Äta ute - strider det mot lojalitetsplikten?

2020-03-18 i ARBETSRÄTT
FRÅGA |Hej! Kan en arbetsgivare kräva att man exempelvis inte äter ute med hänvisning till t.ex. lojalitetsplikten och coronaviruset med den pågående smittspridningen. Med vänlig hälsning E
Jonathan Lengyel |Hej, tack för att du vänt dig till Lawline med din fråga!LojalitetspliktenLojalitetsplikten innebär att man som arbetstagare inte får vidta åtgärder som är ägnade att skada eller försvåra arbetsgivarens verksamhet. Vart gränsen går för vilka åtgärder och ageranden som kan omfattas av lojalitetsplikten kan i vissa fall vara svårt att avgöra eftersom den inte finns nedskriven i lag, utan har växt fram i domstolspraxis. Arbetsdomstolen har i målet AD 2003 nr 84 beskrivit lojalitetsplikten som följande:"Den grundläggande synpunkten är att arbetstagaren inte får skada arbetsgivaren. Gemensamt för de skilda aspekterna på kravet på lojalitet är tanken att anställningsavtalet inte enbart består i utbyte av vanliga förmögenhetsrättsliga prestationer, utan skapar ett personligt förhållande mellan parterna. Anställningen grundar förpliktelser som går längre än vad som gäller i kontraktsförhållanden i allmänhet; de ligger vid sidan av själva arbetsprestationen och skulle därför kunna karakteriseras som biförpliktelser. Skall man söka ange en gemensam synpunkt är det att arbetstagaren är skyldig att sätta arbetsgivarens intresse framför sitt eget samt att undvika lägen, där han kan komma i pliktkollision."Att arbetstagaren inte får skada arbetsgivaren skulle kunna tolkas på ett sätt som innebär en oerhört långtgående lojalitetsplikt för arbetstagaren. Till exempel skulle man kunna tolka det som att en arbetstagare, som arbetar med fysiska arbetsuppgifter, på sin fritid inte får ägna sig åt sporter och aktiviteter som medför risk för att skada sig, på grund av att det skulle kunna påverka arbetsgivaren negativt för att arbetstagaren inte kommer kunna utföra sina arbetsuppgifter vid en eventuell skada. Så långtgående är givetvis inte lojalitetsplikten. Snarare behöver det förmodligen vara en åtgärd som är ägnad att skada arbetsgivaren, till exempel bedriva konkurrerande verksamhet eller öppet kritisera arbetsgivaren på exempelvis Facebook.Äta ute – strider det mot lojalitetsplikten?I den situation som Sverige och resten av världen befinner sig i just nu på grund av spridningen av covid-19 så bör man självklart tänka på vad man gör och inte gör för att hjälpa till att minska risken för smittspridning i samhället. Att äta ute torde dock inte strida mot lojalitetsplikten med tanke på att regeringen gått ut med en förordning, nämligen "förordning om förbud mot att hålla allmänna sammankomster och offentliga tillställningar", som begränsar allmänna sammankomster och offentliga tillställningar till maximalt 500 deltagare. Några begränsningar för restauranger och andra matställen att fortsätta sin verksamhet finns inte i dagsläget (det kan givetvis ändras). Jag skulle säga att om man håller sig inom regeringen och andra myndigheters rekommendationer och förordningar, som i nuläget inte begränsar människor från att gå ut och äta, så kan förmodligen inte det anses vara något som är ägnat att skada arbetsgivaren och därmed kan det inte strida mot lojalitetsplikten.Med vänliga hälsningar,

Kan jag hindra min arbetsgivare att anställa en person som gör mig obekväm?

2020-03-08 i ARBETSRÄTT
FRÅGA |Hej!Har varit patient på ortopedmott, där blivit illa behandlad av en personal och att hon slängt personlig sak, har anmält till Pat, nämnd. Under inläggningen framkommer att hon fått anställning på avd där jag arbetar, har kontaktat chefen somreder lite i detta. Mitt problem är att jag nu ska behöva se, träffa arbeta ihop med henne när min sjukskrivning är slut, vilket känns som min arbetsmiljö kommer bli förjävlig.Hur går jag vidare för att stoppa hennes anställning, vart kan jag vända mig? Finns det nått att göra åt detta?
Dennis Lavesson |Hej och tack för att du vänder dig till oss på Lawline med din fråga!UtredningSom jag tolkar din fråga har du varit patient på ortopedmottagningen. På mottagningen har du blivit illa behandlad av en ur personalen och du har anmält det hela till patientnämnden. Du har nu fått veta att vederbörande fått ny anställning och ska arbeta på den avdelning där du arbetar. Du känner nu obehag att behöva arbeta med personen och du undrar vad du kan göra för att stoppa hennes anställning.Tyvärr finns det ingen juridisk möjlighet för dig att hindra att personen i fråga anställs på den avdelning du arbetar på. Nu framkommer det inte riktigt av din fråga om din anmälan till patientnämnden utmynnat i något eller om det lagts ner. Det är dock, oavsett det, i slutändan upp till din arbetsgivare att välja om den vill anställa personen eller inte. Det du kan göra, och det du redan gjort som jag förstår det, är att kontakta din chef. Jag tycker det är en god idé dels att du har kontaktat din chef, men även att du berättar om det skulle hända något på avdelningen mellan dig och den medarbetare du känner obehag inför. Förhoppningen får vara att, trots det obehag du känner, det fungerar att ha er anställda på samma avdelning. Om det inte fungerar kan arbetsgivaren besluta om omplacering på grund av samarbetssvårigheter. Om du och den andre personen har svårigheter att samarbete kan det innebära att arbetsgivaren har grund för att omplacera någon av er, eller omplacera er båda.Sammanfattningsvis finns det inget juridiskt stöd för dig för att hindra att den person du känner obehag inför anställs på den avdelning du arbetar. Det enda du kan göra är att informera din chef, att berätta för din chef om det händer något och att försöka samarbeta. Om du och den andra personen inte kan samarbeta kan det innebära att arbetsgivaren har rätt att omplacera någon av er; eller er båda.Om något är oklart eller du behöver mer hjälp från en av våra jurister är du varmt välkommen att återkomma till mig per e-post. Jag nås för ändamålet på dennis.lavesson@lawline.se.Med vänliga hälsningar,

Muntliga överenskommelser med arbetsgivaren

2020-03-01 i ARBETSRÄTT
FRÅGA |Jagr anställd på ett stort bolag och kom precis tillbaka från föräldraledighet och har under tiden borta fått ny chef. Jag har jobbat på företaget i drygt tio år, men flyttade 15 mil bort för 5,5 år sedan och företaget och jag kom då överens om, att jag kunde tågpendla in, arbeta på tåget och vara på kontoret mellan 9-15. Min vistelse på kontoret faller inom vår flextid men jag får alltså tillgodoräkna tiden jag jobbar på tåget, vilket är en förutsättning för att jag ska kunna jobba på företaget. Detta har inte skrivits in i något avtal utan är en muntlig överenskommelse mellan mig och tidigare chef(er). Det har alltid fungerat väl och utan anmärkningar. I nov var jag i kontakt med min nya chef kring jobbstarten. Jag tog då upp ämnet min arbetstid och svaret var att "det tar vi när du är på plats". Första dagen tillbaka på jobbet bokar jag möte med chefen som vid sittande bord säger att "när du jobbar för mig ska du vara på plats 8-17". När jag berättar att det inte är en möjlighet för mig så säger han att jag får säga upp mig. Jag vet att en chef har befogenheter inom ramen att leda och fördela arbetet. Men, det är inga förutsättningar i verksamheten som ändrats som gör att jag inte längre skulle kunna jobba 2 av arbetsdagens 8 timmar på tåget istället för på kontoret, det finns inga skäl. Har han rätt att göra förändring utan skäl? Om ja, vad innebär det för mig, vad har företaget för skyldigheter gentemot mig och den överenskommelse jag arbetat under 5,5 år?
Adam Rajab |Hejsan! Tack för att du vände dig till Lawline med din fråga.Jag uppfattar det som att du har haft en muntlig överenskommelse med din f.d. chef och om denna nu gäller även om din nya chef motsätter sig denna. Vid tvister om avtal är det avtalslagen (AvtL) som ska tillämpas men i ditt fall även arbetsrättsliga principer när det kommer till arbetsgivarens befogenheter. Kollektivavtalet Jag har inte fått någon information rörande kollektivavtalet på din arbetsplats eller om du är fackligt ansluten. Vanligtvis kollar man i första hand på vad som stadgas i kollektivavtalet. I de flesta fall stadgar kollektivavtalet miniminivåer av bl.a. förmåner som arbetsgivaren är skyldig att tillförsäkra de anställda. Det är alltså fritt fram en anställd att förhandla fram förmånligare villkor i sitt enskilda anställningsavtal, vilket verkar vara fallet med dig och din f.d. chef. Den muntliga överenskommelsen mellan dig och din f.d. chef Av den information som du har angett verkar det ha varit en överenskommelse som har varit nödvändig för din fortsatta anställning på företaget och att denna har gått utan några som helst problem. Muntliga avtal är lika bindande som skriftliga, under förutsättning att accepten kommer omedelbart efter att anbudet avgetts (3 § andra stycket AvtL). Problemet med muntliga avtal är att de vanligtvis är svåra att bevisa. I ditt fall borde du dock kunna bevisa att denna muntliga överenskommelse faktiskt förelåg till din nuvarande chef, genom att t.ex. få ett skriftligt intyg från din f.d. chef om överenskommelsen och att det funkade utan problem samt att din f.d. chef har betalat ut lön till dig under just dessa arbetstider. Arbetsgivarens rätt att leda och fördela arbetet. Precis som du påpekar så har arbetsgivaren enligt svensk rätt en ganska långtgående rätt att styra arbetsledningen på arbetsplatsen och bestämma vem som ska vara på vilken plats och vid vilka tidpunkter samt vem som ska göra vad. Denna rätt härleds ifrån 29/29-principen (som grundar sig ifrån rättsfallet AD 1929 nr. 29). I ditt fall verkar din nya chefs order om att du ska befinna dig på kontoret vid de angivna tiderna som en form av omplacering från det arbetsförhållande du har inställt dig till innan din nya chef tog över. För att en omplacering ska anses som acceptabel ska de nya arbetsuppgifterna- Utföras för arbetsgivarens räkning- Falla inom den anställdes allmänna yrkeskvalifikationer- Ligga inom ramen för den anställdes arbetsskyldighetPå ytan verkar det alltså som att din chefs order gällande de nya stadgade tiderna är acceptabla, men just i ditt fall kan det ses som en särskilt ingripande omplacering, då dessa nya tider innebär i princip att du inte kommer att kunna fortsätta din anställning på företaget, vilket din nya chef till och med erkänner. Sådana typer av omplaceringar är enligt Bastubadarprincipen (som grundar sig ifrån rättsfallet AD 1978 nr. 89) otillåtna. Precis så som du påpekar håller det faktum att du har inställt dig till just detta arbetsförhållande i fem och ett halvt år (utan några anmärkningar), mycket stor vikt i en bedömning huruvida omplaceringen är särskilt ingripande eller ej. Såsom jag tolkar ditt fall verkar det inte vara rimligt att kasta om dina arbetstider på det sätt som din nya chef kräver. Om du är osäker på hur du kan gå vidare med din fråga rekommenderar jag att du bokar tid hos en av våra jurister. Du kan boka tid direkt på https://lawline.se/boka Hoppas att du fick svar på din fråga! Skriv annars en kommentar så ska jag försöka förtydliga för dig så gott jag kan. Med vänliga hälsningar

Kommer en narkotikadom hindra mig från att få jobba med barn?

2020-02-29 i ARBETSRÄTT
FRÅGA |hej jag går i barn och fritid och söker jobbar jobb och har ringa narkotika brott i mitt register. kommer jag fortfarande få jobb där i sommar?
Johanne Örnfeldt Svensson |Hej! Tack för att du vänder dig till Lawline med din fråga! Eftersom du nämner att du går barn och fritid antar jag att du söker jobb som innebär att du kommer arbeta med barn.Om du ska arbeta med barn och ungdomar krävs det att du uppvisar ditt belastningsregister på begäran av arbetsgivaren. (1 § Lag om registerkontroll av personer som ska arbeta med barn). Det är dock endast ett begränsat utdrag som ska lämnas vid arbete med barn. ( Lagen om belastningsregister 9 § stycke 2 punkt 6 ) Det betyder att registerutdraget endast ska innehålla uppgifter om brott som rör mord, dråp, grov misshandel, människorov, olika sexualbrott, grovt rån och barnpornografibrott. (22 § Förordning av belastningsregister)Det betyder alltså att ringa narkotikabrott inte kommer att synas i ditt register och att det inte borde vara något problem för dig att få jobb där i sommar. Hoppas du fick svar på din fråga.Mvh,

Tillgodoräkna sig anställningstid från en tidigare arbetsperiod

2020-03-17 i ARBETSRÄTT
FRÅGA |Hej.Får man tillgodoräkna sig tidigare anställningstid hos en arbetsgivare om man blir återställd? Ex: Jag har varit anställd på ett bolag i 3år. Säger upp mig. Sen återställs igen efter 5 år?
Lovisa Lindgren |Hej och tack för att du vänder dig till Lawline med din fråga!Regler kring anställningstid och turordning finns i lagen om anställningsskydd (LAS). Beräkning av anställningstid görs med utgångspunkt i den sammanlagda arbetstiden hos arbetsgivaren. Det finns alltså inget krav på att anställningen måste vara sammanhängande. Enligt LAS regler kan du alltså tillgodoräkna dig även din tidigare anställningstid hos arbetsgivaren (22 § fjärde stycket LAS). Värt att poängtera är dock att dessa regler kan frångås genom kollektivavtal (2 § LAS). Om det finns ett sådant på din arbetsplats rekommenderar jag dig därför att läsa detta, alternativt höra av dig till din fackförening. Hoppas du fick svar på din fråga och lycka till!Med vänliga hälsningar

Varför har jag fått ut felaktig lön?

2020-03-04 i ARBETSRÄTT
FRÅGA |Hej! Jag gick på föräldraledighet 30/11-18 och är nu skyldig företaget pengar då de gett mig en månadslön i december 18. Fast jag inte har jobbat. Varför har de betalat ut en lön? Och det var inte en hel lön jag fick i december då jag varit sjukskriven 50% oktober-november 18. Så min fråga är bara varför de har betalat ut pengar när jag har varit hemma?
Sabrina Curan |Hej! Tack för att du har vänt dig till Lawline med din fråga. Det finns inget rent juridiskt svar till varför du har fått ut denna lön. Om det är lön som du inte är berättigad till har det antagligen bara skett ett misstag i löneadministrationen. Är utbetalningen felaktig är du återbetalningsskyldig enligt principen condictio indebiti, som innebär att en felaktig betalning ska återbetalas. För vidare frågor bör du vända dig till din arbetsgivare. Hoppas att du har fått svar på din fråga, annars är du varmt välkommen att vända dig till Lawline igen. Med vänlig hälsning,

Är sänkt lön under beordrad utbildning okej?

2020-03-01 i ARBETSRÄTT
FRÅGA |Kan arbetsgivaren sänka månadslönen/grundlönen till en standard daglön på 1000 SEK per dag vid beordrad utbildning på dagtid under en vecka ?
Jacob Björnberg |Hej och tack för att du vänder dig till oss på Lawline,AllmäntFlertalet regler på arbetsrättens område står att finna i de många kollektivavtal som sluts mellan arbetsgivare (ofta genom deras arbetsgivarorganisationer) och de fackförbund som är verksamma i olika branscher. Det är alltså i mångt och mycket arbetsmarknadens parter som gemensamt dikterar villkor och övrig reglering för exempelvis lönebildning. Om en fråga däremot skulle vara oreglerad i ett kollektivavtal eller om ett sådant helt saknas blir man istället ofta hänvisad till den arbetsrättsliga lagstiftning som finns. Din frågaDet finns ingen lagstadgad minimilön i Sverige varför svar på frågor med koppling till just lönevillkor måste sökas i kollektivavtal eller i det enskilda anställningsavtalet. Av ditt ärende framgår det dock inte huruvida din arbetsgivare är bunden av något kollektivavtal. Men i normalfallet brukar, genom kollektivavtalsreglering, lön och andra förmåner bestå vid beordrad utbildning om ingenting annat uttryckligen har avtalats vid tidpunkten för anställningens ingående. Kortare slutsats Du behöver undersöka om det finns något tillämpligt kollektivavtal. Är du en organiserad arbetstagare (alltså en fackligt ansluten medarbetare) bör du vända dig till ditt fackförbund för vidare utredning och genomgång av aktuella bestämmelser. I annat fall måste ditt anställningsavtal ingående studeras. Om frågan skulle befinnas vara helt oreglerad på grund av både avsaknad av kollektivavtal och utebliven separat överenskommelse med din nuvarande arbetsgivare kan sedvänjan i den bransch du är verksam i behöva undersökas för att ta reda på vad som egentligen är brukligt. Givet att frågan avseende ersättning för påtvingad utbildning är helt oreglerad förefaller ändå bibehållen lön i enlighet med ditt anställningsavtal som den mest rimliga utgångspunkten.Vid ytterligare frågor är du varmt välkommen att höra av dig på nytt. Antingen här på hemsidan, via den kostnadsfria telefonrådgivningen eller genom några av våra betaltjänster. Önskar du att etablera en personlig kontakt med någon av våra jurister på byrån går det bra att kontakta mig på jacob.bjornberg@lawline.seVänligen,

Skadat sig på jobbet?

2020-02-28 i ARBETSRÄTT
FRÅGA |Skadade mig på jobbet när jag hjälpte en arbetskamrat på min lediga dag.
Michaela Iosifidou |Hej och tack för att du vänder dig till Lawline. Jag kan inte uppfatta någon fråga i det du beskrivit. Skicka gärna in en mer utförlig beskrivning av händelsen och det du undrar över så svarar vi!Med vänliga hälsningar,Michaela Iosifidou