Räknas semester in i uppsägningstiden?

2021-06-20 i Uppsägning och avskedande
FRÅGA |Hej, Min chef menar på att semester inte räknas som uppsägningstid. Jag hade knappt 3 veckors arbete plus 4 veckor semester efter det när jag sa upp mig och sista semesterdagen satte jag som slutdatum. Chefen säger nu att jag behöver jobba en vecka till för att semester inte är godkänt som uppsägningstid. Jag har inte kollektivavtal och på mitt avtal står det 'en uppsägningstid på minst 1 månad'. Men inte mer preciserat än så. Har min chef rätt i sin ståndpunkt?
Madeleine Runesson |Hej och tack för att du vänder dig till oss på Lawline med din fråga!Semester som är godkänd i förväg och tas ut under uppsägningstiden räknas in i uppsägningstiden. Eftersom det inte finns något kollektivavtal som anger annat gäller uppsägningstid på en månad som ryms inom dina fyra semesterveckor. Din chef har alltså inte rätt i sin ståndpunkt.Vänligen,

Hur gör jag om jag är sommarvikarie men inte vill arbeta mer?

2021-06-16 i Uppsägning och avskedande
FRÅGA |Jag är en sommarvikarie som vill säga upp sig . Haft 2 veckors jobb nu och vet inte om jag måste jobba en månad till för att jag orkar inte med jobbet. Jag har en månads uppsägningstid. Känns att jag inte vill jobba med sånt att det är inte min grej. Jag orkar absolut inte
Madeleine Runesson |Hej och tack för att du vänder dig till oss på Lawline med din fråga!Jag kan verkligen förstå hur du känner men jag ska göra mitt bästa för att förklara vad som gäller enligt gällande lagstiftning.Det framgår att du har ett vikariat vilket är en tidsbegränsad anställning som utgångspunkt inte kan sägas upp i förtid. Du anger även att du har en månads uppsägningstid vilket jag antar framgår av ditt anställningsavtal eller kollektivavtal vilket i sådant fall är gällande (5 § lag om anställningsskydd).Om du inte arbetar under uppsägningstiden kan du riskera att bli skadeståndsskyldig (38 § lag om anställningsskydd).Det finns möjlighet en liten möjlighet att avsluta sin anställning med omedelbar verkan. Detta kräver dock att arbetsgivaren i väsentlig mån har åsidosatt sina åligganden mot arbetstagaren, exempelvis inte betalat ut lön man har rätt till. Det är alltså bara vid allvarligare brott mot anställningsavtalet från din arbetsgivare sida som du har rätt att frånträda anställningen omedelbart (4 § tredje stycket lag om anställningsskydd).Min rekommendation är att du tar kontakt med din arbetsgivare för att försöka komma överens om att frånträda anställningsavtalet tidigare än en månad. Generellt borde inte en arbetsgivare vilja ha någon anställd som inte är intresserad av jobbet. Jag rekommenderar dock inte att du vägrar att arbeta under uppsägningstiden eftersom du då kan riskera att behöva betala skadestånd. Jag hoppas det löser sig för dig! Annars är du varmt välkommen att höra av dig till oss igen.Vänligen,

Mobiltelefon på jobbet?

2021-06-12 i Uppsägning och avskedande
FRÅGA |Vi har mobilförbud på jobbet! En arbetskamrat påstår att jag har haft telefon på mej,villket i te e sant! Vad kan hända?
Minela Kurjakovic |Hej och tack för att du ställer din fråga till oss på Lawline!Aktuell lag: Anställningsskyddslagen (LAS)Kan bli aktuellt med uppsägning på grund av personliga skälAnvändandet av privat mobiltelefon på arbetstid kan ge upphov till en hel rad av sakliga grunder för uppsägning på grund av personliga skäl (7§ 4 st. LAS).Jag kommer att redogöra för dessa mer ingående under rubrikerna nedan.Det kan ses som misskötsamhet, vilket är grund för uppsägningI lagmotiven har uttalats att prövningen av om saklig grund föreligger inte primärt ska vara inriktad mot de begångna förseelserna i sig, exv. användandet av privat mobiltelefon på arbetstid, utan mot vilka konsekvenser man inför framtiden kan dra av beteendet (AD 1996 nr 102).Viktiga faktorer att ta hänsyn till när man ska bedöma vad en arbetsgivare ska tvingas tåla är den anställdes anställningstid, företagets storlek och arbetstagarens ställning.Generellt kan sägas att arbetsgivaren måste tåla mer av en person med lång anställningstid än en nyanställd. Däremot kan sägas att arbetsgivaren har rätt att ställa högre krav på den förstnämnda.Arbetsgivaren kan även ställa högre krav på en anställd med högre tjänsteanställning och högre ansvar (AD 2006 nr 73).När det gäller misskötsamhet fästs också vikt vid hur arbetsgivaren reagerat på händelserna. Arbetsgivaren måste i princip antingen genom varningar eller andra konsekvenser tydliggöra för arbetstagaren att uppsägning kan komma i fråga om den anställde inte upphör med att använda telefonen på arbetstid (AD 2002 nr 44).I ditt fall kommer du kanske först få en varning av din arbetsgivare om vad ett brytande mot förbudet kan leda till. Skulle den anställdes arbetsprestationer påverkas negativt på grund av att denne använder sin privata mobiltelefon på jobbet skulle det kanske inte direkt, men i längden efter flera varningar kunna ses som misskötsamhet och leda till uppsägning.Enligt min mening borde användandet av privat mobiltelefon på arbetstid alltid innebära att arbetsprestationerna påverkas negativt, då den anställde gör annat än att jobba. Att inte tillåta mobiltelefoner på raster är en annan sak.Det kan ses som samarbetssvårigheter, vilket är grund för uppsägningAnvänder den anställde sin privata mobiltelefon i sådan utsträckning att det går ut över företaget och orsakar samarbetssvårigheter med övriga anställda kan det också i längden anses utgöra saklig grund för uppsägning (AD 2006 nr 112).Företaget och de andra anställda måste kunna lita på att kollegorna finns tillgängliga under arbetstid och inte ägnar sig åt privata saker på sin privata mobiltelefon.Det kan ses som order- och arbetsvägran, vilket är grund för uppsägningEn något mer långsökt grund, men som i praktiken skulle kunna aktualiseras i vissa fall, är det som kallas för order- och arbetsvägran.Skulle den anställde använda sin privata mobiltelefon i sådan vid utsträckning att han eller hon i princip inte utför något arbete alls, kan det i längden ses som en order- och arbetsvägran, om den anställde inte slutar att använda sin privata mobiltelefon.När den anställde är på arbetet förväntas han eller hon följa order och utföra de arbetssysslor han eller hon har, inte använda sin privata mobiltelefon.Avslutande ordJa, arbetsgivaren kan ha rätt att säga upp personal på grund av att de använder sina privata mobiltelefoner under arbetstid. Däremot får man ha i åtanke att uppsägning alltid är tänkt att vara en sista utväg, när ingenting annan hjälper.Hoppas att du fick svar på din fråga. Har du fler frågor är du varmt välkommen åter!Med vänlig hälsning,

Vad gäller vid en uppsägning och vem bestämmer över semesterledighetens förläggning?

2021-06-10 i Uppsägning och avskedande
FRÅGA |HejJag undrar om jag kan stämma min arbetsgivare fick ett mail enligt nedan utan någon förvarning eller förhandlingJag har en fast heltids anställning med fast lön om 25000kr/månadMail 1Datum: ons 12 maj 2021 kl. 10:09Jag vill börja med att tacka dig för din insatts hos Beautitude AB som Restaurang Serverings Ansvarig. Tyvärr måste jag meddela att denna roll inte kräver en arbetstid på 100 procent och vi säger härmed upp denna anställning med sista arbetsdag den 2021-05-31.I samband med denna uppsägning vill vi erbjuda dig en annan anställningsform. Den anställningsform vi kan erbjuda dig istället för den befintliga är en timanställning med en arbetstid på cirka 75 procent. Ersättning för arbetat tid kommer att uppgå till 156,25 SEK per arbetat timme och första arbetsdagen kommer att vara den 2021-06-01.Schema som avser den nya anställningen kan du hitta på personalkollen.Vi vill tacka dig för din tid som anställd hos Beautitude AB och hoppas att vi kan fortsätta arbeta tillsammans med den nya anställningsformen som vi erbjuder dig.Mail 2Datum: ons 12 maj 2021 kl. 16:49Hej Du har ansökt om semester för 18-27 Juni samt 12-25 Juli 2021. Tyvärr kan vi inte bevilja dem på grund av hög belastning under sommar period. Har du andra datum förslag vänligen återkoppla med det.Med Vänliga Hälsningar ,EkonomiavdelningMail 3 den 18 maj Där drar de tillbaka erbjudandet om timanställning pga av arbetsbrist men de söker mer personal
Jacob Björnberg |Hej och tack för att du vänder dig till oss på Lawline,UTREDNINGDen lagstiftning som främst behöver beaktas vid besvarandet av dina frågor är semesterlagen (SL), lagen om anställningsskydd (LAS) och lagen om avtal och andra rättshandlingar på förmögenhetsrättens område (avtalslagen, AvtL). Nedan kommer det även att hänvisas till viss praxis från Arbetsdomstolen (AD), vilken är den domstol som utgör sista instans i arbetsrättsliga mål. Glädjande är också att du har beställt en personlig telefonrådgivning, vilken jag för övrigt ser fram emot mycket. Under denna kommer ovanstående att kunna behandlas ytterligare och likaledes kommer möjlighet att ges till en mer djupgående diskussion (om så önskas). Många juridiska spörsmål behandlas dessutom allra enklast under ett telefonsamtal. Vidare krävs inte sällan ingående kunskaper om de faktiska omständigheterna för att kunna ge någorlunda träffsäkra svar.Det första mailetHär verkar det egentligen inte vara fråga om en uppsägning, utan en villkorsändring i din sysselsättningsgrad. Inom arbetsrätten brukar en sådan villkorsändring kallas för uppsägning för omreglering eller uppsägning av villkorsskäl och har i själva verket ingen koppling till uppsägningsreglerna i LAS. För att arbetsgivaren ska kunna genomföra detta krävs ditt samtycke. "Uppsägningen" saknar annars rättslig innebörd, vilket framgår av Arbetsdomstolens praxis (se exempelvis domen AD 1994 nr 122). Om du motsätter dig villkorsändringen måste din arbetsgivare säga upp dig enligt de sedvanliga reglerna i LAS för att sedan återanställa dig i enlighet med de nya avtalsvillkoren. Men för en uppsägning krävs saklig grund, 7 § 1 st. LAS. Vad som utgör saklig grund följer inte direkt av lagtexten utan får utläsas av lagmotiv och den praxis som finns på arbetsrättens område. Exempel på företeelser som kan utgöra saklig grund är arbetsbrist, försenade ankomster, illojala beteenden, konkurrerande verksamhet, brott mot ordningsföreskrifter eller annan upprepad misskötsamhet. I ditt fall verkar arbetsgivaren åberopa arbetsbrist, vilket de facto är en godtagbar anledning. Med andra ord utgör arbetsbrist saklig grund för uppsägning, men endast under förutsättning att den inte är fingerad, det vill säga att den inte är påhittad. Men det är arbetsgivaren som bestämmer om det föreligger arbetsbrist och i regel överprövar inte en domstol arbetsgivarens företagsekonomiska bedömning av verksamheten.Värt att nämna är också att arbetsgivaren vid en uppsägning måste följa vissa formkrav enligt 8 § LAS. Förutom att uppsägningen ska vara skriftlig måste arbetsgivaren i uppsägningsbeskedet ange vad arbetstagaren ska iaktta för det fall denne vill göra gällande att uppsägningen är ogiltig eller yrka skadestånd med anledning av uppsägningen. Vidare ska det anges om arbetstagaren har företrädesrätt till återanställning eller ej. Vid brott mot 8 § kan arbetsgivaren bli skadeståndsskyldig, men mycket korta tidsfrister gäller här. En arbetstagare som avser att yrka ogiltigförklaring av en uppsägning ska underrätta arbetsgivaren om detta senaste två veckor efter det att uppsägningen ägde rum. I det första mailet fick du ingen information om möjligheten att föra en ogiltighetstalan och då kommer tidsfristen att uppgå till en månad och räknas från den dag då anställningen upphörde, 40 § 1 st. LAS. Jag noterar även att din sista arbetsdag var felaktig. Enligt 11 § LAS föreligger en ömsesidig uppsägningstid om minst en månad. Din sista arbetsdag inom ramen för din heltidstjänst borde således vara den 12 juni.Det andra mailetNär det gäller semesterledighetens förläggning ska arbetsgivaren samråda med dig om en förhandling med ditt fackförbund inte har skett, 10 § 3 st. SL. Men om det absolut inte skulle gå att komma överens om hur semesterledigheten ska förläggas, då bestämmer arbetsgivaren om inte något annat har avtalats, 11 § 1 st. SL. Däremot har du enligt 12 § SL alltid rätt att få en sammanhängande ledighet om minst fyra veckor någon gång under sommarmånaderna, det vill säga juni-augusti.Det tredje mailetOm din arbetsgivare åberopar arbetsbrist samtidigt som man väljer att rekrytera ny personal tyder det på att den åberopade arbetsbristen är fingerad, vilket i sin tur innebär att det inte torde föreligga saklig grund för uppsägning, jfr 7 § LAS. Dessutom måste arbetsgivaren naturligtvis iaktta de formkrav som nämndes ovan, vilket man inte heller verkar ha gjort här. Det ska även noteras att arbetsgivaren enligt 1 § 1 st. AvtL är bunden av sitt anbud (erbjudandet om den nya anställningen på 75 %). Bundenheten varar dock inte hur länge som helst. Men någon sista svarsdag uppgavs aldrig i det första mailet varför den så kallade legala acceptfristen gäller. Den innebär att du måste inkomma med ett svar inom skälig tid, annars förfaller anbudet, 3 § AvtL. Vad som utgör skälig tid kan dessvärre inte besvaras generellt utan får avgöras från fall till fall, jfr Högsta domstolens (HD) avgörande NJA 2004 s. 862.Notis: HD styr rättspraxis på civilrättens område och är den yttersta uttolkaren av nästan all sådan lagstiftning. Genom sina avgöranden skapar domstolen så kallade prejudikat (normerande/vägledande rättsfall), vilka övriga domstolar i lägre instanser (tingsrätter och hovrätter) informellt har att följa.Avslutande ord och ytterligare rådgivningSammanfattningsvis, utifrån din ärendebeskrivning och som svar på din faktiska fråga verkar det finns goda skäl att inleda en process mot din arbetsgivare. Men låt oss ta allting i lugn och ro under vårt kommande telefonsamtal.Vid fler frågor är du varmt välkommen att höra av dig på nytt. Antingen här på hemsidan och då genom några av våra utmärkta betaltjänster eller via vår ordinarie byråverksamhet. Själv nås jag på jacob.bjornberg@lawline.se och du får mer än gärna kontakta mig direkt ifall du önskar ytterligare hjälp i den fortsatta processen. I så fall kan jag slussa dig vidare till någon av byråns eminenta jurister utan att du behöver sitta i telefonkö. Mot bakgrund av COVID-19 erbjuder våra jurister idag möten såväl telefonledes som på Skype och andra liknande digitala plattformar.Du har som sagt också beställt en 30 minuters personlig telefonuppföljning med möjlighet att kunna ställa kompletterande frågor och till vidare diskussion om hur din fortsatta hantering av ärendet bör läggas upp. Jag kommer därför att ringa dig redan imorgon fredag den 11/6 kl 17.30 Observera att jag ringer från skyddat nummer. Vänligen återkom per mail om den föreslagna tiden inte skulle passa.Avslutningsvis är den livliga förhoppningen att min hantering av ditt ärende hittills har varit matnyttig och presenterats i en för dig utförlig och tillfredsställande form. Återkom gärna med synpunkter genom att skicka in ett omdöme när du mottar en sådan förfrågan.Vänligen,

Fråga om rätt till ersättning vid avbruten provanställning

2021-06-17 i Uppsägning och avskedande
FRÅGA |Hejsan jag fick en helstidsanställning via ett bemanningsföretag på ett annat företag from 2021.05.25 tom 2021.11.24 (provanställning). På avtalet står det ömsesidigt uppsägningstid 14dagar. Igår den måndag den 14.06 blev jag uppsagt samma dag. Har jag rätt att bli ersatt de 14dagar då man inte sa upp mig 14 dagar i förväg.
Robin Forslöv |Hej!Tack för att du vänder dig till Lawline med din fråga!Avtal om tidsbegränsad provanställning får träffas under förutsättning att prövotiden är sex månader. Provanställningen vid ett sådant avtal får avbrytas i förtid, alltså före den avtalade prövotidens utgång, om inte något annat har avtalats. Såväl arbetsgivaren som arbetstagaren får avbryta anställningen i förväg. I avtalet med din arbetsgivare framgår emellertid att uppsägningstiden är 14 dagar (6 § lagen om anställningsskydd). En arbetsgivare som avser att ge en arbetstagare besked om att en provanställning ska avbrytas i förtid eller avslutas utan att övergå i en tillsvidareanställning ska underrätta arbetstagaren om detta minst två veckor i förväg. Är arbetstagaren fackligt organiserad ska arbetsgivaren även underrätta den lokala arbetstagarorganisationen som arbetstagaren tillhör (31 § lagen om anställningsskydd). Eftersom arbetsgivaren har avbrutit provanställningen i förtid innebär det att det inträder en skyldighet för honom eller henne att ersätta dig för utebliven lön de kommande 14 dagarna (AD 2003 nr 115).Samtidigt finns en möjlighet att avvika från såväl 6 som 31 paragrafen. Det förekommer nämligen kollektivavtal om provanställning (2 § lagen om anställningsskydd). Jag skulle därför rekommendera dig att ta kontakt med ditt närmaste fackförbund och berätta om din situation. De är ofta hjälpsamma. Hoppas du fick svar på din fråga!

Måste uppsagd arbetstagare förbli arbetslös för att åtnjuta företrädesrätt?

2021-06-15 i Uppsägning och avskedande
FRÅGA |Företrädesrätt till återanställning trots nytt jobb.Har en anställd som blivit uppsagd och omfattas av 9 månaders företrädesrätt fortfarande företrädesrätt fast hen fått fast arbete hos annan arbetsgivare direkt efter uppsägningen?
Adam Fyman |Hej och tack för att du vänder dig till Lawline med din fråga! Vilka krav ställs för att åtnjuta företrädesrätt? Företrädesrätten till nyanställning regleras huvudsakligen i 25 § lagen om anställningsskydd (LAS). Lagrummet är ganska svåröverskådligt och stadgar flera krav för att kunna åtnjuta företrädesrätten. Kraven kan förenklat sammanfattas på följande sätt: Arbetstagaren ska ha varit anställd hos arbetsgivaren i minst tolv månader under de senaste tre åren (annan tidsfrist gäller för säsongsanställning). Företrädesrätten gäller från och med uppsägningen och nio månader framåt. Arbetstagaren måste anmäla sin företrädesrätt hos arbetsgivaren för att kunna ha möjlighet till företrädesrätt. Krävs det att arbetstagaren är arbetslös?Det framgår inte av någon arbetsrättslig rättskälla att ett krav för företrädesrätt är att ifrågavarande arbetstagare förblir arbetslös i väntan på att arbetsgivaren nyanställer. Uppfyller arbetstagaren kraven jag redogjort för ovan så kan alltså arbetstagaren anmäla sin företrädesrätt till den tidigare arbetsgivaren, trots att arbetstagaren arbetar för en annan arbetsgivare.Hoppas du fått svar på din fråga!

Kan arbetsgivaren avtala om en längre uppsägningstid?

2021-06-12 i Uppsägning och avskedande
FRÅGA |Hejsan.Företaget som jag jobbar för har slagits ihop med ett annat bolag där det andra bolaget är ägande. Vi har fått nya anställningsavtal osv, Jag fick en ökad lön och i anställningsavtalet så står det **För arbetstagaren gäller en uppsägningstid på 6 månader i och med sigerandet av detta avtal**Viöket jag tolkar som att om jag säger upp mig så måste jag jobba 6 månader men om jag blir avskedad så måste jag gå enligt den uppsägningstid som anges enligt den sammanlagda anställningstiden på 4 år (3månader)Är deta verkligen okej?
Madeleine Runesson |Hej och tack för att du vänder dig till oss på Lawline med din fråga!Lagen om anställningsskydd (LAS) reglerar frågor kring vad som gäller vid uppsägning och avsked av anställning. Jag kommer därför utgå från att du är en arbetstagare som omfattas av LAS, eftersom vissa personer kan vara undantagna lagen så som en vd eller arbetsgivares familjemedlemmar (se 1 § andra stycket LAS).Jag kommer först gå igenom vad som gäller om du säger om dig själv och sedan vad som gäller om din arbetsgivare säger upp dig. Slutligen kommer jag förtydliga skillnaden mellan uppsägning och avsked. En sammanfattning kommer även finns i slutet av texten.Uppsägning från arbetstagarens sidaOm du säger upp dig själv anger lagen att du måste iaktta minst en månads uppsägningstid. Om du omfattas av ett kollektivavtal gäller uppsägningstiden som anges i det, vanligtvis en till tre månader (11 § LAS).Du och din arbetsgivare kan dock komma överens om annan uppsägningstid än lagen, exempelvis genom ditt anställningsavtal. Denna tid får dock inte vara kortare än vad lagen anger (2 § LAS).Möjligen skulle sex månaders uppsägningstid från arbetstagarens sida kunna anses som oskäligt lång uppsägningstid och därmed kunna jämkas enligt avtalslagen (36 § avtalslagen).Uppsägning från arbetsgivaren sidaVid uppsägning har man som arbetstagare rätt till en uppsägningstid som är beroende av sin sammanlagda anställningstid. Precis som du skriver är då uppsägningstiden tre månader om man varit anställd minst i fyra år (11 § LAS).Du och din arbetsgivare kan dock avtala om en annan uppsägningstid som anges i lagen, dock inte en kortare uppsägningstid eftersom det inskränker dina rättigheter. Ett kollektivavtal på arbetsplatsen kan även ange en annan uppsägningstid som anges i lagen, både kortare och längre (2 § andra och tredje stycket LAS).AvskedVid avsked gäller att man blir uppsagd "på dagen", det vill säga att då föreligger ingen uppsägningstid. SammanfattningFör det första finns det en skillnad mellan uppsägning och avsked: vid avsked föreligger ingen uppsägningstid så som gäller vid uppsägning.För det andra betyder skrivelsen i ditt anställningsavtal att du måste iaktta sex månaders uppsägningstid om du säger upp dig själv, även fast du annars skulle ha rätt till kortare uppsägningstid enligt LAS. Detta är okej för er att avtala om men möjligen skulle avtalsvillkoret kunna jämkas i enlighet med avtalslagen.Om arbetsgivaren säger upp dig och ingen särskild uppsägningstid anges för arbetsgivaren i anställningsavtalet eller kollektivavtalet, så gäller en uppsägningstid på tre månader i ditt fall.Jag hoppas att du fått svar på din fråga! Vill du ha vidare hjälp rekommenderar jag dig att boka tid med en av våra kunniga jurister.Vänligen,

Kan jag tacka nej till ett jobb som jag blivit erbjuden trots att jag inte skrivit på ett anställningsavtal?

2021-06-09 i Uppsägning och avskedande
FRÅGA |Hej! Jag behöver eran juridiska hjälp! Jag har blivit erbjuden tre jobb. Första jobbet som jag blev erbjuden, har jag inte skrivit på ett anställningsavtal och likande. Utan jag har varit på arbetsplatsen och träffat övrig personal etc. Dock så har jag fått ett arbetsschema att följa om någon månad. Men nu har jag fått samtligt två andra jobberbjudande på samma gång. Både tre arbetsplatserna är nästan lika (vårdyrke). Men då ena jobbet ligger nära mitt hem och den ena behövs det pendlas. Dock vet jag inte hur exempelvis lönen blir på arbetsplatserna och så. Nu till dilemmat; om jag väljer tacka ja för arbetsplats (2) men då krävs det att jag inte kan ta jobbet (1). Eller om jag vill ta arbetsplats (3) istället för (1). Kan jag då få några konsekvenser? Jag menar då jag inte har skrivit på något så kan jag ringa till chefen och avböjer jobbet (första jobbet)? Även om chefen har planterat in mig och gjort schema och så. Kan jag fortfarande tack nej, och därmed ta det andra jobbet? Jobbet gäller: sommarjobb/timanställning.Hoppas för svar, tack!
Madeleine Runesson |Hej och tack för att du vänder dig till oss på Lawline med din fråga!Lagen om anställningsskydd (LAS) reglerar frågor gällande anställning. Jag kommer därför utgå från att du är en arbetstagare som omfattas av LAS, eftersom vissa personer kan vara undantagna lagen så som en vd eller arbetsgivares familjemedlemmar (se 1 § andra stycket LAS).Notera även att ett kollektivavtal på arbetsplatsen kan innehålla andra bestämmelser som avviker från lagen och därmed vad jag anger nedan (se 2 § tredje stycket LAS).Ett anställningsavtal kan tillkomma både muntligen och genom konkludent handlandeDet finns inga särskilda formkrav för att ett anställningsavtal ska anses tillkomma utan även ett muntligt anställningsavtal gäller. Att du inte har skrivit på något anställningsavtal är därför inte avgörande för om du anses ha ingått ett avtal eller inte. Ett anställningsavtal kan även uppkomma genom konkludent handlande, det vill säga utifrån parternas faktiska uppträdande. Notera dock att det är den som påstår att ett anställningsavtal har uppkommit som har bevisbördan vid en eventuell tvist (se AD 1999:5). En tidsbegränsad anställning kan som huvudregel inte avslutas i förtidDet framgår inte vilken anställningsform du har, enligt LAS finns tre anställningsformer: tillsvidare-, tidsbegränsad- och provanställning. Eftersom det rör sig om ett sommarjobb är det mest troligt att du har en tidsbegränsad anställning, varav jag kommer utgå från detta i mitt svar (4 §, 5 § och 6 § LAS).En tidsbegränsad anställning löper mellan två datum och kan som utgångspunkt inte sägas upp i förtid. Däremot kan man skriva in i anställningsavtalet att anställningen löper "… dock längst till och med [datum] …" alternativt en ömsesidig uppsägningstid. I sådant fall kan anställningen sägas upp med en uppsägningstid. Om arbetstagaren inte arbetar under uppsägningstiden kan hen bli skadeståndsskyldig (4 §, 5 § och 38 § LAS).En tidsbegränsad anställning kan avslutas på allmänna avtalsrättsliga grunderOm det inte inskrivits något i anställningsavtalet om rätt till uppsägning gäller som utgångspunkt att avtal ska hållas. Detta innebär att man som arbetstagare är tvungen att följa det avtal man är bunden till och därmed arbeta under hela perioden. Gör man inte detta och uteblir från arbetet kan man riskera att behöva betala skadestånd på grund av avtalsbrott.En tidsbegränsad anställning kan dock avslutas på allmänna avtalsrättsliga grunder som återfinns i tredje kapitlet avtalslagen. Ett exempel på en ogiltighetsgrund är svek eller att villkor är oskäliga med hänsyn till omständigheter i övrigt. Det finns dock inget i din fråga som tyder på detta så det kan bli svårt att ogiltigförklara avtalet på sådana här grunder (30 § och 36 § avtalslagen).SammanfattningUtifrån omständigheterna i din fråga kan jag inte säkert avgöra om ett anställningsavtal har uppkommit eller inte. Eftersom du har blivit inplanerad, varit på arbetsplatsen, träffat kollegor samt fått schema så skulle jag dock anse att mycket pekar på att ett anställningsavtal har uppkommit antingen genom konkludent handlande eller muntligen. Om det föreligger ett anställningsavtal som utgör en tidsbegränsad anställning så gäller som utgångspunkt att avtalet inte kan sägas upp i förtid. Om rätt till uppsägning har skrivits in i avtalet kan du säga upp anställningsavtalet men med risk för att arbetsgivaren kräver att du arbetar under uppsägningstiden. Konsekvenserna av att du inte arbetar på (1) jobbet är då risk för skadestånd. Min rekommendationNotera först att ett kollektivavtal på arbetsplatsen kan ange andra bestämmelser än vad lagen anger och därmed vad jag skrivit i min text. Jag råder dig därför att läsa igenom eventuell sådan först.Jag rekommenderar även att du tar kontakt med arbetsgivaren på (1) jobbet för att försöka komma överens om att frånträda avtalet, om det är detta du vill. Generellt borde inte en arbetsgivare vilja ha någon anställd som inte är intresserad av jobbet. Om du är medlem i ett fackförbund kan du även ta vidare frågan till dem alternativt kan du boka tid med en av våra kunniga jurister.Jag hoppas du fått svar på din fråga och att allt löser sig för dig!Vänligen,