Vilka regler gäller för hemgångskontroll?

2019-02-04 i ARBETSRÄTT
FRÅGA |På våran arbetsplats brukar securitsavakter stå utanför stängslet när vi slutar för dagen och kontrolerar om vi har tagit något, dom säger att vi är skyldiga att visa upp väskor och kassar så att dom kan granska innehållet men jag har för mig att dom inte har den befogenheten
Dennis Lavesson |Hej och tack för att du vänder dig till oss på Lawline med din fråga!Hemgångskontroller är något som inte är förhållandevis vanligt bland annat vid butiksjobb. Hemgångskontroller är i regel förhandlade och förankrade med fackförbundet men finns inte reglerat närmre i lag. Den enda reglering som finns är i princip att det i Polismyndighetens föreskrifter och allmänna råd om bevakningsföretag och bevakningspersonal, FAP 573-1, stadgas att hemgångskontroll och liknande bevakning inte är att anse som butikskontroll (3 kap. 3 § FAP 573-1). Lydelsen innebär i regel att personal som utför hemgångskontroll ska vara uniformerad.Generellt vid hemgångskontroller är att de är "frivilliga", vilket innebär att väktaren inte får titta i din väska utan tillstånd från dig. En väktare som utför hemgångskontroll brukar således be om att få titta i din väska, en fråga du kan svara ja eller nej på. Om du svarar nej kommer väktaren sannolikt att anteckna det och informera din arbetsgivare. Mitt svar på din fråga är därmed att väktaren (under förutsättning att hemgångskontroller är beslutade och förhandlade) får lov att be om att titta i din väska. Däremot är det upp till dig om du vill öppna din väska eller inte. Kontrollerna är frivilliga och det ska du informeras om. Likväl bör din arbetsgivare ha informerat sin personal om att det kan förekomma hemgångskontroller, att de är frivilliga och de får inte användas för att hota med (t.ex. genom att påstå att det skulle vara saklig grund för uppsägning att inte visa upp innehållet i sin väska).Hoppas du fått svar på din fråga!Vänligen,

Hur mycket får en arbetsgivare ändra arbetsuppgifterna?

2019-02-02 i ARBETSRÄTT
FRÅGA |Hej! Jag har en anställning som badmästare/ simlärare. Sedan fick min chef för sig att jag skulle utbilda mig till Förstahjälpen och HLR instruktör för att kunna hålla utbildningar för kommunanställda. Vilket jag gjorde under min mammaledighet. När jag kom tillbaka så fick jag gå dagtid ( förut så jobbade jag dag/ kväll och helg) och ha utbildningar och en del pappersarbete. Men hon vägrar att skriva om mitt anställningsavtal och höja upp min lön. Nu har jag jobbat ca 6 månader som föreläsare. Hur länge och hur mycket får en chef ändra arbetsuppgifterna för en anställd? Innan dom måste skriva om anställningsavtalet.
Tina Hashem |Hej!Tack för att du vänder dig till Lawline med din fråga!Arbetsgivarens arbetsledningsrättUtgångspunkten är att arbetsgivaren har arbetsledningsrätt d.v.s. rätt att leda och fördela arbetet samt omplacera arbetstagare. Arbetsledningsrätten regleras inte i någon lag utan är en allmän regel. Arbetsledningsrätten innebär att arbetsgivaren kan ändra en anställds arbetsuppgifter och då ska arbetstagaren följa arbetsgivarens instruktioner.Arbetsledningsrätten är omfattande och arbetstagaren är skyldig att utföra allt sådant arbete för arbetsgivarens räkning som står i naturligt samband med dennes verksamhet och kan anses falla inom ramen för arbetstagarens allmänna yrkeskvalifikationer (AD 1929 nr 29). Hur mycket får en arbetsgivare ändra arbetstagarens uppgifter?Arbetstagaren är skyldig att utföra de arbetsuppgifter som regleras i anställningsavtalet. Arbetstagaren måste ha tillräckliga yrkeskvalifikationer för sina arbetsuppgifter. Arbetsgivaren får inte heller omplacera arbetstagaren om omplaceringen medför ingripande verkningar för arbetstagaren att åtgärden är jämförbar med en uppsägning eller en nyanställning.Sammanfattningsvis får ändringen av arbetsuppgifterna inte vara så pass omfattande att det kan anses vara en annan anställning. Hur du kan gå vidareJag skulle råda dig att kontakta din fackförening. Du har också en möjlighet att begära ett skriftligt anställningsavtal där det står vilka arbetsuppgifter som ingår i din anställning. Jag hoppas att du fick svar på din fråga!Vänligen,

Konkurrerande verksamhet om jag tar en anställning?

2019-01-31 i ARBETSRÄTT
FRÅGA |Hej jag har tagit en anställning inom bygg och tidigare varit egenföretagare och är fortfarande de inom samma bransch måste jag lägga ner min firma nu eftersom jag bedriver konkurrerande verksamhet,de va ju dock dom som ville ha mig som anställd
Carolina Lundh |Hej och tack för att du vänder dig till Lawline med din fråga!Konkurrerande verksamhet är något man ska vara uppmärksam på när det gäller sin anställning, då det kan få allvarliga konsekvenser vid tvister härom. Som utgångspunkt kan sägas att det inte är otillåtet att bedriva en egen verksamhet vid sidan av sin anställning, det finns dock några olika saker att fundera över. Till exempel så är det viktigt att fundera kring vilken typ av verksamhet du bedriver i förhållande till din arbetsplats. Det kan sägas att konkurrerande verksamhet ofta kännetecknas av att man arbetar med samma typ av arbete, där din roll i ditt egna bolag kan få konsekvenser för arbetsplatsen. Exempel på saker som gör det svårt att bedriva ett företag vid sidan av är bland annat om du har kunder som även din arbetsgivare har (dvs du skulle kunna "sno" kunder från arbetsplatsen) eller använder kundkontakter som du har fått på grund av anställningen på arbetsplatsen. Det kan även vara att ditt arbete påverkas negativt eller konkurrerar på ett sätt som kan hota arbetsgivarens resultat. Isåfall är det inte tillåtet att bedriva verksamhet vid sidan av i ditt egna företag. Svaret beror alltså lite på vilken typ av arbete det är du tagit, du skriver att det är inom "bygg" vilket skulle kunna vara olika verksamheter. Det viktigaste är även att diskutera detta med din arbetsgivare och kolla vad som står i ditt anställningsavtal. Det kan nämligen även hända att det finns konkurrensklausuler i avtalet, vilket gör att du inte får bedriva konkurrerande verksamhet även efter att anställningen avslutats. Mitt bästa tips ifall verksamheten på din nya arbetsplats samt ditt egna bolag är densamma, är att prata med din arbetsgivare och noggrant läsa igenom anställningskontraktet. För att kunna gå mer djupgående in på vad som exakt gäller i ert fall skulle vi behöva veta vad det är för företag du bedriver och vad det är för anställning du tagit. Det gör du lättast genom att kontakta våra jurister, vilket du gör här. Du är även välkommen att skicka in en ny fråga ifall du har några följdfrågor. Hoppas du fick hjälp med din fråga!Med vänlig hälsning

I vilka situationer kan en arbetsgivare diskriminera på grund av kön? Hur stort är utrymmet för positiv särbehandling?

2019-01-26 i ARBETSRÄTT
FRÅGA |Hej! Jag har ett specifikt fall gällande positiv särbehandling. I detta fallet handlar det om en arbetsgivare som i den interna kommunikationen gått ut med att vid framtida rekryteringar måste minst 50% av de som blivit kallade till intervju vara kvinnor. Låt oss då säga att man har 50 intervjutillfällen och av de sökande är det 25 kvinnor och 50 män. Då betyder det att 25 män blir bortsorterade på grund av sitt kön - utan att man tar hänsyn till vad deras meriter står i jämförelse med kvinnornas .Jag är då nyfiken på vad lagen säger i just detta fallet och vad lagen generellt säger om positiv särbehandling?
Lukas de Bruin |Hej!Tack för att du vänder dig till Lawline!Diskriminering av arbetssökande baserat på könFrågor om diskriminering på bland annat arbetsmarknaden regleras i diskrimineringslagen. Enligt lagen så får en arbetsgivare inte diskriminera bland annat den som söker arbete hos arbetsgivaren (2 kap. 1 §). En form av diskriminering är så kallad direkt diskriminering, med vilket förstås att någon blir behandlad sämre än någon annan blir i en jämförbar situation om diskrimineringen har samband med exempelvis kön (1 kap. 4 §). Om en man blir bortsorterad under anställningsprocessen till förmån för en kvinna just för att han är man är detta ett exempel på direkt diskriminering. Som utgångspunkt är detta inte tillåtet enligt diskrimineringslagen.Undantaget för så kallad positiv särbehandlingÄven om något i och för sig utgör diskriminering i lagens mening kan detta ändå anses tillåtet under vissa former. En av dessa former är den så kallade positiva särbehandlingen (2 kap. 2 § andra punkten). Med positiv särbehandling förstås åtgärder som är ett led i strävanden att främja jämställdhet mellan kvinnor och män och som avser annat än löne- eller andra anställningsvillkor.Alla grader av diskriminering kan dock inte motiveras med undantaget för positiv särbehandling. Vad gäller situationer där positiv särbehandling tillämpas på arbetssökande så har det angetts i förarbetena till diskrimineringslagen att detta är möjligt när två eller flera arbetssökande har lika eller nästan lika meriter. Utrymmet för att använda undantaget vid större skillnader mellan meriterna hos de arbetssökande (till den mindre meriterades fördel) är mycket litet eller obefintligt (se förarbetet, prop. 2007/08:95 s. 166).Det ovan sagda ligger i linje med vad EU-domstolen har uttalat beträffande utrymmet för positiv särbehandling för arbetssökande. EU-domstolens praxis innebär att undantaget endast kan användas när de arbetssökande kan sägas vara jämbördiga eller nästintill jämbördiga och att kvotering inte får vara ovillkorlig. Med ovillkorlig menas exempelvis att en arbetsgivare har bestämt sig för att minst tre fjärdedelar av ett antal utlysta tjänster ska bemannas av ett visst kön, oavsett vad.Till detta kommer att det ska vara fråga om ett led i strävande efter jämställdhet. I detta ligger ett krav på en viss systematik, undantaget kan inte användas sporadiskt i vissa fall utan den diskriminerande arbetsgivaren måste visa på ett tydligt arbete i viss omfattning som syftar till att uppnå jämställdhet.Sammanfattningsvis gäller alltså att det finns ett visst utrymme för att diskriminera en arbetssökande om detta utgör ett led i ett strävande efter jämställdhet. Utrymmet medger dock inte att diskriminering sker av en arbetssökande som har märkbart bättre meriter än den som diskrimineringen sker till förmån för.Med vänliga hälsningar

Anställningsavtal eller kollektivavtal- vad gäller?

2019-02-04 i ARBETSRÄTT
FRÅGA |Hej,Jag har jobbat på ett företag i drygt 5 år. I anställningsavtalet står det "uppsägningstid: 1 månad", men enligt kollektivavtal (Almega) är uppsägningstiden för anställd 2 månader när man jobbat i 2-6 år. Vad är det som gäller om jag säger upp mig? Har jag rätt att gå efter bara en månad eller blir uppsägningstiden ändå 2 månader?
Amanda Alwall |Hej,Tack för att du vänder dig till oss på Lawline. Generellt gäller i alla anställningsförhållanden det så kallade arbetsprerogativet, d.v.s en rätt för arbetsgivaren att fritt leda och fördela arbetet samt rätten att fritt anställa och säga upp anställda. (Rätten att fritt anställa och säga upp anställda begränsas i viss utsträckning i lag genom regler om diskrimineringsförbud, återanställningsrätt m.fl.) Det är således arbetsgivaren som anställer alternativt ger befogenhet åt andra att anställa arbetstagare. Regler inom arbetsledningsområdet behövs i den direkta avtalsrelationen för att lösa konflikter som kan uppkomma angående innebörden av arbetstagarens prestationer. Även när det gäller uppsägningsrätten rör det sig om en norm som är direkt relaterad till anställningsavtalets parter. Anställningsavtalet hämtar sitt innehåll från huvudsakligen tre olika källor: (1.) lagstiftning, (2.) kollektivavtal och (3.) personliga avtal. Vikten av det personliga anställningsavtalet som regleringsform har ansetts öka. I vilken utsträckning personliga avtal eller kollektivavtal dominerar är avhängigt tjänstekategori och i viss mån beroende på vilken del av arbetsmarknaden man rör sig på. För den övervägande delen av arbetskraften har kollektivavtalen alltjämt en dominerande betydelse vad gäller anställningsvillkoren.Inom arbetsrätten finner vi en särskild form av dispositivitet som kallas SEMIDISPOSITIVITET. Detta innebär att en regel som är semidispositiv kan avtalas bort genom kollektivavtal, däremot inte genom avtal direkt mellan arbetsgivare och arbetstagare. Med andra ord kan det vara svårt att ge dig ett klart svar på din fråga eftersom det behöver undersökas, men med största sannolikhet bör du alltså förhålla dig till kollektivavtalet och uppsägningstiden bör med andra ord vara 2 månader. Bäst är nog att prata med din arbetsgivare så att ni kan föra en tydlig dialog.Med vänlig hälsning,

Har arbetsgivaren rätt att göra löneavdrag på grund av arbetstagarens sena ankomst?

2019-02-01 i ARBETSRÄTT
FRÅGA |Jag har problem med att vakna på morgonen, försöker aktivt lösa problemet som gör att jag försover mig ca 3/5 arbetsdagar i veckan. Har min arbetsgivare då rätt att begränsa min lön på grund av det, trots att jag hela tiden utvecklas, tar ett större ansvar & har betydligt fler arbetsuppgifter än när min lön bestämdes för 2år sedan. Känns just nu som jag blir förlorare i alla aspekter & känner mig väldigt utnyttjad, samtidigt som jag kan förstå dem också. Vi har inget kollektivavtal officiellt men de säger att vi ska förhålla oss till det ändå. Sammanfattningsvis har jag accepterat detta under en längre period men det har nu gjort mig otroligt underbetald & därav undrar jag om jag på något sätt kan påtala något till min fördel
Sabrina Curan |Hej! Först och främst, stort tack för att du vänder dig till Lawline med din fråga!Vad är problemet? Av informationen som du har angett ovan tolkar jag det som att du vill veta huruvida din arbetsgivare har rätt att göra löneavdrag för sen ankomst till arbetet, även benämnt som ogiltig frånvaro från arbetet. Då detta är en arbetsrättslig fråga så är det lagen om anställningsskydd (LAS) samt allmänna arbetsrättsliga principer som ska tillämpas (1 § LAS). Arbetstagarens respektive arbetsgivarens skyldigheter Genom att ingå ett anställningsavtal med en arbetsgivare har en arbetstagare en arbetsskyldighet samt lydnadsplikt gentemot sin arbetsgivare. Att komma i tid till arbetet innefattas också av arbetsskyldigheten samt lydnadsplikten. En arbetsgivare har ingen skyldighet att utbetala lön för tid som arbetstagaren inte har arbetat. Arbetsgivaren har rätt att göra ett avdrag som motsvarar den lön arbetstagaren skulle ha fått för den uteblivna arbetstiden. Sen ankomst som grund för uppsägning Värt att poängtera är att upprepad sen ankomst till arbetet av arbetstagaren också kan utgör saklig grund för uppsägning (7 § LAS).Vad innebär detta för dig? Sammantaget är svaret på din fråga att din arbetsgivare har rätt att göra löneavdrag för sen ankomst till arbetet. Hoppas att svaret har varit till din hjälp, annars är du varmt välkommen att kontakta oss på Lawline igen!Med vänlig hälsning,

Vad kan konsekvenserna bli av att lämna arbetet i förtid?

2019-01-31 i ARBETSRÄTT
FRÅGA |Hej!Jobbar kommunalt med människor. Alla i personalen blev uthängda för att ha gått tidigare från jobbet, vilket man självklart inte får. Hur kan en arbetsgivare agera nu och vad är konsekvenserna av detta?
Malcolm Hamilton |Hej!Tack för att du vänder dig till oss på Lawline med din fråga.Bestämmelser om uppsägning finns i lagen om anställningsskydd (LAS). För att en arbetsgivare ska få säga upp en anställd måste uppsägningen vara sakligt grundad. En saklig grundad uppsägning kan vara att arbetstagaren inte fullgör sin arbetsskyldighet till sin arbetsgivare. Arbetsskyldigheteninnebär att arbetstagarna ska följa det som har avtalats mellan arbetsgivaren och arbetstagaren. Att lämna arbetet i förtid utan anledning är ett sådant agerande som strider mot arbetsskyldigheten. Dock är min bedömning att ert agerande inte är så pass tillräckligt allvarligt att det utgör grund för uppsägning, förutsatt att detta inte hänt tidigare. Arbetsgivaren måste samtala med arbetstagarens fackförbund innan en uppsägning kan verkställas. Min bedömning är att er arbetsgivare kommer att samtala med er och fackförbundet. Konsekvenserna kommer bli en varning och möjligtvis löneavdrag. Detta förutsätter att ert agerande inte bedöms så pass allvarligt att agerandet strider grovt mot arbetsskyldigheten.Jag hoppas du fick svar på din fråga.Vänligen,

Arbetsgivaren har tappat bort utdrag ur belastningsregistret - brott?

2019-01-16 i ARBETSRÄTT
FRÅGA |Hej, jag jobbar inom LSS och inför anställning ska ett utdrag ur belastningsregistret överlämnas/kopieras av arbetsgivaren. Det visar sig nu att vår arbetsgivare inte kan hitta dessa papper, de har kommit bort, och vill att vi ska begära ut nya. Begår vår arbetsgivare något brott då dessa papper har hanterats vanskligt?
Amanda Blomberg |Hej!Tack för att du vänder dig till Lawline med din fråga!I lagen om belastningsregister 19 § anges att den som med stöd av lagen har fått del av uppgifter om någon annans personliga förhållanden inte obehörigen får röja dessa uppgifter. Din arbetsgivare har således tystnadsplikt om de uppgifter om dina personliga förhållanden som framkommer av utdraget ur belastningsregistret.Det brott som skulle kunna komma ifråga är brott mot tystnadsplikt enligt 20 kap. 3 § brottsbalken. Det föreskrivs att den som röjer någon uppgift, som denne är pliktig att hemlighålla enligt lag dömes, om ej gärningen annars är särskilt belagd med straff, för brott mot tystnadsplikt. Om uppgifterna i ditt utdrag röjs genom att utdraget (den skriftliga handlingen) exempelvis lämnas ut eller att andra får tillgång till dokumentet p.g.a. den vanskliga hanteringen från arbetsgivaren, kan det således utgöra ett brott.I övrigt får arbetsgivaren, precis som du skriver, ta en kopia på registerutdraget. Om du vill få tillbaka utdraget måste arbetsgivaren även lämna tillbaka det i original (läs mer om arbetsgivarens hantering av registerutdrag här). Jag hoppas att du fick svar på din fråga. Om du har ytterligare frågor eller funderingar är du välkommen att ställa en ny fråga till oss här på Lawline!