Sjukskrivning, arbetsgivarens rätt att omplacera arbetstagare samt arbetsgivarens omplaceringsskyldighet - Vad gäller?
Jag arbetar som Platschef på ett större företag och har precis börjat arbeta deltid efter en längre sjukskrivningsperiod pga psykisk ohälsa. Under det första rehab-mötet efter min återgång gjorde hen klart att jag inte är välkommen tillbaka till min tjänst, utan vill istället omplacera mig. (Ja det finns således fog för att även hävda att min chef inte tar sitt rehabansvar då vi inte ens har berört arbetsuppgifter eller annat under min återgångsperiod). Min chef härleder anledningen till omplaceringen till ”mitt ledarskap” men vägrar att gå in på djupare detaljer trots att jag bett om det. Omplaceringen härleds alltså till personliga skäl. Till saken kan även nämnas att jag innan min sjukskrivning aldrig har fått ett enda klagomål och endast genomgående positiv feedback från min chef och övriga inom organisationen. Så sent som på senaste utvecklingssamtalet fick jag enbart bra feedback på mitt arbete, vilket var två dagar innan jag blev sjukskriven på heltid. Omplaceringen skulle innebära att jag blir stationerad på en annan enhet som ligger 1 mil från mitt nuvarande arbete, samt bostadsort. Dessutom innebär tjänsten rent formellt att jag ändrar min befattning och ”kliver ner” två chefssteg i organisationen. Även om tjänsten som erbjuds är en tjänstemannabefattning likt jag har idag så omfattas den av ett annat kollektivavtal jämfört med den anställning jag har idag. Faller denna omplacering inom ramen för min arbetsskyldighet?
Lawline svarar
Hej och tack för att du vänder dig till oss på Lawline,
UTREDNING
Den lagstiftning som främst behöver beaktas vid behandlingen av ditt ärende är lagen om anställningsskydd (LAS) och lagen om medbestämmande i arbetslivet (medbestämmandelagen, MBL). Noterbart redan nu är dock att jag inte utan ingående kunskap om all för ditt ärende relevanta omständigheter kommer att kunna leverera träffsäkert svar, vilket du säkert förstår. Mot den bakgrunden kommer nedan utredning att bli ganska så generellt avfattad, men jag har ett förslag, se det separat och nyligen utskickade mailet.
Allmänt om uppsägning - Vad gäller?
En uppsägning från arbetsgivarens sida måste alltid vara sakligt grundad, vilket följer av 7 § 1 st. LAS. Däri sägs att en uppsägning från arbetsgivarens sida ska grunda sig på sakliga skäl och sakliga skäl kan vara arbetsbrist eller förhållanden som hänför sig till arbetstagaren (dig) personligen (exempelvis samarbetssvårigheter). Men märk väl att principen om ultima ratio gäller på arbetsrättens område, vilken kommer till uttryck i den nyss nämnda bestämmelsen. Principen innebär att en uppsägning alltid bör vara en sista åtgärd som endast får vidtas när alla andra möjligheter har uttömts, vilket i klartext betyder att arbetsgivaren har en omplaceringsskyldighet. Stöd för detta finns även i lagens förarbeten, se prop. 1973:129 s. 121. Om arbetsgivaren tidigare har berett arbetstagaren annat arbete hos sig på grund av förhållanden som hänför sig till arbetstagaren personligen, ska arbetsgivaren anses ha uppfyllt sin omplaceringsskyldighet, om det inte finns särskilda skäl. Arbetsgivaren måste således före uppsägningen ha gjort en noggrann omplaceringsutredning och undersökt arbetstagarens aktuella förutsättningar samt eventuell möjlighet till vidtagande av anpassningsåtgärder. Arbetstagarens önskemål ska också beaktas.
Saklig grund föreligger i vart fall aldrig om det är skäligt att kräva att arbetsgivaren bereder arbetstagaren annat arbete hos sig. Vid en uppsägning måste också de angivna skälen vara reella, dvs. verkliga och konkreta, vilket innebär att en arbetsgivare inte kan vinna framgång med svepande kritik, se Arbetsdomstolens (AD) avgörande AD 2009 nr 21. Det är även arbetsgivaren som bär bevisbördan för att saklig grund föreligger. Slutligen kommer en intresseavvägning att göras mellan arbetstagarens intresse av att behålla anställningen och arbetsgivarens önskan om att få upplösa anställningsförhållandet. Några generella riktlinjer finns dock inte varför det i praktiken blir en bedömning i varje enskilt fall och med hänsyn till den aktuella tjänstens beskaffenhet.
Notera även följande. Det råder flertalet formkrav och om din arbetsgivare bryter mot dessa kan denne (formellt bolaget) bli skyldig att utge skadestånd, se 38-39 §§ LAS. Enligt 8 § 1 st. LAS gäller att en uppsägning från arbetsgivarens sida ska vara skriftlig. Vidare stadgas i bestämmelsens andra stycke att det i uppsägningsbeskedet ska anges vad arbetstagaren ska iaktta för det fall att arbetstagaren vill göra gällande att uppsägningen är ogiltig eller yrka skadestånd med anledning av uppsägningen. I beskedet ska vidare anges om arbetstagaren har företrädesrätt till återanställning eller ej. Har arbetstagaren företrädesrätt och krävs det anmälan för att företrädesrätten ska kunna göras gällande, ska det också anges. Därutöver framgår av 9 § LAS att arbetsgivaren är skyldig att på arbetstagarens begäran uppge de omständigheter som åberopas som grund för uppsägningen. Uppgiften ska också vara skriftlig, om arbetstagaren begär det.
Därutöver gäller för både arbetsgivare och arbetstagare en minsta uppsägningstid av en månad. Uppsägningstiden är alltså ömsesidig. I förekommande fall, beroende på anställningstidens längd, kan arbetstagaren ha rätt till mer och ibland upp till sex månaders uppsägningstid (eller till och med mer än så om ännu längre uppsägningstid skulle följa av det enskilda anställningsavtalet), se 11 § LAS. Märk väl att samtliga anställningsvillkor också ligger oförändrade under hela uppsägningstiden, se 12 § LAS.
Att vara sjuk utgör inte i sig eller per automatik att saklig grund föreligger. Däremot kan så vara fallet, Arbetsdomstolens (AD) har uttalat ungefär följande. Arbetsgivaren kan säga upp en sjuk arbetstagare på grund av personliga skäl i tre situationer. Den första situationen handlar om att det råder en nedsättning av arbetsförmågan som är så pass varaktig och så väsentlig att arbetstagaren inte längre har förmåga att utföra något arbete av egentlig betydelse för arbetsgivaren. Den andra situationen omfattar förhållandet när arbetstagaren har en nedsatt arbetsförmåga och utan legitima skäl vägrar att medverka till försök att förbättra denna. Och den tredje situationen rör fall där sjukdomen, inte sällan av orsakad psykiska besvär, renderar i ett sådant beteende som inte ska behöva tolereras på en arbetsplats eller när arbetstagaren annars, dvs. under helt andra omständigheter, gör sig skyldig till liknande beteende. Se t.ex. avgörandet AD 1987 nr 164. Sammantaget kan sägas att sjukdom förvisso är en slags misskötsel, men inte en självförvållad sådan. Du som sjuk arbetstagare har rätt till ett förstärkt skydd och arbetsgivaren måste därför vidta och bidra till vissa rehabiliteringsåtgärder. Men det ska samtidigt förtydligas att arbetsgivaren inte är skyldig att skapa några nya tjänster.
Arbetsgivarens arbetslednings- och omplaceringsrätt - Vad gäller?
Av ovanstående framgår att det för arbetsgivaren många gånger föreligger en omplaceringsskyldighet. Men jämte detta har arbetsgivaren inom ramen för sin rätt att leda och fördela arbetet (arbetsledningsrätten) även en omplaceringsrätt.
Inledningsvis i den här delen ska noteras att arbetsgivaren inte torde kunna omplacera dig till en tjänst som innefattar helt andra arbetsuppgifter än dina nuvarande. I synnerhet inte eftersom du, såvitt jag förstår, är att betrakta som tjänsteman. Men i grunden äger dock arbetsgivaren rätt att fritt leda och fördela arbetet inom relativt vida ramar, vilket innebär att denne ensidigt kan besluta om vilka arbetsuppgifter en arbetstagare är skyldig att utföra samt var och när detta ska ske. Med andra ord åtnjuter arbetsgivaren en ganska omfattande arbetsledningsrätt. Men arbetsledningsrätten kan i vissa fall begränsas om din arbetsgivare varaktigt och/eller på ett mycket påtagligt sätt skulle förändra dina arbetsuppgifter, arbetstidens förläggning eller arbetsplatsens lokalisering, jfr avgörandet AD 1995 nr 50.
Den långtgående arbetsledningsrätten förtjänar att ytterligare kort kommenteras. Arbetsledningsrätten är inte lagstadgad, men den utgör en s.k. allmän rättsgrundsats på arbetsrättens område och den gäller även utan stöd i lag eller kollektivavtal. Den har också gällt ända sedan den s.k. decemberkompromissen slöts år 1906. Arbetsledningsrätten betraktas, eller rättare sagt beskrivs, ofta som en dold klausul som automatiskt flyter in både kollektivavtal och enskilda anställningsavtal och den har likaledes bekräftats i åtskilliga avgöranden från AD. Enligt den s.k. 29/29-principen, vilken första gången kom till uttryck i ett äldre avgörande, AD 1929 nr 29, gäller tre gränslinjer för arbetstagarens (din) arbetsskyldighet; 1. Arbetet ska ha naturligt samband med arbetsgivaren verksamhet, 2. Det ska utföras för arbetsgivarens räkning och 3. Det ska falla inom den aktuella arbetstagarens allmänna yrkeskvalifikationer. Med ”naturligt samband med arbetsgivaren verksamhet” avses givetvis inte vad som helst. Det brukar sägas att de (nya) arbetsuppgifter som arbetsgivaren önskar tilldela arbetstagaren ska sammanfalla med kollektivavtalets tillämpningsområde. En tjänsteman som du bör därför inte vara skyldig att exempelvis utföra enklare underhållsarbeten på arbetsplatsen, arbetsuppgifter med koppling till städ och rengöring av lokaler och/eller annat dylikt trots att det i och för sig kan argumenteras för att sådant arbete har naturligt samband med arbetsgivarens verksamhet. Se t.ex. rättsfallet AD 1990 nr 9.
Oavsett vilket kan sägas att om din omplacering medför att anställningen förändras i grunden, eller annorlunda uttryckt, att du i praktiken får en helt annan anställning än den du hade tidigare (vilket eventuellt kan vara fallet här) kan åtgärden jämställas med en uppsägning från arbetsgivarens sida, vilket som sagt kräver saklig grund. Se även rättsfallet AD 1995 nr 101. Som exempel på det nyss anförda kan nämnas det förhållandet att arbetstagaren omplaceras från en befattning som kräver en speciell utbildning till arbetsuppgifter där utbildningen inte längre kan nyttjas eller där de tidigare kvalificerade arbetsuppgifterna ersätts med okvalificerade sådana (om så är fallet här låter jag vara osagt). Men notera dock att om du i mångt och mycket får behålla din titel och/eller dina nuvarande tjänsteförmåner kommer bedömningen sannolikt att bli den motsatta. För AD har i senare och mer nutida avgöranden i allmänhet uttalat att i fall där en arbetstagare som fortfarande har samma arbetsuppgifter som tidigare, på samma ort (i samma kommun) och med lika lön inte kan anses utgöra en förändring av så pass ingripande art att den är att likställa med en uppsägning, jfr AD 2002 nr 134.
I det här sammanhanget måste även den s.k. bastubadarprincipen nämnas, en princip som fick sitt namn efter AD:s dom i AD 1978 nr 89. Bastubadarprincipen är tillämplig på just omplaceringar som får betydande och ingripande verkningar med hänsyn till både arbetsuppgifter och anställningsförmåner liksom anställningen i övrigt. Här läggs stor vikt vid lönen och huruvida den är densamma. Om arbetsgivaren inte kan visa godtagbara skäl för den särskilt ingripande omplaceringen förhindrar bastubadarprincipen den tilltänkta åtgärden. Som exempel på godtagbara skäl kan nämnas samarbetsproblem och i en sådan situation framstår naturligtvis en omplacering som en långt mycket bättre lösning för arbetstagaren än en uppsägning.
Arbetsgivarens förhandlingsskyldighet - Vad gäller?
Nedan förutsätts att du tillhör ett fackförbund. Alla arbetstagarorganisationer (fackförbund) som har en medlem som är eller har varit anställd hos arbetsgivaren tillerkänns en allmän förhandlingsrätt, se 10 § MBL. Genom den äger organisationen rätt att initiera en förhandling i alla frågor med anknytning till förhållandet mellan arbetsgivaren och den aktuella arbetstagaren. Den allmänna förhandlingsrätten kompletteras sedan med den förstärkta förhandlingsrätten enligt bestämmelserna i 11-13 §§ MBL. Inför vissa viktigare beslut föreligger en skyldighet för arbetsgivaren att på eget initiativ inleda (kalla till) en förhandling (även kallad primärförhandling) med den berörda kollektivavtalsbundna arbetstagarorganisationen, se 11 § MBL. Förhandlingsskyldigheten måste vara fullgjord innan aktuellt beslut kan fattas.
Notera dock att det inte finns någon rättslig skyldighet för parterna att komma överens varför arbetsgivaren alltid kan fatta det beslut som denne från början hade tänkt om enighet inte kan uppnås. Om parterna däremot träffar en överenskommelse kan ett rättsligt bindande kollektivavtal komma till stånd om en vilja att binda sig hos parterna föreligger och allmänna förutsättningarna för kollektivavtalet som rättsfigur är uppfyllda, se 23 § MBL. Men observera att ett kollektivavtal aldrig ensidigt kan ändras och brott mot kollektivavtalsbestämmelser kan också leda till skadeståndsskyldighet enligt 54-55 §§ MBL. Värt att nämna är även att en överenskommelse som inte utmynnar i ett rättsligt bindande avtal, dvs. en överenskommelse som inte når upp i kraven för att vara ett kollektivavtal, benämns förhandlingsöverenskommelse och träffar då bara den berörda arbetstagaren personligen och inte hela arbetstagarkollektivet.
Notis: AD är en specialdomstol och slutinstans (i förekommande fall även den enda instansen) i arbetsrättsliga tvister och domstolen styr därför rättspraxis på arbetsrättens område. Som arbetstvist räknas varje tvist som rör förhållandet mellan arbetsgivare och arbetstagare och därmed jämförliga frågor.
Avslutande ord och ytterligare rådgivning
Jag har som sagt ett förslag. Se återigen det separat och nyligen utskickade mailet.
Vid fler frågor är du varmt välkommen att höra av dig på nytt. Antingen här på hemsidan och då genom några av våra utmärkta betaltjänster eller via vår ordinarie byråverksamhet. Själv nås jag på jacob.bjornberg@lawline.se och du får mer än gärna kontakta mig direkt ifall du önskar ytterligare hjälp i den fortsatta processen. I så fall kan jag slussa dig vidare till någon av byråns eminenta jurister utan att du behöver sitta i telefonkö. Mot bakgrund av COVID-19 erbjuder våra jurister idag möten såväl telefonledes som på Teams och andra liknande digitala plattformar.
Notera dock att vi på straff- och skatterättens område endast ger viss typ av inledande rådgivning likt denna och då inom ramen för vår expresstjänst som du numera har nyttjat. Byrån åtar sig inte några sådana uppdrag fullt ut. I så fall behöver du vända dig till en byrå specialiserad på straff- respektive skatterätt.
Men vi kan naturligtvis bistå dig i eventuell kommande process och även fortsättningsvis agera om ombud och föra din talan i domstol och/eller vid annan typ av förhandling om så skulle önskas. Vi kan också bistå med upprättande av all nödvändig dokumentation, exempelvis vid författande av kravbrev, svaromål och/eller annat skriftligt yttrande. Vi har god erfarenhet av arbetsrättsliga tvister. Låt mig bara få veta i så fall genom att skicka ett mail till den ovan nämnda adressen.
Avslutningsvis är den livliga förhoppningen att min hantering av ditt ärende har varit matnyttig och presenterats i en för dig utförlig och tillfredsställande form. Återkom gärna med synpunkter genom att skicka in ett omdöme när du mottar en sådan förfrågan.
Vänligen,
