Omplacering pga påstått dåligt bemötande
Lawline svarar
Inledande bedömning
Utifrån din beskrivning verkar situationen handla om att din arbetsgivare har fått in klagomål mot dig från kollegor, men utan att du fått ta del av vad dessa klagomål konkret gäller eller vem de kommer ifrån. Du har därefter blivit omplacerad, vilket har påverkat din arbetsmiljö och trivsel. Frågan gäller alltså om arbetsgivaren får omplacera dig och undanhålla information om klagomål från kollegor, samt vilka rättigheter du har att försvara dig. Situationen berör flera rättsliga områden: arbetsrätten, arbetsmiljörätten och eventuellt förvaltningsrätten (om du arbetar i offentlig sektor). Jag behandlar dem utifrån allmän svensk arbetsrätt. Notera att det inom arbetsrätten inte finns många konkreta lagbestämmelser att hänvisa till i dessa fall, utan arbetstagarnas rättigheter och arbetsgivarens skyldigheter har utvecklats av domstolarna genom principer.
En arbetsgivare har enligt den så kallade arbetsledningsrätten (en grundläggande princip i svensk arbetsrätt) en långtgående rätt att leda och fördela arbetet. Det innebär att arbetsgivaren i viss mån får omplacera en arbetstagare utan att denne samtycker så länge omplaceringen ligger inom ramen för anställningen och inte är att likställa med en uppsägning (7 § lagen om anställningsskydd). Omplaceringar får ibland ske i förebyggande syfte vid samarbetssvårigheter, även utan att någon part kan lastas, men arbetsgivaren bör då dokumentera skälen och försöka hitta lösningar som inte orsakar onödig skada. Så länge dina arbetsuppgifter och din roll i din nya avdelning faller inom ramen för ert anställningsavtal så faller det många gånger även inom arbetsgivarens rätt att bestämma var du ska arbeta.
Ett välkänt rättsfall inom ämnet är Arbetsdomstolens dom AD 1978 nr 89 som har kommit att kallas för “bastubadarprincipen”. Enligt denna princip får en omplacering inte vara otillbörlig eller bestraffande, utan ska grundas på godtagbara skäl. Om omplaceringen i ditt fall upplevs som en följd av ett ogrundat eller outrett påstående om dåligt bemötande, kan den strida mot denna princip, särskilt om arbetsgivaren inte har utrett situationen eller gett dig möjlighet att bemöta påståendena. Däremot är det svårare att åberopa denna princip om dina arbetsuppgifter och din roll i praktiken är oförändrade.
Arbetsgivaren har dock ett ansvar att förebygga ohälsa och se till att arbetsförhållandena är tillfredsställande (3 kap. 2 § arbetsmiljölagen). Att placera dig i en miljö där du inte mår bra eller trivs utan att vidta åtgärder kan vara en överträdelse av detta ansvar, särskilt om det är en följd av konflikt eller missförstånd på arbetsplatsen. Undersök vad det står i er arbetsmiljöpolicy eller annan information om arbetsmiljö. Om sådan information saknas helt på arbetsplatsen kan det i sig vara en överträdelse av arbetsgivarens skyldigheter enligt arbetsmiljölagen.
Vidare gäller principen om rätt till partsinsyn (en grundläggande del av god sed på arbetsmarknaden och i viss mån även enligt medbestämmandelagen). Du har ingen uttrycklig lagstadgad rätt att få veta exakt vilka personer som klagat, men arbetsgivaren är skyldig att utreda uppgifterna objektivt om de ligger till grund för någon form av arbetsrättslig åtgärd mot dig (exempelvis en omplacering, varning eller uppsägning). En sådan utredning måste ske på ett sätt som gör det möjligt för dig att yttra dig; annars kan åtgärden ifrågasättas.
Om du är medlem i facket (även om du upplever att de inte hjälper dig) har arbetsgivaren en förhandlingsskyldighet innan beslut om viktigare förändring av dina arbets- eller anställningsförhållanden såsom en omplacering (11 § medbestämmandelagen). Om detta inte har gjorts innan omplaceringen så kan arbetsgivaren ha brutit mot förhandlingsskyldigheten och ditt fack kan begära skadestånd samt kalla till förhandling. Det förutsätter dock att arbetsgivaren känner till att du är fackligt ansluten. I praktiken bör arbetsgivaren fråga om din facktillhörighet när förhandlingsskyldigheten kan bli aktuell.
Åtgärder / Rekommendationer
- Begär av facket att kräva förhandling och skriftlig information från arbetsgivaren om grunden för omplaceringen enligt 11 § (förhandlingsskyldigheten) och 19 § (fackets rätt till information) i medbestämmandelagen. Det bör frågas särskilt vilka händelser eller beteenden som legat till grund för beslutet och hur utredningen gått till. Facket bör kräva att få se omplaceringsutredningen för att bedöma dess rimlighet.
- Begär via e-post ett formellt möte med arbetsgivaren (gärna tillsammans med facklig representant) för att få möjlighet att bemöta uppgifterna. Om arbetsgivaren vägrar lämna uppgifter, begär att detta dokumenteras skriftligen. Många gånger vidtas åtgärder som inte motiverats eller dokumenterats av arbetsgivaren, vilket gör det enklare för facket att ifrågasätta åtgärden.
- Ta kontakt med ett annat fackligt ombud eller förbundsjurist om ditt lokala ombud inte agerar. Du kan be att ärendet lyfts till central nivå inom facket, eller anlita en arbetsrättsjurist privat.
- Dokumentera allt såsom datum, möten, e-post, uttalanden och hur situationen påverkar din hälsa. Detta kan vara avgörande om frågan skulle leda till prövning i domstol eller vid en arbetsmiljöanmälan. Det är därför viktigt att du inte bara muntligen vädrar din otrivsel; gör det via e-post så att du skapar bevismaterial så att arbetsgivaren inte heller kan förneka kännedom.
- Överväg att kontakta ett eventuellt skyddsombud eller Arbetsmiljöverket om situationen påverkar ditt mående och arbetsmiljön inte hanteras. Att säkerställa god arbetsmiljö är en separat och ytterligare skyldighet för arbetsgivaren.
- Om du upplever att du blivit felaktigt behandlad eller bestraffad, kan det på sikt vara aktuellt att undersöka om omplaceringen utgör en otillbörlig disciplinåtgärd som kan angripas enligt lagen om anställningsskydd eller medbestämmandelagen. En sådan prövning kräver dock normalt stöd av facket eller att det finns tydlig dokumentation som visar att omplaceringen varit bestraffande eller saknat sakliga skäl.
