Kan man som 68+ få en nyanställning med samma villkor som de som är yngre?

2021-10-03 i Övrigt
FRÅGA |Hej!Kan man får en fast anställning med samma anställningsvillkor som de under 65 efter att man har fyllt 65?Jag vet att man får jobba kvar men det är just nyanställning som jag vill ha information om.Med vänlig hälsning
Madeleine Runesson |Hej och tack för att du vänder dig till oss på Lawline med din fråga! Jag ber också om ursäkt för att ditt svar har fått dröja något.Jag utgår att din frågar handlar om reglerna i lagen om anställningsskydd (LAS) och arbetstagares rätt att kvarstå i sin anställning till en viss ålder. Enligt LAS har en arbetstagare numera rätt att kvarstå i sin anställning till "utgången av den månad då han eller hon fyller 68 år". Från och med 2023 höjs dock denna ålder till 69 (32 a § LAS).Innebörden av bestämmelsen är att arbetstagaren mister mycket av det uppsägningsskydd som lagen ger en arbetstagare som inte än har fyllt 68 år. Enligt lagen gäller alltså följande för en arbetstagare som är 68 år eller äldre:- Saklig grund vid uppsägning krävs inte och en uppsägning kan inte heller förklaras som ogiltig om den sägs upp utan saklig grund. - Arbetsgivaren behöver inte iaktta 8 § andra stycket LAS gällande innehållet i ett uppsägningsbesked. - Arbetsgivaren har inte en skyldighet att ange grunden för uppsägning. - Inte en längre uppsägningstid än en månad. - Inte företrädesrätt till anställning vid uppsägning på grund av arbetsbrist och särskild sysselsättning. - Anställningen övergår inte till en allmän visstidsanställning eller vikariat till en tillsvidareanställning efter en anställningstid på mer än två år (se 33-33d § LAS). Med ovan nämnt kan arbetsgivaren och arbetstagaren dock avtala om andra fördelaktigare villkor än vad som anges i lagen. Som svar på din fråga kan man alltså som 68+ åring avtala med arbetsgivaren om att man ska ha samma anställningsvillkor som de som är yngre än 68 (2 § andra stycket LAS).Jag hoppas du känner att du fått svar på din fråga! Annars är du varmt välkommen att höra av dig till oss igen.Vänligen,

Anställningsavtal, kollektivavtal och lagen anger olika uppsägningstid. Vilken gäller?

2021-10-03 i Uppsägning och avskedande
FRÅGA |Jag har sagt upp mig. Det verkar svårt att fastställa uppsägningstiden. Jag har hittat tre varianter: 1. Signerat anställningsavtal från maj 2014 säger tre månaders uppsägningstid2. Kollektivavtal för tjänstemän på arbetsplatsen säger 2 månaders uppsägningstid3. LAS ger 1 månad om arbetstagaren säger upp sig själv, annars baserat på anställningstidNär jag skrev på för företaget fanns inget kollektivavtal. Företaget har anslutit sig till kollektivavtal flera år senare. Eftersom jag vill lämna och påbörja mitt nya jobb så tycker jag att det avtal jag skrivit på är till nackdel för mig. Både LAS och kollektivavtal skulle vara bättre för mig. Arbetsgivaren är orolig för att planerat arbete ska bli försenat och hävdar att det är tre månader som gäller. Har de rätt?
Madeleine Runesson |Hej och tack för att du vänder dig till oss på Lawline med din fråga!För att besvara din fråga blir det främst aktuellt att kolla på lagen om anställningsskydd (LAS) som reglerar uppsägningstid, men även medbestämmandelagen (MBL) kommer beröras eftersom den behandlar regler kring kollektivavtal. För det första är LAS semidispositiv, vilket innebär att ett kollektivavtal kan gå före vissa av lagens bestämmelser. För det andra är det möjligt att avtala om annan uppsägningstid i anställningsavtalet jämfört med vad LAS anger, så länge det inte är till nackdel för arbetstagaren (2 § LAS).Så lång uppsägningstid som möjligt för arbetstagaren anses vara det mest förmånliga för arbetstagaren. Anställningsavtalet hade därför kunnat gå före lagen eftersom avtalet ger rätt till en längre uppsägningstid. Kollektivavtalet går dock före både lagen och anställningsavtalet när det gäller uppsägningstid, även fast det anses vara till arbetstagarens nackdel (2 §, 11 § LAS och 27 § MBL). Förutsatt att kollektivavtalet gäller för dig som tjänsteman så ska arbetsgivaren följa vad som anges där och om det inte görs kan arbetsgivaren riskera att behöva betala skadestånd till facket (se 54–55 § MBL). Om du är medlem i det fackförbund som har kollektivavtal på arbetsplatsen eller inte får betydelse för om bestämmelserna i kollektivavtalet anses tvingande eller inte. Om du är medlem i det aktuella fackförbundet blir villkoret i ditt anställningsavtal ogiltigt eftersom kollektivavtalet anger ett annat villkor, oavsett om du varit medlem sedan tidigare eller blir medlem idag. Det gäller dock inte om du redan är bunden av något annat kollektivavtal (26 § och 27 § MBL).Om du inte är medlem i fackförbundet som har kollektivavtal har kollektivavtalet ingen tvingande verkan, men arbetsgivaren kan som sagt åka på skadestånd om hen brutit mot bestämmelsen i kollektivavtalet. Vanligtvis medger dock fackförbundet bättre villkor i det enskilda anställningsavtalet än vad som följer av kollektivavtalet men inte sämre villkor (54 § och 55 § MBL).SammanfattningUtifrån lagens bestämmelser ska kollektivavtalet gå före, det vill säga att två månader uppsägningstid ska gälla i ditt fall. Om du är fackligt medlem i fackföreningen som har kollektivavtal på arbetsplatsen blir denna bestämmelse tvingande och villkoret i anställningsavtalet på tre månader blir ogiltigt. Om du inte är fackligt medlem blir inte villkoret i anställningsavtalet ogiltigt men arbetsgivaren kan riskera skadestånd om fackförbundet motsäger sig villkoret. Fackförbundet kan dock gå med på att arbetsgivaren avtalar om mer förmånligare villkor med arbetstagaren, det vill säga en längre uppsägningstid.Min rekommendationOm du inte är medlem i något fackförbund sedan tidigare är mitt råd till dig att du blir medlem i den fackliga organisation som har kollektivavtal på arbetsplatsen, eftersom kollektivavtalets bestämmelser då kommer få tvingande verkan för dig. Om detta inte är möjligt är min rekommendation att du försöker komma överens med arbetsgivaren om en kortare uppsägningstid. Alternativt hör med vad det kollektivavtalsanslutna fackförbundet tycker om frågan eftersom det strider mot kollektivavtalet.Jag hoppas du känner att du är nöjd med ditt svar! Om du behöver mer hjälp med din fråga rekommenderar jag dig att boka tid med en av våra kunniga jurister.Vänligen,

Hur kommer man ur ett anställningsavtal?

2021-10-01 i Uppsägning och avskedande
FRÅGA |Hej! Jag har jobbat timmar vid behov sedan nov 2020 utan att ha fått något anställningsavtal eller fasta tider. Nu vill jag sluta då jag fått annat jobb. Har jag någon uppsägningstid eller kan jag gå på dagen?
Rijad Trubljanin |Hej och tack för att du vänder dig till Lawline! Jag tolkar din fråga som att du haft en behovsanställning där du fått hoppa in vid behov och att nu vill sluta varpå du har funderingar kring om det finns någon uppsägningstid att beakta i detta fall. Bryta en anställning genom att säga upp sigEtt sätt att komma ur anställningsförhållandet du har är att säga upp dig (4 § LAS). Vid en uppsägning så är en månads uppsägningstid aktuellt, vilket framgår av (11 § LAS). Detta innebär att om du säger upp ditt anställningsavtal idag, så har du en uppsägningstid som gäller fram till 30 oktober. Därefter är du fri från anställningsavtalet. Att anställningsavtalet inte är upprättat skriftligt har ingen betydelse, även muntliga avtal är giltiga inom arbetsrätten. Diskutera situationen med arbetsgivarenArbetsrätten är till stor del dispositiv, vilket innebär att vissa lagar kan frångås genom antingen kollektivavtal eller genom ett gemensamt beslut mellan arbetstagare och arbetsgivare. Det kan därför vara av vikt att du försöker diskutera situationen med din nuvarande arbetsgivare. Försök förklara varför du vill sluta och att du funnit ett nytt arbete. Vidare kan nämnas att arbetsplatsen missgynnas om de har kvar någon som egentligen inte vill vara där. Genom att diskutera detta med din arbetsgivare kan ni möjligtvis komma fram till ett beslut som gynnar er bägge. Om en lösning inte går att nå - så är mitt tips som ovan nämnt att säga upp sig och beakta den uppsägningstid som därefter kommer att råda. Om du har några ytterligare frågor är du varmt välkommen att återkomma till oss på Lawline.

arbetsgivarens rätt till omplacering

2021-09-30 i Övrigt
FRÅGA |Hej. Har TV anställning på en arbetsplats sen två är tillbaka. Blivit omplacerad till en avd där min chef vet att jag mår väldigt dåligt (gjorde en lex Sarah anmälan där en kollega var involverad). Omplaceringen har skett helt utan grund och plötsligt och andra vikarier har fått täcka för mig på den andra avd. Min chef har helt enkelt bestämt att jag ska vara där trots att jag påtalat att jag känner mig otrygg i arbetsmiljön där inget hon tar hänsyn till. På mitt anställningsavtal står det klart och tydligt vilken avd jag fått anställning på nu har jag helt plötsligt blivit omplacerad till en annan. Jag påtalade detta och då bakom min rygg ändrade hon min arbetsplats i vårat lönesystem. Det står ju inte den arbetsplatsen på mitt anställningsavtal men får man bara ändra så? Känner mig väldigt diskriminerad och får inte ens förklaringar som är relevanta.
Doorsa Salehy |Hej,Tack för att du vänder dig till Lawline med din fråga!Som jag har förstått det kan din fråga delas upp i två delar; Huruvida omplaceringen har skett rätt till samt om det föreligger diskriminering. Har omplaceringen skett rätt till En huvudprincip inom arbetsrätt är att arbetsgivaren leder och fördelar arbetet. Denna princip ger arbetsgivare en förstärkt makt som ger dem rätten att vidta åtgärder och fatta beslut som de anser är enliga med företagets bästa intresse. Med det sagt, har din arbetsgivare rätt till omplacering av de anställda. Däremot kan omplacering endast bli aktuellt om det sker inom ramen för en arbetstagares arbetsskyldighet. Vad arbetstagares skyldigheter innebär bestäms av anställningsavtal, kollektivavtal samt allmänna rättsliga principer. Arbetsdomstolen har i tidigare mål fastställd den s.k. 29/29 principen. Principen innebär att en omplacering är inom ramen för arbetstagarens skyldighet om (i) det är arbete som utförs för arbetsgivarens räkning, (ii) arbetet har ett naturligt samband med arbetsgivarens verksamhet, (iii) samt att arbetet faller inom arbetstagarens allmänna arbetskvalifikationer. Om omplaceringen har skett i enlighet med dessa punkter är det gällande. Därmed blir det istället fråga om arbetsgivarens skyldighet att åstadkomma en bra arbetsmiljö på arbetsplatsen. Här använder vi oss istället av bestämmelserna i Arbetsmiljölagen (1977:1160) [AML]. Arbetsmiljölagen har till syfte att förebygga ohälsa och olyckor i arbetet samt uppnå en god affärssed (1 kap. 1 § AML). Din arbetsgivare har en skyldighet att vidta alla åtgärder som krävs för att förebygga ohälsa eller olycksfall på arbetsplatsen (3 kap. 2 § 1 st. AML). Med hänsyn till denna skyldighet måste arbetsgivaren därmed systematiskt planera, leda och kontrollera verksamheten på ett sätt som leder till att arbetsmiljön uppfyller de föreskrivna kraven på en god arbetsmiljö (3 kap. 2 a § AML). Detta innebär att arbetsgivaren måste ständigt analysera de olika riskfaktorerna som finns / kan förekomma på arbetsplatsen och därefter vidta skäliga åtgärder. Det som kan aktualiseras i ditt fall är att din arbetsgivare bör ha lagt märke till ditt mående i samband med omplaceringen och därmed undersökt alternativa möjligheter. Genom att avstå från att vidta åtgärder, handlar hen i strid med bestämmelserna i AML. Du kan därför kontakta arbetsmiljöverket som kan i sin tur pröva om de ska ge din arbetsgivare ett föreläggande eller ett förbud (7 kap. 7 § 1 st. 1 p. AML). Ett beslut om föreläggande eller ett förbud kan även förenas med vite (7 kap. 7 § 2 st. AML). Föreligger det diskriminering? Du har angivit att du känner dig diskriminerad mot. Därmed måste vi använda oss av Diskrimineringslagen (2008:567) [DL]. För att det ska vara fråga om en diskriminering krävs det att omständigheterna kan knytas an till en diskrimineringsform, en diskrimineringsgrund och en diskrimineringsförbud.För att kunna avgöra huruvida diskriminering föreligger behöver jag tyvärr mer information. Om du missgynnas genom att du behandlas sämre än någon annan behandlas, har behandlats eller skulle ha behandlats i en jämförbar situation, är detta en form av diskriminering (1 kap. 4 § 1p. DL). För att diskriminering ska bli aktuellt måste missgynnandet ha ett samband med någon av de olika diskrimineringsgrunderna. Dessa grunder är: kön, könsöverskridande identitet eller uttryck, etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning, funktionshinder, sexuell läggning eller ålder (1 kap. 5 § DL). Om du anser att du blir missgynnad i samband med någon av de angivna grunderna, kan det konstateras att du blir diskriminerad mot. Därefter kan fråga om repressalieförbud bli aktuellt. Detta innebär att din arbetsgivare får inte direkt eller indirekt straffa dig för att du har delat med dig om hur du har känt och mått på jobbet (2 kap. 18 § 1 st. 1 p. DL ). I ditt fall blir det att din arbetsgivare får inte ändra lönesystemet för din nackdel pga hur du har uttryckt dig om arbetsmiljön. Jag hoppas att detta besvarade din fråga. Har du fler frågor eller funderingar är du varmt välkommen att återkomma till oss på Lawline!Med vänliga hälsningar,

Vad har jag för uppsägningstid som provanställd och har jag rätt till ob-ersättning?

2021-10-03 i Anställningsformer
FRÅGA |Hej! Jag har sen förra veckan börjat arbeta som konditor (bakar bröd också) på ett kafe för X. Det är provanställning på 6 månader, med chans till tillsvidareanställning.Det står konditor på mitt anställningsavtal, men jag ska tydligen ta hand om luncher och diska också när kocken och diskpersonal är lediga. Jag trivs inte alls med att det ska vara så!Hur ser min uppsägningstid ut som provanställd inom X?Sen undrar jag också om jag har rätt till ob-ersättning. Det står flextid på mitt avtal. Jag får bestämma mina arbetstider själv säger min chef och har börjat vid 4-5 tiden på morgonen. Men min chef säger att jag inte får ob för de timmarna. Har jag rätt till ob -ersättning?Tack på förhand!Hälsningar/
Madeleine Runesson |Hej och tack för att du vänder dig till oss på Lawline med din fråga! Jag får även be om ursäkt för att ditt svar har fått dröja.Jag kommer dela upp ditt svar i två rubriker utefter dina två frågor: 1. Vad du har för uppsägningstid som provanställd och 2. Om du har rätt till någon ob-ersättning.Gällande uppsägningstid som provanställdLagen om anställningsskydd (LAS) anger att provanställning får ske på högst sex månader. Om arbetstagaren eller arbetsgivaren inte vill att anställningen ska fortsätta kan båda parter avsluta anställningen innan prövotidens slut. Lagen anger ingen uppsägningstid för provanställning och det är därför som utgångspunkt fritt fram för dig avsluta anställningen när du vill. Din arbetsgivare har däremot en skyldighet underrätta dig minst två veckor i förväg att anställningen inte kommer fortgå eller övergå till en tillsvidareanställning (31 § och 6 § LAS).Notera dock att ditt anställningsavtal alternativt ett eventuellt kollektivavtal på arbetsplatsen kan reglera en uppsägningstid som gäller före lagens regler. Så min rekommendation är att du kollar upp detta först (2 § LAS).Gällande rätt till ob-ersättningOm man arbetar obekväma arbetstider, exempelvis tidiga morgnar i ditt fall, kan man ha rätt till ersättning för detta (ob-ersättning) om det regleras i ett kollektivavtal på arbetsplatsen eller om man avtalat om detta direkt med arbetsgivaren. Det finns dock ingen lag som reglerar rätt till ersättning för obekväm arbetstid.Min rekommendation i denna fråga är återigen att kolla upp om ett kollektivavtal finns på arbetsplatsen och i så fall om den säger något om ob-ersättning för dig. Om kollektivavtal saknas har du ingen rätt till ob förutsatt att du inte avtalat om det själv med arbetsgivaren, men så verkar inte vara fallet eftersom arbetsgivaren hävdar att du inte har rätt till det. Jag hoppas du är nöjd med ditt svar! Annars kan du alltid höra av dig till oss igen.Vänligen,

Vad kan arbetstagaren göra om arbetsmiljön är dålig?

2021-10-01 i Arbetsgivarens skyldigheter
FRÅGA |finns inget luftkonditionering i trucken , kör truck hela dagen
Rijad Trubljanin |Hej och tack för att du vänder dig till Lawline!Din fråga är något oklar, men jag tolkar det som att du inte har någon luftkonditionering i din truck och att du nu undrar kring de juridiska aspekterna gällande detta.ArbetsmiljöRegler som behandlar miljön på arbetsplatser regleras i arbetsmiljölagen (AML). Av (2 kap. 4 § AML) framgår att förhållanden såsom ljud, luft, ljus, vibrationer skall vara tillfredsställande på arbetsplatserna. Detta lagrum stödjer argumentet att din arbetsmiljö bör innehålla luftkonditionering, då du kör truck hela dagarna. Av (3 kap. 2 § AML) är det arbetsgivarens uppgift att vidta alla åtgärder som behövs för att arbetstagaren utsätts för ohälsa eller olycksfall. Bland annat bör ventilation kontrolleras, så att arbetstagaren inte utsätts för risk i onödan. Med stöd av dessa bestämmelser skall du alltså ha rätt till luftkonditionering, och att det är arbetsgivarens uppgift att uppfylla detta.Avslutande råd till digDet är alltså arbetsgivaren som har det yttersta ansvaret för att arbetsförhållandena och arbetsmiljön är behagliga och godtagbara. Jag rekommenderar därför att du pratar med din arbetsgivare om detta och påpekar om och på vilket sätt det påverkar dig genom att inte ha luftkonditionering på arbetet. Om arbetsgivaren inte lyssnar eller problemet inte lyckas lösas, så är mitt råd att ta kontakt med företagets skyddsombud (om ett sådant finns). Då får skyddsombudet föra talan med arbetsgivaren. Du kan även anmäla arbetsförhållandena till Arbetsmiljöverket om problemen fortsätter. Hoppas att du fått svar på din fråga. Du är välkommen att återkomma om du vill veta mer!

Får arbetsgivaren anordna hemgångskontroller?

2021-10-01 i Övrigt
FRÅGA |Hej om man är anställd på ett företag och företaget anlitar väktare för att ibland kolla de anställdas ryggsäckar eller annat när de går hem ifrån jobbet så ingen stjäl mm.Är det lagliggt o göra så?Mvh
Madeleine Runesson |Hej och tack för att du vänder dig till oss på Lawline med din fråga!Det du beskriver är mest troligen en så kallad hemgångskontroll, en oanmäld kontroll av personalens tillgångar i anslutning till företagets personalutgång. Hemgångskontroller är inte reglerat närmare i lag men brukar förhandlas med fackförbund om arbetsplatsen har kollektivavtal.I Polismyndighetens föreskrifter finns det en skrivelse som anger att hemgångskontroll och liknande bevakning inte är att anse som butikskontroll. Denna skrivelse innebär vidare att personal som utför kontrollen ska vara uniformerade. Tänk därför på att det är viktigt att kontrollera att kontrollen utförs av en legitimerad väktare och att arbetsgivaren har informerat om att kontroller kan ske (3 kap. 3 § Polismyndighetens föreskrifter och allmänna råd om bevakningsföretag och bevakningspersonal, FAP 573-1).Notera dock att hemgångskontroller är "frivilliga", vilket innebär att väktaren inte med tvång kan kolla i din ryggsäck eller andra tillhörigheter utan måste ha ditt samtycke. Om du säger att du inte vill visa dina tillhörigheter kommer detta mest troligen att informeras till din arbetsgivare. Att under enstaka tillfälle vägra visa upp sin väska anses i normalfallet inte vara saklig grund för uppsägning, men det är inte otänkbart (se AD 1997 nr 29).Svaret på din fråga är därför ja, det är lagligt för väktaren att kontrollera dina tillgångar om du samtyckt till det. Väktaren kan inte tvinga dig men din arbetsgivare kommer mest troligen få reda på en eventuell vägran.Jag hoppas du är nöjd med ditt svar! Annars är du varmt välkommen att höra av dig till oss igen.Vänligen,

Vad händer om arbetstagaren inte iakttar uppsägningstiden?

2021-09-30 i Övrigt
FRÅGA |Ifall jag går från mitt nuvarande jobb innan uppsägningstid är slut för att börja ett nytt jobb, vad är den rättsliga makten mitt nuvarande jobb har? Jag läste att jag kan bli skadeståndsskyldig. Vad innebär detta? Kan de kräva mig på hur mycket pengar som helst? Vad kan de kräva?
Roman Szuter |Hej och tack för att du vänder dig till Lawline med din fråga. I ett anställningsförhållande har du som arbetstagare vissa skyldigheter gentemot din arbetsgivare. En av dessa skyldigheter är att du ska stå till arbetsgivarens förfogande under uppsägningstiden. Den lagstadgade uppsägningstiden är en månad men det kan finnas kollektivavtal på din arbetsplats som föreskriver en annan uppsägningstid. I sådana fall går uppsägningstiden som föreskrivs i kollektivavtalet före den lagstadgade uppsägningstiden. (se 11 § LAS) Om du går från ditt nuvarande jobb innan uppsägningstiden har löpt ut och om du därmed slutar att stå till din arbetsgivares förfogande kan du, precis som du skriver, bli skadeståndsskyldig. Arbetsgivarens rätt att i en sådan situation kräva skadestånd följer av lagen. (se 38 § LAS). Hur stort skadeståndet kan bli beror på omständigheterna. Kollektivavtal innehåller ibland schabloner för beräkningen av sådana skadestånd, varför jag skulle rekommendera att du i första hand kollar upp ert kollektivavtal om ni har ett. Skadeståndet ska annars avse den ekonomiska förlust som har uppstått till följd av att arbetstagaren frångick anställningen för tidigt. Det är inte givet att det uppstår någon ekonomisk förlust om du frångår anställningen utan det åligger arbetsgivaren att bevisa. Storleken på skadeståndet kommer i sådana fall att förhållas till hur stor denna förlust är. Det finns ingen lagstadgad övre gräns för hur stort skadeståndet kan bli, däremot kan detta finnas i kollektivavtalet. Skadeståndet kan annars sättas ned eller helt falla bort om det anses vara skäligt. (38 § tredje stycket LAS) SlutsatsOm du frångår din anställning innan uppsägningstiden har löpt ut kan du bli skadeståndsskyldig. Arbetsgivaren kan dock inte kräva hur mycket pengar som helst utan ersättningens storlek ska förhållas till den eventuella förlusten som uppstår till följd av att du frångår anställningen för tidigt. Arbetsgivaren har bevisbördan här. Det kan också finnas bestämmelser i kollektivavtalet som anger hur stort skadeståndet ska bli. Jag hoppas det svarar på din fråga! Du är varmt välkommen att ställa fler frågor till oss på Lawline! Med vänliga hälsningar,