WWW
Hej jag har arbetat på flera visstidsanställningar inom kommunen. 210419-220630 visstid 100% 220701-230430 projektanställning 100% 230501-230630 säva 50% 230701-231130 säva 100% Enligt facket borde jag blivit tillsvidare anställd redan 1 maj, kommunen säger nej och eftersom jag då jobbade 50% så är det det dom kan erbjuda. Dom tvingade mig att gå ner i tid eftersom dom inte hade pengar, detta var inget jag valde. Kan dom göra så här ?
Lawline svarar
Hej och tack för att du vänder dig till oss på Lawline,
UTREDNING
Den lagstiftning som främst behöver beaktas vid behandlingen av ditt ärende är lagen om anställningsskydd (LAS).
I 5 a § 1 st. LAS sägs att en särskild visstidsanställning övergår till en tillsvidareanställning när arbetstagaren har varit anställd hos arbetsgivaren i särskild visstidsanställning i sammanlagt mer än tolv månader 1. under en femårsperiod, eller 2. under en period då arbetstagaren har haft tidsbegränsade anställningar hos arbetsgivaren i form av särskild visstidsanställning, vikariat eller säsongsarbete och anställningarna följt på varandra. Vidare anges, i bestämmelsens andra stycke, att en anställning har följt på en annan om den tillträtts inom sex månader från den föregående anställningens slutdag.
Utifrån den information som du har lämnat till oss kan följande anföras. Ovanstående torde innebära att du redan i dagsläget är att anse som tillsvidareanställd, eller annorlunda uttryckt och det som i folkmun brukar kallas för fast anställd. Och i den här delen är jag av samma uppfattning som ditt fackförbund, dvs. att du redan per den 1 maj 2022 borde ha betraktats som tillsvidareanställd eftersom du verkar haft en oavbruten serie av visstidsanställningar. Och även om du skulle haft anställningar med olika sysselsättningsgrad övergick det särskilda visstidsupplägget i en tillsvidareanställning redan efter år 1, dvs. redan efter avslutandet av ditt första tjänstgöringsår. En varierande sysselsättningsgrad får ingen bäring på den rättsliga bedömningen, alltså beträffande anställningsformen formella karaktär. Däremot påverkar det naturligtvis storleken på en eventuell slutlig uppsägningslön. Notera också att övergången till en tillsvidareanställning i de här sammanhangen anses ske per automatik så snart tidsgränsen överskridits och även utan att arbetstagaren (du) uppmärksammar arbetsgivaren på detta eller framställer något uttryckligt krav, se Arbetsdomstolens (AD) avgörande AD 2015 nr 26.
När det gäller frågan om vilken sysselsättningsgrad du ska garanteras framgent talar naturligtvis mycket för att du bör erhålla en heltidsanställning, men följande behöver observeras. Den aktuella förändringen som din arbetsgivare avser att genomföra för din del brukar inom arbetsrätten kallas för uppsägning för omreglering eller uppsägning av villkorsskäl men har egentligen ingen koppling till uppsägningsreglerna i LAS, dock förutsatt att arbetstagaren samtycker till villkorsändringen. "Uppsägningen" saknar då rättslig innebörd, se rättsfallet AD 1994 nr 122. Om arbetstagaren däremot motsätter sig villkorsändringen måste arbetsgivaren de facto säga upp personen i fråga för att därefter anställa denne på nytt. Och då krävs att arbetsgivaren kan visa att det föreligger sakliga skäl, se 7 § 1 st. LAS. Arbetsbrist utgör i princip alltid saklig grund för uppsägning under förutsättning att den inte är fingerad (konstruerad, påhittad) av arbetsgivaren. Men märk väl att det ytterst är din arbetsgivare som bestämmer om det utifrån ekonomiska hänsyn finns behov av att genomföra vissa driftsinskränkningar i verksamheten. Arbetsgivarens arbetsledningsrätt, dvs. rätten att leda och fördela arbetet, är en relativt gammal arbetsrättslig princip som kom till uttryck i den s.k. decemberöverenskommelsen från 1906, vilket är ett avtal som anses vara det första riktiga kollektivavtalet på svensk arbetsmarknad och principen anses även fortfarande och automatiskt flyta in i såväl kollektivavtal som enskilda anställningsavtal. Ovanstående innebär att du kan behöva acceptera en justering i din sysselsättningsgrad.
Notis: AD är en specialdomstol och slutinstans (i förekommande fall även den enda instansen) i arbetsrättsliga tvister och domstolen styr därför rättspraxis på arbetsrättens område. Som arbetstvist räknas varje tvist som rör förhållandet mellan arbetsgivare och arbetstagare och därmed jämförliga frågor.
Avslutande ord och ytterligare rådgivning
Vid fler frågor är du varmt välkommen att höra av dig på nytt. Antingen här på hemsidan och då genom några av våra utmärkta betaltjänster eller via vår ordinarie byråverksamhet. Själv nås jag på jacob.bjornberg@lawline.se och du får mer än gärna kontakta mig direkt ifall du önskar ytterligare hjälp i den fortsatta processen.
Notera dock att vi på straff- och skatterättens område endast ger viss typ av inledande rådgivning och då inom ramen för vår expresstjänst som du numera har nyttjat. Byrån åtar sig inte några sådana uppdrag fullt ut. I så fall behöver du vända dig till en byrå specialiserad på straff- respektive skatterätt.
Men vi kan naturligtvis bistå dig i en eventuell kommande process och även fortsättningsvis agera om ombud och föra din talan i domstol och/eller vid annan typ av förhandling om så skulle önskas. Vi kan också bistå med upprättande av all nödvändig dokumentation, exempelvis vid författande av kravbrev, svaromål och/eller annat skriftligt yttrande. Vi har stor erfarenhet av arbetsrättsliga tvister. Låt mig bara få veta i så fall genom att skicka ett mail till den ovan nämnda adressen.
Avslutningsvis är den livliga förhoppningen att min hantering av ditt ärende har varit matnyttig och presenterats i en för dig utförlig och tillfredsställande form. Återkom gärna med synpunkter genom att skicka in ett omdöme när du mottar en sådan förfrågan.
Vänligen,
