Kan man som arbetsgivare och beträffande samma arbetstagare tillgripa en provanställning två gånger?
Vi gör en omorganisation på grund av arbetsbrist. I samband med detta överväger vi att erbjuda en person en annan tjänst på bolaget. Det är en tjänst där vi egentligen inte anser riktigt anser hen har den kompetens vi önskar. Men vill ändå ge hen en chans att försöka. Hen har varit anställd 7 år och är nu uppsagd med 4 månaders uppsägningstid från sin nuvarande tjänst. Vi undrar om vi kan erbjuda den nya tjänsten med en provanställningstid på t.ex. 6 månader? Att det är provanställning är med motiveringen att det är en ny tjänst.
Lawline svarar
Hej och tack för att du vänder dig till oss på Lawline,
UTREDNING
Den lagstiftning som främst behöver beaktas vid behandlingen av ditt ärende är lagen om anställningsskydd (LAS).
I 6 § 1 st. LAS sägs att avtal får även träffas om tidsbegränsad provanställning, om prövotiden är högst sex månader.
Ett grundläggande villkor för kunna tillgripa anställningsformen provanställning torde vara att det, utifrån vissa objektivt fastställda förutsättningar, föreligger ett verkligt (reellt och konkret) prövobehov, exempelvis en till synes och vid en första anblick (eller snarare bedömning) och utifrån arbetstagarens formella meriter bristande kompetens eller yrkeserfarenhet. Betydelsefullt i sammanhanget är naturligtvis att det i första hand är arbetsgivaren som torde äga rätt att avgöra den sistnämnda frågan, men samtidigt ska också framhållas att det sannolikt är fullt möjligt att ingripa mot en provanställning av sådant slag i vilken det tydligt framgår att det rör sig om ett kringgående av huvudregeln i LAS, vilken i samband med ett anställningsavtals ingående alltid är en tillsvidareanställning (om ingenting annat uttryckligen avtalats mellan parterna). Annorlunda uttryckt råder det alltså en presumtion för tillsvidareanställningar på arbetsrättens område. Jfr Arbetsdomstolens (AD) avgörande AD 1987 nr 148, ett rättsfall som både är välskrivet och pedagogiskt och vari mycket av det som ovan anförts kommer till uttryck.
I lagkommentaren till LAS uttalas ungefär följande. Prövobehovet kan knyta an både till arbetstagarens yrkesskicklighet och till hans eller hennes person och det kan med hänsyn till arbetsförhållandena finnas särskild anledning att pröva om arbetstagaren fungerar i arbetsgemenskapen, ett uttalande som AD tog fasta på i avgörandet AD 2010 nr 61. Det finns även stöd för det nu sagda i lagmotiven, se prop. 1981/82:71 s. 49 f. I det ovan nämnda 1987 år rättsfall anförde AD även att det enligt lagmotiven inte kan anses tillåtas att den som redan har varit anställd hos arbetsgivaren återanställs i samma arbete på prov, i varje fall inte om det inte finns starka sakliga skäl för det, såsom att den tidigare anställningen ligger långt tillbaka i tiden eller att den har varit av obetydlig varaktighet och därför inte gett tillfälle till prövning av arbetstagaren. Se även avgörandet AD 1991 nr 40. Däri behandlas frågan om missbruk av provanställningsformen från arbetsgivarens sida.
Huvudregeln torde i vart fall sammanfattningsvis lyda att en provanställning hos samma arbetsgivare inte kan upprepas. För att så ska kunna ske måste det, mot bakgrund av ovanstående, handla om mycket speciella omständigheter, typ ett arbete av helt annan beskaffenhet med helt andra krav på arbetstagaren än i det arbete i vilket prövning tidigare har skett, se återigen prop. 1981/82:71 s. 49 f.Motiveringen att det endast rör sig om en ny tjänst räcker således inte ensamt för att kunna nyttja anställningsformen provanställning ytterligare en gång, åtminstone inte enligt min mening och i synnerhet inte med tanke på att vederbörande har varit verksam hos er under sju års tid. Min uppfattning är således att kraven i förevarande fall är högt ställda, dvs. att den nya tjänsten på ett mycket distinkt sätt måste skilja sig från de tidigare arbetsuppgifterna. Men exakt var den gränsen går är dock och av lätt insedda skäl omöjligt för mig att avgöra baserat på den begränsade information som finns tillgänglig i skrivande stund.
Notis: AD är en specialdomstol och slutinstans (i förekommande fall enda instans) i arbetsrättsliga tvister och domstolen styr därför rättspraxis på arbetsrättens område. Som arbetstvist räknas varje tvist som rör förhållandet mellan arbetsgivare och arbetstagare och därmed jämförliga frågor.
Avslutande ord och ytterligare rådgivning
Vid fler frågor är du varmt välkommen att höra av dig på nytt. Antingen här på hemsidan och då genom några av våra utmärkta betaltjänster eller via vår ordinarie byråverksamhet. Själv nås jag på jacob.bjornberg@lawline.se och du får mer än gärna kontakta mig direkt ifall du önskar ytterligare hjälp i den fortsatta processen. I så fall kan jag slussa dig vidare till någon av byråns eminenta jurister utan att du behöver sitta i telefonkö. Mot bakgrund av COVID-19 erbjuder våra jurister idag möten såväl telefonledes som på Teams och andra liknande digitala plattformar.
Notera dock att vi på straff- och skatterättens område endast ger viss typ av inledande rådgivning och då inom ramen för vår expresstjänst som du numera har nyttjat. Byrån åtar sig inte några sådana uppdrag fullt ut. I så fall behöver du vända dig till en byrå specialiserad på straff- respektive skatterätt.
Men vi kan naturligtvis bistå dig initialt i en eventuell kommande process och även fortsättningsvis agera om ombud och föra din talan, t.ex. i domstol eller vid annan typ av förhandling, om så skulle önskas. Vi kan också bistå med upprättande av all nödvändig dokumentation, exempelvis vid författande av ett kravbrev, svaromål och/eller annat skriftligt yttrande. Vi har god erfarenhet av arbetsrättsliga tvister. Låt mig bara få veta i så fall genom att skicka ett mail till den ovan nämnda adressen.
Avslutningsvis är den livliga förhoppningen att min hantering av ditt ärende har varit matnyttig och presenterats i en för dig utförlig och tillfredsställande form. Återkom gärna med synpunkter genom att skicka in ett omdöme när du mottar en sådan förfrågan.
Vänligen,
