att säga upp provanställning efter anmälan om trakasserier - diskriminering?
En 19 årig kvinna får efter sommarjobb 6 månaders provanställning. Under denna provanställning medverkar hon på en företagsmiddag/teambuildning utanför arbetstid. Under kvällen blir han trakasserad av hennes närmsta chef med bland annat person påhopp om henne och hennes familjs ekonomi. Utöver detta blir hon även nerknuffad av sin berusade chef på marken, när hon reser på sig och sätter sig på en bänk blir hon ännu en gång nerknuffad av samma chef.
Händelsen anmäls, samtal inleds med regionschef och hr-personal men leder inte till några åtgärder mer än att berörd chef ber om ursäkt via sms dagen därpå. Efter incidenten har det varit stel och dålig stämning på arbetsplatsen där merparten har tagit den anställdes parti.
Nu, ca 1 månad efter företagsmiddagen, blir den anställde kvinnan uppsagd av samma chef som knuffade omkull henne upprepade gånger med motiveringen: "Du har inte presterat det vi förväntade oss".
Ingen vidare motivering med exempel på vad den anställde anses ha brustit i ges.
Provanställningen skulle ha varat till 31 januari 2021.
Hon förväntas jobba kvar till och med 27e november.
Kan detta vara ett fall av diskriminering som grundas i chefens personliga inställning gentemot den anställda?
Kan hans tidigare fysiska attacker vara till den anställdas fördel i ett diskrimineringsfall?
Lawline svarar
Hej!
Tack för att du vänder dig till Lawline med din fråga!
Arbetsgivarens ansvar att utreda och åtgärda
Som utgångspunkt i ditt beskrivna problem är att arbetsgivaren är skyldig att utreda, åtgärda och utvärdera fall där en arbetstagare, avdelningschef eller liknande har trakasserat en annan arbetstagare (2 kap. 3§ diskrimineringslagen). Det låter som att arbetsgivaren har vidtagit någon åtgärd, genom samtal med den trakasserande chefen. Uppfyller inte arbetsgivaren denna skyldighet kan hen bli skyldig att utge skadestånd till den som trakasserats.
Säga upp provanställning
Utgångspunkten är att en provanställning får sägas upp undertiden, utan att arbetsgivaren anger varför (6§ lag om anställningsskydd). En provanställnings saknar uppsägningstid, och arbetstagaren kan få gå på dagen, men har rätt till skadestånd om man inte varnas två veckor innan man sägs upp. Man har rätt att ha en överläggning om avslutandet av tjänsten med arbetsgivaren och facket (31§ Lag om anställningsskydd). Dock får en provanställning inte sägas upp om det strider mot diskrimineringslagen och förbudet mot repressalier. En arbetsgivare får inte utsätta en arbetstagare för repressalier på grund av att arbetstagaren har anmält eller medverkat i en utredning enlig lagen (2 kap. 18§ diskrimineringslagen). Arbetsgivaren får alltså inte avsluta hennes provanställning som hämnd för att hon anmält arbetsgivaren.
Bevisa
Det är som utgångspunkt arbetstagaren som har bevisbördan för att arbetsgivaren har brutit mot diskrimineringslagen (6 kap. 3§ diskrimineringslagen). Först måste arbetstagaren visa att de objektiva omständigheterna föreligger, alltså att hon blivit uppsagd, att trakasserierna inträffat och att hon anmält detta till arbetsgivaren, vilket i sig inte verkar svårt då hon fått en ursäkt och har vittnen som kan styrka att trakasserierna har hänt och att det anmälts till arbetsgivaren. Sedan finns det en bevislättnad för henne när det kommer till att bevisa att arbetsgivaren har avslutat hennes anställning på grund av detta. Det räcker att det finns anledning att anta att det finns ett samband, vilket är ett väldigt lågt ställt krav. Då tittar man bland annat på tidsaspekten, vilket verkar vara kort tid efter det att händelsen inträffade. Jag skulle säga att det finns goda grunder att anta att det har ett samband. Då måste arbetsgivaren istället motbevisa detta, genom att lägga fram skäl till att det inte beror på detta. Det är som utgångspunkt ganska svårt, men inte omöjligt.
Ersättning och följder
Det finns som utgångspunkt två vägar att få ersättning i denna situation (5 kap. 1§ diskrimineringslagen). Om arbetsgivaren som har brutit mot förbudet mot diskriminering eller repressalier, eller inte uppfyller sin skyldighet att utreda och åtgärda trakasserier som förekommit, kan arbetstagaren få ersättning för kränkningen. Det innebär att arbetstagaren kan få ersättning dels för att hennes provanställning avslutats med hänvisning till repressalier för hennes anmälan, dels för att arbetsgivaren inte gjort tillräckligt för att uppfylla sin skyldighet att åtgärda detta. Det sistnämnda är svårare, då arbetsgivaren verkar ha gjort något åt det.
Har arbetsgivaren brutit mot denna lag, kan även beslutet att säga upp henne förklaras ogiltigt av domstol, men arbetsgivaren kan gå emot domstolens beslut och inte återanställa. Domstolen kan inte tvinga en arbetsgivare att anställa tillbaka om hen verkligen inte vill (5 kap. 3§ diskrimineringslagen).
Nästa steg är att prata med facket, som kan hjälpa att föra talan mot arbetsgivaren om ersättning. Om facket inte vill göra det, eller om man inte är med i facket, kan man vända sig till Diskrimineringsombudsmannen. Sista vägen är att prata med en advokat och stämma arbetsgivaren till tingsrätt. Ibland kan det dock räcka att hota arbetsgivaren med domstolsprocess, eller prata med dem, och kanske slippa processen.
Sammanfattningsvis skulle jag säga att det finns goda chanser att vinna framgång med stöd av diskrimineringslagen, då det inte verkar ha gått helt rätt till. Jag rekommenderar att man i första hand prata med facket som är behjälpliga i detta. Annars kan man kontakta vår juristbyrå för vidare vägledning.
Du kan boka en tid med vår juristbyrå här eller ringa oss för att få mer information.
Kontaktuppgifter till vår telefonkontakt:
Telefon: 08-533 300 04
Öppettider: Mån-fre kl. 10.00−16.00
Hoppas ni har fått någorlunda svar på era frågor!
Vänligen,
