Får man arbeta ensam i en butik?

2019-07-31 i ARBETSRÄTT
FRÅGA |Får man arbeta ensam i en butik som har kontantkassa?
Claudia Lienert |Hej!Tack för att du vänder dig till Lawline med din fråga!Ensamarbete kan vara tillåtet i vissa fall och otillåtet i andra fall. Ensamarbete är tillåtet om arbetet inte anses var riskfyllt. Svaret på din fråga kan alltså variera, det kan både vara tillåtet och otillåtet. Det beror på omständigheter runt omkring och dess risker. Det kan till exempel vara mer riskfyllt att jobba ensam i en butik med kontantkassa på en gata, än i en galleria.Vänligen,

Rätt till lön vid provjobb

2019-07-28 i ARBETSRÄTT
FRÅGA |Hej, jag och mina tre andra vänner har jobbat på ett godis företag. Vi blev rekommenderade att jobba där av en tjej vi känner som jobbar där. Vi var på upplärning i 3 dagar med henne, men tydligen kan vi inte få vår lön eftersom att tjejen vi jobbade med inte var en teamleder. Dock visste chefen att vi var på upplärning med henne och hon accepterade det. Och skickade oss på extra uppdrag med henne. Nu när det kommer till lönen så säger hon att vi inte kan få lön eftersom att vi inte jobbade med en riktig teamleder. Vi har inget avtal men jag har sms och nått inloggningsmail till deras hemsida. Kan vi på nått sätt ändå kräva att få vår lön, eller stämma de?
Amanda Alwall |Hej,Tack för att du vänder dig till oss på Lawline.Du har alltid rätt att få lön när du jobbar, detta gäller även för provjobb. Även när en anställd lärs upp så räknas det som provjobb eftersom den anställde utför arbete för arbetsgivaren. Det är med andra ord aldrig tillåtet att jobba gratis, oavsett vilken typ av anställning man har. Lönen ska alltid betalas ut i pengar och inte i någon annan form av förmån. En arbetstagare ska aldrig behöva arbeta oavlönad.Av 2 § 2 st. lag (1982:80) om anställningsskydd (LAS) följer att ett avtal är ogiltigt om det inskränker bestämmelserna i lagen. När ni bestämde att ni skulle komma på upplärning/provjobb så ingick du och dina kompisar och arbetsgivaren ett avtal. Det ska inte spela någon roll om personen varit teamleader eller inte eftersom det är upp till arbetsgivaren att se till att ni blir upplärda på rätt sätt när ni påbörjar er anställning. Anställningsavtal är inte lagreglerade och behandlas därför som vanliga avtal, men, man tar stöd i avtalsbedömningen utifrån om arbetsgivaren är ansluten till något kollektivavtal eller inte. I det här fallet så är det ingen information som jag vet om. Men om arbetsgivaren inte betalar ut lön för ett provjobb så gör arbetsgivaren sig skyldig till ett kollektivavtalsbrott och blir skadeståndsskyldig enligt 54-55 §§ lag om medbestämmande i arbetslivet (MBL). Du och dina kompisar ska ha rätt till lön för ert utförda arbete. Med vänlig hälsning,

Har arbetsgivaren rätt att bestämma att jag måste jobba över?

2019-07-16 i ARBETSRÄTT
FRÅGA |Hej! Jag fick mina fasta sommar-pass hos Ica precis innan jag började jobba och fick då pass över hela sommaren. Nu har jag jobbat i ungefär en månad och idag skulle jag jobbat 16-20. Då skriver min chef till mig att jag måste stanna kvar till kl 22 idag istället eftersom det är en som blivit sjuk. Jag hade ingen möjlighet att stanna längre än till 20, så skrev att jag tyvärr inte kunde. Och då skriver han att han har rätt att kräva att jag ska jobba över om ett plötsligt bortfall av annan personal sker. Alltså att han har rätt att bestämma att jag måste stanna kvar eftersom att någon annan har sjukanmält sig. Stämmer detta? Eller kan jag ändå alltid tacka nej med sån här kort varsel?
Liv Nyström |Hej och tack för att du vänder dig till Lawline med din fråga! Din fråga gäller beordrad arbetstid vilket regleras i arbetstidslagen. Mitt svar kommer därför i huvudsak utgå från den lagen. Övertid är sådan arbetstid som överstiger ordinarie arbetstid (7 § arbetstidslagen). När det finns särskilt behov av ökad arbetstid, får övertid tas ut med högst 48 timmar per arbetstagare under en tid av fyra veckor eller 50 timmar under en kalendermånad, dock med högst 200 timmar under ett kalenderår (8 § arbetstidslagen). Särskilt behov utgörs av oförutsedda händelser såsom sjukdomsfall. Övertid ska dock bara beordras vid just särskilt behov och får inte ske regelbundet. Du har ingen rätt att vägra övertiden. Om du misstänker att arbetsgivaren väljer att beordra övertid för just dig av diskriminerande skäl men anledning av ditt kön, könsöverskridande identitet eller uttryck, etniska tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning, funktionsnedsättning, sexuell läggning eller ålder skulle det kunna vara i strid med diskrimineringslagen och du kan då ha rätt till ersättning (1 kap. 1 § och 3 kap. 5 § diskrimineringslagen).Sammanfattningsvis har din arbetsgivare alltså rätt att beordra dig att jobba övertid med kort varsel. Du ska dock få övertidsersättning för de två timmar som du får jobba över. Hur mycket du ska få i övertidsersättning brukar vara reglerat i det enskilda anställningsavtalet eller kollektivavtal. Om du vägrar att jobba över kan det leda till en erinran om arbetsvägran som vid upprepning kan leda till saklig grund för uppsägning. Mitt råd är att du försöker se om det finns någon kollega som kanske kan ta det passet som du inte har möjlighet att jobba och meddela arbetsgivaren om du hittar någon som kan gå in istället för dig. Annars är du så illa tvungen att jobba över. Hoppas du fick svar på din fråga! Vänliga hälsningar,

Får man avtala om längre uppsägningstid?

2019-07-09 i ARBETSRÄTT
FRÅGA |Jag har nyligen sagt upp mig och blir kvar längre än jag vill. Jag har jobbat här i ca 14 månader nu.I mitt anställningsavtal och nyligen påskrivna uppsägningsavtal står det att jag har tre månaders uppsägningstid men vill väldigt gärna sluta tidigare då jag känner mig stressad av jobbet. Enligt LAS har jag rätt till en månads uppsägningstid men vet inte huruvida jag har rätt att åberopa LAS 11 § när jag redan skrivit på.
Jesper Horndahl |Hej och tack för att du vänder dig till Lawline med din fråga!Lagen om anställningsskydd (hädanefter LAS) är semidispositiv vilket framgår av 2 § andra stycket LAS. Med detta menas att enskilda avtal får träffas med giltig verkan mellan arbetsgivare och arbetstagare förutsatt att avtalet inte är till nackdel för arbetstagaren. Objektivt sätt är avtal om längre uppsägningstid att betrakta som en ökad rättighet för arbetstagaren även om det kan kännas negativt. Därmed har ett giltigt avtal mellan dig och arbetsgivaren ingåtts och du har tyvärr ingen möjlighet att med stöd av 11 § LAS ändra på uppsägningstiden. Det finns däremot ingenting som hindrar arbetsgivaren från att gå med på kortare uppsägningstid. Du bör därför ge det en chans och fråga arbetsgivaren om det är okej om ni tillämpar en uppsägningstid kortare än tre månader. Med vänliga hälsningar,

Är jag skyldig att vid drogtest på arbetsplatsen meddela min arbetsgivare om att jag går på mediciner?

2019-07-30 i ARBETSRÄTT
FRÅGA |Hej, startade nyligen på ett nytt arbete och vart tillfrågad om att göra ett narkotikatest hos avonova företagshälsa. Väl på plats hos avonova så vart jag frågad om jag intog några mediciner, vilket jag tar, men jag svarade nej pga att jag tycker att det är min ensak och något som de inte har att göra med. Avonova ringde upp en vecka senare och berätta om att de funnit spår av morfin i mitt prov, jag blev kallsvettig och berätta om medicinerna som jag tar för psykisk ohälsa, därpå han svara att han skulle vidarebefordra testresultatet till min arbetsgivare. Det här är något som jag anser att de inte har något att göra med, mitt privatliv. Är jag skyldig att berätta vilka mediciner jag intar?
Elina Bergstedt |Hej! Tack för att du vänder dig till Lawline med din fråga! För att kunna besvara din fråga så antar jag att din fråga berör en anställning som inte är statlig eller kommunal, utan är hos en privat arbetsgivare. Om du är anställd inom den offentliga sektorn gäller andra regler än de jag kommer redogöra för nedan.Allmänna bestämmelser kring drogtester i samband med arbeteEnligt 3 kap. 2 § och 2 a §§ arbetsmiljölagen (AML) har arbetsgivaren ett ansvar att säkerställa en säker arbetsmiljö för arbetstagaren. En del av arbetet i att främja arbetsmiljön kan vara att utföra medicinska kontroller av arbetstagaren, enligt arbetsmiljöverkets föreskrift om medicinska kontroller i arbetslivet (AFS 2005:6). Drogtester är i sammanhanget en typ av medicinsk kontroll, varför din arbetsgivare kan ha rätt att utföra en sådan kontroll.3 § AFS 2005:6 säger att drogtester kan vara motiverat vid arbeten som innebär risk för olycksfall, och ett vanligt sätt att reglera detta är via en drogpolicy där det framgår hur detta hanteras på den specifika arbetsplatsen. En arbetsgivare kan dock i praktiken aldrig tvinga en arbetstagare att genomgå ett alkohol- eller drogtest, men en vägran från arbetstagarens sida kan utgöra saklig grund för uppsägning (7 § Lagen om anställningsskydd) För att en arbetsgivare på den privata sektorn skall kunna alkohol- eller drogtesta personalen krävs enligt Arbetsdomstolens praxis att man avtalat om detta i anställnings- eller kollektivavtal. Dessutom skall arbetsgivarens behov av att testa personalen väga tyngre än arbetstagarens behov av skydd för den personliga integriteten. I denna intresseavvägning får man bl a ta hänsyn till vad det är för slags arbete och om det verkligen är nödvändigt att testa personalen. Arbetsgivarens behov av en säker arbetsmiljö har vägt tungt i Arbetsdomstolens praxis (se AD 1991:45)Vad innebär detta för arbetstagaren?Eftersom att en arbetsgivare måste ha avtalat om drogtestet i ett anställnings- eller kollektivavtal, har du accepterat avtalet om drogtest genom att anta anställningen. Det spelar ingen roll om du är med i något fackförbund eller inte, eftersom kollektivavtal gäller för samtliga på arbetsplatsen. Om du testar positivt för en drog på din arbetsplats, är din arbetsgivare enligt lag skyldig att erbjuda dig rehabiliteringsåtgärder, och du som arbetstagare är skyldig att medverka i dessa (3 kap. 2 a § 3 st AML och 30 kap. Socialförsäkringsbalken). Om du inte medverkar eller samarbetar i samband med ditt drogtest, har din arbetsgivare rätt att omplacera dig till ett mer passande arbete, eller helt skilja dig från din anställning (7 § Lagen om anställningsskydd). Genom att du tog ett drogtest och inte tillkännagav att du tog mediciner som kunde påverka resultatet, har du indirekt valt att inte samarbeta i samband med ditt drogtest. Oavsett om du anser att din medicinering är ditt privatliv eller inte, har du accepterat att drogtest ska utföras och därmed även accepterat att din arbetsgivare får reda på ditt provresultat. Du har alltså ingen egentlig skyldighet att berätta om dina mediciner, men du har en skyldighet att samarbeta i och med drogtestet som du accepterat genom din anställning. Mitt råd till dig är att prata med din arbetsgivare om dina mediciner, eftersom det kan innebära att du får behålla din anställning eller slipper medverka i rehabiliterande åtgärder som du kanske egentligen inte behöver – eftersom ditt provresultat beror på mediciner som du fått genom laglig väg. Din arbetsgivare har ingen rätt att sprida informationen vidare, eftersom det är känslig information som då omfattas av GDPR och som även kan vara av betydelse för din arbetsmiljö.Hoppas att detta besvarade din fråga!

Påbörja ny anställning under arbetsbefriad uppsägningstid

2019-07-20 i ARBETSRÄTT
FRÅGA |Om jag blir arbetsbefriade under uppsägningstiden och får lön, får jag jobba under den tiden på annan arbetsplats?
Amanda Keith |Hej, tack för att du vänder dig till Lawline med din fråga!Det finns inga lagregler som hindrar dig från att påbörja en ny anställning under arbetsbefriad uppsägningstid. Däremot framgår det av 13 § Lag (1982:80) om anställningsskydd (LAS) att arbetsgivaren har rätt att från din lön avräkna inkomster som du erhåller från din nya anställning, under tiden du är arbetsbefriad. Du har alltså ingen rätt att få ut "dubbla" löner om du och din arbetsgivare inte kommit överens om det. Det finns dock inga hinder mot att du och din arbetsgivare avtalar om att en sådan avräkning inte ska ske. I sådant fall bör det då göras skriftligt så att det inte uppstår några frågetecken eller diskussioner om det i efterhand. Hoppas att svaret är behjälpligt och hör gärna av dig igen om du har fler funderingar!Med vänlig hälsning,

Rättigheter för arbetstagare med och utan kollektivavtal

2019-07-10 i ARBETSRÄTT
FRÅGA |Hej,Jag har frågor/funderingar angående kollektivavtal för ett litet företag med sommarpersonal:Finns där en skillnad i lön?När har sommarpersonal rätt att för ÖB?Hur funkar uppsägningstiden för företag med och utan kollektivavtal?Finns där ett rätt för arbetsgivare med och utan kollektivavtal att ändra scheman? Vad gäller? (Företaget är beror på vädret)Vad gäller angående rast tid och lön?Tack på förhand.
Emma Johannesson |Hej och tack för att du vänder dig till Lawline! Som jag förstår det undrar du hur rättigheterna för arbetstagarna ser ut beroende på om de är bundna av kollektivavtal eller inte. Det är väldigt svårt att svara specifikt på dina frågor då jag inte vet vad som står i ditt kollektivavtal, men jag kommer förklara övergripande hur det fungerar. Hur fungerar ett kollektivavtal?Bestämmelser om kollektivavtal finns i lagen om medbestämmande i arbetslivet (MBL). Ett kollektivavtal är ett avtal mellan en arbetstagarorganisation (facket) och arbetsgivaren (23 § MBL). Ett kollektivavtal är bindande för de parter som slutit det, alltså arbetsgivaren och de som är medlemmar i den aktuella arbetstagarorganisationen (26 § MBL). Om en arbetsgivare och en arbetstagare som är bundna av ett kollektivavtal sluter ett avtal som strider mot kollektivavtalet kommer deras avtal bli ogiltigt och kollektivavtalets regler gäller istället (27 § MBL). Vad gäller för arbetstagare som inte är bundna av kollektivavtal?Om en arbetsgivare har slutit ett kollektivavtal med en arbetstagarorganisation och det på arbetsplatsen finns arbetstagare som inte är medlemmar i den aktuella arbetstagarorganisationen kallas dessa för utanförstående arbetstagare. I den enskilda relationen mellan arbetsgivaren och den utanförstående arbetstagaren gäller avtalsfrihet. Om ett avtal mellan dem strider mot kollektivavtalet är det ett kollektivavtalsbrott, men avtalet blir ändå rättsligt bindande. Den enda som kan hävda att den skadas av kollektivavtalsbrottet i denna situation är arbetstagarorganisationen, inte den utanförstående arbetstagaren. Om det finns villkor i kollektivavtalet som inte regleras i den utanförstående arbetstagaren anställningsavtal anses kollektivavtalets villkor få s.k. utfyllande verkan. Det innebär att de anses fylla ut anställningsavtalet och därmed även gälla den utanförstående arbetstagaren. Vad gäller för OB-tillägg?OB-tillägg är tillägg på lönen för att arbetstagaren jobbar på obekväma arbetstider, t.ex. sent på kvällen. Rätten att få OB-tillägg regleras vanligen i kollektivavtalet. Om det inte finns ett kollektivavtal måste rätten till OB-tillägg framgå av anställningsavtalet. Hur fungerar uppsägningstiden för företag med och utan kollektivavtal?Regler om uppsägningar finns i lagen om anställningsskydd (LAS). Arbetstagare har rätt till en minsta uppsägningstid om en månad. Arbetstagaren får även rätt till längre uppsägningstid ju längre den har jobbat hos arbetsgivaren (11 § LAS). Arbetsgivaren och arbetstagarorganisationen får avtala om andra uppsägningstider genom kollektivavtal. Det är även möjligt för arbetsgivaren och arbetstagaren att i det enskilda anställningsavtalet avtala om förmånligare villkor. Rätten för arbetsgivare att ändra schematRätten för arbetsgivare att förlägga arbetstiden hör som utgångspunkt till arbetsgivarens rätt att leda och fördela arbetet. Om en ändring i schemat medför en viktigare förändring för arbetstagaren är arbetsgivaren skyldig att på eget initiativ förhandla med arbetstagarorganisationen denne har kollektivavtal med (11 § MBL). Om en fråga särskilt rör en medlem av en annan arbetstagarorganisation än den arbetsgivaren har kollektivavtal med måste arbetsgivaren även förhandla med denna organisation (13 § MBL). Om arbetsgivaren inte är bunden av kollektivavtal är denne endast skyldig att förhandla med arbetstagarorganisationerna då det rör uppsägning på grund av arbetsbrist eller företagsöverlåtelse (13 § andra stycket MBL). Som utgångspunkt har arbetstagaren rätt att få besked om ändringar i arbetstidens förläggning minst två veckor i förväg, om inte verksamhetens karaktär omöjliggör det, eller om oförutsägbara händelser ger anledning till det. Detta framgår av 12 § arbetstidslagen. Genom kollektivavtal kan man dock gör avvikelser från denna bestämmelse. Vad gäller angående rast och lön?Som arbetstagare har man rätt till raster under sin arbetsdag som förläggs så att man inte utför arbete längre än fem timmar i följd. Rasternas längd och förläggning ska vara tillfredsställande med hänsyn till arbetsförhållandena (15 § tredje stycket arbetstidslagen). Arbetsgivaren ska också ordna så att arbetstagarna kan ta de pauser som behövs utöver rasterna (17 § arbetstidslagen). Även dessa bestämmelser kan åsidosättas genom ett kollektivavtal. Angående lön finns minimilöner ofta stadgade i kollektivavtal. I Sverige finns ingen lagstadgad minimilön. Utöver detta gäller den lön arbetstagare och arbetsgivare kommit överens om. Sammanfattningsvis är det väldigt svårt att svara specifikt på dina frågor då jag inte vet vad som står i kollektivavtalet på din arbetsplats. Svaren beror helt enkelt på vad som står i just ditt kollektivavtal. Om du vill ha mer specifika svar än jag kunnat ge dig skulle jag rekommendera att du tar reda på vad som står i ditt kollektivavtal eller att du hör av dig till den aktuella arbetstagarorganisationen. De kommer antagligen kunna hjälpa dig bättre än jag kan. Vänliga hälsningar,

Förflyttad till annan avdelning efter sjukdom

2019-07-09 i ARBETSRÄTT
FRÅGA |Hej! Jag har kommit tillbaka på 50% till min arbetsplats på förskola efter bröstcancerbehandling. Min chef kom för ca en månad sedan och sade att jag behövde flytta till en annan avdelning. Anledningen var att vi är tre förskollärare på denna avdelning. Och hon säger att hon valde mig för att jag hade varit borta. Det var inte självvalt att få bröstcancer. Kan hon göra så?
Jesper Horndahl |Hej och tack för att du vänder dig till Lawline med din fråga!Viktig utgångspunkt i fråga om arbetsrätt är att arbetsgivaren har rätten att leda arbetet. Som jag förstår omständigheterna i sammanhanget blir du förflyttad till en annan avdelning på den förskola du arbetar på. Det finns det ingenting i det du berättar som tyder på att du har fått nya arbetsuppgifter. Således kan jag inte se att det skulle vara fråga om en omplacering i detta fall. Även om det hade varit att klassificera som en omplacering så utgör det ett arbetsledningsbeslut som fattas i princip fritt från möjlighet till rättslig prövning. En omplacering får däremot inte göras godtyckligt, i strid mot lag eller goda seder. Vad jag kan se här är det inte fråga om en omplacering över huvud taget. Det strider sannolikt heller inte mot någon lag och förflyttningen till den andra avdelningen förefaller inte vara särskilt ingripande att några rättsliga åtgärder kan komma ifråga. Tyvärr verkar det således vara så att arbetsgivarens beslut står fast och att inga juridiska övertramp har gjorts. Jag förstår trots det att situationen måste vara jobbig och önskar dig lycka till!Med vänliga hälsningar,