Utgör tillåtligheten av hundar på en arbetsplats diskriminering i förhållande till allergiska arbetstagare och vad gäller i arbetsmiljöhänseende?

Question

Arb-miljöfråga: Vi äger två bolag, tot 14 pers, som sitter i samma kontorslokal 178 kvm. Merparten av ena bolagets (A) personal, 9 pers, kommer endast in 1 dag i veckan, ons, när gemensam frukost serveras, i övrigt vill de sitta hemma. Det andra bolaget (B) 5 pers, är på kontoret VARJE dag. 2 i personalen har hundar, som är med ibland (hund har vi haft flera år till o från här). Nu är det en person i bolag A som kommer till kontoret 1 dag i veckan (bor i Skövde) som hävdar hundallergi. Hon vill ha hundfritt alla dagar + städat den dag hon kommer, 1 dag/v, men vi har städ varannan vecka, tisdag. Hon sa då att hon kan komma in varannan vecka, vi tyckte det var mkt bra lösning för alla: städning varannan tisdag, inga hundar på kontoret den dagen + dagen därefter = hon kommer till nystädat, hundfritt kontor onsdag, varannan vecka. Men nu har hon plötsligt sagt till en kollega att hon känner sig diskriminerad! Vi har ju anpassat miljön så att det ska fungera för alla och hon kan komma till städad hundfri lokal och äta frukost. Vi är beroende av de personer som har hundarna (samt så är det en trivselfaktor). Personen med allergi får nyttja eget rum på kontoret. Hur ska vi hantera detta? Kan personen som hävdar hundallergi verkligen påstå diskriminering när vi anpassar städ-/hundsituation varannan vecka samt att hon själv endast kommer hit 1 dag/v oavsett? Hon åker tåg t/r där det också kan vara allergena partiklar i luften som utlöser allergi.

Answer 1

Hej och för att du vänder dig till oss på Lawline,

UTREDNING

Den lagstiftning som främst behöver beaktas vid behandlingen av ditt ärende är arbetsmiljölagen (AML) och diskrimineringslagen (DiskrL).

Diskrimineringslagen - Vad gäller?

Diskrimineringslagens syfte kommer till uttryck i 1 kap. 1 § DiskrL vari sägs att denna lag, dvs. diskrimineringslagen, har till ändamål att motverka diskriminering och på andra sätt främja lika rättigheter och möjligheter oavsett kön, könsöverskridande identitet eller uttryck, etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning, funktionsnedsättning, sexuell läggning eller ålder. Det nyss sagda utgör de sju s.k. diskrimineringsgrunderna.

Enligt 1 kap. 4 § 1 p. DiskrL avses med direkt diskriminering att någon missgynnas genom att behandlas sämre än någon annan behandlas, har behandlats eller skulle ha behandlats i en jämförbar situation, om missgynnandet har samband med någon av de ovan nämnda diskrimineringsgrunderna. Direkt diskriminering bygger således på tre rekvisit (kriterier), vilka är ett missgynnande, en jämförelse och kausalitet (ett orsakssamband), och samtliga tre måste vara uppfyllda för att det ska vara fråga om diskriminering i juridisk-teknisk mening, dvs. på det sätt som avses i diskrimineringslagen.

Med indirekt diskriminering menas att någon missgynnas genom tillämpning av en bestämmelse, ett kriterium eller ett förfaringssätt som framstår som neutralt men som kan komma att särskilt missgynna personer med visst kön, viss könsöverskridande identitet eller uttryck, viss etnisk tillhörighet, viss religion eller annan trosuppfattning, viss funktionsnedsättning, viss sexuell läggning eller viss ålder, såvida inte bestämmelsen, kriteriet eller förfaringssättet har ett berättigat syfte och de medel som används är lämpliga och nödvändiga för att uppnå syftet, vilket framgår av andra punkten i den sistnämnda bestämmelsen (se ovan).

Ett missgynnande kan ske genom aktivt handlande eller genom uppvisad underlåtenhet. Generellt kan sägas att ett missgynnande föreligger om någon, exempelvis en arbetstagare, försätts i ett sämre läge eller går miste om en förmån, en förbättring och/eller annat dylikt. När det sedan gäller kravet på jämförelse gäller att en sådan ska göras mellan den som hävdar att han eller hon har blivit diskriminerad och med någon annan i en jämförbar situation. Som påpekats ovan ska jämförelsen ta sin utgångspunkt i hur andra personer behandlas, har behandlats eller skulle ha behandlats. Vid en konstaterad avvikelse är det inte sällan fråga om diskriminering i lagens mening. Om det mot förmodan inte skulle finnas någon existerande jämförbar person får en hypotetisk metod tillämpas. Och beträffande kravet på kausalitet gäller att den diskriminerande handlingen måste ha anknytning till en eller flera av diskrimineringsgrunderna, vilket i klartext innebär att missgynnandet måste ha skett på grundval av någon diskrimineringsgrund. Notera dock att det inte nödvändigtvis behöver föreligga en uttalad avsikt att diskriminera. Här görs istället en objektiv bedömning med hänsyn till effekten och/eller resultatet av ett visst handlande.

Exakt på vilket sätt den aktuella arbetstagaren anser sig vara diskriminerad är inte helt klart, men i det här fallet går det möjligen att argumentera för att hennes allergi kan sorteras under diskrimineringsgrunden ”funktionshinder”. För allergi, i synnerhet om den skulle vara svårartad, bör nog kunna betraktas som en slags varaktig fysisk begränsning, alltså ett funktionshinder, varför lagstiftningens skydd därmed kommer att träffa även allergiker. Och i den nu uppkomna situationen kan det vara så att existensen (tillåtligheten) av hundar faktiskt utgör ett missgynnande i förhållande till kvinnan och detta trots att hon endast är på plats en dag i veckan. För vad skulle hända om hon vill intensifiera den fysiska närvaron? Min uppfattning är samtidigt att det i skrivande stund och i den här delen inte finns något givet svar, men viss risk för att vederbörande skulle vinna framgång vid en rättslig prövning och då utifrån diskrimineringslagen föreligger trots allt. Du har naturligtvis rätt i att djurallergener kan komma ifrån olika transportmedel, men mig veterligen kan sådana också, trots regelbunden städning, finnas kvar under lång tid i en lokal. Å andra sidan har ni såvitt jag kan bedöma sjösatt ett mycket pragmatiskt och lösningsorienterat upplägg och här torde den väsentliga frågan bli om arbetstagarens anställning och hennes faktiska möjlighet att utföra sina arbetsuppgifter kommer att påverkas negativt. Eller annorlunda uttryckt: Om personen i fråga verkligen kommer att lida av sin allergi?

Arbetsmiljölagen - Vad gäller?

Den centrala bestämmelsen återfinns i 3 kap. 2 § 1 st. AML vari sägs att arbetsgivaren ska vidta alla åtgärder som behövs för att förebygga att arbetstagaren utsätts för ohälsa eller olycksfall. En utgångspunkt ska därvid vara att allt sådant som kan leda till ohälsa eller olycksfall ska ändras eller ersättas så att risken för ohälsa eller olycksfall undanröjs (min kursivering). I den anknytande lagkommentaren uttalas att det alltid är nödvändigt med en nyanserad bedömning av vad arbetsmiljölagen kräver, vilket i praktiken innebär att insatserna för att förbättra arbetsmiljön inte får vara orimliga i förhållande till de resultat som kan uppnås. Kostnaden för en arbetsmiljöåtgärd ska helt enkelt vägas mot den förbättring av arbetsmiljön som kan göras. I begreppet ”utgångspunkt” ligger att det inte alltid är möjligt att helt undanröja risk för ohälsa eller olycksfall, men arbetsgivaren ska i ett sådant fall ändå och i möjligaste mån vidta alla de åtgärder som krävs för att minska risken.

Min bedömning är dessvärre att husdjur på en arbetsplats, i en kontorsmiljö vari arbetsgivarens verksamhet inte bygger på hundar och där det finns allergiska medarbetare, strider mot arbetsmiljölagen, vilket i sin tur betyder att det ankommer på arbetsgivaren att åtgärda de brister som utgör ett direkt problem för de berörda personerna. Enligt lagtexten är som sagt ”utgångspunkten” att allt sådant som kan leda till ohälsa ska ändras eller ersättas så att risken för ohälsa undanröjs. Och allergi leder till ohälsa. Genom ordet ”utgångspunkt” lämnas dock, vilket också påpekades ovan, visst utrymme för en nyanserad bedömning med hänsyn till kostnaden, vilken inte får framstå som helt orimlig för arbetsgivaren. Men i förevarande fall borde den arbetsmiljöåtgärd som krävs vara tämligen enkel och dessutom i stort sett kostnadsfri för er att genomföra, dvs. att förbjuda hundar. Samtidigt är ju detta precis vad som verkar ha gjorts inför de dagar kvinnan ska arbeta på plats. Så även i den här delen bör den centrala frågan bli om det nya upplägget kan anses utgöra en tillräckligt adekvat arbetsmiljöåtgärd eller om hundar behöver förbjudas permanent. Med andra och precis som i fallet med diskrimineringslagstiftningen: Kommer arbetstagaren verkligen att lida av sin allergi?

Avslutande ord och ytterligare rådgivning

Vid fler frågor är du varmt välkommen att höra av dig på nytt. Antingen här på hemsidan och då genom några av våra utmärkta betaltjänster eller via vår ordinarie byråverksamhet. Själv nås jag på [e-mail] och du får mer än gärna kontakta mig direkt ifall du önskar ytterligare hjälp i den fortsatta processen.

Notera dock att vi på straff- och skatterättens område endast ger viss typ av inledande rådgivning och då inom ramen för vår expresstjänst som du numera har nyttjat. Byrån åtar sig inte några sådana uppdrag fullt ut. I så fall behöver du vända dig till en byrå specialiserad på straff- respektive skatterätt.

Avslutningsvis är den livliga förhoppningen att min hantering av ditt ärende har varit matnyttig och presenterats i en för dig utförlig och tillfredsställande form. Återkom gärna med synpunkter genom att skicka in ett omdöme när du mottar en sådan förfrågan.

Vänligen,