Kan arbetstagare omplaceras till lägre sysselsättningsgrad utan att uppsägning behöver ske?
Min fru är lärarinna med lärarlegitimation på en grundskola där hon har arbetat som klasslärare i 10 år och varit uppskattad av elever och föräldrar. Hon är snart 63 år gammal. Nu har rektorn sagt till henne att hon inte längre ska arbeta som klasslärare utan erbjudes en 75 procents tjänst som NO lärare i flera klasser i skolan. Min fru ifrågasatte varför denna förändring skulle ske men fick inget riktigt svar. Förändringen innebär en nedgång i lön från 37.500 i månaden till 27.750 kr vilket drabbar min fru ekonomiskt. Jag undrar nu om man verkligen som rektor kan göra så, måste man inte säga upp hennes nuvarande tjänst innan man skriver nytt avtal om 75 procent. Och har man inte uppsägningstid när man har arbetat i 10 år utan anmärkningar. Till saken hör att min fru skall arbeta på höstterminen 2022 med sin klass och har upprop idag och ska arbeta fram till de 18 oktober då den nya klassläraren ska komma. Vad ska vi göra. Min fru är inte fackligt ansluten. Emotser svar så snabbt som möjligt.
Lawline svarar
Tack för att du vänder dig till Lawline med din fråga.
Jag tolkar det som att du undrar om din fru kan omplaceras från en tjänst på 100% som lärare till en tjänst på 75% som innebär en påtaglig nedgång i lön utan att uppsägning behöver ske.
För att besvara frågan kommer jag först beskriva vilka möjligheter en arbetsgivare har att omplacera en arbetstagare. Därefter kommer jag att gå igenom vilka begränsningar som finns för omplaceringsrätten och om din fru kan omplaceras till en tjänst där hon får jobba mindre och får mindre i lön.
Arbetsgivaren har som utgångspunkt rätt att leda och fördela arbetet.
Arbetsgivare har rätt att ta ensidiga beslut om vilka arbetsuppgifter en arbetstagare är skyldig att genomföra samt var arbetsuppgifterna ska genomföras och när arbetsuppgifterna ska genomföras. Det innebär att arbetsgivaren har arbetsledningsrätt över arbetstagaren.
Arbetsgivarens arbetsledningsrätt är begränsad i vissa beslut.
Arbetstidens längd bestäms genom överenskommelse mellan arbetsgivaren och arbetstagaren i anställningsavtalet. Arbetsgivaren har inte arbetsledningsrätt över att bestämma om någon ska gå från heltidsanställning på 100% till en deltidsanställning på 75% permanent. För att ändra arbetstiden måste arbetsgivaren säga upp arbetstagaren och det ska göras enligt LAS regler. Arbetsgivaren och arbetstagaren kan dock komma överens om att man ska ändra villkor i anställningsavtalet.
Uppsägning och omplacering enligt LAS.
Uppsägning kan ske antingen på grund av personliga skäl eller arbetsbrist enligt 7§ LAS. Uppsägningen har inte sakliga skäl om omplacering kan ske enligt 7§ 2st LAS.
Om omplacering sker till en tjänst med lägre sysselsättning har arbetstagaren enligt 7b§ LAS rätt till en omställningstid som innebär att arbetstagaren har rätt att under så lång tid som uppsägningen är dock längst 3 månader att ha kvar sin sysselsättningsgrad och anställningsförmåner.
Arbetstagaren skydd vid uppsägning.
Enligt 11§ LAS har arbetstagaren skydd i form av uppsägningstid, uppsägningstiden beror på hur lång tid man är anställd. Däremot så kan uppsägningstiden i 11§ LAS åsidosättas om det finns ett kollektivavtal som föreskriver annat eller annat föreskrivs i personligt avtal mellan arbetsgivaren och arbetstagaren.
Arbetstagaren har också under uppsägningsperioden rätt att behålla sin lön och andra förmåner enligt 12§ LAS.
Om uppsägningen inte är sakligt grundad enligt 7§ LAS så kan uppsägningen förklaras ogiltig enligt 34§ LAS så länge det inte strider mot turordningsreglerna i 22§ LAS för uppsägning på grund av arbetsbrist.
Om uppsägningen inte har sakliga skäl kan även arbetsgivaren tvingas betala skadestånd till arbetstagaren enligt 38§ LAS för den ekonomiska skadan som uppkommit och för kränkningen som överträdelsen av LAS vilket kallas allmänt skadestånd.
Sammanfattningsvis.
För att sammanfatta så kan inte arbetsgivaren tvinga din fru att gå från en heltidstjänst med 100% arbete till en deltidstjänst på 75% och således sänka lönen. Då måste din fru och arbetsgivaren komma överens om att sänka arbetstidens längd eller så måste arbetsgivaren säga upp din fru. Om din fru blir uppsagd utan att få erbjudande av nytt jobb måste det finnas sakliga skäl uppsägningen enligt 7§ LAS och arbetsgivaren ska innan uppsägning se om din fru kan omplaceras till annan tjänst. Om omplacering sker till en från en heltidstjänst till en deltidstjänst har skulle din fru skyddas av 7b§ LAS som anger att hon får jobba kvar i heltidstjänsten med samma anställningsvillkor som uppsägningstiden är dock längst 3 månader.
Min rekommendation till dig.
Jag rekommenderar att du och din fru tar reda på skälet till att arbetsgivaren vill omplacera din fru till en annan tjänst. Den informationen som arbetsgivaren ger kan vara grundläggande för hur ni ska ställa er till omplaceringsbeslutet.
Har du några fler frågor är du varmt välkommen att höra av dig till oss på Lawline.
