Uppsägning pga samarbetsproblem

2019-05-23 i Uppsägning och avskedande
FRÅGA |HejJag har ett åkeri med 4 anställda och måste säga upp den som har varit anställd längst. Det är stora samarbetsproblem med honom och dom 3 andra hotar med att säga upp sig om inte han försvinner. Vad ska jag göra ? Kan ni hjälpa till och hur i så fall?Han har varit anställd i 16 år. Med vänlig hälsning,
Emil Duberg |Hej och tack för din fråga till Lawline!Din fråga handlar till stor del om reglerna i lagen om anställningsskydd (LAS)Lagen är tillämpliga på alla arbetstagare med några få undantag. Undantagen är dock inte tillämpliga i ditt fall (1 § LAS). Huvudregeln är att ett anställningsavtal gäller tills vidare (4 § LAS).Uppsägning p.g.a arbetsbrist?Om det vore så att arbetsbrist förelåg skulle du som arbetsgivare med färre än 10 anställda ha rätt att undanhålla 2 personer från turordningsreglerna (22 § andra stycket LAS). Huvudregeln enligt turordningsreglerna är "sist in - först ut" (22 § fjärde stycket LAS), vilket skulle innebära att du ändå skulle behöva säga upp en annan arbetstagare. Jag skriver detta mest för att påvisa hur reglerna ser ut. Emellertid är "fingerad arbetsbrist" inte okej. Det måste finnas verkliga planer på driftsinskränkningar, d.v.s. sådant som hänför sig till medelbrist, omorganisation, ändra sysselsättningsgrad. Brott mot 22 § LAS kan föranleda skadestånd enligt 38 § LAS.Uppsägning p.g.a personliga skäl?Det som främst aktualiseras i denna frågan är uppsägning på grund av personliga skäl. En sådan ska vara sakligt grundad (7 § första stycket LAS).Vad som är en sakligt grundad uppsägning kan delas upp i 5 moment:Skyldighet att uppge skälArbetsgivare är skyldig att, på arbetstagarens begäran, uppge skäl för uppsägning. Denna ska vara skriftlig vid begäran (9 § LAS). Den behöver dock inte lämnas förrän i samband med uppsägningsbeskedet. Man kan alltså ge rätt allmänna skäl och sedan ge detaljer vid eventuell framtida tvist. Däremot kan man inte uppge en helt annan grund än beskedet vid en senare rättslig tvist. Undantag gäller för omständigheter som inträffat efter uppsägningen eller som du som arbetsgivare fått kännedom under uppsägningstiden. 2. Acceptabla uppsägningsskäl.Det finns ingen uppräkning i lagen vad som utgör acceptabla uppsägningsskäl. Varje skäl som har relevans för anställningsförhållandet kan vara acceptabelt. Samarbetssvårigheter har i praxis inte bedömts vara ett skäl till uppsägning. Enligt (AD 1989:99) kan uppsägning med anledning av samarbetssvårigheter bli aktuellt först när det leder till att arbetsgivarens verksamhet påverkas negativt och när samarbetssvårigheterna är av allvarlig art. Av AD 1998:108 sades dock att saklig grund för uppsägning föreligger om fortsatt samarbete framstår som omöjligt och omplacering inte lett till förbättring eller om omplaceringsmöjligheter saknas. I fallet hade flera nyckelpersoner hotat att säga upp sig och att arbetsgivare ansåg sig nödgad att vidta kraftfulla åtgärder och sade därmed upp arbetstagare som ansågs ha samarbetssvårigheter. I fallet bedömdes ändå uppsägningen varit ogiltig. I ditt fall kan man argumentera för att samarbetssvårigheterna är allvarliga (vi kan diskutera vad dem bestått i närmare per telefon) och att din verksamhet påverkas negativt. Det faktum att andra arbetstagare hotat med att säga upp sig om gör dock inte i sig att uppsägningen blir saklig.3. Skälen ska vara reellaDet som ligger arbetstagaren till last måste vidare konkretiseras. Du som arbetsgivare har normalt bevisbördan för dessa omständigheter. 4. VäsentlighetsbedömningDärutöver företar domstolen vid tvist en väsentlighetsprövning av skälen till uppsägningen. Man gör alltså en helhetsbedömning. I denna bedömning kan sägas att bedömningen inte riktar in sig på vad som har förekommit i det enskilda fallet, utan på de slutsatser som kan dras beträffande arbetstagarens lämplighet. Det kan sägas att det förekommer att domstolen beaktar att uppsagde arbetstagaren haft särskilda svårigheter att hävda sig på arbetsmarknaden. 5. Lojalitetsplikten Ett sista moment i denna prövning är arbetsgivarens skyldighet att överväga alla skäliga möjligheter att genomföra förändringar utan att säga upp arbetstagare, d.v.s om du t. ex kan se till att arbetstagaren får arbeta på ett sådant sätt att samarbetsproblemen upphör. Uppsägning är nämligen den yttersta utvägen enligt förarbeten, vilket uttrycks i 7 § 2 st LAS. Detta innebär alltså att att du som arbetsgivare har en omplaceringsskyldighet. Det ställs större krav på större företag vad gäller omplacering än vad det gör för mindre företag, vilket kan leda till att mindre företag anses ha grund för uppsägning vid situationer där inte större företag har det Sammanfattning LAS erbjuder ett starkt skydd för arbetstagaren. Det har framgått ovan att samarbetsproblem i princip inte är skäl för uppsägning. Det kan dock utgöra skäl för uppsägning om det påverkar verksamheten negativt.. Vidare kan det vara så att dessa samarbetsproblem demonstrerar sig på sätt som i sig utgör sakliga skäl för uppsägning, t. ex om beteendet går utöver kunder. Vi kan diskutera detta mer per telefon. Om samarbetet fortsättningsvis framstår som omöjligt kan det också utgöra en saklig grund.Kom också ihåg att det finns en omplaceringsskyldighet och du som arbetsgivare måste innan du säger upp någon försöka bereda arbetstagaren annat arbete hos dig. Det ställs dock mindre krav på mindre företag. Min rekommendation Av ovannämnda rättsfall AD 1998:108 framgår två saker som är viktiga för hur du ska ta ärendet vidare. Där framgår först att saklig grund för uppsägning bör föreligga om fortsatt samarbete framstår som omöjligt och flera omplaceringar har företagits utan förbättring eller omplaceringsmöjligheter saknas. I samma rättsfall påtalades också att:"I fall av allvarliga samarbetssvårigheter måste det kravet ställas på arbetsgivaren att denne på ett bestämt och otvetydigt sätt gör klart för arbetstagaren följderna av ett fortsatt negativt uppträdande, innan en så ingripande åtgärd som uppsägning vidtas". En av anledningarna till att uppsägningen inte var saklig grundad kan därför ha varit att det negativa uppträdandet inte påtalades tidigare. Alltså kan vi ta med oss två saker från detta, nämligen att det är viktigt att man påtalar det oönskade beteendet hos arbetstagare och att om samarbetet fortsätter fungera dåligt kan det göra att det blir en saklig grund för uppsägning.Jag anser därför att det första du bör göra är att påtala för arbetstagaren att dennes beteende inte är acceptabelt och att det är skadligt för verksamheten. Dokumentera dessa möten/tillsägelser. Detta beror dels på att det kanske kan förbättra situationen, dels för att senare kunna peka på att du tagit upp detta med arbetstagare och att situationen (eventuellt) inte förbättrats. Fortsätter samarbetssvårigheterna kan det eventuellt senare utgöra skäl till uppsägning, men det är av största vikt att detta påtalas för arbetsgivaren. Sedan anser jag att du kan förklara för de övriga arbetstagarna att det faktum att de hotar med uppsägning inte medför saklig grund för uppsägning och du kan även förklara att LAS ger ett väldigt starkt skydd för arbetstagaren och att du i nuläget inte kan säga upp arbetstagaren i fråga.Ytterligare kontaktDu har valt 30 minuters uppföljande rådgivning per telefon. Jag kommer därför ringa dig imorgon 11:00. Om tiden inte passar är du välkommen att maila mig på emil.duberg@lawline.se.

När anses jag som arbetstagare bedriva olovlig konkurrerande verksamhet?

2019-05-20 i Uppsägning och avskedande
FRÅGA |Vad gäller angående konkurrerande verksamhet när man jobbar på ett helägt dotterbolag, som inte har jämförbara tjänster som det konkurrerande företaget, men moderbolaget har samma tjänster. Mer specifikt handlar fallet om att jobba för en bank, samtidigt som man jobbar för ett dotterbolag som sysslar med nyhetsrapportering som ägs av en annan bank. Det finns med andra ord ingen nytta av information som delges av den ena arbetsgivaren hos den andra arbetsgivaren.
Joar Lindén |Hej och tack för att du vänder dig till Lawline med din fråga! Allmänt om arbetstagarens lojalitetspliktEn arbetstagare får inte skada arbetsgivaren. Detta är inte lagstadgat utan följer av allmänna rättsliga principer. Utöver avtalsrelationen om förmögenhetsprestationer (arbetsutförande mot lön) anses råda ett personligt och tillitsbaserat förhållande mellan arbetsgivaren och arbetstagaren som sträcker sig längre än kontraktsförhållanden i övrigt. Arbetstagaren är skyldig att sätta arbetsgivarens intressen intressen före egna i fall av pliktkollision (AD 1994:79). Konkurrerande verksamhet - när är det inte tillåtet?Bedrivande av konkurrerande verksamhet i förhållande till arbetsgivarens är som huvudregel otillåtet. All verksamhet som till viss del sammanfaller med arbetsgivarens verksamhet är av självklara skäl inte otillåtet eftersom det vore oproportionerligt långtgående. En gränsdragning fordras. För att konkurrerande verksamhet ska vara otillåtet krävs att det handlar om att arbetstagarens sidoverksamhet utgör ett illojalt förfarande genom konkurrensen med arbetsgivaren. Härutöver krävs att den konkurrerande verksamhet tillfogar, eller är ägnad att tillfoga, arbetsgivaren en inte obetydlig skada eller att verksamheten sker under sådana omständigheter att den bör uppfattas som annars oskäligen illojal mot arbetsgivaren (AD 2009:38, AD 1993:18 mfl). Även förberedelser till konkurrerande verksamhet kan vara illojalt om arbetsgivaren tillfogas skada (AD 1982 nr 39). Slutligen krävs att arbetsgivaren inte samtycket till den konkurrerande verksamheten; efter samtycke kan arbetsgivaren självfallet inte invända. En presumtion råder om att arbetsgivaren inte samtycker till konkurrerande verksamhet. I det fall arbetsgivaren uppmärksammar om att viss konkurrerande verksamhet inte accepteras ses bedrivandet som i hög grad illojalt (AD 1993:18). Undantag är att det aldrig är illojalt att söka anställning i konkurrerande verksamhet (AD 1998:80) eller att bedriva konkurrerande verksamhet efter anställningens upphörande. Vissa undantag från det sistnämnda råder vid avtalade konkurrensklausuler där lojalitetsplikt består för viss övergångsperiod. Otillåten konkurrerande verksamhet - vad är följden?Som utgångspunkt utgör otillåtet bedrivande av konkurrerande verksamhet grund för avskedande eftersom det anses som att "arbetstagaren arbetstagaren grovt har åsidosatt sina åligganden mot arbetsgivaren" (18 § LAS). I mildare fall av konkurrerande verksamhet är det möjligt med uppsägning på grund av "personliga skäl" (7 § LAS). Bedömningen av allvaret sker utifrån vissa grunder. För det första beaktas konkurrensomfattning, vilket avser om om verksamheten är helt eller endast delvis konkurrerande med arbetsgivarens (AD 1980:82). För det andra beaktas den konkurrerande arbetstagarens befattning hos arbetsgivaren; en högre ställning medför högre krav på lojalitet. Slutligen beaktas om arbetsgivaren förklarat att verksamheten inte accepteras men konkurrensen ändock fortsatt, såsom ovan stadgat anses konkurrensen då vara i hög grad illojal (AD 1993:18). Sammanfattning och synpunkter avseende ditt fallI ditt fall synes råda att verksamheterna inte är direkt konkurrerande. Ett helhetsperspektiv måste dock vidhållas vid bedömningen och det kan frågas vad syftet med ifrågavarande nyhetstänst är; sannolikt är det att främja moderföretagets kundrelation såsom en marknadsförings och tillitsstrategi. I sådant fall blir syftet med nyhetsverksamheten sannolikt att stärka moderföretagets (bankens) marknadsetablering i förhållande till andra banker. Detta ger för handen att konkurrerande verksamhet mycket väl kan anses föreligga. För att konkurrens ska föreligga är det inte ett krav att du otillbörligen nyttjar "insider-information" till förmån för ett konkurrerande företag, även om ett sådant förfarande uppenbarligen är otillåtet konkurrerande. Mitt råd till dig är att du talar klarspråk med dina arbetsgivare om omständigheterna för att säkerställa att du inte hamnar i en framtida konflikt som enkelt kunnat undvikas. Motivera då för din sak och eftersträva ett uttryckligt, helst skriftligt, medgivande om att dina uppdrag accepteras såsom icke-konkurrerande. En mer precis bedömning går inte att göra i dessa högst principiella frågor; bedömningen sker alltid från fall till fall utifrån samtliga förevarande omständigheter. Hoppas du fick svar på din fråga Vänlig hälsning,

Uppsägningstid vid provanställning

2019-05-16 i Uppsägning och avskedande
FRÅGA |Om man har en provanställning och blir uppsagd 1 vecka innan den går ut att är det ok ? vad jag har förstått så är det minst 14 dagar innan. vad kan jag göra och vilka krav kan jag ställa till arbetsgivaren
Ida Hellsten |Hej och tack för att du vänder dig till Lawline med din fråga! För att besvara din fråga kommer jag nedan att hänvisa till Lag om anställningsskydd (LAS) och dess bestämmelser om uppsägning vid provanställning. Uppsägningstid vid provanställningEn provanställning varar i högst sex månader (om inget annat avtalats) och är avsedd att användas som en inledning till en tillsvidareanställning (6 § 1 st. LAS). Om arbetsgivaren inte meddelar något efter sex månader övergår provanställningen automatiskt till tillsvidareanställning (6 § 2 st. LAS). En provanställning kan avbrytas i förtid av både arbetsgivaren och arbetstagaren, utan att skäl behöver anges. Detta under förutsättning att parterna inte har avtalat om annat (6 § 3 st. LAS). Likaså begränsas arbetsgivarens rätt att upphöra en provanställning av Diskrimineringslagen. Arbetsgivaren måste underrätta arbetstagaren om att provanställningen upphör minst två veckor i förväg, alltså 14 dagar (31§ LAS). Om arbetstagaren är medlem i ett fackförbund ska arbetsgivaren samtidigt med underrättelsen varsla facket. Arbetstagaren och fackförbundet har rätt till överläggning med arbetsgivaren om beskedet (31§ LAS). Om arbetsgivaren avslutar provanställningen en vecka innan den går ut, bryter hen mot bestämmelsen i 31 § LAS. Då lagrummet är en ordningsföreskrift kan inte uppsägningen göras ogiltig, men arbetsgivaren blir skyldig att till arbetstagaren betala ett skadestånd för brott mot underrättelse- och varselskyldigheten (38 § LAS). Arbetsgivaren är dock inte skyldig att ersätta arbetstagaren för utebliven lön. För att sammanfatta det hela så gäller en uppsägningstid på två veckor om arbetsgivaren har för avsikt att avsluta en provanställning. När din arbetsgivare avslutar provanställningen med en veckas uppsägningstid bryter hen mot ordningsföreskriften i 31 § LAS, varvid du som arbetstagare då har rätt till skadestånd. Om du är medlem i facket skulle jag råda dig att ta kontakt med dem och låta de hjälpa dig vidare i ärendet. Om så inte är fallet, vill jag uppmana dig att kontakta din chef och begära ut skadestånd p.g.a att arbetsgivarens frångår LAS bestämmelser om två veckors uppsägningstid vid provanställning. Jag hoppas att du fick svar på din fråga och lycka till! Med vänlig hälsning,

Säga upp påskrivet anställningsavtal

2019-05-15 i Uppsägning och avskedande
FRÅGA |Hej,Jag undrar vad som gäller i detta läge. Jag har skrivit på ett arbetsavtal att jobba mellan 2019-07-01 till 2019-08-18 anställningsform: vikariat (kollektivavtal).Då jag har inte trivs på det jobbet som jag skrivit avtal på och fått ett annat jobberbjudande för sommaren. Kan jag då säga upp avtalet som jag har skrivit på?
Sara Hill |Hej och tack för att du vänder dig till Lawline!Som huvudregel ska ingångna avtal hållas. Det finns ingen generell möjlighet att ångra sig när man väl har ingått ett avtal och du är alltså juridiskt bunden av anställningsavtalet. Endast provanställning kan avbrytas i förtid (6 § st 2 LAS). Det rör sig här om ett vikariat enligt 5 § LAS och i vanlig ordning gäller då att du måste jobba uppsägningstiden ut, om inte arbetsgivaren säger annat. Om du bara uteblir från arbetet kan du riskera skade­stånd, beroende på vilken skada arbetsgivaren lider på grund av det avbrutna avtalet.Det ska framgå av kollektivavtalet om avtalet är uppsägningsbart. Vid uppsägningar gäller en uppsägningstid av minst en månad, 11 § LAS. En uppsägningsbar tidsbegränsad anställning kännetecknas av att den enligt anställningsavtalet löper "tills­vidare, dock längst till och med" ett visst slutdatum. - Om du då säger upp ditt avtal från och med idag borde det inte vara några problem, eftersom anställningen inte påbörjas förens 2019-07-01. Om avtalet inte är uppsägningsbart kan du endast säga upp dig vid kontraktsbrott från arbetsgivarens sida. Det krävs i så fall att arbetsgivaren har misskött sig väsentligt, t.ex. genom att dröja med att betala din lön 4 § st 3 LAS. Jag råder dig att vända dig till facket så att de kan granska just ditt anställningsavtal - dvs om det är uppsägningsbart eller inte! Det finns dock inget som hindrar dig och arbetsgivarens vars anställningsavtal du vill frånträda att komma överens om att avbryta anställningen. Oftast tjänar ju arbetsgivaren lika mycket på att båda parter är nöjda. Du skulle därför kunna föra dialog med arbetsgivaren om det skulle kännas okej!Hoppas att allt löser sig, och lycka till med sommarjobbet!

Kan arbetsgivare göra löneavdrag för vad jag uppbär från annan anställning under uppsägningstiden?

2019-05-23 i Uppsägning och avskedande
FRÅGA |Påbörja ny jobb under arbetsbefriad.Hej jag blev arbets befriad och hade 4mån uppsägningstid. Fick ett nytt jobb och började jobba där efter två månader. Mitt gamla jobb ska avvecklas och stängas ner. Kan de drar av pengar från mitt lön?De vill har ett kopia av mitt nya anställningsavtal. Hur gåt detta till
Joar Lindén |Hej och tack för att du vänder dig till Lawline med din fråga!AllmäntJag förstår din fundersamhet och ska i det följande redogöra för rätten till lön under uppsägningstid. Svaret på frågan finns reglerat i lagen om anställningsskydd (LAS).Tidigare arbetsgivares rätt att göra avräkning på löneutbetalningOavsett orsak till uppsägning råder att anställningsförhållandet kvarstår under uppsägningstiden och att arbetstagaren har fortsatt rätt till lön. Detta gäller även om arbetstagaren inte får några arbetsuppgifter under tiden.(12 § LAS) Om arbetsgivaren såsom i detta fall befriat arbetstagaren från skyldigheten att stå till förfogande för arbetsutförande finns däremot viss möjlighet till inskränkning av löneutbetalning. Inskränkningen innebär att den tidigare arbetsgivaren får avräkna så mycket från lönen som arbetstagaren har förvärvat i annan anställning för samma tid.(13 § LAS) Av lydelsen följer att avräkning enbart får ske för inkomst av anställning och inte inkomster uppburna på annat vis som exempelvis genom enskild näringsverksamhet.SammanfattningArbetsgivaren får avräkna ett belopp motsvarande vad arbetstagaren för samma tid uppbär av annan anställning under uppsägningstiden. En förutsättning är att arbetsgivaren har förklarat att arbetstagaren inte behöver stå till förfogande under uppsägningstiden. Avräkning får således inte ske om en fortsatt skyldighet att "rycka in på begäran" råder. Arbetsgivarens agerande framstår följaktligen vara regelrätt i detta fall.Hoppas du fick svar på din fråga!Vänlig hälsning,

Kan arbetsgivare ändra mina arbetsuppgifter hur som helst?

2019-05-19 i Uppsägning och avskedande
FRÅGA |Jag blev anställd vid Landskrona kommun som parkarbetare augusti 2017. September 2017 blev jag anställd som vikarierande handledare för OSA anställda samt enkla jobb. I februari förra året blev jag fast anställd som handledare. Vid årsskiftet 2019 gick verksamheten över till en annan avdelning och vi genomgick en omorganisation och slogs ihop med en annan avdelning. Jag blev placerad mot min vilja till att arbeta med vandringsleder fast jag har utbildning och dokumenterad erfarenhet av parkskötsel. Till saken hör att det inte är arbetsbrist utan behövs anställas fler parkarbetare. Jag vantrivs fruktansvärt och undrar om det får gå till på det här sättet.
Joar Lindén |Hej och tack för att du vänder dig till Lawline med din fråga! Allmän utgångspunktDin fråga rör principer som inte finns uttryckligen lagstiftade utan istället har fastslagits i uttalanden av Arbetsdomstolen. Kärnan i detta huruvida dina nya uppgifter ska anses falla inom din arbetsplikt. Om så inte är fallet ses "omplaceringen" som en uppsägning eller ett avskedande. Bedömningen bygger på arbetsgivarens så kallade §32-befogenheter och den så kallade 29/29-principen. I detta svar kommer jag redogöra för vad dessa principer innebär och hur det kopplas till ditt fall. Vad har arbetsgivaren för rätt att bestämma över arbetstagarens uppgifter?Arbetsgivaren har en i princip obegränsat rätt att leda och fördela arbetet samt att omplacera arbetstagare i den mån det inte strider mot lag eller kollektivavtal; ursprungligen rådde även principiellt obegränsad rätt avskeda men denna rätt har sedermera inskränkts (§32-befogenheter vilket bygger på den så kallade decemberkompromissen år 1906). Vad som måste minnas är att anställningsrelationen är asymmetrisk. Arbetsgivaren har ett maktövertag i relation till arbetstagaren, vilket baseras i att arbetstagaren genom ett avtal ställer sin arbetskraft till arbetsgivarens förfogande. Vart går gränserna för arbetsgivarens rätt att omplacera arbetstagare?Arbetstagaren har en lydnadsplikt och arbetsskyldighet för vad som faller inom den primära respektive den sekundära arbetsskyldigheten. Den primära avser vad arbetstagaren har åtagit sig genom anställningsavtalet. Inkluderas arbetsgivarens rätt att placera dig på så vis som skett saknar du således invändningsrätt. Den sekundära arbetsskyldigheten reglerar i vilken mån arbetsplikt råder även utanför det som uttryckligen åtagits i anställningsavtalet och bygger på de tre grunderna vad, var och när. För att arbetsplikt ska råda får inte det nya arbetet avvika för mycket från dessa tre grunder och om så ändå är fallet anses en uppsägning föreligga från arbetsgivarens sida. Vad (29/29-principen)Grunden "vad" bygger på 29/29-principen som har fått sitt namn genom att den fastslogs i rättsfallet AD 1929:29. För offentligt anställda råder att de nya uppgifterna för det första ska stå i naturligt samband med arbetsgivarens verksamhet, vilket avser att det ska falla inom kollektivavtalsområdet. (AD 1990:59). Detta får anses vara fallet. För det andra ska arbetet utföras för arbetsgivarens räkning, vilket är uppfyllt. För det tredje får ändringen inte innebära att arbetets beskaffenhet förändras i grunden (AD 1995:101). För avgörande av om förändring i grunden föreligger sker en jämförelse mellan nuvarande uppgifter och åtaganden inom den primära arbetsskyldighet (se ovan). Vid detta beaktas förändringar avseende arbetsledande uppgifter (AD 1995:133 mfl), specialkompetens eller okvalificerade uppgifter (AD 1984:119), kollektivavtalsreglering på området (AD 1991:114) samt om förmåner, titel eller lön behålls. Jag kan omöjligen göra denna bedömning utifrån enbart informationen i frågan. Istället hänvisar jag dig till att själv värdera situationen, ställa följdfrågor eller kontakta våra jurister här. Var?Om förändringen innebär förflyttning till en annan geografisk arbetsplats måste avståndet vara skäligt. Eftersom du är anställd i samma kommun är det i princip uteslutet att avståndet inte anses skäligt. Gränsen är satt till vad som benämns "bekvämt pendlingsavstånd", vilket avser upp till 4 timmars resa per dag eller med andra ord 2 timmar per resväg (FÖD 1988:44). När?På samma vis som avseende "vad" får inte arbetsgivaren ändra arbetstider hur som helst, däremot krävs en med väsentlig ändring i tidsförläggningen för att det inte ska anses tillåtet. Så synes inte vara fallet här. Sammanfattning av arbetsledningsrättenAv ovan stadgade tar jag för sannolikt att det anses falla inom din arbetsplikt och att du inte kan hävda att omplaceringen är otillåten, oaktat om du personligen vantrivs. Detta uttalande är inte absolut eftersom jag inte känner till de närmare omständigheterna kring dina tidigare och nuvarande arbetsuppgifter och förmåner samt inte heller känner till innehållet i ditt anställningsavtal. Vad är följden om det nya arbetet faller utom arbetsplikten?Om omplaceringen är så långtgående att den enligt ovan stadgade principer anses falla utom arbetsplikten råder att uppgifterna ska ses som en ny anställning och inte en fortsättning på den tidigare. Innebörden är att tidigare anställning anses ha avslutats av arbetsgivaren, vilket kan innebära olovlig uppsägning eller olovligt avskedande. Personliga skäl såsom olämpligt beteende föreligger inte i detta fall, varför avskedande är uteslutet (jfr 18 § lagen om anställningsskydd (LAS)). Avseende uppsägning kan däremot även arbetsbrist innebära sakliga skäl som motiverar avslutandet av arbetsförhållandet. Med arbetsbrist avses allt som inte är personliga skäl och inte bara överflöd av personal utan även omstruktureringar med mera, varför det mycket väl kan hävdas i detta fall. Även om en sakligt motiverande omstrukturering föreligger måste en uppsägning efterföljas av viss uppsägningstid som i ditt fall torde vara mellan 1 och 2 månader (se 11 § första stycket LAS). Har ett lovligt uppsägningsförfarande inte efterföljts bör omplaceringen ses som ett olovligt avskedande eller olovlig uppsägning, vilket kan föranleda skadestånd samt en rätt att återgå till ursprungligt arbete (40 § LAS). Maktmedel saknas dock för att påtvinga ett återfående av tidigare tjänst, varför skadestånd i detta fall såsom många andra är den enda praktiskt garanterade följden (jfr NJA 1960 s. 63). Skadeståndsanspråk måste i regel göras inom 4 månader från omplaceringen (38-42 §§ LAS). SammanfattningJag bedömer det som sannolikt att förevarande förfarande som du drabbats av är lovligt; att det kan vara olämpligt eller otillfredsställande är sedan en annan fråga. Min sannolikhetskalkyl kan vara felaktig beroende på hur de mer exakta omständigheterna förhåller sig. Känner du dig fortsatt övertygad om att förfarandet är felaktigt från arbetsgivarens sida är du välkommen att kontakta våra anställda jurister här eller ställa följdfrågor. Med förhoppning om att jag har kunnat assistera med viss förståelse kring var juridiken säger så tackar jag för din fråga! Vänlig hälsning,

Säga upp sig från vikariat i förtid

2019-05-15 i Uppsägning och avskedande
FRÅGA |Hej, jag har blivit erbjuden ett vikariat som börjar 1 augusti 2019. Jag har inte skrivit på några papper än men tackat ja till tjänsten skriftligt i mail. I kontraktet just nu står det att anställningen är ett vikariat "dock längst t.o.m." 2019.11.20. Innebär det att jag har en uppsägningstid på en månad eftersom det står "dock längst t.o.m"?Står inget annat än vanlig uppsägningstid på 1 månad i kollektivavtal. Det står heller inget annat om uppsägningstid i anställningsavtalet som jag ej har skrivit på ännu.Har blivit erbjuden en annan tillsvidareanställning som jag hellre vill tacka ja till som även den börjar i augusti. Min fråga är således, kan jag säga upp mig själv från avtalet?Med vänlig hälsning,
Sara Hill |Hej och tack för att du vänder dig till Lawline! Som huvudregel är du juridiskt bunden av anställningsavtalet. Ingångna avtal ska hållas, oavsett om de ingås muntligt eller skriftligt. Det finns då ingen generell möjlighet att ångra sig när man väl har ingått ett avtal. Vikariat är en tidsbegränsad anställning enligt 4 § LAS där huvudregeln är att uppsägning inte kan ske (av någon part). Det finns dock formuleringar på anställningsavtalet som kan möjliggöra uppsägning: Fall 1) En uppsägningsbar tidsbegränsad anställning kännetecknas av formuleringen "tills­vidare, dock längst till och med" ett visst slutdatum. Det innebär då att anställningen är uppsägningsbar från både din och arbetsgivarens sida. Fall 2) I det andra fallet kan det stå att du "vikarierar för någon, dock längst till och med ett visst datum". Det innebär att arbetsgivaren kan avbryta anställningen om förutsättningarna för vikariatet upphör (dvs personen kommer tillbaka till jobbet). Det innebär dock inte att du kan säga upp avtalet. Om avtalet inte är uppsägningsbart kan du endast säga upp dig vid kontraktsbrott från arbetsgivarens sida. Det krävs i så fall att arbetsgivaren har misskött sig väsentligt, t.ex. genom att dröja med att betala din lön 4 § st 3 LAS.Om det första fallet stämmer med ordalydelsen i ditt avtal, kan säga upp dig i vanlig ordning. Uppsägningstiden är en månad enligt ditt kollektivavtal vilket innebär att om du säger upp dig nu avslutas dina förpliktelser gentemot arbetsgivaren redan innan anställningen påbörjats. Jag vågar dock inte säga med säkerhet huruvida det är uppsägningsbart utan att ha sett själva avtalet. Jag råder dig därför att ta kontakt med ditt fack så att de kan klargöra huruvida uppsägning kan ske eller ej. Om inte annat, råder jag dig att prata med din arbetsgivare och klargöra läget. Oftast är det mest fördelaktigt för båda parter att du som arbetstagare är nöjd och faktiskt vill ha jobbet!Hoppas det här var svar på din fråga. Lycka till och hör gärna av dig vid ytterligare funderingar!

Osäkerhet kring om jag blivit korrekt uppsagd på grund av arbetsbrist

2019-05-14 i Uppsägning och avskedande
FRÅGA |Hur går man tillväga när man blir uppsagd på grund av arbetsbrist. Arbetsgivaren har bara kommit med ett papper för uppsägning. Enligt facket ska jag inte skriva på detta.
Henrik Åkesson |Hej! Tack för att du vänder dig till Lawline med din fråga!Jag kommer att besvara din fråga med hjälp av reglerna i lagen om anställningsskydd (LAS) och lagen om medbestämmande i arbetslivet (MBL). Jag kommer dessutom anta att haft en tillsvidareanställning då detta är huvudformen och gäller om inget annat avtalats (LAS 4 §). För att någon ska kunna sägas upp krävs det att uppsägningen är sakligt grundad (LAS 7 § första stycket). Just arbetsbrist är något som utgör saklig grund. Det är mer eller mindre upp till arbetsgivaren att bestämma om det finns arbetsbrist eller inte, men arbetsgivaren måste fortfarande förhålla sig till ett antal regler.Eftersom jag inte fått så mycket information om eventuella åtgärder som arbetsgivaren vidtagit kan jag inte säga om din arbetsgivare agerat i enlighet med lag i denna situation. Bland annat så måste din arbetsgivare beakta de så kallade turordningsreglerna (LAS 22 §). Du bör därför samtala med facket om detta. Då din arbetsgivare verkar bara kommit med ett papper för uppsägning har denne förmodligen inte uppfyllt sin förhandlingsskyldighet. Denna skyldighet ser lite olika ut beroende på om din arbetsgivare är bunden av kollektivavtal eller inte, samt om denne är bunden av kollektivavtal till ditt fack eller inte (MBL 11-13 §§). RekommendationerEftersom jag inte har information vilka åtgärder din arbetstagare vidtagit eller inte vidtagit, så kan jag inte ge dig mer specifik information. Du bör i vart fall inte skriva på pappret för uppsägning om facket avråder dig från att göra detta. Du bör även kontakta facket för ytterligare information. Jag hoppas mitt svar varit till vägledning. Har du fler frågor är du varmt välkommen att återkomma! Med vänliga hälsningar