Stämma arbetsgivaren pga obetald lön

2019-01-05 i ARBETSRÄTT
FRÅGA |День добрый.я извиняюсь за беспокойство.мне незаплатили зарплату за сентябрь,октябрь и отпускные за 6 месяцев.Начальник неотвкчает на звонки и смс.у меня есть контракт и документ когда я уволился.Обратился в профсоюз они ничего неделают.помогите пожалуйста
Dana Larsson |Здравствуйте! Я надеюсь, что вам уже кто-нибудь помог. Если вы все еще не получили ответ от профсоюза, то я вам советую обратиться в суд. Я рекомендую вам тоже обратиться к адвокату или юристу, которые работают с вопросами трудового права. В "stämningsansökan" в суд вы можете написать например, то что я пишу вам внизу (или обратитесь к кому-нибудь, кто поможет написать подробнее и назовет все нужные факты). И может быть работодатель не захочет решать дело через суд, зная что вы можете доказать, о том что вы работали у него указанное вами время, и решится заплатить (если у него нет причин отрицать что-либо указанное вами в суде). Вы можете например написать, то что указано между линиями (кроме русского текста в курсиве), и обратиться с этим в суд (tingsrätten), с релевантными документами и данными (ваш контракт, документ об увольнении и другие документы, которые могут доказать, что вы там работали): _________________________________________________________________________ Ansökan om stämning: Jag ___(ваше имя)___ yrkar på att tingsrätten måste förplikta ____(имя работодателя)___ att till ____(ваше имя)___ utge: - Ersättning för obetald lön för tiden mellan september – oktober 2018 med __(ту сумму, которую он вам должен за сентябрь-октябрь)____ - Semesterersättning för 6 månader, för tiden mellan ______(те месяцы к которым отпускные относятся)____ - Ränta enligt 6 § räntelagen till dess att betalning sker - Ersättning för rättegångskostnader(Потом вы уточняете относящиеся к делу факты: сколько вы работали, что у вас есть контракт, и документ об увольнении; и если вы получали зарплату раньше и т.д.). Например: Jag anställdes ____( дата когда вас наняли на работу)___ och avslutade min anställning när jag sa upp mig den ___(дата когда вы уволились)___. Jag fick ingen lön för september och oktober och jag har därför försökt nå arbetsgivaren, men han svarar varken på samtal eller sms. Jag har ett kontrakt och ett dokument om min uppsägning, som jag bifogar med denna stämningsansökan. ..._________________________________________________________________________ Я рекомендую вам обратиться к адвокату или юристу, которые работают с вопросами трудового права, и с которыми вы можете поговорить и уточнить все релевантные факты в вашем деле. На странице Посольства Российской Федерации в Швеции, вы можете найти "Список адвокатов в Швеции", где указаны юристы, говорящие по русски (ссылка на сайт). И может вы так сразу найдете к кому обратиться.

Lawline besvarar inte skoluppgifter

2018-12-31 i ARBETSRÄTT
FRÅGA |Hej!Jag läser juridisk översiktskurs och har fastnat på denna och vet inte hur jag ska lösa det" Ditt företag skall bara syssla med sin kärnverksamhet och beslutar därför att ta in ett städbolag istället för att ha egna städerskor. Det nya bolaget, Björntjänst AB, har uppmärksammats i pressen för sin " kreativa bokföring" samt att det utnyttjat papperslösa med extremt låga löner. Det är en ypperlig idé säger VD och helt problemfri. Kan du se något problem när det gäller att genomföra detta?
Lovisa Sidén |Hej, tack för att du vänder dig till Lawline med din fråga!Jag uppfattar det som att du vill ha hjälp med en skoluppgift. Lawline har som policy att inte besvara skoluppgifter, därmed kan jag tyvärr inte svara på din fråga. Om du har kurslitteratur hänvisar jag dig att läsa i kapitlen som handlar om arbetsrätt, skatterätt och straffrätt, där bör du hitta svaret.Lycka till med din uppgift! Med vänligt hälsning

Konkurrensklausul upphörande

2018-12-30 i ARBETSRÄTT
FRÅGA |Hej!I mitt anställningskontrakt med min arbetsgivare (som vi kan kalla Företaget) står det att jag inte får ta anställning hos ett konkurrerande företag inom ett visst antal månader efter det att anställningen upphört. I kontraktet definieras ett konkurrerande företag som ett som är aktivt inom tekniskt område A eller B.Nu har Företaget lagt ner all verksamhet inom område A, och jag undrar vad som då händer med konkurrensklausulen.Kan konkurrensklausulen åberopas även om den gäller ett område som Företaget inte längre är verksamt inom?
Azalea Safaei |Hej! Tack för din fråga och för att du vänder dig till Lawline. Under en anställning råder en lojalitetsplikt, vilket gör att en konkurrensklausul under denna tid inte får någon specifik verkan. Lojalitetsplikten medför att en arbetstagare under anställningstiden inte kan bedriva verksamhet som är konkurrerande med arbetsgivaren. Efter anställningen finns det emellertid inget som hindrar att en arbetstagare konkurrerar med arbetsgivaren. Detta är varför man i anställningsavtalet ställer upp konkurrensklausuler, och de blir därmed aktuella efter anställningen. Viktigt att komma ihåg är att en konkurrensklausul aktualiseras under den förutsättning att din arbetsgivare har velat ha kvar dig i tjänsten. I sådana fall en anställning upphör på grund av arbetsbrist, anses det inte rimligt att en konkurrensklausul ska gälla. Konkurrensklausuler En konkurrensklausul är ett villkor som ställs upp i anställningsavtalet, och godkänns indirekt genom 38§ Avtalslagen (AvtL) om den inte är att anses som oskälig. Reglerna kring konkurrensklausulerna finns ofta i ditt kollektivavtal. För att ett konkurrensavtal ska anses vara skäligt måste det bland annat finnas ett godtagbart syfte bakom. Oftast handlar det om att dels skydda "know-how", men även att hindra att du efter din anställning ska kunna ta med dig företagets kunder. Fokus ligger alltså på arbetsgivarens syfte med klausulen. Området kring konkurrensklausuler är relativt komplext, då det styrs av om en klausul är skälig eller inte. Denna skälighetsbedömning har utarbetats ur Arbetsdomstolens praxis. Även om arbetsgivaren kan sägas ha ett betydande intresse av att skydda sig mot konkurrens kan klausulen underkännas om dess utformning är sådan att den går utöver vad som krävs för att tillgodose detta intresse (tex AD 1992 nr 99) Vad du kan göra härnästJag kan tyvärr inte svara ett helt ja eller nej på din fråga då området är komplext och grundar sig i de enskilda omständigheterna i ditt fall. Min tanke- utifrån de givna omständigheterna - är att klausulen inte bör gälla i och med att det ursprungliga syftet inte längre existerar. Mitt råd är att du kollar med din arbetsgivare vad som gäller och lägger i sådana fall fram argument till att klausulen inte ska gälla. Se även över om det kan finnas regler kring detta i ditt kollektivavtal.Jag hoppas att jag har kunnat vara till hjälp.Vänligen,

När anses jag vara i företagsledande ställning?

2018-12-22 i ARBETSRÄTT
FRÅGA |Hej, Jag har blivit uppsagd ifrån min roll som försäljningschef på ett familjeägt företag med ca 280 anställda. Det finns ingen saklig grund för uppsägning men företaget hävdar nu att de inte skall betala något avgångsvederlag då jag skall anses vara i företagsledande ställning. I mitt avtal är jag anställd som försäljningschef i ett av fyra affärsområden. Jag rapporterar till VD för affärsområdet som fysiskt är samma person som VD för gruppen. Jag har 6 direktrapporterande chefer och ett budgetansvar på + 600 miljoner SEK. Alla anställningsavtal skrivs under av VD och eventuella anställningar eller uppsägningar skall godkännas av min chef i enlighet med en "farfarfs princip". Jag ingår i affärsområdets ledningsgrupp om 7 personer. Jag har vidare ingen rätt att teckna avtal i företagets namn utan detta skall göras av VD. Min ersättningsnivå ligger i linje med övriga chefer som rapporterar till affärsområdeschefen. Jag hävdar att jag inte har företagsledande ställning utan skall ha rätt till avgångsvederlag, vad anser ni?
Joar Lindén |Hej och tack för att du vänder dig till Lawline med din fråga!Allmänt om rättsläget angående person med företagsledande ställningLagen om anställningsskydd (LAS) gäller inte anställda i företagsledande ställning (1 § 1p. LAS). Vad som avses med företagsledande ställning bör tolkas restriktivt och i enlighet med ordets egentliga bemärkelse, dock finns inga lagstadgade riktlinjer. I doktrin (rättsliga texter) framhålls exempelvis att en verkställande direktör anses vara företagsledande, vilket motiveras utifrån dennes rätt att företräda bolaget utåt. Avgörande är dock inte formell position utan istället personens faktiskt ställning, varför bedömningen måste göras utifrån omständigheterna i det enskilda fallet. (se Källström och Malmberg, "Anställningsförhållandet", 3 uppl. s. 131 f.) Ett fall från Arbetsdomstolen (AD) som kan vara intressant är AD 1998 nr 65. Fallet handlade om en advokat som var delägare och styrelseledamot i en advokatbyrå med 40 anställda, varvid frågan var om advokaten kunde ses som företagsledande. AD nådde slutsatsen att advokaten inte för företagsledande. I fallet konstaterades att den företagsledande inte nödvändigtvis måste vara en fysisk person utan kan vara styrelsen som organ, vilket inte i sig bör medföra att samtliga styrelseledamöter ses som företagsledande. Vidare konstaterades att samtliga 8 styrelseledamöter torde behöva ses som företagsledande om advokaten sågs som företagsledande, eftersom deras individuella ansvars skiljdes föga. AD ansåg detta vara en orimlig slutsats i ett företag med 40 anställda. Skillnaden mot ditt fall är att advokatbyrån ansågs vara ett mindre företag, varvid allmänt anses att enbart en person bör anses vara företagsledande. Att företagets storlek har betydelse för bedömningen tydliggjordes dels i Inrikesutskottets betänkande respektive propositionen inför instiftandet av LAS (InU 1973:36 s. 28 och prop. 1981/82:71 s. 93). Angående medelstora företag stadgas att verkställande direktör, dennes ställföreträdade samt "möjligen ytterligare någon tjänsteman med speciellt självständigt ansvar" ses som företagsledande. Angående "större företag" bör direktionsmedlemmar och "tjänsteman som har en självständig ställning såsom chef för en större gren av företagets verksamhet" ses som företagsledande (se InU 1973:36 s. 28, även citerad i prop. 1981/82:71 s. 93). Vad som utgör "större företag" specificeras inte. Enligt den allmänna uppfattningen torde ett medelstort företag vara ett företag med mellan 50 till 249 anställda (se bla. Upphandlingsmyndighetens information på https://www.upphandlingsmyndigheten.se/omraden/SME/). Vidare poängteras i propositionen att det inte är den formella positionen som är avgörande och undantaget bör endast gälla de som i verklig mening är företagsledande utifrån andra omständigheter. Framför allt beaktas personens ekonomiska villkor för anställningen, varvid anförs i propositionen att en företagsledande person bör vara "tillförsäkrad löneförmåner och andra anställningsvillkor som normalt tillkommer företagsledare". (prop. 1981/82:71 s. 93 f.) Sammanfattning och återkoppling till ditt fallUtifrån ovanstående torde kunna fastslås två alternativa vägar beroende på om företaget ses som "större" eller "medelstort". I det senare fallet får det i princip anses uteslutet att anse dig som företagsledande, medan det är mer oklart angående förstnämnda fall. Utifrån din information är definitionen inte helt klar, även om det torde luta mer åt att det rör sig om ett "större företag". Om vi utgår från företaget såsom större krävs för det första att du ses som sådan avsedd direktionsmedlem eller självständig tjänsteman i hög chefsposition. Jag är inte är helt familjär med företagsstrukturen i ditt fall men dras ändock åt slutsatsen att du inte bör ses som företagsledande. Detta främst med hänsyn till hur tydligt det görs i förarbeten och doktrin att tolkningen ska vara restriktiv samt att det, utöver position, krävs att omständigheter såsom villkor och ekonomiska förhållanden tyder på en företagsledande ställning. Att du direktrapporterar till VD talar för det motsatta; fallet är inte klart. Tyvärr förmår jag inte göra en mer ackurat bedömning utifrån informationen. Jag hoppas att du är tillfreds med min bedömning och jag rekommenderar dig starkt att söka vidare hjälp av våra jurister här. Vänlig hälsning,

Vad gäller vid uppsägningstid utan arbetsplikt?

2019-01-02 i ARBETSRÄTT
FRÅGA |Blivit uppsagd pg av arbetsbrist... 1 månads uppsägningstid utan arbetsplikt, vad gäller?
Amanda Keith |Hej,Tack för att du vänder dig till Lawline med din fråga. Vad gäller uppsägningstid så gäller en mista uppsägningstid av en månad. Arbetstagaren kan dock ha rätt till längre uppsägningstid beroende på hur länge denne har jobbat hos arbetsgivaren, 11 § Lag (1982:80) om anställningsskydd (LAS). Om ens sammanlagda anställningstid är längre än två år men kortare än fyra år har man, till exempel, rätt till en uppsägningstid av två månader, osv. I detta fall framgår inte din sammanlagda anställningstid hos arbetsgivaren men en månad är i vart fall vad som annars gäller som minsta uppsägningstid för både arbetsgivare och arbetstagare. Vid uppsägning är huvudregeln att man fortsätter att arbeta under uppsägningstiden på samma villkor som innan, om arbetstagaren och arbetsgivaren inte kommit överens om något annat. Så, om inte arbetstagaren och arbetsgivaren kommit överens om något annat ska arbetstagaren fortsätta jobba under hela uppsägningstiden. Arbetsgivaren kan alltså besluta om att det inte ska råda någon arbetsplikt under uppsägningstiden, dvs att arbetstagaren då är arbetsbefriad under uppsägningstiden. Om arbetsgivaren har godkänt att den anställde inte har arbetsplikt under sin uppsägningstid har den anställde fortfarande rätt att behålla sin lön och andra anställningsförmåner under uppsägningstiden, 12 § LAS. Om den anställde dock på eget initiativ stannar hemma och därmed inte fullgör arbetsuppgifterna har denne då ingen rätt att behålla sin lön och andra anställningsförmåner. Därför är det bra om avtal om arbetsbefriad uppsägningstid träffas skriftligen, så att oklarheter om vad som faktiskt avtalats inte senare uppstår. Om den som är arbetsbefriad under uppsägningstiden samtidigt mottar ersättning från annan anställning kan den tidigare arbetsgivaren dock dra av motsvarande belopp från den lön denne betalar ut till den anställde, 13 § LAS. Dubbel lön är alltså i regel inte möjligt under uppsägningstiden. Sammanfattning: En månads uppsägningstid är den minsta uppsägningstiden som kan gälla, både för arbetstagare och arbetsgivare. Vidare kan arbetstagaren ha rätt till längre uppsägningstid, beroende på hur länge denne sammantaget har arbetat hos arbetsgivaren samt beroende på vad som står i eventuellt kollektivavtal.Arbetstagaren och arbetsgivaren kan komma överens om att arbetstagaren ska vara arbetsbefriad under uppsägningstiden. Har arbetsgivaren godkänt att den anställde inte har någon arbetsplikt under uppsägningstiden har den anställde fortfarande rätt till att behålla sin lön och andra anställningsförmåner under själva uppsägningstiden. Om den anställde mottar ersättning från en annan anställning under denna tid kan dock arbetsgivaren räkna av den summan från lönen. Dubbel lön har man alltså i regel inte rätt till under uppsägningstiden. Hoppas jag besvarat din fråga. Tveka inte att höra av dig igen om du har fler funderingar. Med vänliga hälsningar,

Har jag rätt att se mina inbokade arbetspass i självservice-systemet i förväg?

2018-12-31 i ARBETSRÄTT
FRÅGA |Jag arbetar som timanställd inom äldreomsorgen. Ibland så bokar jag upp pass en månad i förväg men dessa syns inte i mitt självservice system, bara de pass som jag arbetat, ibland dröjjer det också innan de pass jag arbetat då de måste tillstyrkas av samordnaren. Borde inte alla bokade pass läggas in och tillstyrkas direkt då jag bokar dom med tanke på ev sjukskrivning eller olycksfall på väg till arbetet..?Med vänlig hälsning
Oscar Jansson |Hej och tack för att du vänder dig till Lawline med din fråga!Jag tolkar din fråga som att du undrar varför du inte får se dina inbokade pass i förväg på din arbetsplats självservice-system. Jag ska börja med att beskriva de regler som finns kring hur arbetsgivaren får upp arbetstiden. Därefter skriver jag om förslag på hur du kan gå vidare. När och var har du rätt att få reda på din arbetstid?Det är som utgångspunkt arbetsgivaren som bestämmer hur arbetstiden planeras. Vissa regler som begränsar finns dock förstås. Regler om arbetstiden finns främst i arbetstidslagen. Andra begränsningar i arbetsgivarens rätt att själv lägga upp arbetstiden kan finnas i kollektivavtal som facket och arbetsgivaren har slutit. Eftersom att du arbetar inom äldreomsorgen är antagligen "ditt" fackförbund Kommunal (Svenska kommunalarbetareförbundet).En anställd har har rätt att få reda på sin ordinarie arbetstid minst två veckor i förtid (arbetstidslagen 12§). Jag vet inte precis hur precis din anställning är uppbyggd, men så länge din arbetsgivare visar din ordinarie arbetstid (och eventuell jourtid) minst två veckor i förväg har de gjort vad som krävs av dem vad gäller när du har rätt att få reda på din arbetstid. Men det verkar inte vara det som du upplever som det främsta problemet här, utan ditt problem är snarare hur de presenterar arbetstiden. Det finns inget som säger hur schemat ska visas enligt lag eller centralt kollektivavtal (i alla fall inte Kommunals centrala kollektivavtal med SKL). Det finns alltså inget som säger att de måste meddela dig genom något självservice-system. Du säger att du ibland bokar upp dig på ett pass upp till en månad innan passet, och jag antar att de då har ett separat system för schema. Det är alltså som utgångspunkt antagligen ett fullt acceptabelt sätt att visa schemat som de gör nu, genom ett separat schema-system eller liknande . Självservice-systemet till för annat än schema?Jag kan tänka mig att självservice-systemet finns främst för andra anledningar än att hålla koll på schemat. Det kan vara för att hålla koll på löne-utbetalningar eller andra uppgifter. Att de läggs in efteråt är kanske för att arbetsgivaren tycker att det är det bästa sättet utifrån det ändamålet. Det kanske är smidigare att allt läggs in efteråt, när arbetsgivaren vet hur du har faktiskt arbetat (om du jobbat övertid eller liknande) eller ifall du blivit sjukskriven med mera under dagen. Prata med ditt fackförbund eller arbetsgivaren Ett tips är att du kan höra av dig till det fackförbundet som finns på din arbetsplats. Fackförbundet du ska höra av dig till i så fall är som sagt antagligen Kommunal. Om det är ett problem eller en fråga som många anställda tycker finns, kan facket också försöka ta upp det till förhandling eller liknande med arbetsgivaren. Om inte kan de i alla fall antagligen förklara vad som gäller eller hur självservice-systemet fungerar. Du kanske får mer långtgående hjälp om du är medlem i Kommunal än om du inte är det, men det kan ändå vara värt att höra av sig. Du kan också prata med arbetsgivaren, de kanske inte har uppfattat att de anställda tycker att deras sätt att hantera självservice-systemet är ett problem. De kanske tillslut delar din uppfattning att det vore smidigare att rapportera in direkt, med anledning av eventuell sjukskrivning eller olycksfall. I annat fall borde de precis som facket i alla fall kunna förklara hur deras självservice fungerar och/eller varför de lägger upp systemet som de gör. Är det en större arbetsplats (till exempel en kommun) kan det vara svårt att tala med "arbetsgivaren" eller någon högre chef, och då kanske en administratör är mer lämplig att prata med. Eftersom att det kanske kan vara svårt att få gehör som ensam anställd inom en stor organisation kanske facket är lämpligare i så fall, då de kan föra flera medlemmars talan. Är det en mindre organisation kanske det är lättare att bara knacka på chefens kontor och fråga. Hoppas du fått svar på dina frågor! Annars är du välkommen att ställa en ny fråga om du vill veta mer. Med vänliga hälsningar,

Hur många dagar i rad kan man arbeta?

2018-12-22 i ARBETSRÄTT
FRÅGA |Hej! Jag är anställd på två olika företag, men är bara anställd som timmare. Hur många dagar i rad får jag arbeta då?Jag har hört att man bara får arbeta 12 dagar i rad, hos samma arbetsgivare. Men om jag arbetar tex. 17 dagar i rad (tex. 3 dagar på ena stället, 4 dagar på andra osvosv), är det okej då? Och hur många dagar får jag arbeta i rad då?
Christoffer Thorell |Hej!Tack för att du hör av dig till Lawline med din fråga.Jag tolkar din fråga som att du undrar hur många dagar i rad du kan arbeta hos samma arbetsgivare utan att denne bryter mot lagen.Regler om arbetstid finns i arbetstidslagen (ATL).Över en arbetsvecka ska du som arbetstagare ha en sammanhängande period av vila på minst trettiosex timmar, detta kallas veckovila, 14 § ATL. Detta innebär att över en period på sju arbetsdagar ska du kunna vara ledig trettiosex timmar i rad. Eftersom du skriver att du är timanställd på två olika företag så tolkar jag det som att du har två arbetsgivare. Så länge båda dessa ger dig trettiosex timmars ledighet över sjudagarsperioder så uppfyller de sin skyldighet att ge dig veckovila. Det faktum att du använder veckovilan hos en arbetsgivare till att arbeta hos en annan arbetsgivare är inte deras ansvar, utan ditt eget. Om du tycker att du arbetar för mycket kan du som timanställd tacka nej till arbete. Arbetstidslagen är till för att skydda dig som arbetstagare genom att ge arbetsgivaren skyldighet att ge dig rätt till vila och återhämtning.Hoppas att du fick svar på din fråga, och välkommen åter till Lawline.Med vänlig hälsning

Min chef har ångrat sig angående min löneförhöjning - är det okej?

2018-12-22 i ARBETSRÄTT
FRÅGA |Hej!Jag jobbar i en klinik som inte har kollektivavtal , jag har gjort ett lönesamtal med min chef och vi har kommit överens om att få en del löneförhöjning efter att ha kämpat på mkt under 2018 , min chef vägrar att skriva ut ny avtal till mejl utan han mejlade mig med skriftligt mejl hur mkt kommer att bli min nya lön och när börjar gälla och sa till mig att mejl räknas som avtal mellan arbetsgivare och arbetstagare , nu vill han dra tillbaka och inte betala ut det undrar om han har rätt at göra det och vad jag har rätt som arbetstagaren .Jag vill gärna ha rådgivning Tack i förhand
Alice Johannesson |Hej!Tack för att du vänder dig till Lawline med din fråga!Din arbetsgivare kan inte ångra sigPrecis som din chef säger så finns det inga formkrav för avtal om lön, därmed är såväl muntliga som skriftliga överenskommelser bindande (1 § AvtL). Därmed är det inte möjligt för din arbetsgivare att bara "ångra sig" utan ett nytt avtal om lägre lön måste träffas mellan er om denna ska fortsätta gälla.BevisbördaDå du har ett mejl från arbetsgivaren där denne angett din nya lön bör du kunna bevisa att ni hade en överenskommelse. Kan du bevisa att det fanns ett avtal om högre lön är det upp till arbetsgivaren att bevisa att du har accepterat en annan lön. Kan arbetsgivaren inte visa detta har du rätt att få ut den högre lönen.Hoppas att det var svar på din fråga! Vänligen,