Provanställds rättigheter när arbetsgivaren inte följer avtalet

2018-12-05 i Anställningsformer
FRÅGA |Är provanställd på ett företag där det står på kontakt att jag ska ha minst 50 timmar i månaden. under oktober så fick jag 20 timmar och november så har jag fått 0 timmar. Har jag rätt att kräva betalning för dessa saknade timmar. Har inte blivit uppsagd och har informerat chefen att jag behöver arbeta. Företaget saknar kollektivavtal
Matilda Hetlesaether |Hej och tack för att du vänder dig till Lawline med din fråga!Som provanställd befinner man sig i en väldigt riskfylld situation. Man har i princip inget skydd mot uppsägning mer än att arbetsgivaren ska meddela detta till arbetstagaren innan prövotiden går ut om att provanställningen kommer upphöra. Arbetsgivaren behöver inte ange några skäl och kan alltså säga upp en provanställd när som helst [6 § LAS]. Nu förstår jag det som att det inte varit på tal om någon uppsägning utan snarare att arbetsgivaren inte följt de avtalsvillkor om arbetstid som sattes upp från början.När det gäller lön och andra anställningsförmåner [som inkluderar arbetstiden], ska de gälla på samma sätt som om du varit tillsvidareanställd. Nu vet jag inte hur länge du ska vara provanställd men om du ska vara provanställd längre än tre veckor så har arbetsgivaren en informationsskyldighet om alla villkor som är av väsentlig betydelse för anställningsförhållandet och anställningsavtalet. I denna information inkluderas information om längden på en normal arbetsdag [6 c § LAS]. Om något av detta skulle ändras, som nu att dina arbetstider ändrats, är det något som din arbetsgivare ska informera om inom en månad från det att ändringen gjordes [6e § LAS]. Som jag förstår det har din arbetsgivare redan ändrat på avtalsvillkoret om 50h/ mån redan när du arbetade i oktober eftersom du enbart fick 20 h då. Din arbetsgivare har då alltså inte informerat om tidsändringen inom en månad som hen ska.Arbetsgivarens agerande är ett brott mot lagen om anställningsskydd vilket ger följden att hen både kan behöva betala lön och andra anställningsförmåner som du som arbetstagare kan ha rätt till samt ersättning för skada som kan ha uppkommit. I vissa fall kan det vara så att ersättningsskyldigheten sätts ner litegrann eller att arbetsgivaren helt går utan ersättningsskyldighet. Det brukar oftast gälla sådana situationer där arbetstagaren själv bidragit till att arbetsgivaren agerat på det sätt hen gjort. Även sådana faktorer som att arbetstagaren stått öppen för andra jobb när hen märkte att arbetsgivaren inte höll det som hen lovat spelar roll. Det handlar med andra ord om att du som arbetstagare ska ha gjort vad du kunnat för att få ett arbete när du upptäckte att arbetsgivaren brustit i sina åtaganden [38 § LAS]. Av den information du givit till mig kan jag inte avgöra om du bidragit till arbetsgivarens agerande på något sätt eller inte. Det handlar trots allt om en helhetsbedömning av alla omständigheter i ditt fall.Min slutgiltiga bedömningUtefter den information du givit mig och utefter den information jag presenterat för dig, gör jag bedömningen att du skulle kunna kräva ersättning för den uteblivna lönen, förutsatt att din provanställning varat längre än tre veckor samt att du inte blivit informerad om din arbetstidsändring inom en månad från det att ändringen gjordes [alltså någonstans i oktober då]. Hoppas du fick svar på din fråga. Tveka inte att höra av dig om du undrar något mer!Med vänliga hälsningar,

Upprepade tidsbegränsade anställningar

2018-11-30 i Anställningsformer
FRÅGA |Kan en arbetsgivare utnyttja dessa anställningsformer: 6 månader säsongsanställning (projektledare för sommar projekt) 23 månader Allmän visstidsanställning (jobbar som inköpare) 6 månader säsongsanställning (projektledare för sommar projekt) 23 månader vikariat (säljare, pga att en annan anställd är föräldrarledig) 6 månader säsongsanställning (projektledare för sommar projekt) därefter uppsagt pga att arbetsgivaren vill inte förlänga kontraktet pga att det inte finns några lediga platser över. Kollektivavtal finns inte på arbetsplatsen. Är detta lagligt av arbetsgivaren?
Sara Hill |Hej och tack för att du vänder dig till Lawline!Regler kring anställningsformer och uppsägning hittar vi i lag om anställningsskydd (förkortad LAS). Avgörande här är vilken anställningsform det rör sig om, och om uppsägningen utifrån det är giltig eller inte. När övergår en tidsbegränsad anställning till en tillsvidareanställning?Tidsbegränsad anställning i form av allmän visstidsanställning eller vikariat övergår till en tillsvidareanställning om personen är anställd sammanlagt mer än 2 år under en 5 års period (5 och 5a §§ LAS). Det räcker då att det är sammanlagt mer än två år även om tidsperioderna är utspridda. Om personen arbetat 23 månader allmän visstidsanställning och 23 månaders vikariat har anställningen då inte övergått till en tillsvidareanställning. Någon motsvarande regel för säsongsanställning finns inte.Sammanfattningsvis har inte anställningen inte övergått till en tillsvidareanställning. Är det okej att upprepa tidsbegränsade anställningar på det här viset?Däremot kommer sådana upprepade visstidsanställningar i konflikt med LAS om arbetsgivaren på förhand borde ha insett att utrymme funnits för anställning en längre tid. Man får alltså se till helheten. Det verkar här som att arbetsgivaren ganska uppenbart försökt kringgå regler om tillsvidareanställning. Svaret är alltså som utgångspunkt ja, varje tidsbegränsad anställning är tillåten om den är förenlig med LAS. Arbetsgivaren bör dock kunna visa att det funnits skäl att inte anställa personen tillsvidare. Det ska dock sägas att agerandet är rättsligt svåråtkomligt om anställningarna sedda för sig är förenliga med lagen. Om personen anses tillsvidareanställd, vad får det för konsekvenser? Det verkar här som att arbetsgivaren sagt upp personen med arbetsbrist som grund. En tillsvidareanställd kan sägas upp om arbetsgivaren har saklig grund för uppsägning 7 § LAS.Arbetsgivaren har i första hand en omplaceringsskyldighet som innebär att arbetsgivaren ska försöka hitta en annan tjänst åt arbetstagaren någon annan stans på företaget. I andra hand gäller turordningsreglerna som innebär att sist anställd får gå först (25 § LAS). Dvs om någon annan ingått anställning hos arbetsgivaren efter den här personen, ska den senast anställda i första hand sägas upp.Sammanfattningsvis har arbetstagaren bättre skydd mot arbetsgivarens uppsägning om den tidsbegränsade anställningen anses övergått till en tlllsvidareanställning.Vad kan arbetstagaren göra?Det arbetstagaren kan göra är i första hand om denne är ansluten till någon fackorganisation vända sig till den organisationen. De hjälper då arbetstagaren driva ärendet. Slutligen vill jag bara säga att ett ifrågasättande av arbetsgivarens uppsägning ska ske inom 2 veckor från det att uppsägningen skedde (40 § LAS). Det gäller alltså att agera snabbt här. Om personen inte är fackligt ansluten och behöver hjälp kan hen vända sig till våra erfarna jurister vilka hittas HÄR. Svar på din fråga: Om de tidsbegränsade anställningarna för sig överensstämmer med reglerna i LAS är utgångspunkten att arbetsgivarens agerande är lagligt. Hoppas att det här gav någorlunda svar på dina funderingar. Om det var något mer du klurade på får du mer än gärna höra av dig igen!

Arbetstagarens rätt till sin schemalagda arbetstid

2018-11-30 i Anställningsformer
FRÅGA |Jag är timanställd vikarie i en ekonomisk förening. Jag har blivit bokad ett antal dagar i förväg som extra för att hjälpa till med ett specifikt barn. Detta barn har blivit sjuk och jobbet hört av sig samma dag som jag blivit lovad att få jobba att jag inte behövs. Får de göra så eller har inte jag någon rätt till att få jobba den lovade tiden? (De har inte sagt att det kan bli någon ändring av min bokade tid om barnet skulle vara sjukt eller liknande.)
Christoffer Thorell |Hej!Tack för att du hör av dig till Lawline med din fråga.Jag tolkar din fråga som att du undrar huruvida du har rätt till att jobba alternativt få lön för den tiden du har blivit lovad att arbeta. Regler om anställningsavtal finns i lagen om anställningsskydd (LAS). Du skriver i din fråga att du är timanställd vikarie. Frågan blir då om du har en tidsbegränsad anställning eller en intermittent anställning. Tidsbegränsad anställning är bland annat vikarie-anställningar, dessa regleras i 5 § LAS. En intermittent anställning innebär att du kallas in att arbeta vid behov, denna brukar ofta vara någon form av tidsbegränsad anställning rent juridiskt, eftersom termen intermittent anställning inte finns i lagen.Eftersom du skriver i din fråga att du kallas in att arbeta vid behov, så utgår jag från att du har en intermittent anställning. Det är allmänna avtalsprinciper som i första hand är tillämpbara på sådana anställningar. Om du har blivit lovad att arbeta, till exempel genom att du blivit schemalagd eller att det står i ditt anställningsavtal att du ska få jobba ett visst antal timmar per vecka, så har du rätt att få betalt för det antalet timmar. Det viktiga är att du har något som kan styrka att du blivit lovad att få arbeta den dagen du talar om.För mer information om din rätt kan du kolla på LO:s sida om tidsbegränsade anställningar, se nedan:http://www.lo.se/start/facket_direkt/anstallningsformer/tidsbegransade_anstallningar Mitt svarMitt svar på din fråga blir alltså att din arbetsgivare inte får göra så här, utan du har rätt att jobba alternativt få betalt för de timmar du har blivit lovad arbete. Hoppas att du fick svar på din fråga, och välkommen åter till Lawline.Med vänlig hälsning

Får jag sparken när min allmänna visstidsanställning tar slut?

2018-11-27 i Anställningsformer
FRÅGA |Får jag sparken när min allmänna visstidsanställning tar slut?
Sandra Lundin |Hej och tack för att du vänder dig till Lawline med din fråga! Eftersom din fråga rör anställning och uppsägning så finns relevanta regler i lagen om anställningsskydd (LAS) Vad innebär en allmän visstidsanställning? En allmän visstidsanställning är en form av tidsbegränsad anställning. (5§ LAS) Det innebär att anställningen oftast upphör när tidsbegränsningen nått sitt slut. Det är dock viktigt att påpeka att anställningsavtalen och omständigheterna kan variera något och därför är det inte alltid så att anställningen upphör. Nedan kommer jag beskriva specifika fall där anställningen inte upphör om tidsbegränsningen nått sitt slut. Måste du sluta när när din tidsbegränsade anställning nått sitt slut? Det är inte möjligt att ge dig ett ja eller nej svar på din fråga så jag kommer ge dig två alternativa svar nedan. 1. LAS är i många delar semi-dispositiv. Det innebär att i vissa delar kan ett kollektivavtal gälla framför lagreglerna. (2§ tredje stycket LAS) Om din arbetsplats har ett kollektivavtal där det står avtalat något särskilt om allmän visstidsanställningar så gäller alltså det kollektivavtalet framför lagen. Ett exempel: Skulle det exempelvis stå i kollektivavtalet som din arbetsplats är knuten till att en arbetstagare får jobba kvar efter sin allmänna visstidsanställning innebär det i isåfall att du inte behöver sluta på din nuvarande arbetsplats. Du bör därför kolla upp om din arbetsplats har kollektivavtal och vad som står i det. 2. Om du har varit anställd hos din arbetsgivare under en fem års period i allmän visstidsanställning under minst två år så ska din anställning övergå till en tillsvidareanställning. (5a§ LAS)Ett exempel: Om det inte finns något kollektivavtal som reglerar frågan och du exempelvis under perioden 2013-2018 (totalt 5 år) varit anställd på allmän visstidsanställning under en, två eller fler omgångar, men minst två år sammanlagd tid, så ska företaget ge dig en fast anställning. Om du uppfyller det kravet så behöver du alltså inte sluta på din nuvarande arbetsplats. Sammanfattning och mitt råd: Jag kan inte ge dig ett ja eller nej svar på frågan om du måste lämna din nuvarande arbetsplats när tidsbegränsningen nått sitt slut. Det beror helt på omständigheterna i ditt specifika fall. Mitt råd är att du kollar upp om det finns ett kollektivavtal på din arbetsplats och vad som står i det. Finns det inget kollektivavtal eller frågan inte är reglerad där i så bör du räkna ihop den sammanlagda tiden du varit anställd hos arbetsgivaren för att se om det räcker för att få en tillsvidareanställning istället. Hoppas att du känner att du fått svar på din fråga annars är du välkommen att ställa en ny fråga till oss!

Hur länge får jag jobba kvar på min vikarietjänst?

2018-12-01 i Anställningsformer
FRÅGA |Jag jobbar som vikariat för annan person som är sjuk. Har jag rätt att jobba där istället tills den här person återkommer till sitt jobb?
Hilda Hansson |Hej och tack för att du vänder dig till Lawline med din fråga!Utgångspunkten i lagen om anställningsskydd (LAS) är att en anställning gäller tills vidare (4 §). Vikariat är dock en tillåten form av tidsbegränsad anställning (5 § 2 p). Huvudregeln för en tidsbegränsad anställning är att både arbetsgivaren och arbetstagaren är bundna under den tid som avtalet säger att anställningen ska vara. Om arbetstagaren har misskött sig på ett grovt sätt har arbetsgivaren dock rätt att avskeda denna (18 §). Anställningen upphör då i förtid. Ett vikariat innebär att man får jobba kvar fram tills att personen som vanligtvis har tjänsten kommer tillbaka. Om den man vikarierar för väljer att sluta, kan tjänsten upphöra när arbetsgivaren anställer en ny ordinarie arbetstagare. Arbetsgivaren behöver i dessa situationer inte göra något speciellt, utan anställningen slutar automatiskt (arbetsdomstolens dom AD 1984 nr 66). Du borde alltså ha rätt att jobba kvar tills personen kommer tillbaka eller tills att arbetsgivaren anställer någon som ska ta över tjänsten permanent, om inte ditt anställningsavtal säger något annat. Hoppas du fått svar på din fråga!Vänliga hälsningar,

När går en tidsbegränsad anställningen över till att bli en tillsvidareanställning

2018-11-30 i Anställningsformer
FRÅGA |Jag undrar om detta är lagligt att göra:Provanställning April 2016 - September 2016 (6 månader) 40h (sommarprojekt)Allmän visstidsanställning Oktober 2016 - Mars 2017 (6 månader) 20h (städare)Säsongsanställning April 2017 - September 2017 (6 månader) 40h (sommarprojekt)Allmän visstidsanställning Oktober 2017 - Mars 2018 (6 månader) 20h (städare)Säsongsanställning April 2018 - September 2018 (6 månader) 40h (sommarprojekt)Allmän visstidsanställning Oktober 2018 - Mars 2019 (6 månader) 20h (städare)Säsongsanställning April 2019 - September 2019 (6 månader) 40h (sommarprojekt)Allmän visstidsanställning Oktober 2019 - Mars 2020 (6 månader) 20h (städare)Säsongsanställning April 2020 - September 2020 (6 månader) 40h (sommarprojekt)Vikariat Oktober 2020 - Oktober 2022 (2 år) 40h (säljarjobb, pga av en annan anställd är mammaledig)Tillsvidareanställning Oktober 2022 30hSommarprojekt innebär: festivaler/marknader på olika orter i Sverige. Detta går endast att göra under sommaren, inte under vintern. Därför blev detta säsongsjobb. Jag undrar också: vad är skillnaden mellan tidsbegränsad anställning och allmän visstidsanställning? Jag vet bara att allmän visstidsanställning är maximum 24 månader, men vad är maximum gällande tidsbegränsad anställning då?
Christoffer Thorell |Hej!Tack för att du hör av dig till Lawline med din fråga.Jag tolkar din fråga som att du undrar över reglerna för när en tidsbegränsad anställning går över till en tillsvidareanställning, och att du dessutom vill veta skillnaden på en tidsbegränsad anställning och en allmän visstidsanställning.Regler om anställningsformer finns i lagen om anställningsskydd (LAS). Ordet "tidsbegränsad anställning" är ett samlingsbegrepp för olika typer av anställningar som har ett slutdatum. Dessa är provanställning, vikariat, allmän visstidsanställning , säsongsarbete och arbete för en arbetstagare över 67 år. Allmän visstidsanställning är alltså en av flera tidsbegränsade anställningar som kan övergå till en tillsvidareanställning. Regler om när en tidsbegränsad anställning övergår till en tillsvidareanställning regleras i 5 a § LAS. Både allmän visstidsanställning och vikariat övergår till tillsvidareanställningar efter 24 månader. När det gäller den situationen som du har skrivit i din fråga gäller följande:Eftersom anställningstiden inte har överskridit två år varken för vikariat eller allmän visstidsanställning så har arbetstagaren ingen lagstadgad rätt till en tillsvidareanställning. Det är alltså okej att göra på detta sätt. Det bör dock påpekas att det är väldigt viktigt att inte överskrida tidsgränsen på två år. Huvudregeln är att allmän visstidsanställning inte får överskrida två år över en femårsperiod utan att arbetstagaren har lagstadgad rätt till en tillsvidareanställning. Det är dock viktigt att notera att denna period kan gälla längre tid när arbetsgivaren staplar tidsbegränsade anställningar ovanpå varandra på detta sätt. Svaret är att det är okej, men bara under förutsättning att varken vikariat eller allmän visstidsanställning överskrider en anställningstid på två år. Skulle det vara så att anställningstiden överskrider två år, så har arbetstagaren rätt till en tillsvidareanställning.Hoppas att du fick svar på din fråga, och välkommen åter till Lawline.Med vänlig hälsning

Kan man lägga ihop olika typer av tidsbegränsade anställningar för att få tillsvidareanställning?

2018-11-28 i Anställningsformer
FRÅGA |Min fråga gäller ALVA-anställningar och andra former av tidsbegränsade anställningar inom universitetsavtalet. Jag har läst att "en ALVA-anställning som sammanlagt varit mer än två år, konverteras till en tillsvidareanställning om tidsbegränsade anställningar (vikariat, säsong och ALVA-anställning) följt på varandra utan uppehåll eller med mindre än 6 månaders mellanrum, även i de fall där tidsramen är längre än fem år." Om jag tolkar det rätt kan man bli tillsvidareanställd om man har haft till exempel två ALVA-tjänster följt på varandra på sammanlagt ett år och ett vikariat på ett år med mindre än 6 månaders mellanrum. Stämmer det? Man räknar alla former av tidsbegränsade anställningar tillsammans, tror jag, men jag vill få det bekräftat.
Annelie Burström |Hej och tack för att du vänder dig till Lawline med din fråga!Om jag tolkar din fråga rätt så undrar du över innehållet i ett kollektivavtal för ett universitet. Eftersom olika universitet tillämpar olika kollektivavtal så har jag ingen möjlighet att veta vilket avtal du refererar till. På citatet låter det dock som att avtalet har samma innebörd som 5 a § 1 stycket 2 punkten i lagen om anställningsskydd.5 a § i LASJust 5 a § i lagen om anställningsskydd (LAS) är otroligt svårformulerad och missförstås därför väldigt lätt. Även citatet i avtalet som du refererar till är svårformulerat och har samma innebörd som 5 a § i LAS. Jag ska försöka förklara de olika delarna av paragrafen så gott jag kan! Första punkten i paragrafens första stycke innebär att din allmänna visstidsanställning övergår till en tillsvidareanställning om du har varit ALVA-anställd sammanlagt mer än 2 år under de senaste 5 åren.Andra punkten i paragrafen (med samma innebörd som citatet i din fråga) är den som ställer till det på grund av den konstiga formuleringen. Det andra punkten innebär är att 5 årsgränsen i första punkten kan förlängas. Det innebär att om du har haft flera olika tidsbegränsade anställningar följt på varandra (vikariat, ALVA, säsong) inom vilket tidsspann som helst och du under denna period har varit ALVA-anställd i sammanlagt mer än 2 år, så övergår anställningen till en tillsvidareanställning.Andra punkten innebär alltså inte att du kan räkna ihop olika former av tidsbegränsade anställningar och sammanlagt nå upp i mer än två års anställningstid och därigenom få en tillsvidareanställning. Du måste fortfarande ha varit just ALVA-anställd i mer än två år, men perioden kan överskrida 5 år.Så länge de olika visstidsanställningarna tillträds inom sex månader från den föregående visstidsanställningens slutdag så anses anställningarna ha följt på varandra. (5 a § 2 st LAS)Om du har haft olika slags visstidsanställningar följt på varandra i till exempel 8 år och under denna period varit ALVA-anställd i mer är 2 år så övergår anställningen alltså till en tillsvidareanställning. (5 a § 1 stycket 2 punkten LAS)Det går däremot inte att räkna ihop ett års vikariat med drygt ett års ALVA-anställning för att nå upp till 2 års gränsen.Tredje stycket innebär att ett vikariat på sammanlagt mer än 2 år under en femårsperiod övergår till en tillsvidareanställning. Det finns ingen möjlighet att utöka femårsperioden på samma sätt som med ALVA-anställningar.Hoppas du fick svar på din fråga!Med Vänliga Hälsningar

Arbetat säsong/vikariat i över 2 år - har jag rätt till tillsvidareanställning?

2018-11-23 i Anställningsformer
FRÅGA |Hejsan! Jag har en fundering kring LAS.Min personalchef säger att säsongsanställning inte räknas in i LAS men kan inte hänvisa mig till något underlag som styrker detta. Utan påstår att man kan blanda anställningsformer upp till 23 månader av vikariet samt 23 månader säsongsanställning med totalt 46 månader arbetad tid utan att behöva ge en tillsvidareanställning.Vad säger lagen om anställningsskydd, vilka anställningsformer är det som räknas in?Såsom jag förstått det så kan fackliga organisationer aldrig förhandla sig till sämre villkor utifrån grundlagen.Under ca 29 månader (dvs fr.o.m. 2016-05-16 fram till 2018-10-31) så arbetade jag 26 av dessa månader med olika påföljda anställningsformer (säsong/vikariat) med samma typ av arbete för samma företag. Har jag rätt till en tillsvidareanställning eller inte?
Axel Bellander |Hej! Tack för att du vänder dig till Lawline med din fråga!I mitt svar kommer jag först att redogöra för vad som gäller enligt LAS och sedan hur facket kan påverka detta genom kollektivavtal. Sist kommer jag skriva en kortare sammanfattning av mitt svar på din fråga.I mitt svar kommer jag utgå ifrån att du är under 67 år gammal, annars skulle svaret bli annorlunda.Vad gäller enligt LAS?Gränserna för när vikariat och säsongsanställningar övergår till en tillsvidareanställningar regleras i LAS 5 a §, som är en väldigt svårformulerad paragraf. Ett vikariat övergår till en tillsvidareanställning om du som arbetstagare har varit anställd hos arbetsgivaren som vikarie i sammanlagt mer än två år under en femårsperiod, se LAS 5 a 3 st. §. Gällande säsongsarbete finns ingen motsvarighet i lagen och den anställningsformen övergår alltså inte till en tillsvidareanställning. Det som gäller enligt LAS är alltså att du har rätt till en tillsvidareanställning när du jobbat som vikarie i två år under en femårsperiod. Har du inte det nu har du alltså ingen rätt till en tillsvidareanställningenligt LAS.Vad gäller enligt kollektivavtalet?Delar av LAS är är semidispositiv, vilket innebär att vissa delar i lagen får man avvika från genom kollektivavtal, se LAS 2 §. En av dessa bestämmelser är just LAS 5 a §. Detta innebär alltså att det kan finnas andra bestämmelser i ditt kollektivavtal som i sådana fall gäller istället för LAS. Min rekommendation är att du hör av dig till facket och kollar om det finns några bestämmelser kring detta i gällande kollektivavtal. Om det inte gör det är det lagen som gäller.SammanfattningFörst när du arbetat som vikarie i två år under en femårsperiod har du rätt till en tillsvidareanställning enligt LAS. Kom dock ihåg att om det står något annat i kollektivavtalet är det detta som gäller istället. Min rekommendation är att du hör av dig till facket och tar reda på vad som står i kollektivavtalet. Regleras inte detta i kollektivavtalet och du inte jobbat 24 månader som vikarie har du tyvärr ingen rätt till tillsvidareanställning i nuläget.Hoppas du fått svar på din fråga! Om det skulle uppstå fler frågor är du välkommen att höra av dig igen!Vänliga hälsningar