Vilka skyldigheter finns om man frånträder anställning innan den börjat?

2020-04-28 i ARBETSRÄTT
FRÅGA |Min son har blivit erbjuden två sommarjobb och preliminärt tackat ja till båda, vilket inte kommer funka i praktiken. Det ena, det som är mest intressant är dock osäkert om det blir av med tanke på Corona. Det företaget har dock meddelat att han har en månads uppsägningstid. Inget sådant har vidtalats hos det andra företaget. Vilka skyldigheter har min son?
Ted Winström |Hej och tack för att du vänder dig till oss på Lawline med din fråga.Din son har tackat ja till två olika anställningar. Det finns inga formkrav för att ingå ett bindande anställningsavtal utan dessa kan ingås skriftligt, muntligt eller genom konkludent handlande. Detta innebär att din son inte utan vidare kan frånträda sitt anställningsavtal med någon av arbetsgivarna.Som arbetstagare omfattas din son av lagen om anställningsskydd (se 1 § LAS). Även om han inte utan vidare kan frånträda sitt anställningsavtal kan han alltid säga upp sig från det jobbet han inte vill ha. Han måste emellertid som huvudregel iaktta en uppsägningstid på en månad (se 11 § LAS). Han kan naturligtvis försöka få till en överenskommelse med den arbetsgivare han inte vill ha jobbet hos om att få slippa uppsägningstiden. Om detta ej medges är han emellertid skyldig att iaktta den, vid risk för att behöva betala skadestånd vid försummelse (se 38 § LAS). Huruvida den arbetsgivare vars jobb han inte vill ta skulle gå så långt som att starta en process i ärendet kan jag inte svara på. Men mitt råd är att ni försöker komma överens med arbetsgivaren om att han ska slippa uppsägningstiden. Om han helt enkelt skulle meddela dem om att han inte längre vill ha jobbet är det inte heller säkert att de skulle "tvinga" honom att iaktta uppsägningstiden.Hoppas att detta gav svar på din fråga.Med vänliga hälsningar,

Diskriminering p.g.a kön i jobbannons?

2020-04-24 i ARBETSRÄTT
FRÅGA |Hej! Jag såg en jobbannons där de sökte personal till ett jobb på en matbutik. Det finns dock en punkt i annonsen där följande står "Vi ser helst att du är kille då det är mycket tunga lyft i butiken." Jag undrar då om detta kan vara könsdiskriminering?Tack på förhand!
Ida Hellsten |Hej och tack för att du vänder dig till Lawline med din fråga! Jag kommer nedan att referera till Diskrimineringslagen (DL), som du hittar https://lagen.nu/2008:567 .Kön är en av DL:s diskrimineringsgrunder enligt 1 kap. 5 § 1 p. DL, men det kan också utläsas ur 1 kap. 1 § DL. I 1 kap. 4 § 1 p. DL framkommer att ingen får direkt diskrimineras. Med direkt diskriminering avses att någon missgynnas genom att behandlas sämre än någon annan behandlas, har behandlats eller skulle ha behandlats i en jämförbar situation, om missgynnandet har samband med bl.a kön. Denna situation omfattas av diskrimineringslagens bestämmelser då det föreskrivs i 2 kap. 1 § 2 p. DL att en arbetsgivare inte får diskriminera den som hos arbetsgivaren gör en förfrågan om eller söker arbete. Genom att arbetsgivaren helst ser att anställa en arbetstagare av det manliga könet missgynnas kvinnor genom att behandlas sämre än män skulle ha behandlats i en jämförbar situation. Detta betyder att en sådan annons kan ses som direkt diskriminering p.g.a kön enligt 1 kap. 4-5 §§ DL. Arbetsgivare får som tidigare nämnt inte diskriminera den som hos arbetsgivaren gör en förfrågan om eller söker arbete hos arbetsgivaren enligt 2 kap. 1 § DL. Det finns dock ett undantag till denna bestämmelse i 2 kap. 2 § 1 p. DL, vari det stadgas att arbetsgivarens diskrimineringsförbud inte hindrar arbetsgivaren från särbehandling som föranleds av en egenskap som har samband med någon av diskrimineringsgrunderna om, vid beslut om bl.a anställning, egenskapen på grund av arbetets natur eller det sammanhang där arbetet utförs utgör ett verkligt och avgörande yrkeskrav som har ett berättigat syfte och kravet är lämpligt och nödvändigt för att uppnå syftet. I förarebetet prop. 2007/08:567 s. 156 framgår bl.a att formuleringen "verkligt och avgörande yrkeskrav" ska tillämpas restriktivt och syftar på exempelvis teaterroller där tjänsten söker en människa med vissa egenskaper p.g.a själva filmatiseringen. Genom detta exempel vill jag belysa att de undantag som anses lämpliga och nödvändiga nog för att en arbetsgivare ska kunna undantas diskrimineringsförbudet är mycket specifika och ska endast tillämpas i specifika situationer. Jag gör bedömningen att formuleringen " Vi ser helst att du är kille då det är mycket tunga lyft i butiken." mycket väl kan bedömas som direkt diskriminering p.g.a kön. Jag har också svårt att se hur arbetsgivaren, i detta fall en matbutik, kan motivera att denna (eventuella) diskriminering p.g.a kön. Med det sagt, vill jag ändå påpeka att jag inte har någon information om varför arbetsgivaren formulerat sig på följande sätt och vilken motivering de har för att rättfärdiga formuleringen i jobbannonsen. Jag hoppas att du fick svar på din fråga och lycka till! Med vänlig hälsning,

Är det lagligt för en 17-åring att hantera ATG, svenska spel och sälja triss?

2020-04-19 i ARBETSRÄTT
FRÅGA |Hej. Är det lagligt att som 17-åring hantera ATG, svenska spel och sälja triss? Det bör ju inte vara den minderåriga som gör fel men är det verkligen okej att butiken tillåter det?
Fanny Eriksson |Hej! Tack för att du vänder dig till Lawline med din fråga!Är det lagligt för en 17-åring att hantera ATG, svenska spel och sälja triss?Det korta svaret på din fråga är ja, och detta regleras i arbetsmiljölagen (AML). Utgångspunkten är att personer under 18 år får ha ett ofarligt arbete från och med det år hen fyller 16 (5 kap. 2 § första stycket AML). Hur hanteringen av spel ska bedömas i förhållande till ofarligt arbete är inte något jag kan svara på. Men kassaarbete i generell mening borde falla in under sådant ofarligt arbete. Butiken kan förmodligen inte anses göra något olagligt i och med att den 17-åriga ungdomen får utföra dessa uppgifter (5 kap. 3 § AML). Det är ett beslut som är upp till arbetsgivaren att fatta. Om butiken anser 17-åringen som lämplig att utföra dessa uppgifter är det som utgångspunkt tillåtet. Hoppas du fått svar på din fråga!Mvh,

Måste man berätta för sin potentiella arbetsgivare om sitt kriminella förfluta?

2020-04-07 i ARBETSRÄTT
FRÅGA |Hejsan!När jag var 15 år så åkte jag dit för ett mindre snatteri, en vara som kostade kanske mellan 50-150 kr.Nu har jag gått vidare till en intervju för att jobba som väktare. Då är min fråga, är detta något som kommer orsaka problem? Och är det något jag bör ta upp på intervjun?
Aram Shokor |Hej, och tack för att du vänder dig till lawline med din fråga!Lag (1982:80) om anställningsskydd (Förkortat LAS) är tillämplig. Enligt 7§ LAS så kan en arbetsgivare säga upp en arbetstagare om det finns saklig grund för uppsägningen. Att vilseleda sin (eventuella) arbetsgivare kan utgöra saklig grund. Detta vilseledandet kan exempelvis bestå i att arbetstagaren, vid en intervju, inte informerar arbetsgivaren om ett kriminellt förflutet. Utgångspunkten är att en arbetssökande inte har upplysningsplikt om uppgifter som kan försvåra dennes möjlighet att få anställningen, men som inte påverkar dennes förmåga att utföra arbetet. Det innebär att även om uppgiften om ditt förflutna kan leda till att du inte får anställningen, så har du ingen upplysningsplikt så länge omständigheten inte påverkar dina möjligheter att utföra arbetet. Ett exempel är om arbetssökanden blivit av med körkortet efter att den ansökt om ett jobb som chaufför. Då har denne naturligtvis en skyldighet att upplysa om det. En annan sak som du dock bör ha i åtanke är att du ska svara sanningsenligt på eventuella frågor din potentiella arbetsgivare ställer. Gör du inte det så kan sakliga skäl för uppsägning föreligga längre fram i tiden. Eftersom jag inte vet mer om arbetsbeskrivningen och hur/var arbetet ska utföras blir det svårt att säga hur stor din upplysningsplikt är. Med tanke på att det var ett mindre brott som dessutom ligger långt bak i tiden är det troligen inte en omständighet som nödvändigtvis kräver att du själv tar upp det. Det är arbetsgivaren som ska ställa frågor och bygga sitt underlag för bedömningen av din lämplighet för anställningen. Om din arbetsgivare frågar dig om du har ett kriminellt förflutet ska du dock svara uppriktigt och ärligt. Jag hoppas du har fått svar på din fråga, och välkomnar andra frågor du kan tänkas ha. Vänliga hälsningar

Beräkning av anställningstid

2020-04-24 i ARBETSRÄTT
FRÅGA |Hej.Kan jag få hjälp att översätta denna text så man förstår denna."Avtalet hänvisar vidare till 3 § anställningsskyddslagen vad gäller beräkningen av anställningstiden. Det betyder att anställningstid hos annat företag får räknas under förutsättning att företagen vid tidpunkten för byte av anställning ingick i samma koncern. Vid en övergång av verksamhet som avses i 6 b § anställningsskyddslagen får även tiden hos det överlåtande företaget räknas med. Det fordras inte enligt lagen att anställningen ska vara sammanhängande för att få räknas. Något sådant krav gäller inte heller enligt 3 § LAS för de situationer som där behandlas. Inte heller fordras att anställningarna ska ha avsett samma yrke eller samma arbetsställe".
Amanda Keith |Hej! Tack för att du vänder dig till Lawline med din fråga!Av 3 § Lag om anställningsskydd (LAS), bestämmelsen som avtalet hänvisar till, framgår just att:"Vid tillämpning av 5 a, 11, 15, 22, 25, 26, 39 §§ gäller följande särskilda bestämmelser om beräkning av anställningstid:1.En arbetstagare som byter anställning genom att övergå från en arbetsgivare till en annan får i den senare anställningen tillgodoräkna sig också tiden i den förra, om arbetsgivarna vid tidpunkten för övergången tillhör samma koncern.2.En arbetstagare som byter anställning i samband med ett företag, en verksamhet eller en del av en verksamhet övergår från en arbetsgivare till en annan genom en sådan övergång som omfattas av 6 b § får tillgodoräkna sig tiden hos den förra arbetsgivaren när anställningstid ska beräknas hos den senare. Detta gäller även vid byte av anställning i samband med konkurs.3.Om det sker flera sådana byten av anställning som avses i 1-2, får arbetstagaren räkna samman anställningstiderna hos alla arbetsgivarna."Denna bestämmelse handlar om beräkningen av en arbetstagares anställningstid, alltså den sammantagna tiden arbetstagaren varit anställd hos arbetsgivaren, vid tillämpning av de angivna bestämmelserna. Tiden som arbetstagaren varit anställd hos arbetsgivaren har betydelse, bland annat, vid fastställandet av en turordning för det fall en uppsägningssituation på grund av arbetsbrist inträffar, där huvudregeln då är att de med kortast anställningstid sägs upp först. Bestämmelserna om beräkningen av anställningstid i 3 § LAS innebär att om du som arbetstagare byter anställning genom att övergå från en arbetsgivare till en annan arbetsgivare, och arbetsgivarna ingår i samma koncern vid tidpunkten då övergången sker, får även din anställningstid hos den förra arbetsgivaren räknas med vid beräkningen av din totala anställningstid hos den senare arbetsgivaren. Likaså om du som arbetstagare bytt anställning i samband med att företaget, verksamheten eller en del av verksamheten övergår från en arbetsgivare till en annan (genom en övergång som omfattas av 6 b § LAS), får anställningstiden hos den förra arbetsgivaren räknas in i beräkningen av anställningstiden hos den senare arbetsgivaren. Vid beräkningen av anställningstid har du rätt att tillgodoräkna dig den sammanlagda tiden som du varit anställd hos arbetsgivaren. Det krävs inte att anställningen ska ha varit sammanhängande, det spelar alltså ingen roll om du som arbetstagare har arbetat hos en arbetsgivare under två olika anställningsperioder med uppehåll däremellan, exempelvis. Med sammanlagd anställningstid avses alltså samtliga perioder som du varit anställd hos arbetsgivaren. Det krävs inte att anställningarna ska ha avsett samma yrke eller arbetsställe.Hoppas att detta svar kan ge lite klarhet i frågan! Hör gärna av dig igen om svaret är otydligt eller om du har fler funderingar! Med vänlig hälsning,

Anställningsavtal med minderårig

2020-04-23 i ARBETSRÄTT
FRÅGA |Hej!Om man som minderårig skrivit under ett jobb avtal utan att ens vårdnadshavare varit medveten om detta, alltså har dem inte skrivit på det. Går det att ta sig ur eller är minderåringen fortfarande binden till det skrivna avtalet?
Axel Helgesson |Hej och tack för att du vänder dig till Lawline med din fråga.Svaret beror lite på hur gammal den minderåriga är. Jag kommer därför dela upp svaret i två delar, en del för om personen har fyllt 16 år och en del för om personen inte har fyllt 16 år.Svaret på frågan finner vi i föräldrabalken (FB).Om personen har fyllt 16 år.Som utgångspunkt får en person som ännu inte fyllt 18 år ingå bindande avtal (9 kap. 1 § FB). Det finns dock undantag till denna regel. En person som fyllt 16 år får nämligen på egen hand ingå anställningsavtal (6 kap. 12 § FB). Det krävs då att en vårdnadshavare har samtyckt till det. Det krävs däremot inte att vårdnadshavaren är närvarande när kontrakt skrivs på, och behöver inte heller själv skriva under på det. Är vårdnadshavaren omedveten om avtalet kan det förstås inte anses föreligga samtycke. Som utgångspunkt finns det inget "godtrosskydd" för den som anställde den minderåriga. Med andra ord betyder det att det inte spelar någon roll om arbetsgivaren trodde att vårdnadshavarens samtycke fanns, avtalet blir ändå ogiltigt.Om personen inte har fyllt 16 år.Här blir svaret lite enklare. Det är nämligen så att huvudregeln är att minderåriga inte kan ingå avtal med bindande verkan, med andra ord så saknar de rättshandlingsförmåga (9 kap. 1 § FB). Som det står ovan finns det ett undantag för just anställningsavtal om den minderåriga har fyllt 16 år, har personen inte gjort det är undantaget inte tillämpligt. Anställningsavtalet är alltså ogiltigt.Sammanfattning:Har den minderårige fyllt 16 år har denne visserligen möjlighet att ingå anställningsavtal, men det krävs då samtycke från en vårdnadshavare. Har den minderårige inte fyllt 16 år kan denne inte ingå anställningsavtal. Oavsett om barnet har fyllt 16 eller inte blir alltså svaret i just denna fråga att avtalet inte är bindande.

"Svartarbete" och utbetalning av lön

2020-04-13 i ARBETSRÄTT
FRÅGA |Jag undrar vad man kan göra om man jobbat "svart" men inte får sina pengar?
Egzon Kalludra |Hej,Tack för att du vänder dig till Lawline!Inledningsvis är det viktigt att framföra att det är olagligt att "jobba svart". Att jobba svart kan leda till böter eller i värsta fall fängelse. Brottet som framförallt blir aktuellt vid svartarbete är skattebrott. Skattebrott blir tillämpligt när man uppsåtligen lämnar en oriktig uppgift till en myndighet eller underlåter att lämna deklaration, kontrolluppgift eller annan uppgift som föreskrivs. Därutöver ska brottet ge upphov till fara för att skatt undandras, felaktigt tillgodoräknas eller återbetalas till personen (2 § skattebrottslagen). Att jobba svart innebär alltså att man får betalt för det arbete man utför och att detta sedan inte deklareras som en inkomst i sina inkomstdeklarationer. Om man inte fått betalt för arbetet skulle jag inte hävda att man har jobbat svart eftersom man inte har något att underlåta att betala skatt för.Har du utfört ett arbete och det inte finns ett anställningsavtal kan det vara svårt att få ut ersättning för arbetet. Eftersom det inte finns ett anställningsavtal, åtminstone skriftligt som frågan antyder på, kommer det innebära bevissvårigheter för frågan om lön. Om du inte var fullständigt medveten om att det rörde sig om "svartarbete" och är av ståndpunkten att ett vanligt anställningsavtal ingicks, kan det hävdas att anställningen ingicks muntligen eller genom konkludent handlande (att ni agerade som om avtal förelåg). Är så fallet, har du en fordran mot den du arbetat för. Preskriptionstiden för lönefordringar är tio år. Du kan då ansöka om ett betalningsföreläggande med hjälp av Kronofogdemyndigheten. Om personen du arbetat för medger att ett avtalsförhållande har förelegat, har du rätt till betalning. Skulle kravet bestridas kan du stämma personen i domstol. I det fall domstolen dömer till din fördel kommer du att kunna få betalt för det utförda arbetet, vilket du blir skyldig att betala skatt för.Det är viktigt att tänka på att det är den som påstår att ett avtal har ingåtts som ska bevisa detta. Jag hoppas att detta besvarade din fråga. Har du fler frågor kan du ställa dem här. Vänligen,

Hur får jag ut avtalad bonus från min arbetsgivare?

2020-04-01 i ARBETSRÄTT
FRÅGA |Hej jag har en fråga om bonus. Jag blev vice vd för ett bolag i Malmö 2011. Då hade jag rätt till 2% bonus på nettoresultatet. Jag fick problem med ryggen 2014 och begärde avlastning. Då drog man in bonusen men jag fick ha kvar samma arbetsuppgifter. När jag åberopade mitt avtal tog min VD mitt avtal o lovade fixa till det. Det har Inte hänt trots påstötningar. Avtal vVD ej uppsagt. Totalt krav på bolaget 4,1 msek.Har gjort arbetsuppgifter enligt anställningsavtal vVD o varit registrerad På Bolagsverket. Vad gör jag?
Dennis Lavesson |Hej och tack för att du vänder dig till oss på Lawline med din fråga!UtredningSom jag tolkar din fråga utifrån det du skrivit blev du år 2011 vice VD för ett företag och utlovades en bonus om 2% av nettoresultatet. År 2014 fick du problem med ryggen och begärde avlastning. Din bonus drogs in men du fick behålla dina arbetsuppgifter. Som jag förstår det har du därefter åberopat ditt avtal vilket du har bonus enligt och din VD lovade att ordna det. Trots påstötningar har du inte erhållit någon bonus och du har nu ett krav om 4,1 miljoner i utebliven bonus på företaget. Du undrar nu hur du får del av den bonus du blivit utlovad men inte erhållit.Utgångspunkten med avtal är att avtal ska hållas. Om du har ett avtal enligt vilket du ska få 2% av nettoresultatet gäller det. När det gäller preskription av fordringar som uppkommer i anställningsförhållanden har Arbetsdomstolen kommit fram till att sådana är underkastade de allmänna reglerna om preskription (jfr AD 2006 nr 81). Det kan därför has som utgångspunkt att såväl lönefordringar som bonus har en preskriptionstid om tio år från fordringens uppkomst (2 § preskriptionslagen). När det gäller sådant som är särreglerat med uttalad preskriptionstid kan den i vissa fall vara kortare, exempelvis har semesterlön och semesterersättning en preskriptionstid som kräver att det väcks talan inom två år från utgången av det semesterår då arbetstagaren enligt lagen skulle fått den förmån begäran gäller (jfr 33 § semesterlagen). Då det inte finns särreglerat att bonus har kortare tid kan det tas som utgångspunkt att bonus är en fordran som har en preskriptionstid om tio år från när fordran uppkom och att den kan förlängas genom preskriptionsavbrott.För att få ut den uteblivna bonusen bör du rikta dig med ett krav mot arbetsgivaren. Det kan vara en god idé att du skriftligen begär din bonus och att du hänvisar till det avtal ni undertecknat, enligt vilket du har rätt till bonus. Om arbetsgivaren trots begäran vägrar att betala ut bonusen är din utväg att vända dig till domstol med en fullgörelsetalan. Syftet med en fullgörelsetalan är att få en exekutionstitel så du kan vända dig till Kronofogdemyndigheten med och genom tvång få motparten att fullgöra sin prestation (dvs. att betala ut bonusen). I regel är det den som påstår att något avtalats som har bevisbördan därom. Som bevismedel kan t.ex. ditt avtal om vice VD användas, av vilket det framgår att du har rätt till bonusen.Om du behöver hjälp, dels med att skriva ett kravbrev till arbetsgivaren, dels med företräde i domstol, kan en av våra jurister på Lawline juristbyrå vara behjälplig. Juristen kan gå igenom ditt avtal, som ombud skicka kravbrev och även inlämna en stämning till domstol om företaget vägrar betala dig. Då du beställt telefonuppföljning kommer jag att ringa dig imorgon, torsdagen den 2 april, klockan 13.00. Observera att jag ringer från skyddat nummer. Om den föreslagna tiden inte är lämplig för dig är du varmt välkommen att återkomma till mig per e-post dessförinnan, så bokar vi in en annan tid. Jag nås för ändamålet på dennis.lavesson@lawline.se.Med vänliga hälsningar,