Vad innebär det att jag har en allmän visstidsanställning?

2018-04-16 i Anställningsformer
FRÅGA |Hej! På mitt anställningsbevis är rutan för tillställning ikryssad och så står det att jag har en allmän visstidsanställning från den 6 april till den 30 maj som timanställd. Vad innebär det? Kan jag sluta på dagen eller måste jag jobba fram till den 30 maj?
Tova Andersson |Hej och tack för att du vänder dig till Lawline med din fråga!Vad är en allmän visstidsanställning?Bestämmelser om anställningar finns i lagen om anställningsskydd (LAS). En allmän visstidsanställning är en så kallad tidsbegränsad anställning vilket innebär att det finns ett bestämt start- och slutdatum för anställningen. Arbetsgivare får fritt anställa personal på allmän visstidsanställning i upp till två år (LAS 4-5 §). Huvudregeln för en sådan tidsbegränsad anställning är att den inte har någon uppsägningstid och inte kan sägas upp i förtid. Detta innebär som utgångspunkt att anställningen gäller fram till den 30 maj och att du alltså måste jobba kvar fram till dess. Du kan inte sluta på dagen. Arbetsgivaren kan inte heller säga upp dig i förtid. Ibland finns det däremot en avtalad möjlighet till uppsägning i förtid i anställnings- eller kollektivavtalet, i så fall gäller vad som är avtalat. Sammanfattningsvis innebär din allmänna visstidsanställning att du är anställd från den 6 april till den 30 maj och att anställningen då avslutas utan uppsägning. Troligtvis kan du alltså inte sluta på dagen utan måste jobba fram till den 30 maj. Jag rekommenderar dig att läsa i ditt anställningsavtal, och kollektivavtal om det finns, för att se om det avtalats om någon möjlighet till förtida uppsägning och uppsägningstid. Finns det bestämmelser i avtalet gäller dessa, annars gäller lagen. Har du ytterligare funderingar om din anställning rekommenderar jag dig också att kontakta din fackförening om du är medlem, annars är du välkommen att återkomma med en ny fråga här!Hoppas du fått svar på din fråga!Med vänliga hälsningar

Uppsägningstid provanställning

2018-04-13 i Anställningsformer
FRÅGA |Hej,Om man har en provanställning och blir uppsagd precis innan provanställningen går ut. Vilken uppsägningstid är det då som gäller? I anställningsavtalet står "Uppsägningstid om 1 månad från vardera part".Har man då rätt till lön i en månad från att man blivit uppsagd, eller är det något annat som gäller?Tacksam för svar.
Robin Uddén |Hej och tack för att du ställer din fråga till Lawline!Regler om hur en provanställning upphör hittar du i lagen om anställningsskydd, för bestämmelser kan du främst se 6 § LAS.Generellt om provanställning kan sägas att de är till för situationer då det föreligger ett så kallat prövobehov. Arbetsgivaren behöver pröva arbetstagarens arbetsförmåga för den aktuella tjänsten, och denna period får omfatta högst 6 månader. En provanställning är en anställning som löper på viss tid, och det kan upphöra genom att antingen arbetstagaren eller arbetsgivaren vid prövotidens slut lämnar besked om detta till den andra parten. Det räcker alltså med att detta meddelas före prövotiden slutar. Om inget sådant besked lämnas övergår provanställningen till en tillsvidareanställning. Dock, vilket borde vara det som åsyftas när det kommer till skrivningen i ditt avtal, kan en provanställning avbrytas innan prövotiden löpt ut. Skälen bakom beslutet behöver då inte anges. Anställningsformen är till sin natur osäker för arbetstagaren eftersom arbetsgivaren inte behöver uppge saklig grund för att provanställningen ska upphöra. När det står "uppsägningstid om 1 månad" i ditt avtal åsyftas att det ska sägas upp med en månad i förtid, om du som arbetstagare inte ska få jobba alla 6 månader. Om arbetsgivaren eller du som arbetstagare t.ex. vill avbryta provanställningen redan efter första månaden, så ska anställningen fortsätta en månad till (man har då inte rätt till lön utan att man också jobbar den tiden). Det säger alltså inte att man har rätt till någonting efter att provanställningen gått ut. Viktigt att veta är dock att bestämmelsen i LAS är semidispositiv, vilket innebär att man genom kollektivavtal kan avtala annat som är avvikande, LAS 2 §. Således kan, om arbetsplatsen är reglerad av kollektivavtal, bestämmelserna om uppsägningstid och provanställning vara annorlunda i ditt fall. Du bör därför kontrollera huruvida det finns ett gällande kollektivavtal på din arbetsplats, och i så fall om detta särskilt reglerar uppsägningstid för provanställning, för att kunna fastställa om det behöver iakttas någon uppsägningstid. Har du fler frågor är du välkommen att skriva till oss igen, eller ringa till oss på vår telefon 08 533 300 04 på vardagar mellan 10-16. Hälsningar/

Kan arbetsgivare hävda att det är en provanställning utan att det är avtalat

2018-04-01 i Anställningsformer
FRÅGA |Min fru har varit anställd som hästskötare i ett travstall i 6månader med lön.Idag kommer dom på 6månadersdagen och avslutar anställningen, trots att inget anställningsavtal med villkor om provanställning är delgivet. Dom hävdar att provanställningen är slut och inte vill förlänga, jag hävdar att hon inte har provanställning, då det inte skrivits eller talats om provanställning någon gång under dessa 6månaders anställning. Till saken hör att min fru just varit frånvarande en vecka(sjuk/skadad) och I samband med detta fått en operationstid om 2veckor, som vi tror är den riktiga grunden till anställningavslutningen. Om företaget inte skriftligen givit henne ett anställningsavtal med provanställningen villkor, är hon väl tillsvidare anställd, inte provanställd?
Lovisa Nilsson |Hej!Tack för att du vänder dig till Lawline med din fråga.Vilken typ av anställning är det?Av 4 § LAS framgår att huvudregeln vid anställning är att anställningen är en tillsvidareanställning. En tillsvidareanställning innebär att anställningen ska gälla tills dess att arbetstagaren eller arbetsgivaren avslutar den. Denna huvudregel gäller så länge inget annat avtalats eller framgår av kollektivavtal. Vidare enligt 6 § LAS kan en anställning vara en provanställning. Provanställningen får maximalt pågå i 6 månader. För att det ska vara fråga om en provanställning krävs att detta har avtalats. Det krävs att parterna uttryckligen har kommit överens om att anställningen ska vara en provanställning för att det ska anses som avtalat.Om din fru inte har kommit överens med arbetsgivaren att det ska handla om en provanställning eller annan tidsbegränsad anställning är det en tillsvidareanställning. Vid en tvist är det upp till arbetsgivaren som bär bevisbördan. Detta innebär att det är arbetsgivaren som måste bevisa att det skulle vara fråga om en provanställning. Vilka formkrav finns på ett anställningsavtal?Det framgår inget av lag att ett anställningsavtal måste vara skriftligt. Avtalet kan alltså lika gärna vara muntligt. Din fru och arbetsgivaren behöver med andra ord inte ha avtalat om en tillsvidare- eller provanställning skriftligen dock är detta självklart att föredra. Arbetsgivaren ska dock, enligt 6 c § LAS, efter maximalt en månad lämna villkoren för anställningen skriftligt till arbetstagaren. Dessa villkor ska bland annat innehålla huruvida anställningen är tillsvidare eller tidsbegränsad. Din fru bör ha fått ta del av dessa villkor. I det fall arbetsgivaren inte uppfyllt detta krav har arbetstagaren rätt till skadestånd enligt 38 § LAS. Rätten till skadestånd gäller dock inte i det fall arbetstagaren är medveten om att det till exempel står fel i villkoren.Sammanfattning:I det fall din fru inte med arbetsgivaren, muntligen eller skriftligen, avtalat om att anställningen ska vara en provanställning är anställningen en tillsvidareanställning. I det fall hon inte fått ta del av villkoren för sin anställning skriftligt har hon också rätt att kräva skadestånd från arbetsgivaren.Vad gör man i denna situation?I det fall arbetsgivaren envisas med att anställningen är en provanställning rekommenderar jag att din fru kontaktar sitt fackförbund. Fackförbund hjälper nämligen till att medla i tvister arbetstagare och arbetsgivare mellan. I det fall din fru inte skulle tillhöra ett fackförbund bör hon ta kontakt med en jurist för vidare hjälp. Ni kan få kontakt med en av våra jurister här.Till sist finns möjlighet att hos tingsrätten väcka talan mot arbetsgivaren. Ansökan görs hos den tingsrätt som ligger närmst där ni bor. Tingsrätten kommer då beakta omständigheterna och göra en bedömning över vilken typ av anställning det i detta fall är fråga om. Som redan nämnt är det då arbetsgivaren som bär bevisbördan. Hoppas att detta svar hjälpte dig. För fler funderingar är du välkommen att ställa en ny fråga här på Lawline. Med vänliga hälsningar,

Diskriminerande annons?

2018-03-24 i Anställningsformer
FRÅGA |Kan en annons skriven på följande vis anses diskriminerande?"Sökes – en hårt arbetande verksamhetschef till vår härliga förskola.Vi ser gärna att du är över 40 år och har sett en del av livet. Du måstekunna både svenska, persiska och arabiska flytande för att kunnakommunicera med våra kunder och vi värdesätter särskilt dig somär man. Förskolans ägare kommer löpande att arbetsleda dinverksamhet så du får mycket råd och stöd."
Matilde Kyrö |Hej! Tack för att du vänder dig till Lawline med din fråga!I svensk lag återfinns sju stycken diskrimineringsgrunder vilka räknas upp i bl.a. 1 kap. 1 § diskrimineringslagen (DiskL) (HÄR). Dessa är kön, könsöverskridande identitet eller uttryck, etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning, funktionsnedsättning, sexuell läggning och ålder. Det är alltså diskriminering på grund av något av ovanstående som enligt lag är förbjudet. I 1 kap. 4 § DiskL (HÄR) definieras fem olika typer av diskriminering: direkt diskriminering, indirekt diskriminering, trakasserier, sexuella trakasserier och instruktioner att diskriminera. I detta fall skulle det främst vara fråga om eventuell direkt- och indirekt diskriminering. Vad gäller direkt diskriminering är det så att en arbetsgivare inte får missgynna en arbetssökande genom att behandla honom eller henne sämre än vad arbetsgivaren behandlar, har behandlat eller skulle ha behandlat någon i en jämförbar situation om missgynnandet har samband med någon av diskrimineringsgrunderna, t.ex. kön. Det är här inte nödvändigt att en jämförelse sker med en faktisk person utan det kan vara fråga om t.ex. en tänkt person av motsatt kön. Jämförelsen ska avse någon som befinner sig i en jämförbar situation. Vid anställning avses här att de sökande ska ha i huvudsak liknande meriter i fråga om utbildning, erfarenhet och personlig lämplighet. Meritkraven ska vara förklarliga och rationella för en utomstående. Att t.ex. välja en manlig arbetssökande framför en kvinnlig är inte diskriminering om mannen har fler relevanta meriter än den kvinnliga arbetssökanden. Att i en annons skriva att man särskilt värdesätter den som är man skulle kunna uppfattas som diskriminerande. I 2 kap. 2 § DiskL (HÄR) anges dock att ett förfarande som i och för sig skulle kunna uppfattas som könsdiskriminerande ändå kan vara ok om särbehandlingen föranleds av en strävan att främja jämställdheten mellan kvinnor och män på arbetsplatsen. Vad gäller åldersdiskriminering kan det uppfattas som diskriminerande att skriva i en annons att man allra helst anställer personer över 40 år. I 2 kap. 2 § DiskL (HÄR) anges dock att särbehandling på grund av ålder, om den har ett berättigat syfte och de medel som används är lämpliga och nödvändiga för att uppnå syftet, i och för sig kan vara tillåtet. Också så kallad indirekt diskriminering är förbjuden enligt DiskL. Indirekt diskriminering är att någon missgynnas genom tillämpning av t.ex. ett kriterium som framstår som neutralt men som kan komma att särskilt missgynna personer med visst kön, könsöverskridande identitet eller uttryck, viss etnisk tillhörighet, religion, funktionsnedsättning, sexuell läggning eller ålder. Att ha ett sådant språkkrriterium som ovan angetts skulle i och för sig kunna uppfattas som diskriminerande då kriteriet kan innebära att personer av viss etnisk tillhörighet utesluts från anställningsförfarandet. Av 1 kap. 4 § DiskL (HÄR) framgår dock att man kan komma undan med ett sådant kriterium om det har ett berättigat syfte och de medel som används är lämpliga och nödvändiga för att uppnå detta.Beroende på eventuella avsikter och syften med de anställningskriterier/önskemål som angetts skulle annonsen alltså kunna anses diskriminerande. Hoppas du fick svar på din fråga!Med vänlig hälsning

Anställning som sagts upp innan startdatumet

2018-04-14 i Anställningsformer
FRÅGA |Min sons flickvän fick ett jobb inom omsorgen på ett företag utan kollektivavtal. Anställningskontrakt skrevs under av båda parter. Dock drabbades hon av influensa den dagen hon skulle tillträda och kunde inte infinna sig på arbetet. Någon vecka senare är hon frisk och redo att börja anställningen. Då har företaget rivit kontraktet och anställt en annan person på den tjänst hon har kontrakt på. Är detta förfarande lagligt?
Erik Johansson |Hej,Tack för att du vänder dig till oss på Lawline med din fråga. Huruvida förfarandet är lagligt eller inte beror på hur anställningsavtalet har varit utformat. Jag misstänker dock att din sons flickvän anställts med en provanställning eller i någon form av allmän visstidsanställning. Tyvärr för er del så har arbetsgivarna stora möjligheter att avbryta sådana anställningar. En provanställning får sägs upp utan motivering och en allmän visstid (beroende på hur avtalet utformats) utformas ofta på ett sådant sätt att man rättsligt sett endast arbetar pass för pass. När man har arbetat klart det enskilda passet är man rättsligt sett inte anställd och då behöver inte arbetsgivaren erbjuda fler arbetspass. Hoppas det löser sig ändå för dem och att hon kan hitta ett nytt arbete. Hoppas du fått svar på din fråga, annars får du återkomma. Med vänlig hälsning

Vad gäller för anställningsformen "enstaka dagar"? Och kan vi avtala muntligt om mina arbetstider?

2018-04-12 i Anställningsformer
FRÅGA |Hejsan! Jag ska skriva under ett avtal där jag är anställd på enstaka dagar (ej tillsvidare anställning) . Restaurangen har kollektivavtal. Vad är det som gäller för den anställningsformen? Om jag och arbetsgivare kommer överens om att jag bara jobbar efter kl.16 behöver jag ett skriftligt avtal på det tycker ni?Tack för svaret i förhand
Rebecka Hård af Segerstad |Hej!Tack för att du vänder dig till Lawline med din fråga!För arbetsrätten gäller lagen om anställningsskydd (LAS), och i vissa avseenden även kollektivavtal. Anställningsformen "enstaka dagar" är en typ av intermittent anställning, där arbetstagaren bara är anställd varje arbetspass, men inte tiden däremellan. Varje arbetspass är en ny anställning rent juridiskt, i form av en visstidsanställning. I 5 § LAS finns regler om visstidsanställningar. Som intermittent anställd har du ingen plikt att arbeta en viss mängd timmar per vecka, utan anställs för de arbetspass du tackar ja till. Den intermittenta anställningsformen "enstaka dagar" finns även specifikt reglerad i kollektivavtalet för hotell- och restaurangbranschen. Enligt Hotell- och restaurangfacket kan du, om du jobbat i "enstaka dagar" i minst 15 timmar per vecka i 12 månader, begära en annan anställningsform av din arbetsgivare.Du skriver att du och din arbetsgivare har kommit överens att du bara ska arbeta efter kl 16 om dagarna. För sådana överenskommelser gäller allmänna avtalsrättsliga principer och avtalslagen (AvtL). I AvtL anges i 1 kap. 1 § st. 3 att avtal bara behöver en särskild form om det krävs i lag. Och eftersom LAS inte har några krav på att anställningsavtal måste vara skriftliga, så kan ni ingå avtalet muntligt.En viktig avtalsrättslig princip är att avtal måste hållas. Därför är du och din arbetsgivare bundna av er överenskommelse, även fast ni inte har något skriftligt avtal. Däremot är det alltid en god idé att skriva ned avtal, så att båda parter kan vara säkra på vad ni egentligen avtal. Skriftliga avtal är även bra att ha i bevissyfte, om några problem skulle uppstå. Jag råder dig att kontakta Hotell- och restaurangfacket, eftersom de har särskilda regler i sitt kollektivavtal om just anställningsformen "enstaka dagar". Jag råder dig även att avtala skriftligt med din chef - det kan räcka med att ni har mejlkonversation där det framgår vad ni kommit överens om.Vänliga hälsningar

Information saknas i anställningsavtal

2018-03-31 i Anställningsformer
FRÅGA |Angående behovsanställning.Företag som vill skriva anställningsavtal på behovsanställning utan att fylla i arbetstid, antal timmar, lön, om det är visstid eller tillsvidare. Jag undrar över företag som vill man skriver på ett anställningsavtal utan ovan nämt fylls i.Vad säger kollektivavtalet om detta?
Ludvig Montan |Hej och tack för att du vänder dig till Lawline med din fråga!Vid ingående av anställningsavtal finns inga formkrav att beakta, utan anställningsavtal kan ingås både med anbud och accept eller med konkludent handlande, som innebär att parterna agerar som att ett avtal finns och att avtal genom handlandet uppkommer. Till följd av detta är det inte reglerat vad som måste finnas med i ett anställningsavtal när det ingås, men det är tveksamt om ett avtal kan anses ingått om det inte innehåller några villkor alls, exv. lön eller anställningens längd. Om ett anställningsavtal ändå kan anses ha ingåtts, trots avsaknaden av särskilda villkor har arbetsgivaren en informationsskyldighet som stadgas i 6 c § lag om anställningsskydd (LAS). I 6 c § 1 st. LAS anges att: Senast en månad efter det att arbetstagaren har börjat arbeta skall arbetsgivaren lämna skriftlig information till arbetstagaren om alla villkor som är av väsentlig betydelse för anställningsavtalet eller anställningsförhållandet. Om anställningstiden är kortare än tre veckor, är arbetsgivaren inte skyldig att lämna sådan information.Som sådan information anses enligt 6 c § 2 st. bl.a. lön och anställningens längd. Vad kollektivavtalet säger kan jag inte svara på utan att veta vilket kollektivavtal som du och din potentiella arbetsgivare omfattas av. Jag hoppas att det var svar på din fråga. Ställ gärna en till om du har fler funderingar.

Ska VD anses som anställd eller som konsult

2018-03-21 i Anställningsformer
FRÅGA |Hej.Jag har en fråga angående anställnings- kontra konsultavtal.En VD i ett av våra svenska koncernbolag (bolag A) har nyligen tillträtt som permanent VD till ett av de svenska dotterbolagen till bolag A. VD är anställd i bolag A där han får sin fulla ersättning varav 50% internfaktureras till bolag B. Som ett alternativt upplägg vill han undersöka möjligheten att fakturera konsultarvode från sitt egna AB till bolag B istället för att det sker internfakturering. Vilka möjligheter finns där för oss att köra enligt det upplägget? Jag förmodar det skulle uppstå problem kring dold anställning osv, men är inte säker.Med vänlig hälsning,Henrik
Gustaf Åleskog |Hej!Tack för att du vänder dig till Lawline med din fråga!Det finns flera aspekter av den fråga du ställer. Jag uppfattar din fråga som om det eventuella upplägget skulle ses som ett anställningsavtal eller ett uppdrags/konsultavtal. Alltså om VD:n ska anses som arbetstagare eller konsult.Gränsdragningen mellan arbetstagare och konsult:Arbetstagarbegreppet är ett tvingande begrepp vilket gör att det inte spelar någon roll om avtalet är benämnt uppdragsavtal eller anställningsavtal. Gränsdragningen görs på objektiva grunder. Följande omständigheter tyder vanligtvis på att en person ska betraktas som arbetstagare:- Den arbetspresterande parten har ingått avtal om personlig arbetsskyldighet mot ersättning- Arbetets utförs för annans räkning och under dennes ledning och kontroll.- Det rör sig om ett varaktigt samarbete där den arbetspresterande part står till förfogande för uppgifter som uppkommer efterhand- Den arbetspresterande är förhindrad att utföra liknande arbetsuppgifter åt annan- Råvaror, maskiner och redskap tillhandahålls av beställaren- Den arbetspresterande ersätts för utlägg t.ex. tjänsteresor- Den arbetspresterande får åtminstone delvis sin ersättning i form av garanterad lön- Den arbetspresterande är i ekonomiskt och socialt hänseende att jämställa med en arbetstagare.Ska hen anses som konsult eller anställd?Det är som sagt många faktorer som man ska ta hänsyn till och jag vet inte allt för mycket om hur förhållandet ser ut i erat fall. Jag försöker ändå göra en bedömning utifrån det jag vet. Hen är anställd som permanent VD i ett av de svenska dotterbolagen som jag uppfattar vara bolag B. Om detta är det enda arbetet som hen har så tyder det mesta på att hen ska anses som anställd och inte som uppdragstagare, trots att hens egna AB faktureras. Enligt rättspraxis gäller dessutom normalt att den som är utsedd till VD i ett AB får anses vara anställd av bolaget se bl.a. RÅ 1993 ref 55.Får ni använda er av ett sådant upplägg?Notera att det finns inget som hindrar er från att köra att sådant upplägg. Men det blir som sagt med de konsekvenser att VD:n troligtvis oavsett kommer att betraktas som arbetstagare och inte konsult. Det får både arbetsrättsliga och skattemässiga konsekvenser. Skattemässiga konsekvenserSlutligen ska jag också nämna att det finns ett skattemässigt perspektiv på frågan. Enligt skatteverket bör ordinära VD-uppdrag hänföras till tjänsteinkomst då en VD normalt anses som arbetstagare och är inordnad i företagets löpande verksamhet. Endast i de fall då en konsult tar avgränsade VD-uppdrag i samband med sanering, rekonstruktion eller liknande kan arvodet faktureras från eget företag. Skatteverket gör samma bedömning vad avser uppdrag som VD och som styrelseledamot. Detta framgår av HFD:s dom i mål nr 278-17, Beskattning av styrelsearvode som du hittar här. Jag råder dig även att läsa skatteverkets rättsliga vägledning angående detta som du hittar här.Hoppas att du fick svar på din fråga och ställ gärna följdfrågor om det är något mer du undrar över!