Felaktigt utbetalad lön, ska brutto eller nettobelopp återbetalas?

2019-05-03 i ARBETSRÄTT
FRÅGA |Hej!Jag slutade på mitt förra arbete i slutet på Mars. Dessvärre har det blivit strul så lönekontoret hade inte fått informationen om min uppsägning och betalade därför ut lön till mig för April. Jag såg såklart direkt att jag fått en lön som jag inte skulle fått och kontaktade min förra arbetsgivare. Hon skickade därefter ett mail till mig där hon skrivit den summa jag ska återbetala. Där har hon skrivit hela lönen innan skatt men det blir ju flera tusen kronor mer än vad jag har fått in på mitt konto, är det verkligen rätt? Ska jag behöva betala för deras misstag? Tacksam för svar snarast möjligt!
Jesper Kröger |Hej!Tack för att du vänder dig till Lawline med din fråga!När en utbetalning sker av misstag eller är felaktig, så är huvudregeln att betalning ska återgå till avsändaren – detta enligt den allmänna principen "condicitio indebiti" som vuxit fram genom praxis. Från huvudregeln finns däremot en del undantag, där mottagaren alltså under vissa omständigheter kan få behålla den felaktigt utbetalda summan. Om en mottagare av en felaktig utbetalning varken insåg eller borde insett (var i god tro) att betalningen erlagts av misstag och när betalningsmottagaren dessutom har hunnit inrättat sig efter betalningen, ska denne inte bli återbetalningsskyldig (se rättsfallet I NJA 2001 s. 353).Observera att båda förutsättningarna måste vara uppfyllda för att mottagaren ska undgå återbetalningsskyldighet. Detta fall är dock inte aktuellt för dig i din fråga utan huvudregeln ska användas.Angående din fråga om huruvida det är brutto- eller nettobeloppet som ska betalas åter, kan man till en början konstatera att skatteavdrag för lön är preliminära och slutregleras i samband med självdeklarationen, det vill säga en gång per år. Utgångspunkten är att återbetalning av felaktig lön ska påverka det beskattningsår då den felaktiga utbetalningen gjordes. Om arbetsgivaren upptäcker den felaktiga utbetalningen samma år som den gjordes ska återkravet omfatta endast nettobeloppet och då ska det felaktiga skatteavdraget regleras i nästkommande arbetsgivardeklaration.Alltså du ska betala tillbaka den felaktiga summan som du fått i lön för den tid du inte arbetat. Den lönen ska vara nettobeloppet, dvs det du fick utbetalat, och inte bruttobeloppet. Jag råder dig att kontakta din förra arbetsgivare för att få de att inse situationen för att lösa det den vägen. Fungerar inte detta kan du alltid kontakta facket, om du är med vill säga, eller kontakta en verksam jurist eller advokat som kan hjälpa dig vidare vid eventuella problemHoppas du fick svar på din fråga!

Omplacering - annan ort

2019-04-29 i ARBETSRÄTT
FRÅGA |Hur är det när arbetsgivaren omplacerar en anställd till en annan ort? När jag skrev på anställningsavtalet så skrev jag på för kontoret i min ort. Nu blev jag omplacerad 30 min från kontoret jag skrev anställningsavtalet på.. Har jag rätt att påverka min lön pga omständigheterna, då jag tackade ja till lönen pga att jag jobbar just nu nära min bostad?
Sandra Wrede |Hej och tack för att du vänt dig till Lawline med din fråga!Arbetsgivarens omplaceringsrättOmplaceringsrätten är en ensidig beslutanderätt för arbetsgivaren, men det finns begränsningar för hur långt denna rätt sträcker sig. Om du är ansluten till ett fackförbund brukar de kunna hjälpa dig och i avtalet brukar det oftast stå hur en arbetsgivare har rätt att omplacera dig. Men tillbaka åter till frågan. Geografisk placeringDin fråga är då om arbetsgivaren kan omplacera dig 30 minuter från ditt kontor på din ort till ett annat kontor på annan ort. Vanligtvis får ett normalt pendlaravstånd accepteras, vilket framkommer i flertalet domar från Arbetsdomstolen. Som arbetstagare får man acceptera en omplacering om är på en annan arbetsplats på samma ort eller en ort som ligger nära. Exempel så är ett pendlingsavstånd på 45 minuter innanför omplaceringsrätten. Det kan hända att det finns en geografisk begränsning i ditt avtal, vilket betyder att arbetsplikten är knuten till en viss arbetsplats. Om det är så har inte arbetsgivaren rätten att omplacera dig till en annan ort. Därmed beror frågan om ditt avtal har en sådan geografisk begränsning eller inte. Du kan inte påverka din lön eftersom det verkar som du fortfarande har samma arbete. En arbetsgivare kan exempelvis sänka din lön om du hade blivit omplacerad till ett annat arbete som ger mindre i lön. Dessa frågor som du ställer måste man oftast utvärdera i det enskilda fallet, jag kan tyvärr bara ge dig en generell bild över hur det ser ut. Som jag ser det så verkar det som att du acceptera denna omplacering.Om du vill ha mer hjälp skulle jag tipsa dig att kontakta ditt fackförbund om du har någon alternativ kontakta våra jurister här på Lawline. Boka tid med en jurist för 1699 kr/h, ring oss på 08-533 300 04 och välj knappval 1. Gratis telefonrådgivning, ring oss på 08-533 300 04 och välj knappval 2. Vänligen,

Arbetstagaren rättigheter

2019-04-28 i ARBETSRÄTT
FRÅGA |Hej! Jag jobbar på ett café där de vägrar skriva kontrakt utan menar att man jobbar under ett muntligt kontrakt. Jag får inte ut sjuklön eller semesterersättning, och jag får inte min lön insatt utan istället i kontanter även fast jag flera gånger bett om det motsatta. Hur kan jag gå till väga? Kan jag bevisa något om de hävdar att jag inte har kontrakt?
Carl Trolle Olson |Hej! Tack för att du vänder dig till Lawline med din fråga. Det verkar som, efter det du beskriver, som att arbetsgivaren nyttjar dig på ett sätt som brukar kallas ''svart arbetskraft''. På så sätt slipper arbetsgivaren att betala sociala avgifter. Det är givetvis inte tillåtet och ska inte accepteras av dig som arbetsgivare. Du har enligt lag rätt till sjuklön och semesterersättning (se bl.a. 1-2 §§ semesterlagen). Du har rätt att efter en månads arbete få skriftlig information om dina arbetsvillkor. Denna information ska enligt 6c § Lagen om anställningsskydd innehålla bl.a: - Arbetsgivarens och arbetstagarens namn och adress, anställningens tillträdesdag samt arbetsplatsen. - En kort specificering eller beskrivning av arbetstagarens arbetsuppgifter och yrkesbenämning eller tjänstetitel.-- Begynnelselön, andra löneförmåner och hur ofta lönen skall betalas ut.- Längden på arbetstagarens betalda semester och längden på arbetstagarens normala arbetsdag eller arbetsvecka.Jag tycker att du ska vända dig till arbetsgivaren och åberopa dessa rättigheter. Jag tycker dock först att du ska försöka samla på dig så mycket bevis som möjligt för att du faktisk jobbat på arbetsplatsen. Det kan t.ex. vara nära anhöriga eller vänner som har sett dig på arbetsplatsen. Om arbetsgivaren vägrar att erkänna dina rättigheter tycker jag att du ska vända dig till en juristbyrå. Du är välkommen att höra av dig info@lawline.se om du vill ha vidare hjälp.

Du behöver inte visa upp innehållet i din väska vid en hemgångskontroll

2019-04-27 i ARBETSRÄTT
FRÅGA |Är det lovligt/lagligt att göra hemgångskontroll om man går och handlar i butiken betalar sina varor packar ner dom i påsen, men vill inte ha kvittot för att därefter gå ut ur butiken genom entren?
Fredrik Rising |Hej och tack för att du vänder dig till Lawline med din fråga!Ja, det är lagligt.Arbetsgivare har möjlighet att införa hemgångskontroller för sina anställda. Viktigt är att kontrollerna (1) utförs av legitimerad väktare, (2) är frivilliga, och (3) att arbetsgivaren informerar sina anställda om dem. Alltså har en väktare inte möjlighet att tvinga någon att öppna sin väska, och det kommer absolut inte på fråga att en väktare får kroppsvisitera någon. Sådana långtgående befogenheter har inte väktare. Vidare får inte kontrollerna vara kränkande eller diskriminerande. Det vill säga det är förbjudet att exempelvis endast kontrollera kvinnors väskor, medan männens väskor lämnas okontrollerade. En annan sak är att även om en anställd skulle vägra att exempelvis visa upp sin väska så är det inte en saklig grund för uppsägning. Arbetsdomstolen har nämligen meddelat en dom angående det. I fallet hade en anställd vägrat att visa upp sin väska, och blev därför uppsagd av arbetsgivaren. Domstolen tillerkände då den anställde skadestånd och utebliven lön. Med andra ord har man alla möjligheter att vägra visa upp sin väska.Hoppas du fick svar på din fråga!Mvh

Räknas min pendlingstid som arbetstid?

2019-04-30 i ARBETSRÄTT
FRÅGA |Jag är anställd i Osby på min ansäellnig stå uttgång från Osby men jag jobbar i Väx j ö hur räknas min arbets tid resan ta en timme dit och en timmme hemresa
David Naud Björklund |Hej och tack för att du vänder dig till Lawline med din fråga!Din fråga rör arbetsrätt. Svaret på din fråga kan därför påverkas av om du är medlem i någon facklig organisation och om din arbetsgivare har tecknat kollektivavtal. Om det inte finns något kollektivavtal är det ditt personliga anställningsavtal som avgör villkoren för din anställning.När det kommer till platsen man arbetar på är arbetsgivarens frihet att bestämma den stor. Även om det t.ex. står arbetsplats Osby eller liknande så kan det innefatta mer än så. Personen kan bli tvungen att jobba i närheten av Osby också. Då utan att pendlingstiden räknas in i arbetstiden, Ska det bara gälla i Osby behöver det stå "bara Osby" eller något liknande. Frågan är hur det blir i ditt fall med formuleringen "utgång från Osby". Det gäller här att komma fram till vad du och din arbetsgivare menade när ni skrev under avtalet. Viss tolkning kan därför bli aktuellt. Kommer man fram till att det inte ska tolkas som "bara Osby" så har du som arbetstagare en arbetsskyldighet inom bekvämt pendlingsavstånd. Det är ett avstånd dit du bekvämt kan ta dig genom pendling. Domstol har tolkat det som en dagspendling på 2-4h. Det betyder alltså att om du kan pendla från Osby till Växjö och tillbaka på den tiden så är det bekvämt pendlingsavstånd. Då behöver du även arbeta där. Pendlingstiden ska då inte räknas som arbetstid. Menade ni med formuleringen att du börjar arbeta i Osby för att därefter på arbetstid åka runt i närheten så ska pendlingen räknas som arbetstid. Sammanfattningsvis kan sägas att ditt personliga anställningsavtal behöver tolkas. Vad menade ni med "utgång Osby" när ni skrev avtalet. Om ni inte menade "bara Osby" så blir du arbetsskyldig i Osby och på ett bekvämt pendlingsavstånd däromkring. Det har domstol tolkat till 2-4h per dag i pendling. Pendlingstiden ska då inte räknas som arbetstid om inte det är vad ni menat med formuleringen "utgång Osby". Som sagt kan dock svaret ändras om din arbetsgivare har kollektivavtal. Utifrån din fråga skulle jag tolka det som att pendlingstiden inte räknas in i din arbetstid.Hoppas du fick svar på din fråga, annars är du varmt välkommen med en ny!Vänligen,

Kan man avtala bort ett kollektivavtal med giltig verkan?

2019-04-29 i ARBETSRÄTT
FRÅGA |Hej!En lite udda arbetsrättslig fråga... Jag vill ingå en anställning med en arbetsgivare som är bunden av kollektivavtal, en bestämmelse i det avtalet omöjliggör för mig att ta arbetet. Dock så är både jag och arbetsgivaren väldigt mån om att jag skall få börja anställningen. Så till frågan kan jag och arbetsgivaren inom avtalsfriheten avtala att min anställning inte skall falla under kollektivavtalets bestämmelser?
Jesper Horndahl |Hej och tack för att du vänder dig till Lawline med din fråga!Jag kommer i mitt svar att förutsätta det du skriver, dvs att enbart arbetsgivaren är bundet av ett kollektivavtal och att alltså du inte är det. Denna förutsättning får tämligen stor påverkan på utgången nämligen. En arbetsgivare och en arbetstagare som är bundna av ett kollektivavtal kan inte träffa enskilda avtal mellan varandra som står i strid mot kollektivavtalet enligt 27 § lagen om medbestämmande i arbetslivet (hädanefter MBL). Skulle arbetsgivare och arbetstagare träffa ett avtal som strider mot kollektivavtalet blir följden att avtalet saknar rättslig verkan och det blir således ogiltigt. 27 § MBL gäller däremot bara när såväl arbetsgivare och arbetstagare är bundna av kollektivavtal. I ditt fall är det bara arbetsgivaren som är bunden vilket föranleder en annan utgång. https://lagen.nu/1976:580#P27S1 Konsekvensen av att 27 § MBL inte är gällande är att du och arbetsgivaren kan träffa giltiga avtal, trots att de står i strid med det kollektivavtal som arbetsgivaren är bunden av. VIKTIGT ATT VETA är att även om ert avtal skulle vara juridiskt giltigt så går det inte att komma runt faktumet att arbetsgivaren har brutit mot ett kollektivavtal. Detta leder till att den organisation som är avtalspart med din arbetsgivare skulle ha ett skadeståndsanspråk gentemot arbetsgivaren enligt 54 och 55 §§ MBL.Bryts kollektivavtalet genom ert avtal så kommer ditt avtal att fortsätta gälla, men skadeståndet som din arbetsgivare blir skyldig att betala (om organisationen kommer med ett skadeståndsanspråk) går inte att komma runt. Skadestånden är dessutom ofta höga i dessa fall, sannolikt blir det fråga tiotusentals kronor. Med denna information kan det tyvärr vara för mycket negativa konsekvenser för din arbetsgivare att bryta mot kollektivavtalet, även om det är möjligt. Jag hoppas mitt svar har varit till nytta! Med vänliga hälsningar,

Löneförhöjning utan kollektivavtal

2019-04-27 i ARBETSRÄTT
FRÅGA |Hej!Jag jobbar på ett privat företag idag som jag är fastanställd sen 2017. Min fråga är om jag har rätt till löneförhöjning trots ingen kollektivavtal? Mvh
Victoria Najafi |Hej och tack för att du vänder dig till Lawline med din fråga! Det finns ingen lagstadgad skyldighet för en arbetsgivare att höja din lön. Däremot regleras detta oftast i kollektivavtal där fackförbunden kommer överens med arbetsgivaren om vilken löneökning som kan bli aktuell för arbetstagarna. Vanligtvis får man löneökning en gång per år, oavsett om arbetsplatsen omfattas av kollektivavtal eller inte. I detta fall då kollektivavtal inte föreligger måste du själv komma överens med arbetsgivaren om när lönen ska revideras. Detta bör även finnas skrivet i anställningsavtalet. Framgår det inte av anställningsavtalet är det inte säkert att du har rätt till någon löneökning.Vid en eventuell lönehöjning är det de arbete som du gör på företaget som avspeglar den. Om du gör du ett bra arbete och tar din an svårare arbetsuppgifter kan det påverka din lön. Mitt tips till dig är att ha regelbundna samtal med din chef för att diskutera hur du har utvecklats och vad som förutsätts för att kunna aktualisera en lönehöjning. Jag hoppas att du fick svar på din fråga, återkom gärna ifall du har fler funderingar!Med vänlig hälsning,

Gäller villkor i anställningsavtalet eller kollektivavtalet?

2019-04-27 i ARBETSRÄTT
FRÅGA |Jag har jobbat på en fristående förskola i 11 år där kollektivavtalet saknades. I oktober sålde ägaren företaget till ett annat. I slutet av mars (19/3) informerade de nya ägarna att fom 1 april ska vi ha kollektivavtal på jobbet. Under tiden (från marsmånad- innan jag fick veta om kollektivavtalet) har jag påbörjat rekrytering till nya jobbet och sagt upp mig den 18 april. Vad gäller det för uppsägningstid för mig om det står i mitt kontrakt från 2008 att vid egen uppsägning gäller lagen om anställningsskydd. Jag skrev själv en månads uppsägningstid på min uppsägning. Arbetsgivaren säger att jag har 3 mån uppsäg. eftersom jag jobbat längre än 7år- hen hänvisar till kollektivavtalet. Vi har inte skrivit på nåt nytt kontrakt med den nya ägaren men det är i planer efter sommaren. Tack på förhand för svaret.
Henrik Österström |Hej och tack för att du vänder dig till Lawline med din fråga!Eftersom frågeställningen saknar nödvändig information för att kunna ge dig ett direkt svar så kommer jag i stället gå igenom vad som gäller beroende på de relevanta omständigheterna.Om du är medlem i det kollektivavtalsslutande fackföreningenSåsom medlem i det fackförbund som slutit avtalet blir även du bunden av kollektivavtalets bestämmelser (26 § lagen om medbestämmande i arbetslivet (MBL)). Kollektivavtalet har tvingande verkan, vilket innebär att villkor som träffats i strid mot kollektivavtalet är ogiltiga (27 § MBL). Avgörande i ditt fall i denna situation blir hur villkoret om tre månaders uppsägningstid är utformat som en så kallad normalbestämmelse eller en minimibestämmelse. En normalbestämmelse medger ingen rätt att avvika från det uppställda villkoret, medan en minibestämmelse öppnar upp för att det är möjligt att avvika från kollektivavtalet genom att avtala om förmånligare villkor.Du behöver således kontakta fackförbundet och ta reda på om villkoret gällande din uppsägningstid är en minimibestämmelse eller normalbestämmelse för att ta reda på din uppsägningstid ska vara reglerad utifrån lagen om anställningsskydd (LAS) eller kollektivavtalet. Är det en minimibestämmelse gäller en uppsägningstid om en månad (11 § första stycket LAS). Är det en normalbestämmelse så riskerar du att bryta mot kollektivavtalet vilket kan medföra skadeståndsskyldighet för din del (54 § MBL).Om du inte är medlem i det kollektivavtalsslutande fackföreningen eller ingen fackförening överhuvudtagetSåsom utanförstående, det vill säga ej medlem i den kollektivavtalsslutande fackföreningen, gäller att kollektivavtal får så kallad utfyllande verkan. Det innebär att kollektivavtalet gäller till den del som du inte har avtalat om något annat med din arbetsgivare. Eftersom ditt anställningsavtal innehåller ett villkor om uppsägningstid har du alltså rätt att hänvisa till villkoret i det personliga anställningsavtalet även om det strider mot vad som stadgas i kollektivavtalet.Hoppas du har funnit mitt svar behjälpligt och lycka till!Med vänlig hälsning