Saklig grund för uppsägning och diskrimineringsgrunderna

2020-01-21 i Uppsägning och avskedande
FRÅGA |Hej, Jag hade en provanställning,där arbetsgivaren sade upp mig , inom laglig tid, 1,5 månader innan . Arbetsgivaren har kollektivavtal, är ett av de större försäkringsbolagen. Jag fick gå på dagen med lön tiden ut.Kan skälet vara vad som helst? Det var prestigeskäl från ledaren, som inte tyckte om att jag anmärkt på hennes ledarskap och att jag haft förslag på förändringar inom organisationen ? Vad kan jag göra om detta anses diskriminerande ? Jag har även samtalet inspelat! Nämnas kan att jag tyvärr inte gått med i facket !
Henrik Witt-Strömer |Hej!Tack för att du vänder dig till Lawline med din fråga!Din fråga regleras vad avser uppsägningen av lagen om anställningsskydd (LAS) och vad avser diskriminering av diskrimineringslagen (DiskrL).UppsägningUppsägningar måste vara sakligt grundade. För att så ska vara fallet måste grunden vara antingen arbetsbrist eller personliga skäl (7 § 1 st LAS).Typiska fall av personliga skäl är misskötsamhet, brottslighet, samarbetssvårigheter och att arbetsgivaren bedriver konkurrerande verksamhet. För att säga upp någon på grund av samarbetssvårigheter måste dessa enligt lagkommentaren till LAS vara av allvarlig karaktär, och uppsägning kan ske först sedan arbetsgivaren har undersökt alla möjligheter till omplacering av arbetstagaren. Bedömningen ska baseras på arbetstagarens allmänna lämplighet att utföra arbetet, och inte på enstaka incidenter.En uppsägning kan inte vara sakligt grundad om det "är skäligt" att begära att arbetstagaren bereds ett annat arbete hos arbetsgivaren. Omständigheterna måste därutöver grunda sig på omständigheter under de senaste två månaderna innan uppsägningen, eller under de två månaderna föregåendes att arbetsgivaren underrättar arbetstagaren om att den avser att säga upp hen (7 § 4 st och 30 § LAS). Notera även att det inte krävs sakliga skäl för att inte förlänga en provanställning efter att den löper ut (15 § LAS).DiskrimineringDiskriminering kan bestå i direkt diskriminering, indirekt diskriminering, bristande tillgänglighet för personer med funktionsnedsättning, trakasserier, sexuella trakasserier och av att instruera någon annan att diskriminera en person. Utifrån din fråga framstår det inte som att någon typ av trakasserier är för handen, utan endast att du upplever att du blivit särbehandlad på felaktig grund.Direkt och indirekt diskriminering är två varianter av att på grund av någon av de så kallade diskrimineringsgrunderna behandlats sämre än någon annan i en i övrigt jämförbar situation. DiskrL omfattar endast diskriminering på grund av kön, könsöverskridande identitet eller uttryck, etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning, funktionsnedsättning, sexuell läggning eller ålder (1 kap 4 § DiskrL).Det finns ingenting i din fråga som antyder att din chef baserat uppsägningen på någon av dessa grunder. Skulle så trots allt vara fallet är behandlingen förbjuden, och du skulle vara berättigad diskrimineringsersättning som står i proportion till diskrimineringens allvar och som täcker de förluster som uppkommit för dig på grund av uppsägningen (2 kap 1 § och 5 kap 1 § DiskrL).Vänligen

Är en timanställd skyldig att arbeta kvarvarande schemalagda pass när hen sagt upp sig?

2020-01-17 i Uppsägning och avskedande
FRÅGA |När en timanställd säger upp sig och har schemalagda, avtalade arbetspass kvar. Vad gäller då?
Amanda Kinnander |Hej och stort tack för att du vänder dig till Lawline med din fråga!Reglerna som jag kommer att utgå från i mitt svar finns i lagen om anställningsskydd (LAS). Svaret på din fråga beror på vilken typ av anställning som den timanställde har. Om du har en tidsbegränsad anställning kan du som regel inte säga upp den. Vidare är huvudregeln tillsvidareanställning, LAS 4 §. Jag utgår därför från att det är en tillsvidareanställning som frågan berör. Som huvudregel gäller en uppsägningstid om åtminstone en månad som du som arbetstagare måste ta hänsyn till, LAS 11 §. Om du har arbetat på arbetsplatsen längre än två år eller anställningsavtalet säger något annat kan uppsägningstiden vara längre. Arbetstagaren har en skyldighet att genomföra de schemalagda arbetspassen under den uppsägningstid som följer efter uppsägningen. Att inte genomföra arbetspassen ses som ett brott mot anställningsavtalet och kan innebära att arbetstagaren blir skadeståndsskyldig i förhållande till sin arbetsgivare, LAS 38 §.Observera att du alltid kan prata med din arbetsgivare och försöka att nå en överenskommelse kring om du ska behöva arbeta de schemalagda passen eller inte. Som huvudregel har du dock en skyldighet att arbeta de passen som ni redan avtalat om.Jag hoppas att du har fått din fråga besvarad!Vänliga hälsningar,

Jag och en arbetsgivare kom överens om en allmän visstidsanställningen men de sa att de inte behövde detta efter en månad, kan jag göra anspråk på ersättning?

2020-01-09 i Uppsägning och avskedande
FRÅGA |Jag blev för ett tag sen(Augusti) provanställd på ett lager. På kontraktet står det att anställningen gäller fram till februari 2020, och att det omfattar heltid, motsvarande 40 timmar i veckan. Dock ungefär en månad in så blev jag muntligt informerad att jag inte behövs på heltid, och de skulle ringa in mig när jag behövdes. Efter detta har jag inte fått några timmar, trots att jag varit i kontakt med både lagerchefen och anställningsansvarige på företaget. De har hittills ännu inte hört av sig om min anställning är avslutad, eller om jag fortfarande är anställd, vilket då skulle bryta mot mina lovade 40h/vecka. Har inte fått någon som helst varning, eller varseltid om detta. Har jag någon rätt till ersättning eftersom jag känner att de har brutit mot kontraktet?
Binh Tran |Hejsan! Först och främst bör nämnas att regler om kollektivavtal gäller före lagen i vissa hänseenden. Om arbetsplatsen omfattas av ett kollektivavtal så är det detta avtal som gäller. Jag kommer nedan att redogöra för hur det ser ut om ett kollektivavtal inte finns. Tillämplig lag är LAS (lag om anställningsskydd). Vad säger LAS? Det förefaller att ni har ingått ett avtal som kallas för allmän visstidsanställning enligt 5§ LAS. En allmän visstidsanställning har ett fast slutdatum. Anställningen upphör när den avtalade anställningstiden går ut. Därför finns i regel ingen uppsägningstid för en allmän visstidsanställning utan man har rätt att arbete och få betalt tills visstidsanställningen upphör. Det finns emellertid vissa undantag för detta beroende på hur anställningen är formulerad, det finns två typfall som unionens hemsida sammanfattar bra och lyder följande: I det ena fallet står det till exempel att "anställningen gäller tills vidare, dock längst till och med ett visst datum". Anställningen är egentligen en tillsvidareanställning , men med ett i förväg bestämt sista datum. Då är det enligt Arbetsdomstolens praxis underförstått att vikariatet är uppsägningsbart.I det andra fallet kan det stå att man "vikarierar för någon, dock längst till och med ett visst datum". I det fallet är det mer tydligt att det är en ren visstidsanställning , men att den upphör utan uppsägningstid , när den man vikarierar för kommer tillbaka.Om det står någon av dessa alternativ så har du rätt, enligt 12§ LAS, att få betalt för uppsägningstiden. Uppsägningstiden, om det finns ett kollektivavtal kan du hitta där, eller så finns det i avtalet. Om en uppsägningstid inte har avtalats så gäller för dig 1 månads uppsägningstid enligt 11§ LAS. Om det inte står på så vis som de alternativen visar, så har arbetsgivaren, genom att säga upp avtalet, gjort ett kontraktsbrott och du ska därför ha rätt till hela lönen och arbetstiden som avtalet säger. Sammanfattning och rekommendationerDet finns därmed två olika utfall i din situation. Utfall nummer 1: Att meningsformuleringen i avtalet är enligt de punkterna ovan nämnt. I sådana fall så ska du få betalt för den uppsägningstid som ni har kommit överens om, om ni inte har kommit överens om något så är det 1 månad som gäller och du ska få betalt för en månad mer än vad du fått. Utfall nummer 2: Att meningsformuleringen inte är enligt de punkterna ovan nämnt och endast nämnder datum som du ska ha heltidsanställning. I sådana fall så har du rätt till att få ut din lön för alla månader som kontraktet gäller.Jag rekommenderar att du gör anspråk på detta snarast möjligt genom att skicka ett mejl till dem. Du kan även ta kontakt med ditt fack. Om detta inte hjälper så kan vi hjälpa dig vidare med det genom att driva processen vidare, om du vill detta så mejla binh.tran@lawline.se så återkommer jag med en offert. Med vänliga hälsningar.

Uppsägningstid vid timanställning

2020-01-08 i Uppsägning och avskedande
FRÅGA |Jag är timanställd på en restaurang och jag vill säga upp mig då jag inte längre trivs på arbetsplatsen. Har jag någon särskild uppsägningstid och vilka dokument har jag rätt till när jag slutar, t.ex. arbetsgivarintyg?
Rojan Arikan |Hej och tack för att du vänder dig till Lawline med din fråga!Regler om uppsägningstid vid anställning återfinns i lagen om anställningsskydd (LAS), då lagen är tillämplig för arbetstagare i allmän eller enskild tjänst enligt 1 § LAS.Vad gäller vid en timanställning?Timanställning är inte en anställningsform enligt LAS. Ordet innebär egentligen bara att lönen betalas ut per timme. De anställningsformer som finns i lagen är tillsvidareanställning (4 § LAS), visstidsanställning (5 § LAS), och tidsbegränsad provanställning (6 § LAS). Vilken typ av anställning det är fråga om ska framgå av ditt anställningsavtal, därmed kan jag inte specifikt svara på vilken anställningsform du har.Vanligtvis innebär en timanställning att varje tillfälle du jobbar räknas som ett separat anställningstillfälle. Därför kan det mycket väl vara så att du inte har någon uppsägningstid, eftersom din anställning bara varar så länge som du har jobb inbokat. Exempelvis kan en tidsbegränsad anställning enligt 4 § andra stycket LAS upphöra vid anställningstidens utgång eller när arbetet är slutfört, dvs. efter varje arbetspass. Det kan alltså betyda att du kan tacka nej till alla framtida erbjudanden om jobb, vilket innebär att du inte längre är anställd. Har du däremot tackat ja till erbjudna jobb är du skyldig att jobba så som du och arbetsgivaren har kommit överens om.UppsägningstidÄr det dock så att du har en tidsbegränsad anställning (5 och 6 §§ LAS), kan även dessa övergå till en tillsvidareanställning. En allmän visstidsanställning övergår till en tillsvidareanställning när arbetstagaren t.ex varit anställd hos arbetsgivaren i allmänt visstidsanställning i sammanlagt mer än två år under en femårsperiod enligt 5 a § första punkten LAS. En tidsbegränsad provanställning kan inte vara längre än sex månader enligt 6 § LAS, sedan övergår anställningen automatiskt till en tillsvidareanställning.Är det så att din anställning är i form av en tillsvidareanställning (4 § LAS) gäller olika uppsägningstider beroende på hur länge du har varit anställd enligt 11 § LAS. Minsta uppsägningstid är en månad, men har du varit anställd längre än två år gäller längre uppsägningstider (11 § andra stycket LAS). Viktigt att nämna är att ditt anställningsavtal dock kan avvika från uppsägningstiderna som regleras i 11 § LAS, om din arbetsgivare är bunden av ett kollektivavtal som har godkänts av en central arbetstagarorganisation enligt 2 § fjärde stycket LAS. I så fall gäller uppsägningstiden som framgår av ditt anställningsavtal. Om du har en uppsägningstid i ditt anställningsavtal är du skyldig att arbeta så länge som uppsägningstiden löper.Vad har du rätt till när du säger upp dig?Din arbetsgivare har på begäran en skyldighet att utfärda ett arbetsgivarintyg när din anställning avslutas enligt, 47 § andra stycket, lagen om arbetslöshetsförsäkring. Ett arbetsgivarintyg innehåller uppgifter om din anställning och ska fyllas i av din arbetsgivare när du slutar på din arbetsplats.Enligt arbetsdomstolens rättspraxis har du även rätt till ett arbetsbetyg när din anställning avslutas. Om din arbetsgivare har ett kollektivavtal framgår det ofta i kollektivavtalet vad som ska ingå i arbetsbetyget. I arbetsbetyget lägger arbetsgivaren till vitsord, det vill säga en bedömning av hur du har utfört dina uppgifter. Arbetsgivaren beskriver alltså sin uppfattning av dig som anställd.Jag hoppas att du fick svar på din fråga, och hör gärna av dig till oss igen om du har fler funderingar!Med vänlig hälsning,

Kan chefen tvinga mig att medverka till lagbrott?

2020-01-18 i Uppsägning och avskedande
FRÅGA |Min chef beordrar mig att medverka till lagbrottHej, Min chef har beordrat mig att svara på en remiss där jag vet att den handling som ämnas genomföras inte är lagenlig. Det gäller en remiss om ett bygglov som inte har något lagstöd i PBL, den tilltänkta åtgärden går även helt emot detaljplanens riktlinjer. Jag har tidigare skriftligen påpekat detta till både chefen och den som har skickat remissen, men de vill ändå att jag svarar på remissen som om den åtgärd som är tänkt att genomföras är laglig. Är jag tvungen att svara på remissen eller kan jag vägra med motiveringen att jag inte vill medverka till lagbrott?Tacksam för svar/
Hanna Lindqvist |Hej! Tack för att du vänder dig till Lawline med din fråga!Hur jag förstår din fråga: I ditt arbete handlägger du PBL-ärenden eller har liknande arbetsuppgifter. Jag förstår det som att både du och din chef bedömt att beslutet i fråga skulle strida mot PBL samt gällande detaljplan. Trots chefens vetskap beordrar denne dig att kringgå lagens bestämmelser för att få handlingen att framstå som lagenlig. Du undrar om du måste svara på remissen eller vägra med hänvisning till det lagvidriga i en sådan skrivelse. Arbetstagare har lydnadsplikt Att inte följa chefens instruktioner och således vägra att utföra en arbetsuppgift är objektivt sett misskötsamhet i form av arbetsvägran. Arbetsvägran är ett brott mot anställningsavtalet, samt eventuellt kollektivavtal, genom vilket arbetsgivarens rätt att leda arbetet och arbetstagarens lydnads- samt lojalitetsplikt anses följa, oavsett vad som är uttryckligen stadgat. Konsekvenser av arbetsvägran kan, förutom varningar från arbetsgivaren, i det yttersta sluta i uppsägning på grund av personliga skäl (7 § lagen om anställningsskydd) eller avsked (18 § lagen om anställningsskydd). En order om att begå lagbrott måste inte åtlydasHuvudregeln enligt ovan är att du måste följa det chefen beordar dig att göra. Dock finns det situationer då lydnadsplikten och arbetsledningsrätten måste ge vika, vilket framgår ur praxis på området. De situationer som åsyftas är då arbetsgivarens order strider mot god moral, eller innebär fara för liv och hälsa. Arbetsledningsrätten innebär inte heller en rätt för arbetsgivaren att tvinga en anställd att begå eller medverka till ett lagbrott. Att följa lagen (PBL eller annan lag) som grund för ditt beslutsfattande är dessutom en skyldighet som följer av din tjänst. Rör det sig om kommunal verksamhet gäller även övergripande principer för kommunala beslut, såsom likställighetsprincipen som uppställer krav på likabehandling av kommunens medlemmar om inte särbehandling framstår som sakligt motiverat.Av praxis framgår att en helhetsbedömning av omständigheterna måste göras i frågan om arbetsvägran var motiverad. Naturligtvis får inte din uppfattning om lagbrottet vara ogrundad.Hur kan du gå vidare? En typ av argumentation som du skulle kunna föra mot arbetsgivaren är att din lydnadsplikt inte är så långtgående att du är tvingad att medverka till ett beslut som strider mot lag. Dessutom bör du framhålla att du i ditt arbete är bunden de lagar och föreskrifter som reglerar området. Att åsidosätta dem vore en allvarlig förseelse, som dessutom utåt sett är förtroendeskadligt för verksamheten. Det skulle utgöra ett fel i din utövning av tjänsten. Skulle chefen inte rätta sig efter du fört en sådan dialog är nästa steg att följa de interna regler som finns för att rapportera oegentligheter. Exempelvis skulle du kunna vända dig till en högre chef inom verksamheten. Får du inte gehör inom verksamheten kan du tala med ditt fackförbud om du är fackligt ansluten. Ett råd är att låta arbetet i övrigt fortskrida och skötas i vanlig ordning, samt att dokumentera kommunikationen med chefen.Om du önskar en bedömning av en av våra kvalificerade jurister på Lawlines juristbyrå hjälper jag dig gärna att komma i kontakt med en kollega. Kontakta mig gärna via följande mejladress: hanna.lindqvist@lawline.se, så hjälper jag dig vidare. Givetvis får du även kontakta mig om du önskar att något förtydligas i detta svar. Hoppas att situationen kan lösa sig till det bästa. Vänligen,

Uppsägning pga. misshandel på fritiden?

2020-01-14 i Uppsägning och avskedande
FRÅGA |Hej,Om jag döms för misshandel/ringa misshandel på en händelse som inträffat på fritiden, kan jag då bli av med min anställning hos arbetsgivaren? Jag har arbetar inte med något så som polis men arbetar på en statlig myndighet i form av projektledare.
Adam Novak |Hej!Tack för att du valt att vända dig till Lawline med din fråga.AnställningsformI din fråga specificerade du inte din anställningsform, så jag kommer anta att du är tillsvidareanställd i mitt svar. Ifall du inte är tillsvidareanställd kan du sannolikt inte sägas upp utan att ha gått med på det i ditt kontrakt, utan endast avskedad. Det mest troliga är, ifall din arbetsgivare anser att ditt brott utgör hinder för vidare anställning, att du inte får ett nytt kontrakt som följer på det föregående. I så fall ska du få besked om detta en månad i förväg, förutsatt att du har arbetat på din arbetsplats i mer än 12 månader. Dessa 12 månader ska har varit under de senaste 3 åren (15 § LAS). Ifall ditt brott betraktas allvarligt nog att utgöra grund för avsked kommer din anställningsform inte spela någon roll.Rådande regleringDet du försöker undvika kallas i arbetsrättslig mening för "uppsägning/avsked pga. personliga skäl". Detta regleras i Lagen om Anställningskydd(LAS).I frågor om avslut av anställning måste man skilja på uppsägning(7 § LAS) och avskedande (18 § LAS). Uppsägning är avslut av anställning (7 § LAS) med tillhörande uppsägningstid (11 § LAS). Avsked är omedelbart upphörande av anställning (18 § LAS).PraxisUppsägning eller avsked pga. brott på fritiden sker endast i undantagfall vid frågor om allvarligare misshandel, rån, narkotikabrott, sexualbrott eller andra grova brott. Våldsbrott utgör i regel inte grund för uppsägning, såvida inte offret också arbetar på samma plats (AD 1998 nr. 145), straffet medför fängelse och därmed oförmåga att arbeta(AD 1993 nr. 127), eller brottet som begåtts är så pass allvarligt att förtroendet för den anställde förverkas även i till synes orelaterade befattningar (AD 1993 nr. 127). Vidare kan våldsbrott ligga till grund för avsked där gärningsmannen har en befattning som kännetecknas av krav på moraliskt exempelgivande, t.ex. präster (AD 1995 nr. 7 och AD 1998 nr. 7). I fråga om misshandel verkar gränsen ligga där annat än böter och villkorliga domar döms ut i straff. I mål där själva brottet inte ledde till annat än villkorlig dom ansågs inte avskedande vara berättigat (AD 1994 nr. 52).Eftersom du skriver att domen i ditt fall rör ringa misshandel eller misshandel i lägre kant av allvar är det osannolikt att din arbetsgivare försöker avsluta din anställning pga. den, förutsatt att ingen av de uppräknade omständigheterna stämmer. I så fall har du dock rätt till mindre ingripande åtgärder, ifall de är möjliga, t.ex. omplacering (7 § 2 stycket LAS).För att ha en måttstock kan man säga att det i arbetsdomstolens praxis verkar dras en linje där man börjar utdöma andra straff än böter och villkorliga straff. Hoppas du har fått svar på din fråga.Med vänlig hälsning,

Kan en 5 år gammal narkotikadom vara skäl för uppsägning?

2020-01-08 i Uppsägning och avskedande
FRÅGA |Hej. Kan min arbetsgivare sparka mig för en 5 år gammal ringa narkotika dom? Jag jobbar i fabrik
Ebba Alkehag |Hej och tack för du valt att vända dig till Lawline med din fråga!Regleringen som rör bland annat uppsägningar (annat ord för "att sparka någon") hittar du i lagen om anställningsskydd, även kallad LAS. En uppsägning från arbetsgivarens sida ska, enligt 7 § i lagen, vara sakligt grundad. En arbetsgivare har två möjligheter att grunda sin uppsägning på. Antingen kan det röra sig om:- arbetsbrist eller- personliga skäl. Personliga skäl omfattar exempelvis brottslighet. Med detta sagt är det dock självklart att allt som kan hänföras till "brottslighet" inte ger en saklig grund för uppsägning. Varje uppsägning måste behandlas genom en individuell bedömning. I rättsfall från Arbetsdomstolen och i beskrivningar bakom LAS har det dock tagits upp en del riktlinjer som ska användas vid en sådan bedömning. För att personliga skäl ska utgöra en saklig grund för uppsägning krävs det:- Arbetstagaren har missköt sig på ett sådant allvarligt sätt som orsakat skada för företaget, eller i vart fall en risk för skada. - Arbetstagaren måste vara medveten om det misskötande beteendet. - Arbetsgivaren måste lämna någon form av varningen till arbetstagaren gällande problemet så arbetstagaren har en chans att "ändra sig". - Efter att en arbetsgivare har blivit medveten om ett "problem" och vill grunda sig uppsägning på detta problem, har arbetsgivaren 2 månader på sig att säga upp. Ser man på dessa principiellt gällande krav som råder i Sverige idag tillsammans med uttalandet i domen AD 1999 nr.47, där arbetsdomstolen uttalar att "..faktumet att en arbetstagare gjort sig skyldig till narkotikabrott inte uteslutande kan innebära grund för uppsägning eller avskedande", förstår man att det måste göras en helhetsbedömning i varje enskilt fall. Om jag får lov att göra en bedömning på de omständigheter du har givit mig skulle den bli att din narkotikadom från 5 år sedan inte kan anses vara en saklig grund för att säga upp dig. Min uppfattning är att din tidigare lagöverträdelse inte i sig själv kan anses ha orsakat företaget du arbetar på någon skada. Detta, tillsammans med den omständighet att du under dessa fem år som gått sedan domen inte har fått några nya domar på dig som pekar i riktningen att du lärt dig av dina misstag, gör att jag landar i bedömningen att din fem år gamla dom inte ensamt kan användas som skäl för att säga upp dig.Jag hoppas du har fått svar på din fråga. Tveka inte på att höra av dig med en ny om du har fler funderingar. Annars får jag önska dig en trevlig kväll!Mvh

Fråga om uppsägningstid när kollektivavtal inte gäller

2020-01-03 i Uppsägning och avskedande
FRÅGA |Om man är anställd i ett företag, som inte har kollektivavtal och i anställningsavtalet står det att uppsägningstiden är 3 månader för bägge parter. Vad gäller om den anställde vill säga upp sig?
André Tito |Hej! Tack för att du vänder dig till Lawline med din fråga!Det gäller olika regler beroende på hur stor den sammanlagda anställningstiden är. Ju större den sammanlagda arbetstiden är, desto fler månaders uppsägningstid har arbetstagaren rätt till. Huvudregeln är dock att arbetstagaren har minst en månads uppsägningstid enligt 11 § i lagen om anställningsskydd (LAS). 11 § LAS är semidispositiv och kan avtalas bort via kollektivavtal (2 § 2 st LAS). Inskränkning i denna bestämmelse kan också ske genom avtal mellan arbetsgivare och arbetstagare om det är fråga om förmånligare villkor för arbetstagare än vad som gäller i LAS. Jag kan inte svara på frågan utan att veta den sammanlagda anställningstiden som arbetstagaren har. Beroende på tiden kan arbetstagaren har rätt till minst tre månader eller mer. Uppsägningstiderna utifrån anställningstid hittar du härMed vänlig hälsning,