Kan jag bli tvungen att betala tillbaka pengar för rehabilitering?

2019-11-02 i Arbetsgivarens skyldigheter
FRÅGA |Jag har blivit skickaf till rehab på grund av cannabis och alkohol men vill säga upp mig på grund av andra skäll kan jag blir tvungen att betala tillbaks pengar för rehab?
Viktoria Tomsson |Hej och tack för att du vänder dig till Lawline!Jag uppfattar din fråga som att du undrar huruvida du kan bli återbetalningsskyldig för kostnader för rehab om du säger upp dig.Inledningsvis ska nämnas att arbetsgivaren har en långtgående rehabiliteringsskyldighet. Det innebär att hen inte hur som helst kan säga upp dig.Föreligger oklarheter kring om problemen med den berörda medlemmen kunnat avhjälpas genom någon form av rehabilitering går detta ut över arbetsgivaren. Arbetsgivaren anses då inte ha fullgjort sitt rehabiliteringsansvar (se AD 1998 nr 57, 1999 nr 10, 2001 nr 92 och 2002 nr 32; uppsägning underkänd av AD i samtliga fall).Eftersom att arbetsgivaren i detta fall kommit fram till att du har haft behov av rehabilitering har hen fullgjort sitt rehabiliteringsansvar. Du kommer inte att åläggas att behöva betala något, men om du har en pågående rehabilitering kommer den troligtvis att avslutas i och med att du säger upp dig./Vänligen,

Kan arbetsgivaren kräva att man alltid är tillgänglig?

2019-10-02 i Arbetsgivarens skyldigheter
FRÅGA |Hej. Jag har en fråga om arbetstid och åtagande. Min sambo är metall-ansluten men jobbar som arbetsledare (dvs, inte tjänsteman) Hans arbetsgivare menar att han har ett åtagande som innebär att han ska vara tillgänglig 24/7/365 och tfn ringer verkligen HELA tiden. Kvällar, nätter och helger. Hans arbetsgivare blev ursinnig då han knäppte av tfn på sin 50-årsdag och några timmar på som mors begravning. Han har även gått miste om 10 års arbetstidsförkortning i ersättning pga detta(som de påstår), åtagande. För mig låter detta som fullständigt regelvidrigt. Kan det finnas stöd av lagen att belägga en anställd på detta vis?Min sambo har nu även sjukskrivits pga utmattning och hjärtflimmer och kommer förmodligen aldrig mer bli som förr igen.
Dennis Lavesson |Hej och tack för att du vänder dig till oss på Lawline med din fråga!UtredningDen lag som reglerar arbetstider är främst arbetstidslagen. Arbetstidslagen omfattar alla arbetstagare, oavsett sektor, med vissa undantag. Undantag och kompletteringar kan även finnas i kollektivavtal, då vissa bestämmelser kan avtalas bort i sådant. Jag har inte tillgång till din mans kollektivavtal och kan således endast redogöra för bestämmelserna i arbetstidslagen i svaret till dig.Enligt lagen får den ordinarie arbetstiden vara högst 40 timmar per vecka. Om arbetets natur eller arbetsförhållandena i övrigt kräver det får de 40 timmarna beräknas som ett genomsnitt under fyra veckor. Veckan räknas från och med måndag, om inte annan beräkning tillämpas på arbetsplatsen (5 §). I lagen finns en gräns om sammanlagt 48 timmars arbetstid i genomsnitt per vecka, under fyra månader. Förutom ordinarie arbetstid, räknas även eventuell jourtid, mertid, övertid och nödfallsövertid in i den sammanlagda arbetstiden. Däremot räknas inte eventuell beredskapstid in i de 48 timmarna. I vissa kollektivavtal finns regler som innebär att den sammanlagda maximala arbetstiden ska beräknas på en längre tid än fyra månader (6 §).Lagen innehåller inte några direkta regler om arbetstidens förläggning, sådana bestämmelser finns i regel i kollektivavtal. Däremot finns det regler om viloperiodens förläggning, dygnsvila, veckovila, rast, paus m.m. Alla arbetstagare ska ha minst elva timmars sammanhängande ledighet under varje period om 24 timmar, s.k. dygnsvila. Utgångspunkten är att tiden mellan midnatt och klockan fem på morgonen ska ingå i dygnsvilan (13 §). En arbetstagare ska även ha veckovila, innebärande en rätt till minst 36 timmars sammanhängande ledighet. Veckovilan behöver inte infalla regelbundet utan kan placeras omväxlande i början och slutet av sjudagarsperioden. Ledigheterna för två perioder kan sammanföras kring ett veckoskifte så den sammanlagda ledigheten då uppgår till minst 72 timmar. Arbetsgivaren ska se till att arbetstagaren får sin veckovila, och arbetstagaren får inte avstå den. I veckovilan får inte beredskapstid räknas in (se nedan om beredskapstid) (14 §).Beredskapstid innebär att en arbetstagare står till arbetsgivarens förfogande utan att behöva vara på arbetsplatsen, för att kunna arbeta om behov uppstår. Beredskapstiden räknas inte in i arbetstiden, men bryter veckovilan. Beredskapstiden regleras inte närmre än så i arbetstidslagen, däremot regleras den ofta i kollektivavtal. Som jag tolkar det har din man beredskapstid då han står till arbetsgivarens förfogande när han är hemma. Närmre bestämmelser om beredskapstiden finns eventuellt i hans kollektivavtal. Finns det inte i kollektivavtalet kan det även regleras i hans personliga anställningsavtal. Däremot kan arbetsgivaren inte kräva att han alltid ska vara tillgänglig. Tvärtom ska han bland annat ha sin veckovila i vilken beredskapstid inte får räknas in. Bestämmelsen om veckovila får avtalas bort i kollektivavtal endast om avtalet är mer förmånligt än vad lagen stadgar (3 § fjärde stycket).Eftersom din man är ansluten till fackförbund är min rekommendation att han i första hand kontaktar facket för vidare hjälp. Facket kan hjälpa honom med vad som gäller angående beredskapstid enligt kollektivavtalet. Om något är oklart eller ni behöver vidare hjälp är du varmt välkommen att återkomma till mig per e-post på dennis.lavesson@lawline.se.Med vänliga hälsningar,

Vad gör jag om min arbetsgivare inte betalar ut min lön?

2019-09-26 i Arbetsgivarens skyldigheter
FRÅGA |Hej! Vad kan jag göra om en arbetsgivare inte betalar ut lön och jag inte får hjälp av facket?
Hanna Stenberg |Hej och tack för att du vänder dig till Lawline med din fråga!De lagar som i detta fall aktualiseras är lagen om anställningsskydd (LAS), lagen om betalningsföreläggande och handräckning, räntelagen och utsökningsbalken (UB). LAS behandlar dina rättigheter som arbetstagare, medan lagen om betalningsföreläggande, räntelagen och UB behandlar vad du kan göra för att få din lön utbetald.Får arbetsgivaren låta bli att betala ut lön till arbetstagare?Ett anställningsavtal är bindande för både arbetsgivaren och arbetstagaren. Genom anställningsavtalet följer rättigheter och skyldigheter för både arbetstagare och arbetsgivare. Ett exempel på de skyldigheter arbetstagare har, är att utföra det arbete som framgår i anställningsavtalet, medan arbetstagarens rättighet då är att få lön för utfört arbete. Enligt 4 § 3 st. LAS får en arbetstagare med omedelbar verkan frånträda sin anställning, om arbetsgivaren avsevärt åsidosatt sina skyldigheter gentemot arbetstagaren. Att inte betala ut lön till en arbetstagare kvalificeras som att avsevärt åsidosätta sina skyldigheter gentemot denne. Att arbetsgivaren inte betalar ut en arbetstagares lön innebär också att arbetstagaren får en fordran mot arbetsgivaren. Kan jag få min lön utbetald – hur går jag tillväga? Om din arbetsgivare inte betalar ut lön till dig enligt anställningsavtalet, kommer lönen att bli en fordran och denna förfaller till betalning den dag som lönen egentligen skulle betalas ut. Från denna dag kan du dels kräva att arbetsgivaren ska betala ut lönen, dels kan du kräva ränta för dröjsmålet enligt 3 § räntelagen. Skulle du som arbetstagaren inte nå framgång med detta, kan du även gå till Kronofogdemyndigheten (KFM) och ansöka om ett betalningsföreläggande. Ansökan görs enligt 2 § lagen om betalningsföreläggande och handräckning, där bl.a. fordringens belopp, förfallodag och ränta ska anges (11 § lagen om betalningsföreläggande och handräckning, se även 17-19 §§). Skulle du inte få betalt via ett betalningsföreläggande, kan du ta ärendet till tingsrätten. Skulle tingsrätten förpliktiga arbetsgivaren att betala ut lön till dig, blir domen en s.k. exekutionstitel som gör att KFM kan genomföra en utmätning enligt 4 kap. UB och du får på så sätt sin lön utbetald. SammanfattningsvisSammanfattningsvis har alltså du som arbetstagare rätt att få din lön utbetald. Får du inte det kan du antingen omedelbart frånträda din anställning eller ansöka om betalningsföreläggande/utmätning för att på så sätt få din lön utbetald. Med vänlig hälsning

Måste vi betala sjuklön?

2019-09-23 i Arbetsgivarens skyldigheter
FRÅGA |Hej Vi är ett bolag som sysslar med konsult och rekrytering inom inköp och vi är inte kollektivanslutna. I våra konsultavtal har vi försäkring och pension men ingen ersättning vid sjukdom.Är det giltigt? Det gäller anställer ofta konsulter för kortare projektanställning 3-6 månader. De vi har fast anställd har självklart sjuklöneersättning också så denna fråga gäller endast de konsulter som är anställda kortare perioder och som har försäkring och pension under denna period men ingen ersättning vid sjukdom de första 14 dagarna. Vi växer så detta är av största vikt att vi får komma till rätt med. Tacksam för svar.
Vega Schortz |Hej, kul att ni har valt att vända er till oss på Lawline för att få svar på er fråga!För att ni ska förstå mitt svar är det viktigt att vi är överens om vilken fråga som ska besvaras. Jag kommer därför inleda med att förklara hur jag uppfattat er fråga och er situation för att sedan besvara er fråga utifrån den uppfattningen.Hur jag uppfattat er fråga och er situationJag uppfattar det som att ni driver ett företag som bedriver konsult- och rekryteringsverksamhet. Ni har några heltidsanställda konsulter som ni hyr ut, men ni har också konsulter som ni anställer för tidsbegränsade projekt. Ni är inte kollektivavtalsbundna. Era tidsbegränsat anställda får ingen sjuklöneersättning. Ni undrar om det är tillåtet att avtala bort rätten till sjuklöneersättning för tidsbegränsat anställda?Är det tillåtet att avtala bort rätten till sjuklöneersättning för tidsbegränsat anställda?Det är inte tillåtet att avtala bort rätten till sjuklöneersättning för tidsbegränsat anställda. Regler om sjuklön finns i lag (1991:1047) om sjuklön (sjuklönelagen). Varje arbetstagare som har en anställningstid som är avtalad för längre period än en (1) månad har rätt till sjuklön från anställningsperiodens första dag. Arbetstagare med en avtalad anställningstid som är kortare än (1) en månad har rätt till sjuklön endast om arbetstagaren har tillträtt anställningen och därefter varit anställd fjorton (14) kalenderdagar i följd, se 3 § sjuklönelagen.Avtal som innebär att anställda fråntas sin rätt till sjuklön är ogiltiga i den delen, se 2 § 1 st. sjuklönelagen. En arbetsgivare är skyldig att betala sjuklön under en sjuklöneperiod. En sjuklöneperiod omfattas av sjukdomstidens första fjorton (14) kalenderdagar. Under sjuklöneperioden är arbetsgivaren tvungen att betala 80 % av anställningsförmånerna exklusive det karensavdrag som arbetsgivaren ska göra. Karensavdraget ska motsvara 20 % av den sjuklön som belöper på summan av de anställningsförmåner som arbetstagaren genomsnittligen beräknas få under en vecka, se 6-7 §§ sjuklönelagen. Det finns vissa undantag då arbetsgivaren inte måste betala sjuklön under sjuklöneperioden. Det är: * När arbetstagaren inte har sjukanmält sig och det inte varit fråga om en sådan situation att arbetstagaren har varit förhindrad att göra anmälan och sådan anmälan gjorts omedelbart när hindret upphört, se 8 § 1 st. sjuklönelagen. * Sjukdagar efter den sjunde (7:e) sjukdagen som arbetstagaren inte kan styrka med ett läkarintyg, se 8 § 2 st. sjuklönelagen. * Sjukdagar innan den sjunde (7:e) sjukdagen om Försäkringskassan med anledning av framställnings från arbetsgivaren eller av andra särskilda skäl finner att ett läkarintyg måste visas upp för rätten till sjuklön och arbetstagaren inte visar upp ett sådant intyg efter Försäkringskassans föreläggande, se 8 § 3 st. sjuklönelagen.* Om arbetstagaren har ådragit sig sjukdomen genom att begå ett uppsåtligt brott och dömts för brottet samt domen har vunnit laga kraft, se 5 § sjuklönelagen.* Om arbetstagaren ljuger om sin sjukdom d.v.s. har lämnat vilseledande uppgifter gällande sin arbetsförmåga, se 5 § sjuklönelagen. Ni har även begärt 30 minuters telefonuppföljning. Vänligen maila mig på vega.schortz@lawline.se så bokar vi in en tid för denna uppföljning. Uppge ert namn, telefonnummer och en kort summering av vad er fråga handlade om, när ni mailar mig. Lycka till med verksamheten!Med vänlig hälsning,

Rätt timlön? Och obligatoriska möten, rätt till ersättning?

2019-10-26 i Arbetsgivarens skyldigheter
FRÅGA |Hej. Jag jobbar i butik, handelsavtal. Jag har jobbat exakt ett år och är 22 år. Vad ska min timlön ligga på?Får man ha obligatoriska möten som är 10 minuter varje möte utan att få betalt?
Jacob Björnberg |Hej och tack för att du vänder dig till oss på Lawline,Mitt korta svar på dina två frågor låter ungefär så här: 1. Hur din timlön ska se ut går inte att svara på exakt med hjälp av den lagstiftning som finns. Svaret får man istället leta efter i ett s.k. kollektivavtal (se nedan under avsnittet allmänt). 2. Och nej, din arbetsgivare får inte kalla till ett obligatoriskt möte utan att betala lön till dig. Du är med andra ord berättigad till ersättning. Mötet ska schemaläggas i förväg och äga rum under arbetstid. För obligatoriska möten utanför din ordinarie arbetstid har du i regel rätt till övertidsersättning. Avvikelser i vissa kollektivavtal kan dock förekomma. AllmäntArbetsrätten är en typ av juridik som i stor utsträckning inte är lagreglerad i Sverige. Framförallt inte beträffande just dina två frågor som rör lön och obligatoriska möten (brukar även kallas för arbetsplatsträffar). Viss arbetsrättslig lagstiftning finns givetvis, men denna är ofta ganska generell till sin karaktär. Istället styrs detaljreglerna (i synnerhet i fråga om lön) av arbetsmarknadens parter. Alltså av arbetsgivarna och de organisationer (fackförbund) som företräder dig och många andra arbetstagare. De förhandlar med varandra och ingår slutligen avtal om vad som ska gälla i olika branscher och på olika arbetsplatser. Det är de här avtalen som kallas för kollektivavtal och dessa löper ofta under en begränsad tid (vanligt är ett antal år) för att sedan omförhandlas på nytt. Idag regleras ungefär 70 % av svensk arbetsrätt i kollektivavtal och ca 30 % i lag. Då förstår du säkert hur viktiga kollektivavtalen är för reglerna på svensk arbetsmarknad! Dina frågor, vad gäller? Du skriver att du arbetar i en butik. Du nämner även handelsavtalet som kollektivavtal. Av din fråga är det dock lite svårt att tyda om det är handelsavtalet som tillämpas av din arbetsgivare. Men jag utgår ifrån att så är fallet. Jag vet inte heller om du är medlem i något fackförbund, exempelvis Handelsanställdas förbund. Men i lagen om medbestämmande i arbetslivet (även kallad medbestämmandelagen, förkortas MBL) står det att detta inte har någon avgörande betydelse för kollektivavtalets giltighet för dig personligen och din nuvarande anställning.I 26 § MBL går det att läsa att även den arbetstagare som inte är medlem i ett fackförbund (lagtexten använder begreppet utanförstående arbetstagare) och arbetar hos en arbetsgivare som är bunden av ett kollektivavtal (vilket din arbetsgivare verkar vara eftersom du som sagt nämner handelsavtalet) omfattas av samma regler i fråga om t.ex. lön. Så kom ihåg att det alltså inte spelar någon roll för dig om du själv inte skulle vara fackligt ansluten.Om storleken på din lön mot all förmodan inte skulle ha fastställts i ett kollektivavtal (för att inget sådant tillämpas av din arbetsgivare) eller i ett personligt anställningsavtal har du alltid rätt till skälig lön. Vad som är skälig lön kan i så fall bestämmas med hjälp av handelsavtalet eller andra s.k. närliggande kollektivavtal. Alltså kollektivavtal i branscher likt din egen.Även i frågor om ersättning för obligatoriska möten, arbetstider och annat dylikt brukar man kunna hitta svar på i kollektivavtal. Det är därför svårt för mig att besvara din andra fråga på något annat sätt än vad jag redan har gjort inledningsvis. Och vad kan du själv göra?Jag föreslår att du kontaktar Handelsanställdas förbund. De är proffs på just din bransch. Är du inte medlem, bli det. Till en relativt låg månadskostnad kan du få välbehövlig hjälp i just den här typen av frågor. Och då tänker jag b.la på hjälp med hur man ska läsa och tolka kollektivavtal. Men jag tänker också på om du i framtiden skulle stöta på mindre skötsamma arbetsgivare. Då kan fackförbundet hjälpa dig att förhandla med arbetsgivaren och till och med driva en domstolsprocess om det skulle behövas. Jag hoppas att du har fått lite bättre förståelse för vad som gäller kring lönefrågor och ersättning för obligatoriska möten. Hör gärna av dig igen om något skulle vara oklart. Vänligen,

Bevisbörda diskriminering

2019-09-30 i Arbetsgivarens skyldigheter
FRÅGA |Hej!Det här handlar om vad jag läste på https://www.lawline.se/answers/vad-kan-du-gora-vid-misstankt-diskriminering-i-arbetslivet.Jag tog examen i juni med Master's (Business Administration).Jag vill anställas som administratör eftersom jag har mer än 3 års erfarenhet och är utbildad i Business Administration.Jag har ansökt om mer än 90 befattningar på svenska och engelska inom en månad men fick inte ens en intervju. Jag är flytande på engelska. Mina svenska språkkunskaper är lite begränsade men jag klarar mig.Om jag frågar från arbetsgivarna vem som de har anställt för den annonserade befattning, är de lagligen skyldiga (are they legally bound) att berätta för mig?Om jag vill fortsätta detta mer, vilken typ av information krävs för att bevisa diskriminering, eftersom jag är säker på att jag diskrimineras på grund av min etnicitetTack
Hugo Snöbohm Hartzell |Hej och tack för att du vänder dig till Lawline med din fråga!Begära uppgifter om meriter Till att börja med har du enligt 2 kap. 4 § Diskrimineringslagen rätt att begära ut en skriftlig uppgift från arbetsgivaren om vilken utbildning, yrkeserfarenhet och andra meriter som den som valdes ut till intervjun alternativt fick anställningen hade. Arbetsgivaren har dock ingen skyldighet att nämna vem exakt som fick tjänsten. Bevisbörda för diskriminering Enligt 6 kap. 3 § Diskrimineringslagen krävs att den som har blivit utsatt för diskriminering visar på omständigheter som ger anledning att anta att denne har blivit diskriminerad. Om du uppfyller detta relativt låga beviskrav så är det upp till arbetsgivaren att bevisa att diskriminering inte har förekommit. Det rör sig alltså om en så kallad delad bevisbörda. Ett exempel på en omständighet som ger anledning att anta att en person blivit diskriminerad är att personen hade jämförbara meriter med de andra som blev kallade till intervjun (se t.ex. AD 2011 nr 22 och AD 2005 nr 32). Bevisbördan går då över till arbetsgivaren som måste bevisa att diskriminering inte förekommit alls. Hoppas svaret har varit till någon hjälp! För vidare rådgivning rekommenderar jag dig att vända dig till Lawlines telefonrådgivning alternativt Lawlines juristbyrå.

Kan arbetsgivaren tvinga arbetstagaren att ta kompledigt vid arbetsbrist?

2019-09-24 i Arbetsgivarens skyldigheter
FRÅGA |Kan arbetsgivaren tvinga mig att ta kompledigt vid arbetsbrist?
Lovisa Lundgren |Hej!Tack för att du har vänt dig till Lawline med din fråga.Din fråga rör arbetsrätt. Regler om detta finns i lagen om anställningsskydd (LAS). Det enkla och korta svaret på din fråga är nej, din arbetsgivare har ingen rätt att tvinga dig att ta kompledigt vid arbetsbrist. Du har rätt att arbeta enligt vad som står i ditt anställningsavtal och det är arbetsgivarens skyldighet organisera arbetet så att det går att uppfylla. Om det finns för lite att göra på arbetsplatsen är det arbetsgivarens problem och inte ditt. Du har rätt att arbeta enligt vad som står i ditt avtal. Har du fler frågor är du välkommen att höra av dig!Med vänliga hälsningar,

Fråga om bristande arbetsmiljö

2019-09-22 i Arbetsgivarens skyldigheter
FRÅGA |Hej,Undrar vad som gäller då en anställd får alltför många uppgifter, dvs att arbetsgivaren har underlåtit att anställa den personal som behövs. I detta fall ett restaurangbiträde som ska sköta kassan under lunchrusning som pågår i ca tre timmar, ska ha ansvaret att hålla koll på mängd mat och beställa mer av kockarna (i en buffe som inte syns när folk står i kö) plocka av och torka bord , se till att det finns tallrikar, bestick, dricka etc etc. Skulle såklart fungera om gästantalet är därefter men här finns inga luckor i kön under lunchtid (50-100gäster eller mer) Personen i kassan har inga möjligheter att göra annat än att ta betalt, eller lämna sin post och göra ett annat jobb. I de ruschigaste stunderna, behövs tre personer i restaurangen för att bibehålla service. Personen i detta fall är 20år, har aldrig jobbat inom restaurang och inte heller fått nån upplärning. ( finns mer kaos som inget anställningsavtal och 3 v har gått, arbetstider har bytts från en dag till nästa) Senaste arbetspasset bröt den anställde ihop och fick hämtas av anhörig, då gästerna varit väldigt missnöjda och hen får ta skott för detta eftersom den är den enda synliga personalen som finns att nå i resturangen. Chefen dessutom skyller på hen att maten i buffen tagit slut etc till gäster. Vad/ vilka lagar reglerar detta, för det första underbemanning och overload till personal, sen att chefen anklagar personen för att skydda sig själv.Tack,
Jenny Hedin |Hej! Tack för att du vänder dig till Lawline med din fråga. Jag ska försöka besvara dina frågor samt ge råd om vad du kan göra nu. Om det inte finns tillräckligt med personal och den personal som är i tjänst inte har fått någon utbildning/introduktion skulle jag säga att detta är ett arbetsmiljöproblem. Jag tolkar frågan som att vid tillfället du beskriver var personen det enda restaurangbiträdet i tjänst trots att det behövs tre personal i tjänst. Vad säger lagen om arbetsmiljö? I Arbetsmiljölagen fastslås att arbetsgivare ska ha en god arbetsmiljö, vilket inkluderar den psykosociala arbetsmiljön. Utöver att uppnå en bra arbetsmiljö, syftar lagen till att förebygga ohälsa och olycksfall i arbetet, vilket framgår av Arbetsmiljölagen 1 kap 1 § (här). Att arbetsmiljön ska vara tillfredsställande med tanke på arbetets natur och den sociala och tekniska utvecklingen framgår av Arbetsmiljölagen 2 kap 1 § 1 st (här). Arbetsgivare och arbetstagare ska samverka för att åstadkomma en god arbetsmiljö, se Arbetsmiljölagen 3 kap 1 a § (här). Arbetsgivaren är skyldig att vidta åtgärder för att förhindra att arbetstagare utsätts för ohälsa eller olycksfall i arbetet, se Arbetsmiljölagen 3 kap 2 § (här). På en arbetsplats med minst fem arbetstagare ska det finnas ett skyddsombud, se Arbetsmiljölagen 6 kap 2 § 1 st (här). Om det är väldigt stressigt på arbetsplatsen, och det inte finns tillräckligt med personal är det ett arbetsmiljöproblem. Om personalen inte har fått utbildning/introduktion kan det vara ett arbetsmiljöproblem, om det leder till att de anställda inte kan utföra arbetsuppgifterna på ett säkert sätt. Vad säger lagen om anställningsavtal? Det finns inga formkrav för ingående av ett anställningsavtal. Däremot bör man som anställd se till att få ett skriftligt anställningsavtal, då det underlättar för att bevisa vad man har kommit överens om.Däremot, senast en månad efter det att arbetstagaren har börjat arbeta skall arbetsgivaren lämna skriftlig information till arbetstagaren om alla villkor som är av väsentlig betydelse för anställningsavtalet eller anställningsförhållandet. Om anställningstiden är kortare än tre veckor, är arbetsgivaren inte skyldig att lämna sådan information. Detta framgår av Lag om anställningsskydd 6 c § 1 st (här). Vad som ska framgå av den skriftliga informationen framgår av Lag om anställningsskydd 6 c § 2 st (här). Vad du kan göra nuJag rekommenderar att den anställlde pratar med skyddsombudet på arbetsplatsen, om arbetsplatsen har ett skyddsombud. Är den anställde medlem i en fackförening rekommenderar jag att hen kontaktar facket. Jag rekommenderar dessutom att den anställde kontaktar Arbetsmiljöverket (länk här). Man kan exempelvis ställa frågor till Arbetsmiljöverket och tipsa om missförhållanden på arbetsplatsen. Om du har fler frågor kan du ringa till Lawlines telefonrådgivning. Telefonnumret är 08-533 300 04, och telefonrådgivningen har öppet måndag till fredag 10:00-16:00. Vänligen,