Måste arbetsgivaren ta hänsyn till turordningsreglerna vid omplacering till deltidstjänst på grund av arbetsbrist på arbetsplatsen?

2018-12-08 i ARBETSRÄTT
FRÅGA |Hej!Jag arbetar som lärare på heltid, min chef vill sänka min tjänstgöringsgrad från 100% till 90% då h*n anser att det inte finns arbete som motiverar min heltid. Och det kan jag förstå. Men andra anställda som kommit in efter mig, (jag har arbetat här i ca 1 år) för några månader sen och fått heltid behöver inte sänka sin tjänstgöring. Är detta rätt?
Lisette Andersson Olsson |Hej och tack för att du vänder dig till oss på Lawline med din fråga!Jag förstår att det inte känns rätt att anställda som har jobbat kortare tid än dig inte behöver sänka sin tjänsteomfattning. Jag ska försöka förklara hur det ligger till i din situation och använder mig då av reglerna i Lagen om anställningsskydd (LAS). Arbetsgivaren kan inte ensidigt besluta om att sänka din tjänsteomfattning Ändring av omfattningen av arbetstagares anställningar är ingenting som arbetsgivaren ensidigt kan ändra eftersom det är en avtalsfråga mellan arbetstagare och arbetsgivare. Din situation är alltså i princip att arbetsgivaren i så fall säger upp dig från din tjänst på 100 % men anställer dig sedan på den erbjudna tjänsten på 90 % istället. Självklart är det inte något du måste gå med på eftersom det är en överenskommelse ni båda måste vara med på och som en arbetsgivare alltså inte ensidigt kan ändra utan ditt samtycke. Vad händer om du tackar nej till tjänsten med lägre omfattning? Om du tackar nej till erbjudandet och det verkligen är så att det inte finns tillräckligt med arbete på din arbetsplats så kan arbetsgivaren säga upp dig på grund av arbetsbrist, vilket är saklig grund för uppsägning (7 § LAS). Då kan arbetsgivaren också hävda att de ha fullgjort den omplaceringsskyldighet som arbetsgivaren har, genom att ha givit dig ett skäligt erbjudande om en annan tjänst med lägre omfattning (7 § andra stycket LAS). Gäller inte turordningsreglerna i detta fall? Turordningsreglerna är alltså regler som arbetsgivaren ska ta hänsyn till vid uppsägningssituationer, där utgångspunkten är att den med kortast anställningstid ska säga upp först (22 § LAS). Jag tänker att det är dessa regler du funderar på när du undrar om det är rätt att du ska sänka din tjänstgöringsgrad medan anställda med kortare anställningstid än dig inte behöver göra det. I din situation gäller med största sannolikhet inte turordningsreglerna och det står därför arbetsgivaren fritt att erbjuda dig en lägre tjänstgöring trots att du arbetat längre än andra anställda. Arbetsdomstolen har i flera mål konstaterat att arbetsgivare inte behöver följa turordningsreglerna vid fullgörande av omplaceringsskyldigheten. Det innebär i princip att när det föreligger arbetsbrist på arbetsplatsen kan arbetsgivaren välja en arbetstagare som har arbetat längre än övriga anställda och erbjuda den anställde en tjänst i annan stad eller en tjänst med deltid utan att ta hänsyn till turordningsreglerna, vilket följer av flertalet domar från Arbetsdomstolen, AD 2009:50 och AD 2012:11Summeringsvis innebär det att även om det inte känns rättvist, så har din arbetsgivare tyvärr rätt att göra såhär. Jag kan dock rekommendera dig att ta kontakt med din fackliga organisation, om du är med i en sådan och höra vad de har att säga om saken. Arbetstagarorganisationerna är insatta i sådana frågor och det kan eventuellt finnas kollektivavtal på din arbetsplats som gör undantag från de regler jag ovan nämnt i LAS. Jag hoppas att du har fått hjälp med din fråga och du är välkommen att höra av dig igen om du har fler funderingar!Vänliga hälsningar,

Vad kan jag göra om jag blivit utsatt för kränkande särbehandling på arbetsplatsen?

2018-12-06 i ARBETSRÄTT
FRÅGA |Min fråga lyder så här, har varit sjukskriven i 5 år, och under hela tiden har inte varken Chefen eller någon av mina så kallade arbetskompisar hört av sig, jag typ finns inte, nu ska jag börja arbetsträna, men känner att jag inte är välkommen känner mig utfryst, kan jag gå vidare med att jag känner utanförskap och vad kan jag göra
Isabella Arsov |Hej!Tack för att du vänder dig till Lawline med din fråga!Den utfrysning du har utsatts för tyder på en kränkande särbehandling, dvs. en handling som riktas mot en arbetstagare på ett kränkande sätt som kan leda till ohälsa eller att personen ställs utanför arbetsplatsens gemenskap. Även en enstaka händelse kan även bedömas som kränkande särbehandling.Kränkande särbehandling Arbetsgivaren har en skyldighet att klargöra att kränkande särbehandling inte accepteras i verksamheten och vidta åtgärder för att motverka förhållanden i arbetsmiljön som kan ge upphov till kränkande särbehandling, (13 § Arbetsmiljöverkets föreskrifter för organisatorisk och social arbetsmiljö AFS 2015:4).Det ska bland annat finnas rutiner för hur kränkande särbehandling ska hanteras vilka ska innehålla vem man ska vända sig till om man blivit kränkt, vad denne ska göra, samt hur och var den utsatte snabbt kan få hjälp, (14 § Arbetsmiljöverkets föreskrifter för organisatorisk och social arbetsmiljö 2015:4).ArbetsmiljölagenUtfrysning kan leda till psykisk ohälsa varför arbetsmiljölagens bestämmelser också blir tillämpliga. Det ska eftersträvas att arbetet ger möjligheter till social kontakt och samarbete vilket inte efterlevs i och med att du känner utanförskap och det är oacceptabelt (2 kap 1 § femte stycket arbetsmiljölagen). Arbetsgivaren har en skyldighet att vidta en rad olika åtgärder för att verksamheten ska uppfylla de krav som ställs på en god arbetsmiljö, (3 kap 2 a § arbetsmiljölagen). Bland annat ska risker för ohälsa undersökas, arbetsmiljön dokumenteras och handlingsplaner upprättas. Ett sådant bemötande som du upplever är helt oacceptabelt och något du kan gå vidare med då arbetsgivaren inte har efterlevt de krav som ställs på denne. Till att börja med skulle jag råda dig att vända dig till arbetsgivaren eller någon annan på arbetsplatsen ex. HR-avdelningen för att påtala hur du känner. Jag förstår att det kan kännas väldigt jobbigt, framförallt om det är chefen som är arbetsgivaren men det finns också andra vägar att gå.SkyddsombudPå arbetsplatsen ska det finnas ett skyddsombud om ni är minst fem arbetstagare på arbetsplatsen som du kan vända dig till, (6 kap 2 § första stycket arbetsmiljölagen). Skyddsombudet ska företräda arbetstagarna i arbetsmiljöfrågor och verka för en tillfredsställande arbetsmiljö, (6 kap 4 § första stycket arbetsmiljölagen). Det skyddsombudet ska göra är att vända sig till arbetsgivaren och begära att åtgärder vidtas för att uppnå en tillfredsställande arbetsmiljö, (6 kap 6 a § första stycket arbetsmiljölagen). Dessutom kan skyddsombudet begära att det utförs en kontroll av förhållanden på arbetsplatsen. Underlåter arbetsgivaren att lämna besked till skyddsombudet i dessa frågor kan Arbetsmiljöverket efter framställan av skyddsombudet pröva föreläggande (att arbetsgivaren ska genomföra en viss åtgärd) eller förbud (att arbetsgivaren inte får göra en viss handling), (7 kap 7 § arbetsmiljölagen).FackföreningDu kan också vända till din fackförening som kan påkalla förhandling med arbetsgivaren och kräva åtgärder, (12 § lagen om medbestämmanderätt i arbetslivet).Diskrimineringsombudsmannen Det kan vara så att kränkningen utgör diskriminering men det förutsätter att det hänför sig till någon av diskrimineringsgrunderna kön, könsöverskridande identitet eller uttryck, etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning, funktionsnedsättning, sexuell läggning eller ålder, (1 kap 5 § diskrimineringslagen) Om du anser den kränkning du utsatts för hänför sig till någon av dessa diskrimineringsgrunder kan du vända dig till diskrimineringsombudsmannen som kan ställa krav på åtgärder, (4 kap 1 § diskrimineringslagen). Diskrimineringsombudsmannen kan även företräda dig i domstol om ärendet går så långt, (6 kap 2 § diskrimineringslagen)Hoppas du fick svar på din fråga!Hör gärna av dig om det är något mer du undrar över!Vänligen

Lojalitetsplikt vid uppsägning

2018-12-06 i ARBETSRÄTT
FRÅGA |Hej Om jag varit anställd i ett företag men blivit uppsagd nu. Kan då företaget som sagt upp mig tvinga mig att skriva på att inte bedriva "konkurrerande" verksamhet i det jag ska göra efter denna anställning ?? Det finns inget skrivet från början när anställningen tog vid. Tack
Victoria Najafi |Hejsan, Tack för att du vänder dig till Lawline med din fråga. Din före detta arbetsgivare kan inte tvinga dig att skriva på ett avtal som reglerar att du inte får bedriva konkurrerande verksamhet efter din anställning, om det inte är reglerat i det anställningsavtal eller kollektivavtal som du eller arbetsgivaren är bundna av sedan tidigare. Dock föreligger en lojalitetsplikt för dig gentemot arbetsgivaren oavsett om det är uttryckt i anställningsavtalet eller inte, detta kommer bland annat till uttryck i lagen om företagshemligheter. Vad är en företagshemlighet?Först bör det konstateras att med en företagshemlighet avses affärs- eller driftförhållanden i en näringsidkares rörelse som innehavaren har vidtagit rimliga åtgärder för att hemlighålla och vars röjande är ägnat att medföra skada i konkurrenshänseende för innehavaren, 2 § första stycket. Således kommer det till uttryck i andra stycket att erfarenheter och färdigheter som du som arbetstagare har fått vid normal yrkesutövning inte är en företagshemlighet. Inte heller är information om något som utgör ett brott eller annat allvarligt missförhållande en företagshemlighet. Vad händer om en arbetstagare avslöjar företagshemligheter?Om du som arbetstagare uppsåtligen eller av oaktsamhet angriper en företagshemlighet hos arbetsgivaren som du fått ta del av i din anställning, under sådana förhållanden där du insåg eller borde ha insett att det inte fick avslöjas, kan du bli skadeståndsskyldig för den skada som uppkommer genom förfarandet, 7 § första stycket. Dock i detta fall när du inte längre är anställd hos arbetsgivaren gäller skadeståndsskyldighet vid förfarandet endast om det föreligger synnerliga skäl, 7 § andra stycket. Slutsats Om det sedan tidigare inte är reglerat i ditt anställningsavtal att du inte får bedriva konkurrerande verksamhet och ingen klausul i varken anställningsavtalet mellan dig och arbetsgivaren eller i kollektivavtalet mellan arbetsgivaren och fackföreningen reglerar detta, är det inte tillåtet att tvinga dig att gå med på detta. Följaktligen föreligger en lojalitetsplikt för dig gentemot arbetsgivaren, där du även efter din anställning inte har rätt att avslöja information av företaget som skulle vara tillskada för verksamheten. Jag hoppas att du fick svar på din fråga, återkom gärna ifall du har fler funderingar!Med vänlig hälsning,

Arbetsmiljöproblem - AML

2018-12-04 i ARBETSRÄTT
FRÅGA |Jag är pensionerad universitetslektor och håller kontakten med min gamla institution genom att delta i seminarier och kurser. Nyligen har en anställd, kallad F, författat en lärobok i ämnet. Jag har meddelat F synpunkter på denna, varvid F tog illa upp och klagade hos facket. Nu är min fråga:Kan detta sägas utgöra ett arbetsmiljöproblem och inte en ren privatsak mellan oss?F har avböjt all vidare kontakt med mig, vilket jag naturligtvis respekterar, men institutionsledningen säger att F känner sig stressad av min blotta närvaro och hävdar att Arbetsmiljölagen tvingar dem att neka mig att, i institutionens lokaler, delta i social samvaro dit alla seminariedeltagare, även icke anställda, är välkomna.
Mattias Lindner |Hej och tack för att du vänder dig till Lawline med din fråga! Du beskriver att du tidigare varit anställd av ett universitet men att du (sedan du gått i pension och alltså inte längre är anställd) deltar i seminarier och kurser. Ledningen säger nu att en av deras anställda (F) känner sig stressad av din närvaro på grund av att du har kommenterat dennes bok och att du inte längre är välkommen på seminarierna och kurserna. Du undrar om detta, d.v.s. "dispyten" mellan dig och F kan sägas utgöra ett arbetsmiljöproblem. Regler om arbetsmijö finns i arbetsmiljölagen (hädanefter förkortad AML). Lagens ändamål är att förebygga ohälsa och olycksfall i arbetet samt att även i övrigt uppnå en god arbetsmiljö (1 kap. 1 § AML). Lagen gäller varje verksamhet i vilken arbetstagare utför arbete för en arbetsgivares räkning (1 kap 2 § AML). Arbetsmiljön skall vara tillfredsställande med hänsyn till arbetets natur och den sociala och tekniska utvecklingen i samhället. (2 kap 1 § första stycket AML). Arbetsförhållandena skall anpassas till människors olika förutsättningar i fysiskt och psykiskt avseende (2 kap 2 § andra stycket AML). En god arbetsmiljö innebär således bl.a. att arbetstagarna ska "må bra psykiskt" på sin arbetsplats. I din situation mår den anställde inte bra psykiskt på sin arbetsplats om du närvarar där. Det är således fråga om ett arbetsmiljöproblem. Arbetsgivaren är den som är ansvarig för att arbetsmiljön är tillfredsställande för arbetstagarna (se bestämmelserna i 3 kap AML). Arbetsgivaren ska vidta de åtgärder som krävs för att arbetstagare inte utsätts för ohälsa. Det stämmer alltså att, som ledningen påpekar för dig, att AML ålägger ledningen att förbjuda dig från att vara med på seminarierna och kurserna, om det är så att en av deras anställde upplever detta som jobbigt. Sammanfattningsvis kan alltså konstateras att det du beskriver mycket väl kan vara ett arbetsmiljöproblem samt att arbetsgivaren i så fall är tvungen att agera. Tack än en gång för att du vände dig till Lawline med din fråga. Vid kortare följdfrågor är du välkommen att kontakta mig på mattias.lindner@lawline.se. Vänligen,

Chefen vill minska den arbetstid som vi muntligen kom överens om

2018-12-06 i ARBETSRÄTT
FRÅGA |Hej!Frågan gäller mitt jobb. Jag är tillsvidareanställd, har kollektivavtal "hotell och restaurang" och på avtalet står det att jag har 1 månads uppsägningstid, men det står inte hur många timmar jag ska jobba. Chefen och jag kom muntligt överens om 20h/vecka. Nu vill han minska arbetstiden till 1,5h/vecka, något som jag motsätter mig men han kan inte tänka sig att jag ska få jobba mer. Det är för mig ingen "muntlig överenskommelse" som jag har gått med på med andra ord. Kan han ens tvinga mig att gå ned i tid? Jag är trött på honom och vill sluta. Kan jag bara gå och strunta i uppsägningstiden då det inte står i avtalet hur många timmar som jag ska jobba? Alternativt att jag kommer och jobbar typ 5 min per dag?
Amanda Blomberg |Hej!Tack för att du vänder dig till Lawline med din fråga!Bestämmelser om anställningsförhållanden finns bl.a. i lagen om anställningsskydd (LAS).Det finns inga formkrav för anställningsavtal. Det muntliga avtalet om 20h/veckan är således bindande. Dessutom är arbetsgivaren skyldig att lämna information om anställningsförhållandet, inklusive arbetstider (6 c § 2 stycket LAS). Din arbetsgivare har alltså inte rätt att ändra avtalet utan att förhandla med dig som arbetstagare innan. Din chef kan således inte tvinga dig att gå ner i arbetstid. Jag rekommenderar dig att kontakta din arbetstagarförening.Uppsägningstider regleras i 11 § LAS. Jag rekommenderar att du inte struntar i uppsägningstiden då du kan bli skadeståndsskyldig gentemot arbetsgivaren (38 § LAS). Om du vill avsluta anställningen uppmanar jag dig att följa uppsägningstiden om 1 månad.Jag hoppas att du fick svar på din fråga. Om du har fler funderingar är du välkommen att ställa en ny fråga till oss här på Lawline!

Omplacering i arbetet efter att ha suttit häktad

2018-12-06 i ARBETSRÄTT
FRÅGA |Hej, Jag undrar en sak.Om en person är misstänkt för ett brott och sedan får sitta häktad under utredningen och därför missar personen i fråga jobbet och då när personen kommer tillbaka till jobbet så säger arbetsgivaren att personen kommer att bli degraderad pga att denne har suttit häktat men dom sa att det inte spelade någon roll vad för brott personen hade begått utan just att personen har suttit häktad.Så jag undrar får en arbetsgivare göra så?
Signe Lundgren |Hej och tack för att du valt att vända dig till Lawline med din fråga! I din fråga förutsätter jag att personen har en tillsvidareanställning på heltid. Frågan regleras i fråga om lagen om anställningsskydd (LAS). Det är så att en arbetsgivare kan säga upp en arbetstagare på grund av två saker antingen arbetsbrist eller personliga skäl enligt 7 § LAS. Om en arbetsgivare vill säga upp en person på grund av personliga skäl måste arbetsgivaren först försöka finna ett annat arbete på arbetsplatsen som i första hand ska vara ett likvärdigt arbete, i andra hand ett arbete inom arbetsskyldigheten och i tredje hand vilket annat arbete som helst på arbetsplatsen. Detta enligt 7 § 2 st LAS. Personliga skälPersonliga skäl kan vara bland annat att arbetstagaren begått brott antingen i arbetet eller på fritiden. Där kan man tänkas sig att häktning också kan anses vara personliga skäl om anledningen av häktet är något som kan knytas till arbetet. Att ge ett klart svar utan att ha all fakta som varför personen blev häktad, hur länge den var borta från arbetet och vilken typ av arbete den har är svårt. Om det är så att det kan anses som personliga skäl har arbetsgivaren rätt att ge personen andra arbetsuppgifter. Facket Jag skulle rekommendera personen att vända sig till sin fackförening om den är medlem i en fackföreningen, för att få mer hjälp. Hoppas att du fick svar på din fråga!Vänligen,

Vilket arbete är jag arbetsskyldig för?

2018-12-06 i ARBETSRÄTT
FRÅGA |Hej! Jag är anställd som lärling maskinförare och står i min anställningsavtal lärling maskinförare men min arbetsgivare vill att jag gör andra slittande jobb. Är det lagligt? Vad kan jag göra för att stoppa det här?
Jonna Johansson |Hej och tack för att du vänder dig till Lawline med din fråga!Får min arbetsgivare tilldela mig andra arbetsuppgifter?Som huvudregel gäller att arbetsgivaren har rätt att leda och fördela arbetet. Detta är en grundläggande princip inom den svenska arbetsrätten. En arbetsgivare har stort utrymme för att leda och fördela arbetet. Du är dock inte arbetsskyldig för sådant som anses gå utanför din arbetsskyldighet. En arbetstagares arbetsskyldighet styrs dels av anställningsavtalet, kollektivavtalet och praxis från Arbetsdomstolen. Arbetsskyldigheten för en arbetstagare innefattar oftast arbete inom arbetsgivarens naturliga verksamhetsområde.Vad ska jag göra?Det är svårt att utifrån din fråga bedöma om din arbetsskyldighet sträcker sig över de nya uppgifterna din arbetsgivare tilldelar dig. Mitt tips är att i första hand försöka prata med din arbetsgivare och ifrågasätta varför hen vill att du utför andra arbetsuppgifter. I andra hand bör du kontakta facket som kan hjälpa dig vidare med din frågeställning och göra en närmre bedömning av din arbetsgivares agerande. De kan hjälpa dig föra fram din talan mot arbetsgivaren och ifrågasätta hens handlande. Jag hoppas du fick svar på din fråga!Med vänliga hälsningar

Är anställningskontrakt som tvingar någon att stanna viss tid hos ag efter en betald utbildning juridiskt giltigt?

2018-11-30 i ARBETSRÄTT
FRÅGA |Är anställningskontrakt som tvingar någon att stanna viss tid hos ag efter en betald utbildning juridiskt giltigt?
Emma Frost |Tack för att du vänder dig till Lawline med din fråga.Det är möjligt att skriva in en s.k. utbildningsklausul i anställningsavtalet då arbetstagaren åtar sig att jobba kvar på företaget efter att ha gått utbildning som arbetsgivaren betalat. Det går inte att tvinga någon att stanna kvar på en arbetsplats, vanligen blir arbetstagaren återbetalningsskyldig om hen säger upp sig i förtid. Giltigheten för en utbildningsklausul är beroende av vissa omständigheter: Omständigheter som kan göra klausulen giltig: Utbildningen är dyr och inte sedvanlig kompentensutveckling. Det är arbetstagaren som övertalat arbetsgivaren att få åka på utbildningen. Tiden som arbetstagaren åtar sig att stanna kvar på arbetsplatsen är inte längre än vad som är skäligt i förhållande till utbildningens kostnad. Återbetalningskravet vid eventuellt avtalsbrott är inte oskäligt. Anledningen till arbetstagarens uppsägning är att börja jobba vid en annan konkurrerande verksamhet. Omständigheter som kan gör att klausulen inte är giltig: Utbildningen är sedvanlig kompetensutveckling. Utbildningen är beordrad av arbetsgivaren. Tiden för anställningstiden står inte i förhållande till utbildningens kostnad. Återbetalningskravet står inte i relation till utbildningens kostnad. Anledningen till arbetstagarens uppsägning är av personlig karaktär. En bedömning måste göras i det enskilda fallet. Hoppas du fick svar på din fråga, annars är du varmt välkommen att ställa fler frågor till oss på Lawline!