Uppsägning och omplaceringsskyldighet

2019-07-18 i Uppsägning och avskedande
FRÅGA |Hej. Vi har en avdelning inom företaget där vi vill omorganisera så avdelningen leds direkt av VD och nivån avdelningschef tas bort. Vi har lediga tjänster utan ledningsansvar som personen NN som nu är avdelningschef är kvlificerad för. NN har varit anställd i över 12 år. Vi har inte kollektivavtal. Vi vet inte om NN är med i facket.Kan vi säga upp NN som avdelnignschef pga arbetsbrist och erbjuda honom en annan ledig tjänst i företaget? Tjänsten utan ledningsansvar har lägre lön. Ska vi fråga vilket fack han är med i och om han svarar, bjuda in dem till förhandling?Till saken hör att det finns ett starkt missnöje med hur NN leder arbetet och flera anställda har meddelat VD att om ingen förändring sker kommer de sluta, vilket skulle skada företaget. Skall denna omständighet hållas helt utanför uppsägningsärendet eller skall dessa omständigheter redovisas när NN begär besked om orsaken till omorganisationen?
Evelina Lövgren |Hej!Tack för att du vänder dig till Lawline med din fråga.Jag kommer dela upp mitt svar i två avsnitt: vad ni som arbetsgivare måste iaktta i fråga om uppsägning respektive omplaceringsskyldighet. UppsägningEn arbetsgivare kan enbart säga upp en arbetstagare om det enligt 7 § lag om anställningsskydd (LAS) föreligger saklig grund, vilken kan delas upp i uppsägning på grund av icke-personliga skäl och personliga skäl.- På grund av icke-personliga skälUppsägning på grund av icke-personliga skäl, även kallat arbetsbrist, är en uppsägning som sker av ekonomiska skäl (arbetsgivarens rätt att leda och fördela) organisatoriska skäl (hur arbetsgivaren vill organisera sin verksamhet) eller tekniska skäl.Vid uppsägning på grund av arbetsbrist har arbetsgivaren formellt sett bevisbördan, men AD har accepterat en lindrig bevisbörda varför arbetsgivarens bedömning för om det föreligger arbetsbrist eller inte ofta godtas av domstolen. Enbart i de situationer då det är tydligt att det är "fingerad arbetsbrist" kan uppsägningen angripas. - På grund av personliga skäl Om en arbetstagare missköter sig i tillräcklig mån kan arbetsgivaren säga upp anställningsavtalet om inte arbetsgivaren känt till beteendet i mer än två månader. En uppsägning på grund av personliga skäl hänför sig till arbetstagaren och dennes misskötsamhet i vad gäller exempelvis utförande av arbete, samarbete och lojalitet. För att avgöra om det föreligger saklig grund måste arbetsgivaren således först fastställa att arbetstagaren medvetet eller omedveten brutit mot något åtagande enligt anställningsavtalet. För det andra ska arbetsgivaren medvetandegöra arbetstagaren om misskötseln samt ange vilka konsekvenser misskötseln kan få. Om arbetsgivaren inte medvetandegör kan saklig grund inte anses föreligga, se exempelvis AD 1996 nr 55. För det tredje ska misskötseln inneburit någon skada för arbetsgivaren. Skadan behöver inte vara av ekonomisk art. Omplaceringsskyldighet Det finns inte saklig grund för uppsägning om det är skäligt att kräva att arbetsgivaren i stället bereder arbetstagaren annat arbete hos sig, 7 § 2 st. LAS. Vid arbetsbrist är det alltid skäligt att arbetsgivaren försöker fullgöra sin omplaceringsskyldighet i den mån det finns lediga tjänster som arbetstagaren har tillräckliga kvalifikationer för. Om en anställd blir uppsagd på grund av personliga skäl är omplaceringsskyldigheten beroende av misskötselns karaktär och omfattning. Om den anställde exempelvis stulit på arbetsplatsen är det inte skäligt att arbetsgivaren omplacerar, eftersom en omplacering inte botar bristen. Omplaceringsskyldighetens omfattningOmplaceringsskyldigheten omfattar hela arbetsgivarens verksamhet och är även beroende av företagets storlek, ju större företag desto mer långtgående omplaceringsskyldighet. Detta innebär dock ingen skyldighet för arbetsgivaren att skapa arbete utan ska erbjuda tjänst i den mån det finns någon ledig.För att fullgöra sin omplaceringsskyldighet bör arbetsgivaren i första hand undersöka möjligheten att ge arbetstagaren andra arbetsuppgifter inom ramen för den nuvarande anställningen. Om det inte är möjligt bör arbetstagaren erbjudas annan anställning hos arbetsgivaren. Detta arbete bör så långt som möjligt vara likvärdigt med det som arbetstagaren dittills har haft. Skyldigheten är dock inte inskränkt till anställningar av samma eller liknande slag som den som arbetstagaren har och det krävs inte heller att arbetstagaren erbjuds samma lön (se bl.a. AD 2016 nr 53). Under förutsättning att arbetstagaren har tillräckliga kvalifikationer för den tilltänkta anställningen kan denna skilja sig från den ursprungliga arbetsuppgiften, utan att arbetsgivaren försummat omplaceringsskyldigheten. Svar på dina frågor Om ni säger upp er arbetstagare bör ni ha det klart för er vad ni grundar uppsägningen på: arbetsbrist eller personliga skäl. Om ni vill omorganisera avdelningen sker uppsägningen på grund av arbetsbrist men om ni är missnöjda med hans ledande arbete (efter klagomål från andra anställda) sker uppsägningen på grund av personliga skäl. Vilken grund ni anför kommer, som ovan anfört, utlösa olika skyldigheter för dig som arbetsgivare vilka måste beaktas för att uppsägningen ska anses vara sakligt grundad. Vad gäller omplaceringsskyldigheten har ni ingen skyldighet att erbjuda en tjänst med samma arbetsuppgifter och ledningsansvar som den anställde har enligt nuvarande anställningsavtal. Det finns inte heller något krav på att ni ska erbjuda samma lön som tidigare.Angående din fråga om förhandling med fackorganisation kan följande nämnas. I förhållande till anställda och deras fackorganisationer har arbetsgivaren i vissa fall skyldighet att iaktta förhandlingsrätten enligt 11 – 14 §§ medbestämmandelagen (MBL) (se även 29 - 30 §§ LAS). Om arbetsgivaren genomför en viktigare förändring av sin verksamhet ska en förhandling ske med den organisation arbetsgivaren slutit kollektivavtal med, 11 § MBL. Detsamma gäller även i vissa fall då arbetsgivaren inte är bunden av ett kollektivavtal, se vidare 13 § MBL. Om er omorganisation innebär en viktigare förändring ska ni således fråga om och vilken fackorganisation den anställde är medlem i och bjuda in till förhandling. Hoppas du fick svar på din fråga. Du är annars välkommen att kontakta mig på evelina.lovgren@lawline.se för vidare vägledning. Med vänliga hälsningar,

Kan en omyndig person avluta sin anställning med omedelbar verkan?

2019-07-16 i Uppsägning och avskedande
FRÅGA |Hej, jag är 16 år och sommarjobbar på ett bageri och har anställningen, "tillsvidareanställning" (kollektivavtal: livsmedelsföretagen/ handelsanställdas förbund) och har då fått schema för sommaren. Jag har ångest varje dag för att gå till jobbet och känner att jag förväntas kunna grejer som är omöjligt att kunna som ny, jag har inte fått betalt för min övertid senaste gångerna och dem glömde till och med att ge mig betalt för en dag dessutom får jag bara några kronor i ob-tilläg och det känns allmänt som om dem lurar mig på arbetskraft då jag är så ung och okunnig. Jag praktiserade på stället innan ute vid kassan och frågades om jag kunde tänka sommarjobba där i sommar men nu när jag fått schemat ser jag att jag har de mesta pass i kallskänken och inte alls i butiken som lovades och jag känner att kraven från arbetsgivarens sida är för mycket för mig och mina begränsade arbetslivserfarenheter som 16 åring. Dessutom har jag blivit tvungen att jobba övertid flera gånger dvs mer än 8 timmar vilket jag inte får enligt lagarna och mina föräldrar har sagt till mig att jag inte får jobba kvar där då dem ser på mig hur dåligt jag mår när jag kommer hem på kvällarna. Jag tänkte därför säga upp mig och vill sluta nu på direkten men tvingas jobba under uppsägningstiden så min fråga är då om jag kan sluta i förtid, redan efter första dagen då dem från arbetsgivarens sida också har misskött sig? Det måste väll finnas något sätt att sluta på direkten utan uppsägningstid?
Liv Nyström |Hej och tack för att du vänder dig till Lawline med din fråga!Din fråga avser omyndiga personers anställning och uppsägning samt om du kan avsluta anställningen utan att beakta uppsägningstiden. Dessa frågor regleras främst i föräldrabalken (FB) varför mitt svar i huvudsak kommer utgå från den lagen. I mitt svar kommer jag ibland använda mig av det språkbruk används i lagtexten vilket innebär att med "barn" avses du och med "vårdnadshavare" avses dina föräldrar. Då det inte framgår av din fråga huruvida du har ingått anställningsavtalet med samtycke från dina föräldrar, alltså om du har deras godkännande, kommer jag även beröra de avtalsrättsliga konsekvenserna av anställningsavtal med omyndiga utan samtycke från vårdnadshavare.Kan en omyndig ingå anställningsavtal?Inledningsvis kan konstateras att det enligt ditt anställningsavtal råder en viss uppsägningstid. Huvudregeln är att du måste arbeta under den tiden om inte du och din arbetsgivare kommer överens om annat (11 § lagen om anställningsskydd). Då du är omyndig gäller dock särskilda regler för anställningsavtalets ingående som kan påverka uppsägningstiden.En av dessa särskilda regler är att din vårdnadshavare måste samtycka till att du ingår ett anställningsavtal. Då du fyllt 16 år får du dock ingå ett anställningsavtal utan nytt samtycke från dina föräldrars om du redan har haft ett annat arbete av liknande art (6 kap. 12 § FB). Om du ingått anställningsavtalet med samtycke gäller alltså den uppsägningstid som står i avtalet. Samtycke kan ges uttryckligen, muntligt eller skriftligt. Samtycke kan också vara tyst, vilket innebär att vårdnadshavaren agerar så att arbetsgivaren har anledning att anta att samtycke finns. Detta kan till exempel vara om vårdnadshavaren inte invänder mot anställningsavtalet. Om vårdnadshavaren invänder mot avtalet, finns inget samtycke och avtalet är då ogiltigt. Då har det ingen betydelse om arbetsgivaren trodde att barnet var myndigt eller trodde att det fanns ett samtycke (9 kap. 6 och 7 § FB). Om dina föräldrar inte samtyckt till anställningen och inte heller agerat som så, är avtalet alltså ogiltigt och du behöver inte följa den avtalade uppsägningstiden. Kan en omyndigs anställningsavtal sägas upp med omedelbar verkan?Om anställningsavtalet har ingåtts enligt lag med dina vårdnadshavares samtycke, kan du som omyndig själv säga upp avtalet och som huvudregel måste du arbeta under den avtalade uppsägningstiden. Det finns dock ett undantag från detta då barnet eller vårdnadshavaren får säga upp anställningsavtalet med omedelbar verkan, om det behövs med hänsyn till barnets hälsa, utveckling eller skolgång (6 kap. 12 § FB). Omedelbar verkan innebär alltså att du inte behöver gå till arbetet igen.SammanfattningSammanfattningsvis kan konstateras att du på två olika grunder skulle kunna hävda att du inte behöver arbeta under uppsägningstiden. Antingen om avtalet inte har ingåtts på rätt sätt eller om du måste sluta med hänsyn till din hälsa, utveckling eller skolgång. Dina föräldrar kan på sätt och vis "förbjuda" dig att gå till jobbet om det påverkar din hälsa, utveckling eller skolgång negativt men du behöver egentligen inte dina föräldrars "förbud" utan kan avsluta anställningen med omedelbar verkan själv. Mitt råd är att du eller dina vårdnadshavare tydligt kommunicerar till din arbetsgivare, din avsikt att inte komma tillbaka till ditt arbete under uppsägningstiden, och eventuellt hänvisa till att det är med hänsyn till din hälsa, utveckling eller skolgång. Du uppger att du mår dåligt av att gå till jobbet och att du känner att det ställs orimliga krav på dig. Kanske kan du först prova att prata med din arbetsgivare om hur du känner. Alla har varit nya på jobb någon gång och det är klart att du ska känna att det är okej att du inte kan allt från början och det kanske arbetsgivaren har förståelse för. Om arbetsgivaren inte följer kollektivavtalet kan du höra av dig till facket för stöd. Hoppas du fick svar på din fråga!Vänliga hälsningar,

Lön under utredningstid för en eventuell uppsägning

2019-07-14 i Uppsägning och avskedande
FRÅGA |Om jag har blivit tillsvidare arbetsbefriad och inväntar besked gällande uppsägning eller få att fortsätta jobba, är jag berättigad vanlig lön under dagarna som utredningen pågår då jag är arbetsbefriad? Eller kan arbetsgivaren välja att inte betala ut lön under de dagarna?
Sebastian Näslund |Hej och tack för att du vänder dig till Lawline med din fråga! Du ska som huvudregel ha fortsatt rätt till vanlig lön dessa dagar. Detta följer indirekt av 12 § Lagen om anställningsskydd (LAS). Då du i frågan fortsatt står till arbetsgivarens förfogande vore det bra konstigt om arbetsgivaren kunde kringgå det faktum att denne ska betala ut lön under ev. uppsägningstid, bara för att denne "utreder" huruvida du ska bli uppsagd. Enligt 12 § LAS har nämligen den anställde som inte arbetar under sin uppsägningstid en laglig rätt att få ut lön under hela sin uppsägningstid om denne står till arbetsgivarens förfogande (dvs. tex är arbetsbefriad). Lönen skall vara densamma under denna period och inga förmåner får dras in. Således måste också detsamma gälla när du är under utredning för att bli uppsagd. Allt annat vore att kringgå arbetstagarens skydd i LAS på ett icke önskvärt sätt. Hoppas du känner dig nöjd med svaret på din fråga!

Kan arbetsgivaren säga upp provanställd och hur ska den då gå tillväga?

2019-07-13 i Uppsägning och avskedande
FRÅGA |Hej! Min fråga är att om en är arbetsgivare och har en anställd som är provanställd 6 månader och arbetsgivaren anser att personen ej är lämplig att fortsätta sin anställning. Kan arbetsgivaren säga upp personen och hur ska den då gå tillväga?
Natasha Fathifard |Hej och välkommen till Lawline med din fråga! Reglerna angående hur en provanställning avbryts eller sägs upp kan vara olika beroende på om det finns kollektivavtal eller inte. Om det saknas kollektivavtal är det reglerna i lagen om anställningsskydd (LAS) som gäller. Vilket kollektivavtal du omfattas av ska framgå av ditt anställningsavtal. Den vanligaste uppsägningstiden i kollektivavtalen är att både arbetsgivaren och arbetstagaren har en uppsägningstid om 1 månad under den tid som prövoperioden pågår. I LAS sägs att en arbetsgivare som funderar på att ge en arbetstagare besked om att anställningen kommer upphöra i förtid eller avslutas innan anställningen övergår till en tillsvidareanställning, ska underrätta arbetstagaren om det minst två veckor i förväg. Om arbetsgivaren inte följer denna regel kan alltså arbetstagaren hävda att denne har rätt till tidsfristen så att lön utbetalas för denna tid. Om arbetstagaren är med i ett fack har arbetsgivaren även en skyldighet att varsla den lokala arbetstagarorganisationen. se 31 § LAS.Sammanfattningsvis är första tipset att kolla vilket kollektivavtal du omfattas av och ta reda på vilka regler som gäller gällande uppsägning av provanställd t.ex. genom att kontakta tillhörande fack. Om kollektivavtal inte finns på din arbetsplats gäller LAS och då har arbetstagaren rätt till två veckor lön från och med att arbetsgivaren meddelat om att uppsägning kommer ske.Jag hoppas du har fått svar på din fråga, återkom gärna annars.Önskar dig en trevlig dag!Med vänlig hälsning,

Uppsägningstid från 67 års ålder

2019-07-18 i Uppsägning och avskedande
FRÅGA |hej Jobbar på friskola och har fast anställning sedan många år. Jag är 65 år och vill veta om jag trots min ålder fortfarande har 3 månader uppsägning eller om det ändras efter fyllda 65 år.
Henrik Witt-Strömer |Hej!Tack för att du vänder dig till Lawline med din fråga!Din fråga regleras av lagen om anställningsskydd (LAS).Din uppsägningstid är– tre månader, om din sammanlagda anställningstid är minst fyra år men kortare än sex år,– fyra månader, om din sammanlagda anställningstid är minst sex år men kortare än åtta år,– fem månader, om din sammanlagda anställningstid är minst åtta år men kortare än tio år, och– sex månader, om din sammanlagda anställningstid är minst tio år (11 § LAS).Har en annan anställningstid överenskommits i kollektivavtal gäller denna uppsägningstid (2 § 4 st LAS).När du fyller 67 år förkortas din uppsägningstid till en månad, om inte annat överenskommits i kollektivavtal (33 § 3 st LAS. Jfr 2 § 4 st LAS). 1 januari 2020 höjs åldern för den förkortade uppsägningstiden till 68 år, och 1 januari 2023 igen till 69 år (33 b § LAS, i lydelserna som ännu inte trätt ikraft men som träder ikraft 2020-01-01 respektive 2023-01-01). Din uppsägningstid är således en månad från att du fyller 68 år, om inte annat står i ett eventuellt kollektivavtal.Vänligen

Rätt till lön under uppsägningstiden

2019-07-15 i Uppsägning och avskedande
FRÅGA |Jag sade upp mig via sms ock klargjorde att om sms ej räckte så skulle jag lämna ett skriftligt när jag kom på jobbet dagen efter. När jag kommer till jobbet dagen efter möts jag i dörren av min chef som skickade hem mig och sade att jag ej behövde jobba uppsägningstiden. Har jag rätt till lön under uppsägningstiden? Han stängde samtidigt av min tjänstemobil och med andra ord gjort mig omöjlig att nå via telefon!
Henrik Witt-Strömer |Hej!Tack för att du vänder dig till Lawline med din fråga!Din fråga regleras av lagen om anställningsskydd (LAS).Först och främst kan jag säga att det inte uppställs något krav på att en arbetstagares uppsägning är skriftlig (8 § LAS e contrario).En arbetstagare har rätt till sin lön och övriga anställningsförmåner under hela sin uppsägningstid oavsett om arbetsgivaren tilldelar en arbetsuppgifter eller inte, givetvis förutsatt att arbetstagaren står till arbetsgivarens förfogande att arbeta (12 § LAS). Om arbetsgivaren som nu förklarar att du som arbetstagare inte behöver stå till förfogande under uppsägningstiden, har arbetsgivaren rätt att från ovanstående göra avdrag för (1) de inkomster du får in på annan anställning och (2) de inkomster som du under uppsägningstiden uppenbarligen kunde ha förvärvat i annan godtagbar anställning (13 § LAS). Det är alltså i princip inte möjligt att få dubbla löner under uppsägningstiden, eller att avstå annan godtagbar anställning. Det åligger arbetsgivaren att styrka att den har rätt att göra dessa avdrag.Vänligen

Vad gäller avseende uppsägning från sommarjobb?

2019-07-14 i Uppsägning och avskedande
FRÅGA |Hej! Jag har en snabb fråga gällande ett sommarjobb jag har med ett kontrakt på tillsvidareanställning/visstidsanställning, (ej säker på skillnaden). Jag har blivit uppsagd av min arbetsgivare purt baserad på hörsägen om min prestation från, "annan personal och förbipasserande", som inte överhuvudtaget stämmer, arbetsgivaren har ingen reell insikt i hur jag har jobbat och jag har även inte alls misskött mitt jobb enligt min närmaste mentor på arbetsplatsen. Vidare har denne vägrat redogöra ordentligt för vad exakt som påståtts och hur jag har underpresterat specifikt. Detta är väl ändå inte en saklig grund för uppsägning isåfall? Varning har jag som enligt regelverk fått veckan innan men det var likt då baserat på inkorrekta påståenden och tillsynes allmänt skvaller. Jag har tagit kontakt med facket och de instämmer om att detta är absurt och undrar om det ens är lagligt att säga upp mig så här, men jag ville bara kolla lite allmänt själv också innan hela fackliga utredningsprocessen kör igång.
Cornelia Isacson |Hej och tack för att du vänder dig till Lawline med din fråga!Vad är problemet?Av din fråga framgår det att du har blivit uppsagd av din arbetsgivare som hävdar att annan personal och förbipasserande påstår att dina arbetsuppgifter missköts.Utredning Man kan få olika svar på din fråga beroende på hur ditt anställningsavtal ser ut samt om det finns ett kollektivavtal på din arbetsplats eller inte. Men de grundläggande reglerna om dina rättigheter som arbetstagare hittas i lagen om anställningsskydd(LAS).Anställningsform Först och främst behöver du lista ut vilken anställningsform som det rör sig om. Det finns två typer av anställningsformer: tillsvidareanställning och tidsbegränsad anställning. Tillsvidareanställning är detsamma som fast anställning. Huvudregeln enligt LAS är att anställningsavtal gäller tills vidare om du som är arbetstagare och din arbetsgivare inte har avtalat om något annat. Om anställningen ska vara tidsbegränsad måste det framgå av ett skriftligt avtal för att det ska gälla. Som sommarjobbare är du sannolikt tidsbegränsat anställd. Den vanligaste formen av anställning vid sommarjobb är en så kallad allmän visstidsanställning. Det kan också vara aktuellt med ett vikariat eller en säsongsanställning (5§ LAS). Om det rör sig om en allmän visstidsanställning utformar arbetsgivaren anställningen lite hur de vill och den kallas ibland för intermittent anställning eller timanställning. Ett utskickat schema gäller då som avtal och kan inte ändras hur som helst av arbetsgivare. Om det rör sig om en säsongsanställning ska anställningen vara lika lång som säsongens längd. Har arbetsgivaren inte angett vilken anställningsform har du en tillsvidareanställning (4 § LAS) och det är arbetsgivaren som ska bevisa om ni kommit överens om något annat.UppsägningHuvudregeln är att båda parterna är bundna av den tidsbegränsade anställningen under hela avtalstiden. Tillåtna tidsbegränsade anställningar upphör utan föregående uppsägning vid anställningstidens utgång. Tidsbegränsad anställning upphör alltså vid deadline och ger ej upphov till en prövning av om saklig grund för uppsägning föreligger.För att arbetsgivaren ska kunna säga upp en visstidsanställning i förtid måste denne ha förbehållit sig denna rätt och ha en godtagbar anledning. Anges ingen uppsägningstid under anställningen har en arbetsgivare inte rätt att säga upp en visstidsanställd i förtid. Dock kan arbetsgivaren avsluta den tidsbegränsade anställningar om förutsättningar för avsked föreligger (18 § LAS). Avsked är något helt annat än uppsägning. För att ett avsked ska kunna komma ifråga krävs att det ska röra sig om ett sådant avsiktligt eller grovt vårdslöst beteende som inte ska behöva tålas. Det kan handla om uppsåtlig brottslighet eller ohederlighet, det vill säga om arbetstagaren grovt åsidosatt sina åligganden mot arbetsgivaren. Arbetstagaren kan i så fall i sin tur föra talan om att få åtgärden ogiltigförklarad och kräva ersättning (35 och 38 § LAS). Kollektivavtal Bestämmelserna i LAS kan avtalas bort genom kollektivavtal varför andra regler om sommarjobb än de som anges i LAS kan gälla för en arbetsgivare som är bunden av kollektivavtal (2 § LAS). I ditt fall framgår det inte i frågan huruvida arbetsgivaren är bunden av något kollektivavtal. Finns ett sådant avtal är uppsägning med största sannolikhet reglerad där.Avslutningsvis,Hur din anställningsform ser ut kan spela stor roll i fråga om uppsägning. Det är därför viktigt att du begär ut ett anställningsbevis. Där skall det stå när du börjar och slutar din anställning, hur mycket du skall jobba osv. Vilken anställningsform du har kan du även se i ditt anställningsavtal. Uppsägning är vid tidsbegränsade anställningar inte möjligt såvida annat inte regleras i anställningsavtalet eller kollektivavtalet. Jag rekommenderar därför att du kollar med facket vad som gäller och anges i avtalen. Hoppas mitt svar har varit till vägledning. Har du fler frågor och funderingar är du varmt välkommen att återkomma med dessa till oss på Lawline. Lycka till!Vänligen,

Hur fungerar en uppsägning när man fyller 67 år?

2019-07-10 i Uppsägning och avskedande
FRÅGA |Har man någon uppsägningstid när arbetsgivaren meddelar att anställningen upphör när man fyller 67 år?Och vad innebär det förslag om att man kan fortsätta till man är 68 år?Min man är 66 år och har fått meddelande skickat via mail om att hans anställning upphör när han fyller 67 år. Men är det samma som att han blir uppsagd och en uppsägningstid på ett år. Har det någon betydelse om han skriver på det eller ej? Eller är det bara till att acceptera läget?
Emma Johannesson |Hej och tack för att du vänder dig till Lawline med din fråga! Regler om hur uppsägningar ska gå till finns i lagen om anställningsskydd (LAS). Arbetsgivaren har rätt att be en arbetstagare lämna sin anställning vid utgången av den månad då den anställde fyller 67 år (33 § LAS). Detta måste arbetsgivaren meddela minst en månad i förväg. Om arbetsgivaren vill att anställningen ska upphöra när man fyller 67 år har man inte rätt till en längre uppsägningstid än en månad (33 § tredje stycket LAS). För din man innebär detta alltså att hans anställning upphör när den månad då han fyller 67 år är slut. Detta är ett undantag från de vanliga reglerna om uppsägning och din man kommer därför inte ha rätt till ett års uppsägningstid. Det har inte heller någon betydelse om din man skriver på, utan det är upp till arbetsgivaren att bestämma. Om du med förslaget om att fortsätta tills man fyller 68 år menar den nya lagändringen i lagen om anställningsskydd kommer den börja gälla 1 januari 2020. Från och med då gäller alltså samma sak som nu gäller för den som fyller 67 år istället från och med då man fyller 68 år. Vänliga hälsningar,