Har kvinnor och män rätt till lika lön?

2020-10-28 i Trakasserier
FRÅGA |Hej! Bryter Sverige mot de mänskliga rättigheterna genom att kvinnor tjänar mindre? Finns det någon specifik paragraf i lagen om det?
Emil Wellander |Hej, Tack för att du vänder dig till Lawline med din fråga!Inledningsvis kan sägas att det inte finns någon generell regel i svensk lag om att män och kvinnor ska tjäna lika mycket pengar. Det finns dock bestämmelser om att män och kvinnor har rätt till lika lön när de utför likvärdigt arbete. Den lag som då blir tillämplig är diskrimineringslagen (DL) och det är viktigt att nämna att det är arbetsdomstolen som bestämmer i Sverige om lönediskriminering har inträffat. Din fråga kommer att besvaras genom flera steg, då det finns flera krav för att lönediskriminering ska anses uppkomma.Svensk rättDiskrimineringsgrundFörst det första behöver en diskrimineringsgrund aktualiseras för att lönediskriminering ska kunna uppkomma. Den diskrimineringsgrund som din fråga rör är "kön" och framgår av 1 kap. 1 § DL. DiskrimineringsförbudFör det andra ska ett diskrimineringsförbud finnas. Arbetsgivaren, som ansvarar för arbetstagarnas löner, har ett diskrimineringsförbud gentemot sina anställda enligt 2 kap. 1 § första punkten DL. Om en arbetstagare anser sig ha blivit diskriminerad ska arbetstagaren delvis kunna bevisa detta, för att arbetsgivaren sedan ska behöva bevisa att lönediskriminering inte inträffat, enligt 6 kap. 3 § DL. DiskrimineringsformFör det tredje krävs att en diskrimineringsform föreligger för att kunna påvisa lönediskriminering. 1 kap. 4 § första och andra punkten DL belyses diskriminerinsgformerna direkt- och indirekt diskriminering och en av dessa behöver föreligga. Direkt diskriminering handlar om att en arbetstagare ska missgynnas på arbetet, i förhållande till vad en annan arbetstagare hade blivit gällande t.ex. lönen. Det ska finnas också finnas ett samband mellan missgynnandet och diskrimineringsgrunden, alltså kön i vårt fall. Indirekt diskriminering handlar istället om att en arbetstagare blivit missgynnad av en viss bestämmelse. Man ska jämföra gruppvis mellan gruppen som den missgynnade arbetstagare tillhör och en annan arbetstagares grupptillhörighet, hur bestämmelsen påverkar dem. T.ex skulle en manlig grupp kunna jämföras med en kvinnlig grupp. Om det finns stora skillnader i hur grupperna påverkas av bestämmelsen kan det styrka att diskriminering har inträffat. Slutligen ska en intresseavvägning göras ifall bestämmelsens syfte är nödvändig eller inte i förhållande till effekten, t.ex. om jämförelsen skulle visa på att kvinnor skulle få lägre lön än männen genom att en viss bestämmelse införs.Likvärdigt arbeteFör det fjärde behöver mannen och kvinnan utföra likvärdigt arbete för att lönediskriminering ska kunna bevisas. Definitionen av "likvärdigt arbete" framgår i 3 kap. 10 § DL. En helhetsbedömning på arbetena ska göras, om kraven som ställs på dem och om arbetets natur har samma värde. Man ska ta hänsyn till kunskap, färdigheter, ansvar och ansträngning när man bedömer kraven som ställs på arbetet. Bland annat har det i AD 2001 nr 13 konstaterats att exempelvis en barnmorska och en klinikingenjör kan anses utföra likvärdigt arbete. Sakliga argument för löneskillnaderSlutligen behöver nämnas att det finns argument som kan motivera löneskillnader mellan män och kvinnor. Detta kan exempelvis vara om efterfrågan på arbetsmarknaden skulle vara högre för män eller om arbetstagares löner är bestämda i kollektivavtalet. För detta finns inget lagstöd men stöd finns i arbetsdomstolens domar, bland annat i rättsfallen AD 2001 nr 51 och AD 2001 nr 13.Internationell rättDet finns flera internationella bestämmelser rörande lönediskriminering. Bland annat i de mänskliga rättigheterna, finns det precis som du skriver i artikel 23 en bestämmelse om att alla har utan diskriminering rätt till lika lön för lika arbete. Det finns även ett likalönedirektiv som belyser likalönsprincipen som kommer från EG-rätten. Principen handlar om att lönediskriminering grundat på kön är förbjudet om en man och kvinna utför likvärdigt arbete.Sammanfattande kommentarerSlutligen bryter alltså inte Sverige mot de mänskliga rättigheterna genom att det finns kvinnor som tjänar mindre än män. Varje arbetstagare har dock som sagt rätt till att inte bli lönediskriminerad på grund av att hon t.ex. är kvinna. Men diskrimineringen måste bevisas enligt de stegen som har redogjorts för; diskrimineringsgrund, diskrimineringsförbud, diskrimineringsform och att likvärdigt arbete ska föreligga. Först då kan arbetsdomstolen avgöra att diskriminering inträffat.Jag hoppas att du fick svar på din fråga!

Att anmäla någon för diskriminering vid en arbetsintervju

2020-08-26 i Trakasserier
FRÅGA |Hej!Jag var på en arbetsintervju där den som intervjuade mig frågade rakt ut om jag hade ADHD och att det står på pannan att jag har det. Hade även tidigare berättat att jag ville bli barnmorska. Detta tog han upp i slutet av intervjun och sa: "men hur har du tänkt att bli barnmorska när du har ADHD, kommer du dra ut ungen genom att dra i håret och huvudet om barnet inte vill komma ut?"Jag undrar vad jag har för val, hur kan jag gå tillväga för att eventuellt "anmäla" honom?Mvh
Erik Karlsson |Tack för att du vänder dig till Lawline med din fråga!För att förklara vad du kan göra inleder jag svaret med att kort utreda vad för brott eller lagkränkning du blivit utsatt för. Vidare går jag in på vilka åtgärder du kan vidta.Har du blivit diskriminerad?Det är förbjudet för en arbetsgivare att diskriminera någon som söker arbete (2 kap 1 § 1 st p 2 diskrimineringslagen). Har någon missgynnats på grund av exempelvis en funktionsnedsättning i samband med ansökan om jobb har denne blivit diskriminerad (1 kap 4 § p 1 diskrimineringslagen). Avgörande är om den utsatta ifråga har missgynnats i jämförelse med någon annan i en jämförbar situation, och att missgynnandet grundar sig i en viss diskrimineringsgrund såsom en funktionsnedsättning etc (diskrimineringsgrunderna definieras i 1 kap 5 § diskrimineringslagen).Missgynnandet kan vara att du t ex inte fick jobbet eller att du fick sämre arbetsvillkor än andra anställda osv. Eftersom ADHD anses utgöra en funktionsnedsättning och arbetsgivaren direkt påtalat detta tillstånd finns en klar koppling till funktionsnedsättningen och det eventuella missgynnandet. Det är därför ytterst sannolikt att du blivit utsatt för direkt diskriminering. Klart fall av trakasserierOm en någon uppträder värdighetskränkande mot en anställd eller någon som söker arbete och det har koppling en diskrimineringsgrund är det fråga om trakasserier. Trakasserier utgör en annan typ av diskriminering (1 kap 4 § p 4 diskrimineringslagen). Jag påpekade ovan att ADHD utgör en diskrimineringsgrund i form av funktionsnedsättning. De uttalanden som arbetsgivaren gjort är enligt min mening klart värdighetskränkande. Det räcker att uttalandena är oönskade och upplevs som kränkande av den utsatta.Du har alltså klart blivit trakasserad.Hur går du vidare med saken?För att gå vidare med saken kan du i första hand gör en anmälan till diskrimineringsombudsmannen (DO). Detta gör du enkelt via DO:s hemsida på do.se. Anser DO ditt ärende värt att utreda kan DO vidare med ditt medgivande föra talan mot arbetsgivaren och hjälpa dig få den ersättning du har rätt till pga diskrimineringen (6 kap 2 § diskrimineringslagen och 5 kap 1 § diskrimineringslagen). Det är dock sällan DO tar enskilda ärenden så pass långt. Därför kan du också själv väcka talan mot arbetsgivaren ansöka om stämning på arbetsgivaren hos arbetsdomstolen (4 kap 8 § lag (1974:371) om rättegång i arbetstvister). Detta ska göras skriftligt och utförligt ange på vilken grund du anser dig blivit diskriminerad samt vad du vill uppnå med talan, alltså att exempelvis vill ha ersättning. Vill du väcka talan rekommenderar jag att du tar hjälp av en jurist för att bäst ta tillvara dina intressen vid en rättegång. Du kan boka tid med en av våra jurister genom https://lawline.se/boka. SammanfattningAtt du blivit utsatt för diskriminering är relativt uppenbart. Det du kan göra är att göra en anmälan till diskrimineringsombudsmannen för att eventuellt få en utredning till stånd. Vidare kan du själv väcka tala genom stämning hos arbetsdomstolen. För att detta ska gå rätt till rekommenderar jag att du tar hjälp av en jurist. Hoppas du fått svar på din fråga, om inte är du välkommen att ställa fler!

Provocerad Uppsägning

2020-03-24 i Trakasserier
FRÅGA |Hej! Jag undrar om jag kan stämma min arbetsgivare då denna har efter hörsägen samlat material och med det anklagat mig för att missköta mitt uppdrag som lärare. De 10 sidor som säger detta kan jag dementera på alla punkter med sparat material och betrodda vittnen. Alla punkter är sammansatta av ca 4 kollegor och anklagelser påhittade samt lagt ord i munnen på elever och omvandlat vardagssituationer till påstådda kränkningar. Under 2 låten så har arbetsgivaren haft många grova anklagelser utan varken tid när det utspelas eller vilja personer det gäller. Första mötet så erbjöds jag heller inget fackligt ombud. Idag har jag varit omplacerad till hemmet och arbetsbefriad under 3 veckor och fick idag ta del av sammanställningen för att bemöta detta till nästa onsdag. De har med detta underlag betonat att de anser sig ha nog med överträdelser för att yrka på uppsägning baserat på personliga skäl och har redan ersatt mig som lärare samt planerat resten av våren utan mig inkluderad. Min förra chef och rektor samt facket har aldrig varit med om liknande och tror att detta är personligt för min chef och därför har detta nu blivit en häxjakt som inletts av några få kollegor med stor avundsjuka. De skyllde först den så kallade missskötseln pga av misstänkt alkoholmissbruk men då proverna inte kunde visa på det och de hade fel så har de istället gripit efter halmstrån. De har redan bestämt sig men enligt facket så har de inte nog med fakta. Kan jag stämma dem?Mvh V------a
Adam Novak |Hej!Tack för att du har vänt dig till Lawline med dina frågor.En eventuell stämning är det naturliga utfallet av en konflikt som denna. Du kan dock inte väcka talan om en uppsägning inte skett än, eftersom ingen gjort något formellt än, annat än omplaceringen. Omplaceringar faller inom arbetsgivarens rätt att leda och fördela arbetet.Den rättsliga frågan i fallet: Provocerad uppsägningFrågan som snarare uppstår i situationen än hur du ska göra om du vill överklaga en eventuell uppsägning pga att den saknar sakliga skäl, så som 7 § LAS kräver. Även om du är den som säger upp dig hanteras detta som om du har blivit uppsagd.Det verkar sannolikt att de kommer fortsätta att trakassera dig tills de finner eller framkallar något som räcker för att säga upp dig pga. personliga skäl. Om en uppsägning på den anställdes initiativ framkallas av visst beteende från arbetsgivaren som syftar till att förmå den anställde att säga upp sig blir det en fråga om provocerad uppsägning. Dessa ska enligt förarbetena till LAS(prop 1973:129 s. 129) och senare praxis i arbetsdomstolen(bl.a. AD 1993 s. 185) hanteras som om den anställde har sagts upp utan sakliga skäl.En uppsägning utan sakliga skäl leder till att arbetsgivaren behöver betala skadestånd (38 § LAS). En provocerad uppsägning hanteras i rätten som om den vore en uppsägning utan saklig grund. Skadestånden i frågor om osakliga uppsägningar brukar ligga kring 50 000 - 100 000 kronor utöver ersättning för den ekonomiska skadan uppsägningen förorsakat.Mitt råd till digJag föreslår att du föregriper deras försök att hitta en ursäkt att säga upp dig. Säg upp dig innan de gör det och kontakta facket. Berätta för facket vad som har hänt och be dem att hjälpa dig i rätten.Samla in all dokumentation, särskilt de med anklagelserna, och använd dessa som bevis för deras motiv. De har enl. facket inte tillräckligt med underlag för en uppsägning, med detta är något du kan använda mot dem.Du kommer sannolikt behöva söka dig till en ny arbetsplats. Det är bäst om du börjar med det redan nu, eftersom denna typ av arbetsmiljö är fruktansvärt effektiv i att framkalla psykologiska besvär hos den som utsätts för dem. Det krävs en styrka som ytterst få besitter för att klara av en längre tid av denna typ av behandling. När symptomen av dessa besvär börjar visa sig kan du oavsiktligen ur frustration ge dem det de söker, vilket innebär att ditt tålamod och din ihärdighet vänds mot dig. När de väl har de sakliga skälen framkallade blir bevisläget mycket svårt för dig.Istället för att stå ut med detta mer tycker jag du borde säga upp dig, ta dem till rätten för att de provocerade fram uppsägningen, tvinga fram ett skadestånd, och gå vinnande ur denna situation. Du behöver dessutom efter detta inte vara rädd för att de utgör en dålig referens vid eventuell jobbsökande, utan kan visa upp domslutet till potentiella arbetsgivare och förklara situationen. Detta besparar dig både din psykiska hälsa, och ger dig upprättelse samt kompensation, vilket är att föredra framför alternativet där de lyckas med denna "häxjakt". Jag hoppas du lyckas med din rättsprocess, och önskar dig lycka till. Om det finns något mer vi kan hjäpa dig med är du välkommen att skriva till oss igen.Med vänlig hälsningar,

Trakasserande uttalanden från en arbetstagare

2020-02-28 i Trakasserier
FRÅGA |Jag har ett jobb som chef. Jag har blivit tillfälligt placerad på en annan enhet, än den jag är anställd på. Har kontakt med både facket och Previa då jag inte alls mår bra. Och självklart kontakt med min chef.Nu har huvudkontorets HR person ringt till facket och Previa och sagt;-jag vänder kappan efter vinden- jag är inte att lita på-jag sjukskriver mig när det passar(som att jag inte är sjuk fast jag har läkarintyg)- jag ljuger om att jag vet om ett möte med facket som jag inte fått info om.Jag tycker inte detta känns lagligt
Andrea Vrcic |Hej och tack för att du vänder dig till Lawline med din fråga!Arbetsgivarens skyldigheterArbetsgivaren har en skyldighet att vidta alla åtgärder som krävs för att förebygga att anställda inte blir utsatta för ohälsa eller olycksfall enligt 3 kap 2 § arbetsmiljölagen (AML). Du bör kontakta din arbetsgivare då denne ansvara för att förebygga kränkande särbehandling på arbetsplatsen. Vill du inte direkt gå till din arbetsgivare kan du välja att gå till skyddsombudet (om ett sådant finns på er arbetsplats) så får den personen prata med arbetsgivaren, vilket framkommer i 6 kap 6 a AML. DiskrimineringDet beteende du beskriver är inte acceptabelt och något som inte bör förekomma på en arbetsplats. Eftersom att de påstående som huvudkontorets HR person gjort inte är av diskriminerande art rör det sig inte om direkt eller indirekt diskriminering. Det är på grund av att de uttalanden som gjorts inte är kopplat till de någon av de grunder som krävs för att det ska röra sig om trakasserier enligt diskrimineringslagen (DL). Grunderna framkommer i 1 kap 1 § DL och är följande: kön, könsöverskridande identitet eller uttryck, etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning, funktionshinder, sexuell läggning eller ålder. I ditt fall finner jag ingen direkt eller indirekt koppling till någon av grunderna i DL. TrakasserierEn möjlighet skulle vara att hävda att du blivit trakasserade på arbetet. Här gäller det dock att trakasserierna också är kopplade till en diskrimineringsgrund enligt 1 kap 1 § DL. De gånger du kan hävda att trakasserier ägt rum är endast om din värdighet har kränkts och att beteendet som du utsätts för är oönskat från ditt håll. Det krävs även att du uttryckligen har sagt ifrån, och att den som trakasserat dig faktiskt har insett att deras uttalande varit kränkande. Det är något du själv måste styrka. Arbetsgivarens utredningsskyldighetArbetsgivaren har en skyldighet att utreda omständigheter kring trakasserierna och vidta åtgärder för att förhindra att det händer igen enligt 2 kap 3 § DL. Diskrimineringslagen är tvingande och är något som arbetsgivaren inte kan avtala bort. Din arbetsgivare måste aktivt arbeta förebyggande och förhindrande av diskriminering och ska ställa upp riktlinjer om hur personer ska bete sig på den aktuella arbetsplatsen enligt 3 kap DL. Sammanfattande råd Börja med att kontakta din arbetsgivare eller ditt skyddsombud på arbetsplatsen. Framhäv det du upplever är fel och se om ni kan lösa det internt för att förbättra din situation och arbetsmiljön på arbetsplatsen. Skulle det vara så att du kan koppla uttalandena till en diskrimineringsgrund kan det föreligga möjligheter till diskrimineringsersättning. Det förutsätts dock att uttalandet kan kopplas till en diskrimineringsgrund. För att vidare utreda frågor är du varm välkommen att boka tid med vår juristbyrå för det här.

Kan arbetsgivaren kräva att jag ska prata svenska i lunchrummet?

2020-10-14 i Trakasserier
FRÅGA |HejJag jobbar på en statlig myndighet där det finns många anställda med utländsk bakgrund. Jag har kollegor som pratar samma modersmål som jag. Det händer att vi pratar vår modersmål när vi sitter i lunchrummet bland andra kollegor. Nu har det hänt att en kollega har klagat till chefen att vi pratar ett annat språk på jobbet. Jag blev inkallad till chefen och blev informerad om att det är förbjudet att prata ett annat språk än svenska på arbetsplatsen även på lunchen.Min fråga är om det stämmer? Kan min arbetsgivare förbjuda oss att prata ett annat språk i detta fall modersmål på jobbet?
Klara Zethraeus |Hej!Tack för att du vänder dig till Lawline med din fråga!I den här frågan så aktualiseras diskrimineringslagen (DL). Det finns några begrepp som det kan vara bra att man känner till innan vi går in mer på din fråga.Ibland pratar man om indirekt diskriminering, vilket är när någon missgynnas genom att en regel används som framstår som neutral men som kan missgynna personer med exempelvis en viss etnisk tillhörighet (1 kap 4 § andra punkten DL). Om det finns ett berättigat syfte kan man göra ett undantag från regel. Det kräver dock att de medel som används ska vara lämpliga och nödvändiga för att uppnå syftet.Trakasserier är ett uppträdande som kränker någons värdighet och som har samband med någon av de sju diskrimineringsgrunderna (1 kap 4 § fjärde punkten DL).Förbud mot diskriminering innebär att det är förbjudet för en arbetsgivare att diskriminera sina arbetstagare (2 kap. 1 § första punkten DL).I ditt fall gäller det en regel som säger att man inte får tala något annat språk än svenska i lunchrummet. Regeln i sig kan nog ses som neutral eftersom den gäller alla på arbetsplatsen. Däremot kan man nog säga att människor som med en annan etnisk tillhörighet drabbas mer negativt av regeln. Vilket innebär att regeln utgör indirekt diskriminering vilket inte är tillåtet. Finns det däremot ett berättigat syfte för regeln så kan det innebära att man gör ett undantag från förbudet.Vad som är ett berättigat syfte kan variera och bestäms utifrån de förutsättningar som finns i det aktuella fallet. Jag vågar därför inte uttala mig om vad som specifikt gäller i ditt fall. Men vi kan kika på ett tidigare liknande fall från diskrimineringsombudsmannen (DO) som avgjordes 2016.I DO fallet från 2016 hade anställda i ett kök i Göteborgs stad blivit tillsagda av en ansvarig att de inte skulle prata sitt modersmål på arbetsplatsen. Göteborgs stad uppgav att det inte var förbjudet att prata sitt modersmål på arbetsplatsen i kommunen, utan att det istället är en allmän policy om att medarbetarna uppmuntras att använda svenska för allas trevnad och för en inkluderande miljö för alla. En annan anledning var också att det inte skulle uppstå missuppfattningar mellan medarbetare och chefer.DO ansåg att man inte förbjudit sina medarbetare att prata sitt modersmål, utan att man istället uppmuntrat och uppmanat medarbetare att prata svenska. Kommunens policy ansågs vara neutral, men att den "särskilt kan missgynna personer med viss etnisk tillhörighet som inte har svenska som modersmål". DO ansåg att ett berättigat syfte fanns eftersom policyn skulle främja en god och inkluderande arbetsmiljö. Att policyn kunde leda till trakasserier mot personer med viss etnisk tillhörighet om policyn upprätthålls på ett sätt som medarbetare upplever som kränkande.Om du upplever att din arbetsplats förbjudit att ni pratar modersmål och att det handlar om mer än att bara "uppmuntra" till svenska, kan du ha blivit utsatt för indirekt diskriminering (1 kap. 4 § andra punkten DL) och att din arbetsgivare bryter mot förbudet mot diskriminering (2 kap. 1 § första punkten DL) och förbudet mot trakasserier (1 kap. 4 § fjärde punkten DL)Du kan vända dig till exempelvis en ideell antidiskrimineringsbyrå nära dig för hjälp att gå vidare med situationen.Om du har ytterligare frågor är du varmt välkommen att återkomma till oss på Lawline!Med vänlig hälsning

Vad kan en arbetstagare göra när denne blir exkluderad på sin arbetsplats?

2020-07-21 i Trakasserier
FRÅGA |Hej, på min arbetsplats talar min chef spanska med en kollega till mig framför mig hela tiden. Jag hade inte reagerat om de gjorde det under rasterna eller när de är ensamma men de diskuterar arbetsrelaterade frågor som jag gärna vill kunna ta del av. Jag har sagt några gånger att jag hade uppskattat om de kunde ta det så jag också kan förstå men det har inte blivit någon förändring. Är detta något jag helt enkelt måste acceptera?
Hanna Opedal Eriksson |Hej och tack för att du vänder dig till Lawline med din fråga!När jag besvarar din fråga kommer jag att använda mig av diskrimineringslagen (DiskL) och arbetsmiljölagen (AML). Rör det sig om diskriminering?Utifrån det du skriver så verkar det inte som att du har blivit behandlad annorlunda på grund av kön, könsöverskridande identitet eller uttryck, sexuell läggning, etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning, funktionsnedsättning eller ålder. För att det ska röra sig om diskriminering måste det finnas ett samband till någon av dessa ovan nämnda diskrimineringsgrunder (DiskL 1 kap. 5 § första stycket). Om det däremot är så att du blir behandlad annorlunda på grund av någon diskrimineringsgrund och befinner dig i en jämförbar situation som din kollega (till exempel har samma meriter) så kan det röra sig om direkt diskriminering (DiskL 1 kap. 4 § första punkten). En arbetsgivare får inte diskriminera sin arbetstagare (DiskL 2 kap. 1 § första stycket första punkten). I det fall kan du vända dig till ditt lokala fackförbund (för det fall du är med i ett fackförbund) eller göra en anmälan till diskrimineringsombudsmannen (DO). Arbetsgivaren ska se till att arbetsplatsen har god arbetsmiljöOm den orättvisa behandlingen som du upplever inte passar in under diskrimineringskategorierna som jag har beskrivit ovan så föreligger ingen diskriminering. Däremot kan det röra sig om utfrysning eftersom din arbetsgivare och kollega pratar spanska med varandra i syfte att du inte ska förstå och fortsätter trots att du har sagt till dem. Att bli utfryst på arbetsplatsen är givetvis inte acceptabelt. Arbetsgivaren ansvarar för att arbetsplatsen har en god arbetsmiljö (AML 3 kap. 2 a § första stycket). Enligt Arbetsmiljöverkets allmänna föreskrifter om organisatorisk och social arbetsmiljö (AFS 2015:4) så ska arbetsgivaren klargöra att kränkande särbehandling inte accepteras i verksamheten. Arbetsgivaren ska även vidta åtgärder för att motverka situationer som kan ge upphov till kränkande särbehandling (AFS 13 §). Kränkande särbehandling innebär handlingar som riktas mot en arbetstagare på ett kränkande sätt som kan leda till ohälsa eller att arbetstagare hamnar utanför arbetsplatsens gemenskap (till exempel utfrysning). Med tanke på att din arbetsgivare bidrar till att du känner dig utanför på arbetsplatsen så skulle jag bedöma att arbetsgivaren inte uppfyller sina skyldigheter enligt arbetsmiljölagen och inte heller sina skyldigheter att motverka kränkande särbehandling. Vad kan du göra?Du skriver att du har pratat med din arbetsgivare om problemet men att det inte har blivit någon ändring. Om du upplever att du verkligen har försökt prata med din arbetsgivare och berättat om situationen i detalj och hur deras handlingar får dig att må men inte nått framgång så finns det andra sätt att gå tillväga på. Finns det minst fem arbetstagare som regelbundet sysselsätts på din arbetsplats så ska det finnas ett skyddsombud (AML 6 kap. 2 § första stycket). Om det finns ett skyddsombud på din arbetsplats rekommenderar jag dig att kontakta denne och förklara situationen. Skyddsombudet ska synliggöra ohälsan på arbetsplatsen och även se till att arbetsgivaren vidtar åtgärder (AML 6 kap. 4 § första stycket och 6 kap. 6 a § första stycket). För det fall du är med i ett fackförbund skulle jag annars rekommendera dig att kontakta ditt lokala fackliga ombud och förklara situationen. Skulle kontakt med skyddsombud eller fackförbund inte vara aktuellt kan du annars göra en anmälan till Arbetsmiljöverket med grund i att arbetsgivaren inte följer sina skyldigheter enligt arbetsmiljölagen.SammanfattningOm du upplever att du blir behandlad annorlunda på grund av en av diskrimineringsgrunderna kan det röra sig om diskriminering på arbetsplatsen. I så fall kan du vända dig till ditt lokala fackförbund (om du är med i ett sådant) eller anmäla till diskrimineringsombudsmannen. Skulle det inte vara diskriminering så skulle jag bedöma situationen som utfrysning eftersom du exkluderas från gemenskapen på arbetsplatsen. För det fall anses inte arbetsgivaren ha uppfyllt sina skyldigheter enligt arbetsmiljölagen och då kan du antingen vända dig till skyddsombudet (om det finns), ditt fackförbund eller anmäla till Arbetsmiljöverket. Hoppas du har fått svar på din fråga!Med vänliga hälsningar,

Eventuell diskriminering vid arbetsintervju.

2020-03-09 i Trakasserier
FRÅGA |Hej Lawline,En vän till mig fick en fråga i samband med sitt jobb om vilket land deras föräldrar kommer ifrån och var de själv är födda (Sverige eller utomlands) är det lagligt att fråga om detta? strider inte detta mor RF 1 kap 1§ 5 st bland annat?
Nicolina Abaas |Hej! Tack för att du vänder dig till Lawline med din fråga! Jag tolkar din fråga som att du undrar ifall den arbetsgivare din kompis var på intervju hos varit diskriminerande mot din kompis genom att ställa frågor om dennes etnicitet/bakgrund.Det är tillåtet för arbetsgivare att ställa vilka frågor som helst till arbetssökande under en arbetsintervju, dock behöver arbetssökanden inte svara på de frågor den inte vill. För att det eventuellt ska kunna handla om diskriminering måste arbetsgivaren grundat sitt beslut om anställning på arbetssökandes etnicitet (1 kap. 5 § punkt 3 DiskL och 2 kap. 1 § DiskL). Sammantaget kan det sägas att det är lagligt för arbetsgivare att fråga om arbetssökandes etnicitet/bakgrund sålänge det inte påverkar anställningsprocessen. Detta strider inte mot några bestämmelser. Med vänliga hälsningar,

Diskriminering av arbetsgivare

2020-01-25 i Trakasserier
FRÅGA |Hej, Igår skedde det en händelse då min arbetsgivare diskriminerade samt förnedrade mig på grund av min religion. Han vill väldigt ofta diskutera om min religion med mig på arbetsplatsen, vilket jag upplever olämpligt. Dessutom när det sker en diskussion frambringar han alltid en negativ ton samt generaliseringar om religionen som "det är väl mycket terrorism på grund av religionen", "religionen skapar mycket problem i världsdelen" och så vidare. Vad kan jag göra nu och vilka lagar kan stödja mig?
Rojan Arikan |Hej och tack för att du vänder dig till Lawline med din fråga!Din fråga aktualiserar regler som återfinns i diskrimineringslagen (DL), då lagen har till ändamål att motverka diskriminering och främja lika rättigheter och möjligheter (1 kap. 1 § DL).Diskriminering?Det du har blivit utsatt för är dels direkt diskriminering, dels trakasserier på grund av diskrimineringsgrunden religion. Det är fråga om direkt diskriminering i ditt fall då du har behandlats sämre av din arbetsgivare på grund av din religion, eftersom arbetsgivaren har haft en negativ ton och generaliserat din religion vid diskussioner, genom att han har uttalat sig med fördomar om religionen (1 kap. 4 § första punkten DL). Det är även fråga om trakasserier då jag tolkar det som ett upprepat beteende från arbetsgivarens sida, eftersom han väldigt ofta vill diskutera din religion och han gör det på ett sätt som kränker din värdighet (1 kap. 4 § fjärde punkten DL).Det råder ett diskrimineringsförbud för arbetsgivare mot sina arbetstagare (2 kap. 1 § första punkten DL). Därmed har din arbetsgivare brutit mot diskrimineringsförbudet. Om du väljer att anmäla eller kritisera din arbetsgivare på grund av den diskriminering du blivit utsatt för, får arbetsgivaren inte utsätta dig för repressalier (bestraffning) på grund av att du har anmält diskrimineringen (2 kap. 18 § DL).Ersättning?Eftersom din arbetsgivare har brutit mot diskrimineringsförbudet ska han betala diskrimineringsersättning till dig för de skador du lidit av diskrimineringen (5 kap. 1 § DL). Vidare ska arbetsgivaren också betala ersättning för eventuella ekonomiska skador som du har haft i följd av diskrimineringen, såsom mistad lön eller kostnader av olika slag (5 kap. 2 § DL).För att eventuellt kunna få ersättning krävs det att du anmäler diskrimineringen till en domstol. När det gäller diskrimineringsärenden är det arbetsdomstolen du ska vända dig till (6 kap. 1 § DL). Diskriminerings-ombudsmannen, en ideell förening eller en arbetstagarorganisation (facket) kan föra talan åt dig i domstolen om du vill det (6 kap. 2 § DL). Vidare är det arbetsgivaren som har utsatt dig för diskriminering som har bevisbördan, dvs. det är han som ska försöka bevisa att diskriminering inte har skett (6 kap. 3 § DL). Det är därmed inte du som behöver bevisa att diskriminering har skett, utan ansvaret ligger hos din arbetsgivare.Jag hoppas att det löser sig för dig, och hör gärna av dig till oss igen om du har fler funderingar!Med vänlig hälsning,