Syns ringa stöld i belastningsregistret?

2021-01-15 i Påföljder
FRÅGA |Jag har fått böter pga ringa stöld. Jag vill bli sjuksköterska men när arbetsgivare vill ha utdrag ur belastningsregistret kommer det att synas då?
Emma Nilsson |Hej och tack för att du vänder dig till Lawline med din fråga!Uppgifter om att en person har ålagts påföljder för brott ska registreras i belastningsregistret (3 § lag om belastningsregister). Böter är en sådan påföljd som avses (1 kap 3 § Brottsbalken). En uppgift om att en person har fått böter på grund av ringa stöld kommer därmed registreras i belastningsregistret.Det ska dock noteras att uppgiften kommer att tas bort ur belastningsregistret efter fem år (17 § nionde punkten lag om belastningsregister). Hoppas att du har fått svar på din fråga!Med vänliga hälsningar,

Hjälp med att upprätta ett överklagande

2021-01-15 i Alla Frågor
FRÅGA |Jag behöver ev. hjälp med ett överklagande i Hyresnämnden i stockholm kan ni vara behjälpliga och vad är kostnaden ?
Emma Nilsson |Hej och tack för att du vänder dig till Lawline!Behöver du hjälp med upprättandet av ett överklagande rekommenderar jag dig att du bokar tid hos en av våra jurister. Du kan boka tid direkt här. Våra jurister debiterar 2 000 kr per timme (2020). Du kan också maila våra jurister på info@lawline.se. Med vänliga hälsningar,

Stöld eller bedrägeri?

2021-01-15 i Bedrägeri och annan oredlighet, 9 kap BrB
FRÅGA |Fråga om skillnad på stöld och bedrägeri,Min bror blev tillfrågad av en okänd person på gatan om denne kunde få låna mobiltelefonen eftersom han hade tappat sin och behövde ringa sin mamma. Min bror överlät helt frivilligt telefonen till den okände, som därefter visade upp en kniv och därefter sprang därinfrån.Jag undrar nu om min bror utsattes för stöld eller bedrägeri?
Emma Nilsson |Hej och tack för att du vänder dig till oss på Lawline med din fråga.För att besvara din fråga kommer vi kika i Brottsbalken (BrB). StöldFör att det ska röra sig om en stöld som personen gjort sig skyldig till krävs att man olovligen har tagit vad någon annan tillhör med uppsåt att tillägna sig det (8 kap 1 § BrB). I detta fall har din bror lämnat över telefonen till personen frivilligt, och det rör sig därför inte om ett olovligt tillgrepp på det sättet som avses i paragrafens mening. Därmed rör det sig inte om en stöld.BedrägeriFör att det ska röra sig om ett bedrägeri krävs att att gärningsmannen:1. Genom vilseledande (orsakande av felaktig tro)2. förmår någon till handling eller underlåtenhet (en disposition)3. som innebär förmögenhetsöverföring (dvs en ekonomisk skada för din bror och motsvarande ekonomisk vinning för gärningsmannen).I detta fall skulle man alltså kunna tänka sig att personen som tagit din brors telefon har gjort sig skyldig till bedrägeri (9 kap 1 § BrB). Gärningsmannen har sagt att han behövde låna telefonen för att ringa sin mamma, vilket inte stämde. Detta har orsakat att din bror fått en felaktig tro om att han skulle få tillbaka telefonen efter samtalet. Denna felaktiga tro har också gjort att din bror lämnat över telefonen till gärningsmannen. Det har också inneburit en ekonomisk skada för din bror och ekonomisk vinning för gärningsmannen, eftersom gärningsmannen sprungit iväg och tagit din brors telefon. Det krävs också att det ska ha gjorts med uppsåt (avsikt), vilket väl är sannolikt (1 kap 2 § BrB).Olovligt förfogande Man kan också tänka sig att gärningsmannen har gjort sig skyldig till olovligt förfogande (10 kap 4 § BrB). För det krävs att man har vidtagit en åtgärd med egendom, som han har besittning över, men till vilken äganderätten tillkommer annan, och varigenom personen berövas sin rätt till egendomen.Att gärningsmannen vägrat att lämna tillbaka telefonen och springer iväg med den innebär att din bror berövas rätten till telefonen då den frånhänds honom. Gärningsmannen hade besittningen över telefonen (han hade den ju i sina händer) och telefonen tillhörde din bror.Det krävs också här att det ska ha gjorts med uppsåt (1 kap 2 § BrB).RådEftersom din bror har blivit utsatt för brott bör han polisanmäla händelsen genom att förslagsvis kontakta polisen på telefonnummer 114 14. Om ni har fler frågor kan ni också ringa till oss på Lawline på telefonnummer 08-533 300 04. Öppettider: 10:00-16:00 alla vardagar.Hoppas du har fått svar på din fråga!Med vänliga hälsningar,

Arbeta övertid utan lön?

2021-01-14 i Arbetsgivarens skyldigheter
FRÅGA |Hej en bekant till mig jobbar som städerska och har kollektivavtal kommunal. Hennes chefer sa till henne samt hennes kollegor att om någon är sjuk måste någon annan täcka upp för dem timmarna utan lön. Är detta okej och kan min bekant säga nej till det utan konsekvenser. Chefen säger att det är pga corona och att de är skuld inom företaget
Emma Nilsson |Hej och tack för att du vänder dig till oss på Lawline!För att kunna besvara frågan behöver vi kolla i arbetstidslagen och anställningsskyddslagen (LAS). Som utgångspunkt gäller att arbetsgivaren leder och fördelar arbetet och har därmed stora möjligheter att besluta om hur arbetet ska utformas. Som arbetstagare måste man arbeta i sådan omfattning som framgår av anställningsavtalet. Ordinarie arbetstid får dock inte överstiga 40 timmar i veckan (5 § arbetstidslagen).Måste man jobba utöver ordinarie arbetstid?Arbetstagaren har dock en skyldighet att i vissa fall arbeta övertid etc. Arbetsgivaren har nämligen rätt att vid särskilda behov beordra att personalen ska arbeta övertid. Oförutsedda händelser såsom sjukdomsfall är ett sådant särskilt behov som avses i 8 § arbetstidslagen. Arbetstid som överstiger ordinarie tid är alltså sådan övertid som avses i lagen (7 § arbetstidslagen). Övertiden får dock inte uppgå till över 48 timmar per arbetstagare under en tid av fyra veckor (8 § arbetstidslagen). Arbetstagaren har alltså inte rätt att vägra arbeta övertid.Om man vägrar att arbeta övertid när arbetsgivaren beordrar en att göra det, kan det utgöra så kallad arbetsvägran. Det kan vid upprepade tillfällen så småningom också utgöra saklig grund för uppsägning (7 § LAS) Måste man arbeta utan lön?Arbetsgivaren har dock en skyldighet att betala ut lön för det arbete man utför. Din bekanta har alltså ingen skyldighet att arbeta utan att få betalt för det. Att betala ut lön är nämligen arbetsgivarens huvudförpliktelse och om någon lön inte utbetalas har arbetstagaren rätt att med omedelbar verkan frånträda anställningsavtalet (4 § tredje stycket LAS). Att arbetsgivaren inte betalar ut lön kvalificeras nämligen som ett sådant avsevärt åsidosättande av skyldigheterna enligt anställningsavtalet.Avslutning och rådSom arbetstagare har du alltså en skyldighet att stå till arbetsgivarens förfogande och kan inte vägra att arbeta övertid (förutsatt att övertiden håller sig inom arbetstidslagens regler).Att vägra arbeta för att arbetsgivaren inte betalar ut lön kommer dock inte utgöra saklig grund för uppsägning från arbetsgivarens sida (7 § LAS). Som arbetstagare kan man alltså inte bli uppsagd pga arbetsvägran om arbetsgivaren vägrar betala lön för det arbetet man utför.Om din bekant är ansluten till fackförbund kan hen vända sig till dem för att få hjälp. Är hen inte ansluten kan hen åtminstone "skvallra" till Kommunal och berätta för dem hur arbetsgivaren agerar och förhoppningsvis kan dem tillrättavisa arbetsgivaren. Hoppas du har fått svar på din fråga! Du är välkommen att vända dig till oss på Lawline igen om du har fler frågor.Med vänliga hälsningar,

Skriftlig eller muntlig varning vid uppsägning?

2021-01-15 i Uppsägning och avskedande
FRÅGA |Hej, kan en tillsägelse på jobbet utan en underskrift bevisas? Kan den vara till saklig grund i framtida arbetsrelaterade förseelser och kan den tas som saklig grund i civilrätten? Kan man inte bara neka att man fått dem för att det inte finns en underskrift?
Emma Nilsson |Hej och tack för att du vänder dig till Lawline med din fråga.Regler om anställning finns i lag om anställningsskydd (LAS). Saklig grundFör att man ska få säga upp en anställd krävs att uppsägningen är sakligt grundad (7 § LAS). Saklig grund föreligger i och för sig om uppsägningen grundas på personliga skäl eller arbetsbrist. Personliga skäl kan vara att en anställd beter sig på ett oönskat sätt eller missköter sig på olika sätt. Arbetstagaren måste dock vara medveten om att beteendet är oönskat, för att det ska kunna läggas till grund för en uppsägning. Det ställs därför höga krav på arbetsgivaren att påtala vilka beteenden som är oönskade. En uppsägning får alltså aldrig komma som en överraskning för arbetstagaren.Det ska dock noteras att en uppsägning aldrig anses vara sakligt grundad om arbetsgivaren inte har vidtagit en så kallad omplaceringsutredning (7 § 2 st LAS). Arbetsgivaren måste alltså undersöka möjligheterna att omplacera en arbetstagare till en annan ledig tjänst eller till ett annat område för att försöka lösa problemen som ligger till grund för den eventuella uppsägningen. Om arbetsgivaren inte har gjort en sådan utredning är en uppsägning alltså inte sakligt grundad (AD 2001 nr 92). En uppsägning ska alltid vara den sista utvägen för att lösa ett eventuellt problem.VarningNär det kommer till en uppsägning som hänför sig till personliga skäl krävs att arbetsgivaren medvetandegör arbetstagaren om det beteende som är oönskat.Varningarna är alltså mycket viktiga när det kommer till bedömningen om uppsägningen är sakligt grundad eller inte. Arbetsdomstolen har i sin praxis fäst stor vikt vid hur arbetsgivaren reagerar på misskötsamhet och liknande. Arbetstagaren ska alltså ha möjlighet att rätta sitt beteende efter en varning. En uppsägning utan föregående varning är alltså typiskt sett en osakligt grundad uppsägning (AD 1998 nr 107). En osakligt grundad uppsägning kan ogiltigförklaras (34 § LAS).En sådan varning behöver inte vara skriftlig, men det kan bli svårt för arbetsgivaren att bevisa att en varning har utdelats om det endast skett en muntlig varning. Det kan ju dock finnas andra personer som har hört när varningen utdelats. Det kan alltså finnas vittnen som kan styrka att en varning utdelats vilket får betydelse i bevishänseende.AvslutningSammantaget kan alltså såväl en muntlig som skriftlig varning läggas till grund för bedömningen om uppsägningen varit sakligt grundad eller inte. Frågan du ställer rör snarare bevisningen för om varningen kan styrkas ha utdelats eller inte. Om arbetsgivaren kan bevisa att en varning utdelats eller inte beror alltså helt enkelt på omständigheterna i det enskilda fallet. Är det en muntlig varning kan alltså eventuella vittnen styrka att varningen har skett. Normalt sett är det dock givetvis svårare att bevisa att muntliga varningar utdelats, särskild om inga vittnen finns. Hoppas att du har fått svar på din fråga!Har du fler frågor är du välkommen att höra av dig till oss igen!Med vänliga hälsningar,

Hur överlåter man en fastighet som gåva?

2021-01-15 i Alla Frågor
FRÅGA |Hej,Min mamma har en sommarstuga i Söderhamns Skärgård som hon vill skriva över på mig och min bror som en gåva.Hur går man tillväga, finns det något avtal man kan skriva eller räcker det med ett gåvobrev för att det ska vara juridiskt bindande?
Emma Nilsson |Hej och tack för att du vänder dig till Lawline med din fråga!Sommarstugan är så kallad fast egendom. Regler som gäller detta egendomsslag finns i jordabalken (JB). GåvobrevFör att kunna ge bort fastigheten krävs att ni upprättar ett gåvobrev. Det fyller samma funktion som ett köpekontrakt och kan därmed användas som underlag för att söka lagfart hos Lantmäteriet.FromkravNär det gäller gåvor av detta egendomsslag måste vissa formkrav uppfyllas för att gåvobrevet ska vara giltigt såväl som bindande. Formkraven ni måste uppfylla finns i 4 kap 1 § JB och gäller även vid gåvor av fast egendom (4 kap 29 § JB).För det första krävs en skriftlig handling för att avtalet ska vara giltigt. Detta uppfylls genom att ni upprättar ett skriftligt gåvobrev. Handlingen ska innehålla såväl gåvogivaren som gåvomottagarens/gåvomottagarnas underskrifter. Ort och datum kan också vara bra att ha med i gåvobrevet. Det ska också framgå vilken fastighet som är föremål för gåvan i gåvobrevet. Gåvobrevet ska också innehålla en överlåtelseförklaring. I denna ska gåvogivaren förklara att gåvan överlåts till gåvomottagaren.Dessa formkrav måste alltså vara uppfyllda för att gåvan ska vara juridiskt giltig.Om din mamma vill att gåvan ska förenas med särskilda villkor, ska det också skrivas ner i gåvobrevet. Det kan exempelvis skrivas ner att egendomen inte får intecknas eller säljas. Man kan också skriva att egendomen ska utgöra gåvomottagarens enskilda egendom. Det innebär att egendomen inte kommer att omfattas av en bodelning vid en eventuell skilsmässa till exempel. LagfartNär ni har skrivit gåvobrevet kan ni söka lagfart hos Lantmäteriet. Gåvohandlingen skickar ni in tillsammans med ansökan. Lagfarten måste sökas inom tre månader efter att ni skrivit gåvobrevet (20 kap 2 § JB).För att få lagfarten godkänd krävs också att gåvobrevet är bevittnat av två personer (20 kap 7 § JB). Lagfart kan också sökas och beviljas gemensamt (20 kap 5 § andra stycket JB).AvslutningNi behöver alltså inte upprätta några särskilda handlingar utöver gåvobrevet för att gåvan ska vara giltig juridiskt sett. Behöver ni hjälp med upprättandet av gåvobrevet kan ni vända er till en av våra professionella jurister genom att boka tid direkt här.Hoppas att du har fått svar på din fråga.Med vänliga hälsningar,

Gäller avtalad uppsägningstid om tre månader?

2021-01-15 i Uppsägning och avskedande
FRÅGA |Hej, jag har en fundering. Jag och min förra arbetsgivare har inte samma synpunkter. Jag blev uppsagd förra året den 15juli pågrund av arbetsbrist enligt min chef. Jag hade vid tillfället en innestående lön från juni och sedan halva Juli skulle bli utbetalt. Sedan hade jag och min chef vid min första dag kommit överens om 3mån uppsägning. Som det också står i mitt anställningsavtal. Jag hade inget kollektivavtal hos de företaget. Och när jag väl fick beskedet att jag skulle sluta där pågrund av arbetsbrist så menar hon att jag bara har 2 veckors uppsägning enligt hennes jurister för det är arbetsbrist och då funkar de så säger dem. Jag själv vet att det inte stämmer så jag ger mig inte! Tillslut efter oändlig väntan fick jag en hel månads lön halva juli och en uppsägningsmånad fast hon menade att jag bara hade två veckor. Men jag vill ha mina två sista månader som enligt mig borde gälla eller? Min arbetsgivare kan väll aldrig dra bort mina uppsägningsmånader? Jag har både original anställningsavtalet och ett sms mellan mig och henne där hon bekräftar att jag har 3 mån uppsägning, men hon menar att de inte gäller pågrund av arbetsbrist. Jag har inte jobbar dessa två uppsägning månader då hon inte låtit mig jobba utan hon sa att jag skulle söka annat jobb. Så vad gäller för mig har jag rätt till mina två sista månader som vi avtalat om?
Emma Nilsson |Hej och tack för att du vänder dig till Lawline med din fråga.Din fråga handlar specifikt om uppsägningstid och uppsägningslön, vilket regleras i lag om anställningsskydd (LAS).KollektivavtalKollektivavtal är ett avtal som arbetsgivaren (eller arbetsgivarorganisationen som arbetsgivaren eventuellt är ansluten till) ingår med en arbetstagarorganisation (ett fackförbund). Arbetstagare är alltså inte part till kollektivavtal, utan kan endast vara medlem i ett fackförbund som har kollektivavtal med arbetsgivaren. Jag tolkar din fråga som att det inte finns kollektivavtal hos din arbetsgivare.UppsägningstidEnligt lag gäller en minsta uppsägningstid om en månad (11 § LAS). Beroende på hur länge du har arbetat hos arbetsgivaren kan denna tid förlängas (se listan i 11 § andra stycket LAS). Denna paragrafen är dock så kallat semidispositiv, vilket innebär att arbetsgivare genom kollektivavtal kan göra avvikelser från uppsägningstiden (2 § fjärde stycket LAS). Det kan alltså genom kollektivavtal bestämmas att en kortare uppsägningstid än lagen stadgar ska gälla.Det ska dock noteras att LAS är tvingande till arbetstagarens förmån. Avtal som inskränker eller upphäver rättigheter som stadgas enligt LAS är därmed ogiltiga (2 § andra stycket LAS). I den mån din arbetsgivare alltså inte har kollektivavtal och det enskilda anställningsavtalet som du har reglerar en sämre uppsägningstid än LAS erbjuder, så är den bestämmelsen ogiltigt. I ditt fall har ni dock avtalat om en uppsägningstid på tre månader - vilket ju är till fördel för dig. Den uppsägningstiden gäller därför.Att du har blivit uppsagt på grund av arbetsbrist påverkar alltså inte uppsägningstiden. Du har alltså enligt er överenskommelse i anställningsavtalet rätt till en uppsägningstid om tre månader.UppsägningslönUnder uppsägningstiden har du också rätt till lön, oavsett om du får några nya arbetsuppgifter eller inte (12 § LAS). För att denna rätt ska inträda krävs dock att du står till arbetsgivarens förfogande under uppsägningstiden. Du måste alltså vara beredd att utföra arbete för arbetsgivarens räkning om denne ber dig att arbeta. Att det inte finns några arbetsuppgifter för dig att utföra och att du därför av arbetsgivaren blivit arbetsbefriad under uppsägningstiden innebär alltså inte att du fråntas din rätt till uppsägningslön under uppsägningstiden.Om du har fått ett nytt arbete under uppsägningstiden har arbetsgivaren rätt att från uppsägningslönen avräkna vad du har intjänat hos den nya arbetsgivaren (13 § LAS). Om du uppenbarligen hade kunnat få annan godtagbar anställning under uppsägningstiden kan arbetsgivaren också ha rätt att avräkna inkomster (13 § LAS). Det kan då röra sig om en anställning som arbetsgivaren skaffat fram åt dig. Det är då arbetsgivaren som ska bevisa att sådan godtagbar anställning funnits. Det verkar dock inte aktuellt i din situation. Avslutning och rådDu har alltså enligt det individuella anställningsavtalet rätt till en uppsägningstid om tre månader, eftersom det är det du och din arbetsgivare har kommit överens om. Att uppsägning skett på grund av arbetsbrist innebär inte att uppsägningstiden minskar. Du har alltså rätt till den uppsägningstid ni kommit överens om och har också rätt till lön under denna tid oavsett om du från arbetsgivarens håll blivit arbetsbefriad eller inte. Din arbetsgivare har alltså fel i sak i ditt fall.Jag skulle rekommendera dig att i första hand återigen prata med din arbetsgivare och berätta för henne att du enligt lag och ditt anställningsavtal har rätt till uppsägningstid såväl som uppsägningslön under tre månader, eftersom det är den uppsägningstid som ni har kommit överens om. Du bör också upplysa henne om att arbetsgivaren kan bli skyldig att betala skadestånd om uppsägningstiden inte följs eller om du inte får uppsägningslön (38 § LAS). Om du är ansluten till ett fackförbund kan du vända dig till dem, så kan de hjälpa dig. Som yttersta möjlighet kan du driva detta vidare till domstol. Det är dock förenat med höga kostnader, varför jag skulle rekommendera dig att försöka komma överens med arbetsgivaren i första hand.Du måste dock också notera preskriptionsreglerna i 41 § och 42 § LAS. Enligt dessa bestämmelser har du rätt att väcka talan om skadestånd inom två månader från det att den skadegörande handlingen uppstått (dvs i detta fallet att du gått miste om din rätt). Det verkar alltså tyvärr som att preskriptionstiden har inträtt, eftersom det var i juli du blev uppsagd. Du har då inte möjlighet att väcka talan i domstol för att på den vägen kräva skadestånd. Hoppas du har fått svar på din fråga!Om du behöver mer juridisk hjälp kan du vända dig till en av våra professionella jurister. Du kan boka tid direkt här.Med vänliga hälsningar,

Kan man avtala om två veckors uppsägningstid om man har en allmän visstidsanställning?

2021-01-14 i Anställningsformer
FRÅGA |Hej, Jag ska börja arbeta som konsult via ett rekryteringsföretag och undrar vad som gäller enligt lag. I mitt anställningskontrakt står följande: "Anställningstid: Överenskommelse om allmän visstidsanställning (timanställd) med start senast 2021-02-03 och som längst till och med 2021-05-31. Under den inledande perioden fram till 2021-03-15 kan avtalet sägas upp i förtid med 14 dagars ömsesidig uppsägningstid ifrån båda parter under avtalsperioden i enlighet med 5 § lagen (1982:80) om anställningsskydd med tillämpning om tidsbegränsad anställning. Därefter råder 30 dagars ömsesidig uppsägningstid."1) Jag undrar om det är en visstidsanställning eller timanställning jag har? 2) Kan man sätta 2 veckors uppsägningstid enligt denna anställningsform?Tusen tack på förhand!
Emma Nilsson |Hej och tack för att du vänder dig till Lawline med din fråga.För att kunna besvara denna frågan kommer vi att kika i anställningsskyddslagen (LAS).Anställningsavtal och anställningsformTill att börja med ska framhållas att ett anställningsavtal är ett konsensusavtal vilket innebär att parterna måste vara överens, men något särskilt formkrav uppställs inte. Ett anställningsavtal kan vara såväl muntligt som skriftligt etc. Huvudregeln om anställningsformer är att dessa löper tillsvidare (4 § första stycket LAS). Andra anställningsformer måste ha stöd i lag eller kollektivavtal. De övriga anställningsformer som arbetsgivaren kan använda enligt LAS är allmän visstidsanställning, vikariat och säsongsanställning (5 § LAS). Utifrån din fråga framgår att du har en allmän visstidsanställning (5 § första punkten LAS). Som utgångspunkt kan dessa inte sägas upp i förtid från någon av parternas håll, utan anställningen avslutas istället när anställningstiden löpt ut (4 § andra stycket LAS). I erat avtal står dock att anställningen kan sägas upp i förtid. Detta är således ett slags kombinerat avtal som innebär att man utnyttjar den avtalsfrihet som finns i 4 § om tidsbegränsade anställningars upphörande. LAS regler om uppsägning tillämpas då, såsom saklig grund (7 § LAS) och uppsägningstid (11 § LAS) etc.TimanställningEn timanställning är inte en egen anställningsform (jämför med 5 § LAS). Att anställningen är en timanställning innebär alltså typiskt sett att arbetsgivaren och arbetstagaren kommit överens om att arbetstagaren ska erhålla lön baserat på hur många timmar man arbetat. En timanställning grundar sig alltså på en annan anställningsform (som i ditt fall är en allmän visstidsanställning) och reglerar endast närmare villkor om hur lönen ska betalas ut etc.Två veckors uppsägningstidEftersom ditt anställningsavtal innebär att reglerna om uppsägningstid ska tillämpas kan du som arbetstagare som utgångspunkt kräva att uppsägningstiden som följer av lagen ska tillämpas, dvs en månad (11 § LAS). Det finns dock i motiven till lagen uttalat att lagens regler om tillsvidareanställningar inte alltid kan tillämpas fullt ut på en situation som denna (prop 1973:129 s. 240). Om uppsägningstiden på en månad skulle göra att anställningsförhållandet förlängs utöver den ursprungliga tiden, så kan du normalt sett inte göra anspråk på en månads uppsägningstid. Det verkar dock inte vara ett problem här eftersom din anställning nästan uppgår till fyra månader.Kollektivavtal kan dock stadga någonting annat om uppsägningstiden. Reglerna om uppsägningstid är nämligen så kallat semidispositiva och kollektivavtal kan alltså stadga att kortare såväl som längre uppsägningstid än vad som följer av lagen (2 § fjärde stycket och 11 § LAS). Notera att man endast genom kollektivavtal kan avvika från lagens regler (om avvikelsen innebär en nackdel för arbetstagaren) exempelvis genom att uppställa en kortare uppsägningstid. LAS är nämligen tvingande till arbetstagarens fördel (2 § andra stycket LAS) och det är därför man inte kan avtala om sämre villkor än de som uppställs i lagens genom enskilda anställningsavtal. Genom enskilda avtal kan du dock avtala om mer förmånliga villkor. RådOm din arbetsgivare har kollektivavtal behöver du alltså kika i det för att få reda på om den korta uppsägningstiden är tillåten enligt det. Innehåller inte kollektivavtal sådana regler eller saknar arbetsgivaren kollektivavtal, får man alltså som utgångspunkt inte avvika från lagens regler om uppsägningstid. Arbetsgivaren skulle i sådant fall kunna göra sig skyldig till brott mot LAS och de kan behöva betala skadestånd (38 § LAS). Om du är ansluten till ett fackförbund kan du förslagsvis vända dig till dem, så kan de hjälpa dig med hur du i ett sådant fall kan gå vidare.