Skyldighet att förhandla med facket?

2018-09-19 i Arbetsgivarens skyldigheter
FRÅGA |Hej,Vad innebär i realiteten 10§ MBL i avseende förhandlingsplikten för arbetsgivare gentemot facket?Vi driver ett mindre företag inom välfärdsbranschen och vi har ett fåtal fackanslutna anställda. Företaget har inte tecknat kollektivavtalVi följer dock med några få avsteg gällande kollektivavtal. Anledningen till avstegen kan kopplas till verksamhetens art men vi följer avtalet gällande sådant som löner och arbetstid.Samtliga avsteg är gjorda i i samförstånd med de anställda och de anser det inte nödvändigt med kollektivavtal då de har god insyn i verksamheten med hög grad av medbestämmande.Nu har facket begärt förhandling då man vill sluta kollektivavtal.Visst, vi kan "förhandla" men vår avsikt är inte att sluta kollektivavtal och en eventuell förhandling kommer mynna ut i detta beslut från vår sida. För om jag förstår det hela rätt är beslutet i slutändan vårt?Jag hittar inget om sådant som viten om man inte förhandlar.MVH
Erik Olshov |Hej och tack för att du vänder dig till Lawline med din fråga!I 10 § MBL regleras det som kallas för den allmänna förhandlingsrätten. Allmän förhandling delas i sin tur upp i avtalsförhandling och tvisteförhandling. I detta fallet skulle det gälla en avtalsförhandling gällande kollektivavtal. Det är en förhandling och det finns således inget krav på att ni ska komma överens om ett visst beslut. Då facket har påkallat en förhandling enligt 10 § MBL uppstår dock en förhandlingsskyldighet för er som motpart enligt 15 § MBL. Det finns inget krav på att ni ska ingå något avtal under förhandlingen. En part kan således ha som utgångspunkt i en förhandling att man inte vill sluta avtal i en fråga eller med en viss organisation, men detta fråntar inte parten skyldigheten att medverka i en förhandling. Om en part bryter mot förhandlingsskyldigheten kan denne dock bli skadeståndsskyldig enligt 54 § MBL. Hoppas att detta var svar på din fråga!Vänliga hälsningar

Utebliven lön

2018-09-08 i Arbetsgivarens skyldigheter
FRÅGA |Hejsan! Jag har arbetat på ett företag i ungefär 3-4 månader men chefen har "alltid" haft fullt upp och inte hunnit skriva anställningsavtal och lönerna har alltid vart sena. Så jag sa upp mig och bytte jobb, nu när jag ska va fått den sista lönen så svarar han inte och skickar inte över den. Hur ska jag göra? Han skyller på att han inte fått in tid-scheman vilket jag har skickat in och företaget han hyrde ut mig åt har skickat till honom. Jag har sparat att jag skickat in till honom med.
Nelly Corneteg |Hej!Tack för att du vänder dig till Lawline med din fråga.En av arbetsgivarens huvudsakliga skyldigheter i ett anställningsförhållande är att betala ut arbetstagarens lön. Om arbetsgivaren inte fullgör denna skyldighet får du som arbetstagare en fordran mot arbetsgivaren på det belopp som lönen motsvarar.Eventuellt kan 4§ 3st LAS aktualiseras vilket innebär att du kan frånträda din anställning med omedelbar verkan om arbetsgivaren i väsentlig mån åsidosatt sina ålägganden. Vid en sådan situation kan du ha rätt till skadestånd enligt 38§ LAS. Jag rekommenderar dig att kontakta din fackförening och be dem om hjälp med hur du ska ta ärendet vidare.Med vänlig hälsning,

Omplaceringsskyldighet vid uppsägning på grund av arbetsbrist

2018-09-05 i Arbetsgivarens skyldigheter
FRÅGA |Jag har just blivit uppsagd pga arbetsbrist, jag jobbar i en butikskedja med ett trettiotal butiker och min butik ska läggas ner. Vi är två anställda som berörs, ingen av oss är med i facket men vi har båda jobbat i företaget 4-6 år. Min fråga gäller företagets omplaceringsskyldighet, är det rätt att de ser butikerna var och en för sig och därmed hävdar att de inte har någon omplaceringsskyldighet? Butikerna har inte egna organisationsnummer och på mitt anställningsavtal står mitt butiksnummer.
Rebecca Lundmark |Hej och tack för att du vänder dig till Lawline med din fråga!Regler om uppsägning finns i lagen om anställningsskydd (LAS).Enligt 7 § LAS måste uppsägning från arbetsgivarens sida vara sakligt grundad. En uppsägning på grund av arbetsbrist är en sakligt grundad uppsägning, förutsatt att arbetsbristen inte är fingerad. Om den butik du arbetar på ska läggas ner torde arbetsbristen inte vara fingerad. En uppsägning är dock inte sakligt grundad om det är skäligt att kräva att arbetsgivaren bereder arbetstagaren annat arbete hos sig. Detta ger uttryck för arbetsgivarens omplaceringsskyldighet. För att en arbetsgivare ska anses vara skyldig att omplacera en arbetstagare förutsätts att det finns en ledig befattning eller lediga arbetsuppgifter till vilka arbetstagaren kan omplaceras. En omplacering får alltså inte innebära att arbetstagaren tar någon annan arbetstagares arbetsuppgifter. Arbetsgivaren torde inte heller vara skyldig att skapa någon ny tjänst för att kunna omplacera arbetstagaren. Erbjudandet om omplacering ska avse ett arbete som är ungefär likvärdigt med det tidigare arbetet och i ungefärlig nivå med arbetstagarens kvalifikationer, om det är möjligt. Arbetstagaren kan dock behöva acceptera längre avstånd mellan hem och arbetsplats, en lägre sysselsättningsgrad eller lägre lön. För att omplaceringsskyldighet ska föreligga krävs att arbetstagaren har tillräckliga kvalifikationer för det nya arbetet.Omplaceringsskyldigheten torde omfatta arbetsplatsen eller företagsenheten. Om detta inte är möjligt är arbetsgivaren tvungen att erbjuda arbetstagaren en annan anställning. Skyldigheterna är dock begränsade till det egna företaget och omfattar inte andra företag, inte ens om de tillhör samma koncern. När arbetsgivaren driver en rörelse med särskild personalavdelning på flera orter kan bedömningen bli att verksamheten bedrivs med olika rörelsegrenar på de olika orterna, och att det inte är skäligt att begära att arbetsgivaren ska erbjuda omplacering till en annan verksamhetsgren än den där arbetsbristen uppstått.Sammanfattningsvis kan konstateras att omplaceringsskyldighet torde omfatta även omplacering till andra butiker så länge som dessa tillhör samma företag. Skyldigheten att omplacera förutsätter dock att det finns en ledig befattning som arbetstagaren har tillräckliga kvalifikationer för. Finns en ledig tjänst i någon annan butik som tillhör företaget torde alltså er arbetsgivare vara skyldig att omplacera er. Detta kan alltså till viss del innebära att ni kan komma att måsta acceptera vissa andra arbetsuppgifter, men även att arbete bereds på annan ort.Hoppas du fått svar på din fråga!Med vänlig hälsning,

Är jag anställd och vad har jag för rättigheter?

2018-08-31 i Arbetsgivarens skyldigheter
FRÅGA |Jag har inget anställningsavtal hos mitt sommarjobb (en mindre matbutik). Där sitter jag främst i kassan, ca 30 timmar i veckan. Hittills har jag fått min lön utbetald, alla tre somrarna jag jobbat där. Min fråga lyder: räknas jag som anställd och vad har jag för rättigheter?Tack på förhand
Lovisa Sidén |Hej, tack för att du vänder dig till Lawline med din fråga!Det finns ingen lagdefinition om vem som är arbetstagare utan det baseras på Arbetsdomstolens praxis. Huvudregeln är att den som på grund av avtal personligen utför arbete mot ersättning för någon annans räkning är arbetstagare. Begreppet är tvingande. Enligt domstolen så ska man göra en sammantagen bedömning utifrån olika kriterier. Bland annat tittar man på varaktigheten, om huvudmannen utövar arbetsledning och om den arbetspresterande får ersättning. Ett anställningsavtal kan tillkomma skriftligt, muntligt eller genom konkluderat handlande. T.ex. A utför arbete åt B som tillgodogör sig arbetsinsatsen dvs handlar som att ett bindande avtal förelåg. Det svåra vid muntliga avtal är att bevisa att man har jobbat där och att det föreligger ett avtal. Eftersom du har arbetat där hela sommaren utan protest från arbetsgivaren samt att du har fått lön bör du att betraktas som arbetstagare och därmed föreligger ett anställningsavtal. Detta bedömer jag utifrån den information du har gett. Eftersom du är arbetstagare och räknas som anställd har du samma rättigheter som den som har ett skriftligt avtal. Det innebär att du kan kräva rättigheter som föreskrivs enligt lag. För din del är då Lagen om anställningsskydd tillämplig (LAS). Enligt 6 c § LAS ska arbetsgivaren på egen hand senast 1 månad lämna skriftligt anställningsavtal samt information som är av väsentlig betydelse. Om man bryter mot bestämmelserna kan arbetstagaren kräva skadestånd, 38 § LAS. Bestämmelserna bygger på upplysningsdirektivet 91/533/EEG. En anställning är tillsvidare om inget annat har avtalat, 4 § LAS. Den som påstår tidsbegränsas anställning har bevisbördan för det (AD 2012 nr 44) såvida det inte är uppenbart att det är en visstidsanställning (AD 2005 nr 117), vilket skulle kunna vara fallet i din situation då jag uppfattar det som att du har arbetat enbart under viss tid tidigare somrar. Slutsatsen är att du är anställd och bestämmelserna i lagen om anställningsskydd är tillämpliga. Du har då rätt att kräva ett skriftligt anställningsavtal. Om du har jobbat där mer än en månad har du också rätt till skadestånd för uteblivet skriftligt avtal. Hoppas du blev nöjd med svaret på din fråga!

Är arbetsgivaren skyldig att skriva ett anställningsbevis om man är timanställd och det saknas kollektivavtal?

2018-09-14 i Arbetsgivarens skyldigheter
FRÅGA |Om arbetsgivaren inte har kollektivavtal är han då skyldig att skriva ett anställningsbevis om man är timanställd
Mikaela von Bornstedt |Hej och tack för att du vänder dig till Lawline med din fråga!Oavsett om en arbetsgivare har kollektivavtal eller inte så gäller vissa skyldigheter i lagen om anställningsskydd (LAS). Du och din arbetsgivare behöver inte ha ett skriftligt anställningsavtal, men din arbetsgivare måste ge dig skriftlig information om din anställning senast en månad efter att du börjar jobba hos dem (LAS 6c §). ¨Informationen ska innehålla de viktigaste villkoren för din anställning och i alla fall innehålla - ditt och din arbetsgivares namn, adress och startdatum för anställningen, - en kort förklaring av vad du har för arbetsuppgifter eller yrkestitel, - information om din anställningsform, - villkoren för din lön och - information om betald semester, längd på en normal arbetsdag eller arbetsvecka.Det här fungerar som ett slags bevis på din anställning. Har du inte fått den här informationen skriftligt av din arbetsgivare trots att en månad har gått från att du blev anställd, så ska du kontakta din chef och be dem ge dig den här skriftliga bekräftelsen. Jag hoppas att du har fått svar på din fråga. Du är välkommen att höra av dig till oss igen om du har någon mer fråga.Vänliga hälsningar,

Kollega sprider falska rykten om mig, vad kan jag göra?

2018-09-07 i Arbetsgivarens skyldigheter
FRÅGA |Hej! En på mitt arbete sprider falska rykten om mig. Bland annat att en av våra kollegor som har sagt upp sig pga. hon har fått ett nytt arbete ska ha sagt upp sig pga. mig. Jag har tagit upp det här med min chef som har frågat personen som sa upp sig och bekräftade att det hade ingenting med mig att göra över huvud taget. Personen som sprider rykten påstår även att jag ska ha agerat på ett otrevligt sätt mot en kund som inte heller stämmer, här har även kunden själv bekräftat att jag inte alls var otrevlig. Listan kan göras lång på vad den här personen sprider för rykten om mig men det primär är det förstnämnda att en kollega ska ha sagt upp sig på grund av mig. Hur ska jag gå till väga för att ta det här vidare? Tacksam för svar.
Lovisa Lundqvist |Hej, tack för att du vänder dig till Lawline med dina frågor!Arbetsgivarens ansvarI Arbetsmiljölagen framgår i 3 kap. 2§ att arbetsgivaren är skyldig att omedelbart sätta in åtgärder om t.ex. trakasserier uppkommer på arbetsplatsen. Uppfyller inte arbetsgivaren sitt ansvar kan du vända dig till Arbetsmiljöverket med en anmälan om förbud eller föreläggande enligt 6 kap. 6a§. En sådan anmälan omfattas av sekretess, din arbetsgivare kan alltså inte få reda på att det är du som gjort anmälan. Anmälan kan du göra via nätet här.Fackets ansvarFacket har ett ansvar att tillvarata anställdas intresse av en god arbetsmiljö samt verka för att arbetsgivaren tar sitt ansvar för detsamma, därför kan du även vända dig till facket för hjälp att förmå arbetsgivaren att ta det ansvar som föreskrivs i Arbetsmiljölagen. Civilrättsligt mellan dig och kolleganDin fråga regleras även i Brottsbalken (BrB), närmare bestämt 5 kap. 1§ om förtal. Där kan vi läsa att den som pekar ut en annan person som brottslig, klandervärd i sitt sätt att leva, eller lämnar andra uppgifter som kan orsaka andras missaktning kan göra sig skyldig till brottet förtal enligt 5 kap. 1§ BrB. Personen som pekats ut måste tagit del av uppgifterna, och syftet ska varit att andra ska missakta den utpekade personen. SammanfattningsvisArbetsgivaren har ett ansvar för arbetsmiljön och eventuella konflikter som uppstår mellan arbetstagare. Givetvis är den bästa lösningen om du och personen som sagt sakerna om dig kan föra en dialog och lösa saker mellan er, med eller utan hjälp av arbetsgivaren och facket. Utifrån din beskrivning av situationen gör jag dock bedömningen att du även kan göra en polisanmälan om förtal mot personen om ni inte kan få till en dialog och lösning er emellan.Vänliga hälsningar,

Vilka åtgärder kan riktas mot arbetsgivaren vid utebliven lön?

2018-09-01 i Arbetsgivarens skyldigheter
FRÅGA |Jag är tillsvidareanställd sedan 6 år tillbaka på en restaurang/pub, min arbetsgivare blev plötsligt av med sitt tillstånd och fick stänga under en period på 8 veckor. Jag blev lovad lön under dessa veckor då jag är schemalagd på heltid men jag har inte fått betalt. Är jag berättigad lön under perioden i fråga och kan jag i så fall kräva betalning via kronofogden? Tack på förhand!
Niki Moini Mostofi |Hej och tack för att du vänder dig till Lawline med din fråga!En av arbetsgivarens centrala skyldigheter är att betala ut den lön som denne och arbetstagaren kommit överens om i anställningsavtalet (se 4 och 6 c §§ lag om anställningsskydd, LAS). Om arbetsgivaren inte fullgör denna skyldighet, får således arbetstagaren en fordran mot arbetsgivaren.Det du kan göra är att ansöka om betalningsföreläggande hos Kronofogden, klicka här. Då måste du bevisa att det föreligger en grund för din fordran, dvs. ett avtal mellan dig och arbetsgivaren. Samtidigt måste fordran avse pengar som förfallit till betalning, dvs. att sista betalningsdatum har passerat (se 1-2 §§ lag om betalningsföreläggande och handräckning). Om du är medlem i facket, råder jag dig dock att i första hand ta kontakt med dem för att få hjälp.Det kan också bli aktuellt att begära arbetsgivaren i konkurs, vilket gör att statlig lönegaranti kan komma ifråga. För ytterligare information kring betalningsföreläggande, konkurs och statlig lönegaranti råder jag dig att kontakta Kronofogden.Hoppas du fick svar på din fråga!Om du vill ha mer rådgivning är du mer än välkommen att vända dig till några av våra andra tjänster:- Gratis telefonrådgivning, ring oss på 08-533 300 04 och välj knappval 2.- Ställ en expressfråga och få garanterat svar inom tre dagar för 995 kr, klicka här- Ställ en expressfråga och få garanterat svar inom 24 h för 1495 kr, klicka här- Boka tid med en jurist för 1677,50 kr/h, ring oss på 08-533 300 04 och välj knappval 1.Med vänlig hälsning,

Rätt att kräva ut lönespecifikation

2018-08-30 i Arbetsgivarens skyldigheter
FRÅGA |Hej! Har en anställd rätt att kräva att få ut lönespecifikationer (igen) under hela sin anställning trots att detta har skickats till personen vid varje utbetalningstillfälle?
Azalea Safaei |Hej, tack för att du vänder dig till Lawline med din fråga!Inom arbetsrätten finns det ingenting som reglerar rätten till lönespecifikation. En arbetsgivare är inte enligt lag skyldig att ge ut en lönespecifikation. Det kan dock finnas bestämmelser i kollektivavtal som gör att en sådan skyldighet finns. Är det ett kollektivavtal som reglerar anställningen får du se om det är reglerat där eller höra av dig till facket för mer hjälp.Svaret på frågan blir således att det inte finns en lagstadgad rätt för en anställd att kräva ut lönespecifikationer, men det kan vara bra att kika på vad anställningsavtalet säger. Hoppas du fick svar på din fråga!Vänligen,