Varför får administratörerna på bemanningsföretaget högre lön än mig som fastanställd?

2019-04-23 i Anställningsformer
FRÅGA |Vi är tre administratörer på min arbetsplats. jag är fast anställd och de andra två är inhyrda från bemanningsföretag. Vi gör samma arbete. Jag har lägst lön. De ligger 2.000 mer i månaden än mig.Vad kan jag göra?
Oscar Jansson |Hej och tack för att du vänder dig till Lawline med din fråga!Jag förstår att det måste kännas tråkigt att du känner att trots du arbetar lika hårt som dina kollegor, så får du 2000 mindre i lön. Detta kan dock vara helt korrekt, och jag ska förklara varför det kan vara så. Bemanningsföretaget är deras arbetsgivareDu säger att du är fast anställd och att de andra är inhyrda från bemanningsföretag. Det innebär att trots att ni gör samma jobb på samma plats har ni olika arbetsgivare, där dina två inhyrda kollegor har bemanningsföretaget som arbetsgivare. Det kan förklara viss skillnad mellan lönerna, även om bemanningsföretagen precis som din arbetsgivare måste följa lag och gällande kollektivavtal angående lön och annat. Vad beror de inhyrda arbetstagarnas lön av? För att besvara det får vi kika på kollektivavtalet, eftersom det innehåller flest regler om hur stor lön de anställda från bemanningsföretaget ska ha. För inhyrda administratörer är det stor sannolikhet att det är Unionen som är fackförbundet som bemanningsföretaget slutit kollektivavtal med. I kollektivavtalet "Löneavtal mellan Unionen och Bemanningsföretagen för Tjänstemannaavtalet" (här efter kallad "Bemanningsföretagens Löneavtal") tas en del aspekter upp för hur lönen för inhyrda administratörer ska bestämmas. Lönen mer individualiserad bland inhyrda tjänstemän från bemanningsföretag än bland inhyrda arbetare från bemanningsföretag (Se Bemanningsföretagens Löneavtal punkt 1.1 fjärde stycket).Det finns flera omständigheter som kan bestämma hur hög lön en anställd i ett bemanningsföretag ska ha. Exempel kan vara (Bemanningsföretagens Löneavtal punkt 1.1 elfte stycket):1.Hur svåra arbetsuppgifter den anställde har 2.Vilket och hur stort ansvar den anställde har (personal, ekonomi osv) 3.Den anställdes erfarenhet (tidigare jobb, studier med mera) och egenskaper (ledarskapsförmåga, initiativförmåga, samarbetsförmåga och så vidare), beroende på vad som är relevant för arbetet. Även om du till exempel är helt ny på arbetsplatsen kan det spela roll. Vad beror din lön på? Om du är administratör inom Unionens kollektivavtalsområde, så beror din lön på ungefär samma omständigheter. Det vill säga bland annat dina egenskaper, erfarenheter, arbetsuppgifter och hur stort ansvarsområde du har. På Unionens hemsida skriver de att din marknadslön (om du inte är helt ny på jobbet) borde vara någonstans mellan 26 500 kr och 33 000 kr per månad. Känner du att du trots att du arbetat ett tag på arbetsplatsen men ändå ligger under det, så kan det vara bra att höra av sig till fackförbundet på din arbetsplats (om du har något) och fråga vad som gäller på just där och om du borde kräva högre lön. De är ofta mer insatta vad som gäller inom just din bransch, och kan ofta komma med mer konkreta råd om vad du ska göra. Jag vet inte exakt hur det är i ditt fall. Du skriver att ni gör samma arbete, men det kan vara så att ni har olika egenskaper och erfarenheter. Du kanske till och med har fler och bättre egenskaper, kunskaper eller liknande för jobbet, och då borde du absolut kunna använda det som ett argument för varför du borde ha högre lön. På nästa lönesamtal eller något annat samtal med chefen skulle du i så fall kunna trycka att du gör samma jobb men för mindre trots att du kanske är mer kvalificerad. Lönesamtalet kan också bli ett tillfälle då du kan be chefen motivera varför du i så fall har 2000 kr mindre i lön Sammanfattning och vad du kan göra nu-Lönen kan variera mellan inhyrd personal från bemanningsföretag och fastanställda -För tjänstemän är lönen individualiserad och beror på flera saker, till exempel den anställdes egenskaper, erfarenhet, arbetsuppgifter och ansvarstagande. -Tala med ditt fackförbund (om du har något) för att lära dig mer om vad som är rimligt att kräva på nästa lönesamtal. Förutom att få råd som gäller för just dig och på just din arbetsplats, så kan det vara skönt att ha dem bakom dig när du talar med chefen-Det är sannolikt att fackförbundet för just din yrkeskategori (administratörer) är Unionen, men det kan vara något annat-Vill eller kan du inte prata med facket, kan du alltid prata med din chef och förklara situationen. Det är möjligt att de helt enkelt missat detta. Annars är det värt att ta upp till diskussion på nästa lönesamtal, där ska chefen motivera varför du har den lönen du har. -Du kan använda den inhyrda personalens lön som argument när du har lönesamtal nästa gång, genom att säga att du borde ha samma lön som de inhyrda och poängtera att hur det är nu är orättvistHoppas du fick svar på din fråga! Med vänliga hälsningar,

Arbetstagares rättigheter vid graviditet

2019-04-15 i Anställningsformer
FRÅGA |Hej! Jag har en tidsbegränsad anställning till sista juli. Min arbetsgivare har antytt att de vill förlänga min visstidsanställning till årsskiftet. Det skulle innebära att jag får företrädesrätt då jag började på företaget i augusti förra året. Det kan vara bra ifall de bestämmer sig för att anställa extra även nästa år. Till saken hör att jag är gravid och är beräknad i början på september. Jag kommer alltså bara kunna jobba en av de fem månaderna som de vill erbjuda mig. Jag har inte berättat om graviditeten och räknar med att erbjudande om förlängning kommer ganska snart, innan jag hinner berätta. Mina funderingar är: 1. Om jag berättar att jag är gravid och räknar med att vara hemma från september, kan de dra tillbaka anställningserbjudandet för att jag bara kan arbeta en kortare tid? Om ja, vilka lagrum styr det? 2. Om jag påbörjar anställning 1 augusti, kan de då säga upp mig med en månads varsel (avtalet är skrivet så att det gäller 1 månads uppsägningstid från båda håll) så att min anställning upphör då jag ska vara ledig?
Linn Lindelöf |Hej och tack för att du vänder dig till Lawline med din fråga!Problemet du beskriver är arbetsrättsligt och handlar om förlängning av visstidsanställning och uppsägning. Detta finns reglerat i flertalet lagar, bland annat lagen om anställningsskydd (LAS) och diskrimineringslagen (DiskL).Sammanfattning1. Du har ingen skyldighet att berätta att du är gravid. Om du väljer att göra det och de meddelar att inte förlänga din anställning pga. din graviditet utgör det diskriminering vilket inte är okej.2. Det avtal du beskriver verkar vara ett "längst tillochmed" avtal. Att säga upp någon pga. graviditet är diskriminering och kan aldrig utgöra saklig grund för uppsägning. Du kan aldrig avtala bort kravet på saklig grund ens genom kollektivavtal. Diskrimineringslagen är även tvingande enligt (1 kap. 3 § DiskL). Detta betyder att det inte går att avtala bort den. Du har en bevislättnad när du ska bevisa att diskriminering förekommit och om du begär det kan uppsägningen förklaras ogiltig. Om arbetsgivaren inte rättar sig efter ogiltigförklaringen kommer din anställning förklaras upplöst, men ersättning kommer att utgå.Vad gäller för tidsbegränsade anställningar?Huvudregeln är att anställningar gäller tillsvidare (4 § LAS). Man får dock träffa avtal om tidsbegränsade anställningar med det spelrum LAS ger. Om man varit visstidsanställd i mer än 2 år under en 5-årsperiod övergår visstidsanställningen automatiskt till en tillsvidareanställning (5a § LAS).En visstidsanställning kan normalt inte avslutas i förtid om det inte föreligger avskedsgrund, och om arbetsgivaren inte vill att den ska förlängas måste arbetsgivaren meddela att anställningen inte blir förlängd senast 1 månad i förväg (15 § LAS). Detta beskedet ska även vara skriftligt (16 § LAS).Din anställning låter inte som en renodlad visstidsanställning. Det finns en anställningsform som inte är lagstadgad som kallas "längst tillochmed anställning" vilket är en tidsbegränsad anställning med möjlighet till uppsägning om det finns saklig grund (7 § LAS). Arbetsbrist utgör alltid saklig grund, men för att bli uppsagd pga. personliga skäl är det svårt att nå upp till kravet på saklig grund. Bland annat måste arbetsgivaren försökt omplacera arbetstagaren (7 § andra stycket LAS). Detta innebär att om du får din anställning förlängd kan din arbetsgivare inte säga upp dig innan anställningstiden gått ut om det inte föreligger saklig grund.Det kan finnas ett kollektivavtal som gör det möjligt med andra tidsbegränsade anställningsavtal än de som nämns i lagen om anställningsskydd, detta är inget jag kan uttala mig om eftersom jag inte vet om du omfattas av något kollektivavtal och i så fall vilket. Om det inte finns något i ditt kollektivavtal som gör det möjligt med andra tidsbegränsade anställningsformer är det inte möjligt att ha en tidsbegränsad anställningsform med 1 månads uppsägningstid från båda parterna.Diskriminering på grund av graviditetDet bör påpekas att du inte har någon skyldighet att berätta för din arbetsgivare att du är gravid. Om arbetsgivaren får reda på att du är gravid och bestämmer sig för att antingen inte ge dig förlängd anställning eller att hen efter att fått reda på din graviditet väljer att säga upp dig är det inte okej. Situationen regleras i diskrimineringslagen. Det är inte tillåtet för en arbetsgivare att diskriminera sina arbetstagare (2 kap. 1 § DiskL). Med diskriminering avses att någon missgynnas genom att bli sämre behandlad än någon annan och att detta har samband med bland annat kön (1 kap. 4 § DiskL). EU-domstolen kom i mål C-177/88 (Dekker) fram till att om en kvinna blir sämre behandlad pga. graviditet utgör det direkt könsdiskriminering.Det är du som har bevisbördan för att du blivit diskriminerad, men det finns en lättnad i vad du behöver visa (6 kap. 3 § DiskL). Det betyder att du ska visa på omständigheter som ger anledning att anta att du blivit diskriminerad. Det är sedan arbetsgivaren som ska visa på att diskriminering inte förelegat, vilket är ett högre beviskrav som är svårare att nå upp till. För att visa på omständigheter som ger anledning att anta att du blivit diskriminerad räcker det att visa att tidsrummet mellan att arbetsgivaren fick reda på graviditeten och missgynnandet (alltså uppsägning eller meddelande om att anställningen inte förlängs) är väldigt kort.En domstol kan ogiltigförklara en uppsägning som gjorts pga. diskriminering (5 kap. 3 § DiskL). Om arbetsgivaren vägrar rätta sig efter den domen ska ett ersättningsbelopp betalas ut (5 kap. 3a § DiskL). Ersättningen som kan behöva betalas ut om man inte rättar sig efter domen är ganska hög, därför brukar arbetsgivare följa domarna.Avslutande rådHoppas detta är till någon hjälp för dig. Mitt råd till dig är att läsa igenom anställningsavtal och eventuellt kollektivavtal för att se vad det egentligen är för tidsbegränsad anställning du har.

Uppsägningstid vid tidsbegränsad anställning

2019-03-29 i Anställningsformer
FRÅGA |Hej,Jag jobbar på en gymnastikskola och min arbetsgivare vill att jag skriver på ett anställningsavtal för ett helt år. Får man verkligen ha sådana avtal?Jag borde väl ha uppsägningstid enligt LAS dvs en månad från mitt håll?
Johan Tivéus |Hej!Tack för att du vänder dig till Lawline med din fråga!Huvudregeln i lagen om anställningsskydd (LAS) är att anställningsavtal gäller tillsvidare (4 § första stycket LAS). Det innebär att anställningen inte har något slutdatum utan löper vidare på obestämd tid. Därmed följer regler om hur man kan säga upp tillsvidareanställningen för det fall att situationen förändras för endera av parterna. Samtidigt stadgas i LAS regler om en minsta uppsägningstid för att inte någon av parterna helt oförutsett ska bli ståendes utan att ha möjlighet att rätta sig efter beslutet. Uppsägningstiden skiljer sig beroende på hur länge anställningsavtalet funnits och regleras i 11 § LAS. Där stadgas i första stycket mycket riktigt som du säger en minsta uppsägningstid av en månad.Tidsbegränsade anställningsformerDitt anställningsavtal ingås däremot inte tillsvidare utan är avsedd att pågå under en viss på förhand bestämd tid. Avtal om tidsbegränsad anställning får träffas på så sätt som följer av 5 § LAS och är undantag från huvudregeln. Paragrafen är en uppräkning av tillåtna fall av tidsbegränsade anställningar, vari följer att avtal får träffas om allmän visstidsanställning som det rör sig om i ditt fall. En tidsbegränsad anställning upphör vid tidens utgång utan att det behövs någon uppsägning från någon av parterna. Detta är med anledning av att anställningsavtalet har ett förbestämt slutdatum. Det är i princip inte möjligt att få en tidsbegränsad anställning att upphöra i förtid utan arbetstagaren förbinder sig att uppfylla sin arbetsplikt och arbetsgivaren förpliktar sig att erbjuda den anställde jobb under den avtalade perioden. De fall en tidsbegränsad anställning skulle kunna upphöra i förtid är om ni avtalat om detta, motparten grovt åsidosatt sina åligganden eller avtalet på annat sätt blivit oskäligt betungande på grund av ändrade förhållanden under anställningens gång.Sammanfattningsvis Anställningsavtalet som din arbetsgivare presenterat dig är ett avtal om en tidsbegränsad anställning med ett på förhand bestämt slutdatum. Ett tidsbegränsat anställningsavtal är inte möjligt att säga upp i förtid utan upphör vid tidens utgång, utan något krav på uppsägning, om ni inte uttryckligen avtalat om annat. Det kan tilläggas att i vissa fall aktualiseras dock regler om underrättelse minst en månad innan anställningen upphör, till exempel om du varit anställd hos din arbetsgivare mer än tolv månader under de senaste tre åren (15 § första stycket LAS).Hoppas svaret varit till hjälp, annars är du mer än välkommen att återkomma

Samboavtal

2019-03-28 i Anställningsformer
FRÅGA |Daniel och Angelica är ett par. De bor tillsammans i en bostadsrätt i centrala Göteborg. Lägenheten köpte Angelica för pengar hon sparat ihop genom arbete för att hon och Daniel skulle ha en gemensam bostad. Angelica har till stor del inrett lägenheten, hon har köpt bord, stolar, tv-bänk och soffa. Därutöver har hon köpt mycket utrustning till köket, bland annat en mycket exklusiv kaffemaskin. Daniel har inte bidragit till lägenheten i lika stor utsträckning men han har köpt en mycket stor tv och ett exklusivt tv-spel. Det är Angelica som tjänar mest pengar av dem två. Hon lever ett sparsamt liv och har sparat ihop en stor buffertför oförutsedda händelser. Det är även hon som betalar det mesta av parets löpande kostnader för mat. Daniel däremot, som inte tjänar så mycket pengar, lever lyxliv. Daniel går gärna och klipper sig en gång per månad på den mest exklusiva frisörsalongen i hela Göteborg och spenderar gärna helgerna på olika pubar där det konsumeras rikliga mängder öl.Tillsammans har paret tre utställningskatter som är värda dyra pengar. De äger dessutom en bil tillsammans. Angelica nämner också att hon ärvt några värdefulla smycken från sin farmor. När Angelica surfade runt på nätet råkade hon av misstag komma in på "familjerätt i dag-och i morgon där det varnas för de rättsliga verkningar som kan uppstå när man som ett par bor tillsammans. Om det tar slut "finns det risk för att man blir lottlös" beskrivs det. Angelica vill undvika detta men vill fortfarande ha ett
Filip Braun |Hej och välkommen till Lawline!Din fråga har karaktär av skoluppgift och Lawline har som policy att inte besvara skolfrågor. Återkom gärna om det förhåller sig på annat sätt.

Kan man vara deltidsanställd i mer än sex månader?

2019-04-19 i Anställningsformer
FRÅGA |Hej!Jag har en arbetskollega som jobbar två halva dagar i veckan för våran arbetsgivare och har gjort det i fler än 6 månader. Är det lagligt?
Johan Tivéus |Hej!Tack för att du vänder dig till Lawline med din fråga!Till att börja med kan det sägas att anställningsförhållanden kan komma till stånd på olika sätt och att ett avtal där man arbetar två halvdagar i veckan i mer än sex månader kan vara fullt giltigt. I den här givna situationen med din arbetskollega och din arbetsgivare vet jag inte vad som är avtalat dem emellan men ska kort och koncist reda ut för dig så att du vet vad som gäller generellt angående form och omfattning på en anställning och att du med ledning av detta får svar på din fråga:Anställningsform och omfattningEn anställning kan vara antingen på heltid eller deltid. Att använda begrepp som heltids- och deltidsanställd, som ofta görs i dagligt tal, ska göras med försiktighet då de inte utgör egna anställningsformer. Därmed gäller att vare sig man är fast anställd eller har en tidsbegränsad anställning så kan det vara på heltid eller deltid. Heltid utgör i normalfallet mellan 35 till 40 timmar per arbetsvecka. Allt därunder är deltid. Det finns ingen lagreglerad minsta arbetstid du har rätt till, utan det är upp till arbetsgivaren att bestämma utefter arbetsledningsrätten.Det finns två givna anställningsformer enligt lagen om anställningsskydd (LAS) och dessa är en tillsvidareanställning (fast anställning) och en visstidsanställning (tidsbegränsad anställning). I det förstnämnda fortlöper anställningen i princip i all oändlighet tills att arbetstagaren sägs upp, och i det sistnämnda så kan arbetstagaren och arbetsgivaren sinsemellan avtala om ett slutdatum.Har arbetsgivaren och din arbetskollega kommit överens om en tillsvidareanställning eller en visstidsanställning som ska pågå längre än sex månader är situationen därmed fullt giltig. Även en provanställning (visstidsanställning) som enligt LAS får pågå högst under sex månader, kan pågå längre och fortfarande vara giltig om det finns ett kollektivavtal på arbetsplatsen som säger att detta är tillåtet. Detta följer av att LAS är dispositivt och att det av delar av lagen går att avtalas om annat genom just kollektivavtal. Kollektivavtalet kan även ha regler om en minsta arbetstid per vecka som måste upprätthållas på arbetsplatsen, som skulle medföra att avtal om mindre arbetstid är ogiltigt.Därmed följer att jag inte kan besvara din arbetskollegas situation specifikt utan att jag skulle behöva veta mer om vad som avtalats dem emellan och vad som gäller på arbetsplatsen. Jag hoppas att du med ledning av ovan fått svar på din fråga. Om inte så är du välkommen att återkomma med en ny fråga.Vänligen

Intermittent anställning eller inte, vad blir konsekvensen?

2019-04-05 i Anställningsformer
FRÅGA |Hej! Jag har en intermittent allmän visstidsanställning/behovsanställning. På ett Bussbolag. Har snart jobbat två år och jobbat heltid hela tiden. Kan man hoppas på en visstidsanställning då.
Sara Hill |Hej! Det är tre olika varianter av anställningar inblandade här, som vi först måste reda ut1) I LAS 5 § regleras tidsbegränsade anställningar. I p1 finner vi den allmänna visstidsanställningen. Det är då själva anställning som begränsas till en viss tidsperiod. 2) Utöver det används behovsanställning som inte regleras i lag. Den tar tar sikte på anställningens omfattning. Exempelvis kan en visstidsanställnings omfattning avse deltid, deltid eller vid behov. 3) Inte heller intermittent anställning regleras i lag. Den fungerar dock som en behovsanställning. Skillnaden är att arbetstagaren här blir erbjuden arbete vid behov, och har möjlighet att tacka nej. Det innebär också att varje arbetstillfälle ses som en visstidsanställning. Exempelvis om du din chef ringer och frågar om du kan jobba imorgon, du väljer att tacka ja till att jobba 8 h dagen efter - då räknas de 8 timmarna som en visstidsanställning som börjar och tar slut samma dag. Vilken anställningsform du har avgör huruvida anställningen kan övergå till en tillsvidareanställningDet avgörande bör vara om du blivit tillfrågad om att arbeta varje arbetstillfälle, och haft möjlighet att tacka nej. Om så inte är fallet, rör det sig istället om en allmän visstidsanställning vid behov. Konsekvensen är att lagens regler om tillsvidareanställning är tillämpliga. Det innebär att tjänsten övergår till en tillsvidareanställning efter 2 år. För att nå upp till två år kan man lägga samman flera anställningar om de skett de senaste fem åren (5a § LAS). Om du tycker att det stämmer in på din anställning, rör det sig om en intermittent anställning. Då räknas bara tiden för själva arbetstillfällena och inte tiden som förflyter däremellan, till skillnad från en visstidsanställning där hela den schemalagda perioden räknas som anställningstid. Den övergår alltså inte till en tillsvidareanställning. SammanfattningDu skriver att du har en intermittent anställning. Det faktum att du arbetat heltid två år talar dock emot att anställningen är intermittent. Det är svårt för mig att helt avgöra med den informationen jag har. Jag hoppas dock att de jag redogjort för ovan hjälper dig avgöra huruvida anställningen är intermittent eller inte. Om den är intermittent, övergår den inte till en tillsvidareanställning. Om den inte är det, övergår den efter 2 år till en tillsvidareanställningen. Hoppas det här var till hjälp. Ta gärna kontakt med eventuellt fackförbund om du är fackligt ansluten! Annars får du gärna höra av dig igen så hjälper vi dig. Lycka till och tack för att du vände dig till Lawline med din fråga!

Hur länge får en provanställning pågå?

2019-03-28 i Anställningsformer
FRÅGA |Ett företag som ja jobbar på har ändrat så att man får fast anställning efter 12 månader istället för 6 månader. Det är inga vikariat vi har där utan vi som börjar har vanlig provanställning. Men måste inte den övergå till fast efter 6 månader?Mvh
Amanda Keith |Hej,Tack för att du vänder dig till Lawline med din fråga! Tillämplig lag i detta fall är Lagen om anställningsskydd (LAS). I 6 § LAS framgår det att en provanställning kan pågå i högst 6 månader. Provanställningen övergår automatiskt till att bli en tillsvidareanställning, om inte arbetsgivaren lämnar besked om att anställningen inte ska fortsätta senast vid prövotidens utgång. Provanställningen kan även avbrytas innan prövotidens utgång, om inte annat avtalats om. Som du nämner så får en provanställning i regel alltså inte pågå i längre än 6 månader, utan övergår istället till att bli en tillsvidareanställning (fast anställning) efter prövotidens utgång. Från denna bestämmelse kan det göras avvikelser genom kollektivavtal, vilket framgår av 2 § 3 st LAS. Under förutsättning att det inte finns ett kollektivavtal som tillåter undantag från denna regel gäller, som nämnt, att en provanställning kan pågå i max 6 månader. Hoppas du fått svar på din fråga och tveka inte att höra av dig igen om du har fler funderingar! Med vänlig hälsning,

Inte skrivit på kontrakt, avtal om anställning ändå juridiskt bindande?

2019-03-10 i Anställningsformer
FRÅGA |Hej!Jag har blivit erbjuden muntligen och tackat ja till ett tillsvidarejobb inom kommunen. Jag och min blivande arbetsgivare har kommit överens om lön, befattning och arbetstid.Arbetsgivaren har bekräftat sitt jobberbjudande samt lön och arbetsvillkor via mail och sms.Jag hade bokat in två möten för att skriva på kontraktet men arbetsgivaren påstår att kontaktet kan skrivas på när jag börjar på det nya jobbet.Jag undrar om arbetsgivarens mail och sms är juridisk bindande och kan användas som bevis om arbetsvillkorna eller lönen inte stämmer med kontraktet och vad gör man i sånt fall? Tack på förhand!
Sara Hill |Hej och tack för att du vänder dig till Lawline med din fråga! Det finns inga formkrav vid ingående av anställningsavtal. Det går bra såväl muntligt som skriftligt! Givetvis är skriftligt alltid hur bevishänseende att föredra. Eftersom du har bevis för anställningens ingående via SMS och mail ser jag inga problem här. Ni har ingått ett anställningsavtal redan när det skedde muntligen, men du har dessutom bevis för att så skett skriftligt via SMS och mail. Det du har rätt till enligt 6c § LAS är skriftlig information om anställningsavtalet och dess villkor. Sådan skriftlig information kan slutligen ses som en bekräftelse på det som ni har kommit överens om vid ingåendes av anställningsavtalet. Om det mot förmodan skulle uppstå problem är det alltid bäst att vända sig till facket. Sammanfattningsvis är svaret ja, ni har träffat ett juridiskt bindande avtal och det blir svårt för arbetsgivaren att hävda något annat. Hoppas det här var svar på din fråga, och tveka inte på att höra av dig igen vid ytterligare funderingar. Lycka till på ditt nya arbete!