När övergår ett vikariat till en tillsvidareanställning?

2019-06-15 i Anställningsformer
FRÅGA |Hej! Jag har en tillsvidareanställning på 25% sedan flera år tillbaka. Jag har anmält intresse för ökad sysselsättningsgrad. I två år har jag utöver min fasta anställning haft ett vikariat 50% på samma typ av tjänst och alltså arbetat totalt 75%. Min arbetsgivare vill förlänga vikariatet med ytterligare ett år (pga långtidssjukskriven kollega med samma arbetsuppgifter som jag). Jag kommer alltså ha vikarierat i tre år, med en tillsvidaretjänst i grunden. Kan arbetsgivare göra så? Gäller inte "konverteringsregeln" LAS § 5a om jag redan har en tillsvidareanställning?
Ida Hellsten |Hej! Tack för att du vänder dig till oss på Lawline med din fråga. För att besvara din fråga kommer nedan att hänvisas till Lag om anställningsskydd (LAS) och dess regler om olika anställningsformer. Inledningsvis ska nämnas att det i 5 § LAS stadgas att avtal om tidsbegränsad anställning får träffas för vikariat. 5 a § 3 st. LAS anger när ett vikariat automatiskt övergår till en tillsvidareanställning. Det framgår av lagrummet att ett vikariat övergår till en tillsvidareanställning när en arbetstagare har varit anställd hos arbetsgivaren i sammanlagt mer än två år under en femårsperiod. Då jag tolkar det som att du har haft en anställning i form av vikariat hos arbetsgivaren i två år i en följd, bör vikariatet därmed övergå till en tillsvidareanställning och inte ett förlängt vikariat (som din arbetsgivare föreslår). Detta med hänsyn till att du därmed har passerat den tvåårsgräns som konverteringsregeln i 5 a § LAS uppställer. Observera att övergången till en tillsvidareanställning anses ske per automatik så snart tidsgränsen överskridits. Mitt råd till dig är att i första hand ha en dialog med din arbetsgivare om det hela. Om du är medlem i ett fackförbund kan du också ta hjälp av dem i frågan. Jag hoppas att du fick klarhet i det hela, och lycka till! Med vänlig hälsning,

Får minderårig servera alkohol på bröllop?

2019-05-31 i Anställningsformer
FRÅGA |HejMin dotter som är 16 år samt hennes två jämngamla väninnor har blivit tillfrågade om att hjälpa till på ett bröllop med servering och avplockande. Då det är ett bröllop så anar jag att det finns alkohol. Vad gäller för min dotter får hon hälla upp ett glas vin eller öl?Tacksam för svarP Löfberg
Robin Badili |Hej och tack för att du vänder dig till Lawline med din fråga!Vad gäller inhyrning av en minderårig till servering måste personen under 18 år ha vårdnadshavarens godkännande för att arbeta, dvs. din eller någon annan vårdnadshavares godkännande. Det står i 6 kap. 12 §. På en privat tillställning (vilket ett bröllop betraktas som) är det okej att ha servering av en minderårig om det sker under uppsikt av vuxna och ordnade former. Dock är det alltid den som är vuxen och anordnade av festen som har det yttersta ansvaret.Hoppas du fick svar på din fråga!Vänligen,

Tidsbegränsad anställning efter provanställning?

2019-05-30 i Anställningsformer
FRÅGA |Om man som arbetsgivare avslutar en provanställning och meddelar den anställde att det efter provanställningens slut, inte kommer bli en tillsvidareanställning. Kan man då samtidigt istället erbjuda en tidsbegränsad anställning som tar vid när provanställningen upphör?
Oliver Friberg |Hej och tack för du vänder dig till Lawline!Provanställning är ett anställningsform som framgår av 6 § lagen om anställningsskydd (LAS), där det står att om en arbetsgivare inte vill att provanställningen ska övergå till en tillsvidareanställning ska han meddela arbetstagaren det här senast vid utgången av provanställningen. Det här är dock inte helt sant då det framgår av 31 § LAS att ett meddelande om att provanställningen upphör ska göras två veckor innan (14 dagar).Huruvida en provanställning kan avslutas och sedan gå över till en tidsbegränsad anställningsform, vars olika former framgår av 5 § LAS, har lämnats ganska oberört i både förarbeten och domstol. Enligt förarbeten till lagen tycks det dock inte som att det var lagstiftarens syfte att lämna den här "luckan" som tillåter en provanställning att avslutas och sedan erbjuda en tidsbegränsad anställning, dock finns det inget hinder mot avsluta en provanställning och erbjuda en ny tidsbegränsad anställning.Sammanfattning: Det är alltså helt okej att en provanställning avslutas och en tidsbegränsad anställning istället erbjuds.Hoppas du fick svar på din fråga!Med vänlig hälsning,

Är det okej för arbetsgivaren att efter 1 års vikariat provanställa personen?

2019-05-27 i Anställningsformer
FRÅGA |Hej!Jag har jobbat som vikarie på en skola i 1 år. Nu vill dom anställa mig tillsvidare...men med 6 månaders provanställning. Får dom göra så? Det är en privatskola i Sverige.
Linn Lindelöf |Hej och tack för att du vänder dig till Lawline!Din fråga är av arbetsrättslig karaktär och regleras främst i lagen om anställningsskydd (LAS).Tidsbegränsad anställningProvanställning är en tillåten form av tidsbegränsad anställning som får belöpa på maximalt sex månader (6 § LAS). En förutsättning för att man ska få använda provanställning är dock att det finns ett prövokrav. Har man arbetat innan hos arbetsgivaren är prövokravet kanske mindre, men man kan ändå tänka sig att man får nya arbetsuppgifter som kan behöva prövas. Det är inte möjligt att genom domstol överpröva det större eller mindre behov av en provanställning som kan anses föreligga i en viss situation. Det finns dock exempel på praxis där Arbetsdomstolen (AD) ansett att det varit uppenbart omotiverat med en provanställning (se AD 1991 nr 40). I detta fall hade arbetstagaren varit anställd hos arbetsgivaren i 19 år utan klagomål och sedan ville de provanställa arbetstagaren. AD sa att detta var uppenbart omotiverat och det var inte en okej provanställning.SammanfattningDet är arbetsgivaren som bestämmer om det föreligger prövobehov eller inte generellt sett. Provanställning är en enligt lagen accepterad form av tidsbegränsad anställning. Även om det finns exempel i praxis där man kommit fram till att det är omotiverat med provanställning är det i undantagsfall och den starka huvudregeln är att det är arbetsgivaren som bestämmer om det är motiverat eller inte.

Kan jag arbeta kvar hos min arbetsgivare efter jag fyller 67?

2019-06-11 i Anställningsformer
FRÅGA |Kan man få jobba kvar i PostNord efter 67.vill fortsätta.
Oscar Jansson |Hej och tack för att du vänder dig till Lawline med din fråga!Vad roligt att du trivs på ditt jobb och vill stanna kvar där även efter pensionsåldern.När man fyller 67 år så har man tyvärr ingen given rätt att stanna kvar på sitt jobb (lagen om anställningsskydd (LAS) 32a§). Du har efter 67-årsdagen bara en månads uppsägningstid (LAS 33§ första stycket). Du hamnar också sist på turordningslistan vid uppsägningar på grund av arbetsbrist på arbetsplatsen och har inte företrädesrätt till återanställning (LAS 33§ tredje stycket). Det mesta av anställningstryggheten försvinner alltså. Men det finns inget som säger att din arbetsgivare inte får ha kvar dig som anställd ändå efter du fyller 67 ändå. Det blir alltså upp till arbetsgivaren om du får stanna eller inte. Ett tips skulle kunna vara att säga till arbetsgivaren att du trivs bra och gärna skulle vilja stanna kvar även efter 67 år, och hoppas att arbetsgivaren också tycker att du ska stanna. Skulle din arbetsgivare gå med på att du får stanna kvar efter du fyllt 67 år, så är det troligt att din tillsvidareanställning avslutas och ersätts med en tidsbegränsad anställning. Det finns en särskild slags tidsbegränsad anställning för personer över 67 år (LAS 5§ fjärde punkten). Hoppas du fick svar på din fråga! Med vänliga hälsningar,

Är det möjligt att säga upp en intermittent anställning?

2019-05-31 i Anställningsformer
FRÅGA |Hej,Jag har en anställning som anges som "Timtid intermittent" i mitt anställningsavtal, med kollektivavtal HÖK/AB. På anställningsavtalet står även följande: "Du är endast anställd under de dagar du arbetar. Vid varje enskilt tillfälle du får ett erbjudande om arbete, har du rätt att tacka ja eller nej", och det framgår även att efter varje arbetspass är anställningsförhållandet avlutat och anställningen behövs inte sägas upp från någondera parten.Jag har tackat ja till jobb under ett antal veckor i sommar. Nu undrar jag huruvida jag har rätt att avluta min anställning tidigare än den sista arbetsdagen jag kommit överens med min arbetsgivare om, och vad min uppsägningstid i så fall skulle vara. Eller är jag skyldig att arbeta de veckor jag angivit att jag kan jobba?
Joar Lindén |Hej och tack för att du vänder dig till Lawline med din fråga!Allmänt om intermittent anställningEn intermittent anställning utgör en så kallad allmän visstidsanställning (se 5 § 1p. lagen om anställningsskydd, hädanefter förkortad LAS). Innebörden av en intermittent anställning är just som du beskriver att ett nytt anställningsförhållande påbörjas varje gång arbete utförs och att samma anställning upphör vid arbetets upphörande för det tillfället.Vad gäller angående uppsägning?En allmän visstidsanställning kan, till skillnad från en tillsvidareanställning, inte sägas upp (se 4 § andra stycket LAS motsatsvis). Detta innebär att arbetsplikt utan möjlighet till uppsägning råder för samtliga dagar som arbete är överenskommet. Möjligheterna till avslutande av anställningen innan avtalade arbetsdagar är fullföljda är begränsade. För det första är det möjligt med arbetsgivarens avskedande av arbetstagaren (jfr 18 § LAS). För det andra är det möjligt med arbetstagarens frånträdande, vilket förutsätter att arbetsgivaren i väsentlig mån har åsidosatt sina åligganden gentemot arbetstagaren (se 4 § tredje stycket LAS). För det tredje och sista kan möjlighet till tidigare avslutande finnas överenskommet i anställningsavtalet. Ingen av dessa omständigheter synes föreligga. SammanfattningVisstidsanställningar såsom intermittenta anställningar kan inte sägas upp i förtid. Med förtid menar jag innan avtalade arbetsdagar ägt rum. I ditt fall föreligger således skyldighet att arbeta de dagar som du åtagit dig att göra så. Du har alltså full rätt att tacka nej till erbjudet arbete men inte att återta/säga upp redan accepterat arbete. Vad detta innebär är att du är förpliktad att arbeta de veckor du har överenskommit med arbetsgivaren.Hoppas du fick din fråga besvarad!Vänlig hälsning,

Hur formulerar jag anställningsformen i anställningsavtalet? Vad händer när man som timvikarie varit anställd mer än 6 månader?

2019-05-27 i Anställningsformer
FRÅGA |Hej.Om en person anställs som timvikarie, alltså någon som hoppar in extra vid behov, hur skall en sådan tjänst formuleras i ett anställningsavtal? Vad skriver man exempelvis för tjänstgöringsgrad? Vad händer när man som timvikarie varit anställd mer än 6 månader?
Cornelia Isacson |Hej och tack för att du vänder dig till Lawline med din fråga.1. Vad är problemet?Frågan rör hur särskild anställningsform ska formuleras i anställningsavtalet. Jag tolkar frågan som att det inte är helt klart vad det är för typ av anställning som avtalet avser. Utifrån den information som jag fått i frågan kommer jag i utredningen anföra för två anställningsformer som kan vara relevanta i ditt fall.2. Utredning Anställningsformer:Vilken typ av anställningsformer man får använda sig av regleras i lag om anställningsskydd (LAS). Utgångspunkten är att en anställning gäller tillsvidare om man inte avtalar om annat (4 § 1 st LAS). Notera dock att det kan regleras annorlunda i kollektivavtal. Därmed rekommenderar jag att du tittar närmare på eventuellt kollektivavtal vad som nämns där innan anställningsavtalet upprättas.Behovsanställning:Behovsanställning är ej reglerat i lag och det finns enbart några rättsfall som kan vara vägledande i fråga om den aktuella anställningsformen. Alltså är behovsanställning inte i sig en rättslig anställningsform utan kan antingen vara en tillsvidareanställning eller en tidsbegränsad anställning. Det är viktigt att det framgår av anställningsavtalet (dvs om det är en tillsvidareanställning eller tidsbegränsad anställning). Vanligt är att avtala om tillsvidareanställning och skriver "vid behov" i avtalet. Då specificeras inte antalet timmar som arbetstagaren avses arbeta. Det ställs inte krav på hur stort behovet ska vara för att den behovsanställde ska ha rätt till att arbeta. Arbetsgivarsidan bör dock tänka på att handla konsekvent när det gäller arbetstiden om denne vill fortsätta att ha den anställde som behovsanställd. Det kan komma att bli en överenskommelse (konkludent, dvs. inte uttryckligen men genom handling) och därmed avtalad arbetstid om den behovsanställde arbetar konstant samma arbetstider. I domen AD 1976 nr 4 anger domstolen att arbetsgivaren bär ansvaret att vara tydlig med hur anställningen ser ut för att undvika konflikter. Av rättsfallet AD 1980:45 framkommer att det är okej att ha ett schema avseende behovsanställda. Dock bör arbetsgivarsidan då komma ihåg att inte schemalägga behovsanställda på övertid. Arbetstagaren kan då med fördel åberopa att det är vad ni har överenskommit och arbetstagaren har då rätt att arbeta dessa tider.För övrigt bör följande noteras vid ingående av avtal som avser behovsanställning: Om behovsanställningen är en tidsbegränsad anställning bör det anges i avtalet när anställningen avser att upphöra. Anställningen kan inte sägas upp innan den tidpunkt som där anges, såvida inte annat avtalats (4 § 2 st 2 men LAS). Om behovsanställningen avser en tillsvidareanställning gäller att anställningen upphör efter en viss uppsägningstid (4 § 2 st 1 men LAS). Vikariat:Anställningsformen vikarie kännetecknas av att anställningen består så länge tjänstens ordinarie innehavare är ledig eller till dess att tjänsten blir tillsatt med ordinarie innehavare om tidigare innehavare har frånträtt sin tjänst vilket framgår av domen AD 1984 nr 66. Vid vikariatets slut upphör vikariens anställning utan att någon särskild åtgärd behöver vidtas från arbetsgivarens sida. Tjänstgöringsgrad kan den anställde och arbetsgivare avtala vilket ofta beror på arbetsgivarens önskemål, eventuellt att täcka upp för den ordinarie innehavaren av tjänsten till exempel 75 % eller 100 %. Vad händer när timvikarie varit anställd mer än 6 månader?:När det gäller vikariat finns det en sk. 2/5-regel som innebär att vikariat till en tillsvidareanställning om arbetstagaren har varit anställd som vikarie mer än 2 år under en 5års-period (5 a § 3 st LAS). Detta gäller dock inte för anställningar som kräver en viss behörighet, såsom lärare. Arbetstagaren får tillgodoräkna sig vikarietanställning hos tidigare arbetsgivare inom samma koncern. Det är möjligt att hävda företrädesrätt till återanställning som vikarie även om detta skulle leda till att tvåårsgränsen överskrids. I domen AD 2002 nr 92 framkommer att omvandling från vikariat till tillsvidareanställning inte sker om det i lag uppställs särskilda krav för att få en tillsvidareanställning och arbetstagaren inte uppfyller dessa krav. För övrigt finns det ej i LAS reglerat vad som händer när en timvikarie varit anställd mer än 6 månader.3. Slutsats:När du formulerar ett anställningsavtal kan det vara bra att skilja på ovanstående anställningsformer. Om det rör sig om en behovsanställning bör det i avtalet anges om det är en tillsvidareanställning eller tidsbegränsad anställning. I avtalet specificeras då inte antalet timmar som arbete garanteras för den anställde. Om det rör sig om ett vikariat består tjänsten så länge tjänstens ordinarie innehavare från varar eller tills dess tjänsten är tillsatt. Vikariatet består kan bestå så länge ordinarie innehavare av tjänsten är ledig eller så länge tjänsten inte är tillsatt. När det gäller vikariet finns en 2/5-regel som innebär att om den anställde varit anställd som vikarie i mer än 2 år under en period på 5 år omvandlas vikariatet till en tillsvidareanställning. Kolla kollektivavtalet:Kom ihåg att kolla upp och kontrollera med kollektivavtalet på arbetsplatsen då där kan finnas bestämmelser som skiljer sig från LAS.Vidare hjälp med anställningsavtalet:Lawline erbjuder mall till anställningsavtal där du enkelt fyller i avtalsformuläret. Det gör det enklare att göra avtalet juridiskt korrekt. Mall för anställningsavtalet finner du via denna länk: https://lawline.avtalsrobot.se/avtal/anstallningsavtal/.Hoppas mitt svar var till vägledning. Har du fler frågor är du varmt välkommen att återkomma!Vänligen,

Har jag rätt till nytt sommarjobb hos samma arbetsgivare jag sommarjobbat hos innan?

2019-05-27 i Anställningsformer
FRÅGA |Jag har varit säsongsanställd på samma arbetsplats sommaren 2012, 2014, 2015, 2016,2017 samt 2018. Nu inför sommaren 2019 ville de inte återanställa mig pga vad jag misstänker personliga skäl av chefen. Finns inga bevis att jag misskött mig. Älskade mitt jobb! Har jag några rättigheter eller är det bara att gilla läget? Känner mig väldigt orättvist behandlad med ett så abrupt avslut efter så många somrar hos dem.
Alice Baum |Hej och tack för att du vänder dig till Lawline med din fråga!Som jag tolkar din fråga har du haft sex stycken separata säsongsanställningar tidigare somrar, alltså inte en anställning som löpt över samtliga år. Det innebär att inför sommaren 2019 har du ansökt om att återigen bli anställd på säsongskontrakt, det vill säga att ett nytt anställningsavtal ska ingås. Arbetsgivaren har rätt att själv välja vem som ska få en tjänst – med vissa undantagVid nyanställningar gäller som utgångspunkt att arbetsgivaren har så kallad fri anställningsrätt. Det innebär att arbetsgivaren fritt får välja vem denne vill anställa eller inte anställa. Det finns dock vissa undantag från arbetsgivarens fria anställningsrätt. Det första undantaget är att arbetsgivaren får inte välja bort en arbetssökande på diskriminerande grunder, exempelvis för att den arbetssökande har ett visst kön, könsöverskridande identitet, etnisk tillhörighet, funktionsnedsättning, sexuell läggning, ålder, religion eller annan trosuppfattning (2 kap. 1 § samt 1 kap. 4 § diskrimineringslagen). Det andra undantaget är att arbetsgivaren inte får välja bort en arbetssökande på grund av att den arbetssökande är eller ska bli föräldraledig (16 § föräldraledighetslagen). Företrädesrätt till återanställningDet sista undantaget är att arbetsgivaren måste respektera reglerna om företrädesrätt till återanställning (25 § lagen om anställningsskydd). Arbetstagare som har sagts upp på grund av arbetsbrist och arbetstagare som anställts på viss tid och som på grund av arbetsbrist inte fått fortsatt anställning har företrädesrätt till återanställning, om behov av att anställa ny personal uppstår hos arbetsgivaren inom 9 månader efter anställningen upphörde. För att du ska ha företrädesrätt till ny säsongsanställning krävs även att du ska ha varit anställd hos arbetsgivaren sammanlagt i mer än sex månader under de senaste två åren, samt att du måste ha tillräckliga kvalifikationer för att kunna utföra arbetet. Dessutom måste du ha anmält till arbetsgivaren att du är intresserad av återanställning grundad på företrädesrätt. Slutsats i ditt fallSom utgångspunkt gäller alltså att arbetsgivaren har rätt att fritt välja vilka personer som ska anställas. Om de personliga skäl du nämner inte grundar sig på någon diskrimineringsgrund eller på att du är eller ska bli föräldraledig har arbetsgivaren troligtvis inte gjort något fel när arbetsgivaren valt att inte anställa dig igen inför sommaren i det avseendet. Däremot kan det vara bra att undersöka om du uppfyller kraven för företrädesrätt till återanställning, eftersom du har arbetat hos arbetsgivaren under de två föregående somrarna. Hoppas du fick svar på din fråga!Med vänliga hälsningar