Möjlighet att säga upp tidsbegränsad anställning

2020-10-29 i Uppsägning och avskedande
FRÅGA |Skrev kontrakt med chefen om att jobba en viss period på två månader. Men fick därefter inte jobba den lovade perioden. Är det lagligt för chefen att säga upp den perioden när båda delarna skrivit under ett tillfälligt anställningsbevis med både datum och sluttid jag skulle arbetat? Har jag rätt till någon ersättning för timmarna jag inte fått arbeta?
Filip Karlsson |Hej och tack för att du vänder dig till Lawline med din fråga! Lagen om anställningsskydd (LAS) reglerar anställningsskyddet för arbetstagare och det är alltså hit jag hänvisar mitt svar. En tidsbegränsad anställning upphör då anställningstiden går ut, eller då arbetet är slutfört (4 § 2 st. LAS). Huvudregeln är att en sådan inte kan avslutas i förväg genom uppsägning, endast genom avskedande. Om det däremot står i anställningsavtalet att avtalet gäller "dock längst till och med" eller liknande formulering kan det sägas upp. Som jag förstår det är det dock en tydlig start- och sluttid för anställningsavtalet i det här fallet. Det innebär att så länge inte grund för avskedande föreligger kan din chef inte säga upp dig. Som jag förstår din fråga föreligger inte grund för avskedande. Om du sägs upp utan saklig grund ska uppsägningen förklaras ogiltig om du önskar (34 § LAS). Det finns dock risk för att din anställningsperiod redan har gått ut, vilket gör denna bestämmelsen ganska verkningslös för dig i så fall. Dock finns det en regel om skadestånd som säger att en arbetsgivare som bryter mot LAS ska betala lön och anställningsförmåner som du skulle haft rätt till samt även ersättning om du lidit någon annan skada på grund av uppsägningen (38 § LAS). Det finns dock en preskriptionstid på två veckor när det gäller din rätt att återfå din anställning och du måste meddela din arbetsgivare inom den här tiden om du önskar få din anställning tillbaka (40 § LAS). Preskriptionstiden för skadeståndet är emellertid längre, nämligen fyra månader (41 § LAS). Om du inte underrättar din arbetsgivare inom den angivna tiden förlorar du din rätt (42 § LAS). Min rekommendation är att du kontaktar ditt fackförbund om du är medlem i ett sådant som kan hjälpa dig. Vill du ha ytterligare juridisk hjälp rekommenderar jag dig att boka tid med vår juristbyrå här, eller ringa oss:Kontaktuppgifter till vår telefonkontakt: Telefon: 08-533 300 04 Öppettider: Mån-fre kl. 10.00−16.00 Med vänliga hälsningar,

Vad gäller för turordning i internationella bolag och vid olika driftställen?

2020-10-26 i Uppsägning och avskedande
FRÅGA |Hej! Jag arbetar för en internationell koncern med global verksamhet och har nu getts ett preliminärt besked om uppsägning pga arbetsbrist i samband med en större omorganisation. Det blir kvar en position i Sverige som jag tidigare innehaft men gått vidare ifrån. Företaget menar nu att den som nu har jobbet får företrade eftersom han har längre sammanlagd anställningstid från olika anställningar inom företaget. Men kollegan har varit anställd både i Sverige och Danmark, på olika driftställen inom Sverige och inom olika, separata företag men alla 100% ägda av samma, utländska koncern. Vi har inget kollektivavtal.Hur kan företaget motivera att kollegan räknar ihop anställningstid även från andra driftställen och från utomlands?
Isak Bergström |Hej och tack för att du vänder dig till Lawline. Din fråga berör huvudsakligen de två områdena arbetsbrist och turordning och jag reder ut dem var för sig. ArbetsbristNär det gäller arbetsbrist har arbetsgivare generellt sett en relativt stor frihet att vidta sådana uppsägningar så länge det rör sig om faktisk arbetsbrist och inte fingerad arbetsbrist, dvs. en fördold form av uppsägning av personliga skäl. Utifrån det du skriver ser jag ingen anledning att ifrågasätta att det rör sig om en uppsägning pga faktiskt arbetsbrist som arbetsgivaren alltså har rätt att vidta. TurordningsreglernaNär det gäller turordning är det ett antal olika regler som spelar roll för din situation. Anställningens längd spelar roll, liksom driftsenheter och kvalifikationer också kan spela roll. Huvudregeln är att en turordningslista ska gälla för varje driftsenhet och för varje kollektivavtalsområde. Du skriver att ni inte har något kollektivavtal, vilket jag tolkar som att företaget inte tecknat något kollektivavtal alls. Om kollektivavtal tecknats av arbetsgivaren men det är du och kollegan som inte är fackligt anslutna, så gäller kollektivavtalets bestämmelser om turordningsreglerna även er förutsatt att era anställningar ligger inom kollektivavtalsområdet (2 § LAS). Jag bortser dock från den möjligheten här, då jag inte tolkar din situation så. Även kvalifikationer spelar som sagt roll och helt kort är det då så att för att en omplacering enligt turordningsreglerna ska bli aktuell måste den som ska omplaceras vara tillräckligt kvalificerad för tjänsten. Du nämner dock inte heller något om kvalifikationer, så jag utgår från att ni bägge är tillräckligt kvalificerade och att det därmed inte har betydelse för din situation. När det gäller beräkningen av anställningstid är det så att en anställd vid placering i turordningslistan får tillgodoräkna sig anställningstid hos olika företag, alltså olika arbetsgivare, så länge dessa vid tillfällena för bytena tillhörde samma koncern (3 § LAS). Det innebär alltså att din kollega har företräde framför dig, om hen med hänsyn till de bestämmelserna då har längre anställningstid. Det förutsätter dock att ni ska tillhör samma turordningskrets. Du nämner också driftsenheter men det framgår inte av din fråga om den tjänsten som blir kvar tillhör din driftsenhet eller någon annan. Generellt är huvudregeln att driftsenheter avgränsas geografiskt och anläggningsmässigt, men beroende på verksamhetens art behöver det inte vara så och facket har möjlighet att begära att en gemensam turordning ska gälla för flera driftsenheter på samma ort. Är det så att den kvarvarande tjänsten tillhör din driftsenhet och din kollegas tjänst hört till en annan driftsenhet har du alltså företrädesrätt (22 § LAS). Tillhör tjänsten som blir kvar varken din eller den andre anställdas driftsenhet och någon gemensam turordning inte begärs från fackligt håll (om driftsenheterna ligger på samma ort) gäller dock inte heller denna regel. Då är det istället så att arbetsgivaren är fri att själv avgöra vem som är lämpligast för tjänsten (AD 2011 nr 30). SammanfattningsvisSkulle du tillhöra den driftsenhet som den kvarvarande anställningen finns i men din kollega tillhöra en annan, har du företrädesrätt. Om ni bägge kan anses ingå i den driftsenhet som den kvarvarande tjänsten tillhör så har den av er med längst anställningstid företrädesrätt. Vid beräknandet av anställningstiden ska då arbete vid andra driftsenheter och på andra företag inom samma koncern räknas med. Ligger anställningen utanför både din och din kollegas driftsenheter gäller dock inte turordningsreglerna och arbetsgivaren får bestämma själv vem den vill erbjuda tjänsten. Jag hoppas det var svar på din fråga. Med vänlig hälsning

Beräkning av arbetstid vid uppsägning.

2020-10-22 i Uppsägning och avskedande
FRÅGA |FrågaHej, Hur hanterar man turordningsreglerna då jag som varit anställd i företaget en längre tid (ca 10 år) säger upp mig själv under två års tid men sedan blir återanställd igen. Räknas denne persons totala tid i företaget 4+10 år eller är det endast tiden efter återanställningen som kommer man stödjer sig på vid turordningsreglerna dvs 10 år?Anställd 2004 till 2008, drev enskild firma 2 år, blev återanställ 2010 tills idag 2020.
Nicolina Abaas |Hej! Tack för att du vänder dig till Lawline med din fråga! Jag tolkar din fråga som att du undrar över hur man hanterar turordningsreglerna när man har varit anställd på ett företag från och till vid olika tillfällen.Regler om anställningstid och andra frågor rörande anställningar regleras i lagen om anställningsskydd (LAS). Dessa bestämmelser gäller som huvudregel om inte de frångåtts genom kollektivavtal (2 § LAS). Jag utgår från att så inte är fallet nedan i mitt svar.I en uppsägningssituation pga. arbetsbrist bestämts turordningen mellan arbetstagarna enligt sist-in-först-ut principen (22 § LAS). Turordningslistan är en sammanställning av de anställdas sammanlagda anställningstider inom driftsenheten. Principen är att den med kortast anställningstid sägs upp först osv.Beräkningen av anställningstid görs med utgångspunkt i den anställdas sammanlagda anställningstid hos arbetsgivaren. Det uppställs inget krav på att anställningen måste vara sammanhängande. I regel räknas således all den tid som ett anställningsförhållande förelegat oavsett anställningens art eller omfattning (tillsvidareanställning, vikariat, hel- eller deltid m.m). I ditt fall saknas det följaktligen betydelse för att du har bedrivit en enskild firma under två år. Med ''sammanlagd anställningstid'' avses den period innan uppehållet du varit anställd hos arbetsgivaren (2004-2008 = 4 år) och den perioden efter uppehållet du varit anställd hos arbetsgivaren (2010-2020 = 10 år). Med andra ord har du rätt att avräkna all sammanlagd dit du har varit anställd vid samma arbetsplats, dvs. 14 år. Det spelar ingen roll att det har gått två år mellan anställningarna.Hoppas att du fått svar på din fråga!Med vänliga hälsningar,

Uppsägning på grund av sjukskrivning

2020-10-14 i Uppsägning och avskedande
FRÅGA |Har jobbat som planerare i flera år tills jag blev sjukskriven på grund av utmatning och depression. Under min sjukskrivning hade jag 3gånger möte med min chef och då var vi överens att jag ska försätta med min uppdrag när jag kommer tillbaka till arbete . När jag kom tillbaka fick jag höra av att jag är uppsagt som planerare .Information kom dock inte från chefen utan jag fick veta detta på omvägar genom skvallrande kollegor. Får man bli bestraffad på grund av sjukskrivning ? Innan jag bli sjuk så hade jag en problemfri relation till min chef.
Marina Alsayegh |Hej!Tack för att du vänder dig till Lawline med din fråga!Din fråga regleras av lagen om anställningsskydd, fortsättningsvis LAS. För att du ska bli uppsagd krävs saklig grund (7 § LAS). Uppsägningen kan bero på arbetsbrist eller personliga skäl men i ditt fall framkommer det inte på vilken grund du blivit uppsagd. Jag tolkar dock din fråga som att du undrar om det går att säga upp en arbetstagare av personliga skäl på grund av sjukskrivning. Därför förklarar jag kortfattat vad som gäller nedan. Sjukskrivning eller sjukdom utgör vanligtvis inte saklig grund för uppsägning. Arbetsgivaren har dessutom ett rehabiliteringsansvar att vidta åtgärder på arbetsplatsen för att sjukskrivna ska kunna gå tillbaka till arbetet. Din chef kan inte använda uppsägning som någon form av bestraffning till följd av en sjukskrivning. En uppsägning från arbetsgivaren ska vara skriftlig (8 § LAS). Du kan dessutom begära att få reda på omständigheterna som uppsägningen beror på (9 § LAS).Mina råd till digDu nämner att du fått höra om uppsägningen via kollegor, varför jag tycker att du i första hand bör tala med din chef för att ta reda på hur det ligger till. Är det så att du verkligen blivit uppsagd kan du kräva att veta skälen till uppsägningen. Detta kan göra så du vet hur du kan gå vidare. Det kan ju istället röra sig om en uppsägning på grund av arbetsbrist eller eventuellt fingerad arbetsbrist och att något annat egentligen varit orsaken för uppsägningen, i ditt fall sjukskrivningen. Av din fråga framkommer dessvärre för lite information för att jag ska kunna ge dig ett konkret svar eftersom orsaken till uppsägningen inte fastställts. Jag rekommenderar dock att du tar kontakt med ditt fackförbund, om du är medlem i ett sådant, ifall det visar sig att du blivit uppsagd och saklig grund verkar saknas.Vänliga hälsningar,

Vad krävs för att man ska kunna bli uppsagd på grund av tidigare begångna brott?

2020-10-29 i Uppsägning och avskedande
FRÅGA |Hej! Jag hade precis fått en anställning på sjukhus. Kontraktet påskrivet och var jätteglad då min blivande chef verkligen var glad få mig dit och citerar "med mitt positiva sätt och energi". Hade också hunnit säga upp mig från tidigare jobb och frågade detta jobb om verkligen allt var ok. Dagen innan skulle börja ringer chefen och säger hon hittat en anmärkning i belastningsregistret, kommit till hennes "kännedom" och vände kappan efter vinden direkt, bad mig berätta vad det gällde. Med skam och hopp om att få behålla jobbet, berättade jag att det var stöld i matbutik för vi hade verkligen kris och blev desperat. Står för mitt misstag men jobbigt berätta för henne och min böter är betalt. Sade "skulle fundera på saken till nästa dag". Nästa dag kalla handen och fick inget riktigt svar då jag helt öppet frågade om det berodde på hennes moral och syn på saken eller sjukhusets policy. Kortfattat blev alltså uppsagd under anställning då kontraktet var påskrivet. Fick 1 månads uppsägning med lön. Hon tyckte jag skulle sagt något innan, tänkte inte ens på det då första gången i mitt liv gjort felsteg. Hade inte ens en aning sånt kontrollerades hos dem. Har verkligen arbetsgivaren gjort rätt? Mycket ledsen och känner mig kränkt då de först lät mig säga upp mig och ville ta emot mig med öppna armar. Hon borde isåfall KOLLAT INNAN anställning om nu detta var viktigt.
Pegah Fazli |Hej! Tack för att du vänder dig till Lawline med din fråga! Eftersom ni skrivit på anställningsavtal, innebär det att du ingått en anställning och att arbetsgivaren därmed måste ha en saklig grund för uppsägning enligt 7 § LAS. I fråga om uppsägning på grund av tidigare brottslighet räknas detta som uppsägning på grund av "personliga skäl". Medan det är möjligt att säga upp en arbetsgivare på grund av brott som personen begått utanför arbetstid, krävs det särskilda omständigheter för att det ska vara tillåtet och arbetsgivaren måste först undersöka om det finns en möjlighet till omplacering. I praktiken sker det vid bedömningen en intresseavvägning mellan arbetsgivarens intresse av att säga upp anställningen och arbetstagarens intresse av att inte bli uppsagd. Det man beaktar vid intresseavvägningen är huruvida du gjort dig skyldig till ett allvarligt brott, om arbetsgivarens förtroende för dig därmed skadats, om du begått brottet innan eller efter att du anställdes, om det faktum att en dömd person fått behålla sig anställning kan skada utomståendes och övriga arbetstagares förtroende för arbetsgivaren, samt vad det är för typ av arbetsuppgifter och anställning du har (se ex rättsfallet AD 2004 nr. 30). Sammantaget i det här fallet är min bedömning att stöld i matbutik som du begått innan anställningen, och som inte att göra med dina nuvarande arbetsuppgifter och din nuvarande anställning, inte är ett tillräckligt sakligt grundat skäl för att säga upp dig. Jag råder dig därför att ta upp detta med ditt fackförbund. Är du inte med i facket, får du vända dig till arbetsgivaren och förklara varför uppsägningen inte är sakligt grundad. Säg eventuellt att du kan komma att ta upp detta med en jurist för att sätta press.Vänligen,

Har en provanställd rätt till uppsägningslön?

2020-10-26 i Uppsägning och avskedande
FRÅGA |Blir kontaktad av provanställd en fredag som meddelar att hon inte kommer och jobbar nästa dag (lördag) för att hennes man ska på svensexa! Vecka senare sänds ett sms att hon inte kommer till jobbet efter hennes helg för att hon ska provjobba hos annan arbetsgivare!Allt detta utan beviljad ledighet. När vi nu inte litar på hennes åtagande mot sin arbetsgivare har vi accepterat att hon har ny arbetsgivare och önskat henne lycka till. Nu vill hon ha 14 dagars lön som uppsägning?Vad gäller här?Med vänlig hälsning
Ted Winström |Hej och tack för att du vänder dig till oss på Lawline med din fråga.Din fråga gäller provanställningar. Denna tidsbegränsade anställningsform regleras i 6 § LAS. En grundläggande utgångspunkt är att både arbetsgivaren och arbetstagaren när som helst kan avbryta provanställningen, dessutom utan föregående uppsägningstid. Detta gäller så länge inte annat har avtalats mellan parterna (se 6 § tredje stycket LAS). Arbetstagaren har alltså inte rätt till uppsägningstid med lön om ni inte har avtalat om det.Det är emellertid så att en arbetsgivare som önskar avbryta en provanställning i förtid måste underrätta arbetstagaren om detta 14 dagar innan (se 31 § LAS). Detta är inte samma sak som att arbetstagaren har rätt till uppsägningstid, regeln i 31 § LAS är enbart en ordningsföreskrift, provanställningen kan fortfarande avbrytas direkt med stöd av 6 § LAS. Du som arbetsgivare riskerar dock vid utebliven underrättelse att bli skadeståndsskyldig gentemot arbetstagaren om denne väljer att väcka talan (se 38 § LAS). Hoppas att detta gav svar på din fråga.Med vänliga hälsningar,

Går det att säga upp en tidsbegränsad anställning innan anställningstidens utgång?

2020-10-15 i Uppsägning och avskedande
FRÅGA |Jag jobbar på ett bemanningsföretag. Har en tidsbegränsad anställning tom dec.2020. Vad gäller om jag vill säga upp avtalet. Har jag en månads uppsägningstid ?
Hanna Opedal Eriksson |Hej och tack för att du vänder dig till Lawline med din fråga!När jag besvarar din fråga kommer jag att använda mig av lag om anställningsskydd (LAS).Tidsbegränsad anställning sägs upp vid anställningstidens utgångHuvudregeln är att en tidsbegränsad anställning upphör att gälla, utan uppsägningstid, vid anställningstidens utgång eller när arbetet är utfört (LAS 4 § andra stycket). Eftersom du skriver att din anställning gäller till och med december 2020 så är det enligt regeln först då som din anställning sägs upp.Finns undantag om arbetsgivaren väsentligen har åsidosatt sina skyldigheterÄven fast huvudregeln som sagt är att den tidsbegränsade anställningen sägs upp i december 2020 för din del så finns det ett undantag till detta. Ifall det är så att din arbetsgivare i väsentlig mån har åsidosatt sina skyldigheter gentemot dig så får du säga upp dig med omedelbar verkan (LAS 4 § tredje stycket). Ett sådant exempel kan vara ifall din arbetsgivare har dröjt med att betala ut din lön under en lång tid, om din arbetsgivare undanhåller arbetsuppgifter för dig eller om din arbetsgivare gör sig skyldig till något brott gentemot dig. Utgångspunkten är alltså att du inte får säga upp anställningen i förtid (det vill säga före december 2020) men om din arbetsgivare har åsidosatt sina skyldigheter mot dig så får du säga upp anställningen med omedelbar verkan.Jag hoppas att du har fått svar på din fråga!Med vänliga hälsningar,

Vad gäller vid en uppsägning på grund av arbetsbrist?

2020-10-11 i Uppsägning och avskedande
FRÅGA |Jag har en anställd som jag måste säga upp pga arbetsbrist som har varit anställd i 11år.Har inget kollektiv avtal och undrar vad som gäller vid uppsägningen.Chris
Saga Sthen |Hej och tack för att du vänder dig till Lawline med din fråga!Regler om uppsägning på grund av arbetsbrist finns i lagen om anställningsskydd (LAS). .Ett kollektivavtal kan gälla istället för LAS, men eftersom du inte har något kollektivavtal så ska lagen gälla. Dock kan villkoren i den anställdas personliga anställningsavtal gälla istället för LAS, om anställningsavtalet innehåller förmånligare villkor för arbetstagaren än lagen gör (2 § andra stycket LAS). .Omplaceringsskyldigheten Som arbetsgivare måste du först och främst iaktta omplaceringsskyldigheten. Det innebär att du måste utreda om den anställde kan omplaceras inom verksamheten istället för att sägas upp (7 § andra stycket LAS). Omplaceringsskyldigheten gäller bara lediga tjänster och tjänster där den anställdes kvalifikationer är tillräckliga för att kunna omplaceras dit utan allt för mycket upplärning. Du behöver alltså inte erbjuda den anställde en tjänst som redan är upptagen eller en tjänst som kräver kvalifikationer som den anställde som ska sägas upp inte har. TurordningsreglernaVid uppsägning på grund av arbetsbrist blir turorndingsregelrna tillämpliga (22 § LAS). Eftersom du inte har kollektivavtal så sker turordningen efter sist-in-först-ut-principen, den som varit anställd kortast tid ska sägas upp först. Om det finns fler än en driftsenhet på arbetsplatsen så har varje driftsenhet en egen turordning. (22 § tredje stycket LAS). Om du har max tio anställda får du lov att undanta två arbetstagare från turordningen, om dessa arbetstagare är av särskild betydelse för din verksamhet (22 § andra stycket LAS). Företrädesrätt till återanställning Enligt 25 § LAS har den anställda som sagts upp på grund av arbetsbrist företrädesrätt till återanställning om det skulle bli så att du skulle behöva anställa en ny person inom 9 månader. Uppsägningstid Gällande uppsägningstid har en arbetstagare som varit anställd i minst 10 år rätt till en uppsägningstid på sex månader. Personen som du i frågan måste säga upp ska alltså få sex månaders uppsägningstid (11 § LAS).Formaliteter Uppsägningen ska vara skriftlig. Om den anställda som sagts upp begär det så ska du även ange anledningen till uppsägningen. Du ska också personligen lämna uppsägningsbeskedet till den anställde (8-10 § LAS). .Glöm inte att det personliga anställningsavtalet kan gälla istället för dessa regler i LAS, om det personliga anställningsavtalet innehåller villkor som är förmånligare för arbetstagaren (2 § andra stycket LAS). Jag hoppas att svaret varit till din hjälp. Skulle du ha någon mer fundering är du varmt välkommen att höra av dig till oss på Lawline igen! Med vänlig hälsning,