Arbetsätt - Allmänt om uppsägning
Lawline svarar
Hej och tack för att du vänder dig till oss på Lawline,
UTREDNING
Den lagstiftning som främst behöver beaktas vid behandlingen av ditt ärende är lagen om anställningsskydd (LAS).
Det ska dock noteras att det mig veterligen och utifrån din ärendebeskrivning egentligen inte finns särskilt mycket du kan göra i dagsläget. Man skulle möjligen kunna argumentera för att ett ärekränkningsbrott har begåtts och då i form av brottet förtal. Men den information som du har lämnat till oss är alldeles för kortfattad varför det är svårt att kunna göra en adekvat bedömning, vilket du säkert förstår.
Det verkar i vart fall inte ha fattats något formellt beslut, exempelvis ett beslut om uppsägning, varför det inte heller finnas någonting, alltså ett beslut, att angripa. Men gissningsvis och framförallt med tanke på att HR-avdelningen har kontaktats av rektorn torde just en uppsägning vara det som kan bli aktuellt för din del. Och när det gäller uppsägning från arbetsgivarens sida kan följande anföras (notis: nedan skrivelse kommer att bli ganska så generell till sin karaktär).
En uppsägning från arbetsgivarens sida måste alltid vara sakligt grundad, vilket följer av 7 § 1 st. LAS. Däri sägs att en uppsägning från arbetsgivarens sida ska grunda sig på sakliga skäl och sakliga skäl kan vara arbetsbrist eller förhållanden som hänför sig till arbetstagaren personligen (exempelvis samarbetssvårigheter). Men märk väl att principen om ultima ratio gäller på arbetsrättens område, vilken kommer till uttryck i den nyss nämnda bestämmelsen. Principen innebär att en uppsägning alltid bör vara en sista åtgärd som endast får vidtas när alla andra möjligheter har uttömts, vilket i klartext betyder att arbetsgivaren har en omplaceringsskyldighet. Stöd för detta finns även i lagens förarbeten, se prop. 1973:129, s. 121. Om arbetsgivaren tidigare har berett arbetstagaren annat arbete hos sig på grund av förhållanden som hänför sig till arbetstagaren personligen, ska arbetsgivaren anses ha uppfyllt sin omplaceringsskyldighet, om det inte finns särskilda skäl, se 7 § 2 st. LAS. Arbetsgivaren måste således före uppsägningen ha gjort en noggrann omplaceringsutredning och undersökt arbetstagarens aktuella förutsättningar samt eventuell möjlighet till vidtagande av anpassningsåtgärder. Arbetstagarens (dina) önskemål ska också beaktas.
Saklig grund föreligger i vart fall aldrig om det är skäligt att kräva att arbetsgivaren bereder arbetstagaren annat arbete hos sig. Vid en uppsägning måste också de angivna skälen vara reella, dvs. verkliga och konkreta, vilket innebär att en arbetsgivare inte kan vinna framgång med svepande kritik, se Arbetsdomstolens (AD) avgörande AD 2009 nr 21. Det är även arbetsgivaren som bär bevisbördan för att saklig grund föreligger. Slutligen kommer en intresseavvägning att göras mellan arbetstagarens intresse av att behålla anställningen och arbetsgivarens önskan om att få upplösa anställningsförhållandet. Några generella riktlinjer finns dock inte varför det i praktiken blir en bedömning i varje enskilt fall och med hänsyn till den aktuella tjänstens beskaffenhet.
Notera även följande. Det råder flertalet formkrav och om arbetsgivaren bryter mot dessa kan denne bli skyldig att utge skadestånd, se 38-39 §§ LAS. Enligt 8 § 1 st. LAS gäller att en uppsägning från arbetsgivarens sida ska vara skriftlig. Vidare stadgas i bestämmelsens andra stycke att det i uppsägningsbeskedet ska anges vad arbetstagaren ska iaktta för det fall att arbetstagaren vill göra gällande att uppsägningen är ogiltig eller yrka skadestånd med anledning av uppsägningen. I beskedet ska vidare anges om arbetstagaren har företrädesrätt till återanställning eller ej. Har arbetstagaren företrädesrätt och krävs det anmälan för att företrädesrätten ska kunna göras gällande, ska det också anges. Därutöver framgår av 9 § LAS att arbetsgivaren är skyldig att på arbetstagarens (din) begäran uppge de omständigheter som åberopas som grund för uppsägningen. Uppgiften ska också vara skriftlig, om du begär det.
Notis: AD är en specialdomstol och slutinstans (i förekommande fall den enda instansen) i arbetsrättsliga tvister och domstolen styr därför rättspraxis på det här området. Som arbetstvist räknas varje tvist som rör förhållandet mellan arbetsgivare och arbetstagare och därmed jämförliga frågor.
Avslutande ord och ytterligare rådgivning
Vid fler frågor är du varmt välkommen att höra av dig på nytt. Antingen här på hemsidan och då genom några av våra utmärkta betaltjänster eller via vår ordinarie byråverksamhet. Själv nås jag på jacob.bjornberg@lawline.se och du får mer än gärna kontakta mig direkt ifall du önskar ytterligare hjälp i den fortsatta processen. I så fall kan jag slussa dig vidare till någon av byråns eminenta jurister utan att du behöver sitta i telefonkö. Mot bakgrund av COVID-19 erbjuder våra jurister idag möten såväl telefonledes som på Teams och andra liknande digitala plattformar.
Notera dock att vi på straff- och skatterättens område endast ger viss typ av inledande rådgivning och då inom ramen för vår expresstjänst som du numera har nyttjat. Byrån åtar sig inte några sådana uppdrag fullt ut. I så fall behöver du vända dig till en byrå specialiserad på straff- respektive skatterätt.
Avslutningsvis är den livliga förhoppningen att min hantering av ditt ärende har varit matnyttig och presenterats i en för dig utförlig och tillfredsställande form. Återkom gärna med synpunkter genom att skicka in ett omdöme när du mottar en sådan förfrågan.
Vänligen,
