Kan man jobba frivilligt utan lön?

2021-05-21 i Övrigt
FRÅGA |Hej.Min pojkvän ska starta företag (restaurang) och jag vill hjälpa till utan att han ska behöva betala lön och arbetsgivaravgift för mig.Finns det någon sätt där jag lagligt kan jobba gratis för honom?Typ som volontär eller liknande?Mvh
Maja Fagerholm |Hej! Tack för att du vänder dig till Lawline med din fråga! Att jobba gratis regleras inte i lag vilket innebär att det inte borde vara några problem för dig att jobba för din pojkvän utan lön. Vidare ska arbetsgivaravgifter enbart betalas när ersättning ges ut för arbetet. Hoppas du fick svar på din fråga! Med vänlig hälsning,

När kan arbetstagaren säga upp en anställd på grund av personliga skäl?

2021-03-30 i Uppsägning och avskedande
FRÅGA |Hej ! är arbetsgivare åt en anställd, men jag har tyvärr tappat mitt förtroende för henne efter dokumenterade falska uttalanden och hon har varit sjukskriven men dock fått avslag , de timmar hon ska jobba kommer hon inte. hon har inte för avsikt att följa vår policy i företaget. Jag har bett henne att fundera om hon verkligen ska jobba med detta jobb, där service är a o Vill påpeka att jag inte har något avtal med någon facklig organisation. Det har varit enormt jobbigt för de andra anställda då deras schema och planering går i stöpet var och varannan dag.Kan jag säga upp henne på grund av personliga själ ?
Maja Fagerholm |Hej!Tack för att du vänder dig till Lawline med din fråga! Den aktuella lagen är Lagen om anställningsskydd (1982:80) (LAS). Saklig grund För att säga upp någon krävs saklig grund enligt 7 § LAS. Saklig grund för uppsägning kan finnas både vid arbetsbrist och vid personliga skäl. Vid personliga skäl gör man en bedömning av arbetstagarens lämplighet att utföra arbetet och enstaka fall av misskötsamhet kan i regel inte utgöra saklig grund för uppsägning. Personliga skäl är kopplade till medarbetaren som person. Det kan handla om exempelvis illojalitet, arbetsvägran och svårigheter att samarbeta. Vidare ska man ta hänsyn till vilka arbetsuppgifter personer har, vad denna har för förtroendeställning och vilket ansvar personen har i sin anställning. Arbetsgivaren måste först försöka lösa problemet på annat sätt innan denne vidtar en uppsägning. Arbetstagaren ska få en möjlighet att ändra sitt beteende så att det stämmer överens med de krav som finns på arbetsplatsen. Tvåmånadersregeln Arbetsgivaren får inte grunda uppsägningen på omständigheter denne känt till i mer än två månader. Dock finns det inget hinder för att sådana omständigheter tillsammans med nya omständigheter läggs till grund för uppsägningen (7 § 4 st LAS). Omplaceringsskyldigheten Ett ytterligare krav som ställs på arbetsgivaren är att denne måste undersöka möjligheterna att omplacera den anställde (7 § 2 st LAS). Omplaceringsskyldigheten är mindre när uppsägningen beror på personliga skäl. Vidare är omplaceringsskyldigheten mer omfattande för ett större företag. I ett mindre företag med få anställda är omplaceringsskyldigheten relativt liten. Varsel Minst två veckor innan arbetstagaren ska sägas upp måste denne varslas enligt 30 § LAS. Om arbetstagaren är medlem i en fackförening måste även fackföreningen varslas minst två veckor i förväg. Som arbetsgivare måste man respektera arbetstagarens och fackföreningens rätt till överläggning och dessutom invänta den eventuella överläggningen innan en uppsägning kan vidtas. Sammanfattningsvis I ditt fall verkar det handla om ett fåtal händelser av misskötsamhet. Du nämner inte hur länge beteendet har pågått eller hur många gånger den anställde misskött sig. Saklig grund för uppsägning föreligger om personen missköter sig upprepade gånger. Vad personen har för ställning inom företaget samt vilket förtroende denne har kan också få betydelse. Ju högre befattning desto högre krav på lojalitet kan exempelvis ställas. I första hand måste du prata med din anställde och försöka lösa problemet utan att vidta en uppsägning. Anställningsskyddet är mycket stark och finns till för att en arbetstagare inte ska råka ut för oskäliga uppsägningar. Det är även viktigt att du tar hänsyn till tvåmånadersregeln och regeln om varsel. Jag kan inte på rak arm uttrycka mig om hur dina chanser ser ut för att säga upp personen i nuläget men om misskötsamheten fortsätter finns möjligheten att säga upp den anställde i framtiden. Viktigt att komma ihåg är dock att du bär bevisbördan för att den anställde misskött sitt arbete och inte följt företagets policy. Hoppas du fick svar på din fråga!Med vänlig hälsning,

Omfattas personal som har lönebidrag av LAS?

2021-02-15 i Arbetsgivarens skyldigheter
FRÅGA |Får en arbetsgivare säga upp all personal, utom dom som har lönebidrag?Gäller inte turordning?
Maja Fagerholm |Hej! Tack för att du vänder dig till Lawline med din fråga! Jag utgår från att du vill ha reda på vilka som omfattas av Lagen om anställningsskydd (1982:80) (LAS). LAS omfattar arbetstagare på hela arbetsmarknaden (dvs både i privat och offentlig tjänst), oavsett om anställningen gäller på heltid eller deltid (1 § LAS). Detta innebär att vid fall en arbetsgivare vill säga upp en arbetstagare enligt 7 § LAS så måste denne ta hänsyn till turordningsreglerna vilka är reglerade i 22 § LAS. Turordningsreglerna innebär att när arbetsgivaren behöver säga upp anställda pga arbetsbrist (exempelvis när det saknas arbetsuppgifter eller att företaget inte har råd att betala ut löner) så måste denne ta hänsyn till en viss turordning. Det som är avgörande för ordningen på listan är hur länge de anställa arbetat på företaget. Huvudregeln är sist in- först ut. Denna regel säger att äldre personer har ett starkare skydd mot uppsägning än vad yngre personer har under förutsättning att de varit anställda lika länge. En arbetstagare med lönebidrag omfattas alltså av LAS och arbetsgivaren måste därför vid en uppsägning ta hänsyn till turordningsreglerna. Hoppas du fick svar på din fråga! Med vänlig hälsning,

Kan en arbetsgivare ensidigt ändra en arbetstagares sysselsättningsgrad?

2021-04-25 i Uppsägning och avskedande
FRÅGA |HejJobbar i äldreomsorg 100% nu min arbetsgivare vill sänka tjänsten på grund av spar krav .Kan hon göra det? Är 61 år och man vill jobba 100% inan pensionen ju.
Maja Fagerholm |Hej!Tack för att du vänder dig till Lawline med din fråga! Jag utgår från att du vill ha reda på huruvida en arbetsgivare ensidigt har rätt att ändra en arbetstagares sysselsättningsgrad. Den aktuella lagen är Lagen om anställningsskydd (LAS). Arbetsgivaren har inom sin s.k. arbetsledningsrätt rätt att fatta ensidiga beslut som påverkar arbetstagarna. Att ensidigt ändra en arbetstagares enskilda anställningsavtal omfattas dock inte av arbetsledningsrätten. Detta innebär att arbetsgivaren inte, utan ditt godkännande, kan ändra din sysselsättningsgrad. Om du skulle välja att godkänna det nya erbjudandet om sänkt sysselsättning så har ett nytt anställningsavtal träffats. Om du däremot inte skulle gå med på detta kan arbetsgivaren säga upp dig under förutsättning att saklig grund föreligger (7 § LAS). Du nämner att arbetsgivaren vill sänka din sysselsättningsgrad på grund av, som jag tolkar det, ekonomiska skäl. Således utgår jag ifrån att det föreligger arbetsbrist vilket i sig utgör saklig grund för uppsägning. Arbetsgivaren måste dock, innan denne vidtar uppsägningen, försöka bereda dig annat arbete hos sig. Det åligger nämligen arbetsgivaren att försöka undvika en uppsägning så långt det går. Av rättspraxis framgår (AD 2016 nr 69) att om arbetsgivaren erbjuder arbetstagaren en tjänst med lägre sysselsättningsgrad så får omplaceringsutredningen anses fullgjord och en uppsägning kan följaktligen komma till stånd. Detta innebär att arbetsgivaren i ditt fall kommer har möjlighet att säga upp dig om du inte går med på denna förändring i ditt enskilda anställningsavtal. Arbetsgivaren har vidare en stor möjlighet att bestämma över verksamheten. Av denna anledningen prövar sällan Arbetsdomstolen huruvida det över huvud taget föreligger arbetsbrist. Om det dock skulle misstänkas att den verkliga anledningen till att en arbetstagare sägs upp har att göra med omständigheter som hänför sig till denne personligen kan domstolen pröva om det föreligger s.k. fingerad arbetsbrist. Detta skulle innebära att arbetsgivaren brutit mot turordningsreglerna i LAS. Sammanfattningsvis Arbetsgivaren har inte rätt att ensidigt förändra din sysselsättningsgrad. Om du däremot väljer att inte acceptera erbjudandet om sänkt sysselsättning har arbetsgivaren möjlighet att säga upp dig på grund av arbetsbrist. Du har dock rätt att kräva att arbetsgivaren uppger skälen till uppsägningen enligt 9 § LAS. Hoppas du fick svar på din fråga! Med vänlig hälsning,

Kan man neka en person anställning på grund av att denne är aktiv i ett politiskt parti?

2021-03-14 i Övrigt
FRÅGA |Hej!Kan jag enbart på grund av att jag är aktiv i ett politiskt parti nekas en anställning hos en arbetsgivare?Arbetet har inget med min politiska åskådning att göra.Jag sökte jobb hos en privat arbetsgivare inom byggbranschen men chefen sade till mig under anställningsintervjun att han inte tyckte om mig eller mina åsikter som företrädare för det politiska partiet och avsåg att inte anställa mig på grund av detta.Detta trots att jag hade uppenbara kvalifikationer för själva jobbet.Kan han verkligen göra så? Jag anser att det strider mot grundlagen och europakonventionen.
Maja Fagerholm |Hej!Tack för att för att du vänder dig till Lawline med din fråga! Jag tolkar din fråga som att du vill ha reda på huruvida en privat arbetsgivare kan neka en person anställning pga aktiv i ett politiskt parti. Som utgångspunkt får arbetsgivare fritt välja vem och när någon ska anställas. Detta kallas för att arbetsgivaren har en fri anställningsrätt. Det finns dock begränsningar vad gäller den fria anställningsrätten. Dessa begränsar kan sägas vara delvis olika beroende på sektor. Inom offentlig sektor är begränsningarna mer omfattande än inom den privata sektorn. Diskrimineringslagen (2008:567) (DL) begränsar den fria anställningsrätten på så vis att den utgör ett förbud mot att diskriminera och gäller för alla arbetsgivare oavsett sektor. Lagen är tvingande vilket innebär att det inte går att göra några avvikelser eller undantag från den. För att kunna hävda diskriminering krävs att arbetsgivarens beslut att neka din anställning beror på antingen, kön, könsöverskridande identitet eller uttryck, etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning, ålder, funktionsnedsättning eller sexuell läggning (1 kap 5 § DL). "Politisk uppfattning" är en del av diskrimineringsgrunderna enligt EKMR (se art. 14). I Regeringsformen (1975:152) finns dock inte ett diskrimineringsskydd som inkluderar grunden "politisk uppfattning". När det gäller statliga tjänster måste arbetsgivaren dock utgå från sakliga grunder vid anställning (12 kap 5 § RF). Inom det privaträttsliga området måste det vara acceptabelt att särbehandla personer som själva motarbetar ens egna försök att påverka samhället med sin egna politiska åsikt. Sammanfattningsvis har arbetsgivaren rätt att neka dig anställning. Du omfattas inte av de diskrimineringsgrunder som framkommer av DL och arbetsgivaren har rätt att fritt anställa vem denne vill. Kravet på saklighet och opartiskhet är ett krav inom offentlig sektor vilket innebär att dina kvalifikationer får större betydelse när du söker jobb hos en offentlig arbetsgivare. Hoppas du fick svar på din fråga! Med vänlig hälsning,