Fråga om omplaceringsskyldighet av tjänst för arbetsgivare

2021-08-30 i Arbetsgivarens skyldigheter
FRÅGA |Hej! Jag har varit tjänstledig under 3 år pga studier. I våras ringde jag till min arbetsgivare och berättade att jag skulle komma tillbaka till jobbet i augusti. Jag var välkommen att börja den 12/8. Jag har en anställning på 100% men tjänsten finns inte längre så jag har fått göra andra arbetsuppgifter som arbetsgivaren hittar på dag för dag medan HR hittar en omplacering för mig. Jag jobbade ca 6 år innan tjänstledighet och nu undrar jag om HR hittar inte en lämplig omplacering för mig och de säger upp mig, vilka är mina skyldigheter och rättigheter i detta fall? Arbetsorganisationen har förändrat mycket under min tjänstledighet så nu har jag nya chefer som inte hade en aning att jag fanns i deras registrer. Samma gäller för HR där det finns också ny personal. MvhMarion
Robin Forslöv |Hej!Tack för att du vänder dig till Lawline med din fråga! Lagen om anställningsskyddEnligt första stycket ska en uppsägning från arbetsgivarens sida vara sakligt grundad (7 § första stycket lagen om anställningsskydd). Enligt andra stycket framgår att en uppsägning inte är sakligt grundad om det är skäligt att arbetsgivaren bereder arbetstagaren annat arbete hos sig (7 § andra stycket lagen om anställningsskydd). Det är inte skäligt att arbetsgivaren inrättar nya befattningar. För privata arbetsgivare gäller att lediga befattningar inom hela företaget måste beaktas. Inom det offentliga begränsas omplaceringsskyldigheten till anställningsmyndighetens verksamhetsområde. När det gäller i vilken ordning arbetsgivaren bör erbjuda lediga tjänster kommer i första hand tjänster som avser sysselsättningen på samma arbetsplats eller inom samma företagsenhet som den där arbetstagaren tidigare var sysselsatt. Arbetsgivaren bör börja med att undersöka möjligheterna att omplacera arbetstagaren inom ramen för anställningen. Alltså till arbetsuppgifter som arbetstagaren är skyldig att utföra enligt anställningsavtalet. Om detta inte är möjligt bör arbetsgivaren undersöka möjligheterna att erbjuda arbetstagaren en annan anställning hos sig. Det arbete som erbjuds bör så långt som möjligt vara ett arbete likvärdigt med det som arbetstagaren tidigare har haft. Arbetsgivaren måste göra en noggrann och omsorgsfull utredning av sina möjligheter. Skyldigheterna är dock begränsade till det egna företaget och omfattar inte andra företag ens om de tillhör samma koncern. Det är generellt sett inte tillräckligt med uttalande om möjlighet till andra jobb, utan ett konkret erbjudande bör ges med information om att arbetstagaren riskerar uppsägning om han eller hon tackar nej. Om en arbetstagare utan godtagbar anledning avböjer ett erbjudande om omplacering som är skäligt behöver arbetsgivaren efter det inte lämna fler erbjudanden till arbetstagaren. Under förutsättning att det finns saklig grund för uppsägning enligt första stycket kan arbetsgivaren då säga upp arbetstagaren som har avböjt tjänsten. Samma sak gäller även vid omplaceringserbjudande i en arbetsbristsituation. Arbetsgivaren får anses ha fullgjort omplaceringsskyldigheten om ett tydligt och skäligt erbjudande lämnats med uppgift om att erbjudandet måste antas inom viss tidsfrist och arbetstagaren inte antar erbjudandet inom den tiden. Omplaceringsskyldigheten innebär i princip inte någon rätt för arbetstagaren att behålla samma slags befattning eller samma slags anställningsvillkor som lön och arbetstid. Hoppas du fick svar på din fråga!

Rätt till anställningsbevis senast en månad efter att arbetstagaren börjat arbeta

2021-08-19 i Arbetsgivarens skyldigheter
FRÅGA |Hej! Jag har haft visstidsanställning sedan 2019. Från 1 juli 2021 har jag fått tills vidareanställning. Jag skrev på det avtalet i juni. Jobbar på en friskola så det var rektorn som kom med avtalet och jag fick skriva på. Men arbetsgivaren hade inte skrivit på och har fortfarande inte gjort det och nu är det mitten av augusti. Jag har påmint arbetsgivaren flera gånger.Har läst i LAS om att anställningsavtalet ska lämnas till arbetstagaren senast en månad efter anställningen påbörjats.Det är så att jag har skrivit på avtal att jag ska köpa en nyproducerad lägenhet i början av september och banken måste få in mitt anställningsavtal.Vad ska jag göra om lånet inte hinner bli klart i tid pga att jag inte fått anställningsavtalet i tid? Kan jag kräva att arbetsgivaren betalar mina extra kostnader då?
Hemen Yazdanfar |Hej och tack för att du vänder dig till Lawline med din fråga!Precis som du skriver så har arbetsgivaren (AG) en skyldighet att lämna dig skriftlig information om vissa av villkoren som gäller för din anställning. För att villkoren ska vara tvungna att nämnas så krävs det att rör sig om villkor som är av väsentligt betydelse. Som du också nämner så ska detta ske senast en månad efter att anställningen har börjats. Detta dokument som alltså ska upprättas och lämnas till dig brukar även kallas för anställningsbevis (jag använder den benämningen i det följande) (6 c § LAS).Att din AG inte lämnat ett sådant anställningsbevis alls innebär att denne begått ett lagbrott som är skadeståndssanktionerat. Vilka påföljder kan du göra gällande mot AG?En AG som underlåter att lämna en anställningsbevis inom lagens uppställda tidsram kan under vissa förutsättningar ådra sig skadeståndsskyldighet i förhållande till berörd arbetstagare (AT) (38 § LAS). Denna skadeståndsskyldighet kan delas in i två olika kategorier: allmän skadestånd och ekonomisk skadestånd. I det följande kommer jag att redogöra för respektive skadeståndstyp och slutligen eventuellt tillämpa det på ditt fall. Vidare kommer jag att utgå från att inga regler om skadeståndets storlek, i händelse av att AG uteblir att lämna skriftligt information, regleras i ditt eventuella kollektivavtal.Allmän skadeståndDet allmänna skadeståndet, även kallad ideell skadestånd, syftar till att ersätta AT för den kränkning som AG:s agerande inneburit för AT:n. Vad gäller särskilda förutsättningar för allmänt skadestånd så kan det nämnas att AG blir i princip skyldig att betala allmänt skadestånd till AT om AG inte lämnar anställningsbeviset skriftligen inom lagens uppställda tidsram. Det mesta tyder dock på att för att detta skadestånd ska utdömas till AT så krävs det även att den bristfälliga informationen har föranlett oklarheter för AT i det enskilda fallet. Om dessa omständigheter är för handen kan allmän skadestånd om ca. 6000 kr utdömas till berörd AT. I och med att du har inte alls erhållit något anställningsbevis torde det vara högst sannolikt att du skulle ha rätt till allmän skadestånd om ca. 6000 kr.Ekonomisk skadeståndDetta skadestånd tar enkelt förklarat sikte på den ekonomiska förlust som AT drabbats av på grund av AG:s klandervärda beteende. Vid överträdelse av formella regler, vilken kravet på anställningsbevis kan i princip sägas vara, är det inte lika självklart att AT har rätt till ekonomisk skadestånd. AG:s skyldighet att lämna anställningsbeviset till AT syftar nämligen till att undanröja oklarheter i anställningsförhållandet och alltså inte att användas i syfte att visa upp innehållet till tredje man (banken i ditt fall). Mot bakgrund av det är min bedömning att du inte skulle ha rätt till ersättning för att täcka kostnader som uppstår till följd av din AG:s handlande. Notera dock att om så är fallet är inte helt självklart (se nedan vad jag förespråkar att du bör göra).Sammanfattning och handlingsplanI och med att din AG inte gett dig något anställningsbevis har denne alltså begått ett lagbrott. I händelse av detta har du som AT alltså under vissa förutsättningar rätt för såväl allmän skadestånd som ekonomisk sådan. Enligt min bedömning har du rätt till allmänt skadestånd om ca. 6000 kr men frågan om det senare torde besvaras nekande. I och med att det är fråga om stora summor pengar som du riskerar att bli skyldig att betala rekommenderar jag att du vänder dig till en våra jurister för att denne sätter sig in i ditt ärende närmare och på så sätt ger dig ett mer utförligt samt korrekt svar. Länken till deras kontaktuppgifter hittar du under mitt svar. Hoppas att jag kunnat vara behjälplig i din situation och att allt löser sig. Önskar dig en fortsatt trevlig dag.Med vänlig hälsning

Kan man sänka anställningsgraden och när är man skyldig att ge en fast anställning?

2021-08-01 i Arbetsgivarens skyldigheter
FRÅGA |Hej! Det är så att min chef sänkte min tjänst från 60% till 55% för att det inte fanns mer att erbjuda. Hon vill heller ej fastanställa mig för hon inte kan lova att de finns jobb efter sista september för att täcka upp för en fasttjänst på 60%.Jag har varit på den arbetsplatsen sedan januari 2020, det är ett hemtjänstföretag. De va en annan tjej som började jobba hos oss i maj 2021 och har nu blivit erbjuden en visstidsanställning på 75-80% nu trots att chefen sagt till mig de inte finns mer? Kan hon göra så
Ebba Planting |Hej och tack för att du vänder dig till Lawline med din fråga! Frågan delas enklast upp i flera delfrågor: Får chefen sänka din tjänst med 5%? Är hon skyldig att ge dig en fast anställning? Har du förtur till mer arbete? 1. Får chefen sänka din arbetsgrad? Huruvida chefen får sänka din arbetsgrad beror på vilken anställningsform du har. Folk pratar ofta om flera olika anställningsformer, men juridiskt finns det färre. En anställning kan antingen vara tidsbegränsad eller gälla tillsvidare. När man pratar om "fast anställd" brukar man mena en tillsvidaretjänst. Jag utgår i svaret från att du har en allmän visstidsanställning och att det saknas kollektivavtal. Om det finns kollektivavtal gäller istället reglerna där. Är det så att du hade en allmän visstidsanställning som gick ut och när denna gick ut sänkte chefen din arbetsgrad får hon göra så. Men hon kan inte sänka arbetsgraden mitt i en pågående allmän visstidsanställning. Det finns också en form av anställning (en sorts visstidsanställning) där man ingår löpande avtal och varje arbetspass ses som en ny anställning. Man kan alltså ingå avtal om anställning varje enskilt arbetspass. Är du anställd så får chefen sänka din arbetsgrad hur mycket som helst (men inte ta bort några pass som ni redan kommit överens om att du ska arbeta). Står det i ditt avtal "visstidsanställd" (eller något liknande) och sedan 60% är det 60% som gäller under avtalsperioden. 2. Är hon skyldig att ge dig en fast anställning? När du haft en allmän visstidsanställning i över 2 år (under en femårsperiod) har du rätt till en fast anställning (d.v.s. tidigast januari 2022) enligt 5a § LAS. Före det finns ingen skyldighet att ge dig en fast anställning. Om du t.ex. arbetat och haft visstidsanställningar om 3 månader och haft 3 sådana per år har du haft en allmän visstidsanställning i 18 månader vid månadsskiftet 2022 (och behöver därför arbeta 6 månader till innan du har rätt till fast anställning). 3. Har du förtur till arbete? Dels är det en fråga om du har företrädesrätt till en ny allmän visstidsanställning. Det korta svaret är; ja, det har du om du arbetat hos arbetsgivaren i mer än ett år (det förutsätter jag att du gjort). Detta regleras i 25 § LAS. Har du då rätt till fler timmar? Det finns en generell rätt till förtur till mer arbete om man har en deltidsanställning och har anmält att man vill ha fler timmar (25a § LAS). Det krävs dock att arbetsgivarens behov uppfylls genom att du utökar dina timmar. Till exempel, hon behöver anställda mellan kl. 17:00 och 21:00 och du arbetar redan de timmarna, hennes behov av arbetskraft täcks därför inte upp om hon ger dig fler timmar, hon kan då nyanställa. Du hamnar dessutom i svårigheter med att visa att du faktiskt anmält att du vill ha fler timmar. Sammanfattningsvis, din fråga om huruvida chefen får ge den nya tjejen fler timmar; ja, förmodligen. Hon kan dessutom förmodligen sänka din arbetsgrad till 55%. Min rekommendation Du har förhoppningsvis fått mer förståelse för vad som gäller juridiskt. Men, att något är juridiskt fel betyder inte att arbetsgivaren kommer följa de regler som finns. Jag rekommenderar därför att du funderar över vad som är värt att tjafsa om och vilken lösning som är bäst för dig (och hur du tar dig dit). Vill du ha fler timmar bör du lämna in ett papper där du begär det, du hittar handels mall här (det är samma oavsett bransch). Jag rekommenderar också att du går med i facket så kan du få juridisk hjälp där. Du kan inte göra något åt att den nya tjejen fått fler timmar men lämnar du in pappret har du bättre rätt till fler timmar om de dyker upp framöver.Jag hoppas att detta var till hjälp och önskar dig lycka till!

Vad kan jag göra om jag inte fått min lön på två månader?

2021-07-28 i Arbetsgivarens skyldigheter
FRÅGA |Hej jag har gått bredvid jobb sen 31/5 och har avtal på 120kr/h får inte utbetalt trots jag har sagt jag har pratat med facket och jag får inte utbetalt
Madeleine Runesson |Hej och tack för att du vänder dig till oss på Lawline med din fråga!Jag kommer utgå från att du undrar om du kan göra något åt att du inte fått din lön utbetald. Anställningsavtalet mellan dig och din arbetsgivare är bindande varav att betala ut lön är en av arbetsgivarens främsta skyldigheter i detta avtal. När du inte får din lön utbetalt uppstår en fordran gentemot din arbetsgivare för det belopp som lönen motsvarar. Förutom att direkt kräva av din arbetsgivare att få ut din lön kan du ansöka om betalningsföreläggande hos Kronofogdemyndigheten. Därigenom kan du begära att arbetsgivaren ska betala ut den lön som du har rätt till.Du har även rätt att frånträda din anställning med omedelbart verkan när din arbetsgivare dröjer med att betala ut din lön under en inte obetydlig tid. Att du inte fått lön på mer än två månader borde rimligen falla inom denna tid (4 § tredje stycket lagen om anställningsskydd).Om du inte får ut din lön på grund av att din arbetsgivare har ekonomiska problem kan du ansöka om att sätta företaget i konkurs och eventuellt få ut statlig lönegaranti.Om du vill ha vidare hjälp med din fråga rekommenderar jag att du bokar tid med en av våra kunniga jurister. Annars hoppas jag att det löser sig för dig och att du fått svar på eventuella frågor!Vänligen,

Innehållet i meddelandet om uppsägning

2021-08-28 i Arbetsgivarens skyldigheter
FRÅGA |Hej. Jag har jobbat som konsult via bemanningsföretag på ett lager. Jag fick en torsdag sms från chefen på bemanningsföretaget att jag inte behövde gå till jobbet dagen efter då chefen där klagat på mig. Chefen på bemanningsföretaget skulle kontakta chefen på lagret och höra vad som hänt.Det hela slutade med att jag inte fick gå tillbaka till lagret och det fanns inget nytt uppdrag jag kunde få via bemanningsföretaget. Företaget har inte sagt upp mig formellt förutom då jag fick veta via sms att jag inte skulle gå till jobbet dagen efter. De har aldrig skrivit att jag blivit uppsagd. Jag fick 2 veckor senare ett sms med information om uppsägningstid och garantilön. Detta då jag hävdat att jag fortfarande var anställd och hade rätt till garantilön.Nu står det på arbetsgivarintyget till a-kassan att jag varit anställd fram till 2 veckor efter det första sms:et. Arbetssgivaren har således tolkat det första sms:et som en uppsägning. Jag hävdar att jag inte blivit uppsagd. Jag har aldrig fått ett sms eller brev om att jag blivit uppsagd och från vilket datum.Har arbetsgivaren rätt här?
Hemen Yazdanfar |Hej och tack för att du vänder dig till Lawline med din fråga!Uppsägningens form och innehållEn arbetstagare anses uppsagd först då denne tagit del av beskedet om uppsägning (10 § 2 st. LAS). Beskedet om uppsägning ska vara skriftlig och bestå av dels vad arbetstagaren ska iaktta när denne eventuellt vill göra gällande att uppsägningen är ogiltigt eller yrka skadestånd med anledning av uppsägningen och dels om arbetstagarens anmälningsskyldighet för att ha företrädesrätt (8 § LAS). Notera att den sista dels-satsen är inte tillämplig i din situation. I ditt fallDet betyder alltså att du torde kunna anse ha blivit uppsagd när denne skickat första meddelandet. Detta då uppsägning inte har någon absolut innehållskrav eller i vart fall inte ett innehållskrav som gör det möjligt för arbetstagaren att ogiltigförklara uppsägningen för det fall formen på uppsägningen inte följer ovan nämnda regler. Mot bakgrund av det tolkar jag det som att första meddelandet är att anse som uppsägning. Med vänlig hälsning

Vad kan jag göra om arbetsgivaren inte betalar ut min lön?

2021-08-08 i Arbetsgivarens skyldigheter
FRÅGA |Hej jag arbetade på en restaurang i juni, har inte fått min lön än har meddelat honom den men han har inte skickat lönen. Har inte skrivit på något avtal vad ska jag göra?
Martin Carleheden |Hej! Tack för att du vänder dig till Lawline med din fråga!Anställningsavtalet är precis som vilket avtal utan formkrav som helst. Det innebär att det du och din arbetsgivare eventuellt muntligen kommit överens om gäller som bindande anställningsavtal, se 1 § AvtL samt 4 § LAS.Att betala ut lön är arbetsgivarens främsta skyldighet i ett anställningsavtal. Kom ihåg att du och arbetsgivaren inte uttryckligen behöver ha skrivit under något papper. Er muntliga överenskommelse gäller som anställningsavtal på samma bindande vis.Har din arbetsgivare tecknat ett kollektivavtal kommer det också omfatta dig, då ett kollektivavtal tecknat av arbetsgivaren som utgångspunkt omfattar alla arbetstagare på arbetsplatsen. Om du och din arbetsgivare inte alls kommit överens om någonting kommer kollektivavtalet att styra arbetsgivarens skyldigheter vad gäller att betala ut din lön.Din arbetsgivare har, i och med att denne inte betalat ut din lön för juni månad, begått ett avtalsbrott. Eftersom utbetalning av lön är den klart främsta skyldigheten en arbetsgivare har gentemot sina arbetstagare har denne i och med detta väsentligen åsidosatt sina åligganden gentemot dig som arbetstagare, vilket gör att du enligt 4 § 3st. LAS har rätt att utan uppsägningstid omedelbart frånträda din anställning.Som jag läser frågan har du nu frånträtt din anställning och jobbar inte längre kvar, men ännu inte fått din lön. Detta gör givetvis ovan alternativ verkningslöst. Du som arbetstagare har en fordran på din arbetsgivare, där fordran består i att arbetsgivaren ska betala ut lön till dig vid senast fordrans förfallodag.Att du har en fordran på arbetsgivaren innebär att arbetsgivaren står i skuld till dig, om ditt lönebelopp. Förfallodagen är den dag lönen egentligen skulle ha betalats ut. Har arbetsgivaren inte vid förfallodagen betalat ut lönen till arbetstagaren kommer arbetstagaren ha rätt till dröjsmålsränta fram till dess att lönen betalas, se 3 § Räntelagen (RL). Det skall dock uppmärksammas att räntelagen gäller först om inte annat är avtalat, se 1 § RL. Har du och din arbetsgivare muntligen kommit överens om annat, eller framgår det av kollektivavtalet vad som gäller kring dröjsmålsränta, kommer det att gälla framför Räntelagens regler.Dröjsmålsräntan kommer att utgå från det att lönen skulle ha betalats fram till dess att arbetsgivaren betalar lönen, se 3 § RL.Du som arbetstagare har således rätt till din lön ökat med dröjsmålsränta. Du skriver att du har talat och påmint din arbetsgivare om den uteblivna lönen men ännu har ingen utbetalning gjorts. I ditt läge råder jag dig att återigen påpeka för din arbetsgivare att du inte har fått din rättmätiga lön. I det fall din arbetsgivare trots det inte betalar kan du vända dig till Kronofogdemyndigheten för att ansöka om betalningsföreläggande.Betalningsföreläggande innebär att Kronofogdemyndigheten kommer att ålägga arbetsgivaren att betala lönen genom påtryckning, se 2 § lagen om betalningsföreläggande. Ansökan om betalningsföreläggande görs skriftligen till Kronofogdemyndigheten, se 9 § lagen om betalningsföreläggande. Med vänlig hälsning!

Vad ska jag göra om arbetsgivaren inte betalar ut lönen?

2021-07-31 i Arbetsgivarens skyldigheter
FRÅGA |Hur gör man om man inte har en anstälnings kontrakt och inte får lån för arbetet ?Jag har i 6 månader jobbat hos ett företag men har inte fått någon anstälnings avtal och ingen lön.
Nhi Tran |Hej, Tack för att du har vänt dig till oss på Lawline med din fråga! Anställningsavtalet är bindande även om det inte är skriftligtDet finns inget formkrav för ett anställningsavtal, vilket innebär att även ett muntligt avtal är bindande. Eftersom du har jobbat för arbetsgivaren i sex månader tolkar jag det som att ni muntligen kommit överens om att du ska arbeta, dock har inget anställningskontrakt skrivits på. Detta innebär inte att det inte föreligger ett bindande anställningsavtal, bara för att ni inte skrivit under något anställningskontrakt. Vad kan du göra om du inte fått lön från arbetsgivaren?Eftersom det föreligger ett bindande anställningsavtal och du har arbetat för arbetsgivaren så har du rätt till lön. Om arbetsgivaren inte har betalat ut din lön kan du i första hand påtala för denne att du inte erhållit någon lön för det arbete du har utfört och fråga efter anledningen till att det inte utbetalats. Om arbetsgivaren väljer att ändå inte betalar ut lön bör du kontakta facket. De kan hjälpa till att driva frågan och agera som påtryckningsmedel för att arbetsgivaren ska betala ut din lön. Om du inte är medlem i facket kan du ansöka om ett betalningsföreläggande hos Kronofogdemyndigheten. För mer information om hur du ska gå tillväga om du vill ansöka om ett betalningsföreläggande kan du klicka här. Hoppas att mitt svar har varit till din hjälp! Återkom gärna om du har ytterligare funderingar! Med vänlig hälsning,

Har man uppsägningstid på ett sommarjobb? Kan arbetsgivaren bara ta bort schemalagda pass?

2021-07-27 i Arbetsgivarens skyldigheter
FRÅGA |Hej. Min dotter som fyller 17 år i augusti har fått jobb på X där man hyr ut film, säljer godis, läsk, torrvaror osv. Även cigaretter och tobak. Öppettiderna är 11-22. Hon har fått tider som är för hela sommaren. Nu säger arbetsgivaren att hon inte får jobba alla tider hon har fått Pga att hon är för ung för att jobba själv och att han då inte har råd att ha 2 St på samma tider. Så nu får hon bara jobba de helger hon fått. Får man bara säga dagen innan att "dina arbetspass I veckorna är borttagna from nu" Hon borde väl ha någon form av uppsägningstid som alla andra? Hon har inte heller fått skriva på något avtal ännu och började jobba där i maj. Vad gäller då? Vad kan jag som förälder göra? Mvh
Karin Pihl |Hej! Tack för att du vänder dig till oss på Lawline med dina frågor!Jag tolkar din fråga som att du undrar över din dotters rättigheter som arbetstagare och specifikt angående uppsägningstid. För att svara på din fråga kommer jag använda mig av lagen om anställningsskydd (förkortas LAS).Kan arbetsgivaren ta bort hennes schemalagda pass?Det är inledningsvis bra att veta att ett anställningsavtal inte behöver vara skriftligt för att vara bindande. Även ett muntligt avtal är giltigt som anställningsavtal. Utgångspunkten är sedan att avtal ska hållas, vilket innebär att om din dotter och arbetsgivaren kommit överens om t.ex. arbetstid så är det en del av avtalet som ska hållas från båda parters sida.Jag vet inte vad din dotter och arbetsgivaren muntligen kommit överens om angående arbetstid och arbetets omfattning. Har de t.ex. kommit överens om att hon ska få arbeta ett visst antal timmar i veckan så ska det hållas. Har din dotter och arbetsgivaren en överenskommelse avseende schemalagda pass så kan alltså inte arbetsgivaren ensidigt ändra denna överenskommelse. Att ta bort pass vore att ändra överenskommelsen, vilket därför inte är tillåtet (1 § LAS).Har hon uppsägningstid som alla andra?Eftersom din dotter saknar anställningsavtal kan det vara svårt att veta vad för anställning det rör sig om. Det är vanligen anställningstyp tillsammans med anställningsavtalets villkor som avgör situationen avseende uppsägningstid. Jag har innan talat om att de antagligen har ett muntligt anställningsavtal sinsemellan, men då jag saknar nödvändig information om vad som har sagts kommer jag utgå från vad som gäller generellt.När inget annat är avtalat så är utgångspunkten att anställningstypen är en tillsvidareanställning, dvs. det som i dagligt språkbruk kallas för fast anställning (4 § LAS). Det innebär att en uppsägningstid om minst en månad (11 § LAS). Omfattas din dotter av ett kollektivavtal är uppsägningstiden sannolikt längre. Här bör dock noteras att det inte är givet att din dotter har ett tillsvidareavtal, det absolut vanligaste vid sommarjobb är att så inte är fallet. Men som ovan nämnt så saknar jag nödvändig information och därför är det här förklarat vad som gäller generellt utifrån lagen. Har din dotter en tidsbegränsad anställning gäller att ingen av parterna kan avsluta den i förtid. Det innebär att din dotter måste arbeta hennes pass och att arbetsgivaren inte kan ta bort dem. Vad kan jag som förälder göra?Mitt råd är att antingen du som förälder eller din dotter hör av sig till arbetsgivaren och framför era funderingar och försöker lösa situationen sinsemellan. Du som förälder har egentligen inga större befogenheter än din dotter, hon kan likväl prata själv med arbetsgivaren men ibland kan det ju givetvis passa sig bättre att en förälder kliver in.Hoppas du fått svar på dina frågor!Med vänliga hälsningar,