Uppsägning - Vad gäller? Och hur ser arbetsgivarens skadeståndsansvar ut vid inhyrd personal?
Hej Lawline, jag driver ett mindre företag som arbetar som uppdragstagare och utför arbete (kvalitetskontroll) i hemmet hos uppdragsgivarens slutkunder. Vi beställde personal från ett bemanningsföretag. Den beställda personalen dök ej upp på arbetet enligt schema och noterade att kunderna inte var hemma. Vid kontroll av dessa besök så uppdagades det att arbete ej utförts. Uppsåt är därmed otvivelaktigt. På grund av denna incident har vi tappat projektet med uppdragsgivaren. Nettovinsten på projektet i sin helhet uppgår till ca årligen och vi satt i en förhandling gällande att teckna ett 3 års avtal med uppdragsgivaren. Vidare har inhyrd personal skickat hotfulla SMS till mig avseende utbetalning av lön. I avtalet finns det ingen beskrivning av ansvar utan det hänvisas till ABPU-10.
Lawline svarar
Hej och tack för att du vänder dig till oss på Lawline,
UTREDNING
Den lagstiftning som främst behöver beaktas vid behandlingen av ditt ärende är lagen om anställningsskydd (LAS).
Huruvida ABPU-10, dvs. standardavtalet ”Allmänna bestämmelser om personaluthyrning från 2010”, ska tillämpas fullt ut eller endast i ansvarsdelen är för mig något oklart. Men eftersom du skriver ”I avtalet finns det ingen beskrivning av ansvar utan det hänvisas till ABPU-10” utgår jag ifrån att det är ansvarsdelen som åsyftas här. Det kommer i vart fall bli utgångspunkten nedan. Vidare saknar din ärendebeskrivning en uttrycklig fråga, vilket delvis försvårar den här hanteringen.
Glädjande är därför att du också har beställt en personlig telefonrådgivning, vilken jag för övrigt ser fram emot mycket. Under denna kommer ovanstående att kunna behandlas ytterligare och likaledes kommer möjlighet att ges till en mer djupgående diskussion (om så önskas). Många juridiska spörsmål hanteras dessutom allra enklast under ett telefonsamtal. Vidare krävs inte sällan ingående kunskaper om de faktiska omständigheterna för att kunna ge någorlunda träffsäkra svar. Och mot bakgrund av avsaknaden av en uttrycklig fråga kommer den här utredningen bli något generell till sin karaktär. Men inledningsvis, innan din telefonrådgivning äger rum, kan i vart fall följande anföras.
Den arbetsrättsliga aspekten - Vad gäller?
Varför de inhyrda medarbetarna försöker avkräva dig (eller rättare sagt ditt bolag) på utebliven ersättning förstår jag inte riktigt. Jag kan naturligtvis ha missuppfattat någonting, men alla eventuella löneanspråk bör (ska) ju riktas mot deras formella arbetsgivare, dvs. bemanningsföretaget. Om det mot förmodan skulle vara så att det faktiskt föreligger ett eller flera anställningsförhållanden mellan berörd inhyrd personal och ditt bolag blir LAS tillämplig. Och det inträffade kan givetvis räcka för en uppsägning. I synnerhet om frånvaron har varit omfattande.
En uppsägning från arbetsgivarens sida måste alltid vara sakligt grundad, vilket följer av 7 § 1 st. LAS. Däri sägs att en uppsägning från arbetsgivarens sida ska grunda sig på sakliga skäl och sakliga skäl kan vara arbetsbrist eller förhållanden som hänför sig till arbetstagaren personligen (exempelvis samarbetssvårigheter). Men märk väl att principen om ultima ratio gäller på arbetsrättens område, vilken kommer till uttryck i den nyss nämnda bestämmelsen. Principen innebär att en uppsägning alltid bör vara en sista åtgärd som endast får vidtas när alla andra möjligheter har uttömts, vilket i klartext betyder att arbetsgivaren har en omplaceringsskyldighet. Stöd för detta finns även i lagens förarbeten, se prop. 1973:129, s. 121. Om arbetsgivaren tidigare har berett arbetstagaren annat arbete hos sig på grund av förhållanden som hänför sig till arbetstagaren personligen, ska arbetsgivaren anses ha uppfyllt sin omplaceringsskyldighet, om det inte finns särskilda skäl. Arbetsgivaren måste således före uppsägningen ha gjort en noggrann omplaceringsutredning och undersökt arbetstagarens aktuella förutsättningar samt eventuell möjlighet till vidtagande av anpassningsåtgärder. Arbetstagarens önskemål ska också beaktas.
Saklig grund föreligger i vart fall aldrig om det är skäligt att kräva att arbetsgivaren bereder arbetstagaren annat arbete hos sig. Vid en uppsägning måste också de angivna skälen vara reella, dvs. verkliga och konkreta, vilket innebär att en arbetsgivare inte kan vinna framgång med svepande kritik, se Arbetsdomstolens (AD) avgörande AD 2009 nr 21. Det är även arbetsgivaren som bär bevisbördan för att saklig grund föreligger. Slutligen kommer en intresseavvägning att göras mellan arbetstagarens intresse av att behålla anställningen och arbetsgivarens önskan om att få upplösa anställningsförhållandet. Några generella riktlinjer finns dock inte varför det i praktiken blir en bedömning i varje enskilt fall och med hänsyn till den aktuella tjänstens beskaffenhet.
Notera även följande. Det råder flertalet formkrav och om du som arbetsgivare bryter mot dessa kan du (bolaget) bli skyldig att utge skadestånd, se 38-39 §§ LAS. Enligt 8 § 1 st. LAS gäller att en uppsägning från arbetsgivarens sida ska vara skriftlig. Vidare stadgas i bestämmelsens andra stycke att det i uppsägningsbeskedet ska anges vad arbetstagaren ska iaktta för det fall att arbetstagaren vill göra gällande att uppsägningen är ogiltig eller yrka skadestånd med anledning av uppsägningen. I beskedet ska vidare anges om arbetstagaren har företrädesrätt till återanställning eller ej. Har arbetstagaren företrädesrätt och krävs det anmälan för att företrädesrätten ska kunna göras gällande, ska det också anges. Därutöver framgår av 9 § LAS att arbetsgivaren är skyldig att på arbetstagarens begäran uppge de omständigheter som åberopas som grund för uppsägningen. Uppgiften ska också vara skriftlig, om arbetstagaren begär det.
Notis I: AD är en specialdomstol och slutinstans (i förekommande fall även den enda instansen) i arbetsrättsliga tvister och domstolen styr därför rättspraxis på arbetsrättens område. Som arbetstvist räknas varje tvist som rör förhållandet mellan arbetsgivare och arbetstagare och därmed jämförliga frågor.
Om din uppdragsgivare har lidit skada till följd av det inträffade - Vad gäller då? Och kan du (formellt ditt bolag) kräva ersättning för utebliven vinst?
Avseende den förstnämnda frågan kan sägas att det korta svaret lyder att ditt bolag sannolikt kommer att få bära ersättningsansvaret. Och när det gäller den andra frågan lyder det korta svaret att ditt bolag i egenskap av kund inte torde kunna rikta något skadeståndsanspråk gentemot bemanningsföretaget. Åtminstone inte utifrån reglerna i ABPU-10. Däri framgår nämligen följande beträffande ansvarsdelen, vilken regleras i punkten 8.
Enligt punkten 8.2 gäller att kunden (ditt bolag) ansvarar för uthyrd person såsom för egenanställd personal. Kunden är således själv ansvarig för fel och skada som uthyrd person kan orsaka kunden eller tredje man inom ramen för uthyrd persons utförande av arbete åt kunden. Och i den klausul som återfinns i punkten 8.3 uttalas att leverantören (bemanningsföretaget) inte ansvarar i något fall för indirekt skada såsom t.ex. utebliven vinst, förlust eller annan följdskada, inklusive kundens eventuella ersättningsskyldighet gentemot tredje man eller förlust av information.
Ovanstående får även visst stöd av Högsta domstolens (HD) praxis, se avgörandet NJA 1992 s. 21 vari HD anförde att utgångspunkten för det skadeståndsrättsliga arbetsgivaransvaret är vem av parterna i kontraktsförhållandet som har utövat den faktiska kontrollen över den aktuella arbetstagaren. Om vederbörande har stått under kundföretagets, dvs. ditt bolags, kontroll kommer kundföretaget att få stå för eventuella uppkomna skador åsamkade av den inhyrda medarbetaren.
Notis II: HD styr rättspraxis på det här området och är den yttersta uttolkaren av all sådan lagstiftning. Genom sina avgöranden skapar domstolen s.k. prejudikat (normerande/vägledande rättsfall), vilka övriga domstolar i lägre instanser (tingsrätter och hovrätter) informellt har att följa.
Avslutande ord och ytterligare rådgivning
Utan ingående kunskap om alla för ditt ärende relevanta omständigheter är det som sagt svårt att göra en adekvat bedömning. Låt oss därför ta allting i lugn och ro under vårt kommande telefonsamtal.
Vid fler frågor är du varmt välkommen att höra av dig på nytt. Antingen här på hemsidan och då genom några av våra utmärkta betaltjänster eller via vår ordinarie byråverksamhet. Själv nås jag på jacob.bjornberg@lawline.se och du får mer än gärna kontakta mig direkt ifall du önskar ytterligare hjälp i den fortsatta processen. I så fall kan jag slussa dig vidare till någon av byråns eminenta jurister utan att du behöver sitta i telefonkö. Mot bakgrund av COVID-19 erbjuder våra jurister idag möten såväl telefonledes som på Teams och andra liknande digitala plattformar.
Du har som sagt också beställt en 30 minuters personlig telefonuppföljning med möjlighet att kunna ställa kompletterande frågor och till vidare diskussion om hur din fortsatta hantering av ärendet bör läggas upp. Eftersom du har betalat för ett Express24-ärende misstänker jag att du önskar en ganska så skyndsam återkoppling. Jag kommer därför att ringa dig redan nu på måndag den 12/12 kl 17.00. Observera att jag ringer från skyddat nummer. Vänligen återkom per mail om den föreslagna tiden inte skulle passa.
Avslutningsvis är den livliga förhoppningen att min hantering av ditt ärende hittills har varit matnyttig och presenterats i en för dig utförlig och tillfredsställande form. Återkom gärna med synpunkter genom att skicka in ett omdöme när du mottar en sådan förfrågan.
Vänligen,
