Kan man bli anklagad på jobbet utan att få veta vad saken gäller?

2021-04-12 i Arbetsgivarens skyldigheter
FRÅGA |Får en chef anklaga mig för samarbetssvårigheter utan att informera mig om vad saken gäller?Han säger att denna information hemlig.
Ibrahim Halwachi |Hej!Tack för att du vänder dig till lawline med din fråga!TystnadspliktArbetsgivare har i vissa situationer en lagreglerad tystnadsplikt när det gäller uppgifter om anställda. En sådan stadgad tystnadsplikt gäller exempelvis uppgifter om rehabilitering eller hjälp vid missbruk. Det kan vidare även gälla uppgifter om en arbetstagares hälsotillstånd och personliga förhållanden. God sed på arbetsmarknaden Vad en arbetsgivare får respektive inte får berätta är inte en lätt fråga, oftast underlättas denna fråga med hjälp av interna policys som reglerar just sådana situationer. Däremot är utgångspunkten att din arbetsgivare skall behandla dig och samtliga kollegor med respekt och sunt förnuft, det vill säga inte bara anklaga dig för saker. LagstiftningKollar vi i lagen står det att arbetsgivare och arbetstagare skall samverka för att åstadkomma en god arbetsmiljö, se 3 kap. 1 a § ArbetsmiljölagenDetta bör i min mening innebära, i den mån en särskild intern policy inte finns föreskriven, att du ska få veta vad du gjort för fel men att arbetsgivaren inte behöver berätta vem som sagt detta. Anledningen till att källan ska vara anonym beror på att arbetstagare ska kunna ha ett förtroende för arbetsgivaren, att de känner att de kan berätta saker anonymt utan att avslöjas.I den mån samarbetssvårighet blir ett problemDet framgår inte av din fråga om samarbetssvårigheterna har inneburit ett problem som exempelvis en potentiell uppsägning. Däremot vill jag belysa att din arbetsgivare har en så kallad omplaceringsskyldighet ifall samarbetssvårigheten blir ett problem för dig. Omplaceringsskyldigheten innebär att din arbetsgivare skall flytta dig från avdelning X till avdelning Y istället för att säga upp dig. Omplaceringsskyldigheten gäller dock bara om det är möjligt, vissa företag kan ibland vara så små att en sådan omplacering inte är möjlig, ju större företaget är desto större är din arbetsgivares omplaceringsskyldighet.Arbetsgivarens omplaceringsskyldighet är lagstadgad i 7 § andra stycket Lag om anställningsskydd (LAS), du kan läsa mer om det härSlutlig kommentarI min mening föreligger inte en sådan situation där arbetsgivaren har en tystnadsplikt, därför ska du ha rätt att få veta vad saken gäller, dock utan att arbetsgivaren anger källan för anklagelserna.Jag hoppas att du fått svar på din fråga!Med vänliga hälsningar

Kan företaget flytta alla anställda till annat företag i koncernen utan att flytta över tidigare kollektivavtal?

2021-04-10 i Arbetsgivarens skyldigheter
FRÅGA |Jag är anställd i ett företag med kollektivavtal. Nu vill företaget flytta alla anställda till ett annat företag i koncernen som inte har kollektivavtal. Det finns ingen intention att flytta över kollektivavtalet. Kan/får de göra så? Det påverkar en rad villkor, exempelvis gällande pensioner och föräldraledighet. Hur agerar vi som anställda?
Madeleine Runesson |Hej och tack för att du vänder dig till oss på Lawline med din fråga!Lagen om anställningsskydd (LAS) och lagen om medbestämmande i arbetslivet (MBL) reglerar frågor kring företagsövergång och kollektivavtal. Jag kommer därför utgå från dessa lagar när jag svarar på din fråga. Jag kommer först gå igenom mer detaljerat för vad som gäller men det kommer också finnas en sammanfattning och rekommendation i slutet av min text.Jag kommer också utgå från att du är en arbetstagare som omfattas av LAS och MBL, eftersom vissa personer kan vara undantagna lagen så som en vd eller arbetsgivares familjemedlemmar (1 § LAS och 1 § MBL).Notera även att kollektivavtal kan ange andra bestämmelser än vad som anges i lagen och därmed vad jag anger nedan (2 § LAS och 4 § MBL).För verksamhetsövergångar gäller att anställningsvillkoren automatiskt övergårUnder förutsättning att företagets flytt av anställda uppfyller villkoren för att utgöra en verksamhetsövergång enligt LAS, gäller att anställningsvillkoren för de anställda övergår automatiskt till det nya företaget. Även andra ekonomiska förpliktelser så som semesterersättning och intjänad lön innan övergången, är både den tidigare och nya arbetsgivaren skyldiga att ansvara för (6b § LAS). LAS definierar en verksamhetövergång som "övergång av ett företag, en verksamhet eller en del av en verksamhet från en arbetsgivare till en annan…". Utifrån omständigheterna i din fråga kan jag tyvärr inte bedöma om det är en verksamhetsövergång som kommer ske i ditt fall. Denna helhetsbedömning är dessutom inte helt enkel att göra men det kan förenklat beskrivas som att det måste vara en bestående organiserad ekonomisk enhet som övergår (se 6b § LAS och Spijkers Case 24/85).Det tidigare kollektivavtalet gäller vid verksamhetsövergångar när den nya arbetsgivaren inte har något kollektivavtalAngående vad som gäller kollektivavtalet vid verksamhetsövergång, så ska det kollektivavtal som gällde hos den tidigare arbetsgivaren även gälla hos den nya. Detta gäller dock inte om den nya arbetsgivaren redan är bundet av annat kollektivavtal som kan tillämpas på arbetstagarna som flyttas över (28 § första stycket MBL).Om den nya arbetsgivaren skulle vara bundet av ett annat kollektivavtal är denne dock ändå skyldig att tillämpa den tidigare arbetsgivarens kollektivavtal angående anställningsvillkoren för de anställda som flyttas, upp till ett år alternativt då kollektivavtalet löpt ut eller nytt kollektivavtal har börjat gälla. För att förtydliga gäller alltså detta enbart de individuella anställningsvillkoren och inte kollektivavtalet i sin helhet (28 § tredje stycket MBL).SammanfattningUnder förutsättning att företagets flytt utgör en verksamhetsövergång enligt LAS och att det nya företaget inte har något tidigare kollektivavtal, gäller att kollektivavtalet hos den tidigare arbetsgivaren även ska gälla hos den nya arbetsgivaren. Min rekommendationFörst och främst rekommenderar jag dig att ta reda på om flytten utgör en verksamhetsövergång eller inte. Eftersom detta påverkar om rättigheterna enligt 6b § LAS gäller eller inte. Om du är fackligt medlem rekommenderar jag dig att ta ärendet vidare med dem, alternativt kan du boka tid med en av våra kunniga jurister.Framkommer det att flytten utgör en verksamhetsövergång och den nya arbetsgivaren ändå inte vill tillämpa det tidigare kollektivavtalet, så kan arbetsgivaren göra sig skyldig till brott enligt MBL och därmed bli skadeståndsskyldig.Jag hoppas du fått svar på din fråga och att det löser sig för dig till slut!Vänligen,

Förbjuda anställda att bära munskydd

2021-04-06 i Arbetsgivarens skyldigheter
FRÅGA |Hej! Har arbetsgivare rätt att förbjuda sina anställda från att bära munskydd på arbetsplatser där de möter många kunder varje dag?
Ibrahim Halwachi |Hej! Tack för att du vänder dig till lawline med din fråga!Arbetsgivaren har ett stort ansvar, inte minst under en rådande pandemi, att bedöma och förebygga riskerna för smittspridning och ohälsa på arbetet så att du som medarbetare kan arbeta säkert. Arbetsgivaren ska i verksamheter där risken för smittspridning finns, förebygga detta genom att exempelvis se över behovet av skyddsutrustning, som exempelvis munskydd. Du kan läsa mer om arbetsgivarens ansvar under den rådande pandemin här.Det framgår av din fråga att det gäller en arbetsplats där antalet kunder är stort varje dag, då kan det vara särskilt viktigt för arbetsgivaren att tillåta sina arbetstagare bära munskydd på arbetsplatsen, dels för arbetstagarnas egen säkerhet men även kundernas för att minimera risken av smittspridningen. Om arbetsgivaren ändå inte tillåterIfall du som medarbetare ändå förbjuds att bära munskydd i syfte att skydda dig mot smittspridning och risken för spridning finns så är mitt tips att du tar kontakt med ditt skyddsombud eller en annan facklig företrädare. Du ska efter att ha vänt dig till någon av dessa, kräva att de gör en sådan riskbedömning som din arbetsgivare gjort. Därefter skall skyddsombudet eller den fackliga företrädaren tillsammans med din arbetsgivare bedöma huruvida bland annat munskydd behövs på arbetsplatsen.Jag hoppas att du fått svar på din fråga!Med vänliga hälsningar

Hur ska jag gå tillväga när min chef vägrar att betala ut min lön efter ett bråk?

2021-03-31 i Arbetsgivarens skyldigheter
FRÅGA |Hej ! min chef skrek till mig, och jag sa sluta skrika att jag lämnade gården, det slutade inte och jag gick, nu har jag inte fått lön för den senaste månaden, vad kan jag göra?
Nhi Tran |Hej! Tack för att du har vänt dig till oss på Lawline med din fråga! Jag har förstått din fråga som att du hamnade i ett bråk med din chef och lämnade därefter arbetsplatsen. Nu har du inte fått din lön och det verkar ha berott på bråket mellan dig och chefen. Rätten till lönDu som arbetstagare har rätt till lön för de timmar som du arbetat. Din chef kan därför inte underlåta att betala ut lönen till dig. Det spelar ingen roll att ni har bråkat, detta utgör ingen anledning för din chef att hålla inne lönen. Om din chef inte betalar ut din lön som du har rätt till har denne begått ett så kallad kontraktsbrott. Olika åtgärder kan då komma ifråga, du kan exempelvis kräva dröjsmålsränta och till och med häva kontraktet (detta innebär att du kan frånträda anställningsavtalet och sluta jobba för chefen). Om din chef fortsätter att vägra att betala ut lönen till dig har han/hon en skuld till dig. Du kan då ansöka om betalningsföreläggande hos Kronofogden och få hjälp med att få din lön betald till dig (gå in här för att ansöka). Din arbetsskyldighetDu nämner att du lämnade 'gården' efter bråket med chefen. Jag tolkar det som att du lämnade din arbetsplats, varför din chef blev upprörd och inte betalar ut lön till dig. Det kan vara viktigt veta att du som arbetstagare har en arbetsskyldighet, vilket innebär att du är skyldig att arbeta. Om du exempelvis lämnar arbetsplatsen trots att ditt arbetspass inte är över kan detta ses som arbetsvägran och utgöra saklig grund för uppsägning. Du riskerar alltså då att bli uppsagd (7 § lag om anställningsskydd, LAS). Chefens ansvar för en god arbetsmiljöRelationen mellan dig och din chef verkar inte vara bra på grund av konflikten som uppkommit mellan er. Om du känner att du blir illa behandlad av chefen bör du veta att chefen är skyldig att, som arbetsgivare, vidta åtgärder för att förebygga mobbning och trakasserier på arbetsplatsen (3 kap. 2 § Arbetsmiljölagen). Du kan vända dig till Arbetsmiljöverket och tipsa om missförhållanden på din arbetsplats genom att ringa till dem eller fylla i ett digitalt formulär (klicka här). Arbetsmiljöverket kan då besluta om föreläggande eller förbud om det behövs för att din chef ska fullgöra sitt skyddsansvar i enlighet med lagen (7 kap. 7 § Arbetsmiljölagen). SammanfattningDu har rätt att få din lön. Om din chef vägrar att betala ut den kan du vända dig till Kronofogden och ansöka om betalningsföreläggande. Om din chef fortsätter att skrika på dig eller på något annat sätt trakasserar dig kan du vända dig till Arbetsmiljöverket och tipsa om missförhållandena på din arbetsplats, som kan göra en inspektion för att kontrollera att din chef följer de lagar och regler som finns på arbetsmiljöområdet. Jag hoppas att mitt svar kommer till din hjälp! Återkom gärna om du har ytterligare funderingar. Med vänliga hälsningar,

Arbetsgivares rätt till kvittning

2021-04-10 i Arbetsgivarens skyldigheter
FRÅGA |Hej. Jag arbetar för en liten trädgårdsfirma som äger en bil. Jag råkade repa den under ett arbete i en trädgård. Nu vill ägaren till firman och således bilen dra av självrisken för reparationen av bilen på min lön. Självrisken uppgår till 8000:- Får han göra så? Om så, vilken lag stödjer ett sådant förfarande? Om inte, vilka paragrafer kan jag slå honom i huvudet med?MVH // J Söderlind
Isak Henriksson |Hej! Tack för att du vänder dig till Lawline med din fråga. Jag uppfattar det som att du undrar om din arbetsgivare (AG) får kvitta en fordran mot din lön (AT).Regler om dett stadgas i lagen (1970:215) om arbetsgivares kvittningsrätt (KvittL). 1 § 1 § Arbetsgivare får ej i vidare mån än som anges i denna lag göra avdrag på arbetstagares fordran på lön eller annan ersättning på grund av anställningen (lönefordran) för att kvitta med motfordran hos arbetstagaren. - Lagen är alltså tvingande till arbetstagarens fördel2 § Kvittning mot lönefordran får ske med arbetstagarens medgivande. Återkallas ett på förhand lämnat medgivande innan lönefordringen förfallit till betalning, får kvittning icke ske i vidare mån än som följer av vad nedan sägs. 3 § - Om du inte har medgett arbetsgivaren en rätt till kvittning behöver du inte oroa dig för att arbetsgivaren kommer ha rätt att kvitta kostnaden för självrisken mot din lön.3 § Kan kvittning ej ske enligt 2 §, får arbetsgivaren kvitta endast med klar och förfallen fordran som uppkommit i samband med anställningen och antingen grundas på avtal, enligt vilket fordringen får kvittas mot lönefordran, eller avser ersättning för skada som arbetstagaren vållat uppsåtligen i tjänsten.För det första kan det diskuteras om fordran är klar och förfallen. Fordringen verkar snarare vara tvistig eftersom det är oklart om du är ansvarig för att ersätta skadan. För det andra grundas "fordran" inte på avtal enligt vilken fordringen får kvittas möte lönefordran och den avser inte heller skada som du uppsåtligen har vållat i tjänsten.Slutsatsen är att du inte behöver oroa dig för att du behöver ersätta skadan genom att arbetsgivaren kvittar mot din lön.Jag hoppas detta besvarar din fråga.

rätten att omplacera arbetstagaren

2021-04-09 i Arbetsgivarens skyldigheter
FRÅGA |kan en arbetsledare omplacera en arbetstagare på en arbetsplats på grund av arbetsbrist och om arbetsledaren inte är nödj med arbetstagarens arbetsprestation
Sara Pedersen |Hej!Tack för att du vänder dig till Lawline med din fråga!I mitt svar kommer jag utgå ifrån att det råder normala arbetsrättsliga förhållanden, och att lagen om anställningsskydd är tillämplig. Detta är det absolut vanligaste, men vissa undantag från vissa regler i lagen kan föreligga om man exempelvis är familj med arbetsgivaren, eller utför arbete i arbetsgivarens hem (1§ lag om anställningsskydd, LAS). Generellt kan sägas att arbetsgivarens rätt att planera, strukturera och bestämma över arbetsplatsen är ganska vid, men det finns vissa regler som inskränker denna rättighet.Som utgångspunkt är det arbetsgivaren som besitter dessa olika rättigheter som kommer nämnas. Arbetsgivaren är den som har rätt att träffa avtal och bestämmer över arbetet och arbetsvillkoren. Jag kommer utgå ifrån att "arbetsledaren" du hänvisar till har denna rätt.Omplacering vid arbetsbristFör att säga upp en arbetstagare krävs det så kallad saklig grund (7§ LAS). En sådan saklig grund kan vara arbetsbrist. Dock föreligger inte saklig grund om arbetsgivaren skäligen kan erbjuda arbetstagaren annat arbete hos sig. En arbetsgivare är alltså skyldig att undersöka omplaceringsmöjligheter för arbetstagare innan man säger upp denne på grund av arbetsbrist.Generellt så krävs det att arbetsbristen faktiskt föreligger, men det är som utgångspunkt arbetsgivaren som gör bedömningen om arbetsbrist föreligger eller inte. Så kan vara fallet om arbetsgivaren vill omorganisera sin verksamhet, säga upp en avdelning eller liknande. Då föreligger arbetsbrist. Det är arbetsgivaren som ska bevisa dessa omständigheter. Omplacering ska ske inom den egna verksamheten utifrån lediga befattningar och om arbetstagaren har tillräckliga kvalifikationer. Arbetsgivaren är alltså inte skyldig att skapa nya tjänster eller liknande. Först ska omplaceringen ske inom ramen för arbetstagarens anställningsskyldighet, alltså liknande arbetsuppgifter som denne haft innan i princip. Om det inte går, får man omplacera till andra tjänster som är likvärdiga, men det krävs att arbetstagaren är kvalificerad för befattningen. Om arbetstagaren tackar nej till ett skäligt omplaceringserbjudande, föreligger saklig grund för arbetsgivaren att säga upp arbetstagaren. Omplaceringsskyldigheten i samband med arbetsbristen är en möjlighet för arbetstagaren att få jobba kvar trots bristen. Alternativet är ju uppsägning, och därför kan man omplaceras utanför det man jobbade med innan. Om arbetstagaren brister i sin omplaceringsskyldighet, och inte utreder detta tillräckligt, föreligger inte saklig grund till uppsägning. Det räcker således med att arbetsgivaren kan göra gällande att arbetsbrist föreligger, så kan denne omplacera arbetstagaren. Alternativet är ju uppsägning. Arbetsgivaren är inte skyldig att turordna sina anställda vid omplaceringen, utan får välja den som är bäst lämpad för de lediga tjänsterna. Men har man en bättre turordning (sist in först ut) i samma så kallade turordningskrets, kan man få flyttas till denne post och den andra personen sägas upp. Omplacering om arbetsgivaren är missnöjd med arbetstagarenFör att bedöma om man kan omplacera en arbetstagare utan att arbetsbrist föreligger, måste man först konstatera områden för vilket arbetstagaren är arbetsskyldig inom. Detta beror på flera omständigheter, om man är arbetare eller tjänsteman, vad anställningsavtalet säger, eventuella kollektivavtal, vilka arbetsuppgifter och kvalifikationer man har, och vad den nya anställningen innebär. Generellt kan jag säga att man inte är skyldig att genomgå någon omfattande omskolning eller utbildning, men små kurser kan man behöva gå. Man kan även komma att bli omplacerad till annan ort inom bekvämt pendlingsavstånd (3-4 timmar). Det kan dock finnas begränsningar i omplaceringsrätten i anställningsavtal eller kollektivavtal. Man kan inte heller omplacera på grund av personliga skäl, om det är särskilt ingripande mot arbetstagaren, såvida arbetsgivaren inte har godtagbara skäl till detta. Denna bedömning ska göras utifrån arbetsuppgifterna, anställningsförmåner och anställningsförhållandet i övrigt, exempelvis att omplacera någon från att arbeta i grupp, till ett ensamarbete, att vara arbetsledare till att inte vara det, och liknande (AD 1978:89)Om omplaceringen är inom arbetstagarens arbetsskyldighet, har arbetsgivaren rätt att omplacera. Då har arbetstagaren en lydnadsplikt, och vägrar man detta kan detta utgöra saklig grund för uppsägning.Om omplaceringen dock är utanför arbetstagarens arbetsskyldighet, så ska omplaceringen likställas med uppsägning eller avskedande, och då krävs det saklig grund, annars har arbetstagaren rätt till skadestånd (38§ LAS). SammanfattningSammantaget kan man säga att arbetsgivaren får lov, och är till och med skyldig att försöka omplacera en arbetstagare vid arbetsbrist. Om man vill omplacera en arbetstagare på grund av personliga skäl, krävs det att man gör det inom arbetstagarens arbetsskyldighet, annars räknas detta som en uppsägning som utan saklig grund föranleder skadeståndsrätt för arbetstagaren. Värt att poängtera är också att ovan regler kan regleras annorlunda i eventuella lokala avtal eller kollektivavtal. Man kan dock aldrig omplacera, oavsett om det beror på arbetsbrist eller personliga skäl, om det strider mot god sed, kollektivavtal eller är diskriminerande på något sätt. Det är som den yttersta gränsen för arbetsgivaren i alla fall. Observera också att innan arbetsgivaren omplacerar en arbetstagare, både på grund av arbetsbrist och personliga skäl, måste arbetsgivaren förhandla med facket (11§ lag om medbestämmande i arbetslivet).I övrigt är det svårt att vara mer specifik i mitt svar, då jag inte vet så mycket om omständigheterna kring din fråga. Om du behöver hjälp i någon situation på din arbetsplats, är det första steget att kontakta din fackliga representant på arbetsplatsen om en sådan finns. Mycket regleras i kollektivavtal, och facket kan hjälpa till i en tvist mot arbetsgivaren. Hoppas att du fått någon vägledning i dina frågor, annars är du välkommen att återkomma till oss!Vänligen,

Kan en chef med tystnadsplikt ge ut uppgifter om en före detta anställd exempelvis dom eller dennes ekonomi till eventuell ny arbetsgivare?

2021-04-01 i Arbetsgivarens skyldigheter
FRÅGA |Hej. Jag undrar om en chef med tystnadsplikt får ge ut uppgifter om en före detta anställd exempelvis dom eller dennes ekonomi till eventuell ny arbetsgivare?
Gabriella Abdulahad |Hej!Tack för att du vänder dig till Lawline med din fråga!Det beror på om Arbetsgivaren och arbetstagaren har avtalad om tystnadsplikt. Någon generell tystnadsplikt finns inte för arbetsgivare eller chef hos arbetsgivare. Däremot kan det vara förtal beroende på vad som sägs. Man behöver veta vad för brott det är eller vilka ekonomiska uppgifter det är innan det går att avgöra om det är tillåtet eller inte.Hoppas du fick svar på din fråga. Skulle du ha fler funderingar är du varmt välkommen att ställa en ny fråga till oss här på Lawline!Vänligen,Gabriella

Arbetsgivare lämnar inte ut inkomstuppgifter till Försäkringskassan

2021-03-31 i Arbetsgivarens skyldigheter
FRÅGA |Vad kan jag göra om min arbetsgivare inte lämnar uppgifter om min inkomst till försäkringskassan och jag därmed blir utan sjukpenning? Arbetsplatsen är inte kollektivavtalsanslutet och jag är inte med i facket.
Nathalie Chahine |Hej och tack för att du vänder dig till Lawline med din fråga!Jag uppfattar din situation som att du undrar vad du kan göra för att få sjukpenning om din arbetsgivare inte lämnar inkomstuppgifter till Försäkringskassan. Om du som anställd får en inkomstförfrågan från Försäkringskassan, ska din arbetsgivare svara på den. Din sjukpenninggrundade inkomst (SGI), grundas på de uppgifter som Försäkringskassan kan få av din arbetsgivare. Din arbetsgivare är enligt 25 kap. 6 § socialförsäkringsbalken skyldig att lämna de upplysningar som behövs för att beräkna din SGI. Det står även stadgat i samma lagrum att SGIn, kan grundas på en uppskattning av den försäkrades inkomster som gjorts vid inkomstbeskattningen. Enligt 15 kap. 4 § skatteförfarandelagen, är din arbetsgivare skyldig att lämna kontrolluppgift till Skatteverket för ersättning som har betalats ut. Den här skyldigheten innefattar även i sin tur även att lämna samma kontrolluppgift till dig som informationen gäller. Om du har några ytterligare frågor är du varmt välkommen att återkomma!Vänligen,