Måste jag betala tillbaka felaktigt utbetald lön?

2019-02-16 i ARBETSRÄTT
FRÅGA |Jag är skoladmin i en kommun. Har jobbat 75% och uppburit 25% perm sjukers. I okt 2016 blev jag långtidssjukskriven. Jag provade i juni 2018 att jobba 25% av mina 75%, men blev dåter heltidssjukskriven 28 jun tom 31 okt 2018. Jag hade då fått några 100 för mycket i lön, vilket jag återbetalade. I början av dec får jag besked om att jag uppbär perm sjukersättning 100% fr o m 1 okt 2018. Efter nyår får jag ett krav på drygt 18000 kr. Förkl är kortfattad men tolkas som att mitt sjukintyg för okt inkommit för sent och att jag fått lön för okt. Det stämmer inte. Jag kontaktar löneadmin på min arbetsplats som pratar med löneavdeln (enl praxis). De är otrevliga mot henne och ger inga förklaringar, accepterar inte mina kontoutdrag eller lönebesked på 0 kr. Jag försöker själv kontakta dem men lyckas bara komma fram vid ett tillfälle. Då säger den jag talar med att rätt person kommer att ringa mig. Så sker inte. Jag kontaktar då HR, som hjälper mig att bestrida fakturan och reda ut vad som hänt. Det tar tid även för dem, men till slut får de ett svar som tolkas som att de dragit min lön månaden efter vilket skulle innebära att felet uppstått i okt 2016. Detta stämmer inte med vad som sägs i kravet. Kravsumman är på 2018 års lön. Jag har aldrig fattat att jag varit skyldig pengar, och min löneskuld var ju dessutom reglerad några mån tidigare. Pengarna är förbrukade, det var ju över 2 år sen jag fick lön från dem Är jag återbetalningsskyldig? Kan jag åberopa god tro?
Natalie Accord |Hej, och tack för att du vänder dig till Lawline med din fråga!När jag läser din fråga tolkar jag det som att du undrar om du är återbetalningsskyldig för de 18 000 kr som du fått i lön samtidigt som du fått sjukersättning, och att din arbetsgivare hävdar att detta ska vara för oktober 2016. I mitt svar kommer jag att börja gå igenom principen condictio indebiti vilken är en allmän avtalsrättslig princip som rör återbetalningsskyldighet av en felaktig utbetalning. Principen är inte reglerad i lag, men den är tillämplig på förhållandet mellan en arbetstagare och en arbetsgivare. Därefter kommer jag göra en bedömning av om jag tror gäller för dig i din situation. Först vill jag dock nämna att mitt svar förutsätter att det inte finns ett kollektivavtal på din arbetsplats. Det är nämligen möjligt att avtala om andra villkor för återbetalning i ett kollektivavtal, och det är inte heller helt ovanligt att så sker. Om du och din arbetsgivare är bundna av ett kollektivavtal så föreslår jag att du tar reda på vilka villkor som gäller istället. Du bör kunna vända dig till den fackorganisation som är part i kollektivavtalet för att få reda på vilka regler som gäller istället. Vad är principen om condictio indebiti?Enligt den här principen är en arbetstagare alltid skyldig att betala tillbaka felaktigt utbetalad lön till sin arbetsgivare, förutom då arbetstagaren kan hävda att hen mottagit pengarna i god tro och därefter spenderat dem. Att vara i god tro innebär att du inte misstänkt att någonting inte stått rätt till. För att undantaget ska gälla ska du dock inte heller haft anledning att misstänka att du fått för mycket pengar. Det handlar alltså om en objektiv bedömning av om situationen generellt sett är så att en arbetstagare bör ha märkt att något inte var helt korrekt. Det innebär att det tyvärr inte räcker att du själv inte insett eller över huvud taget uppfattat att du fått för mycket pengar. Har du varit i god tro?Det ställs ganska höga krav för att du som arbetstagare ska kunna hävda att du fått pengarna i god tro. Ju större belopp det rör sig om desto svårare är det att hävda god tro. Här får det betydelse hur mycket större utbetalningen var än den utbetalning du brukar få. Det kan vara lättare att bevisa att man varit i god tro om ett lite större belopp byggts upp genom många små utbetalningar över en längre tid än om du fått ett stort belopp utbetalt vid ett enda tillfälle. Av praxis framgår att det är lättare för en arbetstagare att hävda god tro om avlöningsförhållandena varit svåra att överblicka, exempel om lönespecifikationen varit svår att avläsa. Som arbetstagare förväntas du dock att undersöka din lönespecifikation noga om du får ett belopp som skiljer sig mycket från det du normalt brukar få utbetalt. Baserat på den information du tagit med i din fråga, och utifrån min tolkning av den informationen, har jag har därför svårt att se att du skulle kunna hävda att du varit i god tro om du fått 18 000 kr i lön för oktober 2016 samtidigt som du fått sjukersättning för hela månaden. Hur länge kan arbetsgivaren kräva en återbetalning?Om inga andra villkor finns avtalade så gäller vanliga preskriptionsregler, vilket innebär att din arbetsgivare kan ställa krav på återbetalning upp till tio år tillbaka i tiden (Preskriptionslagen 2 §). Det finns därför egentligen inga hinder för din arbetsgivare att kräva tillbaka en felaktigt utbetalad lön från två år tillbaka. SammanfattningGrundregeln är att den som fått en felaktig utbetalning är skyldig att betala tillbaka allt. Undantaget är om du kan hävda att du varit i god tro och sedan spenderat pengarna. I bedömningen av om du kan anses ha varit i god tro har det betydelse hur stort "överskott" du fått och under hur lång tid detta byggts upp. Om du får en ganska mycket större utbetalning än vanligt är det dessutom upp till dig att kolla igenom din lönespecifikation. Din arbetsgivare har rätt att kräva tillbaka den felaktigt utbetalda lönen i upp till tio år. Hur går du vidare?Av din fråga förstår jag det som att din situation är väldigt rörig, och att din arbetsgivare inte ens verkar ha koll på vad återkravet egentligen kommer ifrån. Som jag ser det handlar det mycket om vad som kan och inte kan bevisas i din situation. Din arbetsgivare måste bevisa att du fått för mycket betalt, och under vilken period detta ska ha skett. Om de kan ge klara besked om när du ska ha fått utbetalningen blir dock utgångspunkten att du är återbetalningsskyldig, så då hamnar bördan på dig att bevisa att du varit i god tro. Jag förstår att det inte känns rätt att bara betala tillbaka pengarna utan att veta att det är vad du måste göra. Jag menar att du bör kunna kräva att din arbetsgivare ger ett klart besked om när betalningen ska ha gjorts innan du betalar tillbaka och att de sedan framställer ett nytt återbetalningskrav med rätt uppgifter. Eftersom det varit så svårt för dig att få ett klart svar från din arbetsgivare kan det dock vara en idé att ta hjälp av en professionell jurist som kan hjälpa dig att framställa dina krav. Lawline har duktiga jurister och om du skulle vara intresserad av att ta hjälp av någon av dem kan du kontakta mig på natalie.accord@lawline.se. Om du är medlem i en fackorganisation kan du även vända dig till dem för att få mer praktisk juridisk hjälp. Om du och din arbetsgivare inte kan komma fram till en lösning som ni båda är överens om så kan du ta processen till domstol. Att ansöka om stämning i domstolen kostar 2 800 kr, vilket du dock får tillbaka om du skulle vinna. Om du däremot förlorar så måste du stå för dina egna samt din arbetsgivares rättegångskostnader. Jag hoppas att du fick svar på din fråga. Om du fortfarande har funderingar kan du ställa eventuella följdfrågor i ett mail som du skickar till adressen ovan. Annars önskar jag dig lycka till och att din situation löser sig!Vänliga hälsningar,

Har min arbetsgivare rätt att begära ett utdrag ur belastningsregistret när jag redan skrivit på anställningsavtalet?

2019-02-13 i ARBETSRÄTT
FRÅGA |Sökt jobb via bemanningsföretag på ett försäkringsbolag. Kontrakt är redan påskrivet och meningen är att jag ska börja inom kort. I samband med detta lämnade jag utdrag ur belastningsregistet avseende försäkringsförmedling, vilket är prickfritt. Det verkade ok med det utdraget enligt min kontakt. Efter kontraktskrivningen fick jag dock veta att jag måste lämna ett nytt utdrag ur det enskilda belastningsregistret, som tyvärr inte är prickfritt. Gjorde en otrolig dumhet för ca tre år sedan - körde onykter och fick 50 timmar inom frivården som straff. Kört med alkolås i två år klanderfritt och fått lämna prover under tre år nu, plus ett år till. Allt har varit ok. Är aldrig tidigare straffad för nåt, ej heller någon betalningsanmärkning. Kan bemanningsföretaget neka mig jobb, dvs riva upp det underskrivna kontraktet? Skulle dom i så fall bli ersättningsskyldiga då ju faktiskt båda redan skrivit under? Min kontakt visste innan att jag hade utdrag gällande försäkringsförmedling. Hur tycker ni jag skall gå tillväga? Väldigt tacksam för svar!
Natalie Accord |Hej, och tack för att du vänder dig till Lawline med din fråga!Jag förstår sin situation som att du och din arbetsgivare – bemanningsföretaget – skrivit under ett anställningskontrakt för en specifik tjänst på ett försäkringsbolag, men att du nu i efterhand fått reda på att de vill att du lämnar in ett utdrag från belastningsregistret. Vidare tolkar jag din fråga som att du undrar om bemanningsföretaget kan riva upp anställningsavtalet om du vägrar, eller om de ser att du är dömd för brott tidigare, och om de i sådana fall åtminstone skulle bli ersättningsskyldiga. I mitt svar kommer jag börja gå in på hur rättsläget ser ut kring arbetsgivarens möjligheter att kräva att du ska lämna in ett utdrag ur belastningsregistret. Därefter kommer jag redogöra för vilka rättigheter och skyldigheter du och din arbetsgivare har efter att kontraktet skrivits under. De mest relevanta reglerna för din situation, som jag kommer använda mig av i mitt svar, hittar du i Lagen om anställningsskydd (LAS) och Avtalslagen (AvtL). Observera att mitt svar är baserat på de regler som finns i lagstiftningen. Om bemanningsföretaget är part i ett kollektivavtal kan andra regler gälla, eftersom vissa av reglerna i LAS är möjliga att avtala bort genom kollektivavtal. Arbetsgivarens möjligheter att begära utdrag ut belastningsregistretDet finns ännu ingen lagreglering som hanterar arbetsgivarens möjlighet att begära ut utdrag ur belastningsregistret, vilket innebär att utgångspunkten i dagsläget är att en arbetsgivare har möjlighet att neka dig en anställning om du vägrar. Möjligheten att kräva ett utdrag från någon som redan är anställd är dock oreglerad i lagstiftning, vilket innebär att man får gå in och titta på varje enskilt fall. Då ställs arbetsgivarens skäl för att behöva se utdraget mot den anställdes intresse av personlig integritet. Inom vissa yrkesgrupper, exempelvis inom skola och omsorg, så har arbetsgivarens intresse av att säkerställa tryggheten vägt tyngre än den enskildes intresse av personlig integritet. Arbetsgivarens rätt att leda och fördela arbetet tar då över, viket innebär att det kan finnas grund för uppsägning om du vägrar lämna ett utdrag. Det finns dock ingen tydlig linje för vart den gränsen går. Det är svårt för mig att bedöma vad din arbetsgivare kan ha för pressande intresse av att ta del av ditt belastningsregister. Med tanke på att du redan lämnat in ett utdrag som har direkt koppling till det område du ska jobba inom så ser jag att det kan bli knepigt för din arbetsgivare att visa att dennes intresse väger tyngre än ditt intresse av personlig integritet. Anställningsavtalet och allmänna avtalsrättsliga reglerI grunden är anställningsavtalet som vilket avtal som helst. När båda parter skrivit under så är avtalet bindande. Observera att ett anställningsavtal inte ens behöver vara skriftligt för att vara bindande, även om det är en stor fördel i bevishänseende. Din arbetsgivare kan alltså bara frånträda, det vill säga "riva upp", avtalet om någon allmän ogiltighetsgrund är uppfylld. Exempelvis har en arbetsgivare rätt att frånträda avtalet om du kan anses svikligen ha vilselett denne (AvtL 30 §). Ett svek föreligger om du kan anses ha undanhållit information som skulle haft avgörande betydelse för avtalets ingående och du varit fullt medveten om informationens betydelse. Jag har dock svårt att se att din arbetsgivare skulle kunna nå framgång med detta argument, eftersom ett rattfylleri generellt sett inte bör ha någon större påverkan på dina färdigheter som försäkringsförmedlare. Dessutom framkom kravet på ett utdrag ur belastningsregistret först efter att ni båda skrivit på avtalet, när de hade kunnat be dig om det innan. Detta gäller under förutsättning att det inte fanns någonting i avtalet eller er muntliga överenskommelse om att du skulle lämna in ett utdrag ut det enskilda belastningsregistret för att tilldelas anställningen. Skydd i lagstiftning för arbetstagaren För att din arbetsgivare ska kunna ta sig ur anställningsavtalet så måste de enligt min bedömning använda sig av antingen uppsägning eller avskedande (LAS 7 och 18 §). Det är bemanningsföretaget som är din arbetsgivare och de har i sin tur ett avtal med försäkringsbolaget. Endast ditt anställningsavtal med bemanningsföretaget omfattas av de här reglerna. AvskedandeFör att bemanningsföretaget ska kunna avskeda dig krävs att du grovt åsidosatt dina åligganden (LAS 18 §). I regel krävs ganska grova övertramp, exempelvis långvarig arbetsvägran, icke bagatellartad brottslighet eller liknande för att avskedande ska bli aktuellt. Eftersom du inte påbörjat din anställning är det därför högst sannolikt att din arbetsgivare på laglig grund skulle kunna avskeda dig. UppsägningFör att du ska kunna sägas upp krävs en så kallad saklig grund, vilket är antingen arbetsbrist eller personliga skäl (LAS 7 §). Alla skäl som har med omorganisationer på arbetsplatsen utgör i princip arbetsbrist, medan personliga skäl är sådant som har med din person att göra. Det krävs i regel misskötsamhet på ett eller annat sätt för att personliga skäl ska kunna läggas till grund och eftersom du inte ens påbörjat din anställning ser jag det som svårt för bemanningsföretaget att kunna använda den grunden.Däremot skulle bemanningsföretaget kunna hävda att de har arbetsbrist om försäkringsbolaget inte längre vill att du arbetar hos dem. Om du anställts för den tjänsten, men bemanningsföretaget inte levt upp sig till sina åtaganden gentemot försäkringsbolaget kanske de blir av med uppdraget och av den anledningen drabbas av arbetsbrist. Det kan vara så att försäkringsbolaget har som krav att de vill ha någon med ett prickfritt belastningsregister, och om bemanningsföretaget glömt att begära ut ett från dig kanske de blir av med uppdraget. Här vill jag dock nämna att en arbetsgivare har en skyldighet att så långt som möjligt försöka omplacera sin arbetstagare innan uppsägning blir aktuell (LAS 7 § 2 st). Dessutom har du alltid rätt till minst en månads uppsägningstid (LAS 11 §). Ersättning om du sägs upp utan saklig grundOm bemanningsföretaget väljer att säga upp dig från anställningen utan att egentligen ha någon saklig grund för uppsägning, eller utan att ha försökt omplacera dig inom företaget, så kan du väcka talan mot dem i domstol (LAS 34 §). Skulle domstolen komma fram till att du sagts upp utan saklig grund så kan de förklara uppsägningen ogiltig. Bemanningsföretaget är dock inte skyldiga att ta dig tillbaka, utan de har en möjlighet att "köpa ut" dig. Om du i det läget varit anställd i mindre än 6 månader har du rätt till 6 månadslöner (LAS 39 §).Det kan även vara så att du kan komma överens med bemanningsföretaget om en ersättning för att ni båda ska slippa undan en domstolsprocess. SammanfattningsvisEtt anställningsavtal är bindande, och bemanningsföretaget kan alltså inte bara "riva upp" avtalet om du vägrar att tillmötesgå krav som de ställer i efterhand. Med det sagt så finns det fortfarande möjligheter för bemanningsföretaget att avsluta er relation, även om de måste rätta sig efter skyddsreglerna i LAS. Om försäkringsbolaget inte längre vill att du ska jobba hos dem kan bemanningsföretaget eventuellt säga upp dig med anledning av arbetsbrist. Du har dock alltid rätt till en månads uppsägningstid oavsett, under förutsättning att det inte finns ett kollektivavtal på arbetsplatsen som anger något annat (LAS 2 §). Om du misstänker att uppsägningen bara beror på ditt belastningsregister, eller att du vägrar lämna in det, kan du alltid inleda en process för att få din anställning tillbaka eller ett eventuellt skadestånd. En av anledningarna till att företag ingår avtal med bemanningsföretag istället för att anställa egen personal är för att slippa undan reglerna i LAS och lättare anpassa sin personalstyrka efter sin verksamhet. Bemanningsföretagens verksamhet är helt och hållet baserad på vilka avtal de kan ingå med företag som behöver arbetskraft, vilket gör att de lättare kan säga upp personal på grund av arbetsbrist. Detta är tyvärr en av riskerna med att vara anställd i ett bemanningsföretag. Om det skulle uppstå konsekvenser som gör att du känner att något inte står rätt till och du vill inleda en process kring frågan så rekommenderar jag att du tar hjälp av en professionell jurist. Eftersom jag varken känner till alla villkor i ditt anställningsavtal, eller i avtalet mellan bemanningsföretaget och försäkringsbolaget är det svårt för mig att göra någon mer konkret bedömning av din situation, så bara av den anledningen kan det vara en idé att kontakta någon som kan titta på de fysiska handlingarna. Lawline har duktiga jurister, och om du skulle vara intresserad av att få hjälp av någon av dem kan du kontakta mig via natalie.accord@lawline.se så återkommer vi med en offert.Som avslutning vill jag uttrycka att jag förstår din rädsla inför att bli nekad på grund av misstag du begått tidigare och avtjänat ditt straff för. Det är dock inte säkert att försäkringsbolaget, eller bemanningsföretaget, ens kommer att bry sig om ditt rattfylleri. Det kan vara så att de rutinmässigt begär utdrag (vilket givetvis kan ifrågasättas, men ännu inte är olagligt) för att de vill försäkra sig om att du inte har någon grövre brottslighet i bagaget. Jag hoppas att du fick svar på din fråga.Vänliga hälsningar,

Får arbetsgivaren betala reseersättning för anställds körsträcka till och från jobbet?

2019-02-09 i ARBETSRÄTT
FRÅGA |Hej!Får arbetsgivaren betala ut reseersättning på lönen till en anställd för körsträckan hen har till och från jobbet? Detta är alltså innan arbetstid och ingen tjänsteresa.Den anställda kommer inte göra avdrag för detta hos skatteverket då milen blir för få.
Aksinja Rönnlund |Hej och tack för att du vänder dig till Lawline med din fråga!Villkor vad gäller anställningsförmåner så som reseersättning regleras inte i lag, utan i avtal. Svaret på din fråga återfinns således inte i någon lag, utan i den anställdes personliga avtal alternativt kollektivavtalet. Då jag inte har någon vetskap om hur dessa avtal ser ut, eller om det föreligger någon muntlig överenskommelse mellan arbetstagaren och arbetsgivaren kan jag dessvärre inte ge något säkert svar på din fråga.Arbetsgivaren får däremot ge ersättning för denna typ av resa, det finns alltså inget hinder för detta i lagen. Hoppas att du fick svar på din fråga!

Anställningsavtal eller kollektivavtal- vad gäller?

2019-02-04 i ARBETSRÄTT
FRÅGA |Hej,Jag har jobbat på ett företag i drygt 5 år. I anställningsavtalet står det "uppsägningstid: 1 månad", men enligt kollektivavtal (Almega) är uppsägningstiden för anställd 2 månader när man jobbat i 2-6 år. Vad är det som gäller om jag säger upp mig? Har jag rätt att gå efter bara en månad eller blir uppsägningstiden ändå 2 månader?
Amanda Alwall |Hej,Tack för att du vänder dig till oss på Lawline. Generellt gäller i alla anställningsförhållanden det så kallade arbetsprerogativet, d.v.s en rätt för arbetsgivaren att fritt leda och fördela arbetet samt rätten att fritt anställa och säga upp anställda. (Rätten att fritt anställa och säga upp anställda begränsas i viss utsträckning i lag genom regler om diskrimineringsförbud, återanställningsrätt m.fl.) Det är således arbetsgivaren som anställer alternativt ger befogenhet åt andra att anställa arbetstagare. Regler inom arbetsledningsområdet behövs i den direkta avtalsrelationen för att lösa konflikter som kan uppkomma angående innebörden av arbetstagarens prestationer. Även när det gäller uppsägningsrätten rör det sig om en norm som är direkt relaterad till anställningsavtalets parter. Anställningsavtalet hämtar sitt innehåll från huvudsakligen tre olika källor: (1.) lagstiftning, (2.) kollektivavtal och (3.) personliga avtal. Vikten av det personliga anställningsavtalet som regleringsform har ansetts öka. I vilken utsträckning personliga avtal eller kollektivavtal dominerar är avhängigt tjänstekategori och i viss mån beroende på vilken del av arbetsmarknaden man rör sig på. För den övervägande delen av arbetskraften har kollektivavtalen alltjämt en dominerande betydelse vad gäller anställningsvillkoren.Inom arbetsrätten finner vi en särskild form av dispositivitet som kallas SEMIDISPOSITIVITET. Detta innebär att en regel som är semidispositiv kan avtalas bort genom kollektivavtal, däremot inte genom avtal direkt mellan arbetsgivare och arbetstagare. Med andra ord kan det vara svårt att ge dig ett klart svar på din fråga eftersom det behöver undersökas, men med största sannolikhet bör du alltså förhålla dig till kollektivavtalet och uppsägningstiden bör med andra ord vara 2 månader. Bäst är nog att prata med din arbetsgivare så att ni kan föra en tydlig dialog.Med vänlig hälsning,

Frånvaro från arbetet på grund av trötthet, utmattning och ingen energi

2019-02-14 i ARBETSRÄTT
FRÅGA |Kan arbetsgivaren neka att man är hemma pga trötthet, utmattning, ingen energi?
Joel Åkerlind |Hej! Och tack för att du vänder dig till Lawline med din fråga.När man är borta från arbetet blir det en fråga om lovlig eller olovlig frånvaro, och arbetsgivaren kan i vissa fall neka till att man är hemma. Först kommer jag förklara innebörden av frånvaro, för att sedan ge mer konkreta råd.Lovlig eller olovlig frånvaroEn av de grundläggande pelarna mellan arbetsgivaren och arbetstagaren är utbyte av lön mot arbete. Arbetsgivaren ger lön för det arbete arbetstagaren utför. Om arbetstagaren vägrar utföra arbete som ligger inom ramen för arbetsskyldigheten, har denne inte rätt till lön. Det kan dock finnas lovliga anledningar till varför arbetstagaren inte utför arbetet, exempelvis semester eller sjukdom. Då kan inte arbetsgivaren vägra att betala ut lön. Det bör även tilläggas att olovlig frånvaro är saklig grund för uppsägning (7 § anställningsskyddslagen) om den pågår en längre period eller sker upprepande gånger. Däremot kan inte arbetsgivaren säga upp en arbetstagare direkt, utan behöver först försöka få tag i arbetstagaren och reda ut varför hen är borta. Normalt ska varningar delas ut innan uppsägning kommer på tal.Sjukdom och frånvaroArbetsgivaren är tvungen att betala ut s.k. sjuklön om arbetstagaren inte kan utföra arbetet på grund nedsatt arbetsförmåga som beror på sjukdom (7 § sjuklönelagen). Det viktiga är att den nedsatta arbetsförmågan är på grund av sjukdom. Exempelvis blir inte arbetsgivaren tvungen att betala ut sjuklön om man är för trött för att gå till jobbet på grund av att man kvällen innan valde att inte sova. Däremot kan trötthet, utmattning och ingen energi orsakat av fysiska såväl psykiska sjukdomar, vilket då blir en giltig anledning till att vara frånvarande.Om det inte finns en avvikelse i ett aktuellt kollektivavtal (2 § sjuklönelagen), kan arbetsgivaren enligt 10 a § sjuklönelagen redan första dagen begära in läkarintyg, om särskilda skäl föreligger. Sådana skäl kan vara att man är ofta sjuk under en begränsad tid utan att ha uppsökt läkare och det inte finns tecken på kronisk sjukdom eller liknande.SlutkommentarerTyvärr kan jag inte ge något exakt svar i fall man kan vara hemma för att man är trött, utmattad eller inte har energi. Det hela beror på varför man känner detta. Om det beror på sjukdom så är det lovlig frånvaro, om det är på grund av att man tycker arbetet är tråkigt eller för att man har varit uppe hela natten och kollat på film, då är det olovlig frånvaro. Avslutningsvis kan det sägas att den arbetsskyldighet arbetstagaren har är långtående.Hoppas du har fått svar på din fråga! Du är varmt välkommen att ställa fler frågor.Med vänlig hälsning.

Vad gäller angående lön runt helgdagar?

2019-02-11 i ARBETSRÄTT
FRÅGA |Får man betalat på röda dagar fast man inte jobbar? Även om julafton inte är röd?
Amanda Keith |Hej,Tack för att du vänder dig till Lawline med din fråga. Det regleras inte i lag hur lön ska hanteras på sådana dagar. Huruvida man får betalt eller inte kan bland annat bero på kollektivavtalet och vilken anställningsform man har. Det vanligaste är att lönen är densamma varje månad om man är månadsavlönad, oavsett om den faktiska arbetstiden varit annorlunda - dvs då det varit röda dagar eller runt jul. Detta kan dock variera beroende på vilken bransch man jobbar inom och i sådant fall framgår det av kollektivavtalet, om sådant finns. Anställningsavtalet kan i, annat fall, också innehålla sådana bestämmelser. Om man är timavlönad är huvudregeln att man enbart får betalt för de dagar man arbetar, om inte annat framgår av eventuellt avtal. Då hanteringen av detta inte regleras i lag är det alltså av kollektivavtalet eller eventuellt av anställningsavtalet som detta framgår. Ovan nämnt är i vart fall vad som brukar gälla för respektive anställningsform. Hoppas svaret har gett dig klarhet i frågan och tveka inte att höra av dig igen om du har fler funderingar!Vänliga hälsningar,

Vilka regler gäller för hemgångskontroll?

2019-02-04 i ARBETSRÄTT
FRÅGA |På våran arbetsplats brukar securitsavakter stå utanför stängslet när vi slutar för dagen och kontrolerar om vi har tagit något, dom säger att vi är skyldiga att visa upp väskor och kassar så att dom kan granska innehållet men jag har för mig att dom inte har den befogenheten
Dennis Lavesson |Hej och tack för att du vänder dig till oss på Lawline med din fråga!Hemgångskontroller är något som inte är förhållandevis vanligt bland annat vid butiksjobb. Hemgångskontroller är i regel förhandlade och förankrade med fackförbundet men finns inte reglerat närmre i lag. Den enda reglering som finns är i princip att det i Polismyndighetens föreskrifter och allmänna råd om bevakningsföretag och bevakningspersonal, FAP 573-1, stadgas att hemgångskontroll och liknande bevakning inte är att anse som butikskontroll (3 kap. 3 § FAP 573-1). Lydelsen innebär i regel att personal som utför hemgångskontroll ska vara uniformerad.Generellt vid hemgångskontroller är att de är "frivilliga", vilket innebär att väktaren inte får titta i din väska utan tillstånd från dig. En väktare som utför hemgångskontroll brukar således be om att få titta i din väska, en fråga du kan svara ja eller nej på. Om du svarar nej kommer väktaren sannolikt att anteckna det och informera din arbetsgivare. Mitt svar på din fråga är därmed att väktaren (under förutsättning att hemgångskontroller är beslutade och förhandlade) får lov att be om att titta i din väska. Däremot är det upp till dig om du vill öppna din väska eller inte. Kontrollerna är frivilliga och det ska du informeras om. Likväl bör din arbetsgivare ha informerat sin personal om att det kan förekomma hemgångskontroller, att de är frivilliga och de får inte användas för att hota med (t.ex. genom att påstå att det skulle vara saklig grund för uppsägning att inte visa upp innehållet i sin väska).Hoppas du fått svar på din fråga!Vänligen,

Hur mycket får en arbetsgivare ändra arbetsuppgifterna?

2019-02-02 i ARBETSRÄTT
FRÅGA |Hej! Jag har en anställning som badmästare/ simlärare. Sedan fick min chef för sig att jag skulle utbilda mig till Förstahjälpen och HLR instruktör för att kunna hålla utbildningar för kommunanställda. Vilket jag gjorde under min mammaledighet. När jag kom tillbaka så fick jag gå dagtid ( förut så jobbade jag dag/ kväll och helg) och ha utbildningar och en del pappersarbete. Men hon vägrar att skriva om mitt anställningsavtal och höja upp min lön. Nu har jag jobbat ca 6 månader som föreläsare. Hur länge och hur mycket får en chef ändra arbetsuppgifterna för en anställd? Innan dom måste skriva om anställningsavtalet.
Tina Hashem |Hej!Tack för att du vänder dig till Lawline med din fråga!Arbetsgivarens arbetsledningsrättUtgångspunkten är att arbetsgivaren har arbetsledningsrätt d.v.s. rätt att leda och fördela arbetet samt omplacera arbetstagare. Arbetsledningsrätten regleras inte i någon lag utan är en allmän regel. Arbetsledningsrätten innebär att arbetsgivaren kan ändra en anställds arbetsuppgifter och då ska arbetstagaren följa arbetsgivarens instruktioner.Arbetsledningsrätten är omfattande och arbetstagaren är skyldig att utföra allt sådant arbete för arbetsgivarens räkning som står i naturligt samband med dennes verksamhet och kan anses falla inom ramen för arbetstagarens allmänna yrkeskvalifikationer (AD 1929 nr 29). Hur mycket får en arbetsgivare ändra arbetstagarens uppgifter?Arbetstagaren är skyldig att utföra de arbetsuppgifter som regleras i anställningsavtalet. Arbetstagaren måste ha tillräckliga yrkeskvalifikationer för sina arbetsuppgifter. Arbetsgivaren får inte heller omplacera arbetstagaren om omplaceringen medför ingripande verkningar för arbetstagaren att åtgärden är jämförbar med en uppsägning eller en nyanställning.Sammanfattningsvis får ändringen av arbetsuppgifterna inte vara så pass omfattande att det kan anses vara en annan anställning. Hur du kan gå vidareJag skulle råda dig att kontakta din fackförening. Du har också en möjlighet att begära ett skriftligt anställningsavtal där det står vilka arbetsuppgifter som ingår i din anställning. Jag hoppas att du fick svar på din fråga!Vänligen,