Oorganiserad arbetstagare och förhandling - Vad gäller?
Enligt vårt kollektivavtal är arbetsgivaren skyldig att förhandla om denne inte godkänner en bisyssla. Gäller det också mot en arbetstagare som inte är fackligt ansluten, i det här fallet en ung tandläkare och som resulterat i en provocerad uppsägning. I det sammanhanget, måste uppgivandet av bisyssla och dess innehåll vara skriftligt eller räcker det om arbetstagaren gör det muntligt?
Lawline svarar
Hej och tack för att du vänder dig till oss på Lawline,
UTREDNING
Den lagstiftning som främst behöver beaktas vid behandlingen av ditt ärende är lagen om medbestämmande i arbetslivet (medbestämmandelagen, MBL).
Notis: Med begreppet brott ska i den fortsatta framställningen förstås som en regelöverträdelse i civilrättslig mening, dvs. inte ett brott för vilket det kan utkrävas straffrättsligt ansvar.
Allmänt om förhandling enligt MBL
Alla arbetstagarorganisationer (fackförbund) som har en medlem som är eller har varit anställd hos arbetsgivaren tillerkänns en allmän förhandlingsrätt, 10 § MBL. Genom denna har organisationen rätt att initiera en förhandling i alla frågor med anknytning till förhållandet mellan arbetsgivaren och arbetstagaren. Den allmänna förhandlingsrätten kompletteras med den förstärkta förhandlingsrätten, 11-13 §§ MBL. Inför vissa viktigare beslut föreligger en skyldighet för arbetsgivaren att på eget initiativ inleda en förhandling, även kallad primärförhandling, och då med den berörda kollektivavtalsbundna arbetstagarorganisationen, 11 § MBL. Förhandlingsskyldigheten måste vara fullgjord innan det aktuella beslutet kan fattas. Notera dock att det inte råder någon rättslig skyldighet för parterna att komma överens varför arbetsgivaren kan fatta det beslut denne från början önskat om enighet inte skulle uppnås. Om parterna däremot träffar en överenskommelse kan ett rättsligt bindande kollektivavtal komma till stånd om en vilja att binda sig föreligger och de generella förutsättningarna för kollektivavtalet som rättsfigur är uppfyllda, 23 § MBL. Märk väl att ett kollektivavtal aldrig ensidigt kan ändras och brott mot kollektivavtalsbestämmelser kan rendera i en skadeståndsskyldighet, 54-55 §§ MBL. Värt att nämna är också att en överenskommelse som inte utmynnar i ett rättsligt bindande avtal, alltså som inte når upp i kraven för ett kollektivavtal, benämns förhandlingsöverenskommelse och träffar då bara den berörda arbetstagaren personligen.
Är det möjligt för oorganiserade arbetstagare att påkalla en egen MBL-förhandling?
Det korta svaret lyder: Nej, det är det inte. Många lever felaktigt i tron om att kollektivavtal ger oorganiserade arbetstagare samma rättigheter och skyldigheter som fackligt anslutna sådana. Det är arbetsgivaren och arbetstagarorganisationen (indirekt medlemmarna) som är parter i kollektivavtalet och därmed omfattas av dess bestämmelser, inte de oorganiserade arbetstagarna. Den senare kategorin är nästintill rättslösa vad gäller spörsmål kopplade till just kollektivavtal och MBL. Att arbetsgivaren gentemot sin motpart, dvs. fackförbundet, är skyldig att tillämpa avtalet på samtliga hos arbetsgivaren verksamma medarbetare må så vara, men det är egentligen bara organisationen i fråga som faktiskt kan åberopa klausulerna i kollektivavtalet liksom rätten till förhandling. De enskilda anställningsavtalen får istället bäring på rättsförhållandet mellan arbetsgivaren och den oorganiserade arbetstagaren. För de fallen ett anställningsavtal skulle framstå som otillräckligt reglerat kan alltså allmänna kollektivavtalsbestämmelser fylla ut luckorna ett sådant avtal och göra arbetsgivaren skyldig att tillämpa dessa på den oorganiserade arbetstagaren, något som ofta benämns kollektivavtalets normerande verkan. Men ett förmodat brott mot det enskilda anställningsavtalet hänförligt till en oorganiserad arbetstagare är i normalfallet ingenting ett fackförbund befattar sig med. Om brottet skulle gå att härleda till en regel med ursprung i kollektivavtalet (exempelvis vid en lägre avtalad lön än den kollektivavtalade minimilönen) kan fackförbundet initiera en process mot arbetsgivaren, men då för brott mot kollektivavtalet och inte för den oorganiserade arbetstagarens räkning, vilken således inte heller kommer att få del av eventuella utdömda skadestånd.
Avslutande ord och ytterligare rådgivning
När det sedan gäller din sista delfråga kan mycket kort sägas att detta inte är någonting som är lagreglerat i det här fallet, jfr dock 7-7 d §§ lagen om offentlig anställning. Men i förevarande fall torde det vara arbetsgivaren som ensidigt bestämmer hur information om en bisyssla ska lämnas (om det inte finns någon specialreglering i aktuellt kollektivavtal som stipulerar annat vill säga).
Vid fler frågor är du varmt välkommen att höra av dig på nytt. Antingen här på hemsidan och då genom några av våra utmärkta betaltjänster eller via vår ordinarie byråverksamhet. Själv nås jag på jacob.bjornberg@lawline.se och du får mer än gärna kontakta mig direkt ifall du önskar ytterligare hjälp i den fortsatta processen. I så fall kan jag slussa dig vidare till någon av byråns eminenta jurister utan att du behöver sitta i telefonkö. Mot bakgrund av COVID-19 erbjuder våra jurister idag möten såväl telefonledes som på Teams och andra liknande digitala plattformar.
Notera dock att vi på straff- och skatterättens område endast ger viss typ av inledande rådgivning och då inom ramen för vår expresstjänst som du numera har nyttjat. Byrån åtar sig inte några sådana uppdrag fullt ut. I så fall behöver du vända dig till en byrå specialiserad på straff- respektive skatterätt.
Men vi kan naturligtvis bistå dig initialt i en eventuell kommande process och även fortsättningsvis agera om ombud och föra din talan, t.ex. i domstol eller vid annan typ av förhandling, om så skulle önskas. Vi kan också bistå med upprättande av all nödvändig dokumentation, exempelvis vid författande av kravbrev, svaromål och/eller annat skriftligt yttrande. Vi har god erfarenhet av arbetsrättsliga tvister. Låt mig bara få veta i så fall genom att skicka ett mail till den ovan nämnda adressen.
Avslutningsvis är den livliga förhoppningen att min hantering av ditt ärende har varit matnyttig och presenterats i en för dig utförlig och tillfredsställande form. Återkom gärna med synpunkter genom att skicka in ett omdöme när du mottar en sådan förfrågan.
Vänligen,
