Har en arbetsgivare rätt att få ersättning om en anställd inte respekterar uppsägningstiden?

2019-03-17 i Uppsägning och avskedande
FRÅGA |Hej! Jag är ekonomiansvarig för ett litet företag inom träningsstudio. Nu fick jag veta att min arbetsgivare/chef har ej skrivit avtal med två anställda utan bara muntligt + skrift avtal genom sms där dessa två tackar ja till arbeta hos oss. Nu har dessa två val att hoppa av och jag undrar nu om de har gjort avtalsbrott och hur går jag tillväga? Vi förlorade pengar då vi var tvungna att höra av oss till ca 40 kunder att klasser blev inställda. Kan jag begära ersättning från dessa? Och vad kan jag hänvisa dem till att de har gjort avtalsbrott?
Alicia Yngstrand |Hej och tack för att du vänder dig till Lawline med din fråga!Som jag förstår det så är det i det muntliga avtalet där din arbetsgivare har reglerat själva villkoren för anställningen. Eftersom problemet med muntliga avtal är att det är svårt att bevisa att avtalet ingåtts, så kommer jag utgå från lagstiftningen som finns på detta område (Lag om anställningsskydd, LAS).De har rätt att säga upp sig:Att säga upp sig är aldrig ett avtalsbrott – det har man rätt att göra. Men när man säger upp sig så början en uppsägningstid löpa. Så från och med dagen man säger upp sig så upphör inte anställningsavtalet att gälla, det upphör när uppsägningstiden har löpt ut. Exempel:Jag har en uppsägningstid på en månad och säger upp mig den 15 januari. Jag är skyldig att gå till jobbet och fullgöra mina arbetsuppgifter till och med den 15 februari. Gör jag inte det, så begår jag ett avtalsbrott. Uppsägningstiden och de eventuella avtalsbrotten:Jag utgår som sagt från det som står i lagen eftersom jag inte vet vad det muntliga avtalet innehöll eller om det går att bevisa. Detta innebär att de två anställda har en uppsägningstid på en månad (LAS 11 §). Så om de inte har gått till jobbet och fullföljt sina uppgifter under den månaden, så har de begått ett avtalsbrott! Ni kan begära ersättning i form av skadestånd:Om det är så att de inte har respekterat sin uppsägningstid, så kan ni begära skadestånd för den förlust ni gjort på grund av deras avtalsbrott (LAS 38 §). Mina råd:Eftersom jag inte vet vad det muntliga avtalet innehöll för villkor, eller hur enkla de är att bevisa, eller hur lätt det är att bevisa, så kan jag tipsa om att ringa en av våra jurister och få lite mer anpassad feedback om just er situation. Det är även naturligtvis fritt fram att ställa en till fråga! Om du väljer att göra det, så tänk bara på att fortsätta att inte uppge personuppgifter! Jag hoppas detta har hjälpt dig och att du fick svar på din fråga! Med vänliga hälsningar,

Hur lång är uppsägningstiden när en anställd har sagt upp sig?

2019-03-15 i Uppsägning och avskedande
FRÅGA |Vi har en anställd som sagt upp sig själv. Som jag tolkar LAS har han 1 mån uppsägningstid. Arbetstagaren hävdar att han har 3 mån. Vi har inget kollektivavtal och inget är reglerat i avtal eller annan överenskommelse. Vad är det som gäller? Han har varit hos oss i 7 år och är över 40 år.Tacksam för snabbt svar.
Elina Bergstedt |Hej! Tack för att du vänder dig till Lawline med din fråga!Om ni inte har kollektivavtal eller en annan överenskommelse genom exempelvis anställningsavtalet så är det, precis som du säger, i Lagen om anställningsskydd (LAS) vi behöver kolla för att se vilken uppsägningstid som gäller. Lagen är tillämplig eftersom att medarbetaren är en anställd hos er (1 § LAS).Det första vi kan säga är att LAS är semidispositiv, vilket innebär att om en arbetsgivare och en central arbetstagarorganisation eller en anställd kommer överens om något som står i strid med lagen, är överenskommelsen giltig om överenskommelsen inte upphäver eller inskränker arbetstagarens rättigheter (2 § LAS).Det andra vi kan säga är att er anställde har varit hos er i över 7 år, och jag antar därför att hans anställningsavtal har gällt tillsvidare (vilket den bör anses vara enligt 5 § och 5 a § LAS), och därför har han en uppsägningstid (4 § andra stycket LAS). Vad gäller uppsägningstiden är minimiregeln att den är minst en månad (11 § LAS). Dock har arbetstagaren rätt att ha en uppsägningstid på 3 månader när han varit anställd i 6-8 år (11 § andra stycket LAS). Detta innebär att om din arbetstagare hävdar att han har 3 månader, och ni inte kommit överens om något annat genom kollektivavtal eller anställningsavtalet, så är det 3 månader han har – om ni inte kommer överens om någonting annat nu.I och med att lagen är semidispositiv, som vi sa tidigare, är det möjligt för er att komma överens om uppsägningstiden, så länge den blir förmånligare för arbetstagaren. Men kravet är då att ni båda är överens.En sista notis i det här sammanhanget är att den anställde har en lagstadgad rättighet att inom en månad från sin påbörjade anställning få skriftlig information om de uppsägningstider som gäller, både när arbetsgivaren säger upp anställningen och när arbetstagaren säger upp anställningen (6 c § LAS). Så, om jag tolkar din fråga rätt, bör du och din arbetstagare redan ha reglerat uppsägningstiden genom en sådan skriftlig information. Hoppas att detta besvarade din fråga!

Uppsägning vid tidsbegränsad anställning

2019-03-14 i Uppsägning och avskedande
FRÅGA |Jag har en fråga gällande uppsägningstid vid visstidsanställning. Min vän jobbar i en butik som vikarie tills den ordinarie personalen är åter i tjänst. Han undrar nu vilken uppsägningstid han har. Enligt anställningsavtalet så regleras uppsägningstiden efter kollektivavtalet och företaget är anslutet till handels. Jag har läst lite olika saker om uppsägning vid visstidsanställningar, vissa säger att arbetstagaren kan säga upp sig utan särskilda skäl med en månads uppsägningstids, andra säger att under visstidsanställningar så kan anställningen avbrytas de 6 första månaderna efter anställningsdagen med en månads ömsesidig uppsägningstid och att ingen saklig grund för avslut krävs. Jag har även läst att det i vissa fall inte är möjligt att säga upp en visstidsanställning pga att anställningen redan har ett slutdatum. Vilket av dessa alternativ stämmer? Jag tolkar det som att min vän har möjlighet att säga upp sig, hans avtal är formulerat på följande sätt: "Personen är vikarie för en viss person, fr.o.m. XX-XXXX, dock längst t.o.m. XX-XXXX." Eftersom formuleringen är på just det sättet tolkar jag det som anställningen är uppsägningsbar. Stämmer detta? Så frågorna som återstår är:* Hur lång uppsägningstid är det rimligt att min vän har?* Skulle min väns arbetsgivare kunna tvinga / hålla kvar min vän på arbetsplatsen trots att han vill säga upp sig?* Vad är det mest troliga och rimliga som händer om min vän säger upp sig?
Emmy Rosendahl |Hej och tack för att du vänder dig till Lawline med dina frågor!Jag tolkar det du skriver som att din vän har en tidsbegränsad anställning som är avsedd att upphöra när den ordinarie personalen kommer tillbaka. För denna typ av anställningar saknas det en bestämd uppsägningstid i lag, men huvudregeln brukar vara att anställningen inte går att avbryta i förväg. Det betyder alltså att din vän skulle behöva arbeta tills anställningen upphör enligt avtalet. Det är dock möjligt att göra undantag och detta sker ofta genom kollektivavtal. Du nämner att det i din väns arbetsavtal står att just uppsägning regleras av ett kollektivavtal med Handels. Jag skulle därför rekommendera din vän att be att få ut det kollektivavtal som gäller på platsen för att kunna se vad som gäller. Jag vet inte vilken sorts butik din vän arbetar i, men jag skulle gissa att det kanske är butiksavtalet som gäller (här.) Jag kommer därför utgå från detta i mitt svar.Jag citerar följande ur kollektivavtalet gällande tidsbegränsad anställning:"Part som önskar avbryta en tidsbegränsad anställning före den tid som bestämts vid anställningstillfället, ska lämna besked minst 14 dagar i förväg. Arbetsgivares rätt att avbryta en tidsbegränsad anställning enbart genom att lämna besked 14 dagar i förväg gäller inte efter det att tre månader förflutit från det att den tidsbegränsade anställningen påbörjades."Du kan hitta det ovanstående på sida 8 i pdf:en jag länkade.På dina frågor skulle jag därför svara följande:*Det är rimligt att din vän har så lång uppsägningstid som det står i kollektivavtalet. Om det är det kollektivavtal som jag länkat ovan har din vän 14 dagars uppsägningstid.Din väns arbetsgivare kan inte tvinga din vän att arbeta eller stanna efter att uppsägningstiden har gått ut. Om din vän inte arbetar under uppsägningstiden är det dock möjligt att det kan påverka honom negativt. Detta borde framgå av det kollektivavtal som gäller för hans anställning. Enligt det kollektivavtal jag länkat ovan skulle han i sådana fall inte ha rätt till innestående lön och semesterersättning. Arbetsgivaren får alltså hålla inne lönen för de dagar han inte arbetar (står på sida 8.)*Det mest troliga och rimliga om din vän säger upp sig är att det som står i kollektivavtalet som gäller på hans arbetsplats kommer gälla.Jag hoppas att detta gav svar på dina frågor. Återigen skulle jag rekommendera att din vän begär ut en kopia på det kollektivavtalet som gäller för att få ett säkert svar på vad som gäller. Du är varmt välkommen att höra av dig igen om det är något mer du undrar.Vänligen,

Vad är uppsägningstiden för månadsanställd?

2019-03-11 i Uppsägning och avskedande
FRÅGA |Hej. Jag är måndsanställd i ett arbete, jag har jobbat två månader och jag vill uppsäga mig. Vad gäller detta?
Julia Kwapisz |Hej och tack för att du vänder dig till Lawline med din fråga!Reglerna om uppsägningstid regleras i Lag om anställningsskydd (LAS). Minsta uppsägningstid både för arbetstagare och arbetsgivare är en månad. Vidare kan man ha en längre uppsägningstid beroende på hur länge man har arbetat på arbetsplatsen. Eftersom att du enbart varit på arbetsplatsen i två månader så är det en månads uppsägningstid som gäller för dig enligt lagen (11 § LAS).Lagregeln är dock semidispositiv, vilket betyder att lagen kan åsidosättas av kollektivavtal. Kollektivavtalet går alltså alltid först gällande uppsägningstid. Det framgår inte av din fråga om du omfattas av ett kollektivavtal så jag vet därför inget om du omfattas av ett sådant eller inte. För att sammanfatta så är minsta uppsägningstid enligt lagen en månad. Om man omfattas av ett kollektivavtal så går dock detta före och den uppsägningstid som står i kollektivavtalet är den som gäller i första hand.Hoppas att du fick svar på din fråga!Med vänliga hälsningar

Arbetstagare vill ändra anställningens omfattning

2019-03-17 i Uppsägning och avskedande
FRÅGA |Hejsan Jag undrar om uppsägningstiden gäller även vid ändrade anställningsvillkor. Jag har nu tillsvidareanställning men jag vill bli timanställd. Behöver jag säga upp mig för att bli timanställd och gäller det uppsägningstid för att jag blir timanställd.
Sara Hill |Hej och tack för din fråga!Ändring i anställningsavtalPart i anställningsavtal kan inte ensidigt ändra anställningsavtalets villkor - såsom tjänstens omfattning. Du som vill förändra anställningsvillkoren måste alltså komma överens med arbetsgivaren.Om både du och din arbetsgivare är överens kan ni förhandla och komma överens om en ändring i anställningsavtalet - som vilket avtal som helst mellan två parter. Om arbetsgivaren har slutit kollektivavtal bör facket vara delaktiga i förhandlingarna. Uppsägningstid'Uppsägningstiden' avseende det "gamla avtalet" bestäms då utefter det ni kommit överens om. Det har då inte skett någon faktisk uppsägning i lagens mening på så vis att anställningen ska upphöra, och LAS regler om uppsägningstid aktualiseras aldrig. Alltså, så länge ni kommer överens om en ändring av anställningsavtalet blir uppsägning, och därmed uppsägningstid aldrig ens aktuellt. Om förslaget om avtalsändring inte leder till en överenskommelse eller nytt avtal med ändrade villkor, blir det aktuellt med faktisk uppsägning och uppsägningstid i LAS mening löper då i vanlig ordning. Sammanfattningsvis bör du försöka komma överens med din arbetsgivare, så att ni i tillsammans kan ändra anställningsavtalet.Hoppas det här var svar på din fråga, skriv gärna igen om du hade några ytterligare funderingar!

Inget skriftligt anställningsavtal, hur lång är uppsägningstiden?

2019-03-15 i Uppsägning och avskedande
FRÅGA |Hej! Min dotter som är 20 år har nu jobbat i över 1 år i en klädesaffär där hon fortfarande inte skrivit på något anställningsavtal för det sa hennes arbetsgivare från början att det inte fungerar när man jobbar olika många timmar/månad. Företaget sköts inte speciellt bra, hon får fel lön, det finns ingen toalett eller kök och hon har ingen rast när hon jobbar mellan 11-18. Nu söker min dotter Anna nya jobb och så på intervju på tisdag och det har arbetsgivaren säkerligen förstått så nu informerar de via sms att hon såklart är fast anställd och att hon nu ska få skriva på ett avtal vilket min dotter såklart inte vill skriva på nu! Hur lång uppsägningstid har min dotter! Tack för hjälpen! Med vänlig hälsning, Jeanette Ewald
Johan Tivéus |Hej!Tack för att du vänder dig till Lawline med din fråga!Anställningsavtal är formlösaTill att börja med kan sägas att ett anställningsavtal är ett konsensualavtal och att det inte följer några formkrav. Detta innebär att det kan ingås såväl muntligt som skriftligt. Anledningen att det allt som oftast ingås skriftligen är ur bevishänseende då det annars kan medföra svårigheter att styrka vilka villkor som faktiskt ingåtts i anställningsavtalet. Med detta sagt så är arbetsgivaren alltjämt skyldig att lämna skriftlig information om avtalets ingående senast en månad efter att arbetstagaren påbörjat tjänsten (6 c § lagen om anställningsskydd). Detta ska vara skriftligt och innehålla uppgifter om bland annat anställningens tillträdesdag, en kort specificering eller beskrivning av arbetstagarens arbetsuppgifter, och om anställningen gäller tills vidare eller för begränsad tid. Det ska även framgå de uppsägningstider som gäller vid anställning tills vidare samt anställningens slutdag vid tidsbegränsad anställning eller de förutsättningar som gäller för att anställningen ska upphöra.Arbetsgivare som underlåter att lämna föreskriven information ska utge skadestånd till arbetstagaren (38 §). Skadeståndet kan avse både ekonomiskt skadestånd och ersättning för den kränkning som lagbrottet innebär.Felutbetald lönOm din dotter får fel lön och den inte motsvarar vad som avtalats har hon i första hand att påtala detta för arbetsgivaren. Gynnar detta ingen framgång bör hon vända sig till sin eventuella arbetstagarorganisation. Om detta inte är möjligt så kan hon vända sig till Kronofogdemyndigheten och ansöka om ett betalningsföreläggande och få skulden fastställd. För detta krävs att skulden är förfallen, att den avser pengar, och att förlikning i saken är tillåten (2 § lagen om betalningsföreläggande och handräckning).Personalutrymmen och rasterDet finns inget i lagen som säger att det måste finnas en toalett på arbetsplatsen. Däremot har Arbetsmiljöverket utfärdat riktlinjer som säger att det bör finnas en personaltoalett per 15 anställda och att den bör finnas på en till två minuters gångavstånd om man jobbar i butik. Har din dotter längre än så till närmaste toalett bör hon upplysa facket om den bristande arbetsmiljön, i annat fall kontakta Arbetsmiljöverket direkt. Butiken kan vid hot om vite tvingas åtgärda situationen.Enligt arbetstidslagen har man som arbetstagare efter fem timmar rätt till en rast i minst 30 minuter (15 § arbetstidslagen). Att din dotter jobbar i pass som sträcker sig till sju timmar medför att hon har en lagstadgad rätt till en rast under vilken hon inte är skyldig att stanna kvar på arbetsplatsen, om det inte med nödvändighet förutsätts att hon kvarblir på arbetsplatsen. I det fallet kan arbetsplatsen avtala bort rasten i ett så kallat måltidsuppehåll som räknas in i arbetstiden. I övrigt har din dotter som arbetstagare rätt till pauser utöver rasterna, för att exempelvis kunna besöka toaletten. Även dessa räknas in i arbetstiden (17 §).Anställningsavtalet och uppsägningstidDin dotter är inte skyldig att skriva under något nytt avtal och har redan med arbetsgivaren ett giltigt anställningsavtal. Huvudregeln är att anställningsavtalet gäller tills vidare, om inget annat avtalats (4 § lagen om anställningsskydd). Uppsägningstidens längd regleras i 11 § där i första stycket stadgas att för såväl arbetstagare som arbetsgivare gäller en uppsägningstid på minst en månad. Utan ett skriftligt avtal är det svårt att veta vad som gäller för uppsägningstid mellan din dotter och arbetsgivaren, men som utgångspunkt är lagen om anställningsskydd tvingande till förmån för arbetstagaren vilket medför att något annat kan ha avtalats endast om det från din dotters synvinkel varit mer förmånligt.Sist ska också tilläggas att en underlåtelse att betala ut lön under en inte obetydlig tid anses vara ett allvarligt åsidosättande av arbetsgivarens åligganden. I praktiken kan detta ge arbetstagaren rätt att frånträda anställningen med omedelbar verkan. Om detta blir tillämpligt i fallet beror på hur utbetalningen skiljt sig från vad som avtalats och hur länge detta pågått.Jag hoppas detta har gett svar på dina funderingar. Du är välkommen att höra av dig till oss om du har några mer frågor!

Uppsägning p.g.a. arbetsbrist

2019-03-11 i Uppsägning och avskedande
FRÅGA |Hej, jag är tillsvidareanställd men sist anställd på företaget. Jag är lite osams med chefen eftersom jag gjorde ett litet misstag på jobbet (som alla kan göra) och sedan sa jag emot honom när han skällde på mig. Vi har det rätt lugnt på jobbet och skulle inte behöva vara såhär många (även om det inte spelar någon roll att vi är såhär många då vår arbetsbelastning går i perioder). Skulle han kunna säga upp mig pga arbetsbrist men att det egentligen handlar om personligt motiv? För rent teoretiskt kanske vi skulle kunna vara färre men jag vet att han inte kommer säga upp någon eftersom det kan behövas folk snart i framtiden då vårat jobb har olika arbetsbelastning. Jag är rädd att han kommer säga upp mig eftersom jag anställdes sist och skylla på arbetsbrist. Vad krävs för att säga upp en tillsvidare pga arbetsbrist?
Julia Kwapisz |Hej och tack för att du vänder dig till Lawline med din fråga!Uppsägning p.g.a. arbetsbristVid en uppsägning krävs det saklig grund. Det finns uppsägning p.g.a. personliga skäl samt arbetsbrist och uppsägningen måste alltid hänföras till någon av dem. Uppsägning p.g.a. arbetsbrist har en negativ bestämmelse, alltså allt som inte är personliga skäl är arbetsbrist. Det behöver alltså inte föreligga faktisk arbetsbrist för att uppsägning p.g.a. arbetsbrist ska kunna användas. Så utifrån det du skriver tolkar jag det som om din arbetsgivare kan säga upp dig p.g.a. arbetsbrist om han anser att det föreligger. Arbetsbrist är alltid saklig grund för uppsägning (7 § Lag om anställningsskydd, LAS).FörhandlingsrättDet finns dock visst skydd för dig som arbetstagare och som hör till förhandlingsrätten i Lagen om medbestämmande i arbetslivet (MBL). Här regleras att arbetsgivaren i vissa fall behöver förhandla med arbetstagarorganisation i förhållande till vilken han är bunden av kollektivavtal. Detta betyder inte att arbetsgivaren måste följa det arbetstagarorganisationen föreslår, utan det räcker oftast med att arbetsgivaren lyssnar på vad organisationen har att säga och beaktar deras alternativa lösningar. Men han måste förhandla med dessa innan han fattar beslutet. Om arbetsgivaren dock anser att hans idé fortfarande är bäst för företaget får han ta det beslutet ändå. Syftet med förhandlingarna är att organisationen ska kunna yttra sig innan beslutet är fattat (11-14 §§ MBL). OmplaceringInnan arbetsgivaren får säga upp någon ska han undersöka om det finns möjlighet till en omplacering. Han behöver inte skapa nya anställningar, men han ska leta bland lediga anställningar. Jag tolkar det dock som, utifrån din fråga, att det inte finns några lediga anställningar på arbetsplatsen då ni egentligen redan är för många anställda (7 §, andra stycket, LAS).TurordningsreglernaEfter omplaceringsutvärderingen kommer turordningsreglerna. Eftersom att du är sist in i företaget så är det du som kommer att bli uppsagd först enligt denna regeln, om ni inte har avtalat om en avtalsturlista på arbetsplatsen. Eftersom du inte har nämnt något om en avtalsturlista tolkar det som om att ni inte har någon (22 § LAS). S.k. splittrad motivbildGällande det du skriver om att det egentligen kanske är ett personligt motiv bakom arbetsbristen så kallas detta för splittrad motivbild. Det betyder att det kanske finns skäl för både personligt skäl och arbetsbrist, men om det föreligger en faktisk arbetsbrist så spelar det ingen roll om det finns personliga skäl. SammanfattningSammanfattningsvis skulle jag därför säga att det verkar som om att arbetsgivaren kan använda sig av uppsägning p.g.a. arbetsbrist och att även om det kanske även finns ett personligt skäl också så spelar det ingen roll om det föreligger faktisk arbetsbrist. Jag skulle rekommendera dig att vända dig till ditt fackförbund om hur det ligger till och be dessa förhandla med din arbetsgivare.Hoppas att du fick svar på din fråga!Med vänliga hälsningar

Gäller turordningsreglerna om man får ett erbjudande om omplacering till annan enhet (ett annat dotterbolag) inom koncernen i samband med en organisationsförändring?

2019-03-10 i Uppsägning och avskedande
FRÅGA |HejGäller turordningsreglerna om man får ett erbjudande om omplacering till annan enhet (ett annat dotterbolag) inom koncernen i samband med en organisationsförändring? Kollektivavtal finns.Tacksam för svar
Mattias Törnström |Hej, och tack för att du vänder dig till Lawline med din fråga!Tillämplig lagDå din fråga rör omplacering av tjänst kikar vi närmare på anställningsskyddslagen (LAS). Vi kommer även att i viss mån beröra relevanta rättsfall.Nej, turordningsreglerna gäller inte vid omplaceringTurordningsreglerna tillämpas endast när det blir tal om uppsägning på grund av arbetsbrist (22 § LAS).Innan en arbetsgivare säger upp någon måste däremot arbetsgivaren utreda om det finns några möjligheter till omplacering, den så kallade omplaceringsskyldigheten (7 § andra stycket LAS).Omplaceringsskyldigheten gäller dock bara på den enhet som den anställde jobbar på idag, och inte som i det här fallet på ett dotterbolag inom koncernen. Arbetsgivaren har därför ingen skyldighet att omplacera den anställde till den andra enheten.Utöver omplaceringsskyldigheten har arbetsgivaren även en mer vidsträckt omplaceringsrätt, och i enlighet med denna kan arbetsgivaren omplacera vem han eller hon vill till dotterbolaget, oavsett turordningsreglerna, vilket har konstaterats av arbetsdomstolen i bland annat AD 2009:50 och AD 2011:30.I och med att arbetsgivaren omplacerar den anställde blir det aldrig tal om en uppsägning, och därför aktualiseras heller aldrig turordningsreglerna. När inga omplaceringsmöjligheter finns kvar, först då aktualiseras också turordningsreglerna.Några avslutande ordJag hoppas att du fick svar på din fråga, även om svaret är komplicerat.Jag önskar dig en fortsatt trevlig helg!Med vänliga hälsningar