Får dygnsvila vara kortare än 11 timmar?

2019-09-30 i ARBETSRÄTT
FRÅGA |Hej! Denna fråga rör sig om dygnsvila. Dygnsvilan som jag förstår, får lov att vara mindre än 11 timmar om det beror på speciella omständigheter. Jag är schemalagd från 17:00-00:00 en fredag och sedan igen från 08:00-17:00 på lördagen. Schemat får vi ett par veckor i förväg och därför bör väl inte detta anses som en speciell omständighet?
Johannes Weister |Hej, och tack för att du vänder dig till Lawline med din fråga!Kort svarGissningsvis har frågan reglerats i kollektivavtal mellan din arbetsgivare eller arbetsgivarorganisation och lokal eller central arbetstagarorganisation (fackförening). Genom kollektivavtalsreglering får avsteg från huvudregeln göras och därmed kan din situation vara helt i sin ordning. Se mer utförligt nedan.Tillämplig lagDin fråga regleras främst av arbetstidslagen (1982:673) (ATL). Jag utgår ifrån att du inte omfattas av undantagen i 2 §.Allmänt om rätten till sammanhängande dygnsvilaI 13 § ATL regleras rätten till dygnsvila. Precis som du säger har du enligt den bestämmelsen rätt till minst 11 timmars sammanhängande ledighet under varje 24-timmarsperiod. Avvikelse får endast göras tillfälligtvis, om det föranleds av något särskilt förhållande som inte har kunnat förutses av din arbetsgivare.Enligt 3 § ATL får däremot kollektivavtal på både central och lokal nivå träffas som gör avsteg från ovanstående huvudbestämmelse. Villkoren får dock inte vara sämre än EU-direktivet (dir. 2003/88/EG) som ligger till grund för regleringen av dygnsvila. 17 art. 2 p. ger möjlighet till avsteg från 11-timmarsprincipen (art. 3) genom kollektivavtal så länge berörd arbetstagare ges motsvarande kompensationsledighet. 17 art. 3 och 4 p. räknar upp de typer av verksamhet där avsteg får göras. Många specifika verksamheter nämns, däribland kan nämnas vården, brand- och civilförsvar och media.Om en arbetsgivare inte kan träffa kollektivavtal kan även arbetsmiljöverket ge dispens för avvikelse från 13 § enligt 19 § ATL, om det finns särskilda skäl.Ev. påföljder för arbetsgivarenDe mest troliga sätt en arbetsgivare bryter regeln om dygnsvila är följande:1. Frågan är inte reglerad i kollektivavtal och arbetsgivaren bryter mot ATL.2. Frågan är reglerad i kollektivavtalet men den avtalade bestämmelsen bryts.I situation 1 är det arbetsmiljöverket som genom sin tillsyn kan ålägga arbetsgivaren en påföljd enligt 20 - 22 §§ ATL. Det du kan göra som arbetstagare är att tipsa arbetsmiljöverket om missförhållandet.Situation 2 beror på om du är medlem i fackföreningen som slutit kollektivavtalet.Är du medlem bör i första hand din fackförening föra din talan i arbetsdomstolen (2 kap 1 § lagen om rättegången i arbetstvister (1974:371)). Skadestånd kan då utgå både till dig och facket enligt 25 § ATL, som i sin tur hänvisar antingen till kollektivavtalets bestämmelser om skadestånd eller, om sådana saknas, lagen om medbestämmande i arbetslivet (1976:580) (MBL). Då står facket risken för rättegångskostnaderna. I andra hand kan du själv föra talan i tingsrätten. Beakta dock att rättegångskostnaderna kan bli höga.Är du inte medlem i facket krävs att kollektivavtalets bestämmelse har blivit del av ditt enskilda anställningsavtal för att pröva frågan, eftersom du i det fallet inte är direkt bunden av kollektivavtalet (26 § MBL). I så fall får du själv föra talan i tingsrätten.SlutsatsUtifrån din fråga går det inte att med säkerhet ge ett definitivt svar. Därför råder jag dig att kolla upp ditt kollektivavtal, alternativt kontakta din fackförening eller en jurist för mer information.Hoppas det här var till hjälp!Med vänlig hälsning,

Arbetsgivarens omplaceringsrätt

2019-09-30 i ARBETSRÄTT
FRÅGA |Hej, jag har en fråga angående omplacering. Företaget jag jobbar på håller på med omorganisation och håller på att skära ner på personal pga arbetsbrist. Jag har jobbat ungefär 3 år där. Jag blev erbjuden en omplacering till en ort som ligger 1.5 timme från mig. Men eftersom jag inte ville bli av med jobbet så tackade jag ja till erbjudandet. Det ända som stog på pappret jag skrev på är vart jag skulle omplaceras och att jag kommer bli uppsagd pga arbetsbrist om jag tackar nej, och när jag skulle få börja, stog inget om tiderna exempelvis . Men nu i efterhand ångrar jag det, vad kan jag göra? Enligt chefen så måste jag nu säga upp mig om jag inte kan jobba där, men det känns som om han försöker få mig att säga upp mig.
Lars Bergström |Hej och tack för att du vänder dig till Lawline med din fråga.Den här typen av frågor regleras i kollektivavtal, ditt personliga anställningsavtal och allmänna rättsgrundsatser/praxis.En arbetsgivare har en så kallad arbetsledningsrätt som motsvaras av arbetstagarens arbetsskyldighet. Arbetsledningsrätten innebär att han eller hon fritt kan fördela arbetet och innefattar även en omplaceringsrätt.Det framgår inte om det finns något kollektivavtal på arbetsplatsen eller vad ditt personliga anställningsavtal innehåller så jag utgår i mitt svar från allmänna rättsgrundsatser/praxis.I fall som detta bestäms din arbetsskyldighet genom den så kallade 29/29-principen. Kriterierna för principen är att du fortfarande utför arbete för arbetsgivarens räkning, att arbetet har ett naturligt samband med arbetsgivarens verksamhet och att du som arbetstagare inte behöver genomgå någon omfattande omskolning för att utföra de nya arbetsuppgifterna. Om kriterierna är uppfyllda så är det en godtagbar omplacering. En omplacering utanför arbetsskyldigheten är däremot att likställa med en uppsägning eller avsked. Vidare måste det vid omplacering till annan ort vara inom bekvämt pendlingsavstånd. Om detta inte är reglerat i kollektivavtal eller ditt personliga anställningsavtal så får man utgå från att din anställning inte är knuten till en viss arbetsplats. Rättspraxis ger starkt stöd för att man som arbetstagare är skyldig att godta omplacering på samma ort eller närliggande ort.Sammanfattningsvis är det svårt att göra en fullständig bedömning då det inte framgår några detaljer kring din anställning, med utgångspunkt i praxis så är dock en och en halv timmes pendling med stor sannolikhet en godtagbar omplacering.Jag hoppas att du känner att du har fått svar på din fråga, om inte så är du välkommen att ställa en ny.Vänligen,

Arbetsmiljölagens tillämpningsområde

2019-09-27 i ARBETSRÄTT
FRÅGA |Tillämpas lagen om arbetsmiljö och säkerhet för småföretag?
Sam Naderi |Hej, tack för att du vänder dig till Lawline med din fråga!Enligt 1 kap. 2 § arbetsmiljölagen tillämpas lagen på varje verksamhet där arbetstagare utför arbete för en arbetsgivares räkning. Det görs således ingen begränsning beträffande verksamhetens storlek, varför lagen även är tillämplig på småföretag. Jag hoppas du fått svar på din fråga!Med vänlig hälsning,

Tvingad att jobba övertid?

2019-09-23 i ARBETSRÄTT
FRÅGA |Hej min sambo är fastanställd och jobbar från 06:00 till 16:00 varje dag (mån- fre)Hans Chef tvingar honom till övertid, får faktiskt chefen göra så? att tvinga någon till övertid?Fast I hans avtal säger hans arbetstider är från 06:00 - 16:00.Mvh Rebecca
Victor Strömwall |När det gäller övertid finns vissa regler att återfinna i arbetstidslagen, dock är det mesta oftast reglerat i arbetsplatsens kollektivavtal. I arbetstidslagen finns en gräns på hur mycket man får jobba övertid och detta framgår i 8 §. Där står att "När det finns särskilt behov av ökad arbetstid, får övertid tas ut med högst 48 timmar per arbetstagare under en tid av fyra veckor eller 50 timmar under en kalendermånad, dock med högst 200 timmar under ett kalenderår", även kallat "allmän övertid". I 9 § framgår även att det i vissa fall går att arbeta "extra övertid", detta innebär att man i särskilda fall får jobba mer övertid. Detta är dock sällsynt och används exempelvis bara när oförutsedda sjukdomsfall uppkommer eller förlust av spetskompetens som inte går att ersätta direkt drabbar företaget.Detta är dock det enda som finns i lagtext att utläsa om övertid eftersom att resten är meningen att regleras i kollektivavtal. Även skyldigheten att jobba övertid är reglerat där. Ni får helt enkelt titta på sambons kollektivavtal för att komma fram till när han egentligen kan tvingas jobba extra. Finns det inget kollektivavtal på arbetsplatsen är det tidigare redovisade paragrafer som är tillämpliga. Behöver ni hjälp med tolkning av kollektivavtalet eller att föra talan mot arbetsgivaren är det enklaste sättet att kontakta facket på arbetsplatsen. Hoppas detta gav svar på er fråga!

Skyldighet att träffa arbetsgivare

2019-09-30 i ARBETSRÄTT
FRÅGA |Är jag skyldig att träffa min arbetsgivare när min anställning har löpt ut?
Joel Åkerlind |Hej! Och tack för att du vänder dig till Lawline med din fråga.Nej, du har ingen generell skyldighet att du ska behöva träffa din arbetsgivare efter att din anställning har löpt ut. När anställningen är över försvinner de normala arbetsplikterna. Emellertid kan du behöva lämna tillbaka sådant du har fått låna och liknande. Men detta kräver oftast inte att man har ett möte med just arbetsgivaren.Jag hoppas du har fått svar på din fråga och du är varmt välkommen att ställa fler frågor om du undrar något mer!

Räcker det med att bara arbetsgivaren skriver under anställningsavtalet?

2019-09-27 i ARBETSRÄTT
FRÅGA |Hej! en fråga. Räcker det med att jag som arbetsgivare skriver under ett anställningsavtal eller ska arbetstagaren också skriva på?Gäller timanställd personal
Jesper Horndahl |Hej och tack för att du vänder dig till Lawline med din fråga!Anställningsavtal saknar formkrav. Med detta menas att det är giltigt så länge det finns ett anbud och en accept, oavsett i vilken form dessa kommer i. För dig innebär detta att för ett giltigt anställningsavtal räcker det med att arbetsgivaren skriver på och att arbetstagaren muntligen ingår anställningen. Givetvis kan det uppkomma bevisfrågor vid en tvist om vilka villkor som ska gälla. Det är därför att rekommendera att arbetstagaren också skriver på. Vid sidan av avtalets giltighet vill jag göra dig uppmärksam på 6 c § lagen om anställningsskydd (LAS) som stadgar att arbetstagaren måste få skriftlig information om vilka villkor som är av väsentlig betydelse för anställningsavtalet senast en månad efter att arbetet påbörjats. Detta gäller inte om anställningen är kortare än 3 veckor. Av 6 c § följer vilka uppgifter som åtminstone måste finnas med i den skriftliga informationen till arbetstagaren. Andra väsentliga villkor ska alltså också finnas med. Konsekvensen av att inte göra detta kan medföra skadeståndsansvar enligt 38 § LAS. Bestämmelsens syfte är att skapa transparens om vilka väsentliga avtalsvillkor som gäller för arbetstagaren. Med vänliga hälsningar,

Uppsagd från nyckelposition efter tre månader p.g.a. omstrukturering - vad har jag för rättigheter?

2019-09-24 i ARBETSRÄTT
FRÅGA |Jag blev lockad till AB 2 som en "key hiring" den 18 mars 2019. Den 13 juni 2019, mindre än tre månader senare, blev jag varslad om omorganisationsbeskedet. Dessförinnan hade jag arbetat på AB 1 i 21 år med fast anställning, god lön och bra villkor. Den enda anledningen till att jag accepterade AB 2:s key hiring var att man kunde erbjuda mig en lika kvalificerad fast tjänst med något högre lön och bra villkor.Jag anser att företaget agerat felaktigt då man anställt en nyckelperson som jag med stora löften för att sedan varsla om uppsägning efter mindre än tre månader. Företaget måste haft kännedom om omorganisationsbeslutet vid tiden för min anställning och att genomföra en key hiring så nära inpå utan att informera om detta är under all kritik. Jag anser inte heller att man tagit hänsyn till min situation vid beslutet om avgångsvederlaget. Jag har en stor specialkompetens, och det finns inte många tjänster med samma kvalifikationsgrad och lönenivå som tjänsten jag hade hos AB 2. Jag får ingen inkomstförsäkring från mitt fackförbund och får inget ekonomiskt stöd från TRR, vilket kommer att innebära stora inkomstförluster för mig.Vad kan jag göra att försvara min rättighet?Tack på förhand för hjälpen
Vega Schortz |Hej, kul att du har valt att vända dig till oss på Lawline för att få svar på din fråga!För att du ska förstå mitt svar är det viktigt att vi är överens om vilken fråga som ska besvaras. Jag kommer därför inleda med att förklara hur jag uppfattat din fråga och din situation för att sedan besvara din fråga utifrån den uppfattningen.Hur jag uppfattat din fråga och din situationJag uppfattar det som att du har blivit varslad från en högt uppsatt position på ett företag redan inom tre (3) månader från det att du anställdes. Du anställdes till en nyckelposition. Din arbetsgivare visste om att du aldrig skulle ha tagit anställningen om anställningen inte var ägnad att vara långvarig. Du erbjöds en högre lön än vid din tidigare arbetsgivare och i övrigt goda anställningsvillkor.Du anser även att din arbetsgivare måste ha agerat felaktigt genom att låta anställa en nyckelperson såsom dig så kort inpå en omorganisation som skulle leda till uppsägningar. Du anser att arbetsgivaren måste ha vetat om omorganisering redan vid anställningen. Du anser att ditt avgångsvederlag inte motsvarar din kompetens och livssituation, då du saknar inkomstförsäkring och inte heller får ekonomiskt ersättning från TRR. Du undrar: 1)Får en arbetsgivare anställa en nyckelperson kort inpå en omorganisation som säkerligen kommer att leda till uppsägningar? 2)Måste arbetsgivaren ta hänsyn till din kompetens, och möjlighet att uppbära liknande inkomster under tiden utan arbete, när storleken på avgångsvederlaget bestäms? 3)Vad kan du göra för att få ersättning och upprättelse för det inträffade? Disposition och begränsningar i svaret Jag kommer att besvara ovanstående tre (3) frågor i turordning. Varje fråga kommer att utgöra en rubrik där svaret på respektive fråga framgår av brödtexten under varje rubrik. Arbetsrätt är ett specialistområde inom juridiken. Juriststudenter/juniora jurister på Lawline tillhandahåller allmän juridisk rådgivning och kan lite om allt men är inte experter. Dina frågor kommer att besvaras översiktligt utifrån den information du har lämnat. Önskar du gå vidare med ditt ärende och behöver ytterligare juridisk rådgivning rekommenderar jag dig att kontakta Lawlines juristbyrå via info@lawline.se. På Lawlines huvudkontor i Stockholm arbetar en senior chefsjurist, tidigare advokat, som är expert på arbetsrätt. 1)Får en arbetsgivare anställa en nyckelperson kort inpå en omorganisation som säkerligen kommer att leda till uppsägningar? Det är oansvarigt av en arbetsgivare att anställa nyckelpersoner kort inpå en kommande omorganisation och det kan strida mot vissa arbetsrättsliga procedurregler. En arbetsgivare har arbetsledningsrätt vilket innebär att det är arbetsgivaren som leder och fördelar arbetet. Det är alltså arbetsgivaren, ytterst bolagets VD, som bestämmer vilka arbetsuppgifter de anställda ska ha, vilka som ska anställas och när tillsättningar ska ske. Arbetsgivaren avgör självständigt när det råder arbetsbrist på arbetsplatsen, vilket är en saklig grund för uppsägning som berättigar arbetsgivaren att säga upp personal. Omorganisation leder ofta till arbetsbrist p.g.a. övertalighet på arbetsplatsen. Innan en arbetsgivare kan säga upp anställda med anledning av omorganisation och arbetsbrist måste arbetsgivaren genomföra vissa arbetsrättsliga procedurer: a)Omplacering: Innan arbetsgivaren kan säga upp någon p.g.a. arbetsbrist måste arbetsgivaren undersöka möjligheten att omplacera den anställda, se 7 § 2 st. lagen om anställningsskydd (LAS). b)Förhandlingar med arbetstagarnas fackförbund: Om arbetsgivaren är kollektivavtalsansluten ska arbetsgivaren förhandla med det fackförbundet innan uppsägningar kan ske. Saknas kollektivavtal måste arbetsgivaren förhandla med alla olika fackförbund som de anställda själva är anslutna till. Uppsägningar får inte ske förrän förhandlingarna är avslutade. Kommer arbetsgivaren och de fackliga organisationerna inte överens, bestämmer arbetsgivaren, se 29 § LAS, 11 § och 13 § lag om medbestämmande i arbetslivet (MBL). c)Anmäla varsel till Arbetsförmedlingen: En arbetsgivare måste anmäla varsel till Arbetsförmedlingen om arbetsgivaren inom ett län måste säga upp minst fem (5) personer eller minska arbetstiden för fem (5) anställda eller minst 20 personer behöver sägas upp under en 90-dagarsperiod, se 1 § främjandelagen. Varsel om uppsägningar måste ske inom vissa i främjandelagen utsatta tidsfrister beroende på hur många arbetstagare som berörs av omorganisationen, se 2 § främjandelagen. 5-25 arbetstagare à senast två (2) månader före driftinskränkningen som kan medföra uppsägning26-100 arbetstagare à senast fyra (4) månader före Fler än 100 arbetstagare à senast sex (6) månader före Istället för att varsla Arbetsförmedlingen om driftinskränkningar får en arbetsgivare underrätta Arbetsförmedlingen om att denne har begärt eller avser att begära förhandlingar enligt 11 § MBL. En sådan underrättelse får ersätta varselanmälningen endast om underrättelsen: Är skriftlig Lämnas senast vid den tidpunkt för varsel som anges i 2-4 §§ främjandelagen Samt inom samma tidsfrist (2-4 §§ främjandelagen) innehåller de specifika uppgifter som anges i 2 a § främjandelagen gällande skälen för de planerade uppsägningarna, antalet arbetstagare som planeras sägas upp m.m. 2)Måste arbetsgivaren ta hänsyn till din kompetens, och möjlighet att uppbära liknande inkomster under tiden utan arbete, när storleken på avgångsvederlaget bestäms? Det finns ingen lagstadgad rätt till avgångsvederlag utan det är en rent avtalsrättslig fråga, en överenskommelse mellan den enskilde arbetstagaren och arbetsgivaren sinsemellan. När avgångsvederlagets storlek bestäms måste arbetsgivaren alltså inte ta hänsyn till din kompetens eller möjlighet att uppbära liknande inkomster, som när du var anställd, under tiden du står utan arbete. En annan sak är att arbetsgivaren är skyldig att tillerkänna dig alla dina anställningsförmåner under uppsägningstiden oavsett om du under uppsägningstiden har några arbetsuppgifter, se 12 § LAS. Om du under uppsägningstiden inte behöver stå till arbetsgivarens förfogande får arbetsgivaren räkna av inkomster som du erhållit från annan arbetsgivare under uppsägningstiden. Arbetsgivaren har också rätt att avräkna inkomster som arbetstagaren under denna tid uppenbarligen kunde ha förvärvat i annan godtagbar anställning, se 13 § LAS. 3)Vad kan du göra för att få ersättning och upprättelse för det inträffade? Det finns många förutsättningar som spelar in för vilken ersättning du kan kräva av din arbetsgivare och på vilka grunder. Jag kommer nedan att nämna några exempel. Som jag angivit inledningsvis föreslår jag att du bokar in en tid med Lawlines arbetsrättsliga expert och chefsjurist. De uppgifter du lämnat via expresstjänsten gällande din situation är för få för att ge ett klart svar.När du nämner att din arbetsgivare sagt upp dig med anledning av omstrukturering som föranlett arbetsbrist på arbetsplatsen kort tid efter att du anställdes, kan ifrågasättas om skälet för uppsägningen verkligen var arbetsbrist. Om du egentligen sades upp p.g.a. företagsekonomiska skäl eller verksamhetsskäl har arbetsgivaren brutit mot LAS. Du kan då ha rätt till skadestånd enligt 38 § LAS vilket inkluderar både ett ekonomiskt och allmänt skadestånd. Om din arbetsgivare bryter mot förhandlingsreglerna i medbestämmandelagen kan du ha rätt till skadestånd enligt 54 § MBL. I främjandelagen finns vissa sanktioner mot arbetsgivare som underlåter att varsla Arbetsförmedlingen om driftinskränkningar i enlighet med reglerna i främjandelagen. Arbetsgivaren kan av allmän domstol efter talan av Arbetsförmedlingen åläggas att betala en varselavgift. Varselavgiften tillkommer dessvärre inte dig som privatperson utan tillkommer staten. Talan måste väckas av Arbetsförmedlingen inom ett (1) år från driftinskränkningen d.v.s. dagen för omorganisationen. Väcker inte Arbetsförmedlingen talan inom denna tid kan arbetsgivaren inte åläggas någon varselavgift. Varselavgiften bestäms enligt följande: Varselavgift fastställes för varje påbörjad vecka som varsel försummats samt bestämmes till lägst 100 och högst 500 kr för varje arbetstagare som beröres av driftinskränkningen, se 17-18 §§ främjandelagen. Enligt 2 a § främjandelagen måste varsel eller underrättelse till Arbetsförmedlingen innehålla vissa uppgifter. Lämnar en arbetsgivare uppsåtligen eller av grov oaktsamhet oriktiga uppgifter som inte saknar betydelse kan arbetsgivaren dömas till böter eller fängelse i högst ett (1) år. Talan väcks av allmän åklagare efter medgivande från Arbetsförmedlingen, se 19 § och 22 § främjandelagen. Du har även begärt upp till 30 minuters telefonuppföljning. Vänligen maila mig på vega.schortz@lawline.se så bokar vi in en tid för denna uppföljning. Uppge ditt namn, telefonnummer och en kort summering av vad er fråga handlade om, när ni mailar mig. Jag ser fram emot att höra från dig!Med vänlig hälsning,

Hur fungerar det med konkurrensklausuler och ersättning? Vad har man rätt till för uppsägningstid?

2019-09-23 i ARBETSRÄTT
FRÅGA |Hejsan, Jag jobbar som arbetschef på ett VVS företag och har tankar att starta eget då jag jobbat på samma firma i 10 år och vill testa på att jobba för mig själv. Det står skrivet i mitt anställningsavtal att den anställde förbinder sig att inte under anställningstiden och en där efter följande period på 6 månader, vare sig direkt eller indirekt annat än för företagets räkning bedriva med företaget konkurrerande verksamhet. Den anställde förbinder sig vidare att inte under vare sig direkt eller indirekt ha intresse i verksamhet som konkurrerar med den verksamhet som företaget för närvarande bedriver eller kommer att bedriva under anställningen. Om den anställde säger upp sig i företaget skall konkurrensåtagandet i föregående stycke upphöra att gälla 6 månader efter att den anställde avslutat sin anställning i bolaget. Jag tycker det är svårt att tolka vad som gäller för jag har löst att om man ska plocka bort någon från arbetsmarknaden så ska det finnas en ersättning under tiden man inte får jobba. Sen står det även detta angående uppsägnings tiden och vad gäller då? Vid uppsägning från företagets sida gäller en minsta uppsägningstid om 30 dagar och vid uppsägning från den anställdes sida en minsta uppsägningstid om 30 dagar. Jag har jobbat i snart 3 år som arbetschef och 7 år som montör innan det, vad kan jag ha för uppsägnings tid då? Och vad kan ses som en företagshemlighet? Hoppas ni kan göra mig lite klokare.
Lucas Cyrén |Hej, och tack för att du vänder dig till oss på Lawline med din fråga! Villkoret i ditt anställningsavtal är en s.k. "konkurrensklausul" och är inte jätteovanligt på arbetsmarknaden. Dessa innebär att en arbetstagare "sätts i karantän" under en period efter det att anställningen upphör. Under denna tid ska som regel ersättning utgå, annars är risken hög att klausulen i avtalet anses som oskälig, och därför även kan komma att bedömas som ogiltig. I fallen görs en helhetsbedömning av samtliga omständigheter (klausulens längd, ersättningens storlek och omständigheterna i övrigt), men en klausul som inte innehåller någon typ av ersättning är starkt inkräktande på individens förmåga att försörja sig och bör vara väl motiverad. Jag rekommenderar att du talar med din arbetsgivare om detta. Vanligtvis gäller för konkurrensklausuler att de får vara relativt långtgående om den anställde sitter på känsliga uppgifter kring företaget och även har en stark koppling till företagets kundstock etc. Ju längre upp i företagsstegen man är, desto mer ingripande konkurrensklausuler kan man som regel räkna med. Detsamma kan sägas om anställda som har en stor betydelse för arbetsgivarens konkurrenskraft på den aktuella marknaden (men dessa brukar vanligtvis vara relativt bra kompenserade för att stanna i företaget). Uppsägningstid I vanliga fall är det lagen om anställningsskydd (LAS) som reglerar uppsägningstiden för anställda. Lagens bestämmelser kan dock ändras genom kollektivavtal (men även genom enskilda anställningsavtal, fast då enbart till fördel för arbetstagaren). Bestämmelserna enligt LAS innebär att en anställd med minst tio års anställningstid hos arbetsgivaren har rätt till en uppsägningstid på sex månader, vilket vore fallet för dig. Har man arbetat mellan åtta och tio år hos arbetsgivaren har man istället rätt till fem månaders uppsägningstid. Om ett kollektivavtal tillämpas på din arbetsplats så är mitt råd att ta en titt på det för att se ifall det innehåller avvikande bestämmelser. Om detta inte är fallet så har du enligt LAS rätt till minst sex månaders uppsägningstid, eftersom du inte enligt ett enskilt anställningsavtal kan ha sämre rättigheter i denna del än vad du har enligt LAS. Företagshemligheter Företagshemligheter definieras som "information om affärs- eller driftförhållanden i en näringsidkares rörelse eller i en forskningsinstitutions verksamhet som varken som helhet eller i den form dess beståndsdelar ordnats och satts samman är allmänt känd hos eller lättillgänglig för den som normalt har tillgång till information av det aktuella slaget, som innehavaren har vidtagit rimliga åtgärder för att hemlighålla, och vars röjande är ägnat att medföra skada i konkurrenshänseende för innehavaren. Detta innebär att omfånget för bestämmelserna om företagshemligheter är ganska stort. Vad som typiskt sett utgör företagshemligheter varierar också från bransch till bransch, men vanligt för de flesta branscher är att exempelvis kundlistor, know-how, interna produktions- eller arbetstekniker, marknadsföringsstrategier etc utgör företagshemligheter. Jag hoppas att du är nöjd med svaret!