Kan jag begära ut mail mellan mina chefer?

2019-02-28 i Trakasserier
FRÅGA |Hej,Fråga ang oegentligheter, kränkande särbehandling, på Svenska Kraftnät i Sundbyberg. Kan man ha rätt till kopior på mail mellan HR-chef och "avd.-chef och mellanchef" när man misstänker att innehållet kan avslöja saker som är att betrakta som kränkande särbehandling av anställd. Det jag känner till är att den anställde fick det "sämre" efter det att en mellanchefen haft ett möte med HR-chefen.Den kränkande särbehandlingen har pågått sedan hösten 2015... -han tvingades bort från sin tjänst m.h.a. Knowit AB som gjort en anketundersökning där man frågade utvalda personer om "problem" som inte fanns.Avd-chef har medgett att Knowits undersökning inte gick rätt till.. Fram tills idag har man plockat bort nästan alla andra arb.-uppgifter som han hade.Facket gör inget, facket centralt säger att detta ska lösas på arb.-platsen, men facket lokalt törs inte göra något då dom vet att då riskerar dom att utsättas av samma särbehandling....Är det lönt att vända sig till Förvaltningsrätten??
Fredrik Jonsson |Hej!Och tack för att du vänder dig till Lawline med din fråga.Det blir ett kort svar här: Nej, det kan du inte. Mail mellan din HR-chef och mellanchefen är inga offentliga handlingar. Hade du jobbat på kommun eller landsting hade det varit en annan sak, då lyder de under offentlighetsprincipen.

Diskriminering av arbetsgivare på grund av graviditet

2019-01-12 i Trakasserier
FRÅGA |Hej! Jag har en fråga ang en situation jag hamnat i. Den 1/11-2018 får jag en provanställning på Postnord och kort därefter upptäcker jag att jag är gravid, den 15/11 blir jag sjukskriven pga graviditetsbesvär fram till 23/12. Jag lämnar sjukintyget och meddelar att jag är gravid. Den 12/12 (tjänst kvar till 11/1)avbryter/säger arbetsgivaren upp mig. Då jag känner att det är pga att jag är gravid så kontaktar jag facket. (Har en inspelning där det tydligt framgår, ett samtal mellan mig och chefen) Idag (7/1/) fick jag besked om att jag "får tillbaka" min provanställning fram tom sista april 2019. Undrar om det är ok att göra så här? Känner mig orolig för hur bra jag än presterar kommer jag inte få en tillsvidareanställning. Det framkom även i inspelningen att "det inte är ngn idé att anställa mig eftersom jag säkert ska söka havandeskapspennning för det gör alla och sen ändå gå på föräldraledighet. Det känns som att jag pga av graviditet och föräldraledighet "straffas" och det känns jättetråkigt.
Sara Hill |Hej och tack för din fråga.Självklart ska inte du bli missgynnad pga din graviditet. Arbetsrätten ser strängt på diskriminering, där gravida dessutom ger särskilt skydd. Utgångspunkter: arbetsgivarens rätt att välja sina anställdaProvanställningen pågår i 6 månader. Den kan avbrytas av dig eller din arbetsgivare senast innan provanställningens utgång, dvs 6 månader från 1/11 2018 (6 § LAS). Annat kan framgå av kollektivavtal eller ert individuella avtal, men huvudregeln är alltså att din arbetsgivare har rätt att avsluta provanställning utan särskild motivering. Begränsningar: diskrimineringsförbudArbetsgivarens rätt att anställa och säga upp personal begränsas främst genom förbud mot diskriminering. Förbud för en arbetsgivare att diskriminera en arbetstagare hittar vi i 2 kap diskrimineringslagen. Eftersom endast kvinnor kan nekas anställning på grund av graviditet föreligger direkt diskriminering pga kön (1 kap 1 § och 2 kap 1 § diskrimineringslag). Därtill, får arbetsgivaren inte diskriminera anställd som har samband med föräldraledighet när denne beslutar om bland annat anställning (16 § föräldraledighetslagen). Det är diskriminering att avbryta en provanställning om det finns en koppling till att personen i fråga är gravid, vilket också nyligen togs upp av diskrimineringsombudsmannen i ett liknande mål som skall drivas i arbetsdomstol (ANM 2017/119). BevislättnadsregelDet räcker för dig som anser dig ha blivit diskriminerad att du visar på omständigheter som ger anledning att anta att du blivit diskriminerad, det är då arbetsgivaren som ska visa att diskriminering inte har förekommit (6 kap 3 § diskrimineringslag). Genom din inspelning kan du alltså visa att det finns anledning att anta diskriminering som då blir presumtionen, som arbetsgivaren måste motbevisa (vilket såklart är svårt). Vad kan du göra?Om du inte får fortsatt anställning efter provanställningens utgång råder jag dig att återigen vända dig till ditt fack. Därtill, bör du göra en anmälan till diskrimineringsombudsmannen (DO). DO har hand om diskriminering både enligt diskrimineringslagen och föräldraledighetslagen. Anmälan hittar du HÄR. Jag ser dina chanser att nå framgång i sådant ärende som stort, det är dock viktigt att du genom inspelningen kan ge anledning att anta - dvs något som pekar på att diskriminering är grunden till att du inte fick tillsvidareanställning. Hoppas det här var svar på din fråga. Jag önskar dig lycka till med din anställning och hoppas att arbetsgivaren förstår riskerna med sitt agerande. Hör av dig igen om det var något mer du undrade!

Sexuella trakasserier på arbetsplatsen

2018-11-25 i Trakasserier
FRÅGA |Min chef har trakasserat mig sexuellt, sagt att han hade straffknullat mig om jag var äldre och skickat pussmun till mig och skrivit att han ska ge mig en lång kram efter helgens slut. Jag vill inte jobba kvar en dag där då jag känner mig mycket obekväm och litar inte på honom. Jag sa upp mig idag och vill inte fullfölja min uppsägningstid som är i en måndag. Har jag rätten på min sida eller hur ser det ut?
Emelie Söderman |Hej,Tack för att du vänder dig till Lawline med din fråga!För det första vill jag verkligen beklaga den situation du har hamnat i. Det är absolut inte okej att din chef trakasserar dig sexuellt och jag förstår att det här är en jobbig situation för dig. Sexuella trakasserier kan definieras som ett uppträdande i arbetslivet av sexuell natur som kränker en arbetssökande eller arbetstagare. Det är den egna upplevelsen som avgör, inte vad som de facto har hänt. Din chefs beteende utgör definitivt sexuella trakasserier. Huvudregeln när det handlar om trakasserier är att den som trakasserar måste bli underrättad om sitt beteende, antingen genom att du talar om för chefen att "ditt beteende kränker mig", alternativt att du tar det vidare till en högre chef om det är möjligt. Om beteendet efter tillsägelse fortsätter föreligger trakasserier. Däremot om den som trakasserar har förstått eller borde ha förstått att hens beteende är kränkande så anser man att trakasserier föreligger utan tillsägelse. Det är din egna upplevelse som avgör, det enda som är relevant är hur du upplever situationen. Högre krav ställs på högre befattning och därav bör anses att din chef i det här fallet har förstått eller borde ha förstått att hans beteende är högst oacceptabelt. Arbetsgivaren bär det yttersta ansvaret för att trakasserier inte ska förekomma på arbetsplatsen och har därför både ett ansvar för sitt eget beteende och för vad som sker mellan arbetstagarna (2 kap 3§ diskrimineringslagen). Om ansvaret försummas kan arbetsgivaren anmälas till diskrimineringsombudsmannen eller till facket. Om du är fackligt ansluten råder jag dig till att kontakta ditt fackförbund och be dem bistå dig i detta ärende. Facket har bra koll på dina rättigheter och kan föra din talan mot arbetsgivaren. Alternativt kan du kontakta diskrimineringsombudsmannen. Jag tycker också att du ska göra en polisanmälan. Om du har möjlighet är det bra att kunna visa upp så mycket dokumentation av din chefs beteende som möjligt, i form av exempelvis sms eller andra meddelanden. Jag önskar dig lycka till. Du är såklart varmt välkommen att återkomma om du har fler frågor!Med vänlig hälsning,

På min arbetsplats har en anställd påstått att hen blir illa behandlad av en annan anställd, vilket inte stämmer. Vad gäller arbetsrättsligt, och kan det vara något brott?

2018-10-09 i Trakasserier
FRÅGA |HejPå min arbetsplats har en anställd (person 1) skickat ett mail till vår chef där personen uppger att denne mår dåligt på arbetet på grund av en annan anställd (person 2). Personen som skickat mailet uppger också att person 2 har sagt saker till person 1 som ligger till grund att denne mår dåligt, bl.a att person 2 sagt att person 1 borde hitta ett annat jobb och att person 1 inte ska prata eller umgås med de andra anställda. Då dessa uppgifter inte stämmer finns det något brott person 1 begår?
Jenny Hedin |Hej! Tack för att du vänder dig till Lawline med din fråga. På din arbetsplats har person 1 skickat ett mail till chefen, i vilket person 1 uppger att hen mår dåligt på grund av person 2. Person 1 uppger även att person 2 har sagt flera nedsättande kommentarer till person 1 (dvs. att person 1 borde hitta ett annat jobb, samt att person 1 inte borde umgås med de andra anställda). Du skriver att dessa uppgifter inte stämmer, och undrar om person 1 begår något brott. Jag drar slutsatsen att person 1 möjligen kan ha gjort sig skyldig till förtal, men att det främst är ett arbetsrättsligt problem. Jag kommer att gå igenom vad som gäller arbetsmiljömässigt, därefter gå igenom vad förtal innebär och avslutningsvis ge råd om vad du kan göra nu. ArbetsmiljöDet framgår av Arbetsmiljölagen 1 kap 1 § (här) att arbetstagare ska ha en bra arbetsmiljö, vilket inkluderar den psykosociala arbetsmiljön. Om det förekommer mobbning och/eller trakasserier på arbetsplatsen är det ett arbetsmiljöproblem. På en arbetsplats med minst fem arbetstagare ska det finnas skyddsombud, vilket framgår av Arbetsmiljölagen 6 kap 2 § (här).Om det är brister i arbetsmiljön ska skyddsombudet påtala detta för arbetsgivaren, se Arbetsmiljölagen 6 kap 6a § (här).I det här fallet har person 1 anklagat person 2 för att ha behandlat person 1 illa. Detta har skett dels genom mailet till chefen, dels genom att person 1 påstår att person 2 har sagt nedvärderande kommentarer till person 1. Om det har skett så som du beskriver det i frågan har person1 betett sig illa gentemot person 2, och detta är inte acceptabelt. Det framgår inte av din fråga hur stor spridning person 1:s uttalanden har fått, men har det nått flera på arbetet har person 1 spridit rykten om person 2. FörtalFörtal regleras i Brottsbalken 5 kap 1 § (här). Förtal innebär att man utpekar någon som brottslig eller klandervärd i sitt levnadssätt, eller annars lämnar en uppgift som är ägnad att utsätta personen för andras missaktning. För att det ska vara förtal ska uppgiften ha nått minst en utomstående person. Att påstå att någon har sagt nedsättande kommentarer till en och får en att må dåligt är antagligen tveksamt om det är tillräckligt allvarligt för att utgöra förtal. Vad du kan göra nuAngående ryktesspridningen på arbetsplatsen som person 1 har utsatt person 2 för rekommenderar jag att du tar kontakt med skyddsombud, ifall det finns på arbetsplatsen. Om du är medlem i facket kan du kontakta facket. Om du har fler frågor får du gärna ringa till Lawlines telefonrådgivning. Telefonnumret är 08-533 300 04, och telefonrådgivningen är öppen måndag–fredag kl. 10.00–16.00.Vänligen,

Kan jag vinna i domstol trots att DO lade ner mitt ärende pga dålig bevisning?

2019-01-19 i Trakasserier
FRÅGA |Hej!I somras när jag jobbade jag på en städfirma blev jag sexuellt trakasserad av min chef. Detta hände vid tre tillfällen, och efter att det hänt sista gången slutade jag omedelbart jobbet. Trakasserierna bestod av ovälkomna närmanden såsom kramar, försök till kyssar, smekningar på armar, ben, och rygg, samt olämpliga frågor och kommentarer (t.ex. om jag har pojkvän osv.). Ca en månad efter att jag slutat jobbet bestämde jag mig för att anmäla detta till diskrimineringsombudsmannen (DO). Anmälan ledde till en utredning och tillsyn av firman, men dessvärre kom DO i sitt beslut fram till att ord står mot ord om vad som hänt vid de tre tillfällena, och därför gav utredningen inte stöd för att firman överträtt diskrimineringsförbudet för arbetsgivare. (Chefen som utsatte mig för detta förnekade alltihopa.)Detta beslut kändes för mig väldigt snopet, då två kollegor bekräftade min version (även om de inte var direkta vittnen), samt att jag kort efter att händelserna ägt rum skrev till min pojkvän på messenger om vad som hänt, och denna messengerkonversation fick DO ta del av i sin utredning. DO:s beslut är inte juridiskt bindande och vill jag själv väcka talan om diskrimineringsersättning i tingsrätt står det mig fritt att göra det. Min fråga till er är dock: är det någon idé att göra det? Vad är chansen att utfallet skulle bli annorlunda? Samt vad skulle det kosta mig om jag förlorar målet? Bör jag kontakta en advokat som får titta på detta och göra en bedömning?Tack!
Binh Tran |Hejsan! Min tolkning av frågan är att du undrar om jag skulle göra en annan bedömning av utfallet än DO angående styrkan av bevisningen och om du skulle vinna en eventuell domstolstvist.Min bedömningDet finns en straffrättslig och en civilrättslig aspekt i denna fråga och det är dessa båda alternativ du kan angripa problemet. Jag börjar först för att redogöra för det straffrättsliga. StraffrättsligtDet är ostridigt att dessa handlingar han har gjort utgör sexuellt ofredande enligt brottsbalken 6kap 10§ 2st. Du bör därför polisanmäla dessa händelser. Emellertid, är det osäkert om den bevisningen du har redogjort för skulle vara starka nog för en fällande dom. Det krävs, vid brott, att det ska styrkas att dessa händelser har gjorts, samt att han hade avsikt att kränka din sexuella integritet. Din bevisning kan styrka att händelserna faktiskt har hänt (beroende på trovärdigheten av berättelserna och vittnesmålen), men det kan inte bevisa att han hade till avsikt att kränka dig. Om han ska straffas måste även hans avsikt vara ostridig. Ett alternativ till en förstärkt bevisning vore en omfattande vittnesmål av flera personer som kan berätta om att de också har blivit utsatt för samma sorters trakasserier som du har. T.ex andra före detta anställde som valde att säga upp sig på grund av hans beteende. Detta skulle stärka bevisningen avsevärt. Utan sådana vittnesmål tror jag det skulle varit osäkert om det skulle bli en fällande dom eller inte. Civilrättsligt Om du stämmer honom i tingsrätt så behöver du inte uppnå sådan bevisstyrka som under straffrättsliga hänseendet utan det finns en bevislättnad i diskrimineringsmål som lyder att du behöver endast göra det sannolikt att en kränkning har skett för att bevisbördan sedan ska läggas på arbetsgivaren att bevisa att detta inte har gjorts, diskrimineringslagen 6kap 3§. Det finns även liknande fall angående sexuella trakasserier. Det första fallet (läs det här) hade hon varit med om trakasserier från sin chef. Hennes bevismaterial i målet utgjordes av; 1. hennes vittnesmål (som domstolen tyckte var trovärdig)2. två stycken före detta anställda som hade varit med om samma saker, 3. sms konversationer mellan hon och hennes pojkvän och en av de förra anställda där händelserna diskuterades 4. sist men inte minst, läkarintyg som styrkte att hon var sjukskriven pga sexuella trakasserier Det andra fallet handlade om sexuella trakasserier vid en julfest (läs det här). Bevismaterialet utgjordes endast av målsägandes vittnesmål och tre andras. Domstolen fällde arbetsgivaren. Med det sagt så finns det stöd för att du kan vinna ett civilrättsligt mål med den bevisningen du har nu. Jag vågar dock inte uttala mig om du kommer att vinna eller inte eftersom det kan bero på hur trovärdiga vittnesmålen är och hur han motstrider dina yrkanden i domstolen. Jag rekommenderar dock, om du väljer att gå vidare med detta, att anlita en erfaren jurist. Du kan anlita en av våra om du vill (klicka här). Jag önskar dig all lycka till och jag hoppas att jag har kunnat klargöra situationen för dig. Allt gott! Om du vill läsa mer om sexuella trakasserier i arbetsplatsen och hur domstolen har dömt så klicka här.

Har blivit illa behandlad på arbetet, vad ska jag göra?

2018-12-22 i Trakasserier
FRÅGA |Hon insinuerar att det är mitt fel att elever slutat. Hon ifrågasätter min heltid och anser att jag hittar på, ställer ultimatum om att jag ska bevisa det, vägrar följa LAS, tvingar folk att arbeta utan helgersättning. Är allmänt nedlåtande och behandlar sin personal helt respektlöst.
Jenny Hedin |Hej! Tack för att du vänder dig till Lawline med din fråga. Jag uppfattar din fråga som att du är anställd och har en chef som behandlar dig och annan personal illa. Jag kommer att gå igenom vad arbetsmiljölagen säger om kränkande behandling på arbetsplatsen, vad som gäller angående LAS och helgersättning, och därefter ge råd om vad du kan göra nu. Vad säger arbetsmiljölagen om kränkande behandling på arbetsplatsen? Det framgår av Arbetsmiljölagen 1 kap 1 § (här) att arbetstagare ska ha en bra arbetsmiljö, vilket inkluderar den psykosociala arbetsmiljön. Om det förekommer mobbning eller om folk blir illa behandlade på arbetsplatsen är det ett arbetsmiljöproblem. På en arbetsplats med minst fem arbetstagare ska det finnas skyddsombud, vilket framgår av Arbetsmiljölagen 6 kap 2 § (här). Om det är brister i arbetsmiljön ska skyddsombudet påtala detta för arbetsgivaren, se Arbetsmiljölagen 6 kap 6a § (här).På en arbetsplats har arbetsgivaren huvudansvar för att förebygga mobbning och för att hantera mobbning som uppstår.Vad gäller angående avvikelser från LAS samt att inte ge helgersättning?LAS (Lagen om anställningsskydd) gäller för arbetstagare i enskild eller allmän tjänst, se LAS 1 § (här). LAS är semidispositiv, vilket innebär att det är tillåtet att göra avvikelser från LAS. Genom kollektivavtal är det tillåtet att avvika från vissa bestämmelser i LAS. Ett kollektivavtal får dock inte ge sämre rättigheter enligt LAS, se LAS 2 § st 2 (här). För att ge ett svar på om chefens agerande är lagligt eller inte skulle jag behöva veta vilka avvikelser från LAS som har gjorts, och om det finns kollektivavtal eller något annat avtal med i bilden. Du skriver att personal i vissa fall har vägrats helgersättning. Om helgersättningen bestämts genom kollektivavtal eller annat avtal ska det naturligtvis hållas. Du nämner dock inte vilken bransch du arbetar inom och om din arbetsplats har kollektivavtal. Vad du kan göra nuAv din fråga drog jag slutsatsen att personen som beter sig illa är din chef, om det finns en högre chef är en möjlighet att ta upp problemet med denne. Om det finns ett skyddsombud på arbetsplatsen kan du ta kontakt med skyddsombudet. Om du är medlem i facket rekommenderar jag att du kontaktar facket. Om det inte finns en lokal fackklubb på arbetsplatsen (alternativt om du har tagit kontakt med denna men utan resultat) kan du kontakta facket centralt. Om du har fler frågor får du gärna ringa till Lawlines telefonrådgivning. Telefonnumret är 08-533 300 04, och telefonrådgivningen har öppet måndag–fredag kl. 10.00–16.00. Vänligen,

Trakasserier/diskriminering på jobbet? Vad har jag rätt till?

2018-10-10 i Trakasserier
FRÅGA |Hej Lawline.Jag har under ett års tid blivit utsatt för diverse kränkningar från dels min arbetsledare och dels av VD . Jag fick anställning i sept 2016 som biträdande arbetsledare, allt var bra förutom att jag inte fick ngn hjälp med hur och vad som förväntades sig av mig. Vi flyttade till nya lokaler och jag med fler såg så mkt fel och brister i arbetsmiljön. Jag påpekade detta, flertal ggr, men ingen i ledningen lyssnade. Efter semestern 2017 märkte jag att ngt var fel, jag hade inte samma ansvar osv, försökte få till ett möte men inget hände. Tillslut fick jag ett möte med AL och HR. Dem sa att dem haft ett möte med alla i ledningsgruppen och där o då var dem på väg att ge mig en varning, när jag frågade varför så hade dem inget svar att ge, för det fanns inget! Min anställning som biträdande lades på is, men inga nya papper skrevs. 2 av Dem som var i ledningen då hade snackat skit om mig, och dessutom fått sparken för div andra fel dom gjort. Bad om ett nytt möte med HR och VD, för jag vill ha svar, det enda VD sa var att jag va en " dramaqueen" fick inga svar där heller, och fortfarande inga nya avtal. En ny AL kom och började trakassera mig och särbehandla personal, favoriter gick före kompetens mm, HR blir tillsammans med en anställd som får förmåner. Den nya AL är kompis med HR osv. Den nya AL står och skriker och minimerar mig för frågor jag ställer ang jobbet osv, inför kollegor. Är detta korrekt? Vad har gäller ang mitt anställningsavtal?
Matilda Hetlesaether |Hej och tack för att du vänder dig till Lawline med din fråga!Som huvudregel gäller det som du avtalat med din arbetsgivare framför vad som sägs i lagen. Då du inte angivit något om vad som står angivet i ditt avtal kan jag inte utgå från bestämmelserna där. Du kan hitta regler i arbetsmiljölagen men då detta bara är en ramlag kan detaljreglering göras i avtal istället. Dock finns det bestämmelser om arbetsgivarens skyldigheter angående arbetsmiljön som gäller oavsett vad som är avtalat. Arbetsgivarens skyldigheterDin arbetsgivare ska vidta alla åtgärder som krävs för att förebygga att du som anställd inte utsätts för ohälsa eller olycksfall [3 kap. 2 § AML]. Själva arbetsmiljön ska vara anpassad till människors olika psykiska och fysiska förutsättningar och som anställd ska du få säga vad du tycker om arbetsmiljön utan att straffas för detta [2 kap. 1 § AML]. Det är du och arbetsgivaren som tillsammans ska samarbeta för att skapa en god arbetsmiljö [3 kap. 1 § AML].Som jag förstår det är det VD:n och arbetsledarna som beter sig illa mot dig och inte din arbetsgivare. Om du inte gjort det redan bör du kontakta din arbetsgivare eftersom denne har en ett ansvar för att förebygga kränkande särbehandling på arbetsplatsen [se ovan om bestämmelserna i AML].Ifall du inte direkt går till din arbetsgivare, kan du kontakta skyddsombudet på din arbetsplats så att hen kan ta din fråga vidare till arbetsgivaren [6 kap. 6a § AML]. Din arbetsgivare ska ha skyddsombud på arbetsplatsen om ni är fler än fem arbetstagare på arbetsplatsen [6 kap. 2 § AML]. Skyddsombudet ska i första hand meddela arbetsgivaren om din situation på arbetsplatsen och att hen har en viss tid på sig att lösa detta. Om arbetsgivaren inte gör någonting alls eller dröjer alldeles för länge med att göra något kan skyddsombudet kontakta arbetsmiljöverket som kan pröva om de ska ge din arbetsgivare ett föreläggande eller ett förbud [7 kap. 7 § AML]. Om det skulle behövas kan arbetsmiljöverket förena föreläggandet eller förbudet med vite, vilket innebär att hen får betala en viss summa om hen inte följer föreläggandet eller förbudet. Om din arbetsgivare inte har ett skyddsombud kan du kontakta ditt fackförbund för att ta din arbetsmiljörättsliga fråga vidare, men ett skyddsombud är som sagt något som arbetsgivaren ska ha.Diskriminering enligt diskrimineringslagen [DL]Som nämnt ovan har din arbetsgivare ett ansvar för arbetsmiljön och kan få betala för detta om hen inte tar hänsyn till de bestämmelser som är tvingande för hen i arbetsmiljölagen samt arbetsmiljöverkets föreskrifter. På grund av detta kan du eventuellt nå framgång i att hävda diskriminering. För att omfattas av diskrimineringslagen krävs det att du blivit diskriminerad på någon av de grunder som anges i lagen [1 kap. 1 § DL]. Grunderna är: kön, könsöverskridande identitet eller uttryck, etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning, funktionshinder, sexuell läggning eller ålder. I ditt fall när jag inte vet något om dig kan jag endast gå könsgrunden då det är den enda jag vet. För att diskriminering ska vara för handen måste det finnas ett samband mellan diskrimineringsgrunden och agerandet, d.v.s att du behandlas illa just för att du är kvinna. Som ett exempel på detta skulle du kunna säga att du blivit kallad "drama queen" som typiskt sett är något nedvärderande som kopplas specifikt till kvinnor. Även det faktum att din anställning försämrades efter att du påpekat arbetsmiljörättsliga fel, samt att andra fått företräde till tjänster på grund av vänskap med AL och inte på grund av kompetens. Kom ihåg att det inte är diskriminering om de som fått företräde är kvinnor för då kan det inte ses som diskriminering [krävs samband mellan diskrimineringsgrund och handlande]. Du skulle möjligtvis kunna hävda att du trakasserats på arbetet men detta är endast om din värdighet har kränkts och att beteendet varit oönskat från ditt håll. Du måste uttryckligen säga att uttalandet har samband med en diskrimineringsgrund för att det ska ses som trakasserier. De personer som sagt saker till dig eller handlat på visst sätt måste också själva ha insett att deras uttalande varit kränkande och det är något du ska visa[styrka]. Diskrimineringslagen är tvingande vilket innebär att arbetsgivaren inte kan avtala bort reglerna.Det finns ett speciellt kapitel i diskrimineringslagen om arbetsgivarens förbud mot att diskriminera [2 kap. 1 § DL]. Däri ligger även en skyldighet för arbetsgivaren att utreda omständigheterna kring trakasserierna och vidta åtgärder för att förhindra att det händer igen [2 kap. 3 § DL]. Din arbetsgivare måste aktivt arbeta med att förebygga och förhindra diskriminering och exempelvis ha riktlinjer för hur en får bete sig på arbetsplatsen [3 kap DL]. Beroende på vem/vilka du kommer anse som ansvariga får de betala diskrimineringsersättning till dig [5 kap. 1 § DL]. Om även din arbetsgivare diskriminerat dig exempelvis genom att indirekt straffa dig för att du uttryckt dina åsikter genom att nedgradera din position på företaget [2 kap. 18 § DL] kan hen få betala ersättning för den förlust som uppkommit för dig genom diskrimineringen. Om du vill kan diskrimineringsombudsmannen föra din talan i domstol mot arbetstagarna eller arbetsgivaren [6 kap. 2 § DL]. Det blir såklart bara aktuellt om du väljer att gå till domstol. Annars kanske ni kan lösa ersättningsfrågan vid sidan av.Sammanfattning och min slutgiltiga bedömningSammanfattningsvis skulle jag vilja säga att utefter den information du givit mig och utefter den information jag presenterat för dig gör jag följande bedömning:De tvingande reglerna i arbetsmiljölagen om arbetsgivarens skyldigheter att tillgodose en god arbetsmiljö kan angripas genom att du kontaktar din arbetsgivare eller ditt skyddsombud på arbetsplatsen för att se till att miljön ska bli bättre. Om din arbetsgivare underlåter att göra någonting alls kan hen få ett förbud att vidta vissa åtgärder, eller få ett föreläggande att hen måste göra något. Om förbudet eller föreläggandet inte följs kan arbetsgivaren få betala ett s.k vite. Om föreläggandet eller förbudet inte förenas med ett vite kan t.o.m din arbetsgivare dömas till böter/ fängelse beroende på hur grovt hens agerande varit. Förutsättningen för bötes/fängelseansvar är att arbetsgivaren uppsåtligen [medvetet] eller av oaktsamhet bryter mot förbudet eller föreläggandet [8 kap. 1 § AML]. Om det skulle vara så att du kan koppla en diskrimineringsgrund till dina arbetskamraters/VD:ns agerande kan du även via diskrimineringslagen hävda trakasserier, eller diskriminering pga kön. Se under rubriken "diskriminering enligt diskrimineringslagen" för att se under vilka förutsättningar dina kollegers ageranden/ din arbetsgivares agerande kan ses som diskriminering eller trakasserier. Om dina kollegers ageranden/din arbetsgivares agerande har betraktats som diskriminering eller trakasserier kan du få diskrimineringsersättning för detta. Hoppas du fick svar på din fråga! Hör gärna av dig om du undrar något mer!Med vänlig hälsning,

Vilka skyldigheter har arbetsgivaren vid trakasserier på arbetsplatsen och vad måste jag göra?

2018-09-19 i Trakasserier
FRÅGA |Hej! Jag har under en längre tid blivit kränkt av en arbetskamrat. Började 2009. Då blev denna person flyttad till en annan våning för vi inte skulle arbeta ihop. Men hon fortsätter, gärna när ingen ser eller hör. Flera gånger sagt till mina chefer om det men inget händer. Nu gick hon på mig igen inför andra denna gången . . Då företaget satt mig att arbeta ihop med henne. Vilket är helt sjukt. Gick till företagshälsovården och blev sjukskriven. Nästa möte med Bc Hr facket och läkaren gick företaget på en helt annan bana fastän läkaren läst upp allt som blivit sagt gången innan ang personen som jag mår dåligt av. De började istället att kritisera mig . Jag var negativ och kritiserar ledningen. Jag är ganska rak och jag säger ofta till om någon/ något inte fungerar på golvet. Och får ta ganska mycket skit men nu är vi på ett möte som gäller något helt annat. Min fråga är får verkligen företaget gå på mig som person så? Och vad kan jag göra? Har två veckor på mig att komma med två förslag om vad som kan göra att min situation blir bättre.
Pontus Schenkel |Hej!Tack för att du vänder dig till Lawline med din fråga!Inledningsvis berör jag huruvida det kan vara fråga om förolämpning alternativt förtal i detta fall. Därefter behandlar jag detta utifrån perspektivet att det kan vara fråga om trakasserier på din arbetsplats och vilka åtgärder du kan vidta, samt vilken omfattning dessa åtgärder kan tillskrivas. Slutligen berör jag det faktum att din arbetsgivare ålagt dig att framlägga förslag.Förolämpning och förtalSkulle det vara så, att personen har sagt kränkande saker direkt till dig, kan personen ha gjort sig skyldig till brottet "förolämpning" (5 kap. 3 § brottsbalken).Förhåller det sig istället så, att personen säger saker till andra för att du ska utsättas för missaktning eller för att du ska framstå som klandervärd, kan personen ha gjort sig skyldig till brottet "förtal" (5 kap. 1 § brottsbalken).Detta är vad som krävs för förolämpning respektive förtal.ÅtgärdI de fall det förekommit ärekränkningsbrott, väcker åklagare endast åtal i särskilda fall. Alternativet är att du kan väcka tala såsom målsägande (5 kap. 5 § brottsbalken). Du bestämmer själv om du vill väcka åtal. Skulle du väcka åtal så har du bevisbördan, det vill säga att det är du som måste bevisa att personen har begått brottet. Det är viktigt att tänka på, att du riskerar att få betala rättegångskostnaderna om du förlorar målet.Det finns alltid möjlighet att upprätta en polisanmälan.Trakasserier i ett arbetsmiljöperspektivSäkra och sunda arbetsförhållanden ska i första hand ska tryggas såtillvida att arbetsgivare och arbetstagare ska samverka i arbetsmiljöarbetet (1 kap. 1 § och 6 kap. 1 § arbetsmiljölag (1977:1160) (AML). Kränkande särbehandling på arbetsplatsen är ett allvarligt problem och otillåtet. Arbetsgivaren är ansvarig för att arbetsmiljön är tillfredsställande såväl i fysiskt som psykiskt avseende (3 kap. 2 a § AML) och ska säkerställa att det bedrivs ett förebyggande arbete mot mobbning, samt att mobbning som uppstått motarbetas och åtgärdas på ett effektivt sätt.Arbetsgivaren har inte rätt att kritisera dig för att du talar om hur dåligt du mår på grund av brister på arbetsplatsen.Enligt föreskriften Organisatorisk och social arbetsmiljö (OSA) (AFS 2015:4) och dess 13 § har arbetsgivaren en skyldighet att klargöra att kränkande särbehandling på arbetsplatsen inte är acceptabelt, samt ska denne vidta åtgärder om en arbetstagare trakasseras eller kränks. I det fall kränkande särbehandling eller mobbning förekommer på arbetsplatsen, får det anses vara ett tecken för att det finns brister i arbetsmiljön. Arbetsgivaren är även skyldig att systematiskt bedriva ett arbetsmiljöarbete. Detta framgår av (3 kap. 2a §) och i OSA (AFS 2015:4) 5 §. Arbetsgivaren ska sålunda fortlöpande undersöka riskerna i arbetsmiljön, bedöma dem och upprätta en handlingsplan för de risker som inte åtgärdades omedelbart.Arbetsgivare kan med hänsyn till dennes skyldigheter exempelvis alltså inte hävda att denne "inte förstod hur dåligt en arbetstagare mådde". I det fall arbetsgivare uppfyller sina skyldigheter och bedriver systematiskt arbetsmiljöarbete på arbetsplatsen får arbetsgivare anses förstå vilka brister som finns och inneha förståelse för personalens ohälsa. Har arbetsgivaren däremot inte uppfyllt sina skyldigheter, har denne istället agerat i strid mot AML.Slutsats och rekommendationDet kan i detta fall vara fråga om förolämpning eller förtal i en straffrättslig bemärkelse. I de fall det förekommit ärekränkningsbrott, väcker åklagare endast åtal i särskilda fall. Alternativet är att du kan väcka tala såsom målsägande (5 kap. 5 § brottsbalken). Du bestämmer själv om du vill väcka åtal.Det är dock i vart fall fråga om trakasserier på arbetsplatsen. För att förhindra förekomst av sådana oegentligheter, åläggs arbetsgivaren långtgående skyldigheter. Arbetsgivaren kan till följd av detta inte kritisera dig för att du uttrycker dina åsikter avseende på vilket sätt du anser dig bli behandlad.Det tycks som att diskussioner förs med ett fackförbund. I det fall du inte har kontaktat ett skyddsombud, rekommenderar jag sålunda att du gör det också, förutsatt att ett sådant ombud finns tillhanda på din arbetsplats. Enligt 6 kap. 4 § AML är det nämligen skyddsombudets uppgift att synliggöra den svaga arbetstagaren på arbetsplatsen och värna om arbetstagarnas psykiska hälsa. Skyddsombudet har enligt AML 6 kap 6a § en skyldighet att vända sig till arbetsgivaren när denne finner att det råder brister i arbetsmiljön. I annat fall kan skyddsombudet kontakta Arbetsmiljöverket med en anmälan om förbud eller förläggande. Även du som arbetstagare kan anmäla undermålig arbetsmiljö till Arbetsmiljöverket. En sådan anmälan omfattas av sekretess, vilket innebär att din arbetsgivare inte kan få reda på att du har gjort en anmälan.Beträffande att din arbetsgivare ålagt dig att komma med förslag är det inget som du kan tvingas att göra. Det är upp till arbetsgivaren att ordna dessa problem. Eftersom det finns så tydliga bevis avseende din kollegas beteende och ditt välmående (läkares uttalanden) kan du dock föreslå att din kollega omplaceras och att ni inte ska arbeta tillsammans. Alternativt kan du föreslå att denne sägs upp från arbetsplatsen. Har du några fler frågor, eller vill du komma i kontakt med någon av våra jurister, är du varmt välkommen att återkomma till mig på pontus.schenkel@lawline.se!