Beräkning av anställningstid enligt turordningsreglerna

2019-01-18 i Uppsägning och avskedande
FRÅGA |Hej!Vi behöver tyvärr säga upp en person pga av arbetsbrist. Och då gäller ju LAS. Sist in, först ut. Men vi har två personer som jag är osäker på hur vi ska räkna sist in? Den ena blev provanställd i maj 2018 och den andra fick fast anställning på studs i augusti 2018. Den andra personen som fick fast anställning direkt i augusti har tidigare varit anställd hos oss men för ca 5 år sen. Kan hon tillgodoräkna sig den tiden?
Lisa Gustafsson |Hej och tack för att du vänder dig till oss här på Lawline med din fråga.Tillämpliga lagrumBestämmelser som är tillämpliga på din fråga hittar vi i Lagen om anställningsskydd, LAS.Beräkning av anställningstidNär man ska säga upp anställda grundat på arbetsbrist brukar detta göras enligt turordningslistan på arbetsplatsen. Turordningslistan är en sammanställning av de anställdas sammanlagda anställningstider inom driftsenheten så att den som arbetat kortast är den som sägs upp först. Detta är även kallat principen om "sist in först ut", precis som du säger.När man beräknar anställningstiden för en anställd spelar det ingen roll vilken anställningsform den anställde har eller om det har skett något avbrott i anställningen. Den som har varit provanställd ska således få en sammanlagd anställningstid för dels provanställningen och dels de månader som förflutit sedan tillsvidareanställningen i augusti.Vid beräkning av avbrott i anställningstiden räknar man samman den tiden som personen var anställd innan avbrottet och lägger samman det med den nuvarande anställningen. Det spelar alltså ingen roll att det har gått fem år mellan anställningarna, 22 § LAS. AvslutningJag hoppas att du fick svar på din fråga och skulle du ha några följdfrågor så är det bara att höra av dig till mig på Lisa.Gustafsson@Lawline.se så återkommer jag.Vänligen

Turordningsreglerna

2019-01-18 i Uppsägning och avskedande
FRÅGA |Gäller turordningsreglerna även visstidsanställda? Min fråga är alltså om arbetsgivaren har flera visstidsanställda vars slutdatum på anställningarna är samma så får den som arbetat längre förlängd anställning före den som har kortare anställningstid?Har jag förstått detta rätt?
Sara Göransson |Hej!Tack för att du vänder dig till oss på Lawline. Jag tolkar din fråga som att du vill veta om turordningsreglerna även gäller vid allmän visstidsanställning. Reglerna om detta finner man i lagen om anställningsskydd (LAS).Vad är en allmän visstidsanställning?LAS innehåller allmänna regler om arbetstagares skydd mot obefogade uppsägningar. Lagen bygger på en presumtion om tillsvidareanställning (4 § LAS). En anställning anses gälla tillsvidare om inte parterna har kommit överens om någonting annat eller om det på grund av förhållandets natur får anses avtalat att det ska gälla för en begränsad tid. I enlighet med 5 § LAS kan tidsbegränsade anställningsavtal träffas. En allmän visstidsanställning är en tidsbegränsad anställning som börjar och slutar vid ett bestämt datum (5 § 1 p. LAS). En allmän visstidsanställning kan övergå till en tillsvidareanställning, exempelvis om arbetstagaren har haft en allmän visstidsanställning hos en arbetsgivare i sammanlagt mer än två år under en femårsperiod (5 a § LAS). Gäller turordningsreglerna i 22 § LAS för allmän visstidsanställda?De turordningsregler som återfinns i 22 § LAS gäller för tillsvidareanställningar. Allmän visstidsanställda har dock en företrädesrätt till fortsatt anställning enligt 25 § LAS. Bestämmelsen gäller då arbetsgivaren nyanställer och den innebär att en arbetstagare som har haft en allmän visstidsanställning i mer än 12 månader under de senaste tre åren har företrädesrätt till återanställning. Om fler har företrädesrätt bestäms turordningen med utgångspunkt i anställningstid. Har arbetstagarna lika anställningstid är det den som är äldst som har företräde, 26 § LAS. För att kunna åberopa sin företrädesrätt krävs att arbetstagaren har tillräckliga kvalifikationer för den nya anställningen. En arbetstagare anses ha tillräckliga kvalifikationer för den nya uppgiften om det inte tar mer än sex månader att lära sig arbetet. Med detta sagt hoppas jag att du fått svar på din fråga. Om du har några mer funderingar är du varmt välkommen att ta kontakt med oss igen. Med vänliga hälsningar,

Kan en arbetsgivare i förtid avsluta en visstidsanställning?

2019-01-11 i Uppsägning och avskedande
FRÅGA |Hej! Jag har en 6 månadersanställning på en bemänningsföretag, det är en visstidsanställning avtal och helltid, företaget vill avsluta avtalet men det 4 och halv månad kvar från avtalet att jag måste jobba. Får företaget göra så? De har Kompetensens kollektivavtal och samtliga förbund inom LO. Det står ingenting om uppsägning på avtals papper. Jag behöver dina hjälp.
Henrik Österström |Hej och tack för att du vänder dig till Lawline med din fråga!En visstidsanställning upphör antingen vid utgången av den avtalade tiden eller om så kommit överens, efter färdigställt arbete om inte annat har avtalats (4 § andra stycket lagen om anställningsskydd (LAS)). Detta innebär att enda sättet förutom att den överenskomna anställningstiden löpt ut eller i fall om utfört arbete färdigställts så är enda sättet att i förtid avsluta en visstidsanställning om det föreligger grund för avsked eller om annat avtalats. Avsked kräver att du som arbetstagare begått ett grovt kontraktsbrott, såsom brottslig verksamhet eller bedrivit konkurrerande verksamhet till skada för arbetsgivaren (18 § LAS). Emellertid så framgår det av 2 § tredje stycket LAS att kollektivavtal kan träffas om andra tidsbegränsade anställningar. I rättsfallet AD 2006 nr 82 kommer Arbetsdomstolen fram till att det är möjligt att genom kollektivavtal komma överens om visstidsanställningsformer som medger en rätt för arbetsgivaren att avsluta anställningen i förtid utan saklig grund. Som anställd har du rätt till information om alla villkor som är av väsentlig betydelse för anställningen senast en månad efter påbörjat arbete (6 c § LAS).Utifrån det ovan sagda så enligt bestämmelserna i anställningsskyddslagen så har företaget inte rätt att avsluta din anställning i förtid såvida det inte föreligger någon grund för avsked. Om företaget har träffat ett kollektivavtal kan de ha avtalat om att annat ska gälla. Eftersom jag inte vet vad som gäller enligt kollektivavtalet kan jag inte ge något definitivt svar på din fråga. Du ska dock ha rätt till information om vad som gäller för din anställning varvid du möjligtvis själv kan läsa dig till för vad som gäller. I annat fall råder jag dig att kontakta en facklig representant för det kollektivavtalsslutande fackförbundet och höra efter vad som gäller enligt kollektivavtalet.Hoppas mitt svar har varit behjälpligt och lycka till!Med vänliga hälsningar

Vilken uppsägningstid gäller, avtalet eller lagens?

2019-01-09 i Uppsägning och avskedande
FRÅGA |Hej! Jag arbetar på ett företag som saknar kollektivavtal. I mitt anställningsavtal står det att jag har tre månaders ömsesidig uppsägningstid. Jag har nu sagt upp mig på egen begäran, för att jag mår psykiskt dåligt på denna arbetsplats. Vad gäller? Uppsägningstiden enligt LAS eller anställningsavtalet? Min arbetsgivare hotar med att ge mig dåliga referenser om jag inte slutar tjafsa om detta.Jag har varit anställd sedan 2018-03-01. Alltså mindre än 1 år. Jag har tillsvidareanställning. - OM anställningsavtalet gäller, vad kan ske om jag väljer att inte fullfölja avtalet? Alltså om jag bryter mot anställningsavtalet och går härifrån innan min uppsägningstid om tre månader? Om uppsägningstiden i LAS gäller - vad säger jag till min arbetsgivare och hur går jag vidare!? Tacksam för svar. Vänligen,Emma
Binh Tran |Hejsan! Jag hänvisar till lag om anställningsskydd om inget annat anvisas.3 eller 1 månads uppsägningstid?Lagen om anställningsskydd är semidispositiv och kan endast inskränkas genom kollektivavtal eller genom avtal mellan parterna 2§ och 11§. Såtillvida är det uppsägningstiden i avtalet som gäller.Jag rekommenderar därför att du arbetar uppsägningstiden ut. Du kan bli skadeståndsskyldig om du inte gör detta. Jag vill be om ursäkt för min felaktiga bedömning vid tidigare svar, med vänliga hälsningar.

Uppsägning på grund av personliga skäl

2019-01-18 i Uppsägning och avskedande
FRÅGA |Hej jag undrar en person som jobbar på förskolan och har blivit misstänkt för sexuellt övergrepp på en barn på förskolan det blev polisanmäld men ärendet lades ner på grund av att det inte fans bevis på saken kan den personen då få gå tillbaka till sitt jobb jag menar då jobbet som han hade på förskola
Isabella Arsov |Hej!Tack för att du vänder dig till Lawline med din fråga!Bott i samband med tjänstEn uppsägning som sker från arbetsgivarens sida måste vara sakligt grundad vilket innebär att det måste föreligga arbetsbrist eller personliga skäl som grund, (7 § första stycket lagen om anställningsskydd). Brott i samband med tjänst utgör ett sådant personligt skäl. Däremot uppställs samma beviskrav som för en fällande dom, dvs att det ska vara ställt utom rimligt tvivel att den anklagade har begått brottet. Eftersom ärendet lades ned på grund av brist i bevisningshänseende kan en uppsägning inte ske på grund av brott i samband med tjänsten eftersom inget brott har begåtts enligt polisen.Uppsägning på grund av personliga skälVid uppsägning på grund av personliga skäl ska en helhetsbedömning göras av å en sidan arbetsgivarens intresse och andra sidan arbetstagarens intresse. Uppsägningen måste stå i proportion till grunden för uppsägningen. Det föreligger vidare en omplaceringsskyldighet men i och med att personen i fråga är förskolelärare är det inte troligt att en omplaceringsskyldighet skulle göra någon skillnad (7 § andra stycket lagen om anställningsskydd). Vidare får en uppsägning inte enbart grundas på omständigheter som arbetsgivaren har känt till mer än två månader innan underrättelse lämnades (7 § fjärde stycket lagen om anställningsskydd). Arbetsgivaren kan däremot invänta utfallet på en straffrättslig process utan att tvåmånadersregeln är ett hinder.SammanfattningI och med att ett brott inte har begåtts kommer personen i fråga troligen inte kunna sägas upp på grund av personliga skäl i form av brott i samband med tjänst. Det innebär att personen troligtvis får gå tillbaka till arbetsplatsen. Det är dock en bedömning som måste göras i det enskilda fallet och väldigt svårt att svara på generellt. Det kan dock föreligga andra personliga skäl som kan utgöra grund för uppsägning, exempelvis arbetsvägran / ordervägran, olovlig frånvaro, låg arbetsprestation, misskötsamhet, samarbetssvårigheter eller bristande lojalitet. De två senare ska dock först försöka lösas internt. Det kan föreligga bristande lojalitet i detta fall men det är svårt att säga när alla omständigheter inte framgår, man får således göra en bedömning i det enskilda fallet.Hoppas du fick svar på din fråga! Hör gärna av dig igen om du undrar över något mer!Vänligen

Hur långt efter uppsägning kan jag yrka på ogiltigförklaring?

2019-01-12 i Uppsägning och avskedande
FRÅGA |Är en olaglig uppsägning fortfarande möjlig att anmäla knappt tre år efteråt eller är det preskriberat?
Annelie Burström |Hej och tack för att du vänder dig till Lawline med din fråga!Du hittar regler kring ogiltigförklaring av en felaktig uppsägning i LAS (Lag om anställningsskydd).Preskriptionstiden är kort för att ogiltigförklara en uppsägningTyvärr så är preskriptionstiden för att yrka ogiltigförklaring av en uppsägning mycket kort. Om arbetsgivaren vid uppsägningen har gett arbetstagaren information om hur denne kan yrka på ogiltigförklaring så är preskriptionstiden bara 2 veckor efter det att uppsägningen skedde. (8 § andra stycket och 40 § LAS)Om arbetsgivaren inte har lämnat information om hur arbetstagaren kan gå till väga för att yrka att uppsägningen ska ogiltigförklaras så förlängs preskriptionstiden till en månad efter uppsägningstiden löpt ut. (40 § LAS)Det innebär alltså att det tyvärr inte går att anmäla en olaglig uppsägning när tre år har passerat eftersom det då är preskriberat sedan en lång tid tillbaka.Hoppas du fick svar på din fråga!Med Vänliga Hälsningar

Hur lång är min uppsägningstid?

2019-01-10 i Uppsägning och avskedande
FRÅGA |Har jobbat 6 år på en entreprenad firma om dom säger upp hur lång uppsägning har jag
Dennis Lavesson |Hej och tack för att du vänder dig till oss på Lawline med din fråga!Den lag som är tillämplig mellan dig och din arbetsgivare är lagen om anställningsskydd (LAS). Enligt LAS har du rätt till minst fyra månaders uppsägningstid för det fall att du arbetat minst sex år på arbetsplatsen, men kortare än åtta år (11 § andra stycket LAS). Bestämmelsen är en minimibestämmelse vilket innebär att du kan ha rätt till mer än fyra månaders uppsägning; så är fallet om det i ditt personliga anställningsavtal är avtalat om en längre uppsägningstid. Det kan även i kollektivavtal avtalas om annan uppsägningstid.Sammanfattningsvis har du minst fyra månaders uppsägningstid, om inget annat stadgas i ditt anställningsavtal eller i kollektivavtal.Hoppas du fått svar på din fråga!Vänligen,

Har jag rätt till någon uppsägningstid när jag avsäger mig ett handledarskap som hör till min anställning?

2019-01-05 i Uppsägning och avskedande
FRÅGA |Hej!Jag har fått en anställning som sjuksköterska med handledarskap. Handledarskapet ger ett lönetillägg på 1000 kr. Jag har detta avtal bekräftat via sms innan jag tillträdde min tjänst. När jag kommer till jobbet första dagen så, visar det sig att vi är två stycken som blivit lovade samma jobb (handledarskapet). Då chefen skjuter på beslut i detta trots att jag har sms bekräftelse samt erfarenhet och formell kompetens för handledarskap så, väljer jag att avsäga mig detta då hela situationen är olustig. Min ersättning för handledarskapet dras då in under uppsägningstiden och man betonar att detta var ett tillägg på ett uppdrag jag sa upp. Jag menar att det var anställning med handledarskap jag gick in i och det är det jag känt mig tvingad att säga upp. Jag menar att jag borde ha ersättningen för uppdraget under uppsägning månaden men, det har jag inte rätt till enl chefen. Vad tycker lagen?
Natalie Accord |Hej, och tack för att du vänder dig till Lawline med din fråga!Till en början vill jag beklaga mig över den situation du hamnat i. Jag förstår din fråga som att du undrar om du har någon rätt att kräva att din arbetsgivare betalar ut lönetillägget på 1 000 kr för en månad, eftersom du blev tvungen att avsäga dig ett handledarskap. I mitt svar kommer jag för enkelhetens skull utgå ifrån att du har en tillsvidareanställning. Den lag som kan bli relevant för dig och din situation är Lag om anställningsskydd (LAS). I LAS finns nämligen regler om uppsägningstid samt saklig grund för uppsägning. Jag kommer kort redogöra för vilka rättigheter en arbetstagare har enligt LAS nedan och hur de kan vara relevanta för dig. Den lagen är dock bara tillämplig för arbetstagare och anställningen som sådan, och inte för uppdrag som en arbetstagare kan få inom ramen för sin anställning. Du skriver att din arbetsgivare menar att du avsagt dig ett uppdrag och därför inte har någon rätt till ersättning, så därför behöver vi också reda ut hur handledarskapet ska betraktas. Innan jag inleder mitt svar vill jag även uppmärksamma dig på att många av reglerna i LAS kan avtalas bort i ett kollektivavtal. Om det finns ett kollektivavtal på din arbetsplats så kan alltså andra regler gälla. För att ta reda på vad som gäller enligt kollektivavtalet kan du kontakta den fackförening som är part i avtalet. Uppsägningstid och saklig grund för uppsägning i LASNär en anställning upphör genom uppsägning, oavsett om det är arbetsgivaren eller arbetstagaren som avslutar anställningen, gäller en lägsta uppsägningstid om en månad (LAS 11 §). Uppsägningstiden är längre om arbetstagaren arbetat mer än två år hos arbetsgivare, men eftersom du är nyanställd är det en månad som skulle gälla för dig. LAS utgör dock ett minimiskydd för dig som arbetstagare, som ni har en längre uppsägningstid i anställningsavtalet gäller den (LAS 2 §). En arbetstagare har alltid rätt att säga upp sig från en tillsvidareanställning, men en arbetsgivare måste ha saklig grund för att säga upp en arbetstagare. Saklig grund är antingen arbetsbrist eller personliga skäl (LAS 7 §). Om arbetsgivaren genom passivitet eller underlåtenhet att vidta åtgärder förmår en arbetstagare att säga upp sig själv kan det ses som en provocerad uppsägning. Detta innebär att det istället ska ses som att arbetsgivaren sagt upp arbetstagaren, vilket aktualiserar reglerna om saklig grund, vilket ofta saknas i dessa situationer. Om arbetsgivaren saknar saklig grund har du som arbetstagare rätt att få uppsägningen ogiltigförklarad och att kräva skadestånd (LAS 34 och 38 §§). Det är dock ovanligt att en arbetsgivarens beteende bedöms vara så försummande att en uppsägning ska ses som framprovocerad. Anställning eller uppdrag – är LAS tillämplig?Som jag förstår det så har du en anställning som sjuksköterska i grunden, som du fortfarande har kvar, och att handledarskapet skulle ha utökat eller till viss del ersatt vissa av de arbetsuppgifter du har som sjuksköterska. Jag tolkar det vidare som att du erbjudits och accepterat en lön för tjänsten som sjuksköterska, med ett lönetillägg för det extra ansvar som handledarskapet innebär. För att du ska ha någon rätt till lönetillägget efter att du avsagt dig handledarskapet enligt LAS måste handledarskapet i sig ses som en särskild anställning som du har utöver din anställning som sjuksköterska. Det framgår inte direkt av lagen hur en situation som din ska hanteras, men Arbetsdomstolen har i ett avgörande från 2008 (AD 2008 nr 92) slagit fast att en lektor som utsågs till prefekt inte kunde anses ha haft en särskild anställning, utan att hennes utökade ansvar och ändrade arbetsuppgifter endast var inom ramen för anställningen. Arbetsdomstolen har tidigare uttalat att det står arbetsgivare och arbetstagare fritt att avtala om hur en sådan här situation ska hanteras (AD 1997 nr 42). Det är fullt möjligt att avtala att arbetstagaren under en viss tid ska ha andra arbetsuppgifter, för att sedan återgå till sina "ordinarie" arbetsuppgifter, utan att detta ska aktivera reglerna i LAS.Jag kan se vissa likheter mellan de här fallen och din situation, eftersom det rör sig om anställda som fått utökat ansvar och ändrade arbetsuppgifter med uppdragstillägg till sina löner. I båda dessa fallen har uppdragen bedömts ligga inom ramen för anställningsförhållandet och inte som särskilda anställningar som aktiverar reglerna i LAS. Jag vill dock understryka att det i slutändan handlar om vad du och din arbetsgivare kommit överens om, eftersom det många gånger är fritt att avtala i anställningsförhållanden. SammanfattningsvisDet finns regler i LAS om uppsägningstid och saklig grund för uppsägning, där framprovocerade uppsägningar inte är tillåtna. Dessa regler är dock bara tillämpliga på anställningsförhållanden, och eftersom handledarskapet (enligt min bedömning av Arbetsdomstolens praxis) sannolikt inte anses vara en särskild anställning så hjälper detta inte dig särskilt mycket. Det avtal du har med din arbetsgivare är dock vad som blir avgörande här. Att du har avtalet på sms är ett plus i bevishänseende, men även muntliga överenskommelser räknas som anställningsavtal. Jag hoppas att du fick svar på din fråga. Eftersom du valt telefonuppföljning till den här frågan kommer jag att ringa upp dig på måndag 7 januari vid klockan 17:00. Om det inte passar och du hellre vill att jag ringer vid en annan tid kan du skicka ett mail till natalie.accord@lawline.se.Vänliga hälsningar,