Uppsägning p.g.a. arbetsbrist och om korttidspermittering

2020-05-15 i Uppsägning och avskedande
FRÅGA |Om det går sämre för företaget och man måste korta ned på bemanningen, får man avskeda sina anställda med kort varsel då?
Oliver Svensson |Hej! Och tack för att du vänder dig till Lawline med din fråga! Med att det går sämre för företaget tolkar jag det som att det du undrar över är huruvida man har rätt till att säga upp personal med hänvisning till arbetsbrist. I följande svar kommer jag därför att gå igenom vad som gäller för uppsägning p.g.a. arbetsbrist samt korttidspermittering. Jag vill även här passa på att jag skriver uppsägning, och inte avsked. Avsked får endast ske om arbetstagare grovt har åsidosatt sina åligganden mot arbetsgivaren – och därför är inte avsked möjligt p.g.a. arbetsbrist, se 18 § lag om anställningsskydd (LAS)Till att börja med att konstatera är att en uppsägning alltid måste vara sakligt grundad, se 7 § LAS. Jag vill här också uppmärksamma om att en uppsägning inte är sakligt grundad om det är skäligt att kräva att arbetsgivaren bereder arbetstagaren annat arbete hos sig, 7 § 2 st. LAS. I enlighet med din fråga så har jag som tidigare konstaterat tolkat det som att det föreligger arbetsbrist och därför är anledningen till att företaget vill säga upp personal, och det är ett av skälen till uppsägning. Arbetsgivaren är skyldig att uppge skälen till uppsägning vid arbetsbrist.När det gäller uppsägningstidså behandlas det i 11 § LAS (länk). Observera dock att reglerna är semidispositiva, vilket innebär att dessa kan åsidosättas genom kollektivavtal. Uppsägningstiden blir längre ju längre arbetstagaren har varit anställd. Jag har gjort en direktlänk till dig, så genom att klicka på länken ovanför får du information om uppsägningstiden. Om uppsägning p.g.a. arbetsbrist sker så ska arbetsgivaren också följa turordningsreglerna, se 22 § LAS. Turordningsreglerna innebär att den med kortast sammanlagda anställning hos arbetsgivaren är den som sägs upp först vid arbetsbrist. Det ska även här uppmärksammas att denna paragraf är semidispositiv och kan åsidosättas genom kollektivavtal. Den som har blivit uppsagd p.g.a. arbetsbrist har under vissa förutsättningar rätt till företrädesrätt till återanställning under uppsägningstiden och nio månader framåt, 25 § LAS. Till sist vill jag också passa på att uppmärksamma dig om korttidspermittering. Korttidspermittering kan användas när företag drabbas av tillfälliga ekonomiska problem till följd av något oväntat. Detta innebär i praktiken att anställda går ner i arbetstid under en period samtidigt som staten går in och ger ekonomiskt stöd till arbetsgivaren. De anställda får på så vis behålla en stor del av sin ordinarie lön under permitteringen samtidigt som företagets personalkostnader minskar. Vad som krävs för korttidspermittering är att arbetsgivare och arbetstagare är överens. Jag hoppas att du har fått svar på din fråga. Du är alltid välkommen att skriva in en ny fråga om det är något du undrar över. Med vänliga hälsningar,

Får min arbetsgivare omplacera mig för att ha möjlighet att ta bort en förmån?

2020-05-14 i Uppsägning och avskedande
FRÅGA |Min arbetsgivare (~3000 anställda) vill ena de individuella anställningsavtalen i företaget. Jag och 4 kollegor har sjukvårdsförsäkring i våra personliga avtal.I slutet på februari fick vi ett personligt mail:"Hej ***,Du har idag en gruppsjukvårdsförsäkring via *** som du varit berättigad till tidigare. Enligt FÖRETAGETS riktlinjer är det endast koncernledningen som omfattas avsjukvårdsförsäkring betald av arbetsgivaren. Din försäkring är nu uppsagd av FÖRETAGET och gäller till och med 2020-03-31."Detta bestreds med hänvisning till anställningsavtalen och försäkringen fortskred.I Början på april kallade FÖRETAGET till förhandling pga 'dålig lönsamhet'-> omorganisation och bland annat förmåner på agendan. Vi har kollektivavtal och SACO har företrätt oss.Förhandlingarna är över, jag kommer att erbjudas en omplacering till: samma tjänst som jag har idag - men utan sjukvårdsförsäkring.1. Arbetsgivaren refererar till AD 1993 nr 61. Jag tycker inte att domen är tillämpbar för att min förmån endast kostar företaget 350kr/mån. Det är rimligen en kostnad som företaget kan bära, och ev uppsägning om jag tackar nej torde ses som diskriminerande (personliga).2. FÖRETAGET har redan innan förhandling inleddes fattat beslut i frågan och således åsidosatt MBL §11 (enl mail). Förhandlingarna ledde till att vi får behålla förmånen i 4 månader, men det saknar betydelse?3. Får jag omplaceras till samma tjänst, eller måste de säga upp mig med stöd av LAS och återanställa?Mvh
Dennis Lavesson |Hej och tack för att du vänder dig till oss på Lawline med din fråga!UtredningSom jag tolkar din fråga har du för tillfället en gruppsjukvårdsförsäkring via din anställning efter att sådan finns i ditt personliga anställningsavtal. Din arbetsgivare valde först att säga upp försäkringen, vilket bestreds varför försäkringen fortskred. I början på april kallade företaget till förhandling med fackförbundet på grund av dålig lönsamhet -> omorganisation, avseende bland annat förmåner. Förhandlingarna är över och du kommer nu att erbjudas en omplacering till samma tjänst som du har idag, men utan sjukvårdsförsäkring. Arbetsgivaren refererar till AD 1993 nr 61, vilket du inte anser är tillämpligt. Du anser att kostnaden för försäkringen (350 kr / månad) rimligen är en kostnad företaget kan bära och att om du sägs upp för att du tackar nej borde uppsägningen ses som diskriminerande och en uppsägning av personliga skäl. Företaget fattade beslut redan innan förhandling inleddes och åsidosatte därmed sin förhandlingsskyldighet. Förhandlingarna ledde till att ni fick behålla förmånen i 4 månader. Du undrar om detta saknar betydelse eller ej. Du undrar även om du får omplaceras till samma tjänst eller om de måste säga upp dig med stöd av LAS och återanställa dig.Huvudfrågan i ditt fall är helt enkelt om en arbetsgivare har rätt att ta bort en förmån för en anställd eller ej. När en förmån är en del av anställningsavtalet kan den tas bort genom att arbetsgivaren beslutar att anställningsavtal med viss förmån (t.ex. en gruppsjukvårdsförsäkring) inte kommer att finnas på företaget längre. För att ta bort förmånen går det rent praktiskt till så att arbetsgivaren erbjuder arbetstagaren som har förmånen samma typ av tjänst och villkor, men utan den aktuella förmånen. Detta sker inom ramen för arbetsbrist. Arbetsbrist innebär, trots dess lydelse, inte alltid arbetsbrist utan innefattar även ekonomiska skäl. Som arbetstagare får du ett omplaceringserbjudande till samma tjänst, men utan den aktuella förmånen. Om du tackar ja upphör förmånen efter lika lång tid som du har uppsägningstid. Tackar du nej utgör det skälig grund för uppsägning på grund av arbetsbrist (jfr 7 § LAS). I regel ligger det inom arbetsgivarens bestämmanderätt att avgöra vad som företagsekonomiskt är mest fördelaktigt; det är inte något domstolen prövar. Det innebär att det är möjligt att, som i AD 1993 nr 61, erbjuda omplacering utan tillgång till arbetsgivarens bilar på fritiden likväl som det är möjligt att erbjuda omplacering till samma tjänst utan gruppsjukvårdsförsäkring. Förmånens värde är inte det avgörande i fallet. Min bedömning är i linje med det du blivit erbjuden; arbetsgivaren har rätt att erbjuda dig en omplacering till samma tjänst men utan den förmån du har i dagsläget. Tackar du nej till omplaceringen har arbetsgivaren rätt att säga upp dig på grund av arbetsbrist. I praktiken saknas det ju faktiskt arbete för en tjänster som innefattar förmånen gruppsjukvårdsförsäkring då företaget beslutat att sådana tjänster inte längre ska finnas på företaget. Att arbetsgivaren åsidosatt sin förhandlingsskyldighet innebär inte något för dig. Arbetsgivarens förhandlingsskyldighet är i förhållande till fackförbundet och kan innebära ett brott mot kollektivavtalet. För det kan arbetsgivaren bli skadeståndsskyldig i förhållande till fackförbundet, däremot inte i förhållande till dig (jfr 54-55 § lagen om medbestämmande i arbetslivet).Arbetsgivaren är inte skyldig att säga upp dig och återanställa dig. Tvärtom gör arbetsgivaren rätt som den gör i ditt fall. En uppsägning ska enligt LAS vara sakligt grundad. Uppsägningen är inte sakligt grundad om det är skäligt att kräva att arbetsgivaren omplacerar arbetstagaren till annat arbete (7 § första och andra stycket LAS). Det är exakt vad som sker i ditt fall; arbetsgivaren vill säga upp dig på grund av arbetsbrist då det inte längre finns tjänster med den förmån du har i dagsläget. Däremot är det inte skäligt att säga upp dig om du kan omplaceras. Du ska i första hand omplaceras, vilket nu sker. Om du vägrar omplaceringen finns det saklig grund för uppsägning och arbetsgivaren är inte skyldig att återanställa dig.Då du är medlem i facket är min rekommendation att du tar hjälp av facket om du anser att något inte gått rätt till i förhandlingarna. Om något är oklart nås jag på dennis.lavesson@lawline.se.Med vänliga hälsningar,

Är "olovlig sjukfrånvaro" att likställa med uppsägning?

2020-05-13 i Uppsägning och avskedande
FRÅGA |Jag har en tvist med min arbetsgivare. Jag fick sjukskrivning och min arbetsgivare hävdar att jag är frisk och eftersom jag inte kom till jobbet betyder det att jag avslutade anställningsavtalet och att jag inte har rätt till ersättning för den arbetade tiden tills jag började sjukfrånvaro och för de första 14 dagarna av sjukdomen.Försäkringsbolaget godkände mina två sjukskrivningar och arbetsgivaren fortfarande inte vill betala mig pengarna . Vad kan jag göra och hur.??? i anställningsavtalet är poängen: "uppsägningen sker ENDAST skriftligt".
Dennis Lavesson |Hej och tack för att du vänder dig till oss på Lawline med din fråga!UtredningSom jag tolkar din fråga har du sjukskrivit dig medan din arbetsgivare hävdar att du varit frisk och att din frånvaro därför innebär att du avslutat anställningsavtalet. I ditt fall vet jag inte vad som hänt mer än så, om du lämnat in ev. sjukintyg på arbetsgivarens begäran. Om du inte kan arbeta för att du är sjuk kan du få sjukpenning. De första två veckorna du är sjuk betalar din arbetsgivare sjuklön till dig i stället för din vanliga lön. Om du fortfarande är sjuk efter de två veckorna kan du ansöka om sjukpenning från Försäkringskassan. I normalfallet behöver arbetsgivaren betala sjuklön från och med den dag 8 endast om arbetstagaren styrker sin nedsättning av arbetsförmågan genom läkarintyg. I vanliga fall behöver du som anställd även lämna ett läkarintyg till Försäkringskassan när du ansöker om sjukpenning från dag 15. I Corona-tider har reglerna tillfälligt ändrats, innebärande att arbetsgivare och Försäkringskassan från och med den 13 mars inte behöver ett läkarintyg för att kunna betala sjuklön eller sjukpenning under de första 14 dagarna. Försäkringskassan har därutöver beslutat att i nuvarande situation inte kräva läkarintyg till och med dag 21.I ditt fall vet jag inte riktigt vad som hänt, om du krävts på läkarintyg och om detta utspelat sig före eller efter den 13 mars. Underlåtenhet att lämna in läkarintyg innebär inte per automatik att du avslutat din anställning, däremot kan sådan underlåtenhet innebära att du inte har rätt till ersättning från arbetsgivaren. Om din frånvaro är att betrakta som olovlig kan den under vissa omständigheter utgöra saklig grund för uppsägning. Om det gäller upprepad korttidsfrånvaro krävs att arbetstagaren tydligt fått klart för sig att anställningen kan vara i fara om den inte lämnar in läkarintyg. Det går inte att generellt ange hur många gånger arbetstagaren måste ha varit frånvarande utan intyg för att det ska finnas saklig grund för uppsägning.Min rekommendation är att om du är medlem i facket bör du kontakta det för hjälp. Är du inte medlem i facket kan du driva ärendet själv. Att du varit frånvarande och, enligt dig, sjuk, innebär inte per automatik att du frånträtt anställningen så att det är att likställa med en uppsägning. Jag rekommenderar dig därför att återgå till ditt arbete. Om din arbetsgivare vägrar att låta dig arbeta kan det jämställas med att du blivit uppsagd eller avskedad. Om du redan fått ett beslut om uppsägning av arbetsgivaren bör du bestrida uppsägningen.Tyvärr saknar din fråga närmre information för att ge mer ledning än ovanstående. Som sagt; min första rekommendation är att du kontaktar facket om du är medlem. I annat fall att du anlitar en jurist som går igenom med dig vad som hänt och som företräder dig mot din arbetsgivare. För ändamålet kan en av våra jurister på Lawline juristbyrå vara behjälpliga. Om så är intressant för dig är du varmt välkommen att återkomma till mig per e-post. Jag nås för ändamålet på dennis.lavesson@lawline.se.Med vänliga hälsningar,

Är underrättelse enligt LAS samma sak som uppsägningstid?

2020-05-09 i Uppsägning och avskedande
FRÅGA |Jag är uppsagd från min provanställning / jag tolkar avtalet som att jag har två månaders uppsägningstid om arbetsgivarensäger upp (på avtalet är provanställning ikryssad samt i rutan om uppsägning står det två månader.) Arbetsgivaren tvingade mig att skriva på papper där det står två veckor - på står att det är det som gäller och hänvisar till texten påbaksidan av avtalet där det står att arbetsgivaren ska underrätta om uppsägning vid provanställning 14 dagar innan...är underrättelse samma som uppsägningstid?
Ted Winström |Hej och tack för att du vänder dig till oss på Lawline med din fråga.Huvudregeln när det gäller provanställningar är att de får avbrytas när som helst av båda arbetsgivare och arbetstagaren, utan föregående uppsägningstid (se 6 § tredje stycket LAS). Om annat har avtalats gäller emellertid detta mellan parterna. Om du och din arbetsgivare har avtalat om två månaders uppsägningstid är det således det som gäller mellan er.Texten som din arbetsgivare hänvisar till är inte uppsägningstid. Om en arbetsgivare önskar avbryta en provanställning i förtid ska hen underrätta arbetstagaren och dennes eventuella fackförbund om detta minst två veckor i förtid (se vidare 31 § första stycket LAS). Det synes vara denna bestämmelse som återfinns på baksidan av ert avtal. Det är alltså inte samma sak som uppsägningstid, denna underrättelsefrist är enbart en ordningsföreskrift och arbetsgivaren är skyldig att vidta denna underrättelse oavsett om uppsägningstid är avtalad eller inte. Tvåveckorsfristen har ingenting med eventuell uppsägningstid att göra.Du är alltså berättigad till din avtalade uppsägningstid på två månader enligt ert avtal.Mitt råd till dig är att informera din arbetsgivare om detta. En vägran av arbetsgivaren att respektera arbetstagarens uppsägningstid kan berättiga dig till både ekonomiskt och allmänt skadestånd enligt 38 § LAS. Jag tycker också att du ska kontakta ditt fackförbund angående saken, om du är medlem i ett sådant.Om du skulle vilja ha vidare hjälp i ärendet av någon av våra verksamma jurister kan du boka det här.Hoppas att detta gav svar på din fråga.Med vänliga hälsningar,

Vad gäller vid förtida avbrytning av provanställning?

2020-05-14 i Uppsägning och avskedande
FRÅGA |Hej. Jag har en provanställning på 6 månader under perioden 2020-03-30 tom 2020-09-30. Igår, 2020-05-12, fick jag ett sms att min anställning är avslutad from 2020-05-10. Har detta gått rätt till? Hur ska jag göra nu? Kan man kräva något skadestånd för avtalsbrott?
Mohamed Mustapha |Hej!Tack för att du vänder dig till Lawline med din fråga!Frågor om anställningsavtal regleras i lagen om anställningsskydd (LAS). Det är möjligt att avvika från vissa av lagens regler genom ett kollektivavtal (2 § 3 stycket LAS). Om din anställning omfattas av ett kollektivavtal så är det villkoren i avtalet som gäller. Samma sak gäller om du och din arbetsgivare har slutit ett enskilt anställningsavtal som avviker från lagen. Det enskilda anställningsavtalet får däremot inte försämra dina rättigheter som arbetstagare (2 § 2 stycket LAS). Då det inte framgår av din fråga om din anställning omfattas av ett kollektivavtal eller om du och din arbetsgivare kommit överens om något särskilt så utgår jag från lagens regler.Utgångspunkten när en arbetsgivare vill avbryta en provanställning i förtid är att hen ska underrätta arbetstagaren 14 dagar i förväg. Om arbetstagaren är medlem i en fackorganisation så ska även denna underrättas (31 § LAS).Det är dock möjligt för en arbetsgivare att avbryta en provanställning omedelbart, utan att underrätta arbetstagaren 14 dagar i förväg (6 § LAS). I det fallet kan arbetsgivaren bli skyldig att betala skadestånd för brott mot 31 § LAS (38 § LAS). Arbetsgivaren kan då bli skyldig att betala skadestånd för den kränkning som lagbrottet inneburit (allmänt skadestånd). Även andra ekonomiska skador som orsakats av att arbetsgivaren inte har underrättat arbetstagaren 14 dagar i förväg ska ersättas. Däremot har arbetsgivaren inte någon skyldighet att betala ersättning för utebliven lön (AD 2003 nr 115).SammanfattningOm din arbetsgivare vill avbryta provanställningen i förtid har hen en skyldighet att underrätta dig 14 dagar i förväg. Däremot finns det inget som hindrar arbetsgivaren från att omedelbart avbryta provanställningen, alltså utan att underrätta arbetsgivaren 14 dagar i förväg, men i det fallet kan arbetsgivaren bli skadeståndsskyldig. Din arbetsgivare kan alltså avbryta din provanställning omedelbart, men du kan kräva skadestånd på grund av att hen inte har tagit hänsyn till 31 § LAS.Om du har ytterligare frågor är du välkommen att kontakta oss igen!Med vänliga hälsningar,

Kan jag bli uppsagd på grund av vägran att lämna drogtest?

2020-05-13 i Uppsägning och avskedande
FRÅGA |Jag blev uppsagd pga att en kollega tyckte att jag luktade cannabis och det kan stämma, men att kollegan tyckte jag var påverkad och hade röda ögon kan inte stämma. Anledningen till varför det kan ha luktat cannabis beror på att jag använder CBD olja för min ptsd och CBD buds när jag har kört hård sparring på träningen, anledningen till varför jag inte kan ha haft röda ögon och varit påverkad är att inget av det innehåller thc.Några dagar efter skvallret tar chefen upp det och kräver ett urinprov, då frågar jag vad jag får när det visar negativt och vad kollegan som överdriver får för konsekvens? Svaret var ingenting och då sa jag nej till urinprovet. Jag hade jobbat där i fyra år men det senaste året har det blivit skvallerkärringarnas paradis och därför gråter jag inte över uppsägningen men jag kände mig kränkt, jag förlorar en fast anställning i dessa tider samt att jag förlorar tre månadslöner då uppsägningstiden egentligen är tre månader. Till min fråga: har jag ett fall? Jag tyckte det var konstigt att de inte tog tag i situationen på engång och istället väntade i någon dag, jag jobbade som vårdare och påverkad ska man inte vara och vi hade sluppit hela denna situation om de hade tagit tag i det på engång
Dennis Lavesson |Hej och tack för att du vänder dig till oss på Lawline med din fråga!UtredningSom jag tolkar din fråga är din undran om det var rätt av din arbetsgivare att säga upp dig på grund av din vägran att lämna urinprov. För uppsägning krävs att det föreligger saklig grund. En uppsägning är inte sakligt grundad om det är skäligt att arbetsgivaren omplacerar arbetstagaren till annat arbete (7 § första och andra stycket LAS). Frågan är då om din vägran att lämna urinprov utgör saklig grund för uppsägning.I AD 2001 nr 3 uttalade Arbetsdomstolen att det kan överenskommas genom kollektivavtal, enskilt anställningsavtal eller i annan form om en rätt för arbetsgivare att genomföra drogtester. Detta innebär bl.a. att en arbetstagares vägran att underkasta sig provtagning i enlighet med det avtalade åtagandet kan utgöra ett avtalsbrott och saklig grund för uppsägning. I ditt fall innebär det att om det finns avtalat om en rätt för arbetsgivaren att begära drogtest och du vägrar, kan det utgöra saklig grund för uppsägning.Av samma dom framkommer att även om någon uttrycklig överenskommelse inte träffats i saken, vare sig som kollektivavtal eller enskilt anställningsavtal, kan arbetsgivaren ändå ha rätt att kräva att arbetstagaren underkastar sig drogtest som en följd av arbetsgivarens arbetsledningsrätt. En sådan rätt förutsätter att arbetsgivaren inte överskrider gränserna för sin arbetsledningsrätt genom att utöva den i strid mot lag eller god sed på arbetsmarknaden. Vid bedömningen av om arbetsgivarens beslut om drogtest strider mot god sed har i praxis gjorts en avvägning mellan arbetsgivarens intresse av att drogtesta arbetstagaren och arbetstagarens intresse av att värna om sin personliga integritet. Intrånget i arbetstagarens personliga integritet måste stå i rimlig proportion till det intresse arbetsgivaren vill tillgodose. Om det efter en sådan intresseavvägning kan konstateras att arbetstagaren varit skyldig att medverka i drogtestet kan hans vägran att drogtesta sig utgöra saklig grund för uppsägning.I ditt fall kan din vägran utgöra saklig grund till uppsägning, framförallt om det finns avtalat om en rätt för arbetsgivaren att utföra drogtest. Om det inte finns avtalat om en rätt att utföra drogtest kan arbetsgivaren ändå ha rätt att begära sådana och vägran av dig kan utgöra saklig grund för uppsägning. Innan du sägs upp ska du förvarnas två veckor före uppsägningen och din fackliga organisation ska underrättas inom samma tid och har möjlighet att begära överläggningar inom en vecka. Är du inte fackligt ansluten finns det ingen skyldighet att kontakta fackförbundet.Min rekommendation är att du kontaktar facket om du är medlem. Är du inte medlem kan du anlita en jurist som går igenom vad som hänt och om det finns saklig grund för uppsägning. Utifrån det du berättat finns det sådant som talar för saklig grund. Om du är intresserad av att anlita en av våra jurister från Lawline juristbyrå är du varmt välkommen att återkomma till mig per e-post för en offert och vidare kontakt. Jag nås för ändamålet på dennis.lavesson@lawline.se.Med vänliga hälsningar,

När kan en arbetsgivare avbryta en provanställning i förtid?

2020-05-11 i Uppsägning och avskedande
FRÅGA |Hejsan!Jag har varit anställd på en restaurang i 2 månader med 6 månaders provanställning som jag nu utan förvarning blivit uppsagd från av vad restaurangen säger "personliga skäl" och detta beror på enligt restaurangchefen att de fått in klagomål på min service från gäster. Detta kom helt och hållet som en överraskning för mig då all feedback jag fått från kollegor, överordnade samt gäster endast varit positiv.Vid min anställning så informerade jag även mina kollegor och överordnade om att jag är diabetiker, vilket kan påverka hur folk uppfattar mig vid blodsockerfall och liknanden. Det jag i grund och botten undrar lite om nu är ifall det har rätt att säga upp mig utan förvarning med omedelbar verkan baserat på dessa grunder? Jag är medlem i HRF, hotell- & restaurangfacket och restaurangen har inte kontaktat facket ang. min uppsägning.
Ted Winström |Hej och tack för att du vänder dig till oss på Lawline med din fråga.Provanställningar är en tillåten form av visstidsanställning som regleras i 6 § LAS. Där framgår att en provanställning får avbrytas även före prövotidens utgång, om inte annat har avtalats. Denna möjlighet att avbryta provanställningen i förtid tillkommer både arbetsgivaren och arbetstagaren. Om du inte har avtalat någon uppsägningstid med din arbetsgivare kan din arbetsgivare alltså avbryta provanställningen när som helst.Det finns här inte något krav på saklig grund för uppsägning eller liknande, vilket gäller vid uppsägning av tillsvidareanställda, utan arbetsgivaren behöver inte ens ange skälen till varför hen vill avbryta provanställningen i förtid. Utgångspunkten är således att arbetsgivaren kan säga upp arbetstagaren från sin provanställning av vilka personliga skäl som helst. Det finns inskränkningar där avbrytandet inte har ansetts okej, det har i praxis då rört sig om saker som diskriminering och föreningsrättskränkningar.Mot bakgrund av hur du beskriver situationen verkar det inte föreligga någon typ av diskriminering eller föreningsrättskränkning och din arbetsgivare har i ett sådant fall rätt att avbryta provanställningen i förtid, även med hänvisning till sådana "personliga skäl" som du beskriver.Din arbetsgivare skulle dock ha underrättat dig om hens plan att avbryta provanställningen två veckor innan detta skedde. Även ditt fackförbund som du är medlem i skulle ha underrättats och ni skulle ha haft rätt till en överläggning med din arbetsgivare (se vidare 31 § LAS). Detta lagrum är emellertid endast en ordningsföreskrift. Det innebär att även om din arbetsgivare har brutit mot bestämmelsen, vilket hen synes ha gjort, kommer avbrytandet av din provanställning att bestå. Du kan dock vara berättigad till skadestånd på grund av din arbetsgivares underlåtenhet att underrätta dig och ditt fack i förtid (se vidare 38 § LAS).Jag skulle råda dig att ta kontakt med ditt fackförbund och förklara den uppkomna situationen för dem. Om du skulle vilja ha hjälp av någon av våra verksamma jurister i ärendet kan du boka det här.Hoppas att detta gav svar på din fråga.Med vänliga hälsningar,

Vilken uppsägningstid har man vid en provanställning?

2020-05-04 i Uppsägning och avskedande
FRÅGA |Hej. Jag vill säga upp mig från min provanställning. Det finns inget kollektivavtal men i kontraktet står det att jag har en månads uppsägningstid. Kan jag gå på dagen eller måste jag stå ut en månad?
Natascha Beck Hansen |Hej och tack för att du vänder dig till Lawline med din fråga!Reglerna om anställningar och deras upphörande finns i Lagen om anställningsskydd (LAS). LAS är semidispositiv och kan avtalas bort genom ett anställningsavtal mellan arbetsgivare och arbetstagare – men enbart om det är fråga om förmånligare villkor. Avtalsvillkor som är till nackdel för arbetstagaren i jämförelse med lagens bestämmelser är ogiltiga (2 § andra stycket LAS). Provanställningar saknar uppsägningstidNär det gäller uppsägning av en provanställning så är huvudregeln att en arbetstagare får avbryta provanställning när som helst på dagen och gå (6 § tredje stycket LAS). Arbetsgivaren måste emellertid förhålla sig till en varseltid på 2 veckor om denne vill avbryta provanställningen (31 § första stycket LAS).Eftersom att man egentligen inte har någon uppsägningstid under en provanställning, så blir det avtalsvillkoret om uppsägningstid på en månad ogiltig för din del – det är nämligen till nackdel för dig som arbetstagare eftersom att du enligt LAS kan gå när som helst.Detta betyder att du inte behöver förhålla dig till den "uppsägningstid" som står i anställningsavtalet, utan du kan gå på dagen om du inte vill fortsätta din provanställning. En arbetsgivare som har avtalat om en varseltid på mer än 2 veckor måste dock förhålla sig till denna tid eftersom att det är förmånligare än LAS. Jag hoppas att detta besvarade din fråga, om inte är du varmt välkommen att kontakta oss igen. Med vänliga hälsningar,