Hur långt tillbaka är en arbetsgivare skyldig att ge ut arbetsgivarintyg till en anställd?

2019-03-10 i Arbetsgivarens skyldigheter
FRÅGA |Hej,hur långt tillbaka är en arbetsgivare skyldig att ge ut arbetsgivarintyg till en anställd? Exempel; en medarbetare slutar på bolaget 2013 och återkommer nu 2019 och kräver ut ett arbetsgivarintyg. Måste arbetsgivaren ge ut det då efter så lång tid? Eller kan man hänvisa till ettårs-regeln?Mvh
Mattias Törnström |Hej, och tack för att du vänder dig till oss på Lawline med din fråga!Tillämplig lagDå din fråga rör arbetsgivarintyg kikar vi närmare på lag (1997:238) om arbetslöshetsförsäkring.Arbetsgivaren skyldig att på begäran utfärda ett arbetsgivarintygEnligt lag är en arbetsgivare skyldig att utfärda ett arbetsgivarintyg om arbetstagaren begär det (47 § 2 st. lag om arbetslöshetsförsäkring). Arbetsgivarintyg är inte särskilt noga reglerat i svensk lagstiftning, även om det anses råda en konsensus om att arbetsgivaren bör utfärda ett sådant på begäran. Svaret på din fråga är därför att det egentligen inte finns någon bortre gräns för när en arbetstagare får komma och begära ett arbetsgivarintyg, men dess betydelse har givetvis mindre betydelse ju längre tid som förflyter sedan dess att anställningen upphörde.Inga sanktioner om arbetsgivaren vägrarSom rubriken avslöjar finns det däremot inga sanktioner att tillgå om arbetsgivaren skulle vägra att utfärda ett arbetsgivarintyg.Mina rådNu vet jag inte i vilket syfte arbetstagaren vill ha ett arbetsgivarintyg för ett arbete sex år tillbaka i tiden, men de anspråk han eller hon skulle kunna göra gällande hos a-kassan har med största sannolikhet redan preskriberats sedan länge, och ett arbetsgivarintyg spelar i det avseendet ingen större roll (47a § lag om arbetslöshetsförsäkring).Är det just i detta avseende arbetstagaren vill ha ett arbetsgivarintyg skulle du kanske kunna påtala detta för honom eller henne och se hur denne ställer sig till det.Däremot kan jag tycka att ett arbetsgivarintyg är ett kortfattat dokument som går väldigt snabbt att skriva, och eftersom det är en skyldighet för arbetsgivaren att utfärda ett, så är det lika bra att göra det. Risken är annars att det blir en utdragen process med facket över en bagatell, vilket alla parter förmodligen helst slipper i det här fallet.Jag hoppas att du fick svar på din fråga och önskar dig en fortsatt trevlig helg!Med vänliga hälsningar

Muntligt anställningsavtal vid tidsbegränsad anställning

2019-03-03 i Arbetsgivarens skyldigheter
FRÅGA |Hej!jag har blivit behandlat på ett sätt som jag personligen tycker inte någon ska bli.Jag har jobbat som obehörig lärare i 4 år och dessförinnan har jag vikarierat på samma ställe i 4 år. Hann inte bli inlasad då det inte är ett alternativ när man jobbar som obehörig lärare.Samma dag som eleverna skulle ut på julledighet bestämde min chef för att jag skulle bli kvar nästa termin. Vi var 4 personer som satt i rummet. Allt var klart när jag skulle komma tillbaka så skulle vi skriva på! Jag valde under tiden jag var ledig att ta en resa och blev tvungen att missa första veckan och då skrev hon att jag kommer överväga att ha kvar dig och så blev det. JAG BLEV EJ KVAR!Min fråga till er: vad tycker ni jag bör göra, det var ju att muntligt avtal, borde inte det gälla. Vem ska jag rikta mig mot?
Tina Hashem |Hej!Tack för att du vänder dig till Lawline med din fråga!Svaret på din fråga finns i lag om anställningsskydd (LAS) och jag kommer att hänvisa till denna lag i mitt svar.Är ett muntligt anställningsavtal bindande?Svaret är ja. Ett muntligt anställningsavtal gäller precis som ett skriftligt avtal. Skriftliga anställningsavtal är dock att föredra eftersom det blir lättare att bevisa vad arbetstagaren och arbetsgivaren har kommit överens om. Om ni har haft kontakt via mejl kan du använda dig av det för att styrka det ni tidigare har avtalat om. Arbetsgivaren ska lämna besked om att en tidsbegränsad anställning inte kommer att fortsättaJag utgår ifrån att du hade en tidsbegränsad anställning innan förlängning av anställningsavtalet vägrades. I fall arbetsgivaren inte vill att den tidsbegränsade anställningen ska fortsätta ska arbetsgivaren meddela detta minst en månad före anställningstidens utgång. En förutsättning för rätt till sådant besked är dock att arbetstagaren, när anställningen upphör, har varit anställd hos arbetsgivaren mer än tolv månader under de senaste tre åren (15 § LAS). Om arbetsgivaren bryter mot reglerna som finns i LAS kan han eller hon bli tvungen att betala lön och andra anställningsförmåner som arbetstagaren kan ha rätt till. Det finns möjlighet att begära skadestånd om skada har uppstått (38 § LAS). Det är inte okej att bryta ett anställningsavtal på det sätt som din arbetsgivare har gjort.Hur du kan gå vidareJag skulle råda dig att kontakta din fackförening som kan hjälpa dig med problemet. Spara eventuella mejl eller sms om det finns som bevis på det ni har avtalat.Jag hoppas att du fick svar på din fråga!Vänligen,

Har arbetsgivaren en skyldighet att tillhandahålla parkeringsplats?

2019-02-28 i Arbetsgivarens skyldigheter
FRÅGA |Hej! Min arbetsgivare har nyligen flyttat till nya lokaler på andra sidan staden. Tidigare så fanns det möjlighet till gratis parkering (ej tillhandahållen av arbetsgivaren) då det var i en mindre aktiv del av staden men nu är det enbart parkeringar med p-avgift tillgängliga vilket innebär extra kostnader på ca 600kr/månad.Har jag som arbetstagare någon rätt till ersättning för detta? Har läst igenom det fackliga avtalet men det verkar ej stå något om detta scenario förutom om det gäller flytt till annan ort, vilket jag inte tror att denna flytt räknas som.
Malcolm Hamilton |Hej! Tack för att du vänder dig till oss på Lawline med din fråga.En annan ort innebär att du flyttar till en annan stad och inte till en annan del av staden.Om inget är bestämt i varken kollektivavtalet eller anställningsavtalet så har arbetsgivaren ingen laglig skyldighet att tillhandahålla parkeringsplatser till arbetstagarna. Dock kan du få göra vissa avdrag i skatten om du använder bilen till viss omfattning i tjänsten.Jag hoppas du fått svar på din fråga.Vänligen.

Kan man avtala om en konkurrensklausul om 6 månader i en estetisk klinik?

2019-02-24 i Arbetsgivarens skyldigheter
FRÅGA |Enligt mitt avtal som injektionsbehandlare på provat klinik får jag ej jobba inom en radie på 4 km på 6 mån efter anställningen upphört. Då får jag böta. Är detta lagligt? Jag har fått erbjudande om ett bättre jobb 1 km ifrån. Enligt deras HR är min nuvarande arbetsgivare isåfall skyldig att betala mig lön om jag ej får injicera på 6 mån.Vad gäller? Tack!
Binh Tran |Hejsan! Förståelse av situationen Jag utgår från vissa faktum i mitt svar, jag utgår från att din arbetsplats inte är bunden av kollektivavtal, i sådana fall där ni är bundna av ett kollektivavtal så hör gärna av dig för bedömningen kan därför bli annorlunda. Du och din arbetsgivare har kommit överens om att du inte får ta några jobb inom 4 km radie samt inom 6 månader, annars kommer du att bli skadeståndsskyldig mot din arbetsgivare. KonkurrensklausulDu och din arbetsgivare har ingått ett så kallat konkurrensklausul. Konkurrensklausuler är generellt i rättsordningens uppfattning godkända så länge de anses vara skäliga (rimliga), avtalslagen 38§. En avvägning får härvid ske mellan parternas motstående intressen: i detta fall arbetsgivarens behov av skydd för sin kundkrets och arbetstagarens behov av att kunna försörja sig inom sitt yrke.Skälighetsbedömning Skäligheten för en sådan konkurrensklausul bedöms utifrån olika faktorer så som: - har arbetsgivaren ett berättigat syfte till klausulen? - hur lång bindningstid är det? - har klausulen avtalats personligen eller genom ett standardavtal? - har branschen vanligtvis sådana klausuler? - finns det ett intresse från arbetsgivaren att skydda företagshemligheter eller dylikt?Med flera. Med beaktande av det som har lagts fram ovan så kan följande sägas. I tjänsten som injektionsbehandlare förutsätter jag att arbetet innehåller estetiska behandlingar så som fillers och dylikt samt att din specifika tjänst inte innehöll någon speciellt där arbetsgivaren har av intresse att behålla (det kan t.ex vara kundrelationer där du tar med många av dina kunder från gamla kliniken till den nya). Vad som är avgörande vid denna bedömning är om en sådan klausul är vanlig i branschen och i så fall hur omfattande den får lov att vara. Enligt min bedömning förefaller tjänsten inte inneha några sorts intressen som arbetsgivaren skäligen har intresse av att beskydda. Inte heller har konkurrensklausulen någon sorts betydelse för företaget eftersom de inte kan Notera dock att jag har långt ifrån den information som behövs för en sådan bedömning och att min bedömning utgår från att konkurrensklausuler i den branschen inte är vanligt förekommande samt att tjänsten inte var förknippat med större ansvar i företaget så som företagsledning eller en chefsposition. Är din arbetsgivare skyldig att betala dig? Detta beror också på hur din anställning är formad och om det står att du ska få betalt. Som jag har förstått det så stoppar inte konkurrensklausulen dig att arbeta för andra utom 4 km radie. Huruvida det står i konkurrensklausulen om din arbetsgivare är skyldig att betala dig eller inte kan jag tyvärr inte svara på. Men en konkurrensklausul aktualiserar inte en automatisk skyldighet för arbetsgivaren att betala dig under den perioden. Jag hoppas jag har klargjort situationen för dig, jag är medveten om att det kan ha oklarheter. Jag länkar därför ett fall i arbetsdomstolen samt en artikel som sammanfattar fallet och konkurrensklausuler till dig så du kan läsa vidare om detta. ARTIKELARBETSDOMSTOLENS FALL

Är arbetsgivaren skyldig att tillämpa kollektivavtal som vi enats om i vårt enskilt avtal?

2019-03-09 i Arbetsgivarens skyldigheter
FRÅGA |Min arbetsgivare är inte ansluten till kollektivavtalet men har skrivit i mitt anställningsbevis att han tillämpar det, vad är det som gäller? Är han bunden att följa kollektivavtalet eller inte?
Johannes Norrman |Hej!Tack för att du vänder dig till Lawline med din fråga.Mina utgångspunkterJag kommer, i enlighet med vad du anger i din fråga, att utgå ifrån att din arbetsgivare ej är bunden av kollektivavtal i förhållande till en fackförening. I din fråga anger du att arbetsgivaren skrivit i ditt anställningsbevis att han avser att tillämpa ett visst kollektivavtal. Jag förstår detta som att ni, i ert enskilda avtal, kommit överens om att detta kollektivavtal skall tillämpas er emellan. Jag utgår alltså ifrån att arbetsgivaren inte tecknat ett s.k hängavtal med någon fackförening, och därigenom är skyldig att tillämpa kollektivavtalet.Om du och din arbetsgivare kommit överens om att tillämpa reglerna i ett kollektivavtal, är arbetsgivaren bunden av dettaNär varken arbetstagaren eller arbetsgivaren är bundna av kollektivavtal, gäller som huvudregel avtalsfrihet. Detta innebär att parterna, inom de gränser som ges av exempelvis lagen om anställningsskydd, har rätt att själva bestämma villkoren i anställningsförhållandet.Trots detta är det mycket vanligt att arbetstagare och arbetsgivare, antingen i det enskilda avtalet parterna emellan, kommer överens om att reglerna i ett visst kollektivavtal skall tillämpas. Detta är fullt möjligt. Konsekvenserna blir då att kollektivavtalets regler gäller arbetstagaren och arbetsgivaren emellan.Med andra ord, så är alltså inte arbetsgivaren bunden i förhållande till en fackförening att följa kollektivavtalet - utan hänvisningen till kollektivavtalet utgör istället avtalsinnehåll i det enskilda avtalet er emellan. Detta innebär som exempel att reglerna om förhandlingsskyldighet i 11 § lag om medbestämmande i arbetslivet inte gäller, samt vissa andra regler som bara gäller när det är ett kollektivavtal som sluts mellan arbetsgivare och fackförening. Men däremot så är arbetsgivaren helt bunden av ert avtal, och därmed skyldig att tillämpa kollektivavtalets regler i relationen er emellan.SammanfattningDet avtal du slutit med din arbetsgivare, innebär att han är bunden att tillämpa kollektivavtalets regler i anställningsförhållandet er emellan. Däremot är arbetsgivaren inte bunden i förhållande till en fackförening, och inte heller är arbetsgivaren tvungen att tillämpa kollektivavtalets regler på andra anställda. Avtalet gäller bara er emellan.Jag hoppas du fick svar på din fråga, och om jag missförstått dig eller om du har fler funderingar, är du välkommen att återkomma med fler frågor i stil med den du ställde ovan.Lyckönskningar och hälsningar,

Lön för provjobb

2019-02-28 i Arbetsgivarens skyldigheter
FRÅGA |Hej har provtjänstjobbat som chaufför i 2v fick inte ut all lön, är det rimligt?
Joakim Synnergren |Hej och tack för att du vänder dig till Lawline med din fråga! Avgörande för svaret på din fråga är om företaget du arbetade på är bunden av ett kollektivavtal eller inte. Kollektivavtalet binder arbetsgivaren att följa de regler för löner och anställningsvillkor som finns i avtalet. De allra flest kollektivavtal tillåter inte att arbetstagare arbetar utan lön. Om företaget går under ett kollektivavtal har de alltså förmodligen begått ett avtalsbrott mot sitt kollektivavtal när de vägrar att betala ut din lön och de kan därmed bli skyldig att betala skadestånd till facket. Går företaget under kollektivavtal ska de betala ut lönen till dig.Är det så att företaget du jobbat på inte är bunden av ett kollektivavtal finns det tyvärr inte mycket du kan göra kopplat till att frågan inte är lagreglerad. Detta är i vilket fall som helst omoraliskt av företaget kan tyckas, men tyvärr finns det ingen lagbestämmelse som förbjuder detta beteende, förutsatt att ingen omständighet utom min kännedom gör att detta strider mot avtalsrätten i övrigt. Om du har blivit lovad lön, men så inte blivit fallet är detta ett avtalsbrott, problematiken är dock att bevisa detta utan ett skriftligt avtal. Det kan vara fördelaktigt att alltid kräva ett skriftligt avtal på att du ska få lön för ditt arbete. Det som är lagstadgat är att arbetsgivaren måste lämna skriftlig information om villkor som har betydelse för anställningen, däribland lön, om anställningen inte är kortare än tre veckor (6b § lagen om anställningsskydd).Vänligen,

Kan en butiksägare kräva att personalen ska slå snattare inne på lagret?

2019-02-26 i Arbetsgivarens skyldigheter
FRÅGA |Hej,Har en butiksägare rätt att kräva att butikspersonalen skall läxa upp de som kommer in och snattar i butiken?Den butiksägaren som jag har hört talas om tycker det är ok att personalen tar in snattarna på lagret och spöar upp dom för att sedan ringa till polisen.
Matilda Hetlesaether |Hej och tack för att du vänder dig till Lawline med din fråga!Som huvudregel utövar arbetsgivaren det primära ansvaret på arbetsplatsen vilket även innefattar ansvar för sina arbetstagare. En arbetstagare som misshandlar en annan person i tjänsten är ett brott enligt brottsbalken men även något som kan föranleda skadeståndsansvar för den som vållat skadan. Primärt är det den som vållat skadan som ska ersätta den, men när det gäller arbetsgivare har de ett s.k principalansvar vilket innebär att de har ett speciellt ansvar för person- eller sakskador som en anställd orsakar genom fel eller försummelse i tjänsten [3 kap. 1 § SkL]. Om det finns synnerliga skäl kan det vara så att arbetstagaren själv får ansvara för sitt handlande och då får en kolla på handlingens beskaffenhet, arbetstagarens ställning, den skadelidandes intresse och omständigheter i övrigt [4 kap. 1 § SkL]. En tar då hänsyn till om det är en högt uppsatt anställd som då kan anses ha ett större ansvar, om arbetstagaren begått gärningen medvetet eller av oaktsamhet mm, hur arbetstagarens ekonomi ser ut mm. Eftersom en arbetsgivare oftast har en ansvarsförsäkring är det dock relativt ovanligt att arbetstagaren får ansvara. Om arbetstagaren får ansvara kan hen i sin tur kräva tillbaka pengarna från arbetsgivaren genom s.k regressrätt.Får arbetstagarna använda våld mot snattarna inne på lagret?Givetvis är det inte tillåtet att ta in de som stulit på lagret och använda våld. Det klassificeras som misshandel [3 kap. 5 § BrB]. En arbetstagare kan alltså behöva betala böter eller hamna i fängelse på grund av sitt agerande. En arbetstagare skulle dock eventuellt kunna hävda att hen agerat på grund av order från arbetsgivaren om det kan visas att hen med hänsyn till lydnadsförhållandet varit tvungen att lyda [24 kap. 8 § BrB]. En ska dock komma ihåg att den ansvarsfrihetsgrunden i princip bara används i militära förhållanden och inom andra offentliga anställningar. Eventuellt skulle arbetstagaren kunna hävda nödvärn om hen försvarar sig mot snattare som attackerar hen [24 kap. 1 § BrB]. Det kan dock vara svårt att hävda detta eftersom en gör en bedömning huruvida angreppets beskaffenhet, det angripnas betydelse och omständigheterna i övrigt varit uppenbart oförsvarliga. Att ta in snattare på lagret och använda sig av våld kan rimligtvis inte betraktas stå i rimlig proportion till snattandet. Nödvärnet skulle i princip kunna aktiveras om snattaren går till attack mot arbetstagaren, men även då ska en använda sig av det våld som är nödvändigt med hänsyn till situationen. Exempelvis om en snattare är på väg mot en utan några vapen på sig är det oftast inte proportionerligt att använda sig att skjuta hen i benet eller skära hen med en kniv. Det varierar dock från situation till situation. Det kan ju vara så att snattaren har gömt ett vapen som inte är synligt för arbetstagaren.Min slutgiltiga bedömningUtefter den information du givit mig och utefter den information jag presenterat för dig gör jag följande bedömning: Det är inte rätt av en arbetsgivare att förplikta sina anställda att använda sig av våld mot snattare genom att ta din dem på lagret och slå på dem. Arbetsgivaren kommer eventuellt behöva betala skadestånd till de skadelidande om de begär det eftersom arbetsgivaren har ansvar för vad arbetstagarna gör i tjänst. Beroende på hur allvarligt våldet mot snattarna har varit kan den anställde behöva betala böter eller åka in i fängelse. Det bör inte vara rimligt att arbetstagaren kan hävda att hen var tvungen att lyda arbetsgivaren att begå dessa brott. Om det är så att en snattare attackerar en arbetstagare kan det i vissa fall vara tillåtet att använda våld och det är i nödvärnssituationer. Precis som nämnt ovan i texten får inte våldet vara uppenbart oförsvarligt vilket innebär att en arbetstagare inte får använda sig av mer våld än vad situationen kräver vilket även innefattar att inte använda sig av våld alls om det inte behövs. Hoppas du fick svar på din fråga. Hör gärna av dig igen om du undrar något!Med vänlig hälsning

Arbetsgivarens förhandlingsskyldighet

2019-02-23 i Arbetsgivarens skyldigheter
FRÅGA |Hej!Är arbetsgivaren skyldig att informera och förhandla en organisationsförändring med alla fack på företaget även om vissa fack inte har medlemmar i den berörda enheten? Eller kan arbetsgivaren bara kalla berörda fack? Det finns kollektivavtal på företaget.undrar
Azra Delkic |Hej! Tack för att du ställer din fråga till Lawline. Arbetsgivarens förhandlingsskyldighet Arbetsgivarens primära förhandlingsskyldighet rör två typer av fall, verksamhetsfallet när en viktigare förändring av verksamheten sker och arbetstagarfallet när en viktigare förändring av arbets-eller anställningsförhållandena för arbetstagare som tillhör organisationen sker. Innan arbetsgivare beslutar om viktigare förändring av sin verksamhet, är han skyldig att på eget initiativ förhandla med arbetstagarorganisation i förhållande till vilken han är bunden av kollektivavtal. Förhandlingsskyldigheten för arbetsgivare föreligger även när arbetsgivare beslutar om viktigare förändring av arbets- eller anställningsförhållandena för arbetstagare som tillhör organisationen, 11 § Lag om medbestämmande i arbetslivet. Arbetsgivaren ska alltså på eget initiativ förhandla med fackliga arbetstagarorganisationer som arbetsgivaren har ingått kollektivavtal med. Arbetsgivaren skall alltså på eget initiativ förhandla med alla fackliga arbetstagarorganisationer som är med i kollektivavtalet. Undantag Det föreligger dock undantag från förhandlingsskyldigheten och detta är när synnerliga skäl föranleder det så får arbetsgivaren fatta och verkställa beslut innan han har fullgjort sin förhandlingsskyldighet. Detta kräver dock synnerliga skäl, vilket bedöms utifrån varje enskilt fall, 11 § 2 st Lag om medbestämmande i arbetslivet. Hoppas du fick svar på din fråga. Med vänliga hälsningar,