avtalsbrott mot kollektivavtalet. De har inte förhandlat med varken mig eller facket vid ny lön. Detta skedde då min man gick bort och var sjukskriven mm mmVad gäller då? Vad kan jag kräva?
Matilda Hetlesaether |Hej och tack för att du vänder dig till lawline med din fråga!Som huvudregel har det fack som din arbetsgivaren är ansluten till rätt att förhandla med arbetsgivaren, men arbetsgivaren har också en skyldighet att förhandla med ett fack hen inte är ansluten till när det rör frågor som berör den anställde som är medlem i facket [13 § medbestämmandelag]. Detta innebär alltså att arbetsgivaren ska ha förhandlat med ditt fack i lönefrågor innan beslutet fattats. Ibland kan arbetsgivaren undslippa en förhandling med dig eller facket, men det är främst om den aktuella frågan bedöms vara av så pass stor vikt att beslutet var tvunget att fattas innan en förhandling skulle ske. Det är upp till arbetsgivaren att visa att väntan på ett beslut om förhandling skulle leda till olägenheter.Vad kan du göra?Om din arbetsgivare är bunden av samma kollektivavtal som ditt fack och det nu har uppstått en slags lönetvist, är det upp till din arbetsgivare att besluta om förhandling. Om ni inte kan lösa lönetvisten genom förhandling är det upp till din arbetsgivare att väcka talan i domstol och lösa tvisten där. Det finns även ett sista alternativ som grundar sig i att arbetsgivaren varken har velat förhandla eller väcka talan i domstol [det verkar som att detta sistnämnda alternativ är det som du står inför]. Då är din arbetsgivare skyldig att ge dig ersättning som motsvarar den summan du gått miste om i och med den ändrade lönen [35 § medbestämmandelag].Om din arbetsgivare inte är bunden av samma kollektivavtal som ditt fack, är du inte helt lottlös. Du kan begära skadestånd, men det är bara om du lidit ekonomisk skada på grund av löneändringen [54-55 § medbestämmandelag].Hoppas detta var svar på din fråga. Tveka inte att höra av dig om du undrar något mer!med vänlig hälsning,

Vad syns i en säkerhetsprövning klass 1 & 2?

2018-06-21 i ARBETSRÄTT
FRÅGA |Om man ska genomgå en säkerhetsprövning klass 1 eller 2, vad innebär kollen på register med exakt? Är det endast brott man ÄR misstänkt för i nuläget, brott där man blivit fälld eller kan dem även få fram brott man varit misstänkt för men där ärendet lades ner för länge sedan med tanke på att bevismaterialet inte höll? Sammanfattning: Kommer dem som håller i säkerhetsprövningen få fram precis allt man varit misstänkt för, även om det lades ner och skedde för cirka 4 år sedan?
Frida Sundin |Hej och tack för att du vänder dig till oss med din fråga!Registerkontroll är en del av säkerhetsprövningen, förutom undersökningen av personlig kännedom. Denna registerkontroll sker bland annat mot belastnings- och misstankeregistret hos polisen, samt även polisens allmänna spaningsregister och andra uppgifter som behandlas enligt polisdatalagen. Det är en en registerkontrolldelegation som beslutar om uppgift i register ska lämnas ut till den myndighet som begär kontrollen, men i slutändan så är det alltid den anställande myndigheten som beslutar om anställning.Sammanfattningsvis kan sägas att de som utför säkerhetsprövningen på dig kan komma att ta del av uppgifterna som finns om dig som misstänkt, hur de värderas och vad det får för inverkan på din eventuella anställning är däremot svårt att säga. För vidare information se Säkerhetspolisens information om säkerhetsprövning. Hoppas svaret varit till din hjälp, annars är du varmt välkommen att höra av dig igen!Mvh,

Skriva på sin egen Facebook-sida

2018-06-21 i Uppsägning och avskedande
FRÅGA |Får jag skriva på min privata facebook sida "Jag har sagt upp mig och sitter i karantän, lärorikt"?
Henrik Witt-Strömer |Hej!Tack för att du vänder dig till Lawline med din fråga!Det finns inga generella förbud mot att skriva så. Jag vet inte om du tänker dig att det skulle vara otillåtet av någon särskild anledning, men jag hade isåfall behövt ytterligare information om omständigheterna.Med vänlig hälsning

Kan jag avbryta ett anställningskontrakt innan arbetet påbörjats?

2018-06-20 i Uppsägning och avskedande
FRÅGA |HejJag har skrivit på ett kontrakt för att börja hos en ny arbetsgivare där jag ska börja om 2 månader, men nu har jag fått ett nytt erbjudande på en tjänst som passar mig bättre, kan jag bryta avtalet jag skrivit på på något sätt?
Johanna Ambjörn |Hej, tack för att du vänder dig till Lawline med din fråga!Vid uppsägning gäller lagen om anställningsskydd (LAS). När du skrev på anställningskontraktet ingick du ett avtal som du är bunden av. Om du vill bryta kontraktet har du en uppsägningstid precis som du skulle haft om du har påbörjat en anställning och sedan säger upp dig. Om ni inte har avtalat om någon uppsägningstid, är uppsägningstiden 1 månad (11 § LAS). Det krävs alltså inte att du har börjat arbeta hos arbetsgivaren, utan du kan säga upp dig nu och uppsägningstiden kommer börja löpa från den dag du säger upp dig. Hoppas att du fick svar på din fråga!Vänligen,

Arbetsgivares rätt att kontrollera uppgifter i belastningsregistret

2018-06-18 i ARBETSRÄTT
FRÅGA |Hejsan, jag undrar om Trafikverket, i samband med att jag söker arbete där, har rätt att utan mitt godkännande kontrollera om jag förekommer i belastningsregistret?
Joakim Raivio |Hej och tack för att du vänder dig till Lawline med din fråga!Som huvudregel har en arbetsgivare inte rätt att själv begära ut uppgifter från belastningsregistret. I vissa fall har dock arbetsgivaren en skyldighet att kontrollera om en person gjort sig skyldig till något brott. Det gäller t.ex. om en arbetsgivare inom vården eller skolan ska anställa någon. I de fallen har arbetsgivaren en skyldighet att begära ut uppgifter från belastningsregistret och polisen ska då tillhandahålla de aktuella uppgifterna. För att kunna begära ut uppgifter ur belastningsregistret direkt från polisen måste det finnas stöd i lag. Det finns så vitt jag vet inte något sådant lagstöd som ger t.ex. Trafikverket rätt att själva begära ut uppgifter när de anställer nya medarbetare. Se t.ex. bestämmelserna i lagen om belastningsregister, 6 och 10 §. Enskilda personer har dock alltid rätt att begära ut uppgifter om sig själva ur belastningsregistret (se samma lag, 9 § första stycket). Många arbetsgivare utnyttjar detta i anställningssituationer. De kan exempelvis kräva att den arbetssökande, som en del av anställningsprocessen, själv begär ut och visar upp ett utdrag ur belastningsregistret. På så vis kan arbetsgivarna i anställningssituationer ändå få tillgång till uppgifterna. Man skulle kunna kalla detta för ett kryphål i lagstiftningen, och det förs just nu en politisk diskussion om huruvida arbetsgivare ska få kräva att arbetssökande begär ut sådana uppgifter. Än så länge finns det dock inget som hindrar arbetsgivarna från att göra detta. De kan naturligtivs inte själva inhämta uppgifterna, men om den arbetssökande på uppmaning av arbetsgivaren inte visar upp ett utdrag riskerar hen att inte få jobbet. Sammanfattningsvis kan alltså sägas att Trafikverket inte utan ditt samtycke har rätt att ta del av uppgifter ur belastningsregistret och Trafikverket kan inte själva inhämta sådana uppgifter. Trafikverket kan däremot be dig att själv begära ut och visa upp uppgifter ur belastningsregistret som en del av anställningsprocessen.Om det är så att du tidigare har dömts för något brott kan det vara bra att känna till att uppgifter om brottet inte sparas i belastningsregistret för all framtid. Uppgifter om brott gallras nämligen ut ur registret efter ett visst antal år. Hur lång tid det tar innan en uppgift om ett brott gallras ut beror på vilket brott det är fråga om. Du hittar bestämmelserna om utgallring i belastningsregisterlagen 16-18 §. Hoppas att detta hjälpte dig och att du har fått svar på din fråga!Vänligen,