Arbetsgivarens beslut gäller vid medbestämmandeförhandlingar - men kan arbetsgivarens beslut även gälla om arbetsgivaren strider mot lag? Övergår medbestämmandeförhandlingen till tvisteförhandling på något sätt?

2019-08-02 i ARBETSRÄTT
FRÅGA |medbestämmandeförhandling? Kan parterna inte komma överens i medbestämmandeförhandling gäller arbetsgivarens beslut? Vid uppsägningar osv. Men hur kan arbetsgivarens beslut gälla om de strider mot lag på något sätt? Medbestämmandeförhandlingen (icke domstol) övergår den till tvisteförhandling?
Evelina Karhu |Hej!Tack för att du vänder dig till Lawline med din fråga.Kan parterna inte komma överens i medbestämmandeförhandling gäller arbetsgivarens beslut? Ja, det stämmer. En tvist som har sin grund i medbestämmandeförhandling enligt 11-13§§ medbestämmandelagen (MBL) innebär att om parterna inte kan komma överens så är det arbetsgivarens tolkning som gäller. Det innebär att arbetsgivaren i sista hand beslutar och detta faller alltså in inom arbetsgivarens arbetsledningsrätt. På motsvarande sätt ingår därför allt inom detta i arbetstagarens arbetsskyldighet (se dock begränsningar genom 29/29-principen och bastubadarprincipen).Men även om många situationer där arbetstagare och arbetsgivare inte är överens hamnar inom ramen för MBL (eftersom den reglerar saker som vad, när och hur information till facket ska ges) så innebär det ju inte att alla tvister alltid är medbestämmandeförhandlingar.Juridiken gör en åtskillnad mellan vilken typ av förhandling man har sin grund i för att veta vilka regler man kommer hamna. Det finns i dagsläget tre olika typer: 1) intresseförhandling, 2) tvisteförhandling och 3) medbestämmandeförhandling. De första två har sin utgångspunkt i den allmänna förhandlingsskyldigheten i 10§ MBL och kan kopplas ihop med 33-37§§ MBL om arbetstagarfackets tolkningsföreträde. Observera dock att fackets tolkningsföreträde endast gäller vid rättstvister (2) och dessutom måste ha rättslig grund! Den sista har sin utgångspunkt i den primära förhandlingsskyldigheten i 11-13§§ MBL och kan kopplas ihop med 32§ MBL som alltså omfattar arbetsgivarens företags- och ledningsrätt. I dessa fall är det arbetsgivaren som har tolkningsföreträde/som bestämmer.Hur kan arbetsgivarens beslut gälla om de strider mot lag på något sätt? Medbestämmandeförhandlingen (icke domstol) övergår den till tvisteförhandling?Allt har alltså att göra med vilken typ av tvist det handlar om. Är det en tvisteförhandling (dvs en tvist som har en rättslig grund – alltså ofta grund i någon rättslig bestämmelse – dvs om arbetsgivaren har brutit mot en lag eller ett avtal) så är det INTE arbetsgivarens beslut som gäller. Arbetsgivarens beslut gäller endast i medbestämmandeförhandlingar (verksamhetsfallet samt arbetstagarfallet/viktigare förändring). MBL-förhandlingen övergår således inte till en tvisteförhandling eftersom att använda MBL i sig inte innebär att det handlar om en MBL-förhandling. Det är ju vilken typ av förhandling som tvisten har sin grund i som avgör. Hoppas att du fått viss vägledning i din fråga! Vänliga Hälsningar

Hur tänker man och skriver man... enklast vid att lösa case i en arbetsrättstenta? Så man inte glömmer bort något eller glömmer att ta med vissa problem

2019-07-31 i ARBETSRÄTT
FRÅGA |Hur tänker man och skriver man... enklast vid att lösa case i en arbetsrättstenta? Så man inte glömmer bort något eller glömmer att ta med vissa problem
Christoffer Dahl |Hej och tack för att du har förtroende för Lawline och därför vänder dig till oss med din fråga!Lawline har som policy att inte besvara skoluppgifter. Mot bakgrund av detta kan jag dessvärre inte besvara din fråga. Jag hoppas att du finner ett svar på din fråga på ett annat vis.Många vänliga hälsningar,

Avsluta provanställning i förtid

2019-07-31 i ARBETSRÄTT
FRÅGA |HejKan man säga upp sig från en provanställning, som inte startat ännu? Tex provanställningen ska börja 1 maj och den 15 april känner man att det kanske inte stämmer med nya arbetsgivaren och vill då inte börja på det jobbet.
Joel Åkerlind |Hej! Och tack för att du vänder dig till Lawline med din fråga.Ett kort svar är ja, det går. Men jag kommer nedan gå igenom lite djupare om vad som gäller och även ge lite råd.Avbryta provanställningEn arbetstagare kan välja att gå på dagen om hen är provanställd. Detta medför även att arbetstagaren kan välja att avsluta anställningen innan den ens har börjat. En arbetsgivare behöver dock meddela arbetstagaren minst två veckor i förtid om hen avser att i förtid avbryta provanställningen. Om arbetstagaren är medlem i ett fack behöver arbetsgivaren meddela facket om detta (31 § lagen om anställningsskydd).Mina rådMitt första råd är att man talar med sin arbetsgivare om man vill avbryta anställningen innan den börjar. Man kanske vill söka jobb där i framtiden eller i samma bransch och då är bättre att förklara situationen och därmed sluta på goda villkor.Mitt andra råd är att man tar kontakt med sitt fackförbund om man känner att det inte är något som stämmer eller om det har hänt något med arbetsgivaren eller på arbetsplatsen. Facket kan ge stöd och råd samt hjälpa till ifall arbetsgivaren har begått något fel.Jag hoppas du har fått svar på din fråga och du är varmt välkommen att ställa fler frågor om du undrar något mer!Med vänlig hälsning

Är det tillåtet att spela musik med hög volym i en ICA butik?

2019-07-31 i ARBETSRÄTT
FRÅGA |Hej! Får man spela musik med Högt volym i en ICA butik??? Vilka regler gäller???
Maria Simeonidou |Hej!Tack för att du vänder dig till Lawline med din fråga!Regler om arbetsmiljö hittar du i arbetsmiljölagen.Det framgår av arbetsmiljölagen att de arbetshygieniska förhållandena vad gäller ljud ska vara tillfredsställande (2 kap. 4 § arbetsmiljölagen). En intresseavvägning ska därför göras, tex intresset av att musik spelas ska vägas mot intresset av att musiken stör. Det är arbetsgivaren som ansvarar för att en god arbetsmiljö upprätthålls samt vidtar åtgärder för att det uppfylls (3 kap. 2 § arbetsmiljölagen). Lagen är inte tydlig i frågan, utan en intresseavvägning måste göras. Min rekommendation är att prata med arbetsplatsens skyddsombud alt. arbetsgivaren vid klagomål som rör arbetsmiljön.Vänligen,

Vad man ska tänka på vid en tenta i arbetsrätt?

2019-07-31 i ARBETSRÄTT
FRÅGA |Hej tips på vad man ska tänka på vid en arbetsrätts tenta ? Hur löser man case enklast så man inte glömmer några problem och rättsregler? Jag gör det så svårt för mig och skriver mycket från början att jag kan glömma det jag kan för att lösa alla problem .
Johan Heiman |Hej!Lawline besvarar tyvärr inte den här typen av frågor utan endast frågor som rör konkreta juridiska ärenden.Hoppas att du finner svar på din fråga i ett annat forum och lycka till på tentan!Med vänliga hälsningar,

Vad innebär det för mig att byta från ett regionägt bolag till regionen som arbetsgivare?

2019-07-31 i ARBETSRÄTT
FRÅGA |Arbetar på Folktandvården AB som är ett helägt bolag av Region Skåne. Nu ska jag byta tjänst till en forskningsavdelning inom Region Skåne som inte är ett bolag men inom Region Skåne. Fråga?: Byter jag arbetsplats inom eller utanför Region Skåne?
Lucas Cyrén |Hej, och tack för att du vänder dig till oss på Lawline med din fråga!Jag vet inte hur ägarförhållandena ser ut mellan Region Skåne och Folktandvården AB, men vanligtvis innebär det ett byte av arbetsgivare när man byter från en arbetsgivare till ägaren av denna arbetsgivare (eftersom det är två helt olika juridiska personer). Jag gissar att det på ditt förra anställningskontrakt var angivet Folktandvården AB som arbetsgivare, vilket innebär att arbetsgivaren inte kan vara densamma nu under anställningen för Region Skåne (alternativet är att du skulle varit anställd på Region Skåne och samtidigt placerad på Folktandvården, vilket skulle innebära att du nu enbart byter arbete och inte arbetsgivare). När man exempelvis byter arbetsgivare från ett kommunalt ägt bolag till kommunen så anses det vara ett arbetsgivarbyte.Min bedömning blir alltså att du byter arbetsgivare, såväl som arbete. Jag hoppas att du är nöjd med svaret på din fråga.

Arbetsledningsrätten

2019-07-31 i ARBETSRÄTT
FRÅGA |Hej, jag arbeta på 75% Brukade arbeta mån-tors och ha ledigt på fredagar.Nu under sommaren pratade jag och min chef om jag skulle kunna testa på att arbeta 5dagar/veckan (fortfarande 75%). Jag har nu gjort det i Juni och Juli. I förra veckan sa jag till min chef att jag vill börja med 4dagar istället för det funkade bättre för mig.Jag arbetar 75% eftersom jag har inte mår så bra psykiskt och har redan svårt med 75%.Han gav mig besked igår och sa, "Du ska fortsätta 5dagar i veckan tills du har varit på semester sen kan vi prata om att gå till 4dagar efter din semester. Du har rätt till 3 veckors semester (15dagar). Även fast jag vet att jag har fler dagar att ta ut. Min semester börjar den 26 Augusti. Får han göra så om han lovade mig att jag kunde byta tillbaks när jag ville? Jag är inte bra på att stå på mig. Vill bara veta vad som gäller.
Lars Bergström |Hej och tack för att du vänder dig till Lawline med din fråga.Frågor som denna regleras bl.a. i lagen om anställningsskydd (LAS), arbetstidslagen, kollektivavtal och praxis.ArbetsledningsrättenInom svensk arbetsrätt gäller principen om arbetsgivarens arbetsledningsrätt. Denna innebär att arbetsgivaren har rätt att leda arbetet genom att t.ex. bestämma hur arbetet ska utföras och vilka arbetstider som gäller så länge arbetstidslagen följs. Detta gäller utan stöd i kollektivavtal då det är en allmän rättsprincip på området.Det är svårt för mig att med säkerhet bedöma läget i just ditt fall då jag inte har ytterligare information gällande dina villkor. Du kan dock utgå från att arbetsgivaren har rätt att leda och fördela arbetet (självklart med vissa begränsningar) och att det därför i detta fall tyvärr kan vara så att du får följa vad din chef meddelat dig.Jag hoppas att du fått någon klarhet i situationen, kom annars gärna tillbaka med en ny fråga.Vänligen,

Vad är tolkningsföreträde? När har facket respektive arbetsgivaren tolkningsföreträde?

2019-07-31 i ARBETSRÄTT
FRÅGA |Vad är tolkningsföreträde? När har facket det i arbetsrätten? paragrafer tack Bestämmer inte arbetsgivaren om man inte kommer överens i medbestämmandeförhandlingen? Varför gäller då fackets ord tills tvisten är löst? Krångligt att förstå
Evelina Karhu |Hej!Tack för att du vänder dig till Lawline med din fråga.Inledningsvis är det lag (1982:80) om anställningsskydd (LAS) och lag (1976:580) om medbestämmande i arbetslivet, även kallad medbestämmandelagen (MBL) som reglerar arbetsrättens område. Dessutom har både kollektivavtal och anställningsavtal stor betydelse kring vad arbetsgivare och arbetstagare (och arbetsgivarorganisationer och arbetstagarorganisationer) kommit överens om.Vad är tolkningsföreträde? Ett tolkningsföreträde kan kortfattat beskrivas som att en viss parts uppfattning i en tvist gäller till dess tvisten slutligt lösts. Exempel: Arbetstagarorganisationens/fackets mening gäller tillsvidare t.ex. i frågor som rör lön (35§ MBL) När har facket det i arbetsrätten?Enkelt uttryckt återfinns de arbetstagarfackliga reglerna om tolkningsföreträde i 33-35§§ MB eftersom man i dessa bestämmelser återfinner formuleringar som "…enligt arbetstagarorganisationens mening…" och "… gäller organisationens mening till dess tvisten har slutligt prövats.". Dessa bestämmelser behandlar kollektivavtalets innehåll, arbetstagarens arbetsskyldighet samt lön. Det är dock lite mer komplicerat än så… (se mer nedan) Bestämmer inte arbetsgivaren om man inte kommer överens i medbestämmandeförhandlingen? Jo, precis. Eller det beror på hur du menar. Låt mig förtydliga: Bara för att "allt tvistigt" mellan arbetstagaren och arbetsgivaren förhandlas enligt MBL så innebär det inte att allt är en medbestämmandeförhandling. MBL är ju till för hela förloppet och som resulterar i att facket i princip kommer att få ta del av det mesta som händer på arbetsplatsen för att kunna försäkra arbetstagarna sina rättigheter. Många av bestämmelserna innehåller därför regler om att facket ska få information, när de ska få information, när förhandling ska ske osv. På så sätt kommer ju "allt" att beröras av eller falla in under MBL – åtminstone om man ser på det utifrån vanligt språkbruk. MEN juridiken gör en åtskillnad mellan vilken typ av förhandling man har sin grund i för att veta vilka regler man kommer hamna i och därmed vem som kommer ha tolkningsföreträde. Det finns i dagsläget tre olika typer: 1) intresseförhandling, 2) tvisteförhandling och 3) medbestämmandeförhandling. De första två har sin utgångspunkt i den allmänna förhandlingsskyldigheten i 10§ MBL och kan kopplas ihop med 33-37§§ MBL om arbetstagarfackets tolkningsföreträde. Observera dock att fackets tolkningsföreträde endast gäller vid rättstvister (2) och dessutom måste ha rättslig grund! Den sista har sin utgångspunkt i den primära förhandlingsskyldigheten i 11-13§§ MBL och kan kopplas ihop med 32§ MBL som alltså omfattar arbetsgivarens företags- och ledningsrätt. I dessa fall är det arbetsgivaren som har tolkningsföreträde/som bestämmer. Exempel: Skulle det vara så att det blir en tvist mellan en arbetstagare och en arbetsgivare om något som har med arbetstagarens arbetsuppgifter att göra. Låt oss säga att arbetsgivaren anser att denna arbetsuppgift ingår i hens nuvarande arbete och låt oss säga att arbetstagaren och arbetstagarorganisationen INTE tycker att den ingår. Om det finns rättslig grund så blir det alltså fråga om en tvisteförhandling (2) och då kan facket använda sig av sitt tolkningsföreträde och säga att arbetstagaren inte behöver genomföra denna arbetsuppgift tills tvisten är löst.Exempel: Samma förutsättningar som ovan, men här är det fråga om en medbestämmandeförhandling (3) istället. Då gäller arbetsgivarens arbetsledningsrätt/arbetsgivarens tolkningsföreträde, vilket i vårt fall innebär att arbetstagaren/den anställde måste genomföra den nya arbetsuppgiften. Gör den anställde inte det riskerar hen att bli uppsagd pga arbetsvägran eftersom dessa omfattas av arbetstagarens arbetsskyldighet (dock med vissa begränsningar se 29/29-principen och bastubadarprincipen). Självklart finns här även undantag t.ex. 34§ st 2 MBL att arbetsgivaren ändå i vissa fall kan kräva att arbetstagarna utför arbete trots det arbetsgivarfackliga tolkningsföreträdet. Ett annat undantag eller specialfall är ju att det ovan nämnda endast gäller i ett kollektivavtalsförhållande. Utanför kollektivavtalsförhållandet gäller den gamla regeln om arbetsgivares tolkningsföreträde alltjämt (se Turban-målet AD 1986:11). Avslutningsvis krävs det också såklart att facket faktiskt använder sig av sitt tolkningsföreträde där de har rätt till det.Hoppas att du fått viss vägledning i din fråga! Vänliga Hälsningar