Rätt till innestående övertidsersättning vid arbetsgivarens konkurs

2019-10-24 i ARBETSRÄTT
FRÅGA |Hej min bekant är anställd på Ramnäs Bruk som varit ett bruk sedan 1590! nu har det satts i konkurs och min kompis har 120 timmar övertidsersättning innestående, hur ska detta hanteras? Han har jobbar där sedan 1983 och varit en trotjänare! Hur hanterar vi detta? Ska han ställa skriftligt krav till konkursförvaltaren?HälsningAnica Norman för Martti
Cecilia Lindeborg |Hej!Tack för att du vänder dig till Lawline med din fråga! Din fråga om innestående övertidsersättning hos en arbetsgivare vars företag har försatts i konkurs regleras dels i förmånsrättslagen, dels i lönegarantilagen. Av förmånsrättslagen följer att en arbetstagares fordran på lön eller annan ersättning har så kallad allmän förmånsrätt, vilket betyder att din vän har företräde framför andra fordringar utan förmånsrätt, till exempel olika leverantörer. I många fall saknas dock tillgångar i konkursboet för att betala de anställdas löner. Löneförmånsrätten kombineras därför med ett statligt lönegarantisystem. Vilket innebär att staten genom länsstyrelsen betalar ut arbetstagarens lön om arbetstagaren inte har fått ut sin lön när arbetsgivaren har gått i konkurs (1 § lönegarantilagen). Lönegarantin ger ersättning för ej utbetald övertidsersättning men ersättningen begränsas till ett tak på fyra basbelopp. Under 2018 motsvarade fyra basbelopp 182 000 kronor, men det ändras varje år (9 § lönegarantilagen). Vidare gäller bara lönegarantin för lön som har tjänats in 3 månader bakåt i tiden från den dagen konkursansökan lämnades in (12 § förmånsrättslagen). I ett tidigare mål (NJA 1993 s. 60) om just övertidsersättning har ersättningen betalats ut trots att övertidsarbetet utfördes långt tidigare än 3 månader. Det beror bland annat på när arbetsgivaren och arbetstagaren har bestämt att ersättningen ska betalas ut. I det nämnda fallet fick arbetstagaren själv bestämma när ersättningen skulle betalas ut. På grund av det fick han rätt till ersättningen eftersom själva fordran inte hade överstigit den begränsade tiden. Slutligen, för att besvara din fråga, utses en konkursförvaltare av tingsrätten när en arbetsgivare går i konkurs. Det är konkursförvaltaren som bestämmer om man har rätt till lönegaranti och i så fall, hur mycket pengar man har rätt till. Det är därför konkursförvaltaren man vänder sig till. Om man inte vet vem konkursförvaltaren är kan man vända sig till tingsrätten som har utsett konkursförvaltaren. Sammanfattningsvis så har din vän antagligen rätt till den innestående övertidsersättningen och behöver därför kontakta konkursförvaltaren som handlägger konkursen i det här ärendet. Hoppas att du fick svar på din fråga! Med vänlig hälsning,

Fråga om anonymitet och arbetstagares lojalitetsplikt

2019-10-18 i ARBETSRÄTT
FRÅGA |Hej!Jag planerar att testa marknadsbehovet för en ny B2B verksamhet genom att sätta upp en hemsida med domän, samt använda detta namn för rechout till potentiella partners via email. I både emails och på hemsidan ska det framgå att detta är ett koncept som jag (kommer nog ange "vi") utvärderar och att det ej ligger ett bolag bakom, men att vi vill hålla anonym profil pga nuvarande jobb; men att de är välkomna att be om telefonsamtal för mer info.Med andra ord, höra av sig privat under ett domän-namn för att förstå marknadsbehov. Anledningen till att jag ej vill göra det i privat regi (via gmail) är både för att vara anonym mot nuvarande arbetsgivare och för att ge ett mer seriöst intryck. Det är just på sista punkten det kanske blir tricky. Finns det någon risk att ovan koncept kan leda till bedrägeri / liknande brott eller på annat sätt vara en risk för mig personligen? Eller bör det vara lungt?Tack!
Lukas de Bruin |Hej!Tack för att du vänder dig till Lawline!Det är lite svårt för mig att uttala mig om lagenligheten om det ni hade tänkt göra utan att veta de närmare detaljerna om vad för typ av av verksamhet och kontakter ni tänker ägna er åt. Däremot kan jag ge mer allmänna råd.Så som jag tolkar din fråga så är tanken att det under en testperiod ska föras kontakter mellan dig och potentiella partners på en given marknad där avsikten är att du ska sondera möjligheterna att öppna en ny verksamhet av något slag. Jag tolkar dig som att det inte ska slutas några avtal eller på annat sätt rättshandlas under denna testperiod.Vad för det första gäller den detaljen att du vill vara anonym så är det i sig inte ett problem. Det finns ingenting som kräver att du identifierar vem du är i dina kontakter med människor eller företag, det är upp till varje potentiell partner om dom vill kommunicera utan att veta exakt vem det är dom kommunicerar med. För att det skulle bli tal om handlande som kan betecknas som bedrägeri så krävs det att du aktivt har vilselett någon på ett sätt som innebär ekonomisk skada för denne och ekonomisk vinning för dig själv. Ett exempel på detta vore om du ljög om din identitet för att få till stånd ett avtal som din motpart kanske annars inte skulle ingått. Men ingenting i din fråga tyder på att du har några avsikter alls i den riktningen.Förutom anonymitetsfrågan så kan det även vara värt att diskutera relationen till din nuvarande arbetsgivare. Beroende på vad du arbetar med och vilken position du har på ditt arbete så kan det eventuellt finnas anledning att gå försiktigt fram. Inom arbetsrätten brukar man tala om något som kallas arbetstagarens lojalitetsplikt. Detta är en princip som bland annat innebär att arbetstagaren inte får agera på ett sätt som skadar arbetsgivaren exempelvis genom att bedriva konkurrerande verksamhet. Konsekvensen av att man bryter mot lojalitetsplikten kan potentiellt vara ett skadeståndsansvar gentemot arbetsgivaren.Lojalitetsplikten gäller endast så länge man är anställd. Men så länge som du fortsatt innehar din anställning så finns det alltså skäl att fundera på huruvida din planerade verksamhet kan anses utgöra konkurrerande verksamhet till den verksamhet din arbetsgivare bedriver. Det är som sagt tyvärr inte möjligt för mig att här bedöma om dina planer skulle utgöra ett brott mot lojalitetsplikten. Svaret på den frågan är beroende på din arbetsgivares verksamhet, din position hos din arbetsgivare, vad dina verksamhetsplaner går ut på och så vidare. Förutom denna allmänna lojalitetsplikt finns även möjligheten att ditt anställningsavtal innehåller en specifik konkurrensklausul, dess utformning bör i så fall beaktas.Det finns dessutom en lag om företagshemligheter som förbjuder en anställd från att röja eller använda sig av vissa uppgifter som denne har blivit anförtrodd i och med sin anställning. Återigen så kan jag inte svara på huruvida du omfattas av lagen eller inte men det är något att vara vaksam på.Med vänliga hälsningar

En arbetsgivare har inte rätt att kolla upp anställdas bankkonton

2019-10-12 i ARBETSRÄTT
FRÅGA |Har en arbetsgivare rätt att kolla upp anställdas bankkonton?
Joel Åkerlind |Hej! Och tack för att du vänder dig till Lawline med din fråga! Jag tolkar det som att du menar ifall arbetsgivaren har rätt att kolla upp banksaldo, när du skriver kolla upp anställdas bankkonton. Nej, en arbetsgivare har inte rätt att kolla upp anställdas bankkonto. Bankens anställda omfattas av tystnadsplikt (lagen om bank- och finansieringsrörelse 1:10) och får därför inte lämna ut uppgifter. Tystnadsplikten sträcker sig långt och ingriper inte endast ekonomiska uppgifter, utan även sådant som sjukdomar och om privatliv. Om bankkunden berättar för banktjänstemannen att hen har en sjukdom omfattar således även den uppgiften av tystnadsplikten.Tystnadsplikten kan dock brytas under vissa omständigheter. En sådan omständighet är om man ger sin arbetsgivare tillåtelse (fullmakt) att hämta uppgifter från banken. Däremot finns det inget undantag från tystnadsplikten som gör det möjligt för arbetsgivaren att kolla upp anställdas bankkonton.För att sammanfatta ett relativt långt svar. Nej, om den anställde inte ger arbetsgivaren tillåtelse så har arbetsgivaren ingen rätt att kolla upp den anställdes bankkonto.Jag hoppas du har fått svar på din fråga och du är välkommen att ställa fler frågor!Med vänlig hälsning

Kan ett företag neka anställda att umgås på fritiden?

2019-10-09 i ARBETSRÄTT
FRÅGA |Kan ett företag neka anställda att umgås på fritiden?
Mattias Törnström |Hej, och tack för att du vänder dig till Lawline med din fråga!Tillämplig lagVi kommer att kika närmare på ett relevant rättsfall, nämligen AD 1994 nr 79.Det beror på omständigheterna i det enskilda falletSvaret på din fråga är att det beror på omständigheterna i det enskilda fallet, och utifrån de knappa uppgifter jag har att gå på, så kan jag inte ge dig ett mer konkret svar, men jag ska försöka bena ut vad jag menar.Arbetstagaren har en lojalitetsplikt mot arbetsgivaren även under fritidenLojalitetsplikten är visserligen inte lagstadgad, men Arbetsdomstolen har försökt konkretisera och beskriva plikten ingående i diverse rättsfall (AD 1994 nr 79).Arbetstagarens lojalitetsplikt går i princip ut på att "arbetstagaren ska sätta arbetsgivarens intressen föra sina egna och undvika att hamna i situationer där privata intressen kolliderar med arbetsgivarens". Arbetstagaren får med andra ord inte skada arbetsgivaren, vare sig under arbetstid eller på fritiden.Intresseavvägning i varje enskilt fallHuruvida arbetstagaren faktiskt agerat illojalt mot arbetsgivaren får utredas genom en intresseavvägning i varje enskilt fall. I en sådan avvägning kollar man bland annat på hur stark koppling som föreligger mellan agerandet och jobbet.Det beror helt enkelt på vad dessa två kollegor ägnar sig åt på sin fritid. Att de är just kollegor gör visserligen att det föreligger en koppling till arbetsplatsen, men sen är frågan vad de gör när de är tillsammans. Om de umgås på ett sådant sätt att det skadar arbetsgivaren kan denna mycket väl ha rätt att lägga sig i arbetstagarens privatliv.Saknar umgänget koppling till arbetsplatsen får arbetsgivaren givetvis inte lägga sig i arbetstagarens privatliv.Mina rådVänd dig till din fackförening i första hand, förutsatt att du är medlem i en sådan.I andra hand kan du vända dig till ett skyddsombud eller annan företrädare för personalen på arbetsplatsen.I tredje hand kan du givetvis tala direkt med arbetsgivaren och berätta om att du känner att denne inkräktar i ditt privatliv, och kanske komma fram till en bra lösning för er båda.I vilket fall som helst, så hoppas jag att du känner att din fråga blivit besvarad, och önskar att allting löser sig för alla inblandade parter.Ha en fortsatt fin vecka!Med vänliga hälsningar

Är insyn i förhandlingar en företagshemlighet?

2019-10-23 i ARBETSRÄTT
FRÅGA |RB är ett moderbolag med 2st dotterbolag, här kallade B1 och B2. I somras inledde B1 en förhandling för att förvärva en konkurrent, kallad XX. En muntlig överenskommelse gjordes då. Ett tag senare sa platschefen på B2 upp sig med 1 mån uppsägningstid, med informationen att han hade köpt XX och skulle ny-öppna den och hade dessutom samma dag marknadsfört detta på sin face Book sida. Han har planerat och genomfört affären bakom ryggen på sin arbetsgivare. B1 valde då, efter samtal med facket, att stänga av platschefen från arbetsplatsen omedelbart. Det har även framkommit personliga köp från hans sida, som gått genom B2. Han har även använt B2's tankningskort för att tanka sin egen bil flera gånger per månad under ca 2 års tid. Eftersom han själv attesterat alla fakturor i B2 har detta inte uppmärksammats förrän nu. Han är nu under sin uppsägningsperiod verksam i det nya bolaget. Han har som platschef för B2, suppleant i RB och B2 styrelse och medlem i ledningsgruppen för B1 och B2, haft full insyn i förhandlingen med XX, och gått bakom ryggen på sin arbetsgivare för att genomföra affären i egenintresse. Han i sin ställning i företaget haft full insyn i bägge bolagens ekonomi. Han har i sitt uppdrag i ledningsgrupp för B1 och B2 tagit del av verksamheternas utvecklingsplaner. Kan företagshemlighetslagen tillämpas här? Trolöshet mot huvudman? Hur bedömer man illojalitet mot sin arbetsgivare när han haft en förtroendeställning i RB och B2 och full insyn i verksamheten.
Pegah Fazli |Hej! Tack för att du vänder dig till Lawline med din fråga! Blir företagshemlighetslagen tillämplig? För att företagshemlighetslagen ska bli tillämplig i det här fallet krävs det att det rör sig om följande: 1. information om affärs- eller driftsförhållanden (all information som hänför sig till företaget), 2. kretsen med personer som har haft informationen är begränsad,3. innehavaren av informationen har aktivt vidtagit åtgärder för att informationen ska vara hemlig, exempelvis genom interna instruktioner om hur informationen ska hanteras eller att informationen endast kan hanteras om man har särskilt behörighet, och4. att röjandet av informationen medför skada i konkurrenshänseende, dvs inverkat på företagets förmåga att konkurrera på marknaden i och med att informationen har ett kommersiellt värde (2 § lag om företagshemligheter).Vidare måste personen ha gjort ett angrepp på företagshemligheten, vilket innebär att han utan samtycke exempelvis utnyttjat företagshemligheten (3 § lag om företagshemligheter). Den främsta frågan är om insiderinformation om förhandlingarna överhuvudtaget är att betrakta som en företagshemlighet. Det rör sig visserligen om information som hänför sig till företaget, och kretsen av personer som haft insyn i förhandlingarna har säkerligen varit begränsad. Vidare har nog B1 vidtagit åtgärder för att informationen ska stanna bland den kretsen av personer eftersom interna strategier och överväganden vid affärsförhandlingar sällan är något man vill att motparten ska få reda på. Dock är det oklart om det rör sig om sådan information vars röjande skulle innebära en nackdel i konkurrenshänseende. Det har visserligen gett B1 en mindre förmånlig position i förhandlingarna med XX, men frågan är om det är information som kan sägas ha ett kommersiellt värde. Det har å ena sidan ett värde i den enskilda situationen, men jag skulle inte säga att sådan information typiskt sett har ett kommersiellt värde på det sätt att den inverkar på företagets förmåga att konkurrera på marknaden. Min bedömning är således att det inte rör sig om en företagshemlighet.Är detta trolöshet mot huvudman?För att personen ska dömas till trolöshet mot huvudman krävs följande:1. personen har haft en förtroendeställning som går ut på att sköta en ekonomisk angelägenhet2. personen har missbrukat sin förtroendeställning, och3. detta har inneburit skada för huvudmannen (10 kap. 5 § brottsbalken).Frågan är dock om detta utgör "missbruk" av förtroendeställningen, dvs att personen gjort något han inte haft rätt till med hänsyn till de skyldigheter han haft mot huvudmannen. Det är till exempel skillnad på illojalitet enligt anställningsavtalet och att missbruka den särskilda förtroendeställningen man haft. För att det ska röra sig om trolöshet mot huvudman måste man alltså hänföra själva handlandet till förtroendeställningen, och inte till anställningsavtalet i allmänhet. Detta för att poängen med bestämmelsen inte är att straffsanktionera illojalitet mot arbetsgivare, och meningen är inte heller att arbetstagare som haft en särskild ställning och varit illojala ska behandlas hårdare än arbetstagare "längre ner" i rangordningen (se rättsfallet NJA 1984 s. 665). Samtidigt är ett exempel på trolöshet mot huvudman när man samtidigt är anställd just att man fått i uppdrag att företräda arbetsgivaren i förhandlingar och inte tillvaratar dennes intressen i den situationen, men så verkar inte vara fallet här. Däremot kan de personliga inköpen personen gjort för B2:s räkning mycket väl räknas som trolöshet mot huvudman, beroende på om han haft denna möjlighet på grund av en förtroendeposition och vad exakt denna förtroendeposition inneburit. Det finns dock inget att förlora på att polisanmäla situationen i dess helhet.Är detta illojalitet mot arbetsgivaren?Lojalitetsplikten innebär kort och gott att arbetstagaren ska sätta arbetsgivarens intressen före sina egna. Man ska alltså till att börja med helt undvika situationer som kan riskera att man inte är lojal mot arbetsgivaren eller kan skada denne. I det här fallet råder det inga tvivel om att det rör sig om brott mot lojalitetsplikten. Det finns alltså möjlighet att stämma arbetstagaren och begära skadestånd.Har du några följdfrågor eller funderingar, alternativt vill komma i kontakt med vår juristbyrå, får du gärna höra av dig till pegah.fazli@lawline.se! Vänligen,

Vikariat som ej förlängs. Har efterfrågad utbildning och erfarenhet. Är det okej?

2019-10-13 i ARBETSRÄTT
FRÅGA |Hej!Hörde om en väns situation och önskar råd. Hon fick veta att hennes vikariat inte kommer bli förlängt. Fick i samband med detta, av sin chef, höra att hon "gav ett ungt intryck" och "såg kaxig ut"...Min vän har efterfrågad utbildning (3,5 år på universitet) och relevant erfarenhet för tjänsten. Uppfattningen blir att detta handlar om hennes ålder och utseende. Är detta okej? Hur kan hon gå vidare med detta?
Amanda Blomberg |Hej!Tack för att du vänder dig till Lawline med din fråga!Anställningsförhållanden regleras i lagen om anställningsskydd (LAS). En tidsbegränsad anställning kan träffas för vikariat (5 § LAS). Ett vikariat har ett fast slutdatum, vilket också framgår av din fråga, i och med att vikariatet inte blivit förlängt. Huruvida det var okej av chefen att uttala sig om din väns ålder och utseende är beroende av vad som står i anställningsavtalet, kollektivavtal och hur länge din vän har jobbat som vikarie på arbetsplatsen.Det krävs saklig grund för uppsägning (7 § LAS). Situationen i förevarande fall är dock att vikariatet upphör vid utgången av den avtalade anställningstiden, om inte vikariatet förlängs. Således finns inte något krav på saklig grund då arbetstagaren ej blir uppsagd. Läs en liknande lawline-fråga här. Observera dock att det vid längre vikariat kan finnas bestämmelser i anställningsavtalet om hur vikariatet upphör eller när det ej förlängs, t.ex. om uppsägningstid eller om saklig grund. Iaktta också att en visstidsanställning, som ett vikariat, kan övergå till en tillsvidareanställning om arbetstagaren har varit anställd hos arbetsgivaren i vikariat i sammanlagt mer ä två år under en femårsperiod (5a § LAS). Tillsvidareanställningar måste sägas upp för att upphöra att gälla och kräver således saklig grund.Det är alltså möjligt att chefens uttalanden om din vän i samband med att vikariatet upphörde inte bryter mot lagen om anställningsskydd eller anställningsavtalet.Det finns dock gränser som sätts genom diskrimineringslagstiftningen. I diskrimineringslagen (DiskL) föreskrivs att en arbetsgivare inte får diskriminera arbetstagare (2 kap. 1 § DiskL) på grund av ålder (1 kap. 5 § 6 punkten DiskL). Vad som menas med diskriminering framgår av 1 kap. 4 § DiskL. Diskriminering är t.ex. när någon missgynnas genom att behandlas sämre än någon annan behandlas, har behandlats eller skulle ha behandlats i en jämförbar situation, om missgynnandet har samband med ålder (1 kap. 4 § 1 punkten DiskL). För att vida utreda om chefens agerande var okej så rekommenderar jag din vän att ta kontakt med fackförbundet om din vän omfattas av ett kollektivavtal. Alternativt kontakta Diskrimineringsombudsmannen för att ta reda på om det rör sig om diskriminering. Jag hoppas att du fick svar på din fråga. Om du har fler funderingar är du välkommen att ställa en ny fråga till oss här på Lawline!

Bråk om arbetsvillkor

2019-10-09 i ARBETSRÄTT
FRÅGA |Hej, vad händer om det uppstår ett bråk mellan arbetsgivare och arbetstagare rörande arbetsvillkoren och det gynnar ut sig i slagsmål mellan arbetstagare och dennes chef? Delas målet upp på i två i civilrätt en och Arbetsdomstolen?
Oscar Rudén |Hejsan och tack för att du vänder dig till Lawline med din fråga! Jag tolkar frågan som att du undrar om en arbetsgivares och en arbetstagarens oförmåga att komma överens om arbetsvillkor som resulterat i slagsmål kommer delas upp i två olika domstolar? Ja eftersom slagsmål är misshandel ( 3 kap 5 § Brottsbalken), om fysiska skador uppkommit, och där med brottsligt samt att arbetsrelaterade frågor är två olika saker så kommer detta att delas upp i två mål. Misshandel kommer att hanteras i vanlig domstol, av tingsrätten (1 kap 1 § Rättegångsbalken). I Arbetsdomstolen kommer frågan gällande arbetsvillkoren att tas upp och hanteras (Lag om rättegång i Arbetstvister 2 kap 1 §)Hoppas det var svar på din fråga!

Får man söka jobb hos annan arbetsgivare utan att bryta mot lojalitetsplikten?

2019-10-03 i ARBETSRÄTT
FRÅGA |Hej!Om man redan arbetar på en ICA Maxi butik där man i grund och botten har en fast anställning på varannan helg, och söker en tjänst på 20h/v på en annan ICA Maxi butik - kan man då bryta mot lojalitetsplikten man har till sin arbetsgivare om man arbetar i båda butikerna? Eller är det helt okej? För de kan ju knappast räknas som konkurrenter till varandra. Vänligen,S
André Blomquist |Hej och tack för att du vänder dig till Lawline med din fråga. Lojalitetsplikten i arbetsrättsliga sammanhang ska förstås som att du ska uppvisa ett redligt beteende på arbetsplatsen. Det kan exempelvis innebära att du inte delger andra utanför företaget information som till sin natur inte ska spridas vidare eller att du ska dyka upp när du är schemalagd. Lojalitetsplikten har inte till syfte att hindra att anställda söker andra arbeten och det kan definitivt inte användas som grund för uppsägning (förutsatt att man inte allvarligt åsidosatt sin lojalitet). Du bör däremot meddela din arbetsgivare om att du tänker söka en annan tjänst. Den arbetsgivaren du har, samt arbetets beskaffenhet påkallar inte heller att det finns någon "konkurrensklausul" som hindrar dig från att söka jobb vart du vill. Oftas är sådana villkor reserverade för tjänster där personalen har tillgång till känslig information eller allvarligt kan skada verksamheten genom att arbeta hos en konkurrent. Hoppas du fick svar på din fråga, MVH