Kan man avtala bort ett kollektivavtal med giltig verkan?

2019-04-29 i ARBETSRÄTT
FRÅGA |Hej!En lite udda arbetsrättslig fråga... Jag vill ingå en anställning med en arbetsgivare som är bunden av kollektivavtal, en bestämmelse i det avtalet omöjliggör för mig att ta arbetet. Dock så är både jag och arbetsgivaren väldigt mån om att jag skall få börja anställningen. Så till frågan kan jag och arbetsgivaren inom avtalsfriheten avtala att min anställning inte skall falla under kollektivavtalets bestämmelser?
Jesper Horndahl |Hej och tack för att du vänder dig till Lawline med din fråga!Jag kommer i mitt svar att förutsätta det du skriver, dvs att enbart arbetsgivaren är bundet av ett kollektivavtal och att alltså du inte är det. Denna förutsättning får tämligen stor påverkan på utgången nämligen. En arbetsgivare och en arbetstagare som är bundna av ett kollektivavtal kan inte träffa enskilda avtal mellan varandra som står i strid mot kollektivavtalet enligt 27 § lagen om medbestämmande i arbetslivet (hädanefter MBL). Skulle arbetsgivare och arbetstagare träffa ett avtal som strider mot kollektivavtalet blir följden att avtalet saknar rättslig verkan och det blir således ogiltigt. 27 § MBL gäller däremot bara när såväl arbetsgivare och arbetstagare är bundna av kollektivavtal. I ditt fall är det bara arbetsgivaren som är bunden vilket föranleder en annan utgång. https://lagen.nu/1976:580#P27S1 Konsekvensen av att 27 § MBL inte är gällande är att du och arbetsgivaren kan träffa giltiga avtal, trots att de står i strid med det kollektivavtal som arbetsgivaren är bunden av. VIKTIGT ATT VETA är att även om ert avtal skulle vara juridiskt giltigt så går det inte att komma runt faktumet att arbetsgivaren har brutit mot ett kollektivavtal. Detta leder till att den organisation som är avtalspart med din arbetsgivare skulle ha ett skadeståndsanspråk gentemot arbetsgivaren enligt 54 och 55 §§ MBL.Bryts kollektivavtalet genom ert avtal så kommer ditt avtal att fortsätta gälla, men skadeståndet som din arbetsgivare blir skyldig att betala (om organisationen kommer med ett skadeståndsanspråk) går inte att komma runt. Skadestånden är dessutom ofta höga i dessa fall, sannolikt blir det fråga tiotusentals kronor. Med denna information kan det tyvärr vara för mycket negativa konsekvenser för din arbetsgivare att bryta mot kollektivavtalet, även om det är möjligt. Jag hoppas mitt svar har varit till nytta! Med vänliga hälsningar,

Löneförhöjning utan kollektivavtal

2019-04-27 i ARBETSRÄTT
FRÅGA |Hej!Jag jobbar på ett privat företag idag som jag är fastanställd sen 2017. Min fråga är om jag har rätt till löneförhöjning trots ingen kollektivavtal? Mvh
Victoria Najafi |Hej och tack för att du vänder dig till Lawline med din fråga! Det finns ingen lagstadgad skyldighet för en arbetsgivare att höja din lön. Däremot regleras detta oftast i kollektivavtal där fackförbunden kommer överens med arbetsgivaren om vilken löneökning som kan bli aktuell för arbetstagarna. Vanligtvis får man löneökning en gång per år, oavsett om arbetsplatsen omfattas av kollektivavtal eller inte. I detta fall då kollektivavtal inte föreligger måste du själv komma överens med arbetsgivaren om när lönen ska revideras. Detta bör även finnas skrivet i anställningsavtalet. Framgår det inte av anställningsavtalet är det inte säkert att du har rätt till någon löneökning.Vid en eventuell lönehöjning är det de arbete som du gör på företaget som avspeglar den. Om du gör du ett bra arbete och tar din an svårare arbetsuppgifter kan det påverka din lön. Mitt tips till dig är att ha regelbundna samtal med din chef för att diskutera hur du har utvecklats och vad som förutsätts för att kunna aktualisera en lönehöjning. Jag hoppas att du fick svar på din fråga, återkom gärna ifall du har fler funderingar!Med vänlig hälsning,

Gäller villkor i anställningsavtalet eller kollektivavtalet?

2019-04-27 i ARBETSRÄTT
FRÅGA |Jag har jobbat på en fristående förskola i 11 år där kollektivavtalet saknades. I oktober sålde ägaren företaget till ett annat. I slutet av mars (19/3) informerade de nya ägarna att fom 1 april ska vi ha kollektivavtal på jobbet. Under tiden (från marsmånad- innan jag fick veta om kollektivavtalet) har jag påbörjat rekrytering till nya jobbet och sagt upp mig den 18 april. Vad gäller det för uppsägningstid för mig om det står i mitt kontrakt från 2008 att vid egen uppsägning gäller lagen om anställningsskydd. Jag skrev själv en månads uppsägningstid på min uppsägning. Arbetsgivaren säger att jag har 3 mån uppsäg. eftersom jag jobbat längre än 7år- hen hänvisar till kollektivavtalet. Vi har inte skrivit på nåt nytt kontrakt med den nya ägaren men det är i planer efter sommaren. Tack på förhand för svaret.
Henrik Österström |Hej och tack för att du vänder dig till Lawline med din fråga!Eftersom frågeställningen saknar nödvändig information för att kunna ge dig ett direkt svar så kommer jag i stället gå igenom vad som gäller beroende på de relevanta omständigheterna.Om du är medlem i det kollektivavtalsslutande fackföreningenSåsom medlem i det fackförbund som slutit avtalet blir även du bunden av kollektivavtalets bestämmelser (26 § lagen om medbestämmande i arbetslivet (MBL)). Kollektivavtalet har tvingande verkan, vilket innebär att villkor som träffats i strid mot kollektivavtalet är ogiltiga (27 § MBL). Avgörande i ditt fall i denna situation blir hur villkoret om tre månaders uppsägningstid är utformat som en så kallad normalbestämmelse eller en minimibestämmelse. En normalbestämmelse medger ingen rätt att avvika från det uppställda villkoret, medan en minibestämmelse öppnar upp för att det är möjligt att avvika från kollektivavtalet genom att avtala om förmånligare villkor.Du behöver således kontakta fackförbundet och ta reda på om villkoret gällande din uppsägningstid är en minimibestämmelse eller normalbestämmelse för att ta reda på din uppsägningstid ska vara reglerad utifrån lagen om anställningsskydd (LAS) eller kollektivavtalet. Är det en minimibestämmelse gäller en uppsägningstid om en månad (11 § första stycket LAS). Är det en normalbestämmelse så riskerar du att bryta mot kollektivavtalet vilket kan medföra skadeståndsskyldighet för din del (54 § MBL).Om du inte är medlem i det kollektivavtalsslutande fackföreningen eller ingen fackförening överhuvudtagetSåsom utanförstående, det vill säga ej medlem i den kollektivavtalsslutande fackföreningen, gäller att kollektivavtal får så kallad utfyllande verkan. Det innebär att kollektivavtalet gäller till den del som du inte har avtalat om något annat med din arbetsgivare. Eftersom ditt anställningsavtal innehåller ett villkor om uppsägningstid har du alltså rätt att hänvisa till villkoret i det personliga anställningsavtalet även om det strider mot vad som stadgas i kollektivavtalet.Hoppas du har funnit mitt svar behjälpligt och lycka till!Med vänlig hälsning

Får arbetsgivaren omplacera mig till en annan avdelning?

2019-04-24 i ARBETSRÄTT
FRÅGA |Får en arbetsgivare omplacera mig som arbetar 75% till annan avdelning och samtidigt flytta en kollega som OCKSÅ arbetar 75% på den avdelningen till min?Ingen av oss vill bli förflyttad och det enda skäl de uppger är att det har med att procenten ska fördelas rättvist.
Jesper Horndahl |Hej och tack för att du vänder dig till Lawline med din fråga!När det kommer till frågor om omplaceringsskyldighet finns det få lagar som blir aktuella. Arbetstidslagen, medbestämmandelagen eller diskrimineringslagen kan få betydelse men sannolikt inte i ditt fall. Istället måste gällande principer från juridisk litteratur och rättspraxis beaktas. En viktig utgångspunkt i dessa sammanhang är att stor vikt ligger på att det är arbetsgivaren som planerar och styr arbetet. Begränsningarna i vad arbetsgivaren får göra blir främst en fråga av vad som står i ditt enskilda avtal eller ett eventuellt kollektivavtal. Jag ber dig därför att undersöka i dessa om någonting som kan bli relevant här har avtalats. 29/29-principenVidare för att veta om en omplacering är tillåten kan man använda sig av den så kallade "29/29-principen". tre kriterier måste här uppfyllas för att omplaceringen ska vara godtagbar. För det första måste omplaceringen innebära att dina nya arbetsförhållanden har ett naturligt samband med tjänsten som din anställning grundades på. Ett exempel på detta är om en tjänsteman blir omplacerad att utföra arbetsuppgifter som täcks av kollektivavtal för arbetarna på arbetsplatsen. Den omplaceringen skulle då inte vara giltigt grundad. Såvida dina nya arbetsuppgifter ligger inom samma typ av arbete som du gjort tidigare men på en annan avdelning så är det inte en otillåten omplacering på denna grund. Observera att det normalt inte räcker med nya eller andra arbetsuppgifter utan det krävs en större förändring från ditt tidigare arbete.Den andra grunden i "29/29-principen" är huruvida en omplacering innebär att du fortfarande genomför arbete för samma arbetsgivares räkning eller inte. Om du fortfarande jobbar för samma arbetsgivare så är det en tillåten omplacering. Är det så att du får en helt ny arbetsgivare så är det inte det. Givet den information jag har i ditt fall kan jag tyvärr inte avgöra huruvida denna grund är uppfylld eller inte. Det tredje kravet är att de nya arbetsuppgifterna ska falla inom arbetstagarens yrkeskvalifikationer. En anställd skulle alltså inte vara skyldig att utföra arbeten som inte täcks inom dennes anställningsavtal och som den anställde exempelvis inte har utbildning eller kompetens för. Jag kan inte heller här avgöra om detta utgör ett faktiskt hinder i ditt fall.Såvida ingen av dessa tre grunder utgör ett hinder är omplaceringen tillåten enligt 29/29-principenUtöver 29/29-principen finns fler omständigheter som skulle kunna göra att ett hinder mot omplaceringsskyldighet men det är inget jag tror är relevant i ditt fall eftersom du blir omplacerad till en annan avdelning. Viktigt att veta är däremot att om en omplacering görs men som strider mot diskrimineringslagen eller arbetstidslagen så är den otillåten. Däremot finns det inget i det du berättar som ger anledning att tro att omplaceringen sker i strid med någon av dessa. SlutsatsMed hänsyn till omständigheterna i ditt fall når jag slutsatsen att det inte finns något hinder mot omplaceringen. Jag hoppas mitt svar varit till hjälp! Med vänliga hälsningar,

Arbetstagaren rättigheter

2019-04-28 i ARBETSRÄTT
FRÅGA |Hej! Jag jobbar på ett café där de vägrar skriva kontrakt utan menar att man jobbar under ett muntligt kontrakt. Jag får inte ut sjuklön eller semesterersättning, och jag får inte min lön insatt utan istället i kontanter även fast jag flera gånger bett om det motsatta. Hur kan jag gå till väga? Kan jag bevisa något om de hävdar att jag inte har kontrakt?
Carl Trolle Olson |Hej! Tack för att du vänder dig till Lawline med din fråga. Det verkar som, efter det du beskriver, som att arbetsgivaren nyttjar dig på ett sätt som brukar kallas ''svart arbetskraft''. På så sätt slipper arbetsgivaren att betala sociala avgifter. Det är givetvis inte tillåtet och ska inte accepteras av dig som arbetsgivare. Du har enligt lag rätt till sjuklön och semesterersättning (se bl.a. 1-2 §§ semesterlagen). Du har rätt att efter en månads arbete få skriftlig information om dina arbetsvillkor. Denna information ska enligt 6c § Lagen om anställningsskydd innehålla bl.a: - Arbetsgivarens och arbetstagarens namn och adress, anställningens tillträdesdag samt arbetsplatsen. - En kort specificering eller beskrivning av arbetstagarens arbetsuppgifter och yrkesbenämning eller tjänstetitel.-- Begynnelselön, andra löneförmåner och hur ofta lönen skall betalas ut.- Längden på arbetstagarens betalda semester och längden på arbetstagarens normala arbetsdag eller arbetsvecka.Jag tycker att du ska vända dig till arbetsgivaren och åberopa dessa rättigheter. Jag tycker dock först att du ska försöka samla på dig så mycket bevis som möjligt för att du faktisk jobbat på arbetsplatsen. Det kan t.ex. vara nära anhöriga eller vänner som har sett dig på arbetsplatsen. Om arbetsgivaren vägrar att erkänna dina rättigheter tycker jag att du ska vända dig till en juristbyrå. Du är välkommen att höra av dig info@lawline.se om du vill ha vidare hjälp.

Du behöver inte visa upp innehållet i din väska vid en hemgångskontroll

2019-04-27 i ARBETSRÄTT
FRÅGA |Är det lovligt/lagligt att göra hemgångskontroll om man går och handlar i butiken betalar sina varor packar ner dom i påsen, men vill inte ha kvittot för att därefter gå ut ur butiken genom entren?
Fredrik Rising |Hej och tack för att du vänder dig till Lawline med din fråga!Ja, det är lagligt.Arbetsgivare har möjlighet att införa hemgångskontroller för sina anställda. Viktigt är att kontrollerna (1) utförs av legitimerad väktare, (2) är frivilliga, och (3) att arbetsgivaren informerar sina anställda om dem. Alltså har en väktare inte möjlighet att tvinga någon att öppna sin väska, och det kommer absolut inte på fråga att en väktare får kroppsvisitera någon. Sådana långtgående befogenheter har inte väktare. Vidare får inte kontrollerna vara kränkande eller diskriminerande. Det vill säga det är förbjudet att exempelvis endast kontrollera kvinnors väskor, medan männens väskor lämnas okontrollerade. En annan sak är att även om en anställd skulle vägra att exempelvis visa upp sin väska så är det inte en saklig grund för uppsägning. Arbetsdomstolen har nämligen meddelat en dom angående det. I fallet hade en anställd vägrat att visa upp sin väska, och blev därför uppsagd av arbetsgivaren. Domstolen tillerkände då den anställde skadestånd och utebliven lön. Med andra ord har man alla möjligheter att vägra visa upp sin väska.Hoppas du fick svar på din fråga!Mvh

Mobbning på arbetsplats

2019-04-26 i ARBETSRÄTT
FRÅGA |Hej. Det pågår mobbning på min arbetsplats. Jag har upptäckt att jag har en psykopat till arbets kollega som vänder alla emot mig pågrund av att han är så svartsjuk. Jag får inte vara mig själv för då trycker han ner mig med 10 andra. Jag försöker att berätta för alla och chefen men dom ser mig som den knäppe och inget händer. Jag undrade bara Om det finns möjlighet för mig att bara anmäla han som började med allt utan att anmäla företaget?
Narin Banaee |Hej och tack för att du vänder dig till oss på Lawline med din fråga!Mobbning på din arbetsplats? I ditt fall kan det vara fråga om kränkande särbehandling på arbetsplats. Med kränkande särbehandling avses handlingar som riktas mot en eller ett flertal arbetstagare på ett kränkande sätt. Särbehandlingen kan orsaka ohälsa hos dessa personer, då de kan hamna utanför den sociala gemenskapen. Ju längre den kränkande särbehandlingen pågår, desto värre anses det vara då det i värsta fall kan utvecklas till mobbning på arbetsplatsen. Begreppet mobbning definieras som upprepade negativa handlingar över en längre tidsperiod på minst ett halvår riktade mot enskilda eller grupp. Under förutsättning att den negativa handlingen har pågått under en längre tid kan det vara fråga om mobbning i ditt fall. Vem bär ansvaret för förebyggandet av särbehandlingen? I Arbetsmiljöverkets föreskrifter om systematiskt arbetsmiljöarbete (AFS 2001:1) och organisatorisk och social arbetsmiljö (AFS 2015:4) stipuleras det att arbetsgivaren har ansvaret för att förebygga kränkande särbehandling på arbetsplatsen.Vad kan du göra?Om du tycker att reglerna inte efterlevs på din arbetsplats råder jag dig att återigen försöka ta upp det med din arbetsgivare, då det är denne som har det primära ansvaret. Diskutera hur du känner kring det hela. Du kan även vända dig till ditt skyddsombud som i sin tur kontaktar din arbetsgivare. Om bristerna på arbetsplatsen inte rättas till kan skyddsombudet göra en framställan till Arbetsmiljöverket. Ett annat alternativ är att kontakta ditt fackförbund, om du är med i ett sådant. Väljer du att som enskild arbetstagre göra en anmälan till Arbetsmiljöverket kallas detta för ''arbetstagares anmälan''. En sådan anmälan omfattas av sekretessen enligt 28 kap. 14 § i offentlighets- och sekretesslagstiftningen (OSL). Detta får till följd att Arbetsmiljöverket, vid en eventuell föfrågan från arbetsgivaren eller annan utomstående, enbart konstarerar att de inte kan bekräfta om det finns en anmälan om missförhållanden från en arbetstagare.Jag hoppas att du har fått hjälp med din fråga och du är välkommen att återkomma om du har fler funderingar!Vänliga hälsningar,

Fråga gällande ett upplägg där arbetstagare accepterar löneavdrag mot att arbetsgivaren betalar en skuld

2019-04-18 i ARBETSRÄTT
FRÅGA |Löneassistenten har blivit ombedd av en arbetstagare att göra ett löneavdrag på dennes lön och istället betala pengarna till en god vän till arbetstagaren för en skuld motsvarande summan. Kan eller bör löneassistenten att göra så och vad kan hända om hen fullföljer uppmaningen?
Lukas de Bruin |Hej!Tack för att du vänder dig till Lawline!Din fråga aktualiserar en rad olika delfrågor. Av utrymmesskäl och delvis av pedagogiska har jag valt att inte göra en fullständig djupdykning i varje delområde utan kommer istället att mer ytligt beröra vad man kan behöva tänka på i en sådan här situation.Får man överhuvudtaget dirigera om sin lön?Det aktuella upplägget ses som att arbetsgivaren betalar arbetstagarens skuld. Detta gör att arbetsgivaren får en fordran på sin arbetstagare. Frågan är sedan om arbetsgivaren och arbetstagaren kan kvitta denna fordran mot arbetstagarens fordran på lön. Detta regleras i lagen om arbetsgivares kvittningsrätt. Enligt 2 § i denna lag får kvittning ske med arbetstagarens medgivande. Så kallad frivillig kvittning är alltså fullt tillåten och det finns alltså inga lagliga hinder mot den här typen av överenskommelser.Vad får löneassistenten göra?Den andra frågan är vilken befogenhet löneassistenten har i den här situation. Utan att veta detaljer kring hur den aktuella arbetsplatsen ser ut så är min preliminära bedömning att löneassistenten förmodligen inte har befogenhet att själv besluta om att genomföra ett sådant här upplägg. Detta är sannolikt något som löneassistenten bör rådfråga sin arbetsgivare om för att se hur denna ställer sig till situationen. Arbetsgivaren behöver inte gå med på den här typen av upplägg och kan ha olika skäl för att inte gå med på arbetstagarens begäran. Löneassisten bör alltså inte följa uppmaningen utan att höra sig för hos högre ort först.Hur bör betalningen gå till?Om arbetsgivaren går med på upplägget så bör nästa steg vara att kontakta den person som ska ta emot betalningen istället för arbetstagaren och kontrollera så att allt är i sin ordning. Delvis för att försäkra sig om att betalningsmottagaren är införstådd med att pengarna utgör betalning för arbetstagarens skuld. För säkerhets skull bör hela situationen dokumenteras skriftligen med kvitton och dylikt.Skatterättsliga konsekvenserEn viktigt sak att ha i åtanke i den här situationen är att detta ur skattesynpunkt kommer ses som att arbetstagaren förfogar över sin lön även om den rent faktiskt aldrig kommer i arbetstagarens hand. Detta innebär att arbetstagaren ska skatta för hela lönen även om det sker ett löneavdrag. Anledningen till detta är att arbetstagaren i praktiken får användning får beloppet som går direkt till den personen som arbetstagaren är skyldig pengar. Bokföringen av transaktion måste alltså göras med detta i åtanke.Med vänliga hälsningar