Behöver man beakta uppsägningstid och uppsägningslön när man säger upp en arbetstagare för andra gången?

2021-04-09 i Uppsägning och avskedande
FRÅGA |Vi har återanställt en person som blev uppsagd pga arbetsbrist. Detta efter att vi betalat ut slutlön och sedan gått tre månader. Pga pandemin har vi nu tvingats säga upp vederbörande igen och då menar fackförbundet att hon återigen har rätt till fyra månaders uppsägningstid vilket känns helt otroligt. Ska vi behöva betala detta två gånger?
Emma Nilsson |Hej och tack för att du vänder dig till Lawline med din fråga!För att besvara din fråga ska vi kolla i anställningsskyddslagen (LAS). Ny anställningNär en person blir återanställd på grund av företrädesrätt kommer ett nytt anställningsavtal att ingås. Det blir alltså en ny anställning.Uppsägningstid och uppsägningslönOm ni behöver säga upp personen igen på grund av arbetsbrist föreligger sakligt grund för uppsägning och en uppsägning är därmed möjligt (7 § LAS). När ni säger upp personen ska denne dock erbjudas uppsägningstid om minst en månad (11 § LAS) och arbetstagaren har också rätt till lön under uppsägningstiden (12 § LAS).I detta fall säger fackförbundet att arbetstagaren ska ha en uppsägningstid om fyra månader. Det gäller alltså om arbetstagaren har varit anställd under sammanlagt minst sex år men kortare än åtta år hos er (11 § andra stycket). Man beaktar då den totala sammanlagda tiden arbetstagaren varit anställd hos er, alltså även första anställningen innan hon blev uppsagd första gången.SammantagetDet spelar alltså ingen roll att personen har varit anställd och blivit uppsagd tidigare och därmed erhållit slutlön då. När personen blivit återanställd ingås en ny anställning och då gäller dessa regler återigen. Det innebär alltså att om förutsättningarna i 11 § andra stycket om uppsägningstid om 4 månader är uppfyllda (dvs hon har varit anställd i minst sex år och högst åtta år), så är det alltså det som gäller. Och då gäller även uppsägningslön under denna tiden (12 § LAS).Anledningen till att det är så är för att LAS är en skyddslagstiftning till förmån för arbetstagaren. Arbetet är mycket viktigt för enskilda personer och lagstiftaren har därmed ansett att arbetstagare är extra skyddsvärda och har därmed relativt starka rättigheter.Hoppas du har fått svar på din fråga!Med vänliga hälsningar,

Kan arbetsgivaren byta ut min tjänstebil under uppsägningstiden?

2021-03-31 i Uppsägning och avskedande
FRÅGA |Hej! Kan arbetsgivaren byta arbetstagarens tjänstebil under dess uppsägningstiden. Uppsagd p.g.a arbetsbrist.
Jacob Björnberg |Hej och tack för att du vänder dig till oss på Lawline,UTREDNINGDin ärendebeskrivning är tämligen kortfattad varför den här skrivelsen inte heller kommer att bli särskilt lång. Det ska vidare tilläggas att frågan kommer att utredas i den mån det går och den lagstiftning som främst behöver beaktas vid besvarandet av din fråga är lagen om anställningsskydd (LAS).I den nyss nämnda lagen sägs att en arbetstagare som har blivit uppsagd har rätt att under uppsägningstiden behålla sin lön och andra anställningsförmåner även om arbetstagaren inte får några arbetsuppgifter alls eller får andra arbetsuppgifter än tidigare (12 § LAS). Vid en första anblick synes stadgandet ganska enkelt att tillämpa. Men det ska noteras att avvikande bestämmelser kan vara intagna i kollektivavtal när det gäller den närmare beräkningen av förmåner som avses i 12 § och huruvida så är fallet är för mig ovisst (2 § 3 st. LAS). Om något kollektivavtal tillämpas på din arbetsplats liksom huruvida du är ansluten till någon arbetstagarorganisation, det vill säga ett fackförbund, har jag inte heller någon kunskap om. Men en arbetsgivare som är bunden av ett kollektivavtal får tillämpa avtalet även på arbetstagare som inte är medlemmar av den avtalsslutande arbetstagarorganisationen men sysselsätts i arbete som avses med avtalet (2 § 6 st. LAS).Till att börja med kan det konstateras att anledningen till uppsägningen är oväsentlig för tillämpningen av 12 § LAS, vilket innebär att du hade varit berättigad till samma lön och andra anställningsförmåner oavsett om du hade blivit uppsagd på grund av arbetsbrist eller av personliga skäl. När det sedan gäller tolkningen av formuleringen "rätt att under uppsägningstiden behålla lön och andra anställningsförmåner" kan följande anföras. Utifrån en strikt tolkning av ordalydelsen i det aktuella lagrummet (lagparagrafen) går det möjligen att argumentera för att du är berättigad till exakt samma bil som den bilen som tidigare har följt av din anställning. Vad som avses med andra anställningsförmåner har dock inte kommit till uttryck i lagtexten och när det gäller just tjänstebil finns inga detaljbestämmelser i lag. Det brukar inte sällan regleras genom kollektivavtal alternativt i det enskilda anställningsavtalet. Enligt min mening ska dock att hänsyn ska tas till ändamålet bakom din rätt till tjänstebil vid bedömningen av vad som gäller och inte utifrån en strikt tolkning av ordalydelsen i 12 § LAS. I praktiken bör detta innebära att så länge du obehindrat kan utföra dina arbetsuppgifter under hela uppsägningstiden och att den nya bilen fyller samma funktion, eller annorlunda uttryckt är hyfsat likvärdig, kan arbetsgivaren byta tjänstebil. Skulle däremot den nya bilen, baserat på någon sorts beräkning av förmånsvärdet, kraftigt avvika värdemässigt från den tidigare bilen kan bedömningen eventuellt bli en annan.Avslutande ord och ytterligare rådgivningFrågan är ganska snävt ställd och dessvärre saknas detaljreglering i det här avseendet varför detta i praktiken kommer att bli en ren förhandlingsfråga mellan dig och din arbetsgivare. Kan frågan inte lösas på frivillig väg behöver ärendet, eventuellt med hjälp av en arbetstagarorganisation, hänskjutas till en formell förhandling och i förlängningen till en domstol.Vid fler frågor är du varmt välkommen att höra av dig på nytt. Antingen här på hemsidan och då genom några av våra utmärkta betaltjänster eller via vår ordinarie byråverksamhet. Själv nås jag på jacob.bjornberg@lawline.se och du får mer än gärna kontakta mig direkt ifall du önskar ytterligare hjälp i den fortsatta processen. I så fall kan jag slussa dig vidare till någon av byråns eminenta jurister utan att du behöver sitta i telefonkö. Mot bakgrund av COVID-19 erbjuder våra jurister idag möten såväl telefonledes som på Skype och andra liknande digitala plattformar.Avslutningsvis är den livliga förhoppningen att min hantering av ditt ärende har varit matnyttig och presenterats i en för dig utförlig och tillfredsställande form. Återkom gärna med synpunkter genom att skicka in ett omdöme när du mottar en sådan förfrågan.Vänligen,

Saklig grund för uppsägning

2021-03-31 i Uppsägning och avskedande
FRÅGA |Kan man avsluta en tillsvidare tjänst, där personen i fråga inte gjort ett arbetspass sedan 3 år tillbaks. Hen var tjänstlediga mellan april 2019-maj2020. Därefter ej hört av sig, inte deltagit på utbildningar som erbjudit. Senaste webbutbildning han gjort var mars 2019, innan tjänstledigheten. ??
Sonja Najim |Hej!Tack för att du vänder dig till Lawline med din fråga. Jag har förstått din fråga som att du (arbetsgivare) undrar om du kan säga upp en tillsvidareanställning på grund av att personen inte hört av sig och inte deltagit på utbildningar som erbjudits. För att svara på din fråga kommer jag att använda lag (1982:80) om anställningsskydd (LAS). En uppsägning från en arbetsgivares sida kan antingen ske på grund av arbetsbrist eller på grund av personliga skäl. Av 7 § LAS framgår det att en uppsägning från en arbetsgivares sida ska vara sakligt grundad. Vad som avses med saklig grund framgår inte uttryckligen av lagtexten, utan härledning får hämtas från praxis. För att veta om det föreligger saklig grund så måste man göra en helhetsbedömning och ta hänsyn till omständigheterna i det särskilda fallet. Vidare måste någon form av avtalsbrott skett från arbetstagarens sida för att det ska röra sig om saklig grund. Avtalsbrott:Som ovan nämnts krävs det, för att det ska föreligga saklig grund, att något avtalsbrott skett från arbetstagarens sida. Arbetstagaren måste begått ett avtalsbrott t.ex genom att inte följa sina åtaganden i anställningsavtalet, genom att inte samarbeta eller genom att inte vara lojal gentemot sin arbetsgivare. Saklig grund:För att avgöra om det föreligger saklig grund måste man vidare pröva om arbetstagaren misskött sig. En arbetstagare anses ha misskött sig om han eller hon brutit mot anställningsavtalet. Misskötseln kan ha skett avsiktligt eller oavsiktligt. Har det skett oavsiktligt så är det mycket svårare att säga upp arbetstagaren. Vidare måste man pröva om arbetstagaren varit medveten om sin misskötsel. Slutligen måste man pröva om misskötseln inneburit någon skada för arbetsgivaren. Skadan behöver inte vara av ekonomisk natur, utan det kan röra sig om en skada som resulterat till att arbetsmoralen på arbetsplatsen försämrats. Samtliga rekvisit måste vara uppfyllda för att det ska föreligga saklig grund. Omplaceringsskyldighet:Innan en uppsägning görs på saklig grund måste arbetsgivaren i enlighet med 7 § 2 st. LAS uppfylla sin omplaceringsskyldighet. Den innebär att arbetsgivaren måste kolla efter möjligheter till att erbjuda annat arbete hos sig.Tvåmånadersregeln:Vidare måste du som arbetsgivare iaktta tvåmånadersregeln enligt 7 § LAS. Regeln innebär att arbetsgivare endast får göra en uppsägning på grund av personliga skäl, såvida arbetsgivaren inte känt till beteendet i mer än två månader.Bevisbörda:Det är du som arbetsgivare som har bevisbördan för misskötsel. Denna bevisbörda är inte alltid lätt att visa. Intresseavvägning:Slutligen måste man alltid göra en intresseavvägning mellan arbetstagarens intresse av att få behålla arbetet, och arbetsgivarens intresse av att göra en uppsägning. Även om arbetstagaren skulle har misskött sig, så kan det just på grund av denna intresseavvägning vara så att arbetstagaren behåller arbetet. Slutsats:Sammanfattningsvis verkar det som att din arbetstagare begått ett avtalsbrott i anställningsavtalet genom att inte samarbeta, inte finnas tillgänglig, inte svara på telefonsamtal. Detta har resulterat till skada för dig som arbetsgivare. Vidare verkar det troligt att arbetstagaren varit medveten om sitt handlande. Av det som framgår i din fråga verkar det finnas saklig grund för uppsägning, varför du som arbetsgivare har rätt att säga upp din arbetstagare. Om du har fler frågor så är du varmt välkommen att återvända till oss på Lawline!Vänligen,

Grund för uppsägning

2021-03-31 i Uppsägning och avskedande
FRÅGA |Kan man använda det en anställd skriver på sin privata facebooksida, hur hen hanterar kundmöten etc som grund till uppsägning?
Sonja Najim |Hej!Tack för att du vänder dig till Lawline med din fråga. Jag har förstått din fråga som att du (arbetsgivare) har en anställd och du undrar om du kan använda det en anställd skriver på sin privata facebooksida som grund för uppsägning. För att svara på din fråga kommer jag att använda lag (1982:80) om anställningsskydd (LAS). En uppsägning från en arbetsgivares sida kan antingen ske på grund av arbetsbrist eller på grund av personliga skäl. Av 7 § LAS framgår det att en uppsägning från en arbetsgivares sida ska vara sakligt grundad. Vad som avses med saklig grund framgår inte uttryckligen av lagtexten, utan härledning får hämtas från praxis. För att veta om det föreligger saklig grund så måste man göra en helhetsbedömning och ta hänsyn till omständigheterna i det särskilda fallet. Vidare måste någon form av avtalsbrott skett från arbetstagarens sida för att det ska röra sig om saklig grund. Avtalsbrott:Som ovan nämnts krävs det, för att det ska föreligga saklig grund, att något avtalsbrott skett från arbetstagarens sida. Arbetstagaren måste begått ett avtalsbrott t.ex genom att inte följa sina åtaganden i anställningsavtalet, genom att inte samarbeta eller genom att inte vara lojal gentemot sin arbetsgivare. Saklig grund:För att avgöra om det föreligger saklig grund måste man vidare pröva om arbetstagaren misskött sig. En arbetstagare anses ha misskött sig om han eller hon brutit mot anställningsavtalet. Misskötseln kan ha skett avsiktligt eller oavsiktligt. Har det skett oavsiktligt så är det mycket svårare att säga upp arbetstagaren. Vidare måste man pröva om arbetstagaren varit medveten om sin misskötsel. Slutligen måste man pröva om misskötseln inneburit någon skada för arbetsgivaren. Skadan behöver inte vara av ekonomisk natur, utan det kan röra sig om en skada som resulterat till att arbetsmoralen på arbetsplatsen försämrats. Samtliga rekvisit måste vara uppfyllda för att det ska föreligga saklig grund. Omplaceringsskyldighet:Innan en uppsägning görs på saklig grund måste arbetsgivaren i enlighet med 7 § 2 st. LAS uppfylla sin omplaceringsskyldighet. Den innebär att arbetsgivaren måste kolla efter möjligheter till att erbjuda annat arbete hos sig.Tvåmånadersregeln:Vidare måste du som arbetsgivare iaktta tvåmånadersregeln enligt 7 § LAS. Regeln innebär att arbetsgivare endast får göra en uppsägning på grund av personliga skäl, såvida arbetsgivaren inte känt till beteendet i mer än två månader.Bevisbörda: Det är du som arbetsgivare som har bevisbördan för misskötsel. Denna bevisbörda är inte alltid lätt att visa. Intresseavvägning:Slutligen måste man alltid göra en intresseavvägning mellan arbetstagarens intresse av att få behålla arbetet, och arbetsgivarens intresse av att göra en uppsägning. Även om arbetstagaren skulle har misskött sig, så kan det just på grund av denna intresseavvägning vara så att arbetstagaren behåller arbetet. Slutsats:Sammanfattningsvis finns det ingenting som hindrar att du som arbetsgivare använder det som en arbetstagare skriver på sin privata facebooksida som grund för uppsägning. Men som ovan nämnts är det du som arbetsgivare som bär på bevisbördan för arbetstagarens misskötsel. Vidare krävs det som ovan nämnts att det föreligger saklig grund för uppsägning, samt att arbetsgivaren uppfyllt sin omplaceringsskyldighet. Om du har fler frågor så är du varmt välkommen att återvända till oss på Lawline!Vänligen,

Kan man ha en provanställning under 10 månader?

2021-04-09 i Uppsägning och avskedande
FRÅGA |HejMin dotter som är 19 år blev anställd i en butik som timanställd. Efter 4 månader fick hon en fast tjänst med provanställning 6 månader.I veckan sjukskrev hon sig för att hon hade svår hosta och feber. Dvs i rådande läge är det verkligen inte försvarbart att gå till ett arbete där man arbetar med livsmedel och kunder Första dagen av sjukdomen ringer hennes chef och varslar henne.1 Får man ha så lång tid som totalt 10 månader provanställning? Dvs kan de första 4 månaderna tillskrivas som prövotid?2. Att varsla någon över telefon för att de följer pandemilagen. Är det rättsvidrigt eller bara oetiskt?
Emma Nilsson |Hej och tack för att du vänder dig till Lawline med din fråga!För att besvara din fråga är det anställningsskyddslagen (LAS) vi ska kika i.Provanställning i 10 månader?En provanställning får löpa under högst 6 månader och övergår därefter automatiskt till en tillsvidareanställning (6 § LAS). Syftet med provanställningen är att prova arbetstagarens lämplighet. Man får inte använda en provanställning för att kringgå LAS. I AD 1991 nr 40 hade en arbetstagare varit visstidsanställd tidigare och arbetsgivaren valde sedan att provanställa arbetstagaren för att man inte ville att hen skulle bli tillsvidareanställd. Arbetsdomstolen menade att om man hade varit visstidsanställd och har haft samma eller snarlika arbetsuppgifter som under provanställningen, så får man inte prova den anställde.Det finns dock möjlighet att förlänga provanställningen att löpa på en längre tid om 6 månader. I AD 2020 nr 53 meddelade Arbetsdomstolen att om en person varit frånvarande huvuddelen av provanställningen (så att arbetsgivaren inte har kunnat prova om personen var lämplig) så kan man förlänga perioden med tiden som arbetstagaren varit frånvarande.I detta fall skriver du att din dotter varit timanställd. En timanställning är inte en anställningsform utan specificerar snarare hur lönen regleras. De anställningsformer som finns är:TillsvidareanställningAllmän visstidsanställningVikariatSäsongsarbete(4 § och 5 § LAS)Jag kommer i mitt svar utgå ifrån att din dotter har haft en allmän visstidsanställning (5 § LAS). Jag tolkar uppgifterna i din fråga som att din dotter har varit visstidsanställd i 4 månader och sedan fick en provanställning om 6 månader. Jag utgår alltså inte ifrån att hon har varit anställd i 4 månader och fått en provanställning om 10 månader.Eftersom hon har arbetat där i 4 månader är det alltså tveksamt om en provanställning om 6 månader är möjligt. Om det är så att hon har samma eller snarlika arbetsuppgifter som tidigare under provanställningen skulle det därmed vara tveksamt att arbetsgivaren har haft ett behov av att prova din dotter under 6 månader. Som sagt måste det finnas ett behov för arbetsgivaren att prova henne. Det kan finnas behov av att prova henne under 6 månader om hon får nya arbetsuppgifter, men det verkar inte som det är fallet här. Det kan också vara så att om det finns anledning att prova henne innan hon kan erbjudas en tillsvidareanställning - om hon exempelvis inte har jobbar så många pass.Jag kan inte bedöma om ett behov att prova henne har funnits eller inte, men om det alltså är så att hon har samma arbetsuppgifter som tidigare och har arbetat mycket under de 4 månader hon varit anställd, så är det tveksamt om 6 månaders provanställning skulle anses rimlig. Troligtvis skulle en provanställning om minst 2 månader och högst någon månad extra vara att anse som rimlig för att syftet med provanställningen skulle uppfyllas.En notering att göra är också att det kan finnas kollektivavtal på arbetsplatsen som gör det möjligt för arbetsgivaren att förlänga provanställningen. Det finns nämligen kollektivavtal som reglerar att en prövotid om upp till 12 månader är tillåten. Jag skulle därmed rekommendera er att kika i ett eventuellt kollektivavtal för att se om det står något om prövotid där. I mitt svar har jag dock utgått ifrån att det inte finns något kollektivavtal.Varslad över telefonEn uppsägning från arbetsgivarens sida ska vara skriftlig (8 § LAS). Detta är dock endast en ordningsföreskrift vilket medför att en muntlig uppsägning är giltig och uppsägningstid börjar därmed löpa. Dock kan arbetsgivaren bli skyldig att betala skadestånd (38 § LAS). Ni ska då underrätta arbetsgivaren om att ni avser väcka skadeståndstalan inom 4 månader från det att hon blev uppsagd (41 § LAS).UppsägningOm man skulle komma fram till att prövotiden är för lång skulle hennes anställning övergå till en tillsvidareanställning (4 § LAS). Det krävs då att vissa förutsättningar är uppfyllda för att kunna säga upp henne.En uppsägning ska till att börja med vara sakligt grundad (7 § LAS). Saklig grund kan föreligga om uppsägningen grundar sig på antingen personliga skäl eller arbetsbrist. I detta fall verkar det som att hon har blivit uppsagt på grund av att hon har sjukanmält sig, vilket skulle vara på grund av personliga skäl. Det är inte tillåtet att säga upp någon av personliga skäl utan att man har fått varningar tidigare för den omständighet som föranleder uppsägningen. Det skulle i detta fall inte vara tillåtet att säga upp henne för att hon har sjukanmält sig om det är så att hon är sjuk. Därmed skulle en uppsägning kunna ogiltigförklaras (34 § LAS).För det krävs dock att ni underrättar arbetsgivaren om detta och väcker talan i domstol inom rätt tid (se 40 § och 42 § LAS). Det är mycket kort tid som gäller för att kunna ogiltigförklara en uppsägning. Det rör sig om en tid på 2 veckor upp till en månad (beroende på om arbetsgivaren lämnat en så kallad fullföljelsehänvisning eller inte).Är det dock så att det ska anses vara en provanställning, så kan den avslutas utan att arbetsgivaren behöver uppge skälen för det. AvslutningDet är alltså som utgångspunkt inte tillåtet att ha en provanställning om 10 månader. Fundera över det som jag skrivit ovan - dvs har hon arbetat mycket under 4 månader och har hon samma arbetsuppgifter under provanställningen som tidigare? Om båda dessa delar stämmer in på din dotters situation så är det troligt att längden på provanställningen är för lång och att det därmed ska betraktas som att hon har en tillsvidareanställning. Det är då också troligt att hon blivit uppsagd utan saklig grund. Inte heller är det tillåtet att säga upp någon över telefon. Gör man det blir dock inte uppsägningen ogiltig men man kan få skadestånd för det om man håller sig inom preskriptionsfristen (40-42 § LAS).Ni är välkomna att boka tid hos en av våra jurister här för hjälp med hur ni kan väcka talan om skadestånd till exempel, eller om ni behöver närmare professionell hjälp. Hoppas du har fått svar på din fråga!Med vänliga hälsningar,

Kan en arbetsgivare avsluta ens anställning omedelbart på detta sätt?

2021-03-31 i Uppsägning och avskedande
FRÅGA |Hej! Min vän är nämligen anställd som lokalvårdare på en stor investment och kapitalförvaltningsbolag. Den senaste tiden har min vän och chefen bråkat ofta om när damsugningen ska ske, eftersom chefen menar att min vän ska anpassa dammsugningen efter hans behov. min har även vid upprepande tillfällen blivit sent till jobbet. Hon har även svårt att samarbeta med andra så det slutar alltid med bråk när hon tvingas arbeta med andra lokalvårdarna. Chefen avslutade nyligen min väns anställning en dag då när han satt i ett viktigt möte och min vän hade åter stampat in med dammsugaren. Chefen lyckas inte överrösta städapparaten och istället skrikit att min vän ska lämna arbetsplatsen omedelbart och aldrig mer återvända. Vad gäller? kan chefen avsluta min väns anställning omedelbart på detta sätt? Kan min vän i så fall vidta någon rättslig åtgärd för att behålla sin anställning?
Lucas Rasmusson |Hej! Och tack för att du vänder dig till Lawline med din fråga.Då jag inte vet all information om händelsen, eller eventuellt kollektivavtal och anställningsavtal så kommer jag att utgå ifrån att alla lagrum är tillämpbara och har inte avtalats bort via kollektivavtal.Uppsägningar regleras i Lag om anställningsskydd (LAS).Vad krävs för att säga upp någon?För att säga upp någon måste man ha ett skäl, den kan antingen vara uppsägning på grund av arbetsbrist och uppsägning på grund av personliga skäl. I detta fall verkar det eventuellt rör om personliga skäl.Saklig grund:För att en uppsägning ska var korrekt krävs det sakliga skäl för att säga upp någon (7 § LAS). Exempel på saklig grund kan vara samarbetssvårigheter, misskötsel eller dålig arbetsprestation. Fler exempel på saklig grund hittar du här.Omplaceringsskyldighet Innan en arbetsgivare säger upp någon på grund av personliga skäl måste arbetsgivaren först undersöka om hen kan omplacera istället för att säga upp personen (7 § st 2 LAS). Om arbetsgivaren inte uppfyller sin omplaceringsskyldighet kan uppsägningen vara ogiltigt och det kan eventuellt leda till skadestånd.Varning från arbetsgivareInnan en uppsägning sker måste arbetsgivaren ha gett personen en skriftlig varning om problemet för det får inte komma som en överraskning för arbetstagaren att denne blir uppsagd (30 § LAS).Tvåmånadersregeln Den regeln fungerar så att arbetsgivaren får inte grunda uppsägningen enbart på händelser som arbetsgivaren har känt till i mer än två månader (18 § st 2 LAS).Varning till arbetstagare och kontakta fackförbundetInnan en arbetsgivare får säga upp någon på grund av personliga skäl så måste hen informera arbetstagaren minst två veckor innan uppsägning. Arbetsgivaren måste informera arbetstagarens fackförening (om det finns en sådan, och arbetsplatsen är fackligt anslutet) med samma information.Skriftligt En uppsägning ska vara skriftlig (8 § LAS)AvskedOm arbetstagaren blir avskedad så skiljer det sig från att bli uppsagd. Avsked är en mer ingripande om omedelbar åtgärd som bara får göras när det rör sig om att arbetsgivaren har grovt åsidosatt sina skyldigheter mot arbetsgivaren via anställningsavtalet (18 § LAS). Exempel på skäl som kan tala för avsked är att man har stulit något från arbetsplatsen. Arbetstagaren måste ha varnat arbetsgivaren och får inte enbart grunda sig på händelser arbetsgivaren har känt till i mer än två månader (18 § st 2 LAS).Vid ett avsked gäller ingen uppsägningstid.I ert fall:Utifrån den informationen som du har gett mig verkar det som att din vän har blivit uppsagd. Om arbetsgivaren uppfyller alla krav för en korrekt uppsägning så är det en giltig uppsägning och hennes uppsägningstid ska börja gälla. Dock sa arbetsgivaren att hon inte skulle komma tillbaka längre till arbetsplatsen och därmed blir frågan om det går att anse att hon blev avskedad. Att utgå ifrån informationen verkar det inte som tillräckliga skäl för att ett giltig avskedande har ägt rum, dock ska poängteras att jag inte besitter alla sak-omständigheter för att göra en korrekt bedömning. Mitt förslag är att hon kontaktar sin fackförening för hjälp och undersöka om allt har skett till på ett lagligt sätt och hur det eventuella kollektivavtalet är utformat. Finns det inget kollektivavtal eller fackförening kan ni vända er till oss för att undersöka hur allt ligger till, här.Om du har ytterligare frågor är du varmt välkommen att höra av dig till oss.Med vänliga hälsningar,

Samarbetssvårigheter, saklig grund

2021-03-31 i Uppsägning och avskedande
FRÅGA |Hej, Jag har blivit uppsagd av min arbetsgivare utan anledning. Jag är tillsvidareanställd och jobbar per timme. Efter att ha läst på på nätet så verkar det som att det behövs en giltig anledning som t.ex arbetsbrist eller personliga skäl. Det verkar dock som att hon sagt upp mig pga vi inte kommer tillräckligt bra överens och har valt att säga upp mig för att anställa sin vän. Vad kan jag göra och vem kan jag vända mig mot?
Sonja Najim |Hej!Tack för att du vänder dig till Lawline med din fråga. Jag har uppfattat din fråga på så vis att du är tillsvidareanställd och att din chef har sagt upp dig på grund av att ni inte kommer bra överens. Du undrar nu vad du kan göra och vem du kan vända dig till. För att svara på din fråga kommer jag att använda mig av lagen (1982:80) om anställningsskydd (LAS). En uppsägning från en arbetsgivares sida kan antingen ske på grund av arbetsbrist eller på grund av personliga skäl. Av 7 § LAS framgår det att en uppsägning från en arbetsgivares sida ska vara sakligt grundad. Vad som avses med saklig grund framgår inte uttryckligen av lagtexten, utan härledning får hämtas från praxis. För att veta om det föreligger saklig grund så måste man göra en helhetsbedömning och ta hänsyn till omständigheterna i det särskilda fallet. Vidare måste någon form av avtalsbrott skett från arbetstagarens sida för att det ska föreligga saklig grund. Avtalsbrott:Som ovan nämnts krävs det, för att det ska föreligga saklig grund, att något avtalsbrott skett från arbetstagarens sida. Arbetstagaren måste begått ett avtalsbrott t.ex genom att inte följa sina åtaganden i anställningsavtalet, genom att inte samarbeta eller genom att inte vara lojal gentemot sin arbetsgivare. Saklig grund:För att avgöra om det föreligger saklig grund måste man vidare pröva om arbetstagaren misskött sig. En arbetstagare anses ha misskött sig om han eller hon brutit mot anställningsavtalet. Misskötseln kan ha skett avsiktligt eller oavsiktligt. Har det skett oavsiktligt så är det mycket svårare att säga upp arbetstagaren. Vidare måste man pröva om arbetstagaren varit medveten om sin misskötsel. Slutligen måste man pröva om misskötseln inneburit någon skada för arbetsgivaren. Skadan behöver inte vara av ekonomisk natur, utan det kan röra sig om en skada som resulterat till att arbetsmoralen på arbetsplatsen försämrats. Samtliga rekvisit måste vara uppfyllda för att det ska föreligga saklig grund. Samarbetssvårigheter: Huvudregeln är att samarbetssvårigheter inte utgör saklig grund för uppsägning. Arbetsdomstolen uttalade sig i AD 1989:99 att uppsägning pga. samarbetssvårigheter blir aktuellt först när det leder till att arbetsgivarens verksamhet påverkas negativt samt när samarbetssvårigheterna är av allvarlig art. Men innan uppsägning överhuvudtaget aktualiseras har arbetsgivaren en vidsträckt skyldighet att försöka rädda arbetstagaren i sin anställning. Arbetsgivaren har en skyldighet att utbilda, vägleda och omplacera arbetstagaren. Det är först när detta inte går som saklig grund för uppsägning anses föreligga. Med andra ord har arbetsgivaren ett stort ansvar för att försöka behålla arbetstagaren i arbetet innan någon uppsägning sker. Omplaceringsskyldighet:Innan en uppsägning görs på saklig grund måste arbetsgivaren i enlighet med 7 § 2 st. LAS uppfylla sin omplaceringsskyldighet. Den innebär att arbetsgivaren måste kolla efter möjligheter till att erbjuda annat arbete hos sig. Arbetsgivaren försöka lösa problemen med den enskilde arbetstagaren och om det är möjligt omplacera arbetstagarenBevisbörda:Det är arbetsgivaren som bär bevisbördan för att uppsägningen har saklig grund. Arbetsgivaren måste även innan uppsägning ens kan komma i fråga, göra det klart och tydligt för arbetstagaren vilka följderna kan bli vid fortsatta samarbetsproblem. Intresseavvägning:Slutligen måste man alltid göra en intresseavvägning mellan arbetstagarens intresse av att få behålla arbetet, och arbetsgivarens intresse av att göra en uppsägning. Även om arbetstagaren skulle har misskött sig, så kan det just på grund av denna intresseavvägning vara så att arbetstagaren behåller arbetet. Om det inte föreligger saklig grund: Om det inte föreligger saklig grund har du som arbetstagare rätt till skadestånd enligt 38 § LAS. I sådant fall har du rätt till den lön/anställningsförmåner som du uteblivit. För att pröva detta måste ditt ärende hanteras av arbetsdomstolen, vilket kommer resultera till att det blir en arbetsrättslig tvist. Detta kommer förmodligen leda till att du kommer att behöva juridisk rådgivning och hjälp. Alternativt, om du är medlem hos facket kan du vända dig till dem och undersöka vilken hjälp de erbjuder. I ditt fall:Det framgår inte jättemycket information i frågan, varför det är svårt för mig ge dig ett klart svar. Men av det du har berättat verkar det som att arbetsgivaren inte haft saklig grund för uppsägning och om så är fallet har du rätt till skadestånd. Om du har fler frågor så är du varmt välkommen att återvända till oss på Lawline!Vänligen,

Har jag rätt att jobba min uppsägningstid ut?

2021-03-30 i Uppsägning och avskedande
FRÅGA |Hej.Det är så här att jag har valt att gå vidare i arbetslivet med ny arbetsplats. Jag sa upp mig i fredags med 1 månads uppsägningstid, enligt kollektivavtalet.I lördags fick jag ett sms av min nuvarande chef att han vill att jag ska sluta redan nästkommande vecka, alltså inte jobba hela min uppsägningstid.Nu är min fråga den att kan han göra så? Jag kan ju inte tillträda det nya jobbet förrän den 27/4.Blir jag utan lön från den 31/3 till den 26/4??Jag vill ju jobba min uppsägningstid ut för att inte förlora inkomst. Har jag rätt att göra det då?En orolig arbetare
Anton Hansson |Hej!Tack för du vänder dig till Lawline med din fråga! Jag tolkar din fråga som att det är du själv som valt att avsluta din anställning och att det i ditt kollektivavtal finns avtalat om en månads uppsägningstid när du själv säger upp dig.UppsägningstidenPrecis som du säger så säger så gäller en månads uppsägningstid när du själv säger upp dig från ditt arbete om det står så i ditt kollektivavtal. Denna tiden gäller för dig precis som för arbetsgivaren, alltså kan inte din chef avsluta din anställning utan uppsägningstiden gått ut eller att du och din chef har kommit överens om att sluta tidigare.Rätt till lön och att arbete under uppsägningstidenUnder din uppsägningstid så har du rätt till lön och också rätt till att arbeta din uppsägningstid ut. Din arbetstagare kan alltså inte kräva att du går hem tidigare. Med vänlig hälsning,