Vad innebär lojalitetspliktens förbud mot bedrivande av konkurrerande verksamhet?

2018-12-20 i ARBETSRÄTT
FRÅGA |BakgrundJag har sagt upp mig från min anställning och uppsägningstiden pågår ett par månader till. Efter uppsägningstiden kommer jag att starta egen konkurrerande verksamhet. Detta har jag meddelat min arbetsgivare. Har ej och kommer ej vidta några direkta förberedelser under uppsägningstid då jag är medveten om lojalitetsplikten. Av endast skattemässiga skäl, skulle jag dock behöva upprätta stiftelseurkund och bolagsordning för mitt AB innan årsskiftet. Faktisk start av verksamheten, inklusive registrering av bolaget mm, kommer att ske först efter uppsägningstiden. Har ej undertecknat någon konkurrensklausul.
FrågaKan det faktum att jag upprättar en stiftelseurkund och en bolagsordning, men i övrigt inte företar några andra åtgärder, i sig anses var sådan förberedelse som strider emot lojalitetsplikten? Om så, vad för skada lider då bolaget som jag kan bli skyldig att ersätta? Det tar ju kanske 30 min att upprätta stiftelseurkund och bolagsordning. Det ger mig således inget faktiskt försprång jämfört med om jag upprättar den dagen efter det att min anställning upphört. Har svårt att se vilken skada bolaget kan lida. Dock tacksam för kommentarer.
Joar Lindén |Hej och tack för att du vänder dig till Lawline med din fråga! Vad innebär lojalitetsplikten mellan arbetsgivare och arbetstagare?Simplifierat är innebörden av lojalitetsplikten att arbetstagaren får inte skada arbetsgivaren. Utöver förmögenhetsprestationer (själva avtalade arbetet) anses råda ett personligt förhållande mellan arbetsgivare och arbetstagare som sträcker sig längre än kontraktsförhållanden i allmänhet. Lojaliteten innebär härvid att arbetstagaren i vissa är fall skyldig att sätta arbetsgivarens intressen före sina egna (AD 1994:79). Lojalitetsplikten kan sägas innefatta flertalet undergrenar, varibland förbudet mot att bedriva konkurrerande verksamhet är en. Fördjupat om bedrivande av konkurrerande verksamhetHuvudregeln är att det är otillåtet för arbetstagare att bedriva konkurrerande verksamhet. Förfarandet är illojalt i den mån arbetstagarens verksamhet antingen tillfogar, eller är ägnad att tillfoga, arbetsgivaren mer påtaglig skada eller om den sker under sådana omständigheter att den i övrigt bör uppfattas som illojal mot arbetsgivaren (AD 2009:38, AD 1993:18 mfl). Bedrivande av verksamhet inom samma verksamhetsområde är således inte absolut förbjudet, däremot torde konkurrerande verksamhet i allmänhet innebära skada. Arbetsgivaren kan självfallet samtycka till konkurrerande verksamhetsbedrivande, dock råder en presumtion om att samtycke ej föreligger. I det fall arbetsgivaren uppmärksammar arbetstagaren om att viss konkurrerande verksamhet inte accepteras ses bedrivandet som i hög grad illojalt om det ändock fortskrider (AD 1993:18). Vissa undantag råder. För det första är det är inte illojalt att söka anställning i konkurrerande verksamhet (AD 1998:80). För det andra råder att konkurrensförbudet som huvudregel upplöses efter anställningens upphörande. Undantagsvis kan förbudet dock fortlöpa viss tid genom en så kallad konkurrensklausul, det vill säga ett avtal med en bestämmelse därom. Konkurrensklausuler undergår visserligen vissa begränsningar och kan således inte avtalas helt fritt. Bland annat råder en övre gräns om två års giltighet (se 1969 års överenskommelse, så kallat exklusivavtal). I detta fall föreligger ingen konkurrensklausul varför djupare redogörelse på området utelämnas.Vad sker vid brott mot förbudet mot bedrivande av konkurrerande verksamhetKortfattat kan sägas något om vilka följderna kan bli av att bedriva konkurrerande verksamhet. För det första kan bedrivande av konkurrerande verksamhet kan utgöra sakliga skäl för uppsägning (7 § lagen om anställningsskydd (LAS)). I grövre fall kan det även utgöra grund för uppsägning (18 § LAS). För det andra kan tillfogande av skada genom konkurrerande verksamhet i mer kvalificerade fall medföra arbetstagarens skadeståndsansvar mot arbetsgivaren för kontraktsbrott. Detta påverkas självfallet av vad som sägs i avtalet, men som ovan stadgas anses lojalitetsplikten vara en integrerad del av anställningsavtalet även om inget uttryckligen regleras. Observera att det till skillnad från utomobligatoriska fall, det vill säga då det inte råder en avtalsrelation, inte råder något krav på brottslig handling för krav om ersättning för allmän förmögenhetsskada i avtalsrelationer (jfr 2 kap. 2 § skadeståndslagen). Allmän förmögenhetsskada är då skada ekonomisk skada orsakas utan att någon person eller något föremål skadas (1 kap. 2 § skadeståndslagen). Sammanfattning - vad gäller i ditt fall?Eftersom det inte föreligger någon konkurrensklausul är du fri att bedriva konkurrerande verksamhet direkt då anställningen upphör, precis som du själv konstaterar. Av vad du anger torde för det första vara relativt uppenbart att du aldrig kommer bedriva någon egentlig verksamhet i bolaget innan du slutar anställningen, även om du vidtar vissa upprättande formaliteter. För det andra ter det sig, utifrån vad du anför, vara uteslutet att det skulle innebära någon skada för arbetsgivaren eller annars vara otillbörligt (jfr ovan refererade domarna AD 2009:38, AD 1993:18 mfl). Sammantaget når jag således samma slutsats som du verkar ha nått. Hoppas att du är belåten med min kommentar! Vänlig hälsning,

Kan arbetsgivaren kräva tillbaka felaktigt utbetald lön?

2018-12-15 i ARBETSRÄTT
FRÅGA |Behöver guidning - Började en anställning i April 2018, den 9 juni 2018 blev jag sjukskriven 100%. Slutligen blev jag sjukskriven i väntan på utredning hos läkare fram till 31 september 2018. Arbetsgivaren bad mig komma in på möte den 4 september och informerade mig om att jag är uppsagd och att provanställningen avslutas 4 oktober (en månads varsel).Under denna tid och en tid efter får jag flertalet lönespecifikationer från Visma (företagets redovisningsbyrå) som är nollade pga sjukfrånvaro m.m. I slutet av september (samma månad jag sades upp) kommer en liten utbetalning på ca. 6000:- från arbetsgivaren. Jag tar för givet att detta är en slututbetalning av innestående arbetad tid, provision ex. Ser inget konstigt i det och det står inget rent specificerat i utbetalningen om vad det är.Nu i december kommer plötsligt ett krav på återbetalning av dessa ca. 6000:-. Jag bestrider detta krav då jag anser det vara felaktigt. Jag ser ingen anledning till att jag är skyldig företaget att återbetala denna utbetalning. Men jag behöver hjälp och vägledning om hur jag skall tackla detta vidare. Jag har inledningsvis bestridit fakturan (återkravet) för att visa min bestämda ståndpunkt i ärendet.Snälla hjälp mig!
Mattias Törnström |Hej, och tack för att du vänder dig till Lawline med din fråga!Tillämplig lagJust i det här fallet finns det ingen tillämplig lag att falla tillbaka på, utan vi får istället se till vad som framkommit i tidigare rättsfall.Huvudregeln är att beloppet ska återbetalas, men det finns undantagEnligt principen condictio indebiti är huvudregeln att felaktigt utbetald lön ska återbetalas till arbetsgivaren.Undantagen från huvudregeln tar fasta på om arbetstagaren som mottagit beloppet vid tillfället varit i god tro om den felaktiga utbetalningen och om arbetstagaren hunnit inrätta sig efter den felaktiga utbetalningen eller inte.Förmodligen god troUtifrån omständigheterna i din fråga kan jag tycka att det låter sannolikt att du varit i god tro om den felaktiga utbetalningen.Det har först och främst rört sig om ett mindre belopp som inte i sig är iögonfallande. Däremot har flera tidigare lönespecifikationer varit nollade på grund av sjukfrånvaro, vilket skulle kunnat påkalla mottagarens uppmärksamhet, även om beloppet var mindre. Samtidigt har utbetalningen skett i samband med att du sades upp från din anställning. En slutreglering brukar visserligen komma först månaden efter det att din anställning upphört, men jag ställer mig tveksam till att okunskap på just denna punkt skulle fälla din goda tro. Tveksamt om du hunnit inrätta dig efter utbetalningenUtifrån omständigheterna i frågan framgår det inte om du hunnit nyttja pengarna eller planerat att nyttja pengarna innan det att din arbetsgivare kontaktat dig om det inträffade.Hade du redan hunnit nyttja eller planerat att nyttja pengarna genom att ha bokat en resa eller liknande när arbetsgivaren kontaktade dig bör du anses ha inrättat dig efter utbetalningen. Då ska du inte behöva tillbaka, förutsatt givetvis att du inte visste att utbetalningen var felaktig.Om det är så att du har pengarna sparade på ett konto eller liknande bör du inte anses ha hunnit inrättat dig efter utbetalningen och ska då som regel återbetala beloppet.Det är visserligen sannolikt att du har hunnit inrätta dig efter betalningen, eftersom det rör sig om en mindre summa och arbetsgivaren dröjt närmare fyra månader innan de kontaktat dig.Mitt rådJag kan föra fram argument för båda sidor och jag har inte fullständiga uppgifter för att fullt ut kunna göra en bedömning av vad jag tycker att du ska göra.Om du vid tiden för utbetalningen verkligen inte visste att den var felaktig och du har hunnit nyttja pengarna tycker jag att du ska stå på dig. Annars bör du återbetala pengarna.Jag önskar dig en fortsatt trevlig helg och hoppas att det löser sig!Med vänliga hälsningar

Ersättning för arbetsskada

2018-12-13 i ARBETSRÄTT
FRÅGA |HejJag har fört en kamp mot AFA nu i tre år om min arbetsskada som nu är det avgjord enligt AFA. Men jag är inte nöjd. Men jag orkar inte driva detta ärende mot en överprövning utan jag har med stöd av någon som kan läsa det domslut som HD gav (målnr.T3075-2012)Jag har svårt att läsa och förstå med fem st. hjärnbarksinfarkter som jag fick 2011 20/4 därför allt kämpande mot försäkringsbolaget.AFA ska stå för alla inkomstförluster jag drabbades inklusive aktieutdelningen jag hade. Jag ska icke lida en förlust (det räcker med mitt handikapp som är 77% enligt AFA medicinska bedömning)Detta har jag förstått enligt HD – beslut.Ge mig de feedback jag behöver eller om AFA har rätt.För det första tycker jag.1. AFA vill inte ge mig rätt för inkomstförluster för de första 12 mån. Här tycker jag att de måste ge mig inkomstförlusten och den aktieutdelning som de har fastslagit 250 000 kr.2. Aktieutdelningen jag hade dom senaste 6 år låg långt över deras uträkning, för de har gått tillbaka ända till 1998 och det tycker jag är fel. Min aktieutdelning låg de sista 6 åren på över 400 000 kr. Men de har räknat på ett genomsnitt på 14 år 1998-2012.?????? Detta tycker jag är missvisande det är självklart. Håller man på att utvecklar något inom företaget så påverkar detta givetvis aktieutdelningen, under den perioden 98-2002 var mycket utveckling som senare gav frukt. 3. (Men jag förstår ett försäkringsbolag gör allt för att betala ut så lite som möjligt.)4. Jag ägde företaget 2012 m
Vega Schortz |Hej, kul att du valt att vända dig till oss på Lawline för att få svar på din fråga!Jag uppfattar det som att du har råkat ut för en arbetsskada och därmed har rätt till ersättning från din försäkringsgivare AFA. Domen från HD som du hänvisar till kan jag inte hitta. Jag vill vidare informera dig om att expresstjänsten på Lawline är utformad efter att vi besvarar en fråga i ett enskilt fall; tjänsten omfattar tyvärr inte en granskning av ett längre dokument. Jag har svårt att uttyda dina frågor och du skriver att du bland annat har svårt att förstå HD:s dom med anledning av din skada. För att du ska få svar på dina frågor och slippa tolka det jag skriver här föreslår jag att vi bokar in en telefontid. Du kan under telefonrådgivningen berätta för mig vad du vill ha svar på. Jag kommer att ringa dig imorgon (den 14 november) kl 11.30. Om tiden inte passar får du vänligen höra av dig till: vega.schortz@lawline.se Med vänlig hälsning,

Är det tillåtet för arbetsgivaren att ha som anställningsvillkor att jag måste stå för utbildningskostnaderna ifall jag avslutar min anställning inom tre månader?

2018-12-10 i ARBETSRÄTT
FRÅGA |Hejsan! Jag är i fasen att erhålla en anställning som kundtjänstmedarbetare. Jag vet ännu inte vilket kollektivavtal som tillämpas. Det eventuella anställningen kommer att delegeras genom ett bemanningsföretag till en aktör som tillhandahåller kundtjänstsupport åt ett tredje företag. Jag fick över telefon veta att om jag skulle välja att avsluta min "anställning" / "provanställning" / "utbildning" inom tre månader fr.o.m. att jag börjar arbetet skulle jag inte erhålla lön för den sista månaden på grund av "kostnader för utbildning" eller liknande. Min fråga är därför, har arbetsgivaren, i detta fall bemanningsföretaget eller den tillhandahållande aktören eller "huvudföretaget", var för sig eller tillsammans någon rätt att göra ett sådant avdrag från lönen av den anledningen att man avslutar en "anställning" eller "provanställning" eller "utbildning", var för sig? Måste den arbetsgivare som i framtiden skulle vilja göra ett sådant avdrag kunna peka på en kostnad eller fordran som uppstått på grund av mitt avhopp eller är det efter arbetsgivarens tycke?Mvh
Vega Schortz |Hej, kul att du valt att vända dig till oss på Lawline för att få svar på din fråga!För att du ska kunna tillgodogöra dig mitt svar är det viktigt att vi är överens om vilka frågor som ska besvaras. Jag kommer därför börja med att förklara hur jag uppfattat din situation för att sedan besvara dina frågor utifrån den uppfattningen. Hur jag uppfattat din fråga och din situation Jag uppfattar det som att du funderar på att tacka ja till en anställning som kundtjänstmedarbetare för ett bemanningsföretag. Jag uppfattar det också som att du, i huvudsak, kommer tjänstgöra för en aktör som bemanningsföretaget har avtal med. Jag uppfattar det som att du muntligen, över telefon, har blivit informerad om en del av de anställningsvillkor som kommer gälla för dig ifall du tackar ja till anställningen. Din anställning kommer börja som en provanställning. Jag förstår det som att du under provanställningen kommer genomgå en utbildning som bekostas av bemanningsföretaget och som bemanningsföretaget anser är nödvändig för att du ska ha tillräcklig kunskap för att kunna arbeta hos dem. Över telefon fick du veta att ifall du väljer att avsluta din anställning inom tre månader kommer du stå i skuld till bemanningsföretaget på en summa som motsvarar en månadslön. Bemanningsföretaget anser sig ha rätt till denna fordran med anledning av att fordran svarar mot de kostnader bemanningsföretaget haft med att utbilda dig. Du vet ännu inte vilket kollektivavtal som gäller för dig. Utifrån ovanstående förutsättningar är din fråga: Kan bemanningsföretaget (företaget) kräva att du ska ersätta företaget med en månadslön ifall du slutar din anställning inom tre månader med hänsyn till utbildningen?Angående anställningsvillkor generellt och kollektivavtal särskiltTvingande regler (regler som inte går att avtala bort), till en arbetstagares förmån finns bl.a. i lagen om anställningsskydd (LAS) och arbetsmiljölagen (AML). I Sverige är dock mycket inom arbetsrätten förhandlingsbart. Under vilka villkor du kan vara tvungen att arbeta beror till mångt och mycket vad du kommer överens om med din arbetsgivare i ditt enskilda anställningsavtal. Är arbetsgivaren bunden av kollektivavtal framgår vilka regler som gäller för dig och din anställning efter en läsning av ditt individuella anställningsavtal i kombination med en läsning av det kollektivavtal din arbetsgivare är bunden av. Reglerna i kollektivavtalen har förhandlats fram efter diskussioner mellan representanter från arbetstagarorganisationer och arbetsgivarorganisationer/arbetstagare. Det innebär att är en arbetsgivare på en arbetsplats kollektivavtalsbunden har arbetsgivaren ofta rättvisa anställningsvillkor med t.ex. övertidsersättning, ser till att pensionsspara åt dig, friskvårdsbidrag m.m. Finns inget kollektivavtal på din arbetsplats måste du själv avtala med din arbetsgivare om att du ska ha rätt till sådana förmåner jag nämnde ovan. Har du inte rätt till t.ex. friskvårdbidrag enligt ditt enskilda anställningsavtal och din arbetsgivare inte är kollektivavtalsbunden faller denna förmån bort för dig. Jag kan inte heller säga vilket kollektivavtal som gäller på din arbetsplats eller om din arbetsgivare över huvud taget är kollektivavtalsbunden. Är det så att din arbetsgivare inte är kollektivavtalsbunden och du i ditt enskilda anställningsavtal har mycket stränga villkor – kan dessa villkor ogiltigförklaras med stöd av 36 § avtalslagen. Även om det kollektivavtal som är standard för "kundtjänstmedarbetare" inte gäller på din arbetsplats kan individuella villkor i ditt anställningsavtal mildras eller förklaras ogiltiga ifall de leder till en orimlig arbetssituation för dig i förhållande till under vilka villkor andra, i en liknande situation som dig fast med kollektivavtal, arbetar. Jag uppfattar det som att ni är en ideell förening som har ett nyttjandeavtal med kommunen som innebär att ni får använda en av kommunens fastigheter för att bedriva någon form av flygverksamhet. Reglerna för arrendeavtal ser lite olika ut beroende på vilken typ av arrende det är fråga om. Du har rätt att få lön för ditt arbete och arbetsgivaren har en skyldighet att se till så att arbetstagaren har den kompetens som behövs för att arbeta Ett anställningsavtal behöver inte vara skriftligt, men har du börjat arbeta ska arbetsgivaren lämna dig skriftlig information om alla väsentliga villkor gällande din anställning inom en månad från det att du började arbeta, se 6 c § LAS. Jag skulle rekommendera dig att begära dessa villkor skriftligen redan nu så du vet vad du eventuellt tackar ja till. De villkor du har rätt att få skriftligen är bl.a. vilken lön du ska få och när lönen ska betalas ut. Du ska aldrig behöva jobba gratis – så till vida det inte rör sig om ideellt arbete. Det framgår redan av bestämmelser i vår grundlag d.v.s. I Sverige accepteras inte slavarbete. Enligt 3 kap. 3 § AML har arbetsgivaren en skyldighet att se till så att arbetstagarna har den utbildning som behövs för att kunna utföra sina arbetsuppgifter. Rätt man ska vara på rätt plats och har arbetsgivaren anställt någon för att ansvara över en viss tjänst som endast kan utföras ordentligt efter viss utbildning, är det arbetsgivarens skyldighet att tillhandahålla denna utbildning. Generellt hindrar inte lagen att arbetsgivaren och den anställde i det enskilda anställningsavtalet kommer överens om att arbetsgivaren får kräva arbetstagaren på en viss summa ifall den anställde avslutar sin anställning inom viss tid. I ditt fall tolkar jag dock villkoret som oskäligt med hänsyn till att arbetsgivaren har en skyldighet att se till så att personalen är kompetent för de uppgifter som arbetet kräver. Utbildningen måste du genomföra för att kunna sköta ditt arbete. Mitt råd Om jag var du och skulle ha fått det anställningserbjudande som du fått skulle jag: -Be om att få ett utkast på mitt eventuella framtida anställningsavtal -I anställningsavtalet skulle jag se om arbetsgivaren hänvisat till något kollektivavtal -Om arbetsgivaren är kollektivavtalsbunden skulle jag läsa vilka rättigheter jag har enligt kollektivavtalet som jag kunde fylla ut mitt individuella anställningsavtal med -Om arbetsgivaren inte är kollektivavtalsbunden skulle jag än mer noga granska mitt individuella anställningsavtal och se så att arbetsgivaren t.ex. pensionssparar åt mig, betalar övertidsersättning (om det är vanligt för branschen) -Vad som är vanligt för branschen skulle jag försöka ta reda på genom att läsa in mig på vad som står i branschens kollektivavtal d.v.s. de som gäller för kundtjänstmedarbetare. Kollektivavtal går ofta att hitta på arbetstagarorganisationers hemsidor. -Jag skulle försöka förhandla bort villkoret om att jag, ifall jag avslutar min anställning inom tre månader, måste stå utan lön en månad p.g.a. utbildningskostnader för företaget. Utifrån arbetsgivarens skyldighet att se till så personalen har den utbildning som krävs för arbetet (3 kap. 3 § AML), min generella rätt till lön: att inte behöva jobba gratis (slavarbete) och utifrån 36 § avtalslagen d.v.s. att villkoret är oskäligt utifrån omständigheterna och ändå inte kommer erkännas rättslig giltighet ifall en tvist om fordran angående utbildningen skulle tas upp i domstol. Jag vill uppmärksamma dig på att det inte är säkert att en domstol skulle ogiltigförklara villkoret om att du är skyldig att betala arbetsgivaren för utbildningen. Har du skrivit på ett anställningsavtal med ett sådant villkor kan det vara giltigt. Jag vet för lite i om din situation för att med säkerhet kunna uttala mig i saken. Hur som helst råder jag dig att inte tacka ja eller skriva på ett anställningsavtal med ett sådant villkor. Försök istället förhandla bort villkoret och argumentera utifrån de rättsliga grunder jag angett ovan. Det kanske kan få din arbetsgivare att backa från villkoren. Hoppas du fått svar på din fråga och lycka till!Vi undanber oss att besvara ytterligare frågor via mail. Skulle det vara så att jag helt missuppfattat din fråga får du självklart höra av dig till: vega.schortz@lawline.se Med vänlig hälsning,

Kan arbetsgivaren tvinga mig att upphöra med vad han eller hon anses vara en förtroendeskadlig bisyssla?

2018-12-19 i ARBETSRÄTT
FRÅGA |Jag är legitimerad arbetsterapeut till yrket och har på min fritid utbildat mig till reikimaster och är också snart framme vid en certifiering som medium. Nu vill arbetsgivaren tvinga mig att sluta med det mediala och healingen och healingen då de säger att det är förtroendeskadligt för regionen att jag håller på med detta. Kan de verkligen tvinga mig att sluta med dessa saker som jag gör på min fritid? Jag blandar absolut inte in dey mediala och healingen i mitt arbete. Tacksam för svar.Med vänlig hälsning
Mattias Törnström |Hej, och tack för att du vänder dig till Lawline med din fråga!Tillämplig lagDå din fråga rör din lojalitetsplikt gentemot din arbetsgivare kikar vi närmare på ditt anställningsavtal, som anses innefatta en lojalitetsplikt, utan att det direkt framgår. Vi kikar även närmare på lagen om offentlig anställning (LOA).Vi kommer även att i viss mån beröra aktuella rättsfall. Lojalitetsplikten anses följa av anställningsavtalet och är strängLojalitetsplikten är vad man kallar en dold klausul, vilken ingår i ditt anställningsavtal även om det inte explicit framgår.I den ingår bland annat att du inte får ha några bisysslor som kan skada arbetsgivarens förtroende för dig eller omgivningens förtroende för din arbetsgivare (7 § LOA).Plikten är utsträckt till att omfatta ageranden även utanför arbetstid, exempelvis som i det här fallet där du utbildar dig till medium på fritiden.Går att ifrågasätta om det du gör är att betrakta som en bisysslaEn bisyssla är i princip allt som en anställd tillfälligt eller permanent ägnar sig åt vid sidan av sin anställning och som inte kan hänföras till privatlivet.Just i det här fallet skulle vi eventuellt kunna tala om en hobby, men mycket talar i och för sig för att du kommer att vilja nyttja din certifiering som medium, vilket får anses tippa över vågskålen till vad som anses vara en bisyssla.Åtminstone tror jag att det kan vara svårt att vinna framgång enbart på den grund att det inte skulle röra sig om en bisyssla.Regionen kan tvinga dig att sluta med din bisysslaI ett rättsfall (AD 2012 nr 25) uppkom frågan om en arbetstagares bisyssla på fritiden kunde anses skada omgivningens förtroende för arbetsgivaren, vilket regionen nu gör gällande att din fritidssyssla också gör.I rättsfallet handlade det om en rektor på en gymnasieskola som figurerade på Facebook i sammanhang av sexuell natur, vilket väckte stor medial uppmärksamhet. Facebook-sidan hade också en tydlig koppling till skolverksamheten. Arbetsdomstolen fann att agerandet inte var förtroendeskadligt för arbetsgivaren med hänsyn till att det måste anses vara rektorns personliga frihet att uttrycka sig själv på sin fritid.Jag har därför personligen väldigt svårt att se att din fritidssyssla i det här fallet skulle påverka omgivningens förtroende för din arbetsgivare i sådan utsträckning att du skulle kunna tvingas upphöra med den, särskilt eftersom du själv uppger att du inte låter din fritidssyssla få någon inverkan på ditt dagliga arbete.För att sätta saker i perspektiv bör dock nämnas att det kan vara tillräckligt att förtroendet kan undergrävas pga. bisysslans blotta existens. En helhetsbedömning måste därför göras från fall till fall och jag har ingen helhetsbild (AD 2014 nr 45).Däremot är lagen tydlig i det avseendet att det är din arbetsgivare som beslutar att du måste upphöra med en förtroendeskadlig bisyssla. Vad jag säger spelar därför i princip ingen roll i sammanhanget (7c § LOA).Du kan däremot överklaga beslutet hos domstolOm du anser att beslutet är felaktigt kan du överklaga din arbetsgivares beslut hos domstol, som då har möjlighet att upphäva det (37 § LOA).SlutsatsDin arbetsgivare kan tvinga dig att upphöra med vad de anser vara en förtroendeskadlig bisyssla. Däremot kan du senare överklaga beslutet hos domstol.Mina rådInnan du tar saken vidare till domstol bör du tala med arbetsgivaren om en eventuell mellanväg för hur ni kan bli nöjda båda två.Fråga vad det är som oroar arbetsgivaren och se om du kan stilla hans eller hennes oro genom att säga hur du har tänkt använda dig av certifieringen som medium och i vilken utsträckning det kan tänkas påverka din arbetsgivare.Ett smart råd är dock alltid att följa arbetsgivarens anvisningar och ta striden därefter, i stället för att ta den direkt.Jag hoppas att det löser sig för dig och önskar dig lycka till med din certifiering.God jul!Med vänliga hälsningar

Lawlines juristbyrå

2018-12-14 i ARBETSRÄTT
FRÅGA |Hej,Jag behöver hjälp av en erfaren advokat/jurist inom Migrationsrätt. Det gäller arbetstillstånd. Jag vore mycket tacksam om ni kan rekommendera en eller flera, helst i Stockholms området.Med vänlig hälsning
Sabrina Curan |Hej! Stort tack för att du vänder dig till Lawline med din fråga!Lawline har en egen juristbyrå med erfarna jurister! Lawlines jurister har sitt säte i Stockholm men kan även ta möten via telefon eller Skype vid behov. Hur du kommer i kontakt med Lawlines juristbyrå samt bokar ett möte hittar du här. Varma lyckönskningar,

Får en arbetsgivare begära utdrag ur mitt belastningsregister?

2018-12-11 i ARBETSRÄTT
FRÅGA |Hej, Har tittat på lite olika jobb via olika konsultfirmor främst gällande jobb inom försäkring. Blev förvånad då jag idag fick veta att i alla fall en av dessa konsultfirmor anlitar en extern partner för att kolla upp sökandes belastningsregister vid eventuell rekrytering. Hur kan detta vara lagligt då det inom området försäkring ska vara den enskilde arbetssökanden som i så fall ska begära utdrag om sig själv? Arbetsgivaren kan väl inte själv ha rätt med hjälp av en extern partner att begära dessa utdrag avseende försäkringsbranschen och försäkringsförmedlare?
Dennis Lavesson |Hej och tack för att du vänder dig till oss på Lawline med din fråga!Regler om belastningsregister finns i lag (1998:620) om belastningsregister. Belastningsregistret innehåller uppgifter om den som genom dom, beslut, strafföreläggande eller föreläggande av ordningsbot har ålagts påföljd för brott. Registret innehåller även t.ex. om du meddelats kontaktförbud mot någon (3 § Lagen om belastningsregister).Huvudregeln är att det bara är du som kan begära utdrag ur belastningsregistretDu har rätt att på begäran få ut samtliga uppgifter ur registret om dig själv och det ska lämnas kostnadsfritt en gång om året. Du har rätt att få ut ett begränsat registerutdrag utan kostnad bland annat om det behövs för att du ska få tillstånd att resa in i ett annat land och för vissa yrken i vilka man arbetar med barn och ungdomar (9 § Lagen om belastningsregister). Även vissa myndigheter har rätt att få ut uppgifter ur belastningsregistret om dig. De myndigheter som främst avses är brottsbekämpande sådana (Säkerhetspolisen, Skatteverket, Tullverket) och domstolar (6 § första stycket Lagen om belastningsregister). Däremot har inte din arbetsgivare eller blivande arbetsgivare någon rätt att få ut uppgifter om dig ur belastningsregistret. Det finns inget förbud mot att undersöka om någon är dömdHuvudregeln är att det bara är du som kan begära utdrag ur belastningsregistret. Därför är det inte ovanligt att arbetsgivare inför rekrytering ibland begär att den arbetssökande ska lämna in en kopia av utdrag.Däremot finns det inget uttryckligt förbud mot din blivande arbetsgivare att undersöka om du är dömd. Arbetsgivaren eller den de anlitar kan inte begära ut en kopia från ditt belastningsregister. En brottmålsdom är dock i regel en offentlig handling varför man kan begära ut sådana domar direkt från domstolar med stöd av offentlighetsprincipen. Det finns även vissa privata aktörer som säljer information om huruvida någon är dömd för brott.Arbetsgivaren har således inte rätt att kräva ett utdrag ur ditt belastningsregister; däremot kan arbetsgivaren själv, eller med hjälp av någon annan, undersöka om du är dömd för någonting.Hoppas du fått svar på din fråga och lycka till!Vänligen,

Har min chef rätt att använda ett digitalt lås med tagg som stämpelklocka, alltså kontrollera när vi kommer och går med hjälp av den taggen för att kunna öppna dörrarna och sitta och kolla hur ofta vi går in och ut på en dag?

2018-12-08 i ARBETSRÄTT
FRÅGA |Har min chef rätt att använda ett digitalt lås med tagg som stämpelklocka, alltså kontrollera när vi kommer och går med hjälp av den taggen för att kunna öppna dörrarna och sitta och kolla hur ofta vi går in och ut på en dag?
Mattias Törnström |Hej, och tack för att du vänder dig till Lawline med din fråga!Tillämplig lagFrågan är knepig och det finns inte någon direkt tillämplig lag. Faktum är att en stor del av de möjligheter arbetsgivaren har att kontrollera sina arbetstagare är oreglerade i lag, särskilt nya och då främst tekniska lösningar.Oklart om det är tillåtet, men inte heller direkt stöd för att det är otillåtetEnligt Datainspektionen är det generellt sett inte tillåtet att rutinmässigt kontrollera hur länge en anställd arbetar, men de uppger samtidigt att det får göras en bedömning från fall till fall, vilket öppnar upp för att det skulle kunna vara tillåtet i vissa fall.Ju mer ingripande eller omfattande en åtgärd är, desto mer åt det integritetskränkande och otillåtna rör vi oss. Däremot är stämpelklockor vanligt förekommande på många olika arbetsplatser och får åtminstone i dagsläget ses som en accepterad form av övervakning.I ett uppmärksammat fall från 2011 konstaterade Datainspektionen att det var tillåtet för arbetsgivaren att införa en stämpelklocka som krävde fingeravtrycksavläsning, förutsatt att arbetstagarna hade möjlighet att tacka nej till användandet av stämpelklockan och att de istället erbjöds alternativ, exempelvis passerkort (Datainspektionens eget exempel).Den tagg du beskriver i omständigheterna är enligt min mening närmast att likställa med ett passerkort, vilket av ovannämnda fall får anses vara en tillåten form av övervakning, men något stöd i lag finns däremot inte.Det finns ett examensarbete som utrett tillåtligheten av en liknande lösningI ett examensarbete från 2002 utredde författarna tillåtligheten av ett slags passerkort kallat "Active Badge".Det som skilde Active Badge från ett vanligt passerkort beskrevs vara att Active Badge skickar ut arbetstagarens position var tionde sekund genom en infraröd signal.Författarna såg inte någon koppling till exempelvis personuppgiftslagen (nuvarande GDPR). Däremot ansåg de bland annat att användandet av Active Badge stred mot regeringsformen och Europakonventionen, även om de konstaterade att det inte fanns någon regel i lag att stödja uppfattningen mot.Vill du läsa mer om deras utredning och analys finner du deras examensarbete på följande adress: https://gupea.ub.gu.se/bitstream/2077/972/1/MT,LA_Nr1.pdf. SammanfattningJag ser personligen inte att det i dagsläget finns någon regel i vår lagstiftning som kan användas för att direkt angripa användandet av taggen på din arbetsplats.Datainspektionen får snarare anses ha gett uttryck för att passerkortsliknande övervakningsmöjligheter anses utbredda på marknaden och accepterade.Därmed inte sagt att det kan komma att ändras framöver, eller att liknande resonemang som presenterades i examensarbetet från 2002 skulle kunna användas för att säga att övervakningen redan i dagsläget är otillåten.Jag hoppas att du fick ut något intressant av mitt svar och önskar dig en fortsatt trevlig helg!Med vänliga hälsningar