Är hemgångskontroller obligatoriska för arbetstagaren? Även fråga om kroppsvisitation på arbetsplats

2019-04-13 i ARBETSRÄTT
FRÅGA |Hej lawline!Jag jobbar hos företag X. Där är man skyldig att trycka på en knapp varje gång man lämnar byggnaden, en knapp som ger slumpmässiga utslag. När detta sker måste man visa upp innehållet i sin väska(osäker på om det är kroppsvisitering också). Är detta lagligt? Har jag rätt att säga nej?Mvh Johan H
Niki Moini Mostofi |Hej och tack för att du vänder dig till Lawline med din fråga! HemgångskontrollerDin fråga rör s.k. hemgångskontroll, vilket är ganska vanligt inom butiksbranschen. Tyvärr är hemgångskontroller inte lagstadgade. Det som kännetecknar dem är dock frivillighet. Väktaren eller någon annan får alltså inte titta i din väska utan att du samtycker till det. Om du inte samtycker kommer förmodligen detta förmedlas till din arbetsgivare.KroppsvisitationDet är grundlagsstadgat att var och en är skyddad mot kroppsvisitation (2 kap. 6 § regeringsformen). Denna rättighet får inskränkas, dock bara genom lag (2 kap. 20 § första stycket p. 2 regeringsformen). Exempelvis kan kroppsvisitation ske inom ramen för en förundersökning av brott enligt 28 kap. 11 § rättegångsbalken, om skälig misstanke föreligger. Utöver detta stadgar 19 § polislagen att en polis under vissa särskilda omständigheter kan kroppsvisitera en person. Ingenstans framgår att en arbetsgivare eller väktare slumpvis får kroppsvisitera en anställd som är på väg hem från jobbet. Detta är alltså olagligt.SammanfattningHemgångskontroller är ganska vanliga, dock frivilliga. Det du kan göra om du känner sig obekväm är att ta upp det med arbetsgivaren. Du har dock alltid rätt att säga nej. Eventuell kroppsvisitation är i strid mot lag och därmed olaglig.Hoppas du fick svar på din fråga!Om du vill ha mer rådgivning är du mer än välkommen att vända dig till några av våra andra tjänster:- Gratis telefonrådgivning, ring oss på 08-533 300 04 och välj knappval 2.- Ställ en expressfråga och få garanterat svar inom tre dagar för 995 kr, klicka här- Ställ en expressfråga och få garanterat svar inom 24 h för 1495 kr, klicka här- Boka tid med en jurist för 1 699 kr kr/h, ring oss på 08-533 300 04 och välj knappval 1.Med vänlig hälsning,

Vad menas med omplacering på grund av organisatoriska skäl?

2019-04-12 i ARBETSRÄTT
FRÅGA |Hej,Jag arbetar idag som enhetschef men kommer att omplaceras till annan befattning då vår verksamhet kommer att läggas ner. Jag kommer inte längre att arbeta som chef utan har fått en annan tjänst i vår förvaltning som jag blev erbjuden i omplacerings utredningen. Omfattas jag av " omplacering pga. av organisatoriska skäl" Är en nedläggning av en avdelning ett organisatoriskt skäl till omplacering. Enlig vårt kollektivavtal får man behålla sin lön i ett år om man blir omplacerad pga. av organisatoriska skäl eller sjukdom.
Tina Hashem |Hej!Tack för att du vänder dig till Lawline med din fråga!Jag kommer att utgå ifrån lag om anställningsskydd (LAS) när jag besvarar din fråga.När ska omplacering ske?En uppsägning från arbetsgivarens sida ska vara sakligt grundad. Det innebär att det måste finnas godtagbara skäl för uppsägning. Saklig grund föreligger vid arbetsbrist eller på grund av personliga skäl (7 § första stycket LAS). Vid uppsägning på grund av arbetsbrist har arbetsgivaren en skyldighet att försöka omplacera arbetstagaren till en annan befattning inom företaget. Det innebär att omplacering av en arbetstagare sker främst vid arbetsbrist.Uttrycket arbetsbrist omfattar inte bara fall av konkret brist på arbetsuppgifter utan i alla de fall där en uppsägning från arbetsgivarens sida beror på något annat än arbetsgivaren personligen. Under arbetsbrist faller också företagsekonomiska och organisatoriska skäl. Exempel på arbetsbrist är omorganisation av verksamheten eller nedläggning av driften.Vid omplacering av en arbetstagare är det viktigt att arbetstagaren har den kunskap och de kvalifikationer som krävs för den nya tjänsten. Arbetstagaren behöver inte acceptera omplaceringen men riskerar då att sägas upp på grund av arbetsbrist.I din situation rör det sig om arbetsbrist eftersom den nuvarande verksamheten ska läggas ner. Nedläggning av en verksamhet faller in under organisatoriska skäl.Jag hoppas att du fick svar på din fråga!Vänligen,

Angående varningar och uppsägning

2019-04-09 i ARBETSRÄTT
FRÅGA |Hej!Jag arbetar på vuxenutbildning och har haft en liten klass på fem vuxna elever.De har följt kursplanen, uppfyllt kunskapskraven och fått betyg tidigare pga vi har arbetat in kursen snabbare än beräknat.Min fråga är föjlande;Kan rektor och ledningen på Vuxenutbildningen ge mig disciplinära åtgärder/varning/ uppsägning pga förtidigBetygssättning?Var står det i kunskapskraven att tiden avgör om eleverna ska få ut sitt betyg?Har jag som lärare gjort något fel mot formalia och var finns den dokumentationen?
Anna Nilsson |Hej och tack för att du vänder dig till Lawline med din fråga!Jag har uppfattat din fråga som att du har satt betyg på dina elever tidigare än beräknat på grund av att klassen arbetat in kursen snabbare och om detta kan leda till att du får disciplinära åtgärder/varning/uppsägning från rektor eller ledningen där du arbetar.Inledningsvis vill jag framhålla att jag hade behövt granska kunskapskrav, kollektivavtal och eventuellt annat nödvändigt underlag i syfte att kunna ge dig mer konkreta svar på dina frågor.Vid besvarandet av frågan har jag därför fokuserat på vad som gäller när en arbetsgivare ger varningar och uppsägningar.Angående disciplinära åtgärder/varningarSom anställd har man i regel en skyldighet att följa instruktion och föreskrifter som är gällande för arbetet. För det fall det finns tydliga instruktioner eller föreskrifter om när betygsättning ska ske, har du som anställd i regel en skyldighet att följa dessa. Om du inte gör det kan det eventuellt ses som att du inte har följt dina skyldigheter i arbetet. Att inte följa sina skyldigheter som anställd bör kunna ses som misskötsamhet. Dock kan graden av misskötsamhet variera beroende på omständigheterna i fallet.Det finns olika typer av varningar som kan aktualiseras i arbetsrättsliga sammanhang. Varningar där arbetsgivaren använder sig utav disciplinära åtgärder måste ha stöd i lag och kollektivavtal. Detta framgår av medbestämmandelagen. Detta kan exempelvis vara påföljder såsom löneavdrag. För sådana typer av varningar krävs det att det finns rättslig grund. En sådan varning måste även förhandlas med det aktuella fackförbundet.En annan variant av varning innebär att arbetsgivaren meddelar den anställde att åtgärder kommer vidtas om arbetstagaren inte bättrar sig. Detta brukar kallas för "LAS-varning". En arbetstagare ska ha möjlighet att bättra sig innan arbetsgivaren vidtar uppsägning som åtgärd. Genom en varning kan arbetsgivaren därför meddela att arbetstagaren måste bättra sig för att inte riskera att bli uppsagd.Det framgår tyvärr inte av din fråga vilken typ av varning det rör sig om i detta fall. För det fall det rör sig om en varning där arbetsgivaren använder sig utav disciplinära åtgärder krävs som sagt rättslig grund och att det förhandlas med aktuellt fackförbund. Angående uppsägningI fråga om uppsägning gäller enligt 7 § lagen om anställningsskydd att en uppsägning måste vara sakligt grundad. En uppsägning kan antingen grunda sig på arbetsbrist eller på personliga skäl. I detta fall antar jag att det i så fall är tal om personliga skäl som grund för en eventuell uppsägning. I regel krävs det en viss nivå av allvarlighet för att uppsägning på grund av personliga skäl ska utgöra saklig grund. Det kan exempelvis vara arbetsvägran eller trakasserier. I detta fall kan jag tyvärr inte på rak arm svara på om för tidig betygsättning är saklig grund. Rent spontant skulle jag säga att det inte är grund för uppsägning eftersom det i min mening inte låter som att det når upp till den nivå av allvarlighet som rimligtvis bör krävas. Jag vill dock framhålla att det kräver mer utredning om vad konsekvenserna blir av en för tidig betygsättning för att kunna avgöra om det är grund för uppsägning.AvslutningSom ovan nämnt är det svårt att svara på denna fråga utan att granska vad som står i relevant underlag till frågan. Ovan utgör därför en mer allmän redogörelse för vad som gäller angående arbetsrättsliga åtgärder. För det fall du önskar mer hjälp av jurist för att exempelvis granska relevant underlag till din fråga är du välkommen att höra av dig till mig på anna.nilsson@lawline.se.Med vänliga hälsningar,

Får en arbetsgivare kräva att en anställd visar utdrag ur belastningsregistret?

2019-03-31 i ARBETSRÄTT
FRÅGA |Har en arbetsgivare (i detta fall enhetschef över kommunal hemtjänst) rätt att begära utdrag ur belastningsregistret efter att man arbetat som tillsvidareanställd under 3 år? Borde inte det "skeppet seglat" eller åtminstone finnas krav på misstankar om brott?
Pegah Fazli |Hej! Tack för att du vänder dig till Lawline med din fråga! Det finns inga hinder för en arbetsgivare att begära registerutdrag från sina anställda. Inom vissa yrken, som främst rör barn och ungdomar, är det till och med en skyldighet innan man anställer någon (2 kap. 31 § skollagen). Samtidigt finns det dock inte heller någon skyldighet för dig att gå med på att lämna utdrag ur belastningsregistret. Du kan alltså vägra utan att behöva frukta att arbetsgivaren säger upp dig, eftersom en sådan vägran knappast når upp till kravet "saklig grund" som gäller för uppsägningar (7 § LAS). Vänligen

Hur mycket frånvaro får man ha?

2019-04-13 i ARBETSRÄTT
FRÅGA |Hur många frånvaro kan har en arbetskamarad i en månad? Eftersom jag har en kolegor , han har i sista 6 månader varje dag frånvaro?
Dennis Lavesson |Hej och tack för att du vänder dig till oss på Lawline med din fråga!Det finns inte lagstadgat "hur mycket" frånvaro man får eller inte får ha. I slutändan är det dels beroende vad frånvaron beror, dels är det något mellan arbetstagaren och arbetsgivaren (och inte kollegor emellan). Det finns en mängd frånvaro som kan legitim, till exempel sjukdom och vård av barn. Ogiltig frånvaro kan vara grund för uppsägning; men i det fallet är det en sak mellan arbetsgivaren och arbetstagaren.Hoppas du fått svar på din fråga!Vänligen,

Arbetstagarens skadeståndsskyldighet vid brott mot reglerna om uppsägningstid - Rätt för arbetsgivaren att hålla inne lön

2019-04-12 i ARBETSRÄTT
FRÅGA |Hej, jag är arbetsgivare, vi sysslar med bärgning och bilverkstad, vi har inget kollektivavtal då vi nyligen blivit arbetsgivare och endast har en anställd. nu till min fråga, arbetstagaren säger upp sig och kastar in nyklarna och lämnar arbetsplatsen samma dag. han kommer ej åter och skyller på problem i sitt förhållande som orsakar att han slutar. vi har nu fått jobbat dubbelt så mycket och haft stora bekymmer och kommit efter i arbetet nu när vi inte fick någon förvarning. vad gäller? ska jag som arbetsgivare måsta betala ut hans sista lön trots allt problem vi fick av detta?
Lukas de Bruin |Hej!Tack för att du vänder dig till Lawline!Enligt lagen om anställningsskydd gäller att en arbetstagare som säger upp sig måste iaktta en uppsägningstid på minst en månad (11 §). Man får alltså inte bara lämna in nycklarna och lämna utan arbetsgivarens godkännande. Om man som arbetstagare ignorerar uppsägningstiden så kan man bli skadeståndsskyldig för de merkostnader man vållar sin arbetsgivare genom att inte vara tillgänglig under den månaden som uppsägningstiden varar (38 §).Hur stort skadeståndet kan bli är starkt beroende av vad man som arbetsgivare kan bevisa och det kan vara knepigt att slå fast en exakt summa. Vissa kollektivavtal innehåller schablonbelopp för den här typen av situationer. Även om man själv inte har kollektivavtal kan det vara värt att titta i dessa avtal för ledning.Förutsättningarna för att hålla inne med den sista lönen regleras i lagen om arbetsgivares kvittningsrätt. Med kvittning menas att man inte betalar ut lön för att man anser sig ha ett penningkrav på sin arbetstagare. Rent generellt så är möjligheterna ganska snäva att utan arbetstagarens medgivande hålla inne med lönen för att man anser att arbetstagaren är skyldig sin arbetsgivare pengar. I första hand råder jag dig därför att kontakta den här personen och förklara att du anser att han är skyldig dig pengar på grund av att ni hamnat efter i arbetet för att han inte iakttog sin uppsägningstid. Med arbetstagarens medgivande får man nämligen i princip kvitta hur man vill (2 §).Skulle han vägra säger lagen att man får kvitta om han har vållat skadan uppsåtligen (3 §). Denna regel siktar främst in sig på fall där arbetstagaren gjort något brottsligt men kan eventuellt täcka även den här situationen. Saken har dock aldrig ställts på sin spets i praktiken så något klarare svar än så kan jag tyvärr inte ge.Med vänliga hälsningar

Angående arbetsgivarens insyn i arbetstagarens privata förhållanden

2019-04-03 i ARBETSRÄTT
FRÅGA |Hej!Söker stöd i lagen beträffande försvar, angående senaste tidensutveckling på arbetsplatser som går under definitionen "skyddsobjekt"Arbetsgivaren (i detta fall flygplats) har bestämt och kräver nu en fullständig insyni arbetstagarnas: * familjerelationer / vad man gör PRIVAT med fru & barn* hur förhållandet till maka/make är * hur många vänner man har och vad man gör tillsammanstillika vad som sägs.* Hur ekonomin ser ut, hur stor skuld/er man har* Hur storleken på alkoholintaget är mm.mm.Ovan är bara några exempel på vad som kommer att frågas.Arbetsgivaren har dessutom haft full kännedom om dettaförfarande i samråd med flygplats-operatörensedan ett år tillbaka.Man har alltså medvetet undanhållit denna information för arbetstagarna!Att bli tvungen att totalt exponera sitt privatliv på detta sättär som jag ser det: * försök till åsiktsregistrering* otillåtet intrång i individers privatliv.Frågor av en sådan här natur, torde bara kunna ske genom nödgade åtgärderdå t.ex en seriös misstanke om terrorist-handling skulle kunna föreligga.Dvs en skälig brottsmisstanke som leder till förhör?Är inte också detta föremål för att kräva ett domstolsbeslut?Ser fram emot svar till vilken/vilka paragrafer/stycken i lagenjag kan åberopa för att bygga ett försvar gentemot arbetsgivarenss.k. initiativ.Vänlig hälsning:från en flyplatsarbetare
Anna Nilsson |Hej och tack för att du vänder dig till Lawline med din fråga!Jag har uppfattat din fråga som att du önskar vägledning om vad din arbetsgivare har rätt att fråga dig om och vad arbetsgivaren har rätt att få insyn i inom ramen för din anställning.Jag vill inledningsvis framhålla att vi har lagstiftning som är till för att skydda den personliga integriteten. Av bland annat Europakonventionen om mänskliga rättigheter (EKMR) artikel 8 har var och en rätt till respekt för sitt privatliv. I svenska lagar framgår även av exempelvis regeringsformen 2 kap. 6 § andra stycket att var och en är gentemot det allmänna skyddad mot betydande intrång i den personliga integriteten om det sker utan samtycke och innebär övervakning eller kartläggning av den enskildes personliga förhållanden. Observera dock att denna bestämmelse endast avser ett skydd gentemot det allmänna. En arbetsgivare kan i regel inte tvinga en arbetstagare att besvara frågor som arbetsgivaren önskar svar på. I den mån frågorna är av stor betydelse för anställningen och arbetet kan dock en vägran att besvara frågor från arbetsgivare eventuellt utgöra saklig grund för uppsägning. Rimligtvis borde i så fall arbetsgivarens intresse av att veta sådan information väga tyngre än den enskildes intresse av skydd för den personliga integriteten för att arbetsgivaren. Vissa arbeten kan vara av sådant slag att arbetsgivaren exempelvis anses ha ett tungt vägande intresse av information som annars anses vara av personlig karaktär. I detta fall vet jag inte om en flygplats anses ha ett sådant berättigat intresse. Då du nämner att flygplatsen är ett så kallat "skyddsobjekt" kan det dock tänkas att arbetsgivaren har ett tungt vägande intresse av viss information på grund av behovet av säkerhet på arbetsplatsen. Frågan man däremot kan ställa sig är om arbetsgivaren har ett sådant berättigat intresse i förhållande till varje arbetstagare eller om intresset kan väga olika tungt beroende på arbetsuppgifter och det arbetsområde som det rör sig om. Man kan även fråga sig om det verkligen är nödvändigt med en fullständig insyn i de frågor som du beskriver och om alla frågor är av betydelse för arbetet eller anställningen. Detta är dock inget jag kan avgöra baserat på den information som du ger.Slutligen vill jag anföra att din fråga är inte helt okomplicerad och skulle behöva undersökas vidare för att ta reda på vad som gäller specifikt i ditt fall och för din anställning. Vad som står i ditt anställningsavtal kan också vara av betydelse och är något jag skulle behöva kolla på för att kunna ge ett mer utförligt svar. Jag skulle därför rekommendera dig att ta vidare hjälp utav vår juristbyrå för att undersöka ditt fall vidare. Du är i så fall välkommen att höra av dig till mig på anna.nilsson@lawline.se. Med vänliga hälsningar,

Rätt till slutlön som timanställd

2019-03-30 i ARBETSRÄTT
FRÅGA |Hejsan. Har jobbar som timanställd i knappt 2 år men har nu fått en fast tjänst på ett annat ställe, min fråga är om man är berättigad en slutlön om man varit timanställd?
Joel Åkerlind |Hej! Och tack för att du vänder dig till Lawline med din fråga.Jag vill börja med att säga grattis till din fasta tjänst!Jag kommer först förklara vad en timanställning är för något, för att sedan gå in på när man har rätt till slutlön.Att vara timanställd En timanställning är i sig ingen anställningsform, utan betyder att arbetstagaren får betalt per timme hen arbetar. Grundanställningen är antingen en tillsvidareanställning eller en tidsbegränsad anställning, där sedan arbetstagaren går in och arbetar på timme.Timanställning och slutlönSlutlönen består i allt arbetstagaren har sparat hos arbetsgivaren, arbetad tid, semester som inte har tagits ut, komp- och flextid, tillägg, och så vidare. Detta har arbetstagaren rätt till vid avslutad anställning.Som jag tidigare skrev arbetar man som timanställd per timme och får betalt för de timmar man arbetar. Detta innebär att om man inte har arbetat något och inte har något annat inarbetat, så finns det inget att ta ut. SlutkommentarerSom timanställd har man rätt till slutlönen. Däremot förutsätter detta att man faktiskt har någon slutlön att ta ut.Jag hoppas du har fått svar på din fråga och du är varmt välkommen att ställa fler frågor om du undrar något mer.Med vänlig hälsning