Muntligt eller skriftligt anställningsavtal?

2019-05-11 i ARBETSRÄTT
FRÅGA |Hej!Min sambo jobbar som ventilationssanerare och är behovsanställd i snart två år. Han har inget anställningsavtal och vad jag har förstått så är det lagligt att ha ett muntligt anställningsavtal men inte optimalt? Vad förlorar han på att inte ha anställningen på papper, jag tänker på om han blir sjukskriven eller gör sig illa på jobbet hur kan han visa upp att han är anställd? Och hur länge kan man vara behovsanställd? När jag bad honom att fixa anställningsavtalet då vi behöver detta till lägenhets sökande svarade hans chef att han måste prata med facket först och varför behöver han prata med facket först? Samt hur kan vi ta reda på om han har kollektivavtal på jobbet?
Tina Hashem |Hej!Tack för att du vänder dig till Lawline med din fråga!Muntliga eller skriftliga anställningsavtal?Arbetsgivaren och arbetstagaren kan ingå anställningsavtal muntligt, skriftligt eller genom konkludent handlande. Konkludent handlande innebär att anställningsavtalet ingås genom parternas agerande. Parterna agerar som att det finns ett avtal trots att det inte finns ett formellt avtal. Ett muntligt anställningsavtal är lika bindande som ett skriftligt anställningsavtal.Precis som du skriver är skriftliga anställningsavtal att föredra. Det beror främst på de bevissvårigheter som kan uppstå om arbetstagaren har ett muntligt anställningsavtal. Det är svårare att bevisa vad parterna har kommit överens om vad gäller lön och övriga anställningsvillkor. Det är tryggare för arbetstagaren att ha ett skriftligt anställningsavtal. Hur en arbetstagare ska bevisa att det finns ett muntligt anställningsavtal blir en tolknings -och bevisfråga i det enskilda fallet.Senast en månad efter det att arbetstagaren har börjat arbeta skall arbetsgivaren lämna skriftlig information till arbetstagaren om alla villkor som är viktiga för anställningsavtalet eller anställningsförhållandet. Om anställningstiden är kortare än tre veckor, är arbetsgivaren inte skyldig att lämna sådan information (6 c § LAS). Hur länge kan man vara behovsanställd?Svaret på frågan finns i lag om anställningsskydd (LAS). Det finns två typer av anställningsformer. Dessa är tillsvidareanställning och tidsbegränsad anställning. Avtal om tidsbegränsad anställning får träffas för allmän visstidsanställning, vikariat, säsongarbete och när arbetstagaren har fyllt 67 år (5 § LAS). Jag utgår ifrån att din sambo har en allmän visstidsanställning. En allmän visstidsanställning övergår till en tillsvidareanställning när arbetstagaren har jobbat i sammanlagt två år under en femårsperiod eller då arbetstagaren har haft flera tidsbegränsade anställningar som har följt på varandra (5 a § LAS). Facket och anställningsavtalEtt anställningsavtal ingås mellan arbetsgivaren och arbetstagaren. Ibland erbjuder sig facket att kolla igenom anställningsavtal och ge råd innan arbetstagaren skriver på. Kollektivavtal på jobbetFör att ta reda på om arbetstagaren omfattas av kollektivavtal så kan man antingen fråga arbetsgivaren eller ta kontakt med facket.Jag hoppas att du fick svar på dina frågor! Om du har ytterligare några frågor så är du välkommen att kontakta oss igen.Vänligen,

Hur vet man om man har tjänstepension?

2019-05-08 i ARBETSRÄTT
FRÅGA |Hej, jag har en behovsanställning, och undrar om det betalas in något till min tjänstepension? Arbetsgivaren har kollektivavtal.
Emma Bergman |Hej!Tack för att du vänder dig till Lawline med din fråga! Om man har kollektivavtal på arbetsplatsen ska arbetsgivaren betala in tjänstepension. Beroende på vilket kollektivavtal som finns på arbetsplatsen hanteras tjänstepensionen lite olika. Vissa kollektivavtal har exempelvis en nedre åldersgräns för när tjänstepensionen börjar betalas in. Jag rekommenderar att du tar reda på vilket kollektivavtal som gäller på din arbetsplats. Det kan även vara en bra idé att prata med din arbetsgivare för att få klarhet i vad som gäller i ditt fall. Hoppas du fick svar på din fråga. Skulle du ha fler funderingar är du varmt välkommen att ställa en ny fråga till oss här på Lawline! Vänligen,

Räknas min pendlingstid som arbetstid?

2019-04-30 i ARBETSRÄTT
FRÅGA |Jag är anställd i Osby på min ansäellnig stå uttgång från Osby men jag jobbar i Väx j ö hur räknas min arbets tid resan ta en timme dit och en timmme hemresa
David Naud Björklund |Hej och tack för att du vänder dig till Lawline med din fråga!Din fråga rör arbetsrätt. Svaret på din fråga kan därför påverkas av om du är medlem i någon facklig organisation och om din arbetsgivare har tecknat kollektivavtal. Om det inte finns något kollektivavtal är det ditt personliga anställningsavtal som avgör villkoren för din anställning.När det kommer till platsen man arbetar på är arbetsgivarens frihet att bestämma den stor. Även om det t.ex. står arbetsplats Osby eller liknande så kan det innefatta mer än så. Personen kan bli tvungen att jobba i närheten av Osby också. Då utan att pendlingstiden räknas in i arbetstiden, Ska det bara gälla i Osby behöver det stå "bara Osby" eller något liknande. Frågan är hur det blir i ditt fall med formuleringen "utgång från Osby". Det gäller här att komma fram till vad du och din arbetsgivare menade när ni skrev under avtalet. Viss tolkning kan därför bli aktuellt. Kommer man fram till att det inte ska tolkas som "bara Osby" så har du som arbetstagare en arbetsskyldighet inom bekvämt pendlingsavstånd. Det är ett avstånd dit du bekvämt kan ta dig genom pendling. Domstol har tolkat det som en dagspendling på 2-4h. Det betyder alltså att om du kan pendla från Osby till Växjö och tillbaka på den tiden så är det bekvämt pendlingsavstånd. Då behöver du även arbeta där. Pendlingstiden ska då inte räknas som arbetstid. Menade ni med formuleringen att du börjar arbeta i Osby för att därefter på arbetstid åka runt i närheten så ska pendlingen räknas som arbetstid. Sammanfattningsvis kan sägas att ditt personliga anställningsavtal behöver tolkas. Vad menade ni med "utgång Osby" när ni skrev avtalet. Om ni inte menade "bara Osby" så blir du arbetsskyldig i Osby och på ett bekvämt pendlingsavstånd däromkring. Det har domstol tolkat till 2-4h per dag i pendling. Pendlingstiden ska då inte räknas som arbetstid om inte det är vad ni menat med formuleringen "utgång Osby". Som sagt kan dock svaret ändras om din arbetsgivare har kollektivavtal. Utifrån din fråga skulle jag tolka det som att pendlingstiden inte räknas in i din arbetstid.Hoppas du fick svar på din fråga, annars är du varmt välkommen med en ny!Vänligen,

Kan man avtala bort ett kollektivavtal med giltig verkan?

2019-04-29 i ARBETSRÄTT
FRÅGA |Hej!En lite udda arbetsrättslig fråga... Jag vill ingå en anställning med en arbetsgivare som är bunden av kollektivavtal, en bestämmelse i det avtalet omöjliggör för mig att ta arbetet. Dock så är både jag och arbetsgivaren väldigt mån om att jag skall få börja anställningen. Så till frågan kan jag och arbetsgivaren inom avtalsfriheten avtala att min anställning inte skall falla under kollektivavtalets bestämmelser?
Jesper Horndahl |Hej och tack för att du vänder dig till Lawline med din fråga!Jag kommer i mitt svar att förutsätta det du skriver, dvs att enbart arbetsgivaren är bundet av ett kollektivavtal och att alltså du inte är det. Denna förutsättning får tämligen stor påverkan på utgången nämligen. En arbetsgivare och en arbetstagare som är bundna av ett kollektivavtal kan inte träffa enskilda avtal mellan varandra som står i strid mot kollektivavtalet enligt 27 § lagen om medbestämmande i arbetslivet (hädanefter MBL). Skulle arbetsgivare och arbetstagare träffa ett avtal som strider mot kollektivavtalet blir följden att avtalet saknar rättslig verkan och det blir således ogiltigt. 27 § MBL gäller däremot bara när såväl arbetsgivare och arbetstagare är bundna av kollektivavtal. I ditt fall är det bara arbetsgivaren som är bunden vilket föranleder en annan utgång. https://lagen.nu/1976:580#P27S1 Konsekvensen av att 27 § MBL inte är gällande är att du och arbetsgivaren kan träffa giltiga avtal, trots att de står i strid med det kollektivavtal som arbetsgivaren är bunden av. VIKTIGT ATT VETA är att även om ert avtal skulle vara juridiskt giltigt så går det inte att komma runt faktumet att arbetsgivaren har brutit mot ett kollektivavtal. Detta leder till att den organisation som är avtalspart med din arbetsgivare skulle ha ett skadeståndsanspråk gentemot arbetsgivaren enligt 54 och 55 §§ MBL.Bryts kollektivavtalet genom ert avtal så kommer ditt avtal att fortsätta gälla, men skadeståndet som din arbetsgivare blir skyldig att betala (om organisationen kommer med ett skadeståndsanspråk) går inte att komma runt. Skadestånden är dessutom ofta höga i dessa fall, sannolikt blir det fråga tiotusentals kronor. Med denna information kan det tyvärr vara för mycket negativa konsekvenser för din arbetsgivare att bryta mot kollektivavtalet, även om det är möjligt. Jag hoppas mitt svar har varit till nytta! Med vänliga hälsningar,

Uppdatering av anställningsavtal

2019-05-11 i ARBETSRÄTT
FRÅGA |Hej! Vi har några anställningsavtal som är väldigt gamla och skulle behöva uppdateras med t.ex. tystnadsplikt osv. Frågan är bara hur vi gör med anställningstiden. Dessa personer har jobbat i flera år, om vi nu ska skriva om avtalet - ska vi skriva dagens datum under "tillsvidareanställning fr.o.m. XXX" eller kan vi skriva "originaldatumet" som då är för flera år sedan?
Karin Ekström |Hej, tack för din fråga till Lawline!Den lag som har regler kring anställningsavtal är lag om anställningsskydd (LAS). Det finns ingen regel som reglerar exakt vilket datum som ska stå på avtalet när man uppdaterar ett äldre avtal utan svaret på den frågan tolkar jag ur syftet med lagen i allmänhet. Anställningsavtal kan vara både skriftliga och muntliga. Men arbetsgivaren har ett ansvar att inom sex månader lämna skriftlig information om anställningen (LAS 6 c §). Detta är ett skydd för den anställde ifall de skulle vara borta en period från sitt arbete exempelvis på grund av sjukskrivning eller föräldraledighet. Arbetsgivaren ska dessutom lämna skriftlig information om arbetstagarens sammanlagda anställningstid om det begärs (LAS 6 g §). Detta är för arbetstagaren att kunna visa hur länge hen har varit anställd hos arbetsgivaren. Genom att uppdatera era anställningsavtal tolkar jag det därmed att ni ska skriva "orginaldatumet" under "tillsvidareanställning fr.o.m. XXX". Detta eftersom arbetstagaren faktiskt har jobbat hos er sedan "orginaldatumet" samt att hen ska kunna visa hur länge hen har varit anställd hos er om det skulle efterfrågas. Jag tycker däremot att ni ska skriva med i det "nya avtalet" vilket datum avtalet uppdaterades. Detta för att tydliggöra att arbetstagaren har gått med på de nya villkoren och från vilket datum de började gälla!Hoppas du känner att du fått svar på din fråga! Allt gott

Felaktigt utbetalad lön, ska brutto eller nettobelopp återbetalas?

2019-05-03 i ARBETSRÄTT
FRÅGA |Hej!Jag slutade på mitt förra arbete i slutet på Mars. Dessvärre har det blivit strul så lönekontoret hade inte fått informationen om min uppsägning och betalade därför ut lön till mig för April. Jag såg såklart direkt att jag fått en lön som jag inte skulle fått och kontaktade min förra arbetsgivare. Hon skickade därefter ett mail till mig där hon skrivit den summa jag ska återbetala. Där har hon skrivit hela lönen innan skatt men det blir ju flera tusen kronor mer än vad jag har fått in på mitt konto, är det verkligen rätt? Ska jag behöva betala för deras misstag? Tacksam för svar snarast möjligt!
Jesper Kröger |Hej!Tack för att du vänder dig till Lawline med din fråga!När en utbetalning sker av misstag eller är felaktig, så är huvudregeln att betalning ska återgå till avsändaren – detta enligt den allmänna principen "condicitio indebiti" som vuxit fram genom praxis. Från huvudregeln finns däremot en del undantag, där mottagaren alltså under vissa omständigheter kan få behålla den felaktigt utbetalda summan. Om en mottagare av en felaktig utbetalning varken insåg eller borde insett (var i god tro) att betalningen erlagts av misstag och när betalningsmottagaren dessutom har hunnit inrättat sig efter betalningen, ska denne inte bli återbetalningsskyldig (se rättsfallet I NJA 2001 s. 353).Observera att båda förutsättningarna måste vara uppfyllda för att mottagaren ska undgå återbetalningsskyldighet. Detta fall är dock inte aktuellt för dig i din fråga utan huvudregeln ska användas.Angående din fråga om huruvida det är brutto- eller nettobeloppet som ska betalas åter, kan man till en början konstatera att skatteavdrag för lön är preliminära och slutregleras i samband med självdeklarationen, det vill säga en gång per år. Utgångspunkten är att återbetalning av felaktig lön ska påverka det beskattningsår då den felaktiga utbetalningen gjordes. Om arbetsgivaren upptäcker den felaktiga utbetalningen samma år som den gjordes ska återkravet omfatta endast nettobeloppet och då ska det felaktiga skatteavdraget regleras i nästkommande arbetsgivardeklaration.Alltså du ska betala tillbaka den felaktiga summan som du fått i lön för den tid du inte arbetat. Den lönen ska vara nettobeloppet, dvs det du fick utbetalat, och inte bruttobeloppet. Jag råder dig att kontakta din förra arbetsgivare för att få de att inse situationen för att lösa det den vägen. Fungerar inte detta kan du alltid kontakta facket, om du är med vill säga, eller kontakta en verksam jurist eller advokat som kan hjälpa dig vidare vid eventuella problemHoppas du fick svar på din fråga!

Omplacering - annan ort

2019-04-29 i ARBETSRÄTT
FRÅGA |Hur är det när arbetsgivaren omplacerar en anställd till en annan ort? När jag skrev på anställningsavtalet så skrev jag på för kontoret i min ort. Nu blev jag omplacerad 30 min från kontoret jag skrev anställningsavtalet på.. Har jag rätt att påverka min lön pga omständigheterna, då jag tackade ja till lönen pga att jag jobbar just nu nära min bostad?
Sandra Wrede |Hej och tack för att du vänt dig till Lawline med din fråga!Arbetsgivarens omplaceringsrättOmplaceringsrätten är en ensidig beslutanderätt för arbetsgivaren, men det finns begränsningar för hur långt denna rätt sträcker sig. Om du är ansluten till ett fackförbund brukar de kunna hjälpa dig och i avtalet brukar det oftast stå hur en arbetsgivare har rätt att omplacera dig. Men tillbaka åter till frågan. Geografisk placeringDin fråga är då om arbetsgivaren kan omplacera dig 30 minuter från ditt kontor på din ort till ett annat kontor på annan ort. Vanligtvis får ett normalt pendlaravstånd accepteras, vilket framkommer i flertalet domar från Arbetsdomstolen. Som arbetstagare får man acceptera en omplacering om är på en annan arbetsplats på samma ort eller en ort som ligger nära. Exempel så är ett pendlingsavstånd på 45 minuter innanför omplaceringsrätten. Det kan hända att det finns en geografisk begränsning i ditt avtal, vilket betyder att arbetsplikten är knuten till en viss arbetsplats. Om det är så har inte arbetsgivaren rätten att omplacera dig till en annan ort. Därmed beror frågan om ditt avtal har en sådan geografisk begränsning eller inte. Du kan inte påverka din lön eftersom det verkar som du fortfarande har samma arbete. En arbetsgivare kan exempelvis sänka din lön om du hade blivit omplacerad till ett annat arbete som ger mindre i lön. Dessa frågor som du ställer måste man oftast utvärdera i det enskilda fallet, jag kan tyvärr bara ge dig en generell bild över hur det ser ut. Som jag ser det så verkar det som att du acceptera denna omplacering.Om du vill ha mer hjälp skulle jag tipsa dig att kontakta ditt fackförbund om du har någon alternativ kontakta våra jurister här på Lawline. Boka tid med en jurist för 1699 kr/h, ring oss på 08-533 300 04 och välj knappval 1. Gratis telefonrådgivning, ring oss på 08-533 300 04 och välj knappval 2. Vänligen,

Arbetstagaren rättigheter

2019-04-28 i ARBETSRÄTT
FRÅGA |Hej! Jag jobbar på ett café där de vägrar skriva kontrakt utan menar att man jobbar under ett muntligt kontrakt. Jag får inte ut sjuklön eller semesterersättning, och jag får inte min lön insatt utan istället i kontanter även fast jag flera gånger bett om det motsatta. Hur kan jag gå till väga? Kan jag bevisa något om de hävdar att jag inte har kontrakt?
Carl Trolle Olson |Hej! Tack för att du vänder dig till Lawline med din fråga. Det verkar som, efter det du beskriver, som att arbetsgivaren nyttjar dig på ett sätt som brukar kallas ''svart arbetskraft''. På så sätt slipper arbetsgivaren att betala sociala avgifter. Det är givetvis inte tillåtet och ska inte accepteras av dig som arbetsgivare. Du har enligt lag rätt till sjuklön och semesterersättning (se bl.a. 1-2 §§ semesterlagen). Du har rätt att efter en månads arbete få skriftlig information om dina arbetsvillkor. Denna information ska enligt 6c § Lagen om anställningsskydd innehålla bl.a: - Arbetsgivarens och arbetstagarens namn och adress, anställningens tillträdesdag samt arbetsplatsen. - En kort specificering eller beskrivning av arbetstagarens arbetsuppgifter och yrkesbenämning eller tjänstetitel.-- Begynnelselön, andra löneförmåner och hur ofta lönen skall betalas ut.- Längden på arbetstagarens betalda semester och längden på arbetstagarens normala arbetsdag eller arbetsvecka.Jag tycker att du ska vända dig till arbetsgivaren och åberopa dessa rättigheter. Jag tycker dock först att du ska försöka samla på dig så mycket bevis som möjligt för att du faktisk jobbat på arbetsplatsen. Det kan t.ex. vara nära anhöriga eller vänner som har sett dig på arbetsplatsen. Om arbetsgivaren vägrar att erkänna dina rättigheter tycker jag att du ska vända dig till en juristbyrå. Du är välkommen att höra av dig info@lawline.se om du vill ha vidare hjälp.