Får en arbetsgivare kräva att en anställd visar utdrag ur belastningsregistret?

2019-03-31 i ARBETSRÄTT
FRÅGA |Har en arbetsgivare (i detta fall enhetschef över kommunal hemtjänst) rätt att begära utdrag ur belastningsregistret efter att man arbetat som tillsvidareanställd under 3 år? Borde inte det "skeppet seglat" eller åtminstone finnas krav på misstankar om brott?
Pegah Fazli |Hej! Tack för att du vänder dig till Lawline med din fråga! Det finns inga hinder för en arbetsgivare att begära registerutdrag från sina anställda. Inom vissa yrken, som främst rör barn och ungdomar, är det till och med en skyldighet innan man anställer någon (2 kap. 31 § skollagen). Samtidigt finns det dock inte heller någon skyldighet för dig att gå med på att lämna utdrag ur belastningsregistret. Du kan alltså vägra utan att behöva frukta att arbetsgivaren säger upp dig, eftersom en sådan vägran knappast når upp till kravet "saklig grund" som gäller för uppsägningar (7 § LAS). Vänligen

Tystnadsplikt i anställningsförhållande

2019-03-30 i ARBETSRÄTT
FRÅGA |Jag är en mellanchef på ett företag med 100 anställda. Nu har jag sagt upp mig och kommer sluta min anställning 30 juni. Vad gäller egentligen kring vad som gäller ang tystnadsplikt mm:Får jag berätta för mina anställda att jag sagt upp mig?Får jag säga sanningen eller måste jag ljuga om DE frågar mig om jag ska sluta?Får jag berätta för mina kundkontakter (kan påverka vissa projekt, men det gör det även om jag bara "försvinner" 30 juni)Får jag berätta för mina kundkontakter om DE frågar om jag ska sluta?
David Naud Björklund |Hej och tack för att du vänder dig till Lawline med din fråga!För det första behöver du kolla på eventuella sekretessavtal som du kan ha ingått med din arbetsgivare. Har du skrivit under ett sådant gäller vad som står i det.Om du inte har gjort det eller om det inte står något om den här situationen i den finns det en viss tystnadsplikt ändå. Ett anställningsavtal innebär ett långtgående ansvar för den anställde att verka för sin arbetsgivares bästa. Inom juridiken kallar man det för en lojalitetsplikt. I den ingår en skyldighet att inte sprida information som kan vara till skada för arbetsgivaren. Den skyldigheten går dock inte hur långt som helst. Samtidigt har vi alla enligt grundlagen en yttrandefrihet (2 kap. 1 § 1p. regeringsformen). Därför behöver man väga nackdelarna mot rätten till yttrandefrihet vid bedömningen om man får säga något. Det kan låta komplicerat men är i de flesta fallen inte särskilt krångligt. I ditt fall behöver du ställa dig frågan vad som blir konsekvenserna av att du berättar. Hur påverkar det de anställda och hur påverkar det kunderna? Kan det skada din arbetsgivare? Jag har svårt att tro att det skulle medföra någon större skada. Kanske minskar din auktoritet som chef lite av att de anställda vet att du inte kommer vara kvar. Samtidigt kan professionalitet förväntas av dem. De har också ett krav på sig att verka för arbetsgivarens bästa. Jag tror hur som helst inte att det kan medföra någon större skada. Det skulle dock kunna ändras av om du t.ex. har någon särskilt viktig uppgift för tillfället.Kundkontakterna kanske tycker det är negativt att du lämnar. Om ni för närvarande inte arbetar med något särskilt projekt mot kunderna tycker jag inte att det finns någon anledning att du skulle behöva hålla tyst om det. Du nämner att det kan påverka vissa projekt. Du behöver här bedöma hur mycket det kan påverka. Samtidigt säger du att det kan vara positivt att berätta, att inte bara "försvinna". Kanske kan du skjuta upp med att berätta ett tag om projektet är inne i ett känsligt stadium.Dessutom kan det vara positivt att du säger att du sagt upp dig. Öppenhet och transparens brukar vara kvaliteter som uppskattas. Så även om det kanske medför en liten skada så kan det finnas fördelar också. Därför tror jag inte att konsekvenserna av att du berättar är så negativa att yttrandefriheten behöver ge vika för det.Sammanfattningsvis kan sägas att du har en plikt att verka för din arbetsgivares bästa. Du ska därför inte säga något som kan skada din arbetsgivare. I ditt fall borde den eventuella skadan inte vara så stor. Därför borde du kunna säga att du sagt upp dig åtminstone till de anställda. När det kommer till kundkontakterna är det troligen så att du kan berätta för dem också. Men tänk till en extra gång hur projekten kan påverkas och om det kan vara bra att vänta lite med det. Du kan också kolla vad din arbetsgivare tycker. Kolla också så du inte har något sekretessavtal med din arbetsgivare.Hoppas du fick svar på din fråga, annars är du varmt välkommen med en ny!Vänligen,

Arbetsgivarens lojalitetsplikt

2019-03-26 i ARBETSRÄTT
FRÅGA |En anställd på en skola skriver mejl till hela personalen och uppmanar att facket och de anställda ska stödja misstroende mot chefen. Chefen har inte begått något arbetsrättsligt fel, men har lågt förtroende. Strider detta mot lojalitetsplikten och kan det anses vara förtal?
Sara Göransson | Hej! Tack för att du vänder dig till oss på Lawline med din fråga. Inom arbetsrätten finns en allmän rättsgrundsats som brukar kallas för § 32-principen. Denna princip innebär att arbetsgivaren har en arbetsledningsrätt, vilket handlar om att det är arbetsgivaren som leder verksamheten och fördelar arbetet. Som anställd (dvs. arbetstagare) har man en stark lojalitetsplikt. Ju högre ställning en arbetstagare har inom en organisation, desto större krav kan ställas på dennes lojalitet gentemot arbetsgivaren. Att prata illa om sin chef kan ses som ett brott mot lojalitetsplikten. Ett sådant beteende riskerar att leda till uppsägning. Brottet förtal finns reglerat i 5 kap. 1 § brottsbalken. Med förtal avses att utpeka någon såsom brottslig eller klandervärd i sitt levnadssätt eller annars lämna uppgifter som är ägnade att utsätta denne för andras missaktning. För att det ska vara fråga om förtal ska uppgifterna vara vara av nedsättande beskaffenhet. Vid bedömningen av förtal har domstolen bl.a. tagit hänsyn till hur stor spridning som uppgiften har fått. Eftersom jag inte vet exakt vad den anställde har skrivit blir det svårt att göra en konkret bedömning i ditt fall. Men som jag tidigare nämnde kan det ses som brott mot lojalitetsplikten att prata illa om chefen. Med detta sagt hoppas jag att du har fått svar på din fråga. Om du vill ha vidare vägledning är du varmt välkommen att ta kontakt med våra erfarna jurister, https://lawline.se/contact. Med vänliga hälsningar,

Kan arbetsgivaren omplacera mig till annan ort?

2019-03-25 i ARBETSRÄTT
FRÅGA |om man påbörjat en anställning där man sökt och fått en tjänst i ett län, kan arbetsgivaren sedan ändra arbetsort?
Alice Johannesson |Hej!Tack för att du vänder dig till Lawline med din fråga!Hur du kan omplaceras avgörs av din arbetsskyldighet. Denna bestäms genom eventuellt kollektivavtal, ditt personliga anställningsavtal och allmänna rättsgrundsatser/praxis. Det kan exempelvis finnas geografiska begränsningar i ditt anställningsavtal men då måste förordnandet om arbetsplats vara tydligt formulerat så att det inte kan uppfattas på annat sätt. I ett fall från arbetsdomstolen där arbetsgivaren beslutat att flytta en arbetstagare till en annan ort fanns ett kollektivavtal med följande formulering "specialisttandvården, ortodonti, Dalabergs vårdcentral, Uddevalla". Arbetsdomstolen tog utgångspunkt i avtalets lydelse och menade att det, gällande arbetsplats var tydligt formulerat och att det inte kunde tolkas på annat sätt än att arbetstagaren vad anställd i Uddevalla. Domstolen menar vidare, att om avsikten varit att arbetstagaren skulle omplaceras, borde avtalet ha formulerats så att arbetstagaren anställdes med "placering tills vidare vid specialistkliniken i Uddevalla" (AD 1994 nr 24). Utöver detta kan din arbetsskyldighet bestämmas genom praxis, främst genom den så kallade 29/29-principen. Om det efter omplaceringen fortfarande är arbete för arbetsgivarens räkning, arbetet har ett naturligt samband med arbetsgivarens verksamhet och arbetstagaren inte behöver genomgå någon omfattande omskolning för att utföra de nya arbetsuppgifterna är arbetstagaren arbetsskyldig. Huvudregeln är att så länge arbetsgivaren håller sig inom ramen för arbetsskyldigheten så kan denne fritt omplacera. Går arbetsgivaren däremot utanför ramen kan en sådan omplacering vara att jämställa med en uppsägning eller avsked. Vidare måste den nya placeringen vara inom ett bekvämt pendlingsavstånd. Detta avgörs i första hand av eventuellt kollektivavtal eller ditt personliga avtal. Är inte frågan reglerad där får det sökas vägledning i bruket hos arbetsgivaren och branschpraxis, ger inte detta någon vägledning får det utgås från att anställningen inte är knuten till viss arbetsplats. Rättspraxis ger starkt stöd för att arbetstagaren är skyldig att såväl tillfälligt som permanent godta att placeras på annan arbetsplats på samma ort eller närliggande ort. Vänligen,

Rätt till slutlön som timanställd

2019-03-30 i ARBETSRÄTT
FRÅGA |Hejsan. Har jobbar som timanställd i knappt 2 år men har nu fått en fast tjänst på ett annat ställe, min fråga är om man är berättigad en slutlön om man varit timanställd?
Joel Åkerlind |Hej! Och tack för att du vänder dig till Lawline med din fråga.Jag vill börja med att säga grattis till din fasta tjänst!Jag kommer först förklara vad en timanställning är för något, för att sedan gå in på när man har rätt till slutlön.Att vara timanställd En timanställning är i sig ingen anställningsform, utan betyder att arbetstagaren får betalt per timme hen arbetar. Grundanställningen är antingen en tillsvidareanställning eller en tidsbegränsad anställning, där sedan arbetstagaren går in och arbetar på timme.Timanställning och slutlönSlutlönen består i allt arbetstagaren har sparat hos arbetsgivaren, arbetad tid, semester som inte har tagits ut, komp- och flextid, tillägg, och så vidare. Detta har arbetstagaren rätt till vid avslutad anställning.Som jag tidigare skrev arbetar man som timanställd per timme och får betalt för de timmar man arbetar. Detta innebär att om man inte har arbetat något och inte har något annat inarbetat, så finns det inget att ta ut. SlutkommentarerSom timanställd har man rätt till slutlönen. Däremot förutsätter detta att man faktiskt har någon slutlön att ta ut.Jag hoppas du har fått svar på din fråga och du är varmt välkommen att ställa fler frågor om du undrar något mer.Med vänlig hälsning

Arbetstagarens rätt till föräldralön efter verksamhetsövergång

2019-03-29 i ARBETSRÄTT
FRÅGA |Hej,Jag har varit anställd i ett företag i två år som har ett kollektivavtal som medger att jag skall få föräldralön i 6 mån vid föräldraledighet. Nu har detta företags verksamhet tagits över av ett annat företag och de har tagit över personalen på arbetsplatsen. Detta är inom vården och en överlåtelse från Attendo till NorlandiaNu hävdar det nya företaget att jag inte har rätt till föräldralön hos dem eftersom jag inte varit anställd 1 år hos dom som det står i deras kollektivavtal. Kan detta vara korrekt? Enligt Las §6B och MBL §28 så skall MBL §28:"När arbetstagares anställningsavtal och anställningsförhållanden har övergått till en ny arbetsgivare enligt 6 b § lagen (1982:80) om anställningsskydd, är den nya arbetsgivaren skyldig att under ett år från övergången tillämpa anställningsvillkoren i det kollektivavtal som då gällde för den tidigare arbetsgivaren. Villkoren skall tillämpas på samma sätt som den tidigare arbetsgivaren var skyldig att tillämpa dessa villkor."
Johanna Bergvall |Hej och tack för att du vänder dig till Lawline med din fråga!Tillämpliga reglerPrecis som du skriver är det 6b § LAS och 28 § MBL som är de tillämpliga bestämmelserna i ditt fall.Dessa grundar sig i sin tur i EU:s direktiv om företagsöverlåtelser (2001/23/EG, här). Mitt svar utgår således ifrån att överlåtelsen uppfyller de villkor som direktivet ställer upp i artikel 1.1.b för att det ska vara fråga om en sådan verksamhetsövergång som avses i 6b § LAS. Övergångsperioden kan bli kortare än ett årFörvärvaren (Norlandia) är skyldig att under en övergångsperiod om ett år tillämpa överlåtarens (Attendo) kollektivavtal på de övertagna arbetstagarna vid en verksamhetsövergång enligt 6b § LAS. Jag vill dock påpeka att Norlandias skyldighet att tillämpa Attendos kollektivavtal på er övertagna arbetstagare kan upphöra redan innan ett år har gått. Det krävs dock då att ett nytt kollektivavtal, som omfattar er, har börjat gälla (tex ett inrangeringsavtal) eller att giltighetstiden för det kollektivavtal som gällde för er hos Attendo har löpt ut. Det är dock inte tillräckligt att Norlandia har ett redan befintligt kollektivavtal som kan tillämpas på er, utan det måste ha slutits ett nytt avtal. Har så skett gäller det nya kollektivavtalet för er övertagna arbetstagare och då kan arbetsgivaren följa kravet på 1 års anställningstid. (se 28 § MBL sista meningen och prop. 1994/95:102 s. 85)Om tidigare kollektivavtal fortfarande gällerHar ert kollektivavtal hos Attendo varken ersatts av ett nytt eller löpt ut gäller fortfarande detta kollektivavtal och då bör du ha rätt till föräldralön. Om ett nytt kollektivavtal gällerSkulle ett nytt kollektivavtal börjat gälla för er rekommenderar jag att du undersöker vad detta avtal säger om möjligheten att räkna med anställningstid hos din tidigare arbetsgivare vad gäller rätt till föräldralön. I situationer såsom tex uppsägning på grund av arbetsbrist har du rätt att lägga samman din anställningstid hos Attendo och din anställningstid hos Norlandia. När det gäller föräldralön finns det dock ingen sådan rättighet föreskriven i lag. Kollektivavtal kan däremot stadga villkor kring detta. (se 3 § LAS)SammanfattningJag rekommenderar därför att du undersöker om ett nytt kollektivavtal har börjat gälla för er och i så fall vad det säger angående beräkning av anställningstid. Skulle ditt tidigare kollektivavtal fortfarande vara gällande, bör du ha rätt till föräldralönen. Mitt råd är därför att du återigen pratar med din arbetsgivare och, om detta inte leder någonvart, tar kontakt med ditt eventuella fackförbund för mer hjälp kring detta. Hoppas detta var svar på din fråga! Vill du ha ytterligare stöd från oss på Lawline är du varmt välkommen att boka tid hos en av våra jurister här. Med vänliga hälsningar,

Har arbetsgivaren rätt att omplacera mig mot min vilja?

2019-03-26 i ARBETSRÄTT
FRÅGA |Hej, jag har jobbat i 11 år på ett företag med samma arbetsuppgifter. De informerade mig att alla ska börja rotera och jag ska bli tvungen börja jobba på natten. Men pågrund mitt hälsan kan jag ej jobba natt och de ska omplacera mig på andra arbetsplats med andra arbetsuppgifter. Jag provade jobba på den andra arbetsplats som de har bjudit mig. Men efter arbetsprov jag märkte att där finns dåligt arbetsmiljö och jag trivdes inte alls med den jobbet. Nu vill de säga upp mig på grund arbetsvägrar för att jag sagt nej till omplacering. Har de rätt att säga upp mig eller avskeda för att den arbetsplats har dåligt arbetsmiljö och jag trivdes med den jobbet och jag mådde dåligt på den arbetsplats? Tack för svaret
Dennis Lavesson |Hej och tack för att du vänder dig till oss på Lawline med din fråga!UtredningI mitt svar till dig utgår jag från att det inte finns något kollektivavtal som reglerar mellan dig och arbetsgivaren. Om så är fallet kan vi per telefonuppföljning diskutera vilken skillnad det kan göra och vilka möjligheter till hjälp det kan innebära.Som jag tolkar din fråga har arbetsgivaren bestämt sig för att omplacera dig. Arbetsgivarens utgångspunkt är att alla ska ha ett roterande schema innebärande att nattarbete kan förekomma. I ditt fall finns det hälsoskäl som gör att du inte kan arbeta natt, vilket arbetsgivaren tagit hänsyn till. Därför har arbetsgivaren beslutat att omplacera dig till en annan arbetsplats. Din uppfattning är att det på nämnda arbetsplats är dålig arbetsmiljö och du trivs inte med arbetet varför du vill tacka nej till omplaceringen. Du vill veta om arbetsgivaren har rätt att säga upp dig på grund av arbetsvägran om du tackar nej.Arbetsgivarens arbetsledningsrättArbetsledningsrätten är en grundläggande princip inom arbetsrätten. Rätten innebär en i princip oinskränkt rätt för arbetsgivaren att inom sin verksamhet leda och fördela arbetet och omplacera arbetstagaren. I princip kan det innebära en rätt att till och med omplacera en arbetstagare till en tjänst med lägre lön.Arbetsgivaren får fritt inom arbetstagarens omplaceringsskyldighet omplacera en arbetstagare. Omplacering rör det sig om när arbetsgivaren varaktigt förändrar en arbetstagares arbetsuppgifter, arbetsplats eller arbetstid. Om arbetsgivaren däremot vill förändra innehållet i anställningsavtalet och omplacera arbetstagaren utanför arbetsskyldigheten kan det ses som ett skiljande från tjänsten som kan prövas rättsligt i domstol.Arbetstagarens arbetsskyldighetArbetstagarens arbetsskyldighet styrs av anställningsavtalet och eventuellt kollektivavtal. För att en arbetstagares arbetsskyldighet exempelvis endast ska gälla på en viss ort måste det uttryckligen stå i anställningsavtalet att så är fallet (t.ex. "Arbetsskyldighet endast i Stockholm"). Om det istället står exempelvis "Tjänstgöringsort: Stockholm" så har arbetsgivaren ändå en rätt att omplacera arbetstagaren till en annan närliggande ort.I bedömningen av om det föreligger arbetsskyldighet tittar man på vad arbetstagaren ska utföra för arbetsuppgifter, var arbetet ska utföras och när arbetstagaren måste utföra arbetet. I vad arbetstagaren ska utföra för arbetsuppgifter ser man till om ett arbetsgivarbyte skett (utifrån bl.a. vem som betalar ut lön och vem som handleder arbetet), om det har ett naturligt samband med arbetsgivarens verksamhetsområde och om det ligger inom arbetstagarens allmänna yrkeskvalifikationer. I var arbetet ska utföras ser man till om omplaceringen sker till en annan ort. En arbetstagare är i regel arbetsskyldig även på annan ort (om det inte uttryckligen står att så inte är fallet, se ovan). Arbetstagaren är arbetsskyldig dels på den egna orten, dels till ort som är inom "bekvämt pendlingsavstånd". Enligt arbetsdomstolens praxis är 3-4 timmars pendling per dag att anse som bekvämt pendlingsavstånd. I när arbetet ska ske bestäms arbetstidens förläggning ensidigt av arbetsgivaren inom arbetstidslagens gränser. I ditt fall förstår jag det som att det ändock inte har blivit någon väsentlig ändring (t.ex. att gå från att alltid arbeta dag till att alltid arbeta natt efter en omplacering).Begränsningar i omplaceringsrättenEnligt ovan är huvudregeln att arbetsgivaren har en fri och ensidig omplaceringsrätt inom arbetsskyldighetens ram. De undantag som finns är om det strider mot diskrimineringslagen, om omplaceringen strider mot god sed (rättsstridigt eller att det skulle strida mot allmän moral) eller särskilt ingripande omplaceringar av personliga skäl.Utifrån vad som framkommer av din fråga verkar det inte som att någon av begränsningarna i omplaceringsrätten är aktuella.Vad händer om du vägrar att acceptera omplaceringen?Huvudregeln är att arbetsgivaren har en orderrätt och arbetstagaren har en lydnadsplikt. Om arbetstagaren vägrar att utföra en arbetsorder (t.ex. att godta en omplacering som ligger inom arbetsskyldigheten) gör sig arbetstagaren skyldig till arbetsvägran. En arbetsvägran är oftast saklig grund för uppsägning. En arbetstagare kan ha rätt att vägra utföra arbete (dvs vägra omplaceringen) om det föreligger fara för liv eller hälsa eller när arbetsuppgiften som arbetsgivaren beordrar är brottslig eller strider mot allmän moral. En sådan bedömning sker helt på arbetstagarens egen risk. Om det prövas rättsligt av domstol och domstolen finner att arbetstagaren gjort en felaktig bedömning rör det sig om arbetsvägran, vilket är saklig grund för uppsägning.Sammanfattning och rådArbetsgivaren har en rätt att leda och fördela arbetet och omplacera arbetstagaren. Omplaceringsrätten sammanfaller med arbetsskyldigheten. Detta innebär att arbetsgivaren har en långtgående rätt att omplacera dig så länge det faller under din arbetsskyldighet. Att du är av uppfattningen att det är dålig arbetsmiljö och att du inte trivs på arbetsplatsen är inte tillräckligt för att du ska ha rätt att vägra omplaceringen (under förutsättning att omplaceringen ryms inom din arbetsskyldighet). Om du vägrar en omplacering som ligger inom din arbetsskyldighet gör du dig skyldig till arbetsvägran vilket i regel är saklig grund för uppsägning.Min rekommendation är att du godtar omplaceringen, även om du inte trivs med arbetet, annars är risken stor att du blir uppsagd. Kanske kan det finnas en möjlighet att föra en dialog med arbetsgivaren om att bli omplacerad någon annanstans (vilket de inte har någon skyldighet till) eller att få arbetsgivaren att förändra arbetsmiljön på arbetsplatsen du blivit omplacerad till.Eftersom du beställt telefonrådgivning kommer jag att ringa dig för en uppföljning av svaret. Jag kommer att ringa dig torsdagen den 28 mars klockan 13.00. Observera att jag ringer från dolt nummer. Om tiden inte fungerar för dig är du varmt välkommen att dessförinnan återkomma till mig per e-post på dennis.lavesson@lawline.se så bokar vi en annan tid!Med vänliga hälsningar,

anställda vid företagsöverlåtelse

2019-03-22 i ARBETSRÄTT
FRÅGA |Hej, om jag säljer mitt företag kan den nya ägaren till företaget anställningarna för dom anställda? Det är då frågan om alla sorters anställningsavtal.
Matilda Hetlesaether |Hej och tack för att du vänder dig till Lawline med din fråga!När en ny arbetsgivare tar över ett företag tar hen också automatiskt över anställningsavtalen och har ansvar för de rättigheter och skyldigheter som avtalen omfattar från tidpunkten då hen blir ägare. Till dess ansvarar du som före detta ägare för de ekonomiska förpliktelser du har gentemot arbetstagaren. Det är endast om arbetstagaren inte vill att anställningsförhållandet ska gå över till den nya arbetsgivaren som anställningsförhållandet kvarstår hos den förre arbetsgivaren [du] [6 b § LAS]. I sådana fall måste den anställde meddela dig som före detta arbetsgivare att hen vill vara kvar. Som jag förstår det ska du överlåta hela företaget och då är det inte helt enkelt för den anställde att hävda att den vill vara anställd hos dig eftersom du då inte har ett företag längre. En kan säga att rätten för den anställde att låta sin anställning vara kvar hos dig oftast aktiveras när det gäller partiella verksamhetsöverlåtelser. Som en sidoparentes kan jag också nämna att verksamhetsövergången till den nya arbetsgivaren inte kan utgöra en giltig anledning att säga upp en arbetstagare. Det innebär alltså att den nya arbetsgivaren inte kan säga upp de överförda arbetstagarna där överlåtelsen är den enda anledningen. Det är dock möjligt för den nya arbetsgivaren att säga upp en anställd pga arbetsbrist om det ändå hade skett även om överlåtelsen till den nye arbetsgivaren inte skett. Den nya arbetsgivaren har också rätt att säga upp en anställd pga ekonomiska, tekniska eller organisatoriska skäl.Hoppas du fick svar på din fråga. Hör gärna av dig igen om du undrar något mer!Med vänliga hälsningar,