Att provjobba utan lön

2018-06-13 i Arbetsgivarens skyldigheter
FRÅGA |Hej.Jag har sökt jobb på en restaurang. För att få jobbet säger restaurangägaren att jag ska provjobba gratis i en till två veckor. Vad säger lagen? Finns det andra regler i det här fallet?Hälsningar
Ronja Westlin |Hej, och tack för att du vänder dig till oss på Lawline med dina frågor!Att provjobba gratis saknar lagstöd, men det är däremot inte förbjudet enligt lag. Om arbetsplatsen har kollektivavtal är det dock ytterst troligt att det strider mot kollektivavtalet att provjobba gratis. Det som är lagstadgat är att arbetsgivaren måste lämna skriftlig information om villkor som har betydelse för anställningen, däribland lön, om anställningen inte är kortare än tre veckor (6b § lagen om anställningsskydd). Mina rekommendationerJag skulle först rekommendera dig att kolla upp om arbetsplatsen har ett kollektivavtal, och om de har det skulle jag titta vad som står i det. Om det står i kollektivavtalet att anställda inte får provjobba gratis, gäller det även dig. Om det inte finns ett kollektivavtal, alternativt att kollektivavtalet inte förbjuder att provjobba gratis, skulle jag rekommendera dig att försöka förhandla dig till en lön över ditt provjobb. Du skulle kunna föreslå en provanställning istället för att provjobba gratis, om det kan du läsa mer om i 6 § i lagen om anställningsskydd. Jag skulle inte rekommendera dig att provjobba gratis, då fackförbund har varnat för att många arbetsgivare tyvärr satt det i system att låta människor provjobba gratis och sedan inte anställa dem mot lön. Jag hoppas att du känner att du har fått tydliga svar på dina frågor, om det är något mer du undrar över så är du varmt välkommen att återkomma!Vänligen,

Brott från arbetsgivarens sida mot överenskommelse i anställningsavtal

2018-06-10 i Arbetsgivarens skyldigheter
FRÅGA |Min dotter har fått sommarjobb. Enligt muntlig överenskommelse och bekräftelse per mejl så ska hon börja arbeta v25. I dag hör arbetsledaren av sig och meddelar att hon ska börja först v27. Jag menar att de inte kan göra så( hon är student och två veckors lön är mycket pengar för henne). Hon är inte fackligt ansluten. Jag tänker att detta stora fd statliga företag då borde erbjuda henne brevidgång/upplärning under de två veckorna även om deras semesterplanering ändrats.Kan arbetsgivare ändra en överenskommelse så här?
Niki Moini Mostofi |Hej och tack för att du vänder dig till Lawline med din fråga!Anställningsavtal kan ingås skriftligen och muntligenAnställningsavtalet är ett s.k. konsensualavtal, dvs. det är giltigt oavsett formen det ingåtts på. Detta innebär att de allmänna reglerna om anbud och accept gäller (1 § avtalslagen). Avtalet kan alltså ingås såväl muntligen som genom en mailkonversation. Muntliga avtal kan dock vara mycket svåra att bevisa - arbetstagarens ord kan stå mot arbetsgivarens.Den som påstår att ett anställningsavtal med ett visst innehåll har ingåtts är den som har skyldighet att bevisa detta i en eventuell tvist. Det är alltså din dotter som har bevisbördan. Arbetsgivarens handlande i detta fall Eftersom arbetsgivaren ändrat i anställningsavtalet utan att ha förhandlat med din dotter, innebär handlandet ett brott mot avtalet. Som nämnt ovan, är muntliga avtal förenade med bevissvårigheter, men i detta fall finns en mailbekräftelse som avsevärt förbättrar din dotters position. Vad ni bör göra i första hand är att ta kontakt med arbetsgivaren och försöka komma fram till en lösning - det kanske rör sig om ett missförstånd eller skrivfel. Hoppas du fick svar på din fråga, annars får du gärna återkomma! Du kan även ringa oss på 08-533 300 04 för ytterligare juridisk rådgivning.Med vänlig hälsning,

Utgifter vid tjänsteresor ersätts inte

2018-05-31 i Arbetsgivarens skyldigheter
FRÅGA |Hej.Min svärson har fått jobb efter avslutad utbildning på ett litet nystartat företag, det verkar vara lite si och så med ordningen där och jag är orolig att de försöker lura honom. Vilka rättigheter har man om det inte finns kollektivavtal t ex? Arbetsgivaren menar att det "ingår resor i jobbet, även utomlands, där man endast får sin vanliga månadslön och ingen annan ersättning" detta låter i mina öron helt orimligt!
Ludvig Montan |Hej och tack för att du vänder dig till Lawline med din fråga!Dessvärre för din svärson finns inte någon lagreglering vad gäller ersättning vid tjänsteresor eller traktamenten för ökade levnadskostnader. Beträffande avtal mellan arbetstagare och arbetsgivare som inte omfattas av kollektivavtal råder som huvudregel avtalsfrihet, vilken inte inskränks i ett sådant fall som du beskriver. Ur ett arbetsrättsligt perspektiv finns därför inte mer att utreda i frågan. Det finns skattemässiga aspekter av problemet också, men som jag uppfattar din fråga är det inte dessa du undrar över. Jag hoppas att det var svar på din fråga.

Arbetsledningsrätt

2018-05-31 i Arbetsgivarens skyldigheter
FRÅGA |Hej! Jag har en fråga om omplacering. Kan arbetsgivaren omplacera en handläggare som har utrett, fattat beslut och handlagt ärenden till en enheten som kundtjänst för att besvara på telefon? Detta är väldigt generellt och jag kan gå in på det djupare vid behov.
Hampus Rask |Hej, tack för att du vänder dig till Lawline med din fråga. Jag uppfattar det som att undrar över vad som gäller för en arbetsgivare som omplacerar en arbetstagare.Generellt sett gäller en stor frihet för arbetsgivare att fördela arbetet inom sin verksamhet. Arbetsgivaren har rätt att fördela arbetet som han finner lämpligt så länge de nya arbetsuppgifterna inte faller utanför arbetsgivarens verksamhet eller arbetstagarens kompetens (arbetsledningsrätten). Allt detta framgår i den rättsligt erkända "29/29-principen" som utvecklades i målet AD 1929 nr 29. Denna princip ska gälla såväl för offentlig som privat sektor och används främst till tolkning av kollektivavtal. Frågan kring omplacering har flitigt diskuterats i rättspraxis. Ett fall som utmärker detta med tydlighet är AD 2002 nr 134. I detta fall hade en arbetsledare i tunnelbanan som tidigare haft chefsuppgifter, omplacerats till trafikvärd och fråga uppkom om denna omplacering ansågs likgiltig med avsked. Arbetsdomstolen menade att arbetstagaren fortfarande hade samma arbetsuppgifter som tidigare och att han fortfarande hade anställning i Stockholm samt att lönen inte hade reducerats. Trots att chefsbefogenheterna försvunnit så ansåg AD att omplaceringen inte kunde anses vara så pass ingripande att den var att likställa med avsked. Istället meddelade man att detta låg inom ramen för arbetsgivarens arbetsledningsrätt.Eftersom jag inte känner till hela utvidgningen av din situation blir det svårt att lämna ett direkt svar på om omplaceringen varit giltig eller inte. Däremot kanske min redogörelse gör dig lite mer medveten om hur rättsläget ser ut på just denna front.Hoppas du fick svar på din fråga!

Vad får chefen säga om arbetstagaren?

2018-06-12 i Arbetsgivarens skyldigheter
FRÅGA |Hej!Jag undrar om min chef, som även är min före detta svärfar, får berätta för sin dotter om jag är sjuk om hon frågar det? Jag har bett han att ej göra det men han svarar bara att om någon frågar honom så svarar han bara ärligt. Finns det några lagar som säger vad han får berätta för anställda eller andra angående min frånvaro eller sjukskrivning på jobbet?
Joakim Hassini |Hej! Tack för att du vänder dig till Lawline med din fråga!Vilken tråkig situation! Jag ska försöka att hjälpa dig. Nedan finner du ett svar på din fråga. Det första man får titta på är karaktären av din chefs agerande, det vill säga varför hen väljer att berätta en sak du inte vill att hen ska berätta samt vad hen berättar om dig. Mitt resonemang nedan bygger på att din chefs beteende skulle bedömas som olämpligt.Tillämpligt lagrumArbetsmiljölagen och Brottsbalken (BrB). Vad gäller?Det låter som att din chefs agerande påverkar dig och din arbetsmiljö, vilket inte är okej. En arbetstagare skall ha en bra arbetsmiljö, vilket framgår av 1 kap. 1 § Arbetsmiljölagen. Chefen har ett arbetsmiljöansvar som bland annat innefattar förebyggande av mobbning och hantering av mobbning om sådan eventuellt skulle uppstå. En chef som sprider saker om en arbetstagare, som t.ex. handlar om att denne utpekas som klandervärd eller brottslig i sitt levnadssätt eller på annat sätt lämnar uppgift om hen som är ägnad att utsätta hen för missaktning kan bli föremål för förtal, detta framgår av 5 kap. 1 § första stycket BrB. Det är inte säkert att just din situation skulle falla in under förtal men din chefs agerande kan absolut vara föremål för diskussion. Om du känner att din chef har gjort fel så kan du kontakta polisen med den information du angivet här. De skulle i sådana fall kunna ge dig vidare rådgivning för hur du kan gå vidare. Andra saker du kan göra är att kontakta ditt fack (om du är med i något sådant), ett eventuellt skyddsombud om det finns på er arbetsplats eller en högre chef. SlutsatsBedömningen måste först göras med avseende på karaktären av din chefs agerande. Där tas flera variabler i beaktning. Det skulle kunna vara så att hen har agerat på ett felaktigt sätt mot dig. Du har flera möjligheter att gå vidare med ditt ärende, vilka jag angivet ovan. Hoppas du fick svar på din fråga!Önskar dig allt gott!Med vänlig hälsning,

Policy om förbud och tvång att ha smink på arbetsplats

2018-06-04 i Arbetsgivarens skyldigheter
FRÅGA |Hej, Min arbetsgivare har en "uniformspolicy". I den står det bland annat. Smink är ett krav för tjejer och förbjudet för män. Samt att set inte är tillåtet med synliga tatueringar(religösa tecken osv förstår jag).Är detta tillåtet eller är det diskriminering ?
Marcus Karlsson |Hej och tack för att du vänder dig till Lawline med din fråga! Till att börja med så blir diskrimineringslagen (DL) tillämplig vid frågor om diskriminering. Arbetsgivare får varken diskriminera arbetstagare, arbetsökande, praktikanter eller annan arbetskraft enligt 2 kap. 1 § DL. I 1 kap. 4 § DL räknas olika typer av diskriminering upp där bl.a. direkt och indirekt diskriminering nämns. Där direkt diskriminering innebär att någon missgynnas genom att behandlas sämre än någon annan i en jämförbar situation. Indirekt diskriminering innebär att en regel verkar neutral men missgynnar en viss grupp av personer. För att det ska vara fråga om diskriminering krävs också att det måste ha samband med någon av de sju diskrimineringsgrunderna vilka är kön, könsöverskridande identitet eller uttryck, etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning, funktionsnedsättning, sexuell läggning eller ålder. Smink Rörande förbudet mot smink för män skulle jag anse vara indirekt diskriminerande mot till exempel transpersoner som vill sminka sig eftersom män vanligtvis inte sminkar sig och då kan policyn framstå som neutral men egentligen har som syfte att diskriminera exempelvis transpersoner. Om en man som sminkar sig inte får jobb trots att den har samma/liknande meriter rör det sig därför om diskriminering. Indirekt diskriminering kan vara okej om det har ett syfte och medlen för att uppnå syftet är lämpliga och nödvändiga enligt 1 kap. 4 § andra punkten. Exempel på detta undantag är könskvotering men detta undantag är inte tillämpligt i detta fall. Dessutom kan det anses vara direkt diskriminerande mot män då kvinnor ska bära smink vilket inte är tillåtet för män. Det blir därför också diskriminerande mot kvinnor eftersom de är tvingande att göra något som inte män behöver. Undantag finns när man måste exempelvis måste ha vissa särskilda fysiska egenskaper för ett visst jobb, exempelvis en viss max eller minimilängd som kan påverka exempelvis män eller kvinnor enligt 2 kap. 2 § DL men inga av dessa grunder uppfylls i detta fall. Tatueringar Att förbjuda tatueringar är inget som är förbjudet enligt diskrimineringslagen eftersom det inte har samband med någon av de ovan nämnda diskrimineringsgrunderna. Kort svar & råd Jag skulle säga att förbuden och tvånget att ha smink är diskriminerande, dock har inte något liknande fall har tagits upp av arbetsdomstolen och lagen är lite otydlig på området. Dock anser jag att detta är missgynnande mot bl.a. transpersoner, män och kvinnor. Däremot att förbjuda synliga tatueringar är okej eftersom det har inte har samband med någon av diskrimineringsgrunderna. Ett tips är att anmäla detta till diskrimineringsombudsmannen om du eller någon annan på arbetsplatsen känner att det utgör ett obehag eller nackdel för er. Hur du anmäler och hur det går till hittar du information om här. Jag anser att denna policy åtminstone till viss del är diskriminerande och bör inte finnas på en arbetsplats. Hoppas du fick svar på din fråga! Med vänliga hälsningar,

Arbetsgivaren betalar inte ut lön i tid

2018-05-31 i Arbetsgivarens skyldigheter
FRÅGA |Hej. Har en fråga angående lön. Fick lönespecifikation den 22 maj som sa "lön som kommer 25 maj" sedan då belopp etc. Senare den dagen sa jag upp mig, och vad vi kommit fram till tidigare är att jag KAN få gå på direkten om jag vill, vilket jag bestämde mig för. När den 25 maj väl kom så fick jag ingen lön. Är detta rätt? Dragit in facket och dom sa "han kommer betala ut den, men i juni som först". Varför? Jag fick dessutom tjuriga sms från vd:n som är den som betalar ut lönerna. Bifogade dom till facket. Kan även tillägga att jag INTE misskött jobbet på något sätt, och det säger vd:n själv också i sms, att han inte har något att invända.
Elias Olsson |Hej,Tack för att du vänder dig till Lawline! Troligen säger antingen ditt kollektivavtal eller ditt anställningsavtal att intjänad lön ska utbetalas den 25 följande månad. I annat fall kan man genom avtalstolkning extrapolera från antingen (i) branschpraxis, dvs. hur det brukar gå till i din bransch eller (ii) partsbruk, dvs. att din arbetsgivare vanligtvis betalar ut lön den 25, att du och din arbetsgivare ingått avtal om att lönen ska utbetalas den 25 (jämför 5 § 1 stycket skuldebrevslagen). Det innebär att lönen förföll till betalning den 25 och att den lagstadgade dröjsmålsräntan om 7.5 % ska utgå på beloppet (3 § 1 stycket & 6 § räntelagen). Mitt råd till dig är att hota chefen med att ansöka om ett betalningsföreläggande hos Kronofogden om han inte utbetalar din lön pronto. Ifall det inte fungerar eller om du har övriga frågor är du välkommen att återkomma! Allt gott,Elias.Olsson@Lawline.se

Skada på arbetsplats

2018-05-31 i Arbetsgivarens skyldigheter
FRÅGA |Hej . Jobbar som ställningsbyggare Var med om en arbetsolycka och är nu så dålig att jag inte kan utföra mina arbetsuppgifter . Frågat min arbetsgivare om han kan erbjuda mig ett lättare jobb ! Men det finns inte ! Så undrar jag vilka rättigheter jag har i detta
Hugo Wimby |Hejsan och tack för att du vänder dig till oss på Lawline!En olycka hänförliga till ditt arbete ska anmälas direkt till din rådande arbetsgivare, vilket i sin tur ger dem ett ansvar att anmäla olyckan till Försäkringskassan. Regleringar kring skador i arbete regleras i Lagen om anställningskydd samt hur ersättningen betalas ut enligt Socialförsäkringsbalken.Förstärkt anställningsskydd vid arbetsskadaI ditt fall är din arbetsförmåga såpass nedsatt att du inte kan utföra dina ordinarie arbetsuppgifter enligt anställningsavtalet. När en arbetstagare blir skadad i sitt arbete medför det att du får ett visst förstärkt anställningsskydd. Resultatet av det förstärkta anställningsskyddet medför att din arbetsgivare får rehabiliteringsskydlighet gentom dig som arbetstagare. Innebörden av rehabiliteringsskyldighetenDin arbetsgivare har ett ansvar att hjälpa dig med en rehabilitering för att få ut dig i jobb så snart som möjligt. Finns det inga jobb som kan anses lämpliga för tiden under din rehabilitering kan rehabiliterings även innefatta en omskolning som företaget står för för att kunna byta arbete inom din arbetsgivares ledning. Påstår din arbetsgivare även efter detta att det inte finns en möjlighet till arbete under tiden har du rätt till ersättning från försäkringskassan. Arbetsgivarens omplaceringsskyldighetEnligt 7§ 2st Lagen om anställningskydd ger arbetsgivaren en skyldighet att omplacera arbetstagaren under den tiden som du inte kan utföra ditt normala arbete. En omplacering är möjlig om det det anses likvärdigt med ditt tidigare arbete om det faller inom arbetsgivarens verksamhet. Dock kan en omplacering medföra mindre arbetstimmar, lägre lön samt kan enbart utföras om din arbetsgivare "hittar" en ledig plats vilket betyder att arbetsgivare inte är tvungen att skapa ett helt nytt arbete bara för dig. Arbetsgivarens bedömning av rehabilitering och omplaceringI varje enskilt fall utför din arbetsgivare en bedömning huruvida du har rätt till tex ett annat mindre fysiskt krävande arbete på din arbetsplats. Om företaget är litet anses deras omplaceringsskyldighet mindre möjlig än större företaget eftersom de har fler möjligheter till omplacering. Saklig grund för avskedEn viktigt sak att ta tänka på att om din arbetsgivare har erbjudit dig en omplacering och du har tackat nej till utan godtagbar anledning har din arbetsgivare uppfyllt sin omplaceringsskyldighet vilket i sin tur kan leda att de har saklig grund för avsked. Dock för detta krävs det att de har fullgjort både sin rehabiliteringsskyldighet samt sin omplaceringsskyldighet. FörsäkringskassanOm det inte finns någon möjlighet till omplacering skulle jag råda dig att kontakta försäkringskassan. De hjälper dig med olika ärenden och hur du får ersättning från din arbetsskada. Beräkningar hur ersättningen betalas ut grundar sig på Socialförsäkringsbalken bestämmelser, dock inget du behöver känna till utan det får du hjälp med. Kontaktuppgifter hittar du här. Hoppas du fått svar på din fråga!Vänligen,