Arbete i varm temperatur

2019-05-25 i Arbetsgivarens skyldigheter
FRÅGA |Finns det någon övre gräns (temperatur) vid innomhusarbete . Vi får det så sjukt varmt inne på jobbet men företaget vill ej lägga pengar på AC eller fläktar. Jobbar på ett boende inom lss.
Carl Trolle Olson |Hej! Tack för att du vänder dig till Lawline med din fråga. Det finns ingen bestämmelse i arbetsmiljölagen (1977:1160) som reglerar exakt hur varmt det får vara på en arbetsplats. Enligt 2 kap 4 § arbetsmiljölagen framgår att de arbetshygieniska förhållandena när det gäller luft, ljud, ljus, vibrationer och liknande skall vara tillfredsställande. Vad som är ''arbetshygieniska förhållande'' kan givetvis variera beroende arbetets karaktär. Arbetsmiljöverket har tillsyn över att arbetsmiljölagen efterlevs av arbetsgivare. En arbetsgivare kan bli ålagd att betala sanktionsavgifter vid vissa överträdelser av lagen. Jag rekommenderar att du försöker förklara för arbetsgivaren vikten av att temperaturen är behaglig för personalen och för de som bor där. Om inte detta leder till tillfredställande resultat, rekommenderar jag att du vänder dig till ditt fackförbund. I värsta fall får du vända dig till en advokat eller vända dig med klagomål till Arbetsmiljöverket, men jag tycker att du först ska utsläcka alla andra möjligheter. Hoppas att du fick svar på din fråga. Tveka inte på att höra av dig om du har fler frågor.

Har man rätt till lön under uppsägningstid?

2019-05-17 i Arbetsgivarens skyldigheter
FRÅGA |om jag förstår rätt.har man rätt till lön under uppsägningstiden även om man inte vill gå tillbaka till jobbet? till saken hör att min sambo har drivit denna bensinstation i ca 24 år. den nya butiks ägaren övertog macken den 4april i år.jobbade för han från 4 april till 7maj.blev uppsagd den 7 maj fick sluta 10maj .orsak samarbets svårigheter enligt han
Natasha Fathifard |Hej och välkommen till Lawline med din fråga!Frågor om uppsägning från anställning regleras i lagen om anställningsskydd (LAS)I 12 § LAS nämns att en arbetstagare har rätt till samma lön och anställningsförmåner under uppsägningstiden, även om den inte har några arbetsuppgifter. Anledning till uppsägningen har ingen betydelse.Om man inte står till arbetsgivarens förfogande under uppsägningstiden kan arbetsgivaren göra avdrag för inkomster som arbetstagaren under samma tid förvärvat i annan anställning. Arbetsgivaren kan även göra avdrag för inkomster som arbetstagaren under denna tid uppenbarligen kunde förvärvat 13 § LAS. Arbetsgivaren måste dock kunna bevisa detta! Kan arbetsgivaren inte bevisa att du fått inkomst från annan anställning eller att du uppenbarligen kunnat få inkomsten på annat sätt, så måste arbetsgivaren enligt lag ge dig samma lön och förmåner under uppsägningstiden.Jag hoppas du har fått svar på din fråga!Återkom gärna vid ytterligare funderingar!Lycka till!Med vänlig hälsning,

Tystnadsplikt på arbetsplats

2019-05-06 i Arbetsgivarens skyldigheter
FRÅGA |Hej. Fick reda utav en tidigare arbetskollega att min tidigare chef som jag inte längre arbetar för har sagt till henne och andra anställda och frågat om hur det går med min ivf (ofrivillig barnlöshet) och denna tjejen har jag inte berättat det för eller någon annan dessutom. Utan jag berättade det för henne när hon var min chef i förtroende pga att man behöver ta en del dagar ledigt när man genomgår en ivf. Har hon gjort ett brott som bryter mot tystnadsplikten och pratar om min hälsotillstånd?
Evelina Lövgren |Hej!Tack för att du vänder dig till Lawline med din fråga.I vissa fall, men inte alla, är tystnadsplikten mellan arbetsgivare och arbetstagare reglerat i lag. Jag kommer nämna några av dem nedan. Att bryta mot en lagstadgad tystnadsplikt är brottsligt och finns straffsanktionerat i 20 kap. 3 § Brottsbalken. Tystnadsplikt vid rehabiliteringsfall, vilket exempelvis kan gälla vid missbruksproblem eller om någon på grund av skada inte kan utföra sitt ordinarie arbete, regleras i 7 kap. 13 § Arbetsmiljölagen. Bestämmelsen ålägger skyddsombud, ledamot i en skyddskommitté samt den som har deltagit i rehabiliteringsverksamheten med en tystnadsplikt som innebär att denne inte obehörigen får röja eller utnyttja vad han eller hon under uppdraget fått veta om den enskildes personliga förhållanden. Vad gäller en arbetstagares hälsotillstånd och personliga förhållanden i övrigt har arbetsgivaren även en tystnadsplikt enligt 18 § sjuklönelagen. Tystnadsplikten avser enbart uppgifter om personliga förhållanden som lämnats i en försäkran för sjuklön eller i intyg av läkare eller tandläkare.Offentligt anställda omfattas av offentlighets- och sekretesslagen. I 21 kap. OSL innehåller regler om tystnadsplikt och sekretess till skydd för arbetstagaren.Oavsett om din chef omfattas av en lagreglerad tystnadsplikt eller ej ska denne iaktta god sed på arbetsmarknaden. God sed tar sikte på att alla ska behandlas med respekt och sunt förnuft. Det är emellertid svårt att ge begreppet en entydig definition och det kan även variera från arbetsplats till arbetsplats. Det kan därför vara bra att ha en intern policy på arbetsplatsen om vad arbetsgivaren får respektive inte får berätta. Hoppas du fick svar på din fråga och välkommen åter till Lawline.Med vänlig hälsning,

Intern rekrytering på arbetsplats

2019-04-30 i Arbetsgivarens skyldigheter
FRÅGA |Hej!Ifall ett vikariat har tilldelats en person internt på en arbetsplats utan att vikariatet har utannonserats, hur länge får denna person fortsätta på vik:et innan arbetsgivaren måste utlysa en vikarietjänst som övriga medarbetare kan få möjlighet att söka?
Makda Tesfamariam |Hej! Tack för att du vänder dig till Lawline med din fråga!Det finns ingen generell regel eller förbud mot att arbetsgivaren ska kunna rekrytera internt. Faktum är att de flesta rekryteringar på arbetsplatser sker genom nätverkande, både internt och externt, och inte via utannonserade tjänster. Men på ett sätt kan det vara diskriminerande mot andra som hindras från att söka ett jobb för att de inte har rätt kontakter. Det är förbjudet för en arbetsgivare att diskriminera en arbetstagare eller arbetssökande m.m. utifrån diskrimineringsgrunderna kön, könsöverskridande identitet eller uttryck, etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning, funktionsnedsättning, sexuell läggning eller ålder enligt 2 kap. 2 § diskrimineringslag (2008:567). Sedan 2017 har arbetsgivaren även en skyldighet att arbeta med aktiva åtgärder mot diskriminering med koppling till någon av diskrimineringsgrunderna, för att se till att alla oavsett kön, ålder, etnicitet etc. ska få likvärdiga möjligheter att söka jobb. Aktiva åtgärder är upp till varje arbetsgivare att själv utforma (3:1-5 DL). Diskrimineringsombudsmannen rekommenderar att aktiva åtgärder för rekrytering bör leda till några former av rutiner och riktlinjer för rekrytering på arbetsplatsen för att motverka diskriminering inom bl.a. den interna rekryteringen. Ett sätt kan vara en policy om att annonsera alla lediga tjänster för samtliga medarbetare, för att förebygga diskriminering, vilket kanske kan föras fram till din arbetsgivare om det är möjligt att se över till framtida rekryteringar.Hoppas att du fick svar på din fråga!Med vänlig hälsning,

Arbetstagare ansvar för fel i tjänst

2019-05-18 i Arbetsgivarens skyldigheter
FRÅGA |En vän till mig jobbar på en syateljé, en missnöjd kund kommer och vill ha tillbaka pengarna eftersom denne inte är nöjd med resultatet. Chefen kräver att min vän själv ska stå för återbetalningen.Förutom att följa med och parta med dennes chef, hur kan jag på andra sätt hjälpa min vän?
Christoffer Edvardsson |Hej och tack för att du vänder dig till Lawline!Jag förstår omständigheterna som att din vän utfört en tjänst som kunden nu valt att reklamera. I rättslig mening rör det sig om en hävning, då kunden kräver att pengarna ska återbetalas.En första notering som kan vara bra att göra, är om din vän driver egen verksamhet eller är anställd. Det förra skulle vara om din vän hyrt en plats i ateljén eller liknande. Jag förutsätter dock att det rör sig om ett anställningsförhållande.Som arbetsgivare har man ett omfattande ansvar för sina arbetstagares agerande. I skadeståndsrättsligt sammanhang brukar det refereras till som ett principalansvar. En arbetstagare kan enbart göra sig ansvarig för skada om det föreligger synnerliga skäl (se 4 kap 1 § skadeståndslagen). Principalansvaret gäller för skador som uppstår både för kontraktsparter och helt utomstående, så länge arbetstagaren orsakat skadan i tjänsten.I din väns situation tolkar jag det som en tjänst har utförts men att kunden inte varit nöjd. Det rör sig därmed inte om någon särskild skada, utan snarare en prövning om tjänstens utförande har varit undermåligt eller inte motsvarat det som avtalats. Som utgångspunkt står arbetsgivaren för dessa kostnader, och jag kan inte utläsa något annat som skulle tala för en annan slutsats i din väns fall.Slutligen, rekommenderar jag er att läsa igenom anställningsavtalet. Arbetsgivarens ansvar är nämligen dispositiv vilket betyder att det kan avtalas bort. Vidhåller arbetsgivaren sin ståndpunkt kan det vara bra att kontakta en jurist, antingen genom att boka ett möte eller ett inledande telefonmöte. Om din vän är medlem i ett fackligt förbund bör ni givetvis kontakta dem redan innan det första mötet.Med vänlig hälsning,

Anställningsavtal och chefens arbetsledningsrätt

2019-05-10 i Arbetsgivarens skyldigheter
FRÅGA |Jag blev anställd som lärare vid en skola för ett år sedan med några tillägg, skriftliga, till anställningskontraktet. Tilläggen ger mig full lön för 90 % arbete/undervisning samt ungefär en vecka extra ledigt med lön, då jag sköter om ett skolobservatorium i Spanien.Nu är det en ny rektor, som inte godtar tilläggen. Jag hävdar att avtalsrätten gäller eftersom tilläggen förhandlades fram anställningsförhandlingen och som gjorde att jag accepterade anställningen.Motparten, rektor och kommun, lär hävda att arbetsrätten är tillämplig och att chefen leder och fördelar arbetet.Tacksam för era tankar om hur jag ska gå vidare.
Tora Odin |Hej,Tack för att du vänder dig till Lawline.Ditt anställningsavtal gällerI Sverige finns en stark rättsgrundsats som heter pacta sunt servanda (på svenska: avtal ska hållas). Denna princip gäller för alla avtal – även anställningsavtal. Principen innebär i praktiken att ett avtal – och tillägg till det –inte får ändras ensidigt, utan alla ändringar kräver som huvudregel samtycke. Ska arbetsgivaren ensidigt ändra ditt anställningsavtal krävs det därför att samtycke finns. Alternativet är att han/hon säger upp dig och sedan anställer dig på nytt med de nya villkoren. För att detta ska fungera måste det dock finnas en saklig grund för uppsägning, vilket det inte låter som att det gör i ditt fall. Du bör därför påtala för din chef att avtalet med tillägg gäller och att din chef inte ensidigt kan ändra i villkoren.Kan chefen ändra dina uppgifter inom ramen för ditt avtal?Arbetsgivaren kan självklart hävda att arbetsledningsrätten är tillämplig inom ramen för avtalet och att chefen får leda och fördela arbetet. Detta är sant till viss del, men är inte så långtgående att det innebär en möjlighet för arbetsgivaren att ensidigt plocka bort förmåner eller villkor som är en del av anställningsavtalet eller villkor kopplade därtill. När man avgör om omplaceringar och ändringar av en arbetstagares uppgifter är tillåtna är det avgörande hur långt arbetstagarens arbetsskyldighet sträcker sig. Arbetsskyldigheten bestäms utifrån varje enskilt fall med hänsyn till det individuella anställningsavtalet i kombination med kollektivavtal, sedvänja och lag. Som arbetstagaren är du inteskyldig att acceptera en omplacering/ändring som innebär att din tjänsts beskaffenhet, identitet eller kärna, i grunden ändras. Kärnan, d v s de huvudsakliga arbetsuppgifterna, i anställningen ska inte ändras vid tillåtna omplaceringar. Skulle ändringarna vara så ingripande att tjänstens identitet ändras, är det inte en tillåten omplacering och den kan då inte genomföras utan ditt samtycke. Som jag förstår på din fråga ingicks avtalet om skolobservatoriet och villkoren om förmåner i samband med att du ingick tjänsten, och utgör alltså en slags ram för vad som är dina arbetsuppgifter och din roll. Att ta bort dessa uppgifter och dra in tillhörande förmåner tycks därför utifrån det du beskriver falla utanför arbetsgivarens arbetsledningsrätt.Det som skulle sätta situationen i ett annat läge är om ändringen av tjänsten görs i samband med en större omorganisation, så att till din roll inte längre finns kvar. Då kan en omplacering behöva ske därför att det annars hade blivit aktuellt med en uppsägning. Arbetstagaren kan i ett sådant läge bli tvungen att acceptera såväl större förändringar i arbetsuppgifterna som eventuellt en lönesänkning, för att slippa en uppsägning. Vad bör du göra?Utifrån det du beskriver tycker jag att du bör stå fast vid att ditt anställningsavtal gäller och att du inte godkänner förändringar i dina arbetsuppgifter/avtalade förmåner som är till det sämre. Vill arbetsgivaren få till en ändring i ditt anställningsavtal är det alltså upp till honom/henne att komma med ett förslag som du är villig att acceptera. Du är inte skyldig att acceptera en förändring av ditt avtal som innebär att tjänsten och dina förmåner förändras till det sämre och i den omfattning att det inte längre kvarstår som "samma tjänst". Om din arbetsgivare trots allt står på sig bör du ta kontakt med din fackorganisation för att få hjälp i situationen. Finns där ingen hjälp att hämta kan det vara en god idé att ta hjälp av en jurist. Vi har duktiga jurister som är kunniga inom arbetsrätt och som kan hjälpa dig vidare i sådana fall. Vill du ha ytterligare hjälp är du varmt välkommen att maila mig på tora.odin@lawline.se så kan jag ge dig information om våra priser och hur vi kan hjälpa dig att gå vidare.Vänligen,

Jag arbetar inom hemtjänsten. Det är stor tidspress, och vi får scheman som man rent matematiskt inte hinner med. Cheferna tillrättavisar oss ändå för att vi inte utför tillräckligt med kundtid. Är detta mobbning från chefernas sida?

2019-05-04 i Arbetsgivarens skyldigheter
FRÅGA |Hallå!Jag arbetar i hemtjänsten i en kommunal verksamhet. Vi jobbar hela tiden under tidspress och tidshets. Vi ska oftast utföra kundtider som inte är matematiskt möjligt att utföra, ändå får vi hela tiden tillrättavisningar av våra överordnade att vi inte utför tillräckligt med kundtid. Kan detta klassas som kollektiv mobbning?
Jenny Hedin |Hej! Tack för att du vänder dig till Lawline med din fråga. Jag kommer att gå igenom vad som star i lagen rörande arbetsmiljö, därefter försöka utreda om chefernas agerande kan klassas som mobbning, och avslutningsvis ge råd om vad du kan göra nu. Vad står det i lagen om arbetsmiljö?Det framgår av Arbetsmiljölagen 1 kap 1 § (här) att arbetstagare ska ha en bra arbetsmiljö, vilket inkluderar den psykosociala arbetsmiljön. Syftet med Arbetsmiljölagen är att skapa en god arbetsmiljö, samt att förebygga olycksfall och ohälsa. Kan chefernas agerande klassas som mobbning?Om cheferna uttrycker sig nedsättande eller använder kränkande ord när tillrättavisar de anställda kan det röra sig om mobbning eller kränkande behandling. Om så inte är fallet är det i varje fall stressigt på arbetet. Detta är givetvis både negativt för er anställda och för kunderna.Vad du kan göra nuOavsett om det är mobbning från chefernas sida eller inte är det i varje fall ingen bra arbetsmiljö, då det är väldigt stressigt för personalen. Jag rekommenderar att du och dina kollegor försöker påtala det för cheferna. Om det finns ett skyddsombud på arbetsplatsen kan ni tala med denne. Är du med i facket rekommenderar jag starkt att du tar kontakt med facket. Om du har fler frågor får du gärna ringa till Lawlines telefonrådgivning. Telefonnumret är 08-533 300 04, och telefonrådgivningen har öppet måndag–fredag kl. 10.00–16.00.Vänligen,

Min arbetsgivare och jag har en överenskommelse som går ut på att man som anställd får välja mellan att få lönepåslag eller extra semesterdagar. Jag har valt mer semesterdagar, men det har visat sig att jag har fått lönepåslag istället. Vad kan jag göra?

2019-04-30 i Arbetsgivarens skyldigheter
FRÅGA |Hej. Vi tillämpar lönesättande samtal på jobbet och kan växla lönepåslag mot semesterdagar. Det har jag och chefen kommit överens om 3 gånger, 3 dagar vid varje tillfälle dvs. 9 dagar mer semester. Jag och chefen har samsyn om överenskommelserna, som styrks med meddelanden chefen skickat till Lön.Vid en kontroll jag gjorde 2018 visade det sej att jag fått 3 ytterligare semesterdagar, de överenskommelser jag gjorde med min chef 2015 och 2016 har inte följts, jag har fått löneförhöjning istället. Efter kontakt med HR visar det sej att det finns en intern regel om max 5 extra semesterdagar OCH att dokumentation krävs på ett särskilt formulär för ändamålet. Arbetsgivaren hävdar:- Ansvaret för situationen är delat, det ligger också på mej som enskild arbetstagare att känna till vilken dokumentation som krävs.- Jag har väckt frågan för sent, "flera år" efter att felet har begåtts. Jag hävdar:- Jag tycker inte att det har gått orimligt lång tid innan jag tog upp frågan, och vad spelar det för roll?- Eftersom vi har lönesättande samtal så är arbetsgivaren bunden av den muntliga överenskommelse som jag har gjort med min chef (arbetsgivarrepresentant) vid dessa samtal.- Det är arbetsgivarens ansvar att tillse att interna regler följs, avseende begränsningar i chefens förhandlingsutrymme och krav på dokumentation.Jag är inte med i facket utan kommer driva frågan vidare själv. Vad gäller för överenskommelser vid lönesättande samtal, kan det likställas med ett muntligt avtal?
Jenny Hedin |Hej! Tack för att du vänder dig till Lawline med din fråga. Jag kommer att försöka besvara om din och din chefs överenskommelse är att ses som ett avtal och om det kan vara för sent att framställa ett anspråk på retroaktiv lön eller semesterdagar. Därefter kommer jag att försöka utreda om chefen har gjort fel när han har beviljat extra semesterdagar. Jag kommer att gå igenom vad som gäller om en arbetstagare driver en arbetsrättslig tvist utan att vara medlem i en fackförening. Avslutningsvis kommer jag att ge råd om vad du kan göra nu. Kan din och din chefs överenskommelse räknas som ett avtal?Det framgår av frågan att du och din chef har lönesättande samtal, och att du har möjlighet att välja om du vill ha lönepåslag eller mer semesterdagar. Om du och chefen kommer överens om detta muntligen vid de lönesättande samtalen bör detta likställas med ett muntligt avtal. Muntliga avtal är lika giltiga som skriftliga, så din chef blir bunden av era överenskommelser vid lönesamtalen. Ur bevissynpunkt är skriftliga avtal att föredra, då det i efterhand kan uppkomma en tvist om avtalets innehåll, eller om det över huvud taget har ingåtts ett avtal. Du nämner att chefen har skickat meddelanden till löneavdelningen, så jag drar slutsatsen att chefen kommunicerar med löneavdelningen ifall de anställda vill ha lönepåslag eller extra semesteradagar. I så fall bör det finnas skriftlig bevisning, vilket styrker din och chefens överenskommelse. Kan det vara för sent att framställa ett anspråk?Något som kan tala för att din arbetsgivare har rätt är att det går att hävda att du under åren som har gått har accepterat en löneförhöjning istället för fler semesterdagar. I och med att det har gått flera år och du har fått lön som du har accepterat går det att hävda att din invändning kommer för sent. Kan chefen ha gjort fel vid beviljande av extra semesterdagar?HR-avdelningen, efter att du kontaktat dem, har påtalat att anställda enbart kan få upp till fem extra semesterdagar och att det krävs att en blankett fylls i. Arbetsgivaren hävdar att du och chefen har ett delat ansvar. I det här fallet bör dock större krav ställas på chefen, som bör ha bättre koll på hur många extra semesterdagar som kan beviljas och vilken dokumentation som är nödvändig. Vad gäller om en arbetstagare driver en arbetsrättslig tvist utan att vara medlem i en fackförening?Du nämner att du inte är med i facket. Som arbetstagare kan man i den situationen driva en arbetsrättslig tvist själv. Man kan även anlita ett ombud, du kan exempelvis anlita en jurist från Lawline. En risk med att driva en process är dock att det kan bli kostsamt, så man bör överväga om det är värt att inleda en process. Om en arbetsgivar- eller arbetstagarorganisation, alternativt en arbetsgivare som slutit kollektivavtal, väcker talan i en arbetsrättslig tvist är Arbetsdomstolen första instans. Detta gäller om målet rör kollektivavtal eller en tvist enligt lagen (1976:580) om medbestämmande i arbetslivet, eller andra tvister om kollektivavtal gäller mellan parterna. Detta framgår av Lag (1974:371) om rättegången i arbetstvister 2 kap 1 § (här). Övriga arbetstvister ska väckas i tingsrätt, se Lag (1974:371) om rättegången i arbetstvister 2 kap 2 § 1 st (här). Om du väcker talan mot arbetsgivaren ska du väcka talan i tingsrätt. I sådana tvister får arbetsgivaren sökas vid tingsrätten i den ort där arbetstagaren har sin hemvist, se Lag (1974:371) om rättegången i arbetstvister 2 kap 2 § 3 st (här). Vad du kan göra nuOm du har fler frågor får du gärna ringa till Lawlines telefonrådgivning. Telefonnumret är 08-533 300 04, och telefonrådgivningen har öppet måndag–fredag kl. 10.00–16.00. Du kan även maila mig på jenny.hedin@lawline.se om du har frågor eller om du vill ha hjälp med att boka tid med en jurist från Lawline. Vänligen,