Gå tidigt sakligt skäl för uppsägning?

2020-04-04 i Uppsägning och avskedande
FRÅGA |Hej jag har en anställd som tydligen går ca 15-20 min innan arbetsdagen är slut för att duscha han stämplar ut 17.00 som då är den tiden sam han ska sluta jobba. Är detta saklig grund för uppsägning detta har pågått i ca. två års tid.
Adam Novak |Hej!Tack för att du vänder dig till oss med denna fråga.Denna fråga tar upp 1, 2 och 4:e stycket i 7 § LAS4 st: TvåmånadersregelnUppsägning pga. detta kräver att du har fått reda på ett tillfälle detta skett de två senaste månaderna. Om den anställde slutade göra detta för mer än två månader sen har du inte sakliga skäl(4:e stycket i paragrafen).2 st: Ultima ratio: Sista lösningenDu får inte heller säga upp den anställde om du inte har sagt till honom om detta, eftersom det bryter mot ultima ratio-principen i andra stycket i paragrafen. Denna princip innebär att du inte får säga upp någon om du kan lösa problemet på ett annat, mindre ingripande sätt. Uppsägning sak vara sista lösningen1 st: Saklig uppsägningOm båda de tidigare kraven är uppfyllda, dvs. att du har sagt till honom om detta och du fick reda på detta de två senaste månaderna kan du säga upp honom med hänvisning till dålig arbetsmoral/arbetsvägran/skolk enl. första stycket i paragrafen. Det är viktigt att du dokumenterar beteendet så att du har bevis ifall han invänder mot uppsägningen.Jag hoppas du har fått den hjälp du behöverMed vänlig hälsning,

Kan arbetsgivaren säga upp mig för att jag inte drar in tillräckligt med konsultjobb?

2020-04-03 i Uppsägning och avskedande
FRÅGA |Hej, hur fungerar det med uppsägningar i konsultbranschen där arbetsgivaren säger att anställda som inte drar in tillräckligt med ärenden kommer att få sluta. Olika förutsättningar finns bland medarbetare för att dra in ärenden där vissa fått mer tid för den arbetsuppgiften samtidigt som arbetsgivaren favoriserar genom att fördela ärenden till andra med motiveringen att det finns en bättre matchning mellan ärende och individ. Kan en arbetsgivare i nästa steg hävda att den som har minst ärenden får sluta oavsett anställningstid?Kan även en arbetsgivare säga att de som har färre ärenden och inte kommer upp i heltid får ta ut semester och de som har ärenden får fortsätta arbeta på heltid oavsett anställningstid?Vad gäller och vilka krav kan man ställa om man inte är fackligt ansluten? Ska man bestrida det och gå vidare om man hamnar i situationen att arbetsgivaren säger upp mig? Tack på förhand!
Dennis Lavesson |Hej och tack för att du vänder dig till oss på Lawline med din fråga!UtredningMin utgångspunkt för mitt svar när du skriver "konsultbranschen" är att ni är flera som är anställda och används som konsulter ut mot kunder. Du undrar därmed om arbetsgivaren kan säga upp anställda som inte drar in tillräckligt med ärenden och att vederbörande får sluta, oavsett anställningstid. Du undrar även om arbetsgivaren kan kräva att de arbetstagare som har färre ärenden och inte kommer upp i heltid ska tas ut semester.Mitt svar kommer att skrivas utifrån LAS och semesterlagens bestämmelser, utan hänsyn till eventuellt kollektivavtal.Regler om uppsägningÄven om du inte är fackligt ansluten omfattas du (och övriga anställda) av reglerna i lagen om anställningsskydd (LAS). För att en arbetsgivare ska få säga upp dig krävs det att arbetsgivaren har skälig grund. En uppsägning är inte sakligt grundad om det är skäligt att omplacera arbetstagaren till annat arbete hos arbetsgivaren (7 § första och andra stycket LAS). Uppsägning kan ske dels av arbetsbrist, dels av personliga skäl. Ett vanligt skäl till att en anställning avslutas är att arbetsgivaren hänvisar till arbetsbrist. Arbetsbrist omfattar alla skäl som inte rör arbetstagaren personligen. Det krävs således inte att det uppstår en brist på arbetsuppgifter för att arbetsgivaren ska kunna hänvisa till arbetsbrist, det kan även röra sig om t.ex. omorganiseringar. Vid uppsägning på grund av arbetsbrist ska arbetsgivaren följa vissa turordningsregler. Utgångspunkten vid turordningen är sist in, först ut. Det vill säg, den med kortast arbetstid är den som får sluta först. Undantagen är om arbetsgivaren har högst tio anställda, då får arbetsgivaren undanta högst två s.k. "nyckelpersoner" från turordningen som inte behöver sägas upp (22 § LAS).För uppsägning av personliga skäl krävs att det är kopplat till den anställde som person. Saklig grund för uppsägning av personliga skäl kan t.ex. vara misskötsamhet, arbetsvägran, trakasserier, samarbetssvårigheter eller illojalitet. Att den anställde inte lyckas få in så mycket arbete som arbetsgivaren önskar är inte saklig grund för uppsägning.Som svar på din fråga innebär det att arbetsgivaren kan välja att säga upp en anställd för att den enligt arbetsgivarens mening inte lyckas boka tillräckligt många uppdrag. Undantaget är vid provanställning. Provanställning får ingås för högst sex månaders tid. Under provanställningen kan arbetsgivaren säga upp en arbetstagare utan att behöva redovisa skälen för det.Regler om semesterEnligt semesterlagen har alla arbetstagare rätt till minst fem veckors semester. Lagen ger dig även en rätt till sammanhängande ledighet under sommaren. Semesterlagen är en skyddslagstiftning för att du som arbetstagare ska ha rätt till en sammanhängande ledighet om minst fyra veckor under sommaren. Lagen är tydlig med ledigheten under sommaren och du har rätt att spara fem dagar för att ta ut under någon annan tid på året. Förläggningen av de sparade dagarna är däremot inte lika tydlig. Om du vill ta ut din semester vid någon annan tid på året än under sommaren så måste du komma överens med din arbetsgivare om när de kan tas ut. Arbetsgivaren kan säga nej, om verksamheten kräver att du är där – i dessa fall har arbetsgivaren en viss kontroll över din semester.I kollektivavtal finns det ibland avtalat om förläggning av semesterdagar. Dina fyra veckor under sommaren har du givetvis rätt till enligt lagstiftning. Däremot finns det i vissa kollektivavtal en rätt till en sjätte semestervecka och att arbetsgivaren har rätt att bestämma om förläggningen av denna (vilket då brukar utnyttjas under t.ex. julen när verksamheten stänger). Dock krävs det i regel att arbetsgivaren informerar om sådan förläggning viss avtalad tid i förväg (i vissa avtal t.ex. två månader innan).Som svar på din fråga är utgångspunkten att din arbetsgivare inte kan tvinga dig att ta ut semester för att det saknas arbetsuppgifter till dig.Min rekommendation är att du om möjligt går med i facket. Facket kan vara behjälplig om din arbetsgivare bryter mot lagar och kollektivavtal. Om du inte vill gå med i facket kan det vara en god idé att anlita en jurist för det fall att du blir uppsagd och du anser att det saknas saklig grund. Om så är intressant kan en av våra jurister på Lawline juristbyrå vara behjälplig. För tidsbokning och vidare kontakt nås jag per e-post på dennis.lavesson@lawline.se. Vi erbjuder möten både per telefon, e-post och Skype.Med vänliga hälsningar,

Säga upp anställd innan tjänsten påbörjats?

2020-03-30 i Uppsägning och avskedande
FRÅGA |Hej.Om vi vill avsluta en anställd innan denna har påbörjat sin tjänst. Gäller uppsägningstiden från den dag vi säger upp avtalet eller från den dag personen skulle börjat jobba hos oss?Tacksam för svar
Emilia Nordström |Hej! Tack för att du vänder dig till Lawline med din fråga!Inom avtalsrätten finns det en grundläggande princip att avtal ska hållas. Ingångna anställningsavtal är alltså bindande, även om inte själva anställningen trätt i kraft och arbetsgivaren har då i alla fall rätt att arbeta kvar uppsägningstiden ut.Rör det sig däremot om en provanställning har både arbetsgivare och arbetstagare rätt att säga upp avtalet när som helst utan att det krävs särskild anledning. Däremot måste den provanställda underrättas minst två veckor i förväg (se 31 § lagen om anställningsskydd).Hoppas du fick var på din fråga!Med vänlig hälsning,

Krav på full lön trots olovlig frånvaro och ett eventuellt illojalt agerande - Vad gäller för arbetsgivaren?

2020-03-30 i Uppsägning och avskedande
FRÅGA |Jag har en anställd som jobbat med att hålla utbildningar åt ett annat företag (10 dagar totalt) han har ej redovisat att han vart borta lönemässigt (fulla löner) eller tagit ut ledighet, jag som arbetsgivare har vart helt ovetande om denna olovliga frånvaro. Jag bad den anställde komma in med tidunderlag för det han gjort under senaste månaden så jag kan fakturera kund för utförda jobb. Allt jag fick in var 10 tim och han tycker att jag ska ha koll vad han gjort (Har 10 st anställda innom byggsektorn som jobbar på olika platser åt privatpersoner med olika uppdrag dagligen) men han kräver att jag ska betala full lön fast jag konfronterade han med att vart ska jag fakturera in lönen utan tidlappar och den olovliga frånvaron. Han sjukskrev sig i en vecka och skulle sedan till läkaren igen. Jag har ej fått vetskap om han är sjukskriven eller vad han gör och det har gått 10 dagar sen sista läkarbesöket. Jag skrev ett brev och undrade varför han ej inkommer om han är sjukskriven. Vet att han läst det efter som han messat om det men svarat i iallafall inte på mina frågor. Vad gör jag när jag inte kan fakturera in pengar för utfört arbete och har en anställd som går bakom ryggen på mig med att jobba i ett annat företag men kräver lön av mig ?
Jacob Björnberg |Hej och tack för att du vänder dig till oss på Lawline,UTREDNINGJag tolkar din fråga enligt följande. En av dina medarbetare har såvitt jag förstår under tio dagar helt bortom din vetskap och utan ditt samtycke arbetat för ett annat bolag i vilket denne har hållit olika slags utbildningar. Personen i fråga kräver nu full lön trots den olovliga frånvaron och trots den uteblivna tidrapporteringen. Vidare har din medarbetare, såsom jag uppfattar det, först varit sjukskriven i en vecka för att sedan efter ett inplanerat läkarbesök försvinna i tio dagar till. Givet detta verkar det alltså handla om en utevaro motsvarande nästan en hel månad (tio dagar hos ett annat företag + en veckas sjukskrivning + ytterligare tio dagars frånvaro). Ingenting i din ärendebeskrivning tyder dock på att det hos dig skulle finnas frågor eller andra spörsmål kopplade till sjuklön varför jag i den fortsatta framställningen helt kommer att bortse ifrån detta. Fokus för ärendet och det mest intressanta för dig torde istället vara lojalitetsplikten i anställningsförhållandet, reglerna kring uppsägning respektive avsked och relevant praxis (tidigare domstolsavgöranden) på arbetsrättens område. För att inte den här utredningen ska bli alltför omfattande och svåröverskådlig kommer jag därför främst att koncentrera mig på det nu sagda. Tillämplig lagstiftning är lagen om anställningsskydd (LAS).Allmänt - Uppsägning och avsked, vad gäller för dig som arbetsgivare?Först förtjänas att relativt grundligt redogöra för reglerna om hur en anställning kan avslutas av arbetsgivaren. För jag utgår ifrån att du inte längre har något som helst förtroende för den aktuella medarbetaren. De grundläggande bestämmelserna i fråga om avslutande av en anställning, både avseende om uppsägning och avsked, finns i LAS vilken främst är en skyddslagstiftning till förmån för arbetstagaren. Vid en uppsägning ifrån arbetsgivarens sida fordras, förutom att uppsägningen ska vara sakligt grundad (7 § st. LAS), att den sker skriftligt (8 § 1 st. LAS) och överlämnas till arbetstagaren personligen (10 § 1 st. LAS). Det föreligger även en ömsesidig uppsägningstid om minst en (1) månad (11 § 1 st. LAS). Den gäller således både arbetsgivare och arbetstagare. Arbetstagaren har sedan rätt till lön och andra förmåner enligt anställningsavtalet under hela uppsägningstiden (12 § LAS). Bristande regelefterlevnad kan rendera i skadeståndsskyldighet (38-39 §§ LAS) under förutsättning att arbetstagaren har hållit sig inom vissa kortare tidsfrister när denne har yrkat (begärt) ogiltigförklaring av uppsägningen (40 § 1 st. LAS). Vad som utgör saklig grund framgår dock inte direkt av lagtexten utan får utläsas av lagmotiv och den praxis som finns på arbetsrättens område genom att studera avgöranden från Arbetsdomstolen (AD).För avsked krävs att arbetstagaren grovt har åsidosatt sina åligganden mot arbetsgivaren (18 § 1 st. LAS). Vidare ska avskedandet vara skriftligt (19 § 1 st. LAS) och lämnas till arbetstagaren personligen (20 § 1 st. LAS). Ytterligare krav ställs på arbetsgivaren vid den här typen av situationer genom att denne är skyldig att underrätta arbetstagaren om avskedsbeslutet minst en vecka i förväg (30 § 1 st. LAS). I förekommande fall ska även aktuellt fackförbund varslas jämte en initierad överläggning med organisationen i fråga om denna begär det (30 § 2 st. LAS). Det sistnämnda förutsätter dock att beslutet om avsked berör en organiserad arbetstagare (alltså en fackansluten sådan). Om så skulle vara fallet bör noteras att avskedsbeslutet inte får verkställas förrän förhandlingen har avslutats (30 § 3 st. LAS). Det är således många formkrav som uppställs av lagstiftaren för de fall då arbetsgivaren önskar att skilja en arbetstagare ifrån dennes anställning genom ett beslut om avsked. Bristande regelefterlevnad kan precis som i fallet med uppsägning leda till skadeståndsskyldighet (38-39 §§ LAS) under förutsättning att arbetstagaren har hållit sig inom vissa kortare tidsfrister när denne har yrkat (begärt) ogiltigförklaring av avskedandet (40 § 1 st. LAS).I båda situationerna enligt ovan kommer således arbetstagaren att skiljas från dennes anställning, men på delvis olika sätt. Med en uppsägning följer en löptid (uppsägningstid) i vilken arbetstagaren äger rätt att behålla samtliga anställningsvillkor under hela löptiden. Vid avsked avslutas i princip anställningen omgående och någon uppsägningstid behöver inte iakttas av arbetsgivaren. Anställningsförhållandet och arbetstagarens lojalitetsplikt – Hur ser praxis ut?Arbetstagarens lojalitetsplikt följer underförstått av anställningsavtalet och denne har en på anställningen grundad förpliktelse att verka lojalt mot arbetsgivaren genom att exempelvis inte sprida uppgifter som kan skada företaget eller att konkurrera med arbetsgivarens verksamhet. Brott lojalitetsplikten kan rendera i ett frånskiljande från arbetstagarens anställning (se AD 2011 nr 94 där lojalitetsplikten kommer till uttryck och ingående prövas av AD). Eftersom arbetsrätten i Sverige till stora delar styrs av arbetsmarknadens parter genom kollektivavtal och i förekommande fall till och med är helt oreglerad kommer jag nedan att referera till flera AD-domar för att på ett enkelt sätt belysa rättsläget.I din ärendebeskrivning uppger du att den ifrågavarande medarbetaren har hållit olika typer av utbildningar för ett annat bolags räkning. Du skriver vidare att du själv är verksam i byggsektorn. Huruvida den bedrivna utbildningsverksamheten är att betrakta som illojal (konkurrerande) i förhållande till din näringsverksamhet har jag av naturliga skäl svårt att avgöra då jag inte exakt vet hur din egen verksamhet ser ut. Ytterligare relevant information behövs här för att på ett mer träffsäkert sätt kunna uttala mig i just den frågan. Detta hoppas jag dock kunna erhålla inom kort. Du har som bekant beställt en personlig telefonrådgivning i vilken jag har för avsikt att inhämta ytterligare upplysningar. Men mot bakgrund av vad du har berättat framstår i vart fall frånvaron definitivt som olovlig och alltså eventuellt också som direkt illojal. Olovlig frånvaro är att likställa med misskötsamhet och misskötsamhet kan vid upprepade tillfällen utgöra saklig grund för uppsägning. Om utbildningsverksamheten skulle bedömas utgöra en konkurrerande verksamhet torde det enligt min mening räcka för ett avsked varför din medarbetare i så fall får anses ha grovt åsidosatt sina åligganden gentemot dig som arbetsgivare. Annorlunda uttryckt: Det skulle således föreligga laga grund för avsked. Personen i fråga skulle också kunna bli skyldig att utge skadestånd till dig eller vid vite förbjudas att bedriva utbildningsverksamheten (AD 2016 nr 14). Notera att en arbetstagare kan anses ha handlat illojalt även fast den konkurrerande verksamheten inte har påbörjats. Till och med förberedelser för att starta en sådan verksamhet kan under vissa förutsättningar ses som illojala, exempelvis om du som arbetsgivare genom förberedelserna skulle tillfogas skada eller om det kan anses föreligga en uppenbar risk för en sådan skada (AD 2009 nr 38). Och för att knyta an till din faktiska fråga - Vad gör man som arbetsgivare i ett sådant här läge?I din ärendebeskrivning avslutar du med att skriva "Vad gör jag när jag inte kan fakturera in pengar för utfört arbete och har en anställd som går bakom ryggen på mig med att jobba i ett annat företag men kräver lön av mig?"Det föregående bereder vissa smärre tolkningssvårigheter för mig. Med uttrycket "när jag inte kan fakturera in pengar för utfört arbete" tänker jag att du kanske här egentligen menar den faktiska uteblivna faktureringen som nu har uppstått som ett direkt resultat av din medarbetares misskötsamhet (frånvaro). För något utfört arbete har ju inte ägt rum såvitt jag förstår förutom de ovan angivna timmarna (10 st). Under vårt kommande samtal får du mer än gärna rätta mig om jag skulle vara helt fel ute. Oaktat detta är det i vart fall enligt mening otvetydigt så att du bör och äger rätt att avsluta den ifrågavarande medarbetarens anställning. Eventuellt torde det till och med finnas stöd för ett lagligt avsked, vilket naturligtvis skulle bli den mest kostnadseffektiva lösningen för din del. Och det menar jag framgår med all önskvärd tydlighet både av ditt ärende och av min utredning. Jag vill också passa på att förtydliga att du som arbetsgivare har en vidsträckt rätt att relativt godtyckligt leda och fördela arbetet inom ramen för din näringsverksamhet. Arbetsledningsrätten som tillkommer arbetsgivaren är djupt rotad i Sverige och anses idag vara en så kallad arbetsrättslig grundsats, en sorts allmän rättsprincip på arbetsrättens område. Att agera på ett sätt likt det som har beskrivits här avseende din medarbetare anser jag, utöver det redan anförda (så som misskötsamheten genom den olovliga frånvaron och det illojala beteendet genom den konkurrerande verksamheten), vara en uttrycklig arbetsvägran utan giltiga skäl. Och en sådan har i praxis betraktats som ett allvarligt brott mot anställningsavtalet (AD 2002 nr 58). SAMMANFATTNINGGivet nuläget och den information som i skrivande stund finns att tillgå framstår ett avslut av vederbörandes anställning som hyfsat oproblematisk om du frågar mig. Omständigheterna i ditt ärende jämte den praxis från AD som jag hänvisar till ovan talar för att så skulle vara fallet. En varaktig arbetsvägran under nästan en månad i form av olovlig frånvaro och ett eventuellt illojalt agerande genom att bedriva en med dig konkurrerande verksamhet kan inte ses som någonting annat än allvarliga brott mot lojalitetsplikten och därmed även mot anställningsavtalet i sin helhet. Kravet på full lön får anses vara en icke-fråga i det här sammanhanget och nästintill löjeväckande med tanke på den låga sysselsättningen om endast tio stycken arbetade timmar. Jag vill också påminna om alla de formaliaregler som måste iakttas av dig som arbetsgivare för att du ska undvika skadeståndsskyldighet enligt LAS (se ovan under "Allmänt - Uppsägning och avsked, vad gäller för dig som arbetsgivare?").Vid fler frågor är du varmt välkommen att höra av dig på nytt. Antingen här på hemsidan, via den kostnadsfria telefonrådgivningen eller genom några av våra betaltjänster. Själv nås jag enklast på jacob.bjornberg@lawline.se och du får mer än gärna kontakta mig direkt ifall du önskar ytterligare hjälp. I så fall kan jag slussa dig vidare till någon av byråns eminenta jurister utan att du behöver sitta i telefonkö. Du har också beställt en 30 minuters personlig telefonuppföljning med möjlighet att kunna ställa kompletterande frågor och till vidare diskussion om hur din fortsatta hantering bör läggas upp. Eftersom du har betalat för en Express24-fråga misstänker jag att du önskar en ganska skyndsam återkoppling. Jag kommer därför att ringa redan imorgon tisdag den 31/3 kl 14.00. Observera att jag ringer från skyddat nummer. Om den föreslagna tiden inte skulle passa vänligen återkom till mig per mail. Avslutningsvis är förhoppningen att min hantering av ditt ärende har varit matnyttig och presenterats i en för dig utförlig och tillfredsställande form. Återkom gärna med synpunkter genom att skicka in ett omdöme. Vänligen,

Nya anställningsavtal vid ny arbetsgivare

2020-04-03 i Uppsägning och avskedande
FRÅGA |Hej!Företaget jag jobbar på har sålts till annat företag i samma branch. Verksamhetsövergången är ett byte av arbetsgivare. Den nya arbetsgivaren vill att vi skriver på nya anställningsavtal där man har mycket luddig text och sämre villkor än den förra. Bl.a. förekommer meningarna "Detta avtal med dess bilagor reglerar parternas överenskommelse om anställningen, och ersätter alla tidigare överenskommelser.", "placeringsort i arbetsgivarens lokaler".Bilagorna finns inte med i avtalet och inte heller några spårbara med referenser, så jag vet inte ens vad som står i dem. Jag har begärt att få ta del av dessa, men inget händer trots upprepad påstötning.Den nya arbetsgivaren säger att jag automatiskt kommer att bli uppsagd om jag inte skriver på avtalet. Vad händer om jag inte skriver på? När jag läser på nätet (LAS) så tycker jag mej se att man inte behöver skriva på nåt nytt anställningsavtal utan det gamla gäller ovillkorligt - stämmer detta?Jag har tidigare muntligt tackat ja till att följa med till den nya arbetsgivaren.
Adam Novak |Hej!Tack för att du vänder dig till Lawline med din fråga.Den regel som du refererar till är 6b § LAS. Den innebär att en ny arbetsgivare som köpt upp ett företag binds av anställningsavtal som redan finns på plats hos den nya verksamheten. Därför kan de inte säga upp er utan sakliga skäl(7 § LAS). Påståendet om att ni automatiskt blir uppsagda stämmer inte. Du hade följt med automatiskt om du inte hade sagt att du vill avsluta din anställning. Det som kan ske är att ni får ett nytt kollektivavtal. Detta kan endast hända om den nya arbetsgivaren har ett annat avtal än den gamla. I så fall kommer detgamla gälla i ett år till, sen går ni över till det nya. Reglerna om detta hittar ni i 28 § MBL.Bilagorna de syftar på är troligen kollektivavtal. Det kan du hitta hos den fackförening som kollektivavtalet är med på arbetsplatsen.Jag hoppas detta ger dig svar på dina frågor. Det verkar som att er nya arbetsgivare inte vet vad anställda har för rättigheter. Jag förelår att ni kontaktar facket för att se till att allt går rätt till.Med vänlig hälsning,

Uppsägning på grund av arbetsbrist

2020-03-31 i Uppsägning och avskedande
FRÅGA |Hej, Vi är ett AB med sammanlagt 4 anställda. Vi behöver dra ned på kostnaderna och ser då uppsägning av en anställd som en lösning. Vad krävs för att det ska anses skäligt med uppsägning pga arbetsbrist, ekonomiska skäl? Situationen är att vi haft en nedåtgående trend sedan årsskiftet, och kraftigt minskad försäljning den senaste tiden, där bokade projekt avbokats/skjutits upp pga corona. Vi närmar oss ha förbrukat kapitalet, räcker det som giltigt skäl för uppsägning? Jag förstår det som att vi får göra undantag från turordningen då vi har färre än 10 anställda. Vi har inga kollektivavtal så jag förstår det som att vi endast behöver förhandla med anställdas ev fackförbund? I det fall inget fackförbund är aktuellt, hur går vi till väga? Ger en skriftlig uppsägning och den uppsägningstid som gäller? Tacksam för hjälp.
Sofia Edvardsson |Hej!Tack för att du vänder dig till Lawline med din fråga!Jag förstår din fråga som att du vill veta vilka möjligheter du har att säga upp en arbetstagare på grund av arbetsbrist och hur du i så fall ska gå tillväga. I mitt svar har jag utgått från omständigheterna att ni har färre än 10 anställda och att ni inte är bundna av kollektivavtal.Arbetsgivarens arbetsledningsrättSom du säkert känner till har du som arbetsgivare en så kallad arbetsledningsrätt. Arbetsledningsrätten innebär bland annat att det är arbetsgivaren som avgör om det råder arbetsbrist. Arbetsgivaren behöver alltså inte bevisa att det föreligger arbetsbrist. Arbetsbrist kan både vara att det saknas arbetsuppgifter eller att företaget inte har pengar till verksamheten och lönerna. Enligt praxis från arbetsdomstolen godtas normalt uppsägningsskäl som hänför sig till arbetsbrist. Med hänsyn till arbetsgivarens arbetsledningsrätt prövar arbetsdomstolen i princip aldrig arbetsgivarens ekonomiska bedömningar vid påstående om arbetsbrist. Om arbetstagaren ifrågasätter uppsägningen och den prövas av arbetsdomstolen, måste arbetsgivaren dock kunna bevisa att uppsägningen gjorts av företagsekonomiska skäl eller andra verksamhetsskäl.Arbetsgivarens omplaceringsskyldighetÄven om det är arbetsgivaren som avgör om det föreligger arbetsbrist eller inte, är arbetsgivaren skyldig att försöka omplacera den anställde innan uppsägning får ske, se 7 § andra stycket LAS (här). Omplaceringen ska vara en annan tjänst inom företaget och den anställda måste ha tillräckliga kvalifikationer för att kunna utföra arbetet i den nya rollen. Som arbetsgivare måste man acceptera en viss upplärningstid men man är inte skyldig att skapa nya arbetsuppgifter eller inrätta en ny befattning.När man bedömer hur långt omplaceringsskyldigheten sträcker sig, tittar man på företagets storlek. Ju större företag desto längre sträcker sig arbetsgivarens omplaceringsskyldighet. TurordningsreglerVid uppsägnings på grund av arbetsbrist är arbetsgivaren skyldig att iaktta turordningsreglerna i 22 § LAS (här). Reglerna säger att det i första hand är arbetstiden som är avgörande för turordningen, det vill säga "sist in, först ut". Om en arbetsgivare har högst 10 anställda kan två nyckelpersoner undantas från turordningen. Dessa väljs av arbetsgivaren som dock måste motivera att dessa två anställda är av särskild betydelse för den fortsatta verksamheten.FörhandlingsskyldighetÄven om arbetsgivaren inte är bunden av kollektivavtal kan det vara så att förhandling enligt medbestämmandelagen, MBL, ändå ändå måste ske (här). Om varken arbetsgivaren eller någon anställd är medlem i ett fackförbund, behövs dock inga förhandlingar. Uppsägningens formUppsägningen ska vara skriftlig och i uppsägningsbeskedet ska arbetsgivaren ange vad arbetstagaren kan göra om arbetstagaren vill göra gällande att uppsägningen är ogiltig eller yrka skadestånd med anledning av uppsägningen. Beskedet ska också innehålla information om arbetstagaren har företrädesrätt till återanställning eller inte. Om arbetstagaren har företrädesrätt och om det krävs anmälan för att företrädesrätten ska kunna göras gällande, ska det också finnas med, se 8 § LAS (här).Om arbetstagaren begär att få veta vilka omständigheter som åberopas som grund för uppsägningen är arbetsgivaren skyldig att uppge dessa. Arbetsgivarens motivering ska vara skriftlig om arbetstagaren begär det, se 9 § LAS (här).Uppsägningsbeskedet ska lämnas till arbetstagaren personligen. Är det inte skäligt att kräva att det överlämnas personligen, får beskedet i stället sändas i rekommenderat brev till arbetstagarens senast kända adress, se 10 § LAS (här).SammanfattningSom jag förstår din fråga kan du säga upp en arbetstagare på grund av arbetsbrist inom ramen för din arbetsledningsrätt, om du har uppfyllt din omplaceringsskyldighet och om uppsägningen inte strider mot turordningsreglerna som gäller för småföretag. Om ni inte har någon anställd som är medlem i facket behöver ni inte ha någon förhandling innan du skriftligen meddelar arbetstagaren om uppsägningen. Efter uppsägningen skett löper den uppsägningstid ni har avtalat om i anställningsavtalet, förutsatt att den avtalade uppsägningstiden är förmånligare än de regler som finns i 11 § LAS (här).I stället för att säga upp en arbetstagare på grund av arbetsbrist finns, från och med 7 april, möjligheten att söka korttidsarbete med anledning av covid-19. Du kan läsa mer om detta på Tillväxtverkets hemsida (här).Vänligen,

Hur beräknas anställningstid vid konsultuppdrag?

2020-03-30 i Uppsägning och avskedande
FRÅGA |Hej. Jag ska sätta ihop en LAS-lista utifrån anställningstid för våra medarbetare. Jag har några medarbetare som först varit inhyrda konsulter på heltid och sedan har det övergått till anställning. Vilket datum ska räknas som anställningsdatum? När de först började som konsult hos oss eller anställninsdatumet som står i anställningsavtalet?
Linnéa Lind |Hej!Tack för att du vänder dig till Lawline med din fråga!KollektivavtalLiksom det framgår av din fråga är lagen om anställningsskydd (1982:80) tillämplig i det här sammanhanget. LAS är tvingande till arbetstagarens förmån men det är tillåtet att träffa kollektivavtal som avviker från lagen. Detta innebär att det kan avtalas om anställningstid i kollektivavtal och att kollektivavtalet i sådana fall är tillämpligt före lagen. Jag skulle därför råda dig till att se över hur anställningstiden är reglerad i det kollektivavtal som finns på arbetsplatsen.UndantagsregelI det fall anställningstiden inte berörts i kollektivavtal finns det dessvärre inga allmänna regler om anställningstid i LAS. I 3 § stipuleras en undantagssituation då arbetstagaren kan tillgodoräkna sig anställningstiden från flera arbetsgivare. Angivna undantagssituationer är när arbetstagaren byter arbetsgivare inom samma koncern, vilket främst aktualiseras inom bolag, och när arbetstagare byter arbetsgivare i samband med överlåtelse av företag. HuvudprincipenÄven om enbart en undantagsregel som är formulerad i lag har huvudprincipen behandlats i förarbeten LAS. Huvudprincipen är att all arbetstid för samma arbetsgivare ska räknas samman oberoende av anställningsformen. Nämnd princip gäller också intermittenta anställningar. Kännetecknande för intermittent anställning är att arbetstagaren endast arbetar vissa dagar i en vecka eller under vissa perioder och då endast på kallelse av arbetsgivaren. I detta fall kan arbetstagaren bara tillgodoräknas den tid som arbetstagaren faktiskt arbetat (AD 2008 nr 81).Sammanfattning Av det ovanstående följer att huvudprincipen bör vara tillämplig i ditt fall, om det inte finns kollektivavtal som avviker från LAS. Förutsatt att konsultuppdraget är en sådan anställning som omfattas av huvudprincipen ska datumet de började som konsulter användas för beräkning av anställningstiden. Är konsultuppdraget en form av intermittent anställning ska endast den tid personen faktiskt arbetat tillgodoräknas.Hoppas att du fick svar på din fråga!

Uppsagd via SMS

2020-03-29 i Uppsägning och avskedande
FRÅGA |Hej! Jag har en fråga angående uppsägning via sms.Min tidigare arbetsgivare sa upp min anställning via sms och sen i efterhand i sitt arbetsgivarintyg till min a-kassa skriver han att jag sagt upp mig på egen begäran.Så min fråga är om hans sms från ett nummer registrerat på honom själv är ett juridiskt godtagbart bevis på att han har sagt upp mig?/Mvh Johanna
Andrea Vrcic |Hej, och tack för att du vänder dig till Lawline med din fråga! Omdebatterat område:Idag är det en omdebatterad fråga ifall uppsägning via SMS är ett juridiskt godtagbara bevis vid en uppsägning eller inte. Det är för tillfället på prövning i Tingsrätten nu. Är SMS ett skriftligt bevis vid fråga om uppsägning eller inte?Det som går att utläsa från lagen om anställningsskydd (LAS) är att en uppsägning från arbetsgivaren måste vara skriftlig enligt 8 § första stycket LAS. Det finns vissa krav som måste vara uppfyllda för att den skriftliga uppsägning ska anses vara giltig. Arbetsgivaren ska i den skriftliga uppsägningen ange vad arbetstagaren ska iaktta för det fall att arbetstagaren vill göra gällande att uppsägningen är ogiltig eller yrka skadestånd med anledning av uppsägningen. Vidare ska det framkomma att arbetstagaren har företrädesrätt vid återanställning eller inte. Allt detta följer av 8 § andra stycket LAS. Om du som arbetstagare begär det ska arbetsgivaren uppge de omständigheter som åberopas som grund för din uppsägning enligt 9 § LAS. Sedan ska uppsägningsbeskedet då lämnas till arbetstagaren personligen enligt 10 § LAS. Det finns inga andra direkt utskrivna regler i LAS om hur en uppsägning skriftligen måste vara (i vilken form, på papper eller digitalt) för att den ska vara giltig. En sådan bedömning är upp till domstolen att bedöma, och det är på prövning just nu i tingsrätten. En muntlig uppsägning från en arbetsgivare är dock giltig men det finns möjlighet för arbetstagaren att yrka skadestånd. Detta pga arbetsgivaren därigenom begått lagbrott enligt 38 § LAS. Sammanfattande råd:Vänd dig till din arbetsgivare och be honom korrigera arbetsgivarintyget till A-kassan. Att visa SMS:et där du blev uppsagd till A-kassan skulle kunna vara något som styrker det att det är din före detta arbetsgivare som sagt upp dig, och inte du. För att vidare utreda frågor är du varm välkommen att boka tid med vår juristbyrå för det här. Vänligen,