Vilken uppsägningstid gäller, det som står i lagen eller på kollektivavtalet?

2020-07-05 i Uppsägning och avskedande
FRÅGA |Hej! Jag har en tillsvidareanställning som jag tänker säga upp mig från då jag fått annat jobberbjudande.I mitt nuvarande anställningsavtal står det att:Vid tillsvidareanställnng gäller följande uppsägningstider:enl $ 11 Lagen om anställningsskyddFör både arbetsgivare och arbetstagare minst en månad.Kan min arbetsgivare kräva en längre uppsägningstid än en månad då?Kollar jag kollektivavtalet skulle det innebära att jag har en uppsägningstid på två månader eftersom jag har en sammanlagd arbetad tid på företag på fem år.
Isabelle Sewelén |Hej,Och tack för att du vänder dig till Lawline med din fråga!Din frågeställning kring uppsägningstid för arbetstagare regleras i lagen om anställningsskydd (LAS).Vilken uppsägningstid har jag?Uppsägningstiden grundar sig i första hand på den sammanlagda anställningstiden. Huvudregeln är en minsta tid på en månad (för såväl arbetstagare som arbetsgivare) (11 § första stycket LAS). Vid en sammanlagd arbetstid på minst fyra år, men kortare än sex år, är uppsägningstiden däremot tre månader (11 § andra stycket LAS).Värt att tillägga är att LAS bestämmelser är semidispositiva, vilket innebär att reglerna kan åsidosättas om kollektivavtal tillämpas. Kollektivavtalet kan då reglera andra bestämmelser som går före lagens föreskrivna (2 § fjärde stycket LAS). Vilket alltså innebär att om det finns ett kollektivavtal på arbetsplatsen, har dessa företräde framför lagens bestämmelser om uppsägningstid. I ditt fall - rekommendationDu nämner dock i frågan att ditt kollektivavtal föreskriver en uppsägningstid på två månader (vid en sammanlagd arbetstid på fem år). Då gäller det som föreskrivs i kollektivavtalet, och inte LAS. Jag skulle rekommendera dig, om du är osäker på din exakta uppsägningstid, att kontakta ditt kommunala fackförbund eller din chef för närmare information. Men att döma av uppgifterna du lämnat i frågan verkar det som att din uppsägningstid (i och med kollektivavtalet) är på två månader.Hoppas du känner att du fick svar på din fråga, annars är du varmt välkommen att höra av dig igen!Vänligen,

Uppsägningstid

2020-06-30 i Uppsägning och avskedande
FRÅGA |Min arbetsgivare har valt att säga upp mig med hänvisning av Corona.Min sista arbetsdag är enligt uppsägningstiden den 31/7, nu har jag fått ett erbjudande om ett annat arbete som är heltid och tillsvidare med för att kunna få det jobbet måste jag dock börja senast den 7/7.Har jag rätt att gå tidigare från mitt gamla arbete under dessa omständigheter?
Andrea Vrcic |Hej, och tack för att du vänder dig till Lawline med din fråga? Lagen om anställningsskydd:Lagen om anställningsskydd (LAS) är semidispositiv enligt 2 § LAS. Det innebär att lagen kan inskränkas genom kollektivavtal. I sin tur innebär det att avtal kan träffas om annat än det som står i lagen, men endast om det är till fördel för arbetstagaren. Om avtal träffas som leder till sämre skydd eller rättigheter för arbetstagaren är avtalet ogiltigt. Anställningsavtalet:Anställningsavtalet ingås mellan arbetstagaren och arbetsgivaren. Om arbetsgivaren är fackligt ansluten till ett kollektivavtal gäller det som arbetsgivaren bundit sig till gentemot arbetstagarnas fackliga organisationer. Skulle det vara så att varken du som arbetstagare eller din arbetsgivare är bundna av kollektivavtal eller med i fackliga förbund är det anställningsavtalet som gäller. Anställningsavtalet måste vara i enlighet med lagen om anställningsskydd eftersom att lagen är ett skydd för dig som arbetstagare. Framkommer en uppsägningstid i avtalet är det den som gäller. Sammanfattande råd:Eftersom att det i anställningsavtalet skriftligen framgår vilken uppsägningstid som gäller ska den löpa. Mitt råd är ändå att du talar med din arbetsgivare som kan vara villig att låta dig gå tidigare på grund av rådande omständigheter. Vänligen,

Uppsägningen måste vara sakligt grundad

2020-06-30 i Uppsägning och avskedande
FRÅGA |Hej, jag har på jobbet varit sjuk mycket enligt min arbetsgivare och hade då samtal med honom då vi gick igenom min frånvaro, sen skrev jag på ett papper dessutom. Detta var för 2 år sedan och jag undrar ifall det samtalet kan ha någon påverkan i framtiden? Har inte varit sjuk ända sedan dess och undrar ifall min arbetsgivare kan få mig uppsagd eller avskedad ifall jag skulle vara sjuk för mycket igen?
Andrea Vrcic |Hej, och tack för att du vänder dig till Lawline med din fråga! Uppsägningen måste vara sakligt grundad:För att kunna säga upp en arbetstagare på grund av personliga skäl måste det föreligga en saklig grund för uppsägningen. Bedömningen av vad saklig grund är brukar delas upp i fem punkter:Till att börja med ska arbetsgivaren ange skälen för uppsägningen. Dessa ska även vara skriftliga om arbetstagaren begär det enligt 9 § LAS. Uppsägningen måste vara acceptabel. Varje skäl som arbetsgivaren ger och som har relevans för uppsägningen ska vara skälig. Arbetsgivaren måste dock ha utrett situationen och försökt att lösa den på annat vis innan uppsägning kan komma att bli aktuellt. Skälen för uppsägning måste vara reella vilket innebär att skälen inte får grundas på rykten eller på lösa antaganden. Bevisbördan ligger normalt på arbetsgivaren för att styrka att det som påståtts faktiskt har inträffat. Arbetsgivaren ska göra en helhetsbedömning av arbetstagarens lämplighet. Handlingar som kommer från påståenden som inte går att styrkas får inte ligga till grund för bedömningen. Det är arbetstagarens faktiska handlande som ska ligga till grund för bedömningen. Arbetsgivaren har slutligen en skyldighet att överväga alla former av skäliga möjligheter till att genomföra förändringar utan att säga upp en arbetstagare. Ett exempel skulle kunna vara att bereda annat arbete hos sig som skäligen kan krävas enligt 7 § 2 st LAS.Enligt förarbetena till LAS framkommer det att uppsägning ska vara den sista möjliga utvägen. Detta fall:För att din arbetsgivare ska kunna säga upp någon måste en samlad bedömning göras utifrån ovan angivna punkter. Att du har brutit mot regler, beroende på hur och vilka regler, kan det därmed finnas grund för uppsägning. Att du varit sjuk långt bak i tiden (för två år sedan) ger inte en legitim grund för uppsägning. Det är viktigt att minnas att uppsägning ska vara den sista utvägen till en lösning på problemet. Arbetsgivaren har dock en arbetsledningsrätt som innebär att arbetsgivaren själv bestämmer, men måste först försöka lösa det rådande problemet på annat sätt. Uppsägningen är den sista utvägen. Sammanfattande råd:Mitt råd är att du pratar med din arbetsgivare om situationen. Du ska dock inte behöva vara rädd för att bli sjuk endast på grund av att du långt bak i tiden varit sjuk. Om du som arbetstagare skulle bli felaktigt uppsagt kan du yrka på att ogiltigförklara uppsägning enligt 34 § LAS. Du som arbetstagare måste underrätta arbetsgivaren senast två veckor från det att du blev uppsagd. Har du inte informerats kring detta av arbetsgivaren så löper tidsfristen en månad från det att uppsägningen upphörde. Jag skulle råda dig att börja med att vända sig till ett fackförbund om du är med i det. För att vidare utreda frågor är du varm välkommen att boka tid med vår juristbyrå för det här.

Uppsägning och könsdiskriminering?

2020-06-30 i Uppsägning och avskedande
FRÅGA |Uppsagd efter arbetsolycka (provanställd), samt blivit kränkt och könsdiskriminerad i samma veva. Får de gå till såhär?
Michaela Iosifidou |Hej och tack för att du vänder dig till Lawline med din fråga!Din fråga aktualiserar reglerna i lagen om anställningsskydd (LAS). Om inte annat avtalats får en provanställning avbrytas även före prövotidens utgång (6 § LAS). Någon rättslig prövning av arbetsgivarens skäl för att inte låta en provanställning övergå i en tillsvidareanställning kan inte ske enligt lagen om anställningsskydd. Däremot kan åtgärden angripas med stöd av andra rättsliga grunder såsom diskrimineringslagen.Det är som utgångspunkt inte tillåtet för en arbetsgivare att diskriminera en arbetstagare (2 kap 1 § diskrimineringslagen). Direkt diskriminering innebär att någon missgynnas genom att behandlas sämre än någon annan behandlas, har behandlats eller skulle ha behandlats i en jämförbar situation, om missgynnandet har samband med till exempel kön (1 kap 4 § punkt 1 diskrimineringslagen). Indirekt diskriminering innebär att någon missgynnas genom tillämpning av en bestämmelse, ett kriterium eller ett förfaringssätt som framstår som neutralt men som kan komma att särskilt missgynna till exempel personer med visst kön (1 kap 4 § punkt 2 diskrimineringslagen). Av din beskrivning framgår inte närmre på vilket sätt du anser dig ha blivit kränkt och könsdiskriminerad. Konstateras kan dock att en arbetsgivare i regel inte får kränka eller könsdiskriminera en arbetstagare. För att besvara din fråga; så får det inte gå till.Hoppas du fick svar på din fråga!Med vänliga hälsningar,

Bruten lojalitetsplikt som lett till avsked

2020-06-30 i Uppsägning och avskedande
FRÅGA |Hej,Jag som stationschef på en bensinmack med kollektivavtal har fått besked om avsked . Grunden till beskedet var att jag använde ett annat företag som jag sitter i styrelsen för olika reparationer på stationen som utfördes av en anställt där . Detta pågick sedan september 2019 och nu blev jag anklagat för att agerat bedrägligt genom att för egen vinning skada stationen ekonomiskt och illojalitet trots att det finns offerter från andra bolag på betydligt högre kostnader . Kan de avskeda mig trots detta ?
Andrea Vrcic |Hej, och tack för att du vänder dig till Lawline med din fråga! Avsked:Ett avsked av en anställning regleras i 18 § lagen om anställningsskydd (LAS). I paragrafen framkommer det att för att avsked ska bli aktuellt måste arbetstagaren grovt åsidosatt sina skyldigheter mot arbetsgivaren. Märk här att det krävs ett grovt åsidosättande av ens skyldigheter som arbetstagare. Det är dock endast i uppenbara fall som avsked får äga rum. För ett avsked måste det vara fråga om ett sådant avsiktligt eller grovt vårdslöst beteende som inte är acceptabelt. Grunder för avsked:Normala grunder för avsked är typiskt sett ohederligt handlande eller uppsåtlig brottslighet mot andra anställda eller arbetsgivaren. Om du som arbetstagare åsidosätter betydelsefulla förpliktelser enligt anställningsavtalet genom grov försumlighet anses det föreligga tillräckliga skäl för avsked. Beroende på omständigheterna kan det föreligga tillräcklig grund för avsked, som till exempel vid ordervägran eller arbetsvägran. Det är upp till arbetsgivaren att bedöma när en arbetstagare genom sitt handlade tillräckligt grovt åsidosatt sina åligganden. Denna rätt som arbetsgivaren har brukar kallas för arbetsgivarens arbetsledningsrätt. Lojalitetsplikt:Som arbetstagare har du en stark lojalitetsplikt för det företag du arbetar på. Att du nyttjat en position på annat företag till din egen vinning kan anses bryta lojalitetsplikten. Av det jag kan utläsa från frågan är att du använt din position som styrelseledamot för att skapa vinning där du var stationschef. Detta kan anses vara en tillräcklig stark grund för avsked, men informationen i frågan är knapphändig och det behöver inte betyda att det är avskedsgrundande. Eftersom att det kan finnas annan relevant information till varför du agerat som du gjort. Tillvägagångssätt för arbetstagare som felaktigt blivit avskedade:Du kan ogiltigförklara avskedandet enligt 35 § LAS. Talan väcks hos Arbetsdomstolen. Omständigheterna måste dock vara tillräckligt starka för att inte ens uppsägning skulle bli aktuellt. Skulle det bli så att omständigheterna räcker till en uppsägning men inte till avsked kan inte avskedet ogiltigförklaras. Du måste dock senast två veckor efter avskedandet underrätta arbetsgivaren om detta, eller en månad efter det att anställningen upphörde om du inte erhållit en besvärshänvisning av arbetsgivaren, 40 § LAS. Utgångspunkten är att anställningen inte består tills dess att tvisten avgjorts. Anställningen kan dock fortlöpa om Arbetsdomstolen bifaller ogiltighetstalan. Domstolen kan vidare på yrkande av arbetstagaren besluta om att anställningen ska fortlöpa under tvistens gång, vilket innebär att du jobbar kvar trots att avskedandet ännu inte ogiltigförklaras. Rättsföljder:Arbetsgivaren kan bli skyldig att utge ersättning till dig som arbetstagare för de anställningsförmåner under uppsägningstiden och allmänt skadestånd enligt 38 § LAS. Du kan ha rätt till ekonomiskt skadestånd för löneförluster, men även rätt till ideellt skadestånd genom kränkningsersättning på grund av att man som arbetstagare blivit felaktigt avskedad. I praxis har det framkommit att skadeståndet bedöms från fall till fall, men att det kan uppgå till 100 000 kronor. Det föreligger en preskriptionstid för anspråk gällande att väcka skadestånd på fyra månader enligt 41 § LAS. Du måste därför väcka talan om skadestånd för att underrätta arbetsgivaren om det inom fyra månader från det att du blev avskedad (alternativt från den dagen då anställningen upphörde om du inte erhöll ett skriftligt besked om avsked). Du kan rådgöra med en jurist gällande en möjlighet till att inleda en process. För att vidare utreda frågor är du varm välkommen att boka tid med vår juristbyrå för det här. //Andrea Vrcic

Skälig grund för avsked

2020-06-30 i Uppsägning och avskedande
FRÅGA |Jag jobba tidigare som telefonförsäljare och ska föda barn i september. I onsdags frågade jag säljchefen om hur det blir med mamma ledighet osv.... På torsdagen får jag besked om att jag får sparken och då gick han in och börja prata om mina resultat jag har levererat fast jag har levererat.I avtalet står det ingenting om att man kan få sparken pågrund av att man inte har levererat siffror.I avskeds pappret står det att jag blev avskedad för pga bristande resultat. Får man sparka en person pgr bristande resultat ?
Andrea Vrcic |Hej, och tack för att du vänder dig till Lawline med din fråga! Avsked:Ett avsked av en anställning regleras i 18 § lagen om anställningsskydd (LAS). I paragrafen framkommer det att för att avsked ska bli aktuellt måste arbetstagaren grovt åsidosatt sina skyldigheter mot arbetsgivaren. Märk här att det krävs ett grovt åsidosättande av ens skyldigheter som arbetstagare. Det är dock endast i uppenbara fall som avsked får äga rum. För ett avsked måste det vara fråga om ett sådant avsiktligt eller grovt vårdslöst beteende som inte är acceptabelt. Grunder för avsked:Normala grunder för avsked är typiskt sett ohederligt handlande eller uppsåtlig brottslighet mot andra anställda eller arbetsgivaren. Om du som arbetstagare åsidosätter betydelsefulla förpliktelser enligt anställningsavtalet genom grov försumlighet anses det föreligga tillräckliga skäl för avsked. Beroende på omständigheterna kan det föreligga tillräcklig grund för avsked, som till exempel vid ordervägran eller arbetsvägran. Det är upp till arbetsgivaren att bedöma när en arbetstagare genom sitt handlade tillräckligt grovt åsidosatt sina åligganden. Denna rätt som arbetsgivaren har brukar kallas för arbetsgivarens arbetsledningsrätt. Att inte ha levererat tillräckliga siffror kan inte grunda ett avskedande. Tillvägagångssätt för arbetstagare som felaktigt blivit avskedade:Du kan ogiltigförklara avskedandet enligt 35 § LAS. Talan väcks hos Arbetsdomstolen. Omständigheterna måste dock vara tillräckligt starka för att inte ens uppsägning skulle bli aktuellt. Skulle det bli så att omständigheterna räcker till en uppsägning men inte till avsked kan inte avskedet ogiltigförklaras. Du måste dock senast två veckor efter avskedandet underrätta arbetsgivaren om detta, eller en månad efter det att anställningen upphörde om du inte erhållit en besvärshänvisning av arbetsgivaren, 40 § LAS. Utgångspunkten är att anställningen inte består tills dess att tvisten avgjorts. Anställningen kan dock fortlöpa om Arbetsdomstolen bifaller ogiltighetstalan. Domstolen kan vidare på yrkande av arbetstagaren besluta om att anställningen ska fortlöpa under tvistens gång, vilket innebär att du jobbar kvar trots att avskedandet ännu inte ogiltigförklaras. Rättsföljder:Arbetsgivaren kan bli skyldig att utge ersättning till dig som arbetstagare för de anställningsförmåner under uppsägningstiden och allmänt skadestånd enligt 38 § LAS. Du kan ha rätt till ekonomiskt skadestånd för löneförluster, men även rätt till ideellt skadestånd genom kränkningsersättning på grund av att man som arbetstagare blivit felaktigt avskedad. I praxis har det framkommit att skadeståndet bedöms från fall till fall, men att det kan uppgå till 100 000 kronor. Det föreligger en preskriptionstid för anspråk gällande att väcka skadestånd på fyra månader enligt 41 § LAS. Du måste därför väcka talan om skadestånd för att underrätta arbetsgivaren om det inom fyra månader från det att du blev avskedad (alternativt från den dagen då anställningen upphörde om du inte erhöll ett skriftligt besked om avsked). Du kan rådgöra med en jurist gällande en möjlighet till att inleda en process. För att vidare utreda frågor är du varm välkommen att boka tid med vår juristbyrå för det här. Sammanfattande råd:Mitt allmänna råd är dock att du börjar med att prata med arbetsgivaren om situationen. Känner du att det inte leder någonstans kan du vända dig till facket förutsatt att du är med i det. Slutligen kan du hämta extern hjälp och eventuellt välja att väcka talan. Vänligen,

Vilka skäl är giltiga för att avbryta en provanställning?

2020-06-30 i Uppsägning och avskedande
FRÅGA |Hej. har en fråga, i mitt anställningsavtal står det så här. Detta avtal avser en Tillsvidareanställning som fastighetsskötare/snickare fr.o.m 2020-03-16.Det är en prövotid på sex månader i början av din anställning.vad gäller? har nu fått sparken för att jag tog upp om milersättning till jobbet, och då sparka dom mig och hittade på massa lögner istället om varför jag fick sparken. fick 2 veckors uppsägningstid, där det står att jag haft dålig attityd och dålig arbetsmoral enligt kunderna jag jobbat hos. Har frågat kunderna om detta och dem har inte klagat något på min attityd eller arbete.Tacksam för svar.
Ted Winström |Hej och tack för att du vänder dig till oss på Lawline med din fråga.Utifrån formuleringen i ditt anställningsavtal verkar du ha ingått ett avtal om provanställning. Provanställningar är en tillåten form av visstidsanställning som regleras i 6 § LAS. Där framgår att en provanställning får vara högst sex månader och att den får avbrytas även före prövotidens utgång, om inte annat har avtalats. Med tanke på att du skrev på avtalet den 16 mars i år har sex månader inte passerat vid datumet du ställde din fråga och du var således fortfarande provanställd när din arbetsgivare valde att avbryta anställningen.Vid ett avbrytande av en provanställning finns det inte något krav på saklig grund för uppsägning eller liknande, vilket gäller vid uppsägning av tillsvidareanställda, utan arbetsgivaren behöver inte ens ange skälen till varför hen vill avbryta provanställningen i förtid. Utgångspunkten är således att arbetsgivaren kan säga upp arbetstagaren från sin provanställning av vilka personliga skäl som helst. Det finns inskränkningar där avbrytandet inte har ansetts okej, det har i praxis då rört sig om saker som diskriminering och föreningsrättskränkningar.Mot bakgrund av hur du beskriver situationen verkar det inte föreligga någon typ av diskriminering eller föreningsrättskränkning och din arbetsgivare har i ett sådant fall rätt att avbryta provanställningen i förtid, även med hänvisning till sådana "personliga skäl" som du beskriver.Din arbetsgivare underrättade dig även om avbrytandet av provanställningen två veckor i förtid och uppfyller således kravet på underrättelse enligt 31 § LAS.Så som jag bedömer situationen har din arbetsgivare inte gjort något fel eller brutit mot lagen. Jag skulle ändock råda dig att ta kontakt med ditt eventuella fackförbund och förklara den uppkomna situationen för dem. Om du skulle vilja ha hjälp av någon av våra verksamma jurister i ärendet kan du boka det här.Hoppas att detta gav svar på din fråga.Med vänliga hälsningar,

Rätt till uppsägningstid

2020-06-30 i Uppsägning och avskedande
FRÅGA |Hej. Jag är behovsanställd, extra på helger och vardagar i en lager. uppsägningstid finns med på avtalet där det står att "avtalet kan sägas upp en månad ömsesidig uppsägningstid under förutsättningen att avtal om anställningen inte föreligger". det är ett Kollektivavtal. och jag fick sparken en dag innan min avtal gick slut. utan att få ett uppsägningstid . Vad ska jag göra och vad är mina rättigheter.
Andrea Vrcic |Hej, och tack för att du vänder dig till Lawline med din fråga! Frågor gällande anställningsförhållanden regleras i lagen (1982:80) om anställningsskydd (LAS). Lagen om anställningsskydd:Lagen om anställningsskydd (LAS) är semidispositiv enligt 2 § LAS. Det innebär att lagen kan inskränkas genom kollektivavtal. I sin tur innebär det att avtal kan träffas om annat än det som står i lagen, men endast om det är till fördel för arbetstagaren. Om avtal träffas som leder till sämre skydd eller rättigheter för arbetstagaren är avtalet ogiltigt. Anställningsavtalet:Anställningsavtalet ingås mellan arbetstagaren och arbetsgivaren. Om arbetsgivaren är fackligt ansluten till ett kollektivavtal gäller det som arbetsgivaren bundit sig till gentemot arbetstagarnas fackliga organisationer. Skulle det vara så att varken du som arbetstagare eller din arbetsgivare är bundna av kollektivavtal eller med i fackliga förbund är det anställningsavtalet som gäller. Anställningsavtalet måste vara i enlighet med lagen om anställningsskydd eftersom att lagen är ett skydd för dig som arbetstagare. Sammanfattande råd:Eftersom att det i anställningsavtalet skriftligen framgår vilken uppsägningstid som gäller ska den löpa (på en månad i ditt fall). Om arbetsgivaren inte låter dig arbeta denna tid ska du ändå få betalt för den utsatta tiden som du har rätt till att jobba. Börja med att prata med din arbetsgivare om din rätt om uppsägningstiden. Du kan också vända dig till facket för hjälp gällande dessa frågor. Vänligen,