Arbetsgivarens skyldigheter gentemot arbetstagarorganisationen vid uppsägning på grund av arbetsbrist

2020-10-24 i Arbetsgivarens skyldigheter
FRÅGA |Driver ett snickeri företag. Jag har kollektivavtal med en fackförening. För ett tag sedan hade jag 10 anställda. Företaget gick bra, så jag valde att anställa 10 till. Idag har jag 20 anställda. Nu går företaget sämre pga arbetsbrist vilket gör att jag måste säga upp de 10 som kom in. Har jag några skyldigheter gentemot min fackförening innan jag säger de 10 personer? Alla anställda är inte heller fackligt anslutna, vilket jag anser gör att det inte känns nödvändigt att kontakta någon arbetstagarorganisation alls. Jag vet ju redan vilka jag ska säga upp.
Mathias Nilsson |Hej! Tack för att du vänder dig till Lawline med din fråga!För att besvara din fråga kommer bestämmelserna i lag om anställningsskydd (LAS) och lag om medbestämmande i arbetslivet (MBL) att beaktas.Inledningsvis ska det poängteras att en uppsägning från arbetsgivaren ska vara saklig grundad (7 § första stycket LAS). Arbetsbrist är saklig grund. En uppsägning anses dock inte vara saklig grundad om arbetsgivaren inte har uttömt skäliga möjligheter till omplacering av arbetstagarna (7 § andras stycket LAS). Du som arbetsgivare måste alltså uppfylla omplaceringsskyldigheten innan uppsägning kan bli aktuellt. I första hand ska arbetstagare omplaceras till likvärdigt arbete. I andra hand till arbete inom arbetsskyldigheten och i tredje hand till vilket arbete som helst hos arbetsgivaren.En arbetsgivare har en primär förhandlingsskyldighet innan arbetsgivaren beslutar om något som innebär "viktigare förändringar" av sin verksamhet. Arbetsbristuppsägning är ett verksamhetsfall och är därför en viktigare förändring av verksamheten. Du som arbetsgivare ska därför förhandla med arbetstagarorganisationen som du har kollektivavtal med innan du fattar ett beslut om arbetsbristuppsägning (11 § första stycket MBL). Det spelar alltså ingen roll att du har vissa arbetstagare som inte är fackligt anslutna eftersom uppsägning på grund av arbetsbrist hänför sig till kollektivavtalet och inte enskilda arbetstagare. Förhandlingsskyldigheten består trots att du redan vet vilka du ska säga upp. Om en arbetsgivare inte förhandlar innan beslut som innebär viktigare förändringar kan skadeståndsansvar uppkomma (54 § MBL).Hoppas att du fick svar på din fråga!Med vänlig hälsning,

Vilka åtgärder kan vidtas när arbetsgivaren inte uppfyller sina skyldigheter enligt arbetsmiljölagen och diskrimineringslagen?

2020-10-19 i Arbetsgivarens skyldigheter
FRÅGA |När högsta chefen skiter i arbetsmiljölagar, diskriminering, mobbning och trakasserier. Vad skall man göra då?
Hanna Opedal Eriksson |Hej och tack för att du vänder dig till Lawline med din fråga!När jag besvarar din fråga kommer jag att använda mig av arbetsmiljölagen (AML) och diskrimineringslagen (DiskL).Vad kan man göra när chefen struntar i arbetsmiljölagen?Till att börja med så ansvarar arbetsgivaren för att arbetsplatsen har en god arbetsmiljö (AML 3 kap. 2 a § första stycket). Eftersom du skriver att högsta chefen struntar i arbetsmiljölagen så uppfyller heller inte arbetsgivaren sina skyldigheter enligt lagen. Min första rekommendation är att prata med chefen om situationen. Om det inte hjälper kan man kontakta arbetsplatsens skyddsombud och förklara situationen. Det ska finnas skyddsombud om det är minst fem arbetstagare som regelbundet sysselsätts på arbetsplatsen (AML 6 kap. 2 § första stycket). Skyddsombud företräder arbetstagare i arbetsmiljöfrågor och ska se till att det finns en tillfredsställande arbetsmiljö och även se till att arbetsgivaren uppfyller sina skyldigheter för att uppnå en god arbetsmiljö (AML 6 kap. 4 § första stycket). Om skyddsombudet anser att åtgärder behöver vidtas för att uppnå en tillfredsställande arbetsmiljö ska skyddsombudet vända sig till arbetsgivaren och begära att denne vidtar åtgärder (AML 6 kap. 6 a § första stycket). En annan möjlighet är att kontakta sitt lokala fackförbund (för det fall man är med i ett sådant). Till sist kan man göra en anmälan till Arbetsmiljöverket med grund i att arbetsgivaren inte följer sina skyldigheter enligt arbetsmiljölagen (AML 7 kap. 1 § första stycket). Arbetsmiljöverket får besluta om förelägganden eller förbud som behövs för att skyldigheterna enligt arbetsmiljölagen ska följas. Ett sådant beslut får dessutom förenas med vite vilket alltså innebär att arbetsgivaren i så fall blir skyldig att betala ett visst belopp (AML 7 kap. 7 § första och andra stycket).Vad kan man göra när chefen struntar i diskriminering, mobbning och trakasserier?Arbetsgivaren har en skyldighet att vidta aktiva åtgärder för att motverka diskriminering och ska främja lika rättigheter och möjligheter (DiskL 3 kap. 1 § och 3 kap. 4 §). Vidare ska arbetsgivaren ha riktlinjer och rutiner för verksamheten i syfte att förhindra trakasserier och sexuella trakasserier (DiskL 3 kap. 6 § första stycket). Genom att chefen struntar i diskriminering, mobbning och trakasserier så uppfylls inte skyldigheterna enligt lagen. I likhet med ovan skulle jag först rekommendera att prata med chefen. Annars kan arbetstagare vända sig till sitt lokala fackförbund om man är med i ett sådant. Sedan finns också möjligheten att göra en anmälan till diskrimineringsombudsmannen (DO) som ska kontrollera att lagen följs (DiskL 4 kap. 1 § första stycket och 1 a §). DO kan bland annat begära att arbetsgivaren lämnar in uppgifter om verksamheten som har betydelse för tillsynen och begära att få tillträde till arbetsplatsen (DiskL 4 kap. 3 §). Om arbetsgivaren inte gör som DO begär kan det föreläggas vite (DiskL 4 kap. 4 § första stycket).Jag hoppas att du har fått svar på din fråga!Med vänliga hälsningar,

Har arbetsgivaren skyldighet att meddela anledning till upphörande av tidsbegränsad anställning?

2020-10-15 i Arbetsgivarens skyldigheter
FRÅGA |Hej, min fråga handlar om tidsbegränsade anställningar. Jag arbetar inom kommunal verksamhet och vi har då ett tecknat kollektivavtal (AB 17, SKR) men jag lyckas inte hitta svar på min fråga. Om man har en tidsbegränsad anställning (ex. "månadsanställning") kan chef då låta denna löpa ut utan en verklig anledning? Om man ska avsluta en tidsbegränsad anställning behöver man ange anledning, antingen arbetsbrist eller personliga skäl. Men jag hittar inget om man enbart väljer att inte förlänga förutom att man måste varsla senast 1 månad innan. Jag undrar alltså om skillnaden mellan avslut och att enbart låta anställningen utgå.Tack på förhand!
Jasmine El Mallah |Hej och tack för att du vänder dig till Lawline med din fråga!Huvudregeln är att en tidsbegränsad anställning upphör vid tidens utgång. Det föreligger ingen uppsägningstid inför anställningens upphörande, förutom en underrättelsetid som du själv uppmärksammat. En arbetstagare som är anställd under begränsad tid och vars anställning inte kommer fortsätta ska få besked om detta minst en månad före anställningens utgång. Ett krav för detta är däremot att du varit anställd mer än tolv månader under de senaste tre åren hos din arbetsgivare, 15§ lagen om anställningsskydd (LAS). Denna bestämmelse kan dock i ditt fall te sig annorlunda eftersom du har kollektivavtal. 15§ LAS är nämligen semidispositiv vilket innebär att det får beslutas om annat i kollektivavtal. Det stämmer att arbetsgivaren inte behöver ange anledning till anställningens upphörande i och med att den upphör då anställningstiden löpt ut. Arbetsgivaren har ingen skyldighet att förlänga ditt anställningsavtal, men önskar du detta kan du ju alltid diskutera det med din arbetsgivare. Personliga skäl och arbetsbrist blir enbart aktuellt vid uppsägning. Arbetsgivarens skyldigheter är då annorlunda och det är en del som ska beaktas i och med att det vid uppsägning måste föreligga saklig grund. I ditt fall rör det sig inte om detta varför det inte blir aktuellt, men vill du läsa mer om detta se då här. Om du har ytterligare frågor är du varmt välkommen att återkomma till oss på Lawline.Vänliga hälsningar,

När ska en oorganiserad arbetsgivare förhandla med fackförening?

2020-10-10 i Arbetsgivarens skyldigheter
FRÅGA |När ska en arbetsgivare, som INTE har något kollektivavtal alls, förhandla med facket (om medarbetare är fackligt anslutna)? Enl §13 förstår jag att de ska förhandla vid uppsägning pga arbetsbrist eller övergång av verksamhet men vad gäller vid exempelvis omorganisation, förändringar av policys, lönerevision etc. Tack på förhand!
Natascha Beck Hansen |Hej och tack för att du vänder dig till Lawline med din fråga!Jag tolkar din fråga som att din arbetsgivare inte har något kollektivavtal och helt saknar facklig anslutning. Reglerna kring arbetsgivarens förhandlingsskyldighet hittar vi i Medbestämmandelagen (MBL).Den allmänna förhandlingsrättenDen allmänna förhandlingsrätten kräver inte att det finns ett kollektivavtal. En arbetstagarorganisation, dvs facket, har rätt att kalla en arbetsgivare till förhandling i frågor rörande förhållandet mellan arbetsgivaren och en arbetstagare som är medlem i facket – vidare har arbetsgivaren rätt att kalla facket till förhandling i frågor som rör samma förhållande (10 § första stycket MBL). Förhandlingsrätten omfattar alla frågor som rör det specifika anställningsförhållandet, det kan t.ex. röra lönefrågor och anställningsvillkor.Observera att denna rättighet först innebär en skyldighet när någon av parterna har begärt en förhandling, innan dess finns det inget krav på att man måste förhandla (15 § MBL). Detta innebär att en arbetsgivare får kalla till förhandling men att hen inte måste – om facket däremot kallar till förhandling så måste arbetsgivaren delta i förhandlingen. Arbetsgivarens förhandlingsskyldighetUtöver den allmänna förhandlingsrätten finns det förstärkta förhandlingsrätter som innebär att arbetsgivaren har en skyldighet och måste kalla till förhandling. Eftersom att arbetsgivaren i detta fall inte har något kollektivavtal kommer jag endast behandla skyldigheten som en oorganiserad arbetsgivare har.En oorganiserad arbetsgivare är endast skyldig att förhandla i frågor som rör uppsägning pga. arbetsbrist eller om företaget byter arbetsgivare (13 § andra stycket MBL). Förhandlingsskyldigheten uppkommer alltså endast i dessa två situationer för en arbetsgivare som inte har något kollektivavtal.SammanfattningEn arbetsgivare måste således endast förhandla med facket när det rör uppsägning pga. arbetsbrist, byte av arbetsgivare eller om facket (eller arbetsgivare själv) har begärt förhandling. Det säkraste sättet att få till stånd en förhandling är därmed att få facket att utnyttja deras allmänna förhandlingsrätt i frågor som rör anställningsförhållandet eftersom att en oorganiserad arbetsgivares förhandlingsskyldighet är begränsad till två situationer medan fackets förhandlingsrätt omfattar alla frågor som rör det specifika anställningsförhållandet.Jag hoppas att detta besvarade din fråga, om inte är du varmt välkommen att kontakta oss igen.Med vänliga hälsningar,

Arbetsvägran under covid-19

2020-10-22 i Arbetsgivarens skyldigheter
FRÅGA |Kan det anses vara arbetsvägran om man inte deltar i en konferens nu under pandemin?
Filip Karlsson |Hej och tack för att du vänder till dig Lawline med din fråga.I mitt svar kommer jag först översiktligt nämna om det ligger inom din arbetsskyldighet under normala förhållanden. Jag kommer sedan gå in på arbetsmiljölagen för att sedan också nämna medbestämmandelagen som ger dig och ditt fack vissa rättigheter.Ligger det inom din arbetsskyldighet?Om det finns i anställningsavtalet så gäller det som regleras här. Om det inte finns i anställningsavtalet finns det andra faktorer man kollar på, men jag kommer inte gå in på dem närmare här eftersom du inte verkar motsätta dig att det ligger inom din arbetsskyldighet om det inte varit en pandemi. Vi kan därför utgå ifrån att det ligger inom din arbetsskyldighet som utgångspunkt. ArbetsmiljölagenArbetsmiljölagen finns till för att skydda mot olyckor i arbetet (1 kap. 1 § arbetsmiljölagen). Arbetsgivaren ska företa samtliga åtgärder för att undvika olycksfall (2 kap. 3 § arbetsmiljölagen). Man kan således argumentera för att, om det är möjligt, borde konferensen hållas på distans via till exempel något dataprogram. Det finns dock en bestämmelse som säger att om du anser att det är fara för ditt liv eller hälsa så är du inte skyldig att delta i arbetet. Du är inte heller skyldig att ersätta eventuell ekonomisk skada som detta orsakar din arbetsgivare (3 kap. 4 § arbetsmiljölagen). Din arbetsgivare verkar inte hålla med dig om att det är fara för ditt liv eller din hälsa, och det kommer därför att bli en bedömningsfråga som domstolen får ta ställning till. Här lägger domstolen stor vikt vid vad myndigheterna (arbetsmiljöverket och folkhälsomyndigheten) anser. Folkhälsomyndigheten föreskriver att arbete så långt det är möjligt ska ske hemifrån och att onödiga arbetsresor ska undvikas (HSLF-FS 2020:12).Det är mer eller mindre omöjligt för mig att göra en säker bedömning av hur viktig konferensen är. Är den viktig och arbetsgivaren anser att du måste vara på plats kommer det förmodligen att räknas som en arbetsvägran. Är det en mindre viktig konferens och som enkelt kan hållas på distans är det möjligt att du kan vägra åka på den. Min rekommendation är dock att vända dig till myndigheterna för att höra deras bedömning i frågan eftersom en eventuell domstol lägger stor vikt på vad dessa säger. Som utgångspunkt är det dock inom din arbetsskyldighet och därför också arbetsvägran att inte närvara utan din arbetsgivares godkännandeMedbestämmandelagen (MBL)Mer specifikt gällande din fråga om arbetsvägran finns det en möjlighet i MBL. Om din arbetsgivare är bunden av kollektivavtal och det uppkommer tvist om din arbetsskyldighet så gäller alltid fackets ståndpunkt fram till att en domstol har beslutat i frågan om det är fråga om en säkerhetsrisk. Ett sådant tolkningsföreträde läggs dock under skadeståndsansvar för facket. Det vill säga att om det visar sig att facket hade fel och du faktiskt var arbetsskyldig, så blir facket skadeståndsskyldigt gentemot din arbetsgivare (34 § MBL). För att veta få reda på hur facket ställer sig i frågan rekommenderar jag dig därför att vända dig till dem. För att sammanfatta mitt svar så är det alltså som utgångspunkt arbetsvägran om du väljer att inte närvara på jobbet utan din arbetsgivares godkännande, även under coronapandemin. Däremot har facket vissa möjligheter att hjälpa dig, men det gör de under skadeståndsansvar vilket gör att de kan dra sig från att använda denna möjligheten. Kontakta därför facket för att höra hur dem ställer sig i frågan.Jag hoppas att du har fått svar på din fråga och att din situation löser sig. Önskar du mer hjälp rekommenderar jag dig att kontakta vår juristbyrå genom att boka en tid här, eller ring oss:Kontaktuppgifter till vår telefonkontakt: Telefon: 08-533 300 04 Öppettider: Mån-fre kl. 10.00−16.00Med vänliga hälsningar,

Omplaceringsskyldighet och rehabiliteringssansvar.

2020-10-19 i Arbetsgivarens skyldigheter
FRÅGA |Jag är sjuk, jag har reflexsyndrom och bråck i magsäcken. I och med mina arbetsuppgifter så har läkaren sagt att jag måste få arbetsuppgifter som är lättare. Över ett år har nu min arbetsgivare sagt att jag måste säga upp mig fastän jag vet att det finns lättare arbetsuppgifter i företaget. Detta har påverkat mig psykiskt som gör att jag i ne kan gå till jobbet. Jag är även med i facket och de kräver också att jag ska byta arbetsuppgifter men inget händer. Vad för rättigheter har jag?
Nicolina Abaas |Hej! Tack för att du vänder dig till Lawline med din fråga! Jag tolkar det som att du har nedsatt arbetsförmåga och problem med att fullgöra dina arbetsuppgifter, och att du undrar om din arbetstagare behöver omplacera dig eller kan säga upp dig till följd av detta.Arbetsgivare har en omplaceringsskyldighet både när det handlar om uppsägning pga. arbetsbrist och personliga skäl. Arbetsgivaren har även ett rehabiliteringsansvar, vilket innebär att om en arbetstagare blir sjuk ska arbetsgivaren i skäliga gränser göra det den kan för att arbetstagaren ska kunna återgå till sitt arbete (3 kap. 2a § 3 st AML). Detta innefattar bl.a. att utreda omplaceringsmöjligheter, ändrade arbetsuppgifter och medverka till omskolning av arbetstagaren - inom arbetstagarens kompetensram. Om arbetstagaren efter viss rehabilitering inte återfår arbetsförmågan och nedsättningen är så väsentlig att arbetstagaren inte kan utföra arbete av någon betydelse för arbetsgivaren, har arbetsgivaren rätt att säga upp arbetstagaren (7 § LAS). Om arbetsgivaren inte fullgör sina skyldigheter gentemot dig råder jag dig att ta kontakt med ditt fackförbund, förslagsvis skyddsombudet på arbetsplatsen, då de har koll på vad som lämpligen är nästa steg (6 kap. AML).Hoppas att du fått svar på din fråga!Med vänliga hälsningar,

Vad kan jag göra om jag inte fått lön från arbetsgivaren?

2020-10-11 i Arbetsgivarens skyldigheter
FRÅGA |Har inte fått lön från arbetsgivare.
Jonna Johansson |Hej och tack för att du vänder dig till Lawline med din fråga!Det första du bör göra är att kontakta arbetsgivaren och påtala att du inte erhållit någon lön för det arbete du har utfört och fråga efter anledningen till att det inte utbetalts. Om arbetsgivaren väljer att ändå inte betalar ut lön bör du kontakta facket. De kan hjälpa till att driva frågan och agera som påtryckningsmedel för att arbetsgivaren ska betala ut din lön. Om du inte är medlem i facket kan du ansöka om ett betalningsföreläggande hos Kronofogdemyndigheten. Det är då viktigt att skicka med ett komplett bevisunderlag som visar vilken lön du har rätt att få enligt avtal samt att den aktuella lönen har förfallit till betalning men inte utbetalts. Jag hoppas du fick svar på din fråga!Med vänliga hälsningar

Kan en kommunal arbetsgivare vid anställning välja bort den som uppfyller samtliga krav i jobbannonsen till förmån för någon som inte gör det?

2020-10-10 i Arbetsgivarens skyldigheter
FRÅGA |Kan en kommunal/regional arbetsgivare, trots att denne i sin jobbannons angivit tydliga minimikrav i form av utbildning, erfarenhet etc., ändå välja bort den som uppfyller samtliga skrivna krav till förmån för någon som inte gör det?
Hanna Opedal Eriksson |Hej och tack för att du vänder dig till Lawline med din fråga!Har kommunen fri anställningsrätt?Som utgångspunkt gäller att en kommunal arbetsgivare har fri anställningsrätt och kan alltså anställa vilken önskad sökande som helst. Trots detta finns det begränsningar till den fria anställningsrätten vilket kommunen måste ta hänsyn till vid sin rekrytering. För det första måste kommunen iaktta saklighet och opartiskhet vid anställning (regeringsformen 1 kap. 9 §). Detta innebär att kommunen inte får anställa efter egen subjektiv bedömning. Vidare är kommunens fria anställningsrätt begränsad genom diskrimineringslagen (DiskL). Arbetsgivaren får inte diskriminera någon på grund av kön, könsöverskridande identitet eller uttryck, etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning, funktionsnedsättning, sexuell läggning eller ålder (DiskL 1 kap. 5 §). En ytterligare begränsning i kommunens anställningsrätt är den så kallade företrädesrätten. Det innebär att arbetsgivaren ska vända sig till tidigare eller redan anställda när nyanställningar är aktuellt (lag om anställningsskydd 25 §).Innebär det att den kommunala arbetsgivaren kan välja bort den som uppfyller samtliga minimikrav till förmån för någon som inte gör det?Om den som inte uppfyller de angivna minimikraven i jobbannonsen ska anställas istället för den som faktiskt uppfyller kraven så är en första förutsättning att anställningen sker sakligt och objektivt. Om personen i fråga inte uppfyller varken relevant utbildning eller erfarenhet kan det däremot ifrågasättas ifall saklighet och objektivitet verkligen har iakttagits. Vidare får inte anställningen göra att den som uppfyller kraven blir diskriminerad genom någon av de sju diskrimineringsgrunderna som finns (se ovan). Till sist får inte personen som inte uppfyller kraven anställas om det går före någon annan som har företrädesrätt. Om kommunala arbetsgivaren har tagit hänsyn till det jag precis nämnde så har arbetsgivaren alltså möjlighet att anställa en person som trots allt inte uppfyller kraven i jobbannonsen. Motiveringen till att anställa någon som inte uppfyller kraven kan vara att denne anses bäst lämpad för arbetet. Bedömningen gällande personlig lämplighet måste däremot vara förklarlig och förståelig för en utomstående bedömare.Eftersom jag inte vet vad exakt det är för minimikrav som det rör sig om i situationen och heller inte om det finns diskriminerande grunder eller företrädesrätt så kan jag tyvärr inte ge dig ett helt tydligt svar på din fråga. Det jag kan säga är bara att så länge den kommunala arbetsgivaren iakttar saklighet och objektivitet, inte diskriminerar och tar hänsyn till företrädesrätten så kan de anställa någon som inte uppfyller kraven i jobbannonsen.Med vänliga hälsningar,