Får en arbetsgivare ändra ett anställningsavtal utan godkännande från arbetstagaren?

2018-10-04 i Anställningsformer
FRÅGA |HejJag jobbar som elevassistent på en friskola sedan 5 år, har påbörjat mitt 6:e år nu. Min allmänna visstidsanställning övergick i en tillsvidareanställning hösten 2016.Vi fick ny rektor på skolan våren 2017 och hon påstår nu att jag har visstidsanställning..Enl henne är det praxis att elevassistenter har visstidsanställning (ett läsår i taget) och att hon som ny arbetsgivare hade rätt att ändra anställningsavtal (eftersom jag nu är anställd för henne och inte förra rektorn). Jag utför samma arbetsuppgifter som förut.Har hon rätt att göra så??
Alex Hallström |Hej, Tack för att Du vänder dig till Lawline med din fråga! Pacta sunt servandaI Sverige gäller avtalsprincipen pacta sunt servanda som innebär att avtal ska hållas. Vidare gäller principen om att man som avtalspart inte får ändra ett avtal utan godkännande från den andra avtalsparten. Båda dessa principer gäller även inom arbetsrätten. Huruvida en sådan praxis som rektorn hänvisar till föreligger hittar jag inget belägg för, men även om så skulle vara fallet har hon ingen rätt att gå in och ändra i ditt avtal utan ditt godkännande. SlutsatsDu kan vara lugn med att du har rätten på din sida. Rektorn har ingen laglig rätt att ändra om ditt avtal till en visstidsanställning. Hon är heller inte att ses som ny arbetsgivare utan endast som ny rektor. Arbetsgivaren förändras inte bara för att chefen byts ut. Jag hoppas det var svar på din fråga! Vänligen,

Min provanställning avslutades, och jag upplevde att arbetsgivaren gjorde det på ett kränkande sätt. Ska jag vända mig till facket?

2018-09-28 i Anställningsformer
FRÅGA |HejHar haft en provanställning, chefen kom ut till mig i produktionen och informerade mig om att de avslutar min anställning på grund av att de anser inte att jag höll tempo, och jag inte var rätt person för deras företag. Det var otroligt generande och kränkande när det var kollegor ute samtidigt. Är det något jag kan kontakta facket för?
Jenny Hedin |Hej! Tack för att du vänder dig till Lawline med din fråga. Jag kommer att börja med att kort gå igenom vad som gäller allmänt för provanställning. Därefter kommer jag att redogöra för vad som gäller om arbetsgivaren vill avsluta en provanställning. Lag om anställningsskyddLag om anställningsskydd (LAS) gäller arbetstagare i allmän och enskild tjänst, se Lag om anställningsskydd 1 § (här). Lag om anställningsskydd reglerar bland annat uppsägningstider och anställningsformer. Denna lag är semidispositiv, vilket innebär att det är tillåtet att avvika från Lag om anställningsskydd genom kollektivavtal, se Lag om anställningsskydd 2 § 1 st (här) och 2 § 3 st (här). Ett kollektivavtal får dock inte ge sämre rättigheter än vad som följer av lagen, se Lag om anställningsskydd 2 § 2 st (här). I din fråga nämner du inte huruvida din arbetsplats har kollektivavtal som eventuellt avviker från Lag om anställningsskydd, och därför kommer jag att utgå från att Lag om anställningsskydd är tillämplig. ProvanställningDet är tillåtet enligt LAS att ingå avtal om provanställning, såvida tiden arbetstagaren är provanställd är högst 6 månader, se Lag om anställningsskydd 6 § 1 st (här). En provanställning får avbrytas före prövotidens utgång, såvida inte parterna har avtalat om annat, se Lag om anställningsskydd 6 § 3 st (här).Om antingen arbetsgivaren eller arbetstagaren inte vill att anställningen ska fortsätta efter prövotiden, ska hen meddela motparten senast vid prövotidens utgång. Gör ingen av parterna detta, omvandlas provanställningen till en tillsvidareanställning, se Lag om anställningsskydd 6 § 2 st (här). En arbetstagare som vill avsluta provanställningen i förtid får avsluta provanställningen omedelbart. Vill arbetsgivaren avsluta provanställningen i förtid ska hen varsla arbetstagaren två veckor innan, se Lag om anställningsskydd 31 § (här). Arbetsgivaren kan även välja att avsluta provanställningen på dagen (jfr Lag om anställningsskydd 6 § 2 st), men måste då betala lön för de två veckor som hen skulle ha varslat. Ska arbetsgivaren motivera varför provanställningen ska avslutas?Om arbetsgivaren vill avsluta provanställningen behöver arbetsgivaren inte motivera varför. Men om arbetsgivaren avslutar provanställningen och motiverar varför, får detta inte göras på ett kränkande eller diskriminerande sätt. Det är kränkande alternativt diskriminerande om någon av diskrimineringsgrunderna anges som skäl för avslutad provanställning. Diskrimineringsgrunderna framgår av Diskrimineringslagen 1 kap 5 § (här). Diskrimineringsgrunderna är kön, könsöverskridande identitet eller uttryck, etnisk tillhörighet, funktionsnedsättning, sexuell läggning, samt ålder. Det är med andra ord inte tillåtet exempelvis om arbetsgivaren avslutar en provanställning och motiverar detta utifrån arbetstagarens ålder. Vad du kan göra nuDet framgår inte av din fråga om du blev varslad två veckor innan eller om anställningen avslutades omedelbart. I det senare fallet ska arbetsgivaren betala lön för de två veckor hen skulle ha varslat. Om så är fallet rekommenderar jag att du snarast tar kontakt med facket. Att avsluta provanställningen som din arbetsgivare gjorde är naturligtvis inte trevligt, men för att det ska vara ett brott enligt Lag om anställningsskydd eller Diskrimineringslagen måste avslutandet av provanställningen ha samband med någon av diskrimineringsgrunderna. Att avsluta provanställningen för att någon "inte håller tempot" och "inte är rätt person" faller inte in under någon av diskrimineringsgrunderna. Du kan naturligtvis tala om för facket att du kände dig illa behandlad av arbetsgivaren. Om du har fler frågor får du gärna ringa till Lawlines telefonrådgivning. Telefonnumret är 08-533 300 04, och telefonrådgivningen har öppet måndag–fredag kl. 10.00–16.00.Vänligen,

Kan jag kräva fast anställning trots att jag är obehörig lärare?

2018-09-26 i Anställningsformer
FRÅGA |Hej, jag heter Hans och har jobbat mer än 4 år på en kommunal skola både som spansk lärare och som resurspedagog, jag är obehörighet. Jag har ferietjänst och ej fast jobb. Kan jag kräva min arbetsgivare att få fast jobb?
Nina Erlandsson |Hej och tack för din fråga!Regler kring fast anställning regleras normalt i lagen om anställningsskydd (LAS), men när det gäller fast anställning inom läraryrket ser reglerna lite annorlunda ut. Huvudregeln är nämligen att det bara är legitimerade lärare som kan få fast anställning. Det finns dock ett antal undantag till detta;Om du ska undervisa i modersmålOm du ska undervisa i ett yrkesämneOm du ska undervisa i kommunal vuxenutbildningSom du beskriver i din fråga arbetar du emellertid som spansklärare och resurspedagog. Detta innebär följaktligen att du, åtminstone inte på laglig grund, kan kräva av din arbetsgivare att du ska få ett fast jobb. Däremot råder avtalsfrihet och du kan såklart uppställa egna krav på hur din anställning ska se ut om arbetsgivaren vill att du ska stanna!Hoppas svaret varit till din hjälp och lycka till!Mvh,

Arbetstagare eller uppdragstagare?

2018-09-15 i Anställningsformer
FRÅGA |Stämmer det att konsulter (egenföretagare i enskild firma) som har ett uppdrag under kundens arbetsledning likställs med kundens egen personal arbetsrättsmässigt, och således inte behöver ha ansvarsförsäkring? Om så är fallet, var i lag är det reglerat?
Francisco Stråhle |Hej och tack för att du vänder dig till lawline med din fråga!Arbetstagare eller uppdragstagare?Från rättslig synpunkt indelas de enskilda avtalen om utförande av arbete i två huvudkategorier; anställningsavtal och uppdragsavtal. Denna uppdelning har betydelse eftersom arbetsgivare och uppdragstagare vid händelse av skada ansvarar för eventuella ersättningskrav. Det är således lämpligt att utreda om konsulterna är att betraktas som enskilda uppdragstagare eller arbetstagare. Någon definition av begreppet arbetstagare finns inte i lagstiftningen. Av den omfattande praxis som utvecklats har påvisats att domstolarna inte fäster avgörande vikt vid några få, bestämda omständigheter utan brukar göra en helhetsbedömning. Sådan bedömning innefattar inte bara avtalets benämning utan även faktiska omständigheter på arbetsplatsen. Omständigheter som kan tyda på att anställningsförhållande föreligger (i motsats till uppdragsavtal) är bl.a att det inte är fråga om en på förhand, bestämd, avgränsad arbetsuppgift samt att arbetet utförs under huvudmannens ledning och kontroll. I förevarande fallDu nämner i frågan att konsulterna arbetar under kundens arbetsledning. Det ska poängteras att denna omständighet inte är ett rekvisit för arbetstagarstatus men är att se som ganska tungt vägande indikator på sådan ställning. Min bedömning är sålunda att konsulterna, mot bakgrund av praxis, ska betraktas som arbetstagare. Beträffande ansvarsförsäkring måste rimligen det enskilda avtalet utredas. Företag som är bundna av kollektivavtal ska teckna försäkringar för de anställda. Arbetsgivaren ansvarar för att teckna och betala dessa försäkringar. Emellertid är det frivilligt för företag utan kollektivavtal att teckna försäkringar. Dessa får följaktligen stå för risken att behöva betala ersättning vid skador eller dylikt orsakade av en arbetstagare (s.k principalansvar).Observera att svaret ovan endast är övergripande. För att kunna ge ett fullständigt svar för just ditt fall krävs att både det enskilda avtalet och eventuella kollektivavtal i branschen granskas. Jag föreslår att du bokar ett möte med en av våra jurister här: https://www.lawline.se/boka.Med vänlig hälsning,

Kollektivavtal under provanställning

2018-09-30 i Anställningsformer
FRÅGA |Har jag rätt att under en pågående 6 månaders provanställning begära (AMBEA) kollektivavtal?
Claudia Lienert |Hej!Tack för att du vänder dig till Lawline med din fråga!Ett kollektivavtal är ett avtal mellan din arbetsgivare och en facklig organisation. Har din arbetsgivare tecknat kollektivavtal så gäller det i praktiken för alla anställda, även dig som är provanställd. Saknar din arbetsgivare ett kollektivatal så kommer det även saknas för dig. I en sådan situation skulle jag råda dig att skriva ett ordentligt anställningsavtal istället, som reglerar dina villkor. Vänligen,

Provanställning till visstidsanställd

2018-09-27 i Anställningsformer
FRÅGA |Om jag vid utgången av 6mån provanställning erbjuds en "projektanställning", med samma arbetsuppgifter, där en nytillträdd vd vill "ha mer betänketid" i o m att hen inte varit med under hela provanställningen. Är detta förenligt med LAS?
Jonathan Jademyr |Hej, tack för att du vänder dig till lawline med din fråga!En provanställning är ett sätt för dig och arbetsgivaren att testa på ett nytt jobb/ny personal. Fördelen med provanställning är för arbetsgivaren att inget skäl måste uppges om arbetsgivaren väljer att avsluta arbetsförhållandet samt att uppsägningstiden enbart är på 2 veckor. En provanställning kan högst vara i 6 månader och om ingen uppsägning sker övergår denna anställning till tillsvidareanställning. Enligt 6 § LAS så får avtal om tidsbegränsad provanställning träffas med högst sex månader prövotid, om inte någon av parterna lämnar meddelande om att anställningen ska upphöra så går den automatiskt över till en tillsvidareanställning. Besked om att provanställningen inte ska övergå till tillsvidareanställning måste lämnas minst två veckor innan prövotiden löpt ut (31 § LAS). Vissa Fackförbund kan dock ha avtalat om andra förhållanden i kollektiv avtalet som kan tillåta förlängning.Om arbetsgivaren väljer att avsluta din provanställning innan det att prövotiden har löpt ut finns det inga hinder för arbetsgivaren att erbjuda dig en annan arbetsform så som projektanställning (visstidsanställning). Detta förutsätter dock att provanställningen skall ha avslutats innan dess att den gått över till en tillsvidareanställning. Vad innebär detta för dig? Tyvärr är det så att om din arbetsgivare sagt upp din provanställning i tid, alltså innan din anställningsform blir en tillsvidareanställning bör det inte föreligga några hinder för dessa att erbjuda dig en ny anställningsform. Bästa Hälsningar,

Antalet anställningsdagar, princip inom arbetsrätten att varje månad är 30 dagar

2018-09-17 i Anställningsformer
FRÅGA |Hej!Jag har en fråga ang. beräkningen av LAS-dagar för en tillsvidareanställd.Som jag förstår det räknas alla dagar där det finns ett anställningsförhållande mellan medarbetaren ifråga och företaget. Således borde det betyda att ett års anställning genererar 365 LAS-dagar.Här har jag och en kollega dock hamnat i en intressant diskussion. Är det så att det finns en generalisering inom arbetsrättliga förfaranden där man räknar varje månad som 30 LAS-dagar? Vilket då betyder att ett "LAS-år" är 360 dagar?Summering av frågan kan lätt göras som: Är ett års anställning 365 eller 360 LAS-dagar?Tack på förhand!
Evelina Karhu |Hej!Tack för att du vänder dig till Lawline med din fråga.Precis som du säger så räknas samtliga dagar som avtalats mellan arbetstagaren och arbetsgivaren eftersom det reglerar vardera parts grundläggande rättigheter och skyldigheter på en arbetsplats. Detta blir särskilt tydligt gentemot bestämmelsen i 5 § lag (1982:80) om anställningsskydd (LAS) gällande tidsbegränsade anställningar samt 6 § LAS om provanställning.Däremot förekommer en princip inom arbetsrätten att alla månader består av 30 dagar (SOU 1973:7 trygghet i anställningen s. 186-187). Utredningen (under punkten 7.5 uppsägningstid 15 §) understryker att "något krav på kalendermånader etc. uppställs inte, lika litet som att uppsägning behöver ske till ett månadsskifte eller till en arbetad dag etc. Det kan inte utan detaljerade föreskrifter undvikas, att uttrycket månad hänför sig till kalendermånad när det gäller uppsägningstidens längd, medan det vid bedömningen av anställningstidens längd inte krävs att tolv månader skall vara lika med ett kalenderår."Mot bakgrund av tillkomsten av LAS, som ju är till för att skydda arbetstagare på arbetsmarknaden, så är systemet till gagn för arbetstagaren. Har man ett anställningsbevis som genererar ett års anställning ska det inte få betydelse vilka månader man varit anställd (dvs om de innehållit 28, 30 eller 31 dagar). Detta är ju okomplicerat om man är tillsvidareanställd eftersom anställningsavtalet löper på år ut och år in. Däremot får det stor betydelse för tidsbegränsade anställningar (se 5 § LAS samt ovan). Jobbar man t.ex. februari-april så genererar det ju 89 kalenderdagar, men räknas som 90 anställningsdagar. Oftast är det ju inte i den situation som du nämnt där det är som mest kritiskt att avgöra detta, utan snarare i situationer som när flera tidsbegränsade anställningskontrakt kan leda till ett tillsvidareanställning samt rätten till återanställning. Kort svar på din fråga: Ett "LAS-år" är 360 dagar.Hoppas att du fått svar på din fråga! Vänliga Hälsningar

Kan jag jobba kvar trots avslutad provanställning?

2018-09-12 i Anställningsformer
FRÅGA |Om en provanställning sägs upp innan utgången så övergår den ju inte till en tillsvidareanställning. Anställningen avslutas därmed vid utgången av prövotiden. Vad händer/gäller om arbetsgivaren ändock vill att man jobbar kvar ytterligare en tid efter utgången provanställning?
Frida Larsson |Hej! Tack för att du vänder dig till Lawline med din fråga! Frågor som berör anställningsformer regleras i lagen om anställningsskydd (LAS). Enligt 6 § LAS så får en provanställning pågå i max 6 månader innan den övergår till en tillsvidareanställning. Om din arbetsgivare inte vill att du ska övergå till en tillsvidareanställning så krävs det att denne meddelar dig om detta mist 14 dagar i förväg, 31 § LAS. Om din arbetsgivare vill att du stannar kvar en tid utan att övergå till tillsvidareanställning så kan du jobba kvar på en tidsbegränsad anställning, 5 § 1p LAS. Viktigt är dock att provanställningen faktiskt avslutats innan den tidsbegränsade anställningen påbörjas. En sådan anställning får du ha under sammanlagt 2 år under en 5 års period, 5a § LAS. Hoppas du fick svar på din fråga!Vänligen,