Har arbetsgivaren rätt att göra löneavdrag på grund av arbetstagarens sena ankomst?

2019-02-01 i ARBETSRÄTT
FRÅGA |Jag har problem med att vakna på morgonen, försöker aktivt lösa problemet som gör att jag försover mig ca 3/5 arbetsdagar i veckan. Har min arbetsgivare då rätt att begränsa min lön på grund av det, trots att jag hela tiden utvecklas, tar ett större ansvar & har betydligt fler arbetsuppgifter än när min lön bestämdes för 2år sedan. Känns just nu som jag blir förlorare i alla aspekter & känner mig väldigt utnyttjad, samtidigt som jag kan förstå dem också. Vi har inget kollektivavtal officiellt men de säger att vi ska förhålla oss till det ändå. Sammanfattningsvis har jag accepterat detta under en längre period men det har nu gjort mig otroligt underbetald & därav undrar jag om jag på något sätt kan påtala något till min fördel
Sabrina Curan |Hej! Först och främst, stort tack för att du vänder dig till Lawline med din fråga!Vad är problemet? Av informationen som du har angett ovan tolkar jag det som att du vill veta huruvida din arbetsgivare har rätt att göra löneavdrag för sen ankomst till arbetet, även benämnt som ogiltig frånvaro från arbetet. Då detta är en arbetsrättslig fråga så är det lagen om anställningsskydd (LAS) samt allmänna arbetsrättsliga principer som ska tillämpas (1 § LAS). Arbetstagarens respektive arbetsgivarens skyldigheter Genom att ingå ett anställningsavtal med en arbetsgivare har en arbetstagare en arbetsskyldighet samt lydnadsplikt gentemot sin arbetsgivare. Att komma i tid till arbetet innefattas också av arbetsskyldigheten samt lydnadsplikten. En arbetsgivare har ingen skyldighet att utbetala lön för tid som arbetstagaren inte har arbetat. Arbetsgivaren har rätt att göra ett avdrag som motsvarar den lön arbetstagaren skulle ha fått för den uteblivna arbetstiden. Sen ankomst som grund för uppsägning Värt att poängtera är att upprepad sen ankomst till arbetet av arbetstagaren också kan utgör saklig grund för uppsägning (7 § LAS).Vad innebär detta för dig? Sammantaget är svaret på din fråga att din arbetsgivare har rätt att göra löneavdrag för sen ankomst till arbetet. Hoppas att svaret har varit till din hjälp, annars är du varmt välkommen att kontakta oss på Lawline igen!Med vänlig hälsning,

Vad kan konsekvenserna bli av att lämna arbetet i förtid?

2019-01-31 i ARBETSRÄTT
FRÅGA |Hej!Jobbar kommunalt med människor. Alla i personalen blev uthängda för att ha gått tidigare från jobbet, vilket man självklart inte får. Hur kan en arbetsgivare agera nu och vad är konsekvenserna av detta?
Malcolm Hamilton |Hej!Tack för att du vänder dig till oss på Lawline med din fråga.Bestämmelser om uppsägning finns i lagen om anställningsskydd (LAS). För att en arbetsgivare ska få säga upp en anställd måste uppsägningen vara sakligt grundad. En saklig grundad uppsägning kan vara att arbetstagaren inte fullgör sin arbetsskyldighet till sin arbetsgivare. Arbetsskyldigheteninnebär att arbetstagarna ska följa det som har avtalats mellan arbetsgivaren och arbetstagaren. Att lämna arbetet i förtid utan anledning är ett sådant agerande som strider mot arbetsskyldigheten. Dock är min bedömning att ert agerande inte är så pass tillräckligt allvarligt att det utgör grund för uppsägning, förutsatt att detta inte hänt tidigare. Arbetsgivaren måste samtala med arbetstagarens fackförbund innan en uppsägning kan verkställas. Min bedömning är att er arbetsgivare kommer att samtala med er och fackförbundet. Konsekvenserna kommer bli en varning och möjligtvis löneavdrag. Detta förutsätter att ert agerande inte bedöms så pass allvarligt att agerandet strider grovt mot arbetsskyldigheten.Jag hoppas du fick svar på din fråga.Vänligen,

Arbetsgivaren har tappat bort utdrag ur belastningsregistret - brott?

2019-01-16 i ARBETSRÄTT
FRÅGA |Hej, jag jobbar inom LSS och inför anställning ska ett utdrag ur belastningsregistret överlämnas/kopieras av arbetsgivaren. Det visar sig nu att vår arbetsgivare inte kan hitta dessa papper, de har kommit bort, och vill att vi ska begära ut nya. Begår vår arbetsgivare något brott då dessa papper har hanterats vanskligt?
Amanda Blomberg |Hej!Tack för att du vänder dig till Lawline med din fråga!I lagen om belastningsregister 19 § anges att den som med stöd av lagen har fått del av uppgifter om någon annans personliga förhållanden inte obehörigen får röja dessa uppgifter. Din arbetsgivare har således tystnadsplikt om de uppgifter om dina personliga förhållanden som framkommer av utdraget ur belastningsregistret.Det brott som skulle kunna komma ifråga är brott mot tystnadsplikt enligt 20 kap. 3 § brottsbalken. Det föreskrivs att den som röjer någon uppgift, som denne är pliktig att hemlighålla enligt lag dömes, om ej gärningen annars är särskilt belagd med straff, för brott mot tystnadsplikt. Om uppgifterna i ditt utdrag röjs genom att utdraget (den skriftliga handlingen) exempelvis lämnas ut eller att andra får tillgång till dokumentet p.g.a. den vanskliga hanteringen från arbetsgivaren, kan det således utgöra ett brott.I övrigt får arbetsgivaren, precis som du skriver, ta en kopia på registerutdraget. Om du vill få tillbaka utdraget måste arbetsgivaren även lämna tillbaka det i original (läs mer om arbetsgivarens hantering av registerutdrag här). Jag hoppas att du fick svar på din fråga. Om du har ytterligare frågor eller funderingar är du välkommen att ställa en ny fråga till oss här på Lawline!

Vad gäller angående läkarbesök på arbetstid?

2019-01-09 i ARBETSRÄTT
FRÅGA |Vad har jag för rättigheter gällande göra läkarbesök på arbetstid? Arbetsplatsen har inget kollektivavtal. Vad kan arbetsplatsen göra om jag går på läkarbesöket utan chefens samtycke?
Binh Tran |Hejsan! Lagen om anställningsskydd (LAS) ger inte några direkta rättigheter åt arbetstagare att gå på läkarbesök på arbetstid utan detta är något som arbetstagare och arbetsgivare avtalar om. Om ni inte har något kollektivavtal får du gå in och titta på det enskilda avtalet och se om det finns utrymme för att gå på läkarbesök. Om du gör detta utan chefens samtycke ses detta som ett avtalsbrott och denne kan ha skäl att säga upp dig, speciellt om denne uttryckligen har sagt nej till detta, 7§ LAS. Om det är akuta läkarbesök vid t.ex olyckor och andra svåra skador eller kroniska sjukdomar som behöver behandlas regelbundet (t.ex cancer) så kan dock inte arbetsgivaren säga upp dig utan då har denne en skyldighet utreda om att det finns möjlighet för omplacering, 7§ 2st, LAS. Du kan däremot be om tjänstledighet för att gå till läkaren. Vid tjänstledighet får du inte betalt. Arbetsgivaren har ingen skyldighet att ge dig tjänstledighet om det inte står i lag men det skadar aldrig att försöka fråga och förhandla. Om du vill läsa mer om tjänstledighet kan du klicka här. Jag kan emellertid inte hjälpa dig mer om jag inte har avtalet vid hand, jag kan rekommendera att du läser igenom ditt avtal med din arbetsgivare och alternativt kan du be om tjänstledighet. Om det är ett läkarbesök som inte är synnerligen nödvändig för din hälsa kan du emellertid inte räkna med att få ledigt för detta om det inte står i avtalet mellan dig och din arbetsgivare.Allt gott!

Konkurrerande verksamhet om jag tar en anställning?

2019-01-31 i ARBETSRÄTT
FRÅGA |Hej jag har tagit en anställning inom bygg och tidigare varit egenföretagare och är fortfarande de inom samma bransch måste jag lägga ner min firma nu eftersom jag bedriver konkurrerande verksamhet,de va ju dock dom som ville ha mig som anställd
Carolina Lundh |Hej och tack för att du vänder dig till Lawline med din fråga!Konkurrerande verksamhet är något man ska vara uppmärksam på när det gäller sin anställning, då det kan få allvarliga konsekvenser vid tvister härom. Som utgångspunkt kan sägas att det inte är otillåtet att bedriva en egen verksamhet vid sidan av sin anställning, det finns dock några olika saker att fundera över. Till exempel så är det viktigt att fundera kring vilken typ av verksamhet du bedriver i förhållande till din arbetsplats. Det kan sägas att konkurrerande verksamhet ofta kännetecknas av att man arbetar med samma typ av arbete, där din roll i ditt egna bolag kan få konsekvenser för arbetsplatsen. Exempel på saker som gör det svårt att bedriva ett företag vid sidan av är bland annat om du har kunder som även din arbetsgivare har (dvs du skulle kunna "sno" kunder från arbetsplatsen) eller använder kundkontakter som du har fått på grund av anställningen på arbetsplatsen. Det kan även vara att ditt arbete påverkas negativt eller konkurrerar på ett sätt som kan hota arbetsgivarens resultat. Isåfall är det inte tillåtet att bedriva verksamhet vid sidan av i ditt egna företag. Svaret beror alltså lite på vilken typ av arbete det är du tagit, du skriver att det är inom "bygg" vilket skulle kunna vara olika verksamheter. Det viktigaste är även att diskutera detta med din arbetsgivare och kolla vad som står i ditt anställningsavtal. Det kan nämligen även hända att det finns konkurrensklausuler i avtalet, vilket gör att du inte får bedriva konkurrerande verksamhet även efter att anställningen avslutats. Mitt bästa tips ifall verksamheten på din nya arbetsplats samt ditt egna bolag är densamma, är att prata med din arbetsgivare och noggrant läsa igenom anställningskontraktet. För att kunna gå mer djupgående in på vad som exakt gäller i ert fall skulle vi behöva veta vad det är för företag du bedriver och vad det är för anställning du tagit. Det gör du lättast genom att kontakta våra jurister, vilket du gör här. Du är även välkommen att skicka in en ny fråga ifall du har några följdfrågor. Hoppas du fick hjälp med din fråga!Med vänlig hälsning

I vilka situationer kan en arbetsgivare diskriminera på grund av kön? Hur stort är utrymmet för positiv särbehandling?

2019-01-26 i ARBETSRÄTT
FRÅGA |Hej! Jag har ett specifikt fall gällande positiv särbehandling. I detta fallet handlar det om en arbetsgivare som i den interna kommunikationen gått ut med att vid framtida rekryteringar måste minst 50% av de som blivit kallade till intervju vara kvinnor. Låt oss då säga att man har 50 intervjutillfällen och av de sökande är det 25 kvinnor och 50 män. Då betyder det att 25 män blir bortsorterade på grund av sitt kön - utan att man tar hänsyn till vad deras meriter står i jämförelse med kvinnornas .Jag är då nyfiken på vad lagen säger i just detta fallet och vad lagen generellt säger om positiv särbehandling?
Lukas de Bruin |Hej!Tack för att du vänder dig till Lawline!Diskriminering av arbetssökande baserat på könFrågor om diskriminering på bland annat arbetsmarknaden regleras i diskrimineringslagen. Enligt lagen så får en arbetsgivare inte diskriminera bland annat den som söker arbete hos arbetsgivaren (2 kap. 1 §). En form av diskriminering är så kallad direkt diskriminering, med vilket förstås att någon blir behandlad sämre än någon annan blir i en jämförbar situation om diskrimineringen har samband med exempelvis kön (1 kap. 4 §). Om en man blir bortsorterad under anställningsprocessen till förmån för en kvinna just för att han är man är detta ett exempel på direkt diskriminering. Som utgångspunkt är detta inte tillåtet enligt diskrimineringslagen.Undantaget för så kallad positiv särbehandlingÄven om något i och för sig utgör diskriminering i lagens mening kan detta ändå anses tillåtet under vissa former. En av dessa former är den så kallade positiva särbehandlingen (2 kap. 2 § andra punkten). Med positiv särbehandling förstås åtgärder som är ett led i strävanden att främja jämställdhet mellan kvinnor och män och som avser annat än löne- eller andra anställningsvillkor.Alla grader av diskriminering kan dock inte motiveras med undantaget för positiv särbehandling. Vad gäller situationer där positiv särbehandling tillämpas på arbetssökande så har det angetts i förarbetena till diskrimineringslagen att detta är möjligt när två eller flera arbetssökande har lika eller nästan lika meriter. Utrymmet för att använda undantaget vid större skillnader mellan meriterna hos de arbetssökande (till den mindre meriterades fördel) är mycket litet eller obefintligt (se förarbetet, prop. 2007/08:95 s. 166).Det ovan sagda ligger i linje med vad EU-domstolen har uttalat beträffande utrymmet för positiv särbehandling för arbetssökande. EU-domstolens praxis innebär att undantaget endast kan användas när de arbetssökande kan sägas vara jämbördiga eller nästintill jämbördiga och att kvotering inte får vara ovillkorlig. Med ovillkorlig menas exempelvis att en arbetsgivare har bestämt sig för att minst tre fjärdedelar av ett antal utlysta tjänster ska bemannas av ett visst kön, oavsett vad.Till detta kommer att det ska vara fråga om ett led i strävande efter jämställdhet. I detta ligger ett krav på en viss systematik, undantaget kan inte användas sporadiskt i vissa fall utan den diskriminerande arbetsgivaren måste visa på ett tydligt arbete i viss omfattning som syftar till att uppnå jämställdhet.Sammanfattningsvis gäller alltså att det finns ett visst utrymme för att diskriminera en arbetssökande om detta utgör ett led i ett strävande efter jämställdhet. Utrymmet medger dock inte att diskriminering sker av en arbetssökande som har märkbart bättre meriter än den som diskrimineringen sker till förmån för.Med vänliga hälsningar

Tillsvidareanställning LAS

2019-01-13 i ARBETSRÄTT
FRÅGA |Arbetsgivaren vägrar skriva på tillsvidareanställning enligt LAS, hur går man vidare?
Paula Zackrisson |Hej och tack för att du vänder dig till oss på Lawline med din fråga!I Lag om anställningsskydd (LAS) finns bestämmelser om olika anställningsformer och vilka rättigheter och skyldigheter som gäller både för arbetstagare och arbetsgivare i samband med anställningen. Det framgår inte av din fråga, om det gäller en ny eller befintligt anställning hos arbetsgivaren. Jag kommer därför att redogöra för vad som gäller i olika situationer. Arbetsgivare har enligt huvudregel en fri anställningsrätt, vilket innebär att arbetsgivaren själv bestämmer vem som ska anställas. Undantag från den fria anställningsrätten finns dock bland annat i Diskrimineringslagen (DiskL). LAS bygger på en presumtion om att en anställning gäller tills vidare, även om tidsbegränsade avtal är möjliga att ingå, 4 § LAS.Senast en månad efter att arbetstagaren börjat arbeta skall arbetsgivaren lämna skriftlig information till arbetstagaren om villkor som är av väsentlig betydelse. Bland annat ska det framgå om anställningen gäller tills vidare, för begränsad tid eller om det är en provanställning. Bestämmelsen innebär dock inte att muntliga överenskommelser är ogiltiga. Men en skriftlig handling har ofta betydelse ur bevishänseende. Underlåter arbetsgivaren att lämna information kan det även få betydelse för avtalsinnehållets innebörd, 6 c § LAS. De finns fem typer av tidsbegränsade anställningar, 5 § LAS Allmän visstidsanställning (Alva) är en form av tidsbegränsad anställning som ger arbetsgivare rätt att anställa arbetstagare utan att behöva ange skäl för att tidsbegränsningen 5 § LAS. Karaktäristiskt för en tidsbegränsad anställning är att anställningen upphör utan uppsägningstid och vid anställningens utgång, om inte något annat har avtalats, 4 § 2 stycket LAS. För att skyddas från en arbetsgivares missbruk av anställningsformen kan en arbetstagare inte vara visstidsanställd under obegränsad tid, utan anställningen går automatisk över till en tillsvidareanställningen om arbetstagare varit visstidsanställd mer än 2 år under en 5 års period eller om arbetstagare haft flera tidsbegränsade anställningar hos samma arbetsgivare och dessa följt varandra med högst 6 månaders uppehåll emellan anställningarna, 5 a § LAS. Har anställningen övergått till en tillsvidare anställningen kan anställningen enbart upphöra om det finns saklig grund och efter minst en månad uppsägningstid, 7 § LAS. Anställningen övergår automatisk när tidsgränsen överskridits, oavsett om vad arbetsgivaren påstår. Provanställning är en viss typ av tidsbegränsad anställning som skiljer sig från andra tidsbegränsade anställningar eftersom provanställningen enligt huvudregel kan avslutas av både arbetstagare och arbetsgivaren när som helst under anställningstiden, utan uppsägningstid och utan att behöva ange några skäl för avbrytandet, 6 § 3 stycket LAS. En provanställd saknar därför i regel anställningsskydd. Någon rättslig prövning av arbetsgivarens skäl för att inte låta en provanställning övergå i en tillsvidareanställning kan inte ske enligt 6 § LAS. Uppstår det en tvist om anställningen övergått till en tillsvidare anställning, kan arbetstagaren yrka att domstolen ska fastställa att anställningen övergått i en tillsvidareanställning. För brott mot LAS, kan arbetstagaren kräva lön under uppsägningstiden samt skadestånd. Om du är fackligt ansluten, rekommenderar jag dig att kontakta din fackförening som förhoppningsvis kan hjälpa vid vidare!Hoppas du fick svar på din fråga!Med vänliga hälsningar,

Måste vi börja arbeta hos AB 2 när vi ingått anställningsavtal med AB 1?

2019-01-07 i ARBETSRÄTT
FRÅGA |Hej. Vi, jag X och min make Y, skrev 181127 ett anställningsavtal ( tillsvidareställning) hos AB 1 som skulle börja gälla 190101. Då en fusion skulle ingå mellan AB 1 och AB 2 behövdes rekrytering av kompetenta hundförare/ EDD ekipage. 181230 mottog vi ett mail från AB 1/ företrädare att den tänkta fusionen avbröts och att vår tjänstgöring 190101 skulle ske i AB 2:s regi. Vi ställde oss frågande i det då vårat anställningsavtal gällde anställning hos AB 1. 190101 mailade vi AB 1 med den frågeställningen och önskade svar senast 190111.Tystnaden har varit total... och då vi vill ha allt dokumenterat har vi inte ringt. Man skulle ju tycka att det ligger hos arbetsgivaren att komma med en lösning snabbt.Förvisso är det några dagar kvar innan slutdatumet för våran frågeställning men vi känner på oss att svaret kommer att utebli och detta påverkar våran sociala situation såklart.Hur ska vi gå tillväga/ vidare med denna ytterst märkliga situation?
Vega Schortz |Hej, kul att ni har valt att vända er till oss på Lawline för att få svar på er fråga!För att ni ska förstå mitt svar är det viktigt att vi är överens om vilken fråga som ska besvaras. Jag kommer därför inleda med att förklara hur jag uppfattat er situation för att sedan besvara er fråga utifrån den uppfattningen. Hur jag uppfattat er fråga och er situationJag uppfattar det som att ni har skrivit under varsitt anställningsavtal med AB 1. Vid tiden för tecknandet av avtalet var ni medvetna om att AB 1 skulle slås samman med AB 2. Jag uppfattar sammanslagningen som en fusion genom absorption där AB 1 skulle bli en del av AB 2 d.v.s. AB 2 skulle vara det bolag som var kvar efter fusionen. Jag förstår det som att ni erhållit ett meddelande från AB 2 där en företrädare för AB 2 informerat er om att fusionen avbrutits och att ni kommer starta er anställning, på avtalat datum den 1 januari 2019, men med AB 2 som arbetsgivare istället för AB 1. Jag uppfattar det som att ni ställer er frågande till om ni måste acceptera att arbeta för en annan arbetsgivare när någon fusion mellan de två bolagen inte kommer att ske. Ni undrar därutöver vilka krav ni kan ställa på AB 1. Observera att svaren jag kommer ge er blir mycket generellt avfattade eftersom jag inte har tillgång till era anställningsavtal. Arbetsrätten är till största del reglerad i era individuella anställningsavtal och eventuellt av gällande kollektivavtal. Jag uppfattar det som att ni har ingått varsitt anställningsavtal med AB 1. AB 1 är alltså er arbetsgivare från och med 1 januari 2019. Er arbetsgivare, AB 1, har inom ramen för sin ledningsrätt möjlighet att i era individuella anställningsavtal föreskriva att ni förutom AB 1 också ska utföra arbete för AB 2. Det innebär att ni, inom ramen för arbetsgivarens ledningsrätt, kan vara tvungna att även utföra arbete hos AB 2. Detta så länge som AB 2 inte ligger utanför godtagbart pendlingsavstånd. Att ni eventuellt på grund av bestämmelser i era individuella anställningsavtal kan vara tvungna att utföra arbete åt AB 2 innebär inte att ni är anställda av AB 2. Ni är fortfarande bara skyldiga att stå till AB 1:s förfogande 1 januari 2019 – ni är inte tvungna att acceptera AB 2 som arbetsgivare. Gör ni det ingår ni nya anställningsavtal med AB 2. Hade en fusion skett mellan AB 1 och AB 2 kan situationen däremot ha varit annorlunda. Jag uppfattar det som att ni redan vid tecknandet av anställningsavtalet med AB 1 var införstådda med att AB 1 skulle gå upp i AB 2. Det kan i era anställningsavtal stå att ni efter fusionen då var tvungna att stå till AB 2:s förfogande d.v.s. arbeta för AB 2. Om ni i era anställningsavtal inte har någon skrivelse som uttrycker en sådan skyldighet har ni som arbetstagare ingen skyldighet att följa med en verksamhet som överlåts. AB 2 kan däremot vara tvungna att erbjuda er anställning på samma villkor som AB 1 men ni måste inte acceptera erbjudandet. Detta framkommer av 6 b § lagen om anställningsskydd (LAS). Har den uteblivna fusionen lett till att det råder arbetsbrist hos AB 1 kan AB 1 ha en skyldighet att försöka omplacera er innan uppsägning – detta om anställningarna från första dagen är tillsvidareanställningar och inte inleds med provanställningar. Jag vet inte om det är någon form av omplacering AB 1 har försökt åstadkomma genom en intern uppgörelse med AB 2. Hur som helst behöver ni inte acceptera en sådan uppgörelse. Regeln i 7 § andra stycket LAS som handlar om omplacering utfäster en skyldighet för arbetsgivaren att om det är skäligt, innan en uppsägning, först erbjuda arbetstagaren annat arbete hos sig – inte hos en annan arbetsgivare. Inleds era anställningar med en period av högst sex månaders provanställning kan AB 1 säga upp er under provanställningsperioden utan att behöva ange någon särskild motivering därtill. Ni måste ändå informeras om att ni blivit uppsagda och kan inte indirekt informeras om detta genom att istället placeras för att arbeta hos AB 2; som sagt behöver ni inte acceptera ett erbjudande om att istället börja arbeta hos AB 2. Jag uppfattar det som att AB 1, med anledning av den uteblivna fusionen, har försökt nå någon form av kompromiss tillsammans med AB 2. Jag uppfattar det som att AB 1 inte har tillräckligt med arbete för er och försökt lösa situationen genom att istället placera er hos AB 2. Ni måste som sagt inte acceptera en sådan uppgörelse. Avser AB 1 att säga upp er måste AB 1 meddela er detta. Uppsägningen måste följa reglerna i LAS och ske i enlighet med era individuella anställningsavtal. Inleds era anställningar med provanställningar är formkraven vid uppsägning inte lika strikta. Är ni från första dagen tillsvidareanställda måste uppsägningen motiveras, vara skriftlig och lämnas till arbetstagaren personligen. Beroende på vad som står i era anställningsavtal samt eventuellt kollektivavtal kan ni ha en uppsägningstid med rätt till lön under uppsägningstiden, se 12 § LAS. Är ni från första dagen tillsvidareanställda med rätt till lön under en avtalad uppsägningstid kan ni såklart kräva detta från AB 1. Råd hur ni ska gå tillväga Jag råder er att noga läsa igenom vad som står i era anställningsavtal. Vad är det egentligen ni har tackat ja till? Står det något i era anställningsavtal om att ni också är skyldiga att acceptera AB 2 som arbetsgivare i det fall en fusion mellan AB 1 och AB 2 inte kommer till stånd? Är ni inledningsvis provanställda eller inte? Kompletteras ert anställningsavtal av bestämmelser i ett kollektivavtal? I sådana fall – vad står i kollektivavtalet? Efter att noga ha läst igenom anställningsavtalen skulle jag kontakta en företrädare för AB 1 och få klarhet i om AB 1 avser att säga upp er p.g.a. arbetsbrist eller liknande. Därefter skulle jag göra gällande eventuella fordringsanspråk gentemot AB 1 med anledning av AB 1:s kontraktsbrott – om det finns ett kontraktsbrott och om det finns några skada att göra gällande. Vilka rättigheter och skyldigheter ni har beror som sagt främst på vad ni undertecknat för anställningsavtal. Jag förstår det som att ni redan försökt kontakta AB 1. Jag vet inte hur ni själva ställer er inför den situation som inträffat d.v.s. om ni är beredda att istället ingå ett anställningsavtal med AB 2. Är ni inte det skulle jag maila, posta eller ringa någon på AB 2 och förklara att ni inte kommer stå till AB 2:s förfogande för arbete den 1 januari 2019 eftersom ni inte är anställda av AB 2. Lycka till! Önskar ni ytterligare juridisk rådgivning får ni vänligen anlita vår juristbyrå: vega.schortz@lawline.se