Hur långt sträcker sig arbetsgivarens omplaceringsrätt?

2019-05-28 i ARBETSRÄTT
FRÅGA |Hej jag är fastanställd sedan 2010 arbetar heltid. Min arbetsgivare vill omplacera mig och jag är arbetsbefriad från o med idag, vi har möte snart ang förhandling. Jag vill inte byta arbetsplats, kan dem tvinga mig till detta? Vad har jag för rättigheter ?
Alice Johannesson |Hej!Tack för att du vänder dig till Lawline med din fråga!Arbetsgivarens omplaceringsrättOmplaceringsrätten är en del av arbetsgivarens arbetsledningsrätt som följer av dennes § 32-rättigheter. Arbetsgivarens § 32-rättigheter innebär att denne har rätt att leda och fördela arbetet, och att fritt anställa och fritt säga upp. Detta gäller för alla anställnings- och kollektivavtal. En omplacering får bara göras inom ramen för arbetstagarens arbetsskyldighet, faller omplaceringen utanför ses detta som ett skiljande från anställningen och omplaceringen är då att klassa som en uppsägning vilket aktualiserar reglerna om uppsägning i lagen om anställningsskydd (LAS). ArbetsskyldighetenDin arbetsskyldighet bestäms genom eventuellt kollektivavtal, ditt personliga anställningsavtal och allmänna rättsgrundsatser/praxis. Det kan exempelvis finnas geografiska begränsningar i ditt anställningsavtal men då måste förordnandet om arbetsplats vara tydligt formulerat så att det inte kan uppfattas på annat sätt. I ett fall från arbetsdomstolen där arbetsgivaren beslutat att flytta en arbetstagare till en annan ort fanns ett kollektivavtal med följande formulering "specialisttandvården, ortodonti, Dalabergs vårdcentral, Uddevalla". Arbetsdomstolen tog utgångspunkt i avtalets lydelse och menade att det, gällande arbetsplats var tydligt formulerat och att det inte kunde tolkas på annat sätt än att arbetstagaren vad anställd i Uddevalla. Domstolen menar vidare, att om avsikten varit att arbetstagaren skulle omplaceras, borde avtalet ha formulerats så att arbetstagaren anställdes med "placering tills vidare vid specialistkliniken i Uddevalla" (AD 1994 nr 24). Utöver kollektivavtal kan din arbetsskyldighet bestämmas genom 29/29-principen som utformats genom praxis. Om det efter omplaceringen fortfarande är arbete för arbetsgivarens räkning, arbetet har ett naturligt samband med arbetsgivarens verksamhet och du som arbetstagare inte behöver genomgå någon omfattande omskolning för att utföra de nya arbetsuppgifterna faller det inom arbetsgivarens omplaceringsrätt och du är arbetsskyldig även på den nya arbetsplatsen. Huvudregeln är att så länge arbetsgivaren håller sig inom ramen för arbetsskyldigheten så kan denne fritt omplacera. Går arbetsgivaren däremot utanför ramen kan en sådan omplacering vara att jämställa med en uppsägning eller avsked. Vidare måste den nya placeringen vara inom ett bekvämt pendlingsavstånd. Detta avgörs i första hand av eventuellt kollektivavtal eller ditt personliga avtal. Är inte frågan reglerad där får det sökas vägledning i bruket hos arbetsgivaren och branschpraxis, ger inte detta någon vägledning får det utgås från att anställningen inte är knuten till viss arbetsplats. Rättspraxis ger starkt stöd för att arbetstagaren är skyldig att såväl tillfälligt som permanent godta att placeras på annan arbetsplats på samma ort eller närliggande ort. Vänligen,

Hur förhåller sig lojalitetsplikten mot arbetsgivare till förvärvande av konkurrerande verksamhet?

2019-05-26 i ARBETSRÄTT
FRÅGA |HejJag är fn anställd på halvtid hos en bokföringsbyrå. Jag har i flera år arbetat på timme hos en annan bokföringsbyrå. Jag började på den andra bokföringsbyrån då den ägaren ville överlåta verksamheten till min nuvarande arbetsgivare. "Bisysslan" godkännandes av byrån där jag jobbar halvtid. Av olika anledningar så har inte överlåtelsen skett. Ägaren av byrån där jag är timanställd skulle nu kunna tänka sig att överlåta verksamheten till mig. I mitt anställningsavtal finns ingen klausul om konkurrerande verksamhet. Det finns inget skriftligt avtal på överlåtelsen och det är ej helt klart vilka kunder som ska ingå. Kan jag anses bryta mot lojalitetsprincipen? Vad gäller om jag istället säger upp mig hos nuvarande arbetsgivare och blir anställd på heltid hos byrån där jag är timanställd. Han behåller alltså sin byrå. Bryter jag mot lojalitetsprincipen även då?
Joar Lindén |Hej och tack för att du vänder dig till Lawline med din fråga! Hur jag förstår din situationDu är fastanställd vid bokföringsbyrå X och timanställd vid bokföringsbyrå Y. Din timanställning hos Y godkändes av ägaren till X med grund i att X avsåg förvärva Y. Affären mellan X och Y kom inte till stånd och istället vill Y överlåta verksamheten till dig. I det följande kommer jag klargöra hur omständigheterna förhåller sig till din lojalitetsplikt gentemot arbetsgivaren i X. Lojalitetsplikt - vad gäller angående konkurrerande verksamhet?Som huvudregel är det otillåtet med konkurrerande verksamhet. Konkurrerande verksamhet utgör Illojalt förfarande om verksamheten tillfogar, eller är ägnad att tillfoga, arbetsgivaren mer påtaglig skada eller annars sker under sådana omständigheter att den bör uppfattas som illojal (AD 2009:38, AD 1993:18 mfl). Om arbetsgivaren samtycket till den konkurrerande verksamheten är den inte illojal. Däremot råder i grunden en presumtion om att arbetsgivaren inte samtycker. Vid arbetsgivarens uppmärksammande om att viss konkurrerande verksamhet inte accepteras ses bedrivandet som i hög grad illojalt (AD 1993:18). Fall 1 - får jag förvärva Y och fortsätta arbeta för X?Din arbetsgivare har samtyckt till ditt engagemang i den konkurrerande verksamheten under uppfattningen att verksamheterna skulle integreras. Samtycket torde härav vara begränsat och inte omfatta även samtycke till ditt förvärvande av den konkurrerande verksamheten. Om du förvärvar den konkurrerande verksamheten själv kommer det inte skyddas av det samtycke som har givits och således ses som illojalt. Fall 2 - får jag säga upp mig hos X och sen förvärva Y?Det är inte illojalt att söka anställning i konkurrerande verksamhet (AD 1998:80) eller att bedriva konkurrerande verksamhet efter anställningens upphörande. Undantag från sistnämnda råder om en lovlig konkurrensklausul finns införd i anställningsavtalet. Eftersom konkurrensklausul saknas i ditt fall är det inte illojalt att du förvärvar och driver den konkurrerande verksamheten efter att du har avslutat din anställning hos X. Observera att du fortsatt undergår lojalitetsplikt under eventuell uppsägningstid. Hoppas du fick svar på din fråga! Vänlig hälsning,

Är min arbetsgivare skyldig att ändra mitt schema?

2019-05-13 i ARBETSRÄTT
FRÅGA |Vid anställningsintervju inför sommarvikariat så sa jag att jag inte kunde arbeta 5 särskilda dagar som ligger 3 mån fram. Jag ska nu skriva på kontraktet men har blivit schemalagd dessa dagar. Är det deras skyldighet att justera schemat för dessa dagar då jag redan anmält det vid anställningsintervjun? Tack.
Dennis Lavesson |Hej och tack för att du vänder dig till oss på Lawline med din fråga!Om det föreligger ett avtal mellan dig och arbetsgivaren att du inte ska arbeta ett visst/vissa datum kan det argumenteras för att du inte ska göra det. Ett avtal uppkommer rent tekniskt genom överensstämmande anbud och accept; i ditt fall är det svårt att avgöra om det finns ett avtal. Om du sagt att "Jag kan inte arbeta den x/x" och arbetsgivaren sagt att den gått med på det. Då har ni ett avtal. Dock är det du som påstår att det finns ett avtal som har bevisbördan för att det finns ett ingånget avtal. Ofta är det svårt att bevisa muntliga avtal. Har du bara informerat om att du inte kan jobba ett visst/vissa datum men arbetsgivaren inte bekräftat det, kan det argumenteras för att ni inte avtalat om det. Har ni inget avtal så har arbetsgivaren inte heller brutit mot det.Oavsett hur situationen är, blir det du som har bevisbördan, vilket kan vara svårt vid ett muntligt avtal. Min rekommendation är däremot att du pratar med din arbetsgivare och berättar om att du informerade redan vid anställningsintervjun att du inte kan arbeta de angivna datumen och att du önskar att de ändrar ditt schema. Hoppas du fått svar på din fråga!Vänligen,

Uppdatering av anställningsavtal

2019-05-11 i ARBETSRÄTT
FRÅGA |Hej! Vi har några anställningsavtal som är väldigt gamla och skulle behöva uppdateras med t.ex. tystnadsplikt osv. Frågan är bara hur vi gör med anställningstiden. Dessa personer har jobbat i flera år, om vi nu ska skriva om avtalet - ska vi skriva dagens datum under "tillsvidareanställning fr.o.m. XXX" eller kan vi skriva "originaldatumet" som då är för flera år sedan?
Karin Ekström |Hej, tack för din fråga till Lawline!Den lag som har regler kring anställningsavtal är lag om anställningsskydd (LAS). Det finns ingen regel som reglerar exakt vilket datum som ska stå på avtalet när man uppdaterar ett äldre avtal utan svaret på den frågan tolkar jag ur syftet med lagen i allmänhet. Anställningsavtal kan vara både skriftliga och muntliga. Men arbetsgivaren har ett ansvar att inom sex månader lämna skriftlig information om anställningen (LAS 6 c §). Detta är ett skydd för den anställde ifall de skulle vara borta en period från sitt arbete exempelvis på grund av sjukskrivning eller föräldraledighet. Arbetsgivaren ska dessutom lämna skriftlig information om arbetstagarens sammanlagda anställningstid om det begärs (LAS 6 g §). Detta är för arbetstagaren att kunna visa hur länge hen har varit anställd hos arbetsgivaren. Genom att uppdatera era anställningsavtal tolkar jag det därmed att ni ska skriva "orginaldatumet" under "tillsvidareanställning fr.o.m. XXX". Detta eftersom arbetstagaren faktiskt har jobbat hos er sedan "orginaldatumet" samt att hen ska kunna visa hur länge hen har varit anställd hos er om det skulle efterfrågas. Jag tycker däremot att ni ska skriva med i det "nya avtalet" vilket datum avtalet uppdaterades. Detta för att tydliggöra att arbetstagaren har gått med på de nya villkoren och från vilket datum de började gälla!Hoppas du känner att du fått svar på din fråga! Allt gott

Har de rätt till att innehålla intjänad lön?

2019-05-28 i ARBETSRÄTT
FRÅGA |HejJag har sjukanmält mig hos min huvudarbetsgivare för att jobba hos en annan.Jag har nu sedan i maj struntat i att gå till jobbet.Nu idag skulle jag få lön för det jag jobbade i April men min huvudarbetsgivare håller inne lönen tills jag kommer in för samtal och framför allt tills jag återlämnar företagets kläder och tekniska hjälpmedel.Har dem rätt till detta?
Amanda Blomberg |Hej!Tack för att du vänder dig till Lawline med din fråga!Regler om anställningsförhållanden finns i lagen om anställningsskydd (LAS) medan medbestämmandelagen (MBL) reglerar disciplinära åtgärder i kollektivavtal, t.ex. innehållande av lön.För arbetstagare gäller arbetsplikt, vilket innebär att man som arbetstagare är skyldig att utföra det arbete som man har åtagit sig. När en arbetstagare vägrar utför arbete (arbetsvägran) eller olovligen uteblir från arbete (olovlig frånvaro) är det ett allvarligt kontraktsbrott av anställningsavtalet. Sådan olovlig frånvaro från jobbet kan leda till uppsägning eller till och med avskedande (7 § respektive 18 § LAS). För det fall du har sagt upp dig och sedan uteblivit från jobbet under uppsägningstiden kan du bli skadeståndsskyldig gentemot arbetsgivaren enligt 38 § 1 stycket 2 meningen LAS. I kollektivavtalet eller i det enskilda anställningsavtalet kan det därmed framgå att arbetsgivaren har rätt att hålla inne lön i samband med kontraktsbrott genom arbetsvägran (62 § MBL). Jag rekommenderar dig därför att läsa i ditt anställningsavtal eller kollektivavtal om när arbetsgivaren får hålla inne lön.Jag hoppas att du fick svar på din fråga. Om du har fler funderingar är du välkommen att ställa en ny fråga till oss här på Lawline!

Kan man få ett jobb om man är registrerad i belastningsregistret?

2019-05-15 i ARBETSRÄTT
FRÅGA |Får man inga jobb om man har ett prick i belastningsregistret ?
Erik Olshov |Hej och tack för att du vänder dig till Lawline med din fråga!Vissa arbetsgivare är skyldiga enligt lag att ta del av en persons belastningsregister, t.ex. skolor enligt 2:31 skollagen och rättsvårdande myndigheter enligt bl.a. 3 kap. säkerhetsskyddslagen. Här finns det alltså ett högre krav på att säkerställa personens lämplighet för anställningen via t.ex. information i belastningsregistret.I annat fall kan arbetsgivaren be den arbetssökande att frivilligt begära ut och lämna in ett turdag ur belastningsregistret. Arbetsgivaren gör sedan en prövning av alla omständigheter vid anställning beroende på typ av jobb samt den sökandes meriter. Man ser alltså på alla omständigheter i det enskilda fallet. Detta måste ske utan diskriminering enligt diskrimineringslagen. Det finns då en stor chans att man får ett jobb även om man har en prick i belastningsregistret, det beror dock på omständigheterna i varje enskilt fall och den typ av jobb man söker. Jag hoppas att detta gav dig hjälp med din fråga!Med vänliga hälsningar,

Muntligt eller skriftligt anställningsavtal?

2019-05-11 i ARBETSRÄTT
FRÅGA |Hej!Min sambo jobbar som ventilationssanerare och är behovsanställd i snart två år. Han har inget anställningsavtal och vad jag har förstått så är det lagligt att ha ett muntligt anställningsavtal men inte optimalt? Vad förlorar han på att inte ha anställningen på papper, jag tänker på om han blir sjukskriven eller gör sig illa på jobbet hur kan han visa upp att han är anställd? Och hur länge kan man vara behovsanställd? När jag bad honom att fixa anställningsavtalet då vi behöver detta till lägenhets sökande svarade hans chef att han måste prata med facket först och varför behöver han prata med facket först? Samt hur kan vi ta reda på om han har kollektivavtal på jobbet?
Tina Hashem |Hej!Tack för att du vänder dig till Lawline med din fråga!Muntliga eller skriftliga anställningsavtal?Arbetsgivaren och arbetstagaren kan ingå anställningsavtal muntligt, skriftligt eller genom konkludent handlande. Konkludent handlande innebär att anställningsavtalet ingås genom parternas agerande. Parterna agerar som att det finns ett avtal trots att det inte finns ett formellt avtal. Ett muntligt anställningsavtal är lika bindande som ett skriftligt anställningsavtal.Precis som du skriver är skriftliga anställningsavtal att föredra. Det beror främst på de bevissvårigheter som kan uppstå om arbetstagaren har ett muntligt anställningsavtal. Det är svårare att bevisa vad parterna har kommit överens om vad gäller lön och övriga anställningsvillkor. Det är tryggare för arbetstagaren att ha ett skriftligt anställningsavtal. Hur en arbetstagare ska bevisa att det finns ett muntligt anställningsavtal blir en tolknings -och bevisfråga i det enskilda fallet.Senast en månad efter det att arbetstagaren har börjat arbeta skall arbetsgivaren lämna skriftlig information till arbetstagaren om alla villkor som är viktiga för anställningsavtalet eller anställningsförhållandet. Om anställningstiden är kortare än tre veckor, är arbetsgivaren inte skyldig att lämna sådan information (6 c § LAS). Hur länge kan man vara behovsanställd?Svaret på frågan finns i lag om anställningsskydd (LAS). Det finns två typer av anställningsformer. Dessa är tillsvidareanställning och tidsbegränsad anställning. Avtal om tidsbegränsad anställning får träffas för allmän visstidsanställning, vikariat, säsongarbete och när arbetstagaren har fyllt 67 år (5 § LAS). Jag utgår ifrån att din sambo har en allmän visstidsanställning. En allmän visstidsanställning övergår till en tillsvidareanställning när arbetstagaren har jobbat i sammanlagt två år under en femårsperiod eller då arbetstagaren har haft flera tidsbegränsade anställningar som har följt på varandra (5 a § LAS). Facket och anställningsavtalEtt anställningsavtal ingås mellan arbetsgivaren och arbetstagaren. Ibland erbjuder sig facket att kolla igenom anställningsavtal och ge råd innan arbetstagaren skriver på. Kollektivavtal på jobbetFör att ta reda på om arbetstagaren omfattas av kollektivavtal så kan man antingen fråga arbetsgivaren eller ta kontakt med facket.Jag hoppas att du fick svar på dina frågor! Om du har ytterligare några frågor så är du välkommen att kontakta oss igen.Vänligen,

Hur vet man om man har tjänstepension?

2019-05-08 i ARBETSRÄTT
FRÅGA |Hej, jag har en behovsanställning, och undrar om det betalas in något till min tjänstepension? Arbetsgivaren har kollektivavtal.
Emma Bergman |Hej!Tack för att du vänder dig till Lawline med din fråga! Om man har kollektivavtal på arbetsplatsen ska arbetsgivaren betala in tjänstepension. Beroende på vilket kollektivavtal som finns på arbetsplatsen hanteras tjänstepensionen lite olika. Vissa kollektivavtal har exempelvis en nedre åldersgräns för när tjänstepensionen börjar betalas in. Jag rekommenderar att du tar reda på vilket kollektivavtal som gäller på din arbetsplats. Det kan även vara en bra idé att prata med din arbetsgivare för att få klarhet i vad som gäller i ditt fall. Hoppas du fick svar på din fråga. Skulle du ha fler funderingar är du varmt välkommen att ställa en ny fråga till oss här på Lawline! Vänligen,