Har kommunal arbetsgivare rätt att anställa vem den vill?

2021-06-28 i Arbetsgivarens skyldigheter
FRÅGA |Jag arbetar i kommun med en tidsbegränsad anställning på 10 månader. Finns det något hinder för arbetsgivaren att kunna erbjuda mig en tillsvidareanställning om de har behov trots att jag inte uppnår kraven för företrädesrätt eller konvertering, men om jag har den kompetens de fortsatt behöver? Eller kommer en potentiell sån ledig tjänst behöva gå ut externt med annonsering oavsett om de har mig som naturligt kan erbjudas tjänsten?Så länge ingen annan framför mig bör tas hänsyn till gällande företräde, konvertering, höjd sysselsättningsgrad, omplacering etc borde det väl inte vara något som säger att en arbetsgivare inte kan ge en tillsvidare till mig utan annonsering..?
Hemen Yazdanfar |Hej och tack för att du vänder dig till Lawline med din fråga!En arbetsgivare inom den kommunala sektorn har som regel rätt att anställa vem den vill. Från denna fria anställningsrätt finns det dock flera undantag.För det första är arbetsgivaren skyldig att iaktta saklighet och opartiskhet vid tillsättande av en tjänst (1 kap. 9 § RF). Arbetsgivaren får med andra ord inte anställa någon baserat på en subjektiv bedömning. För det andra får inte arbetsgivaren vid rekryteringsförfarandet diskriminera någon av de sökande baserat på någon av de sju diskrimineringsgrunderna (se de olika diskrimineringsgrunderna i 1 kap. 1 § DL. Se även 2 kap. 1 § DL ). Det innebär alltså att en grundläggande förutsättning för att en sökande ska anses diskriminerad är att den ska ha blivit diskriminerad på grund av någon av dessa sju diskrimineringsgrunder. En tredje begränsning i kommunens anställningsrätt är, som du själv nämner, företrädesrätten. Företrädesrätten innebär kortfattat att arbetsgivaren ska vända sig till vissa tidigare anställda eller redan anställda vid nyanställningar (25 § LAS). Sammanfattning Om ingen av de tre nämnda undantagen är för handen så har alltså din arbetsgivare rätt att anställa dig utan någon föregående annonsering av tjänsten.

Hur gör jag för att få ut lön jag har rätt till när jag inte fått något anställningsavtal?

2021-06-18 i Arbetsgivarens skyldigheter
FRÅGA |Hej, jag har arbetat för företag X som trädgårdsmästare. Jag fick aldrig anställnings kontrakt under 5 dagar, under tiden vid olika tillfällen begärde jag ett avtal. Ville ej fortsätta arbeta utan. Jag har haft korrespondens via mail o sms med arbetsledaren ang löneanspråk samt via min kontakt på facket. Tyvärr gick jag med i facket efter,, så dem kan ej ta hand om mitt ärende.Jag har betalat för egna arbetskläder som nu är tillbakaskickade per post och kvitto finns på det. Jag har bevis att arbetet är utfört via kunder jag varit hos samt min sambo som var med under dessa dagar.Vad är mina chanser att få ut lönen samt hur gör jag för att få hjälp i processen.Mvh
Madeleine Runesson |Hej och tack för att du vänder dig till oss på Lawline med din fråga!Jag vill först och främst beklaga att denna situation har uppstått för dig, att inte få ut lön för arbete man rätteligen utfört är inte rätt. Lagen om anställningsskydd (LAS) reglerar frågor om vad gäller vid ens anställning anställning. Jag kommer därför utgå från att du är en arbetstagare som omfattas av LAS, eftersom vissa personer kan vara undantagna lagen så som en vd eller arbetsgivares familjemedlemmar (1 § andra stycket LAS).Ett anställningsavtal kan tillkomma både muntligen och genom konkludent handlandeFör det första finns det inga särskilda formkrav för att ett anställningsavtal ska anses tillkomma utan även ett muntligt anställningsavtal gäller. Ett anställningsavtal kan även uppkomma genom konkludent handlande, det vill säga utifrån parternas faktiska uppträdande. Att du inte har fått eller skrivit på något anställningsavtal är därför inte avgörande för att du ska anses ha ingått ett avtal eller inte. Avgörande är framförallt att du kan bevisa att något sådant skett, eftersom det är den som påstår att ett anställningsavtal har uppkommit som har bevisbördan för det vid en eventuell tvist (se AD 1999:5).För att få ut icke utbetald lön kan du ansöka om betalningsföreläggande eller statlig lönegaranti Ett anställningsavtal mellan dig och din arbetsgivare är bindande varav att betala ut lön är en av arbetsgivarens främsta skyldigheter i detta avtal. När din lön uteblir uppstår en fordran gentemot din arbetsgivare för det belopp som lönen motsvarar. Denna fordran förfaller den dagen som lönen skulle ha utbetalats till dig (4 § LAS).Vid förfallen fordran kan du själv ansöka om betalningsföreläggande hos Kronofogdemyndigheten och därigenom begära att arbetsgivaren ska betala din lön. Om din arbetsgivare har ekonomiska problem kan du även ansöka om att sätta företaget i konkurs och få ut så kallad statlig lönegaranti.SammanfattningEftersom det framkommer att du har mail, sms och kunder som bevisar löneanspråk så skulle jag vilja anse att dina chanser att bevisa att anställning har uppstått vid en eventuell tvist är relativt stora.För att få ut din lön kan du antingen söka om betalningsföreläggande hos Kronofogdemyndigheten eller ansöka om att sätta företaget i konkurs och få ut statlig lönegaranti.Om du vill driva ditt ärende vidare juridisk är min rekommendation att du bokar in ett möte med en av våra kunniga jurister så kan de hjälpa dig med hur du ska gå till väga.Annars hoppas jag att du fått svar på din fråga och att allt löser sig för dig! Vänligen,

Har jag företrädesrätt?

2021-06-04 i Arbetsgivarens skyldigheter
FRÅGA |Hej,Jag blev uppsagd pga arbetsbrist från min tjänst som servitör/biträde hos X den 15/1 - 2021 och min anställning löpte ut den 15/2 - 2021. I dokumentet som jag och min arbetsgivare undertecknade så står informationen "Om verksamhetens behov förändras framöver har Y företrädesrätt till återanställning" . Jag lämnade kort därefter in min anmälan om anspråk till återanställning den 2a Februari. Har nu blivit informerad av en f.d kollega att min arbetsgivare gjort en nyanställning inom samma tjänst jag hade. Vi var inte kollektivanslutna men vad jag förstått så har jag ändå företrädesrätt i 9 månader efter min avslutade anställning. Är detta grund för att driva ett ärende mot min f.d arbetsgivare?
Maia Sadek |Hej och tack för att du vänder dig till oss på Lawline med din fråga!I Lagen om anställningsskydd (LAS) finns bestämmelser om företrädesrätt till återanställning. Det framgår inte av frågan vilken typ av anställning du har så jag antar att det är en tillsvidareanställning.För att du ska ha företrädesrätt krävs det att du har blivit uppsagd på grund av arbetsbrist och inte personliga skäl och du ska ha varit anställd under sammanlagt mer än 12 månader under de senaste tre åren hos samma arbetsgivare (25 § 1 stycket LAS). Jag vet inte hur länge du har jobbat där men kommer att utgå från att du uppfyller kraven om 12 månader. Du har förstått rätt att du har företrädesrätt i 9 månader efter din avslutade anställning (25 § 2 stycket LAS). Du har företrädesrätt till nyanställningar inom den driftenhet/kollektivavtalsområde där du tidigare var anställd och företrädesrätten omfattar alltså inte alla nyanställningar (25 § 3 stycket LAS). Med detta menas att du ska arbeta på exempelvis samma butik eller restaurang som du gjorde tidigare. Slutsatsen kan dras enligt den information som finns i din fråga att du uppfyller alla krav för företrädesrätt. Däremot är det viktigt att veta att företrädesrätt enligt 25 § LAS är semidispositiv, vilket innebär att villkoren kan ändras genom kollektivavtal (2 § 3 stycket LAS). Jag rekommenderar därför att kolla igenom kollektivavtalet (om det finns ett sådant) innan du går vidare med ärendet. I samband med en uppsägning är arbetsgivaren även skyldig att informera arbetstagaren om han har företrädesrätt till anställningen eller inte, samt om det krävs en anmälan för att kunna göra företrädesrätten gällande, (8 § 2 stycket och 16 § 2 stycket LAS). Arbetstagaren måste då anmäla anspråk på företrädesrätten till arbetsgivaren (27 § LAS). Arbetsgivaren är i sådana fall skyldig att erbjuda arbetstagaren anställning innan anställning inom samma driftsenhet eller kollektivavtalsområde sker. Sammanfattningsvis verkar det vara att din arbetsgivare ha brutit mot din rätt till företräde och du kan få skadestånd för detta (38 § LAS). Jag hoppas att du har fått svar på din fråga!Med vänliga hälsningar,

Är ett muntligt anställningsavtal bindande?

2021-05-31 i Arbetsgivarens skyldigheter
FRÅGA |Hej,Jag har fått ett muntligt jobberbjudande som jag accepterade direkt (över telefon). På grund av denna tackade jag nej till ett annat arbete. Några dagar efter att jag tackade ja skulle vi diskutera tider jag skulle jobba. Då sade jag, som det framkom i intervjun, att jag inte kunde jobba augusti men då var det plötsligt ett problem. Personen säger att hon måste titta tillbaka och se hur hon ska lösa det. Dagen innan jag ska börja hör jag av mig och frågar hur vi gör och får då informationen att jobbet har gått till någon annan (märkbart att jag inte fått någon information om detta innan jag frågade). Nu kan inte jag skaffa ett annat jobb eftersom informationen kom så pass sent. Har företaget rätt att göra så - vi har ju ett muntligt avtal och såvida jag vet finns det inga formkrav på hur ett anställningsavtal ska utformas?(Dessutom jag har meddelande där de frågar när jag kan börja och liknande efter att jag accepterade jobbet)Tack på förhand!
Maryam Naqqar |Hej och tack för att du vänder dig till oss på Lawline med din fråga!Det finns inget formkrav för anställningsavtal, detta innebär att även ett muntligt avtal är bindande. Som med alla avtal så är utgångspunkten att avtal ska hållas. Din arbetsgivare har som utgångspunkt alltså inte rätt att ändra avtalet utan att förhandla med dig som arbetstagare innan. Det finns dock villkor i anställningsavtalet som har karaktären av ensidiga utfästelser från arbetsgivarens sida (typexemplet på detta är att arbetsgivaren bjuder arbetstagarna på kaffet på arbetsplatsen) och dessa kan hen ändra utan att förhandla om ändringen.Det som är problemet när det endast finns ett muntligt avtal är att det blir bevissvårigheter, ditt ord kan stå mot arbetsgivarens och det är svårt för mig att ge dig ett svar på vem av er som har starkast position i frågan.Ifall du är medlem i en facklig organisation så råder jag dig att ta kontakt med dem. Försök även att få anställningsavtalet påskrivet. Finns det något skriftligt (mail, sms eller dylikt) mellan dig och arbetsgivaren där denne bekräftar att anställningsavtalet ska gälla? I ditt fall har du meddelanden där detta företag frågar dig om nr du kan börja, men har du meddelanden på när de säger till dig när du börjar jobbet och vilka tider du jobbar. För detta hade kunnat hjälpa dig i bevisningen. En skriftlig bekräftelse skulle förbättra din position avsevärt! Försök att till nästa gång du blir erbjuden ett jobb att skriva på anställningsavtal så fort du kan för att det skall vara bindande och bättre för din egna skull då du slipper bevissvårigheter.Om du vill ha kontakt med någon av våra mycket duktiga jurister för att eventuellt ta denna fråga vidare så kan du boka en tid här.Hoppas att du fick svar på din fråga, annars får du gärna återkomma!Vänligen,

Är arbetsgivaren skyldig att tillhandahålla parkeringsplatser till sina anställda?

2021-06-21 i Arbetsgivarens skyldigheter
FRÅGA |Jag jobbar natt på en psykavdelning, det finns inga parkeringar att uppnå, bara boendekort, som min arbetsgivare inte vill söka till mig och jag måste gå ut och flytta bilen 2 grr per natt för att inte få p- böter. Kan detta vara rimligt då jag måste lämna arbetsplatsen på arbetstid och leta ny parkering, hur gör jag. Tacksam för svar Thomas
Sara Djogic |Hej,Tack för att du ställer din fråga till Lawline!En arbetsgivare har ingen skyldighet att tillhandahålla parkeringsplatser för sina anställda enligt lag. Ett anställningsavtal eller kollektivavtal kan dock innehålla villkor om parkering och då är arbetsgivaren skyldig att uppfylla dessa villkor. Jag föreslår därför att du kollar igenom avtalen noggrant.I det fall arbetsgivaren erbjuder sina anställda parkering, kan det till och med utgöra en skattepliktig förmån. Mer om detta kan du läsa här.Hoppas att du har fått svar på din fråga! Om du har ytterligare frågor är du varmt välkommen att återkomma till oss på Lawline.Med vänlig hälsning,

Kan jag hävda företrädesrätt till tjänst med högre tjänstgöringsgrad?

2021-06-14 i Arbetsgivarens skyldigheter
FRÅGA |Min kollega slutar som butikschef. Jag har jobbat som butikschef på samma jobb tidigare men är idag säljare o har fått gå ner från 100% till 75% från och med augusti. Nu utlyses tjänst till ny butikschef.Kan jag hävda företrädesrätt?Jag är inte med i facket spelar det någon roll?Jag har skrivit till HR avdelningen men får inget svar...Hur kan jag/ bör jag isåfall gå vidare?
Madeleine Runesson |Hej och tack för att du vänder dig till oss på Lawline med din fråga!Lagen om anställningsskydd (LAS) reglerar frågor kring anställning. Jag kommer därför utgå från att du är en arbetstagare som omfattas av LAS, eftersom vissa personer kan vara undantagna lagen så som en vd eller arbetsgivares familjemedlemmar (se 1 § andra stycket LAS).Notera att ett kollektivavtal på din arbetsplats kan ange andra bestämmelser som kan avvika från lagen och därmed vad jag anger nedan (se 2 § tredje stycket LAS).Du kan ha rätt till företräde till anställningen förutsatt att ett antal krav är uppfylldaFörutsatt att den nya tjänsten är heltid kan du ha rätt till företräde till anställningen eftersom du jobbar 75% och därmed anses vara deltidsanställd. Detta förutsätter dock att du har anmält till din arbetsgivare att du vill ha en anställning med högre sysselsättningsgrad, arbetsgivarens behov av arbetskraft tillgodoses samt att du har tillräckliga kvalifikationer för de nya arbetsuppgifterna (25a § LAS).Om flera arbetstagare har denna företrädesrätt till anställning med högre sysselsättningsgrad bestäms turordningen dem emellan utifrån arbetstagarnas sammanlagda anställningstid hos arbetsgivaren (26 § LAS).I ditt fall verkar du uppfylla kraven på att ha berättat för din arbetsgivare genom HR att du vill ha anställning med högre sysselsättningsgrad samt att har tillräckliga kvalifikationer eftersom du tidigare arbetat som butikschef på samma jobb.När det gäller kravet på att arbetsgivarens behov av arbetskraft ska tillgodoses är detta något mer otydligt. Enligt förarbeten till lagen är detta krav tillexempelvis inte uppfyllt om "en restaurangägare behöver ytterligare serveringspersonal under vissa tider och någon som redan är anställd och arbetar under sådan tid gör anspråk på en högre sysselsättningsgrad" (prop. 1996/97:16 s 50).Jag kan tyvärr inte avgöra här och nu om företrädesrätt föreligger i ditt fall eftersom jag måste veta fler omständigheter för att avgöra denna fråga. Om du själv anser att ovan krav är uppfyllda och att arbetsgivaren därmed inte har iakttagit tidigare bestämmelse så kan du yrka på skadestånd (38 § LAS).Om du vill ta vidare denna fråga är min rekommendation att du bokar tid med en av våra kunniga jurister alternativt går med i facket.Annars hoppas jag att du fått svar på din fråga! Om något är oklart är du varmt välkommen att återkomma till oss på Lawline.Vänligen,

Arbetsgivarens skyldigheter vid olycka

2021-05-31 i Arbetsgivarens skyldigheter
FRÅGA |Är platschef för ett företag. En dag ringer en av mina medarbetare och säger att hon har brutit benet på arbetet och är på väg i ambulans till lasarettet. Vilka åtgärder ska jag vidta?
Sonja Najim |Hej,Tack för att du vänder dig till Lawline med din fråga!Arbetsgivarens skyldigheterSom utgångspunkt är det arbetsgivaren som har det yttersta ansvaret vad gäller arbetsmiljön på en arbetsplats. Enligt arbetsmiljölagens (AML) 3 kap. 2 § ska arbetsgivaren vidta alla åtgärder som behövs för att förebygga att arbetstagaren utsätts för ohälsa eller olycksfall. Arbetsgivaren ska systematiskt planera, leda och kontrollera verksamheten på ett sätt som leder till att arbetsmiljön uppfyller föreskrivna krav på en god arbetsmiljö, 3 kap. 2 a § AML. Om det sker en arbetsskada så ska arbetsgivaren utreda denna och undersöka risker i verksamheten samt vidta de åtgärder som föranleds av olyckan. Vidare så ska arbetsgivaren se till att arbetstagaren har god kännedom om de förhållanden, under vilka arbetets bedrivs, och att arbetstagaren upplyses om de risker som kan vara förbundna med arbetet, 3 kap. 3 § AML. Exempelvis om en arbetstagare arbetar med en maskin som är farlig så ska arbetsgivaren se till att arbetstagaren får tillbörlig utbildning i hur denne ska hantera maskinen utan att riskera skador. Om det har skett en svårare personskada så ska arbetsgivaren utan dröjsmål underrätta Arbetsmiljöverket om detta, 3 kap. 3 a §. Arbetstagarens skyldigheterArbetstagaren ska följa de föreskrifter och använda de skyddsanordningar som arbetsgivaren tillhandahåller. Arbetstagaren ska även iaktta den försiktighet som krävs för att förebygga ohälsa och olycksfall, 3 kap. 4 § AML.ArbetsmiljöombudOm arbetsplatsen sysselsätter minst fem arbetstagare regelbunden så ska det utses ett eller flera skyddsombud, 6 kap. 2 § AML. Skyddsombudet företräder arbetstagaren i arbetsmiljöfrågor och ska verka för en tillfredsställande arbetsmiljö, 6 kap. 4 § AML. Skyddsombudet i sig har dock inget formellt arbetsmiljöansvar om det händer något.Delegation av ansvarArbetsgivaren har som sagt det yttersta ansvaret. Dock kan arbetsgivaren i vissa fall delegera ansvaret till någon annan, exempelvis en förman på en industri. För att en sådan delegation ska vara giltig så krävs det en tydlig, skriftlig delegation på uppgiften och att förmannen har både kompetens och befogenheter för att klara ansvaret. Om det sker en olycka under förmannens område så kan förmannen således bli ansvarig. AnsvarOm det skett en olycka så kan brottsligt ansvar bli aktuellt. Enligt 3 kap. 10 § brottsbalken (BrB) så kan den, som uppsåtligen eller av oaktsamhet orsakat kroppsskada eller sjukdom som inte är ringa, vid åsidosättande vad som i enlighet med arbetsmiljölagen ålegat honom till förebyggande av ohälsa eller olycksfall, dömas för arbetsmiljöbrott.Dock måste det föreligga ett orsakssamband mellan åsidosättandet av arbetsmiljölagstiftningen och effekten för att arbetsmiljöbrott ska bli aktuellt. Om det inte finns något sådant orsakssamband kan vederbörande ändå dömas för exempelvis vållande till kroppsskada eller sjukdom enligt 3 kap. 8 § BrB om rekvisiten i övrigt är uppfyllda. SammanfattningFörst och främst kanske din arbetstagare anmäla skada till arbetsgivaren. Arbetsgivaren ska då i sin tur göra en anmälan till Försäkringskassan och till ett ev. skyddsombud. Om det rör sig om en svårare skada ska arbetsgivaren även anmäla detta till Arbetsmiljöverket. Arbetsgivaren är vidare skyldig att utreda orsaken till arbetsskadan och vidta tillbörliga åtgärder för att förhindra att liknande skador uppkommer i framtiden. Om du har fler frågor så är du varmt välkommen att återvända till oss på Lawline!Vänligen

Hur fungerar arbetsgivarens omplaceringsskyldigheter?

2021-05-29 i Arbetsgivarens skyldigheter
FRÅGA |HejJag har fast anställning inom region Uppsala, en stor arbetsgivare. Jag har varit sjukskriven efter att ha drabbats av en kronisk sjukdom, en inflammatorisk ryggsjukdom. Sjukdomen omöjliggör att pendla till den arbetsplats där jag har tjänst och jag har under rehabiliteringen fått arbeta på en annan mottagning på min hemort. Jag har läkarintyg på att jag inte kan pendla men kan i övrigt utföra det arbete jag har legitmation i. Min fråga gäller omplacering. Eftersom jag inte längre kan pendla har jag fått beviljat att erbjudas omplacering inom arbetsgivaren. HR säger dock att de bara har skyldighet att erbjuda mig en tjänst som är ledig inom deras division av regionen just vid tillfället då jag är klar med min rehabiliteringsprocess. Det kan vara ett kort vikariat eller liknande. Om jag inte kan eller vill ta den oavsett orsak ses det som att jag säger upp mig, om ingen tjänst är ledig kommer jag att bli uppsagd. Jag försöker navigera mig i arbetsrätten och se om det är så här arbetsgivarens omplaceringsskyldighet är reglerad. Stämmer det som min HR-representant säger?
Alexandra Madsen |Hej, tack för att du vänder dig till Lawline med din fråga!Den lag som reglerar din fråga är lagen om anställningsskydd (LAS).Avslutande av anställningEn tillsvidareanställning kan avslutas från arbetsgivarens håll endast om det finns saklig grund för uppsägning (7 § LAS). En uppsägning innebär att arbetstagaren avslutar sitt arbete efter en uppsägningstid på minst en månad (11 § LAS). Saklig grund för uppsägning är arbetsbrist eller personliga skäl.Sakligt grundad uppsägningEn uppsägning är dock aldrig sakligt grundad om arbetsgivaren inte först uppfyller sin skyldighet att utreda omplaceringsmöjligheterna hos sig för att du som arbetstagare ska kunna behålla ditt arbete, (7 § 2 stycket LAS). Omplaceringen ska då innebära arbetsuppgifter inom ramen för din arbetsskyldighet. Det kan exempelvis omfatta arbete som faller under det tillämpliga kollektivavtalets eller anställningsavtalets ramar. Arbetsgivaren kan inte beordra arbetstagaren till arbetsuppgifter som ligger utanför arbetsskyldigheten. Har arbetsgivaren en ledig tjänst på samma ort (eller på annan ort, men du kan inte pendla) måste denna tjänst erbjudas till dig om du har tillräckliga kvalifikationer som behövs för tjänsten. Du som anställd kan då välja att acceptera omplaceringen eller inte. Skulle det vara omöjligt och någon annan lösning inte finns kan arbetsgivaren hävda att du som anställd inte står till arbetsgivarens förfogande och därmed grundar saklig uppsägning. Detsamma gäller om du tackar nej till en erbjuden omplacering.Arbetsgivarens omplaceringsskyldighetOmplaceringsskyldigheten omfattar hela arbetsgivarens verksamhet och är även beroende av företagets storlek, ju större företag desto mer långtgående är omplaceringsskyldigheten. Detta innebär dock ingen skyldighet för arbetsgivaren att skapa arbete utan arbetsgivaren ska erbjuda en tjänst i den mån det finns någon ledig på den orten som det i detta fallet gäller. För att fullgöra sin omplaceringsskyldighet bör arbetsgivaren i första hand undersöka möjligheten att ge arbetstagaren andra arbetsuppgifter inom ramen för den nuvarande anställningen. Om det inte är möjligt bör arbetstagaren erbjudas annan anställning hos arbetsgivaren. Detta arbete bör så långt som möjligt vara likvärdigt med det som du tidigare har haft. Skyldigheten är dock inte inskränkt till anställningar av samma eller liknande slag som den du har haft, det vill säga att vikariat kan erbjudas, och det krävs inte heller att du erbjuds samma lön (se exempelvis AD 2016 nr 53). Under förutsättning att du har tillräckliga kvalifikationer för den tilltänkta anställningen kan tjänsten skilja sig från den ursprungliga arbetsuppgiften, utan att arbetsgivaren försummat omplaceringsskyldigheten. Med tillräckliga kvalifikationer menas att den anställde ska kunna klara av arbetsuppgifterna, eventuellt efter en kortare utbildning.Finns ett kollektivavtal på arbetsplatsen råder jag dig att vända dig till din fackförening för vidare hjälp med din situation. I huvudsak har dock din HR-representant, utifrån informationen du skrivit i frågan, förmedlat korrekt information om omplaceringsskyldigheten. Hoppas att du fick svar på din fråga!Med vänliga hälsningar,