Provanställning och uppsägningstid

2021-06-01 i Anställningsformer
FRÅGA | Provanställningen sas upp och jag fick då en uppsägningstid på 2 veckor från företaget. Har jobbat där sedan 7 april 2021. Företaget har inget kollektiv avtal. Gäller bara 14 dagars uppsägningstid? Inte en månad?
Peter Pargell |Hej och tack för att du vänder dig till Lawline med din fråga!Regler kring anställningsskydd och uppsägningstid finner du i lagen om anställningsskydd.Din arbetsgivare har dessvärre rätt att avsluta arbetsförhållandet på det sätt du beskriver. Provanställningar har ingen uppsägningstid utan avslutas vid prövotidens utgång om arbetsgivaren ger besked om det innan prövotidens utgång (6 § andra stycket, lagen om anställningsskydd). En provanställning får även avslutas innan prövotidens utgång (6 § tredje stycket, lagen om anställningsskydd). Hoppas att du fick svar på din fråga!

Fråga om anställningskrav avseende heltidsanställning

2021-05-31 i Anställningsformer
FRÅGA |Jag har ett anställningsavtal på heltidstjänst . Jag ville gå ner till 80 % ett tag och det skedde med utlovandet att det inte skulle vara problem att gå upp i tid igen , vi skrev inget avtal på detta . Nu vill jag gå upp i tid igen och de vill skjuta på det några månader pga brist på jobb under sommaren, får de göra så om jag har avtalat om heltid?
Robin Forslöv |Hej!Tack för att du vänder dig till Lawline med din fråga! Lagen om anställningsskydd reglerar förhållandet mellan en arbetsgivare och en arbetstagare (lagen om anställningsskydd). Det finns inga bestämmelser som reglerar att en anställning ska uppgå till en viss arbetstid. En arbetstagare har däremot företrädesrätt till högre sysselsättningsgrad om arbetsgivaren hade tänkt rekrytera ytterligare arbetskraft. För det krävs att arbetstagaren har anmält till sin arbetsgivare att han eller hon vill ha en anställning med högre sysselsättningsgrad. Arbetsgivaren måste alltså som huvudregel, om behov av ytterligare arbetskraft uppstår, försöka tillgodose detta behov genom att erbjuda en deltidsanställd den ökade sysselsättningsgrad som denne har anmält intresse för. I normalfallet ska alltså arbetsgivaren – i stället för att nyanställa – låta de nya arbetsuppgifterna utföras av någon redan anställd. Som förutsättning för företrädesrätten gäller att arbetsgivarens behov av arbetskraft tillgodoses genom att den deltidsanställda anställs med en högre sysselsättningsgrad och att den deltidsanställda har tillräckliga kvalifikationer för de nya arbetsuppgifterna (25 a § lagen om anställningsskydd). Hoppas du fick svar på din fråga!

Vad gäller vid en intermittent anställning?

2021-05-27 i Anställningsformer
FRÅGA |Hej! Jag har tidigare fått ett vikariat för en tjej som varit föräldraledig igen, men nu ska hon börja jobba deltid igen och jag har fått erbjudande om att vara kvar som timanställd. Företaget säger att de kommer ringa in mig när jag behövs. Får man verkligen ha en sådan osäker anställning enligt lagen? Är det ens en typ av anställningsform?
Sara Djogic |Hej! Tack för att du ställer din fråga till Lawline.Så som jag tolkar din situation har din arbetsgivare inte erbjudit dig en tillsvidareanställning efter att ditt vikariat har upphört. Du har heller inte några fasta timmar där du måste jobba, utan du får erbjudanden om jobb på förfrågan av din arbetsgivare. Anställningsformen du beskriver är en så kallad intermittent anställning. Detta brukar i vardagligt tal benämnas tim - eller behovsanställning. Varje gång du jobbar anses du inneha en allmän visstidsanställning, som upphör att gälla vid varje arbetsdags slut. När du kommer till arbetsplatsen får du en visstidsanställning och när du går hem för dagen upphör densamma, 5 § första punkten LAS.Som svar på din fråga är detta en tillåten anställningsform för arbetsgivaren att erbjuda, trots att det kan verka osäkert. Det är dock viktigt att ha i åtanke att du aldrig har en skyldighet att tacka ja till passen din arbetsgivare erbjuder dig. Jag hoppas att du fick svar på din fråga, och har du fler funderingar är du välkommen att ställa fler frågor!Med vänlig hälsning,

Kan en provanställning i 6 månader vara en tillsvidareanställning?

2021-05-24 i Anställningsformer
FRÅGA |Kan en provanställning i 6 månader vara en tillsvidareanställning?
Minela Kurjakovic |Hej och tack för att du vänder dig till Lawline med din fråga.Utgångspunkten är att en anställning ska löpa tillsvidare, om inte annat har avtalas, se 4 § LAS. Enligt 6 § LAS får det avtalas om en provanställning om prövotiden är högst sex månader. Om provanställningen inte avbryts innan dess utgång går anställningen automatiskt över i en tillsvidareanställning. Syftet med provanställningen är att arbetsgivaren ska få möjlighet att pröva ut en person för en viss tjänst innan den övergår i en tillsvidareanställning. En provanställning kan avslutas i förtid av både arbetsgivaren och arbetstagaren utan angivande av skäl, om inte annat avtalats. Det finns heller inte någon uppsägningstid gällande provanställningar. Av 31 § LAS framgår dock att en arbetsgivare som avslutar en provanställning i förtid har en skyldighet att underrätta arbetstagaren minst två veckor i förväg.Hoppas du fick svar på din fråga!Med vänlig hälsning,

Vilken uppsägningstid gäller under en provanställning?

2021-06-01 i Anställningsformer
FRÅGA |Hej! Jag har en fråga angående uppsägningstiden? Jag har en tillsvidare anställning som inleddes 2021-02-08 med uppsägningstiden om 3 månader. Det är så att jag även har en provanställning 2021-02-08 till 2021-08-07. Kollektivavtal finns, men arbetsgivaren valde denna uppsägningstid som är utanför kollektivavtal. Min fråga är vilken uppsägningstid har jag som arbetstagare under min provanställning? Är det 3 månader eller LAS som gäller dvs. avsluta samma dag?/KA
Jasmin Öykü Özdemir |Hej och tack för att du vänder dig till Lawline med din fråga!Jag tolkar din fråga som att den handlar om vilken uppsägningstid som gäller vid en provanställning. I din fråga skriver du att du har en tillsvidareanställning med en uppsägningstid om tre månader och att denna inleddes samma datum som provanställningen, men som avslutas 2021-08-07. I mitt svar kommer jag först redogöra för hur många anställningsformer en arbetstagare kan ha samtidigt, vilken uppsägningstid som gäller för provanställningen och sedan om arbetsgivaren får ha uppsägningstider som avviker från kollektivavtalet. I mitt svar tillämpar jag lagen om anställningsskydd (LAS) och medbestämmandelagen (MBL). Hur många anställningsformer kan en arbetstagare ha samtidigt? En arbetstagare får endast ha en anställningsform åt gången och beroende på vilken anställningsform arbetstagaren har tillämpas olika regler om uppsägningstid. Detta innebär att du inte kan ha en provanställning för en arbetsgivare samtidigt som du är anställd tillsvidare (fast). Vilken uppsägningstid gäller för provanställningen?Provanställningen är en tillåten anställningsform som arbetsgivaren kan erbjuda arbetstagaren (6 § LAS). En provanställning får maximalt vara under sex månader och inte längre (6 § första stycket LAS). Om ingen part har sagt upp avtalet innan sexmånadersperioden är slut, innebär detta att provanställningen automatisk går över till en tillsvidareanställning (fast anställning). Om arbetsgivaren vill att provanställningen ska ta slut i förväg krävs det att denna meddelar arbetstagaren om detta minst två veckor i förväg. Om arbetstagaren är medlem i facket har arbetsgivaren en skyldighet att varsla den lokala arbetstagarorganisationen (31 § LAS). Uppsägningstiden är alltså på två veckor (14 dagar). En längre uppsägningstid kan avtalas genom kollektivavtal eller med arbetstagaren. Kan arbetsgivaren avtala om en uppsägningstid som avviker från kollektivavtalet? Arbetsgivare och arbetstagare som är bundna av kollektivavtal får inte träffa någon överenskommelse som strider mot kollektivavtalet. Om en sådan överenskommelse träffas blir den ogiltig (27 § MBL).Jag vill poängtera att kollektivavtalet kan vara minimiavtal eller normerande avtal. Minimiavtal innebär att arbetsgivare och arbetstagaren har en möjlighet att avtala om bättre avtalsvillkor men inte sämre. Normerande avtal innebär att avtalet eller en specifik regel i avtalet måste följas. De flesta kollektivavtal är minimiavtal och detta innebär att ditt personliga avtal kan gå före kollektivavtalet om villkoren i ditt personliga avtal är bättre än villkoren i kollektivavtalet. Eftersom att jag inte har tillgång till ditt kollektivavtal kan jag inte svara på frågan om det är ett bättre eller sämre villkor för dig som arbetstagare. Jag kan inte heller säga att det är ett minimiavtal eller normerande avtal. Sammanfattning och vägledning Till att börja med vill jag poängtera att en arbetstagare inte kan ha flera anställningsformer samtidigt. Detta innebär att du inte kan ha en provanställning samtidigt som du är anställd tillsvidare hos samma arbetsgivare. Vidare är den uppsägningstiden som gäller enligt lagen 14 dagar, men det kan finnas längre uppsägningstider i kollektivavtal eller personliga avtal. Det personliga avtalet får endast företräde framför kollektivavtalet om det är till fördel för arbetstagaren. Man får alltså inte träffa avtal som strider mot kollektivavtalet. Eftersom jag inte har ditt kollektivavtal kan jag inte säga vilken uppsägningstid som gäller just för dig. Jag rekommenderar dig därför att ta kontakt med facket för att få mer information om ditt kollektivavtal och din uppsägningstid. Du kan även vända dig till din arbetsgivare för att få mer informaiton kring ditt perosnliga avtal. Jag hoppas att du har fått någon vägledning i din fråga, annars är du såklart välkommen att ställa en ny! Med vänliga hälsningar,

Måste arbetsgivaren informera arbetstagaren i förtid vid avbrytande av provanställning?

2021-05-31 i Anställningsformer
FRÅGA |Hej!I en av de organisationer som jag jobbade i för några år sedan har en del provanställda fått sluta på grund av att de inte klarade att hantera arbetsuppgifterna.De provanställda informerades enbart muntligt men i boken "Rätt arbetsrätt 2021" som jag använder nu när jag studerar till HR-Specialist hittar jag flera mallar som är avsedda för att skriftligt informera arbetstagaren om att man avslutar provanställningen och det finns även en mall som är avsedd för att informera arbetsgivarens fackförbund om varsel.Vad gäller egentligen vid avslutning av provanställning?Tusentack på förhand!
Ted Winström |Hej och tack för att du vänder dig till oss på Lawline med din fråga.En provanställning är en tidsbegränsad anställning som får pågå i som mest sex månader (se 6 § första stycket LAS). En provanställning är en för arbetstagaren osäker anställningsform i och med att arbetsgivaren när som helst under prövotiden får avsluta provanställningen, om inte annat avtalats. (se 6 § tredje stycket LAS). Arbetsgivaren behöver inte ha något särskilt skäl för detta och behöver inte heller uppge skälen för avbrytandet till arbetstagaren.I princip kan alltså arbetsgivaren avbryta en provanställning med vilka skäl som helst och arbetstagaren har heller ingen rätt att få reda på vilka skäl som ligger bakom beslutet. Det finns vissa undantag till ovanstående; arbetsgivaren får inte avbryta en provanställning i förtid om det sker på grund av diskriminering eller genom en föreningsrättskränkning. Att avbryta en provanställning för att arbetstagaren inte klarar av att hantera arbetsuppgifterna är emellertid något som arbetsgivaren är helt fri att göra.Även om en provanställning får avbrytas i förtid finns det vissa ordningsföreskrifter som arbetsgivaren måste förhålla sig till. Ett besked om avbrytande av provanställning i förtid måste lämnas till arbetstagaren minst två veckor i förväg. Om arbetstagaren är fackligt organiserad måste arbetsgivaren i samband med denna underrättelse även varsla den lokala arbetstagarorganisation som arbetstagaren tillhör (se 31 § LAS).Dessa underrättelser är dock som sagt enbart ordningsföreskrifter. Att arbetsgivaren försummar dessa förpliktelser innebär således inte att den provanställde har rätt att fortsätta sin anställning. Den provanställde kan emellertid kräva skadestånd av arbetsgivaren för åsidosättandet av dessa förpliktelser (se 38 § LAS).Hoppas att detta gav svar på din fråga.Med vänliga hälsningar,

Får arbetsgivaren avbryta en provanställning för att anställa någon annan?

2021-05-27 i Anställningsformer
FRÅGA |Hej! Kan ett företag anställa någon annan före min man då han är provanställd? Han har varit provanställd i snart 5,5 månad, har dom rätt att göra detta. Tack
Ted Winström |Hej och tack för att du vänder dig till oss på Lawline med din fråga.En provanställning är en tidsbegränsad anställning som får pågå i maximalt sex månader (se 6 § första stycket LAS). En provanställning är en för arbetstagaren mycket osäker anställningsform. Om inte annat har avtalats får arbetsgivaren när som helst under prövotiden avsluta provanställningen (se 6 § tredje stycket LAS). Arbetsgivaren behöver inte ha något särskilt skäl för detta och behöver inte heller uppge skälen för avbrytandet till arbetstagaren.I princip kan alltså arbetsgivaren avbryta en provanställning med vilka skäl som helst och arbetstagaren har heller ingen rätt att få reda på vilka skäl som ligger bakom beslutet. Det finns vissa undantag till ovanstående; arbetsgivaren får inte avbryta en provanställning i förtid om det sker på grund av diskriminering eller genom en föreningsrättskränkning. Att avbryta en provanställning för att arbetsgivaren vill anställa någon annan istället för den provanställde är emellertid helt i enlighet med lagen.Hoppas att detta gav svar på din fråga.Med vänliga hälsningar,

Kan en behovsanställning likställas med en provanställning?

2021-05-22 i Anställningsformer
FRÅGA |Kan behovsanställning i bemanningsföretag jämföras med provtjänstanställning i avtalet med Unionen?Avtalet med bemanningsföretaget löper under 12 månader.
Nathalie Chahine |Hej och tack för att du vänder dig till Lawline med din fråga! Det finns två typer av anställningsformer: tillsvidareanställning (fast anställning) och tidsbegränsad anställning (visstidsanställning). En provanställning är varken en tillsvidareanställning eller en tidsbegränsad anställning. Prövotiden är viktig för arbetsgivaren för att lära känna arbetstagaren och värdera om den klarar av arbetet innan anställningen övergår till en tillsvidareanställning. För det är just det som är syftet med en provanställning, att den ska övergå till en tillsvidareanställning när prövotiden är slut. Provanställningar får enligt lag högst vara i sex månader om arbetsgivaren inte är bunden av något kollektivavtal som innebär kortare eller längre provanställningsavtal. För provanställning tillkommer ingen uppsägningstid. Provanställda har dock rätt till underrättelse om att provanställningen kommer att upphöra 14 dagar i förväg. En behovsanställning bör alltså falla inom ramen för en av de två anställningsformerna, antingen en tillsvidareanställning eller tidsbegränsad anställning. Huvudregeln vid visstidsanställningar enligt 4 § 2 st. i lagen om anställningsskydd (LAS), är att arbetstagaren ska arbeta den tid som avtalet avser, i ditt fall alltså 12 månader. Det här är en skillnad till en provanställning som endast får löpa under sex månader. En behovsanställning ska alltså inte likställas med en provanställning. Om du är anställd under prövotid bör det framgå tydligt att det rör sig om just en provanställning. Vänligen,