Får en arbetsgivare avbryta en provanställning i förtid?

2019-08-04 i Anställningsformer
FRÅGA |Kan min arbetsgivare avbryta min provanställning som är på 6 månader tidigare, utan att berätta varför?
Isabelle Sewelén |Hej!Tack för att du vänder dig till Lawline med din fråga.Bestämmelserna om anställningsskydd för arbetstagare återfinns i lagen om anställningsskydd (LAS). Kan min arbetsgivare avbryta min provanställning som är på 6 månader tidigare, utan att berätta varför?Huvudregeln är att en arbetsgivare får träffa avtal med en arbetstagare om provanställning. Det uppställs inte i lagen krav på att arbetsgivaren ska uppge objektiva skäl för ett erbjudande om provanställning (6 § första stycket LAS).En arbetsgivare har även rätt att under pågående provanställning avbryta prövotiden. Arbetsgivaren har ingen skyldighet att förklara för arbetstagaren varför prövotiden avbryts förutsatt att inget annat avtalats vid anställningstillfället (6 § tredje stycket LAS). Däremot är arbetsgivaren skyldig att senast två veckor innan prövotidens utgång, lämna besked om att anställningen inte kommer övergå till en i tillsvidareanställning (31 § LAS).När en arbetsgivare väljer att avbryta en provanställning i förtid kan dock beslutet under vissa förutsättningar angripas rättsligt av arbetstagaren. Om det finns misstanke om att beslutet baserades på diskriminering; kön, etnicitet, ålder m.m. (diskrimineringslagen), eller för att hen var aktiv i facket (8 § lagen om medbestämmande i arbetslivet (MBL). Om varken du eller din arbetsgivare vill att pågående provanställning ska fortsätta efter det att prövotiden gått ut (sex månader), måste besked lämnas till den andre motparten senast den dag då provanställningen upphör. Lämnas inget sådant besked vid prövotidens utgång, övergår provanställningen till en tillsvidareanställning (6 § andra stycket LAS). SammanfattningEn arbetsgivare har alltså rätt att avbryta en prövotid tidigare utan att berätta varför till arbetstagaren. Ett tidigare avbrott kan för övrigt inte prövas enligt LAS bestämmelser.Däremot kan ett tidigare avbrott prövas på andra rättsliga grunder om hen misstänker att arbetsgivaren beslut grundades på diskriminering, eller om det berodde på att hen var aktiv i facket och utövade sin föreningsrätt.Hoppas du fick svar på din fråga, annars är du varmt välkommen att höra av dig igen!Vänligen

Kringgående av AT:s rätt att övergå till tillsvidareanställning

2019-07-25 i Anställningsformer
FRÅGA |Om en person är på väg att bli inlasad. kan företaget kringgå detta för att personen skall få arbeta kvar utan att företaget behöver ge personen tillsvidareanställning
Henrik Witt-Strömer |Hej!Tack för att du vänder dig till Lawline med din fråga!Om jag förstår din fråga rätt, undrar du om företaget kan undvika att en person som arbetat i företaget som visstidsanställd eller vikarie i tillräcklig omfattning för att automatiskt bli tillsvidareanställd blir just tillsvidareanställd (enligt 5 a § LAS). Har jag missuppfattat din fråga ska jag be dig skicka in en ny.Företaget kan inte ensamt undvika att personen får en tillsvidareanställning, och parterna kan inte i anställningsavtal åsidosätta arbetstagaren rätt. Bestämmelsen om övergång från allmän visstids- eller vikariatanställning kan dock åsidosättas genom kollektivavtal (2 § LAS).Summa summarum: LAS' bestämmelse om automatisk övergång till tillsvidareanställning kan åsidosättas genom kollektivavtal, men inte på annat sätt.Vänligen

Går en provanställning automatiskt över till en tillsvidareanställning?

2019-07-16 i Anställningsformer
FRÅGA |Hej, det har framkommit att min arbetsgivare har "staplat" provanställningar utan att tillkännagiva tillsvidareanställning. Jag skrev under ett nytt "provanställningsavtal" innan min första prövotid gått ut trots att min arbetsuppgift ej förändrats. Jag borde väl då när jag arbetat nu i 10 månader där ha en tillsvidareanställning? Eller Har jag försakat någon rätt på att yrka om ersättning eller helt enkelt starta en rättslig process när jag gjorde detta? För jag ska gå på föräldraledighet om en månad och känner mig panikartad om att ha ett jobb efter augusti.
Emma Johannesson |Hej och tack för att du vänder dig till Lawline med din fråga!En provanställning får vara högst 6 månader (6 § LAS). Detta är en tvingande regel och ett avtal som bryter mot den är ogiltigt (2 § andra stycket LAS). Det finns dock några undantag till detta. Det går att ha provanställningar som är längre än 6 månader, men då ska det finnas bestämmelser om det i kollektivavtalet på arbetsplatsen (2 § tredje stycket LAS). Det går även i vissa fall att förlänga en provanställning, antingen om den anställde varit frånvarande under större delen av anställningen, eller om anställningen gällt en särskild tjänst och arbetsgivaren istället vill att den anställde ska prövas på en helt annan tjänst. Det framgår inte av din fråga om din arbetsplats har ett kollektivavtal med bestämmelser om längre provanställning, och eftersom det är relativt ovanligt utgår jag ifrån att det inte finns. Du skriver också att dina arbetsuppgifter inte förändrats och inget tyder på att du varit frånvarande under större delen av anställningen, därför utgår jag ifrån att din provanställning skulle vara 6 månader. En provanställning övergår automatiskt till en tillsvidareanställning efter 6 månader. Om arbetsgivaren eller arbetstagaren vill undvika detta ska besked om detta lämnas till motparten senast vid prövotidens utgång (6 § andra stycket LAS). Att du skrev på ett nytt "provanställningsavtal" spelar alltså ingen roll, eftersom ett sådant inskränker dina rättigheter enligt lagen om anställningsskydd och därmed blir ogiltigt enligt lagens 2 §. Eftersom din arbetsgivare inte meddelat att din provanställning inte ska gå över i en tillsvidareanställning har den alltså gjort det efter 6 månader. Detta innebär att du varit tillsvidareanställd i 4 månader. Jag rekommenderar att du tar upp detta med din arbetsgivare för att det inte ska leda till vidare missförstånd. Om du är medlem i facket kan du även vända dig dit för att få hjälp.Jag hoppas att detta var svar på din fråga! Mvh,

Tacka nej till pass vid timanställning

2019-06-30 i Anställningsformer
FRÅGA |Hej. Jag är anställd som timanställd vid behov. Alltså ringer de endast när de behöver mig. Har jag rätt att tacka nej till pass? Och har de rätt att boka in mig innan de frågat om min tillgänglighet? Tack på förhand!
Anja Bartholdsson |Hej och tack för att du vänder dig till Lawline med din fråga! Timanställning är inte en anställningsform enligt lagen. Anställningen är antingen en tillsvidareanställning eller en tidsbegränsad anställning (se LAS 4§). Eftersom en timanställning inte är en lagstadgad anställningsform är det extra viktigt vad som står i ditt anställningsavtal. Timanställning kan nämligen betyda lite olika saker. Man kan ha en tillsvidareanställning (fast anställning) som är begränsad till vissa bestämda antal timmar, eller med andra ord är på deltid. Vissa kallar det för timanställning. Vanligast är dock att man med timanställning syftar till att man har flera visstidsanställningar. Rent juridiskt sluts ett nytt, tidsbegränsat, anställningsavtal för varje tillfälle man arbetar. Jobbar man 3 timmar på måndagen och 3 timmar på fredagen ses varje arbetstillfälle som en ny anställning begränsad till 3 timmar. Jag utgår från att det är den typen av anställning du syftar på. Vid en sådan timanställning har du rätt att tacka nej till pass när du vill och arbetsgivaren har inte rätt att boka in dig på pass såvida ni inte överenskommit om att du ska arbeta dessa timmar.Hoppas du fått svar på din fråga! Vänligen,

Anställa en person utan att hen skriver under

2019-07-31 i Anställningsformer
FRÅGA |Kan en arbetsgivare ändra anställningsform utan att arbetstagaren skriver på. Tex om arbetstagaren är timanställd men ag vill att personen ska vara anställd fyra månader med månadslön. Detta utan samråd med arbetstagaren utan man bara skickar hem ett anställningsavtal för underskrift. Arbetstagaren skriver inte under men ändå så blir lönen plötsligt månadslön. På en månad går tex antal sem dagar från noll till nio.. Har Ag rätt att göra så här?
Joel Åkerlind |Hej! Och tack för att du vänder dig till Lawline med dina frågor.Ett kort svar är, kanske. Det beror på hur situationen och jag kommer nedan spjälka ut hur det ligger till.Att ingå i en anställningEtt anställningsavtal kan ingås formlöst, dvs. det finns inget krav på att det behöver vara ett kontrakt som egenhändigt undertecknas, utan det kan ingås såväl muntligen som skriftligen. Det behöver emellertid vara så att parterna på något sätt accepterar avtalet. En part kan inte endast upprätta ett anställningsavtal och sedan få den andra parten bunden av detta utan dess vetskap. Däremot finns det vissa undantag.UndantagenGenerellt gäller det så att en part blir anställd och därmed blir en arbetstagare när hen accepterar arbetsgivarens anställningserbjudande. De kan såklart komma överens om att ett kontrakt ska skrivas under, men de kan även muntligen ingå avtalet. Det kan dock finnas krav i kollektivavtal som medför att anställningsavtalet måste ha vissa former. Du bör därför kontrollera ditt kollektivavtal om du är bunden av ett sådant. Nu till undantagen.En anställning kan uppkomma om en person utför arbete för arbetsgivaren och erhåller ersättning. Det kan vara att hen börjar plocka varor inne på ett lager och arbetsgivaren för lagret börjar ge personen lön, då är det troligtvis så att en anställning har uppkommit.Det andra undantaget är att arbetsgivaren ger sken av att en anställning har uppkommit. Det kan vara så att arbetsgivaren ringer upp arbetssökande och frågor om vad hen har för storlek på arbetskläder, meddelar att de har beställt en arbetsdator och arbetstelefon… och liknande. I sådana situationer är arbetsgivaren skyldig att klargöra att en anställning inte har kommit till stånd, om de ännu inte önskar anställa personen.Vad som gäller i ditt fallUtifrån hur du beskriver skulle jag säga att du inte kan göra så. Även om arbetstagaren inte behöver skriva under kontraktet, behöver ändå arbetstagaren vara medveten om erbjudanden. Anställningsformen har såklart ändrats om arbetstagaren accepterar anställningen men inte bemödar sig skriva under kontraktet. Dock är det vanskligt att göra så. Mitt råd är därför att tala med arbetstagaren och erbjuda personen tjänsten. En facklig organisation skulle inte bli glada ifall arbetstagaren inte ville ha arbetet men blev påtvingad det.Jag hoppas du har fått svar på dina frågor och du är välkommen att ställa fler frågor om du undrar något mer!Med vänlig hälsning

Är muntliga avtal bindande vid en provanställning?

2019-07-23 i Anställningsformer
FRÅGA |När jag fick min provanställning sa personen som anställde mig att det var en 3 månaders provanställning. Jag signerade ett kontrakt där det inte stod någonting om att det var en provanställning eller den tiden som provanställningen gällde men sedan när jag pratade med våran VD sa ha att jag hade en 6 månaders provanställning. Vad är det som gäller? Vad ska jag göra om dom säger att dom inte vill förnya mitt avtal? Vem går jag till om det här blir seriöst?
Hanna Kanon |Hej och tack för att du vänder dig till Lawline med din fråga!Det som först och främst gäller för din anställning är de villkor som har lämnats i det skriftliga anställningsavtalet som du och din arbetsgivare har undertecknat. Men - en anställning och överenskommelser om anställningen och arbetsvillkor kan även komma till stånd genom muntliga avtal. I ditt fall skulle du alltså absolut kunna hävda att, i och med att inget annat framgår av anställningsavtalet, så är det den muntliga överenskommelsen om anställningens längd som ska gälla: dvs. tre månaders provanställning. Om VD:n skulle stå på sig och mena att det som hen säger gäller fr.o.m nu så kan du invända att arbetsgivaren isåfall, enligt 6e § LAS, måste lämna skriftlig information om ändringen inom en månad (https://lagen.nu/1982:80#P6eS1). Det du ska komma ihåg är att en arbetsgivare aldrig är skyldig att förnya en provanställning. Arbetsgivaren måste meddela dig senast två veckor i förväg om hen vill avsluta din provanställning i förtid, alternativt senast vid prövotidens utgång. Sker inte det övergår provanställningen automatiskt till en tillsvidareanställning (https://lagen.nu/1982:80#P6S2). Men en arbetsgivare (och arbetstagare) kan alltså när som helst avsluta en provanställning utan att behöva uppge något skäl. Så även om du får rätt till en kortare provanställningsperiod (3 månader) så innebär det inte någon säkerhet för att du får en förnyad anställning. Det du eventuellt skulle kunna göra är att hävda att anställningsavtalet inte är tillräckligt tydligt och att man inte förstår vilken typ av anställningsform som gällde. En arbetsgivare är nämligen skyldig att lämna relevant skriftlig information som är av väsentlig betydelse för anställningsavtalet(https://lagen.nu/1982:80#P6cS1). Arbetsgivare som inte lämnar information, eller lämnar felaktiga uppgifter, kan komma att bli skyldig att betala skadestånd till arbetstagaren (https://lagen.nu/1982:80#P38S1). Dock medför inte alla felskrivningar skadeståndsskyldighet, om arbetstagaren t.ex. har förstått att uppgifterna är felaktiga så utgår inget skadestånd. Det skulle även kunna bli klurigt att nå framgång med denna typ argumentation i och med att du tidigare accepterade en prövotid om 3 månader. Precis som jag nämnde tidigare är muntligt anbud och accept bindande och tillräckligt för att ett anställningsförhållande ska anses ha uppstått.

Måste jag ändra mitt anställningsavtal om jag studerar samtidigt?

2019-07-07 i Anställningsformer
FRÅGA |Om man vill plugga heltid distans och jobba heltid, måste man ändra sitt anställningsavtal till studentkontrakt?
Dennis Lavesson |Hej och tack för att du vänder dig till oss på Lawline med din fråga!Det finns ingen regel som ger dig en skyldighet att säga upp dig från en anställning för att istället ha någon form av studentkontrakt. Givetvis får det förutsättas att du sköter ditt arbete i den utsträckning du är ålagd trots att du samtidigt studerar. Arbetsgivaren har rätt att neka dig bisyssla. Som bisyssla räknas t.ex. anställning i konkurrerande verksamhet, att öppna eget företag etc. Däremot räknas i normalfallet inte studier till bisyssla.Vänligen,

Får min arbetsgivare förlänga min provanställning?

2019-06-30 i Anställningsformer
FRÅGA |Hej, jag var provanställd på en restaurang i 6 månader (som vanligt) förra året mellan september och februari. Innan den löpte ut så fick vi mycket mindre att göra och min arbetsgivare skrev ett nytt kontrakt åt mig där den nya arbetsprocenten var angiven. Detta skrevs också som en provanställning men jag antog att eftersom jag skulle då ha jobbat mer än 6 månader i mars att den skulle automatiskt övergå i en tillsvidare. Nu säger min arbetsgivare att hon igen tänker förnya min provanställning. Detta kan väl omöjligen vara tillåtet? Vi har tyvärr inte kollektivavtal.
Sofia Edvardsson |Hej! Tack för att du vänder dig till Lawline med din fråga! Eftersom din fråga handlar om anställningsskydd är det lagen om anställningsskydd (LAS, här) som är tillämplig. Provanställning är en s.k. visstidsanställning enligt 6 § LAS (här), och syftet med anställningen är att den ska övergå till en tillsvidareanställning efter prövotiden. Arbetsgivaren kan genom en provanställning prova arbetstagaren. Det är dock inte möjligt att förlänga prövotiden eller stapla provanställningar på varandra. Det är en osäker anställningsform för arbetstagaren eftersom den viktigaste skillnaden mellan en provanställning och andra visstidsanställningar eller tillsvidareanställningar är att provanställning kan avslutas i förtid utan att arbetsgivaren behöver ange några särskilda skäl till det. Huvudregeln är att en provanställning inte får vara längre än sex månader, men den kan avtalas till att vara kortare enligt 6 § 1 st LAS (här). Som du skriver i din fråga så går provanställningen automatiskt över i en tillsvidareanställning efter prövotidens slut, förutsatt att den inte avbrutits eller sagts upp före prövotidens utgång, 6 § 2 st LAS (här).LAS är dock semidispositiv vilket betyder att arbetsgivaren och arbetstagaren kan avtala om andra villkor än de som uppställs i lagen genom kollektivavtal, 2 § 3 st LAS (här). I kollektivavtal kan alltså avtalas om en kortare eller längre prövotid. Du skriver i din fråga att ni inte har kollektivavtal på din arbetsplats, vilket då betyder att din provanställning kan vara som längst sex månader. Din provanställning övergick alltså till en tillsvidareanställning efter sex månader och arbetsgivaren måste nu ha saklig grund för att säga upp dig, enligt 7 § LAS (här). Vänligen,