Hur förhåller sig arbetsgivarens skriftliga informationsskyldighet till faktumet att anställningsavtal kan ingås muntligen?

2020-02-05 i Arbetsgivarens skyldigheter
FRÅGA |Hej, Enligt lagen om anställningsskydd (LAS) gäller att arbetsgivaren senast en månad efter att arbetstagaren börjat arbeta ska lämna skriftlig information till arbetstagaren. Min fråga är vad detta i sådant fall behöver vara för typ av information? Där finns ju inte formkrav på hur ett anställningsavtal ska vara. Allting kan ju vara muntligt? Mvh
André Blomquist |Hej och tack för att du vänder dig till Lawline med din fråga.För att svara på din fråga tänker jag redogöra för skillnaden mellan anställningsavtalets ingående och informationskravet som åligger arbetsgivaren. Dessutom vilka konsekvenser det kan få för arbetsgivaren om sådan information uteblir.Din fråga regleras i lag om anställningsskydd (LAS). Kan ett anställningsförhållande ingås muntligen?Ett anställningsavtal föreligger när någon utför arbete eller tjänst för annans räkning och får ersättning för detta. Ett avtal sådant avtal kan ingås formlöst, dvs att det kan ske skriftligen, muntligen eller genom konkludent handlande. Med konkludent handlande menas att det finns en "tyst överenskommelse", det kan exempelvis vara om man under en period utfört arbete och fått betalt för detta utan att man uttryckligen kommit överens om att det föreligger ett anställningsförhållande. Så fort ett anställningsavtal föreligger kräver lagen att arbetsgivaren inom en månad lämnar skriftlig information om anställningsvillkoren. Man kan säga att kravet på en skriftlig redogörelse för villkoren för anställningsförhållandet innebär ett komplement på så sätt att anställningsförhållandet ska kompletteras med en skriftlig redogörelse för de väsentliga villkoren i anställningsförhållandet. Man kan benämna den skriftliga informationen som ett anställningsbevis. I 6c § LAS som implementerades genom ett europarättsligt direktiv - Rådets direktiv 91/533/EEG (upplysningsdirektivet) - lagstadgades detta krav. Om arbetsgivaren inte lämnar den information som 6c § LAS kräver riskerar arbetsgivaren att bli skadeståndsskyldig enligt 38 § LAS. Vilken information är arbetsgivaren skyldig att lämna enligt 6c § LAS?Paragrafen tar upp 6 stycken minimi-villkor som ska framgå. Med minimi-villkor menas att dessa villkor ska framkomma. Det är viktigt att poängtera att alla anställningsvillkor som är väsentliga för anställningsförhållandet även ska tas med. Arbetsgivaren behöver inte lämna skriftlig information om anställningstiden är kortare än 3 veckor. Dessa är:1. Arbetsgivarens och arbetstagarens namn och adress, anställningens tillträdesdag samt arbetsplatsen.2 En kort specificering eller beskrivning av arbetstagarens arbetsuppgifter och yrkesbenämning eller tjänstetitel.3. Om anställningen gäller tills vidare eller för begränsad tid eller om den är en provanställning samt a) vid anställning tills vidare: de uppsägningstider som gäller, b) vid anställning för begränsad tid: anställningens slutdag eller de förutsättningar som gäller för att anställningen skall upphöra och vilken form av tidsbegränsad anställning som anställningen avser c) vid provanställning: prövotidens längd.Begynnelselön, andra löneförmåner och hur ofta lönen skall betalas ut.4. Längden på arbetstagarens betalda semester och längden på arbetstagarens normala arbetsdag eller arbetsvecka.5. Tillämpligt kollektivavtal, i förekommande fall.Villkor i Punkterna 3a och 3b samt 4 och 5 får, om det är lämpligt, lämnas genom hänvisningar till lagar, andra författningar eller kollektivavtal. Om en arbetsgivare lämnar information om anställningsvillkoren först i efterhand är utgångspunkten att den information som arbetsgivaren presenterar i ansällningsbeviset inte utgör avtalsinnehåll, med mindre det är förmånligare villkor än de som följer av lagen. Arbetsgivaren har även bevisbörda för vilka villkor som gäller för anställningsförhållandet om skriftlig information uteblir. Vad är konsekvensen om arbetsgivaren inte lämnar skriftlig information inom 1 månad?Isåfall kan arbetsgivaren riskera att ådra sig skadeståndsskyldighet enligt 38 § LAS. Skadeståndet omfattar lön och andra anställningsförmåner samt den skada som arbetstagaren orsakas. Skadeståndet har en ekonomisk del och en allmän del. Den ekonomiska delen avser den mätbara skadan som överträdelsen lett till, den allmänna delen avser den kränkningen som överträdelsen inneburit för arbetstagaren. SlutsatsDen som har arbetstagare i tjänst kan alltså välja att ingå anställningsavtalet muntligt, men i LAS finns en rad förpliktelser som följer av att ha arbetstagare i tjänst, bland annat att lämna skriftlig dokumentation om anställningsvillkoren. En arbetsgivare kan alltså välja att inte lämna ut skriftlig information, men riskerar då att hamna i en väldigt besvärlig sits om det sker tvist inom anställningsförhållandet och dessutom riskerar arbetsgivaren skadeståndsskyldighet. Hoppas du fick svar på din fråga, MVH

Arbetsgivarens uppgiftsskyldighet om man inte kallats till arbetsintervju

2020-01-16 i Arbetsgivarens skyldigheter
FRÅGA |Hej. Jag har blivit nekad en anställningsintervju och har begärt av företaget att få ut ett skriftligt dokumentmed vilka meriter de som har fått gått på anställningsintervjun har. Jag har hänvisat till lag 2008:567 kap 2 paragraf 4.arbetsgivaren har nekat att ge ut någon dokumentation. Med anledning av att de enligt dem inte rör sig om diskriminering och att företaget inte verka i offentlig sektor. Måste jag först nämna och bevisa att jag har utsatts för diskriminering innan jag kan begära ut dokumentation? Vem ut av oss har rätt?
Linnéa Lind |Hej, och tack för att du vänder dig till Lawline med din fråga!Som du nämnt i din fråga är det diskrimineringslagen (2008:567) som tillämpas när man vill begära ut skriftlig handling efter att man inte kallats till anställningsintervju. En sådan begäran framställs med stöd av just 2 kap 4 § DiskL. Det är också möjligt att framställa begäran om meriter rörande den som blev kallad till intervju enligt 2 kap 8 § DiskL. För de olika paragraferna gäller i huvudsak samma krav. Diskrimineringslagen är tvingande och omfattar därför även arbetsgivare utanför offentlig sektor (1 kap 3 § DiskL och 2 kap 1 § DiskL). Om arbetsgivare omfattats av diskrimineringsförbudet för de som söker anställning enligt 2 kap 1 § DiskL har de också uppgiftsskyldighet mot Diskrimineringsombudsmannen (4 kap 3 § 1st DiskL).Att du begärt ut skriftlig handling medför inte en direkt skyldighet för arbetsgivaren att lämna ut värdeomdöme eller negativa uppgifter. Det föreligger ingen bevisvärdering vid en sådan begäran. Du kan dock vända dig till Diskrimineringsombudsmannen som kan hjälpa dig med en begäran. Mot Diskrimineringsombudsmannen har arbetsgivaren en skyldighet att lämna ut uppgifter om meriter (4 kap 3 § 1st DiskL). Om arbetsgivaren inte lämnar ut uppgifter kan den bli skyldig att betala vite (4 kap 3 § 2p DiskL)Sammanfattningsvis har arbetsgivaren en uppgiftsskyldighet mot Diskrimineringsombudsmannen som är sanktionerad med vite. Denna gäller även om företaget inte är verksamt inom offentlig sektor. Jag råder dig därför till att kontakta Diskrimineringsombudsmannen för att de ska kunna hjälpa dig med din begäran. Hoppas att du fick svar på din fråga!

Kan jag som deltidsanställd begära en heltidsanställd när jag har arbetet 100% även som deltidsanställd i 4 år?

2020-01-14 i Arbetsgivarens skyldigheter
FRÅGA |Jag har sedan snart 30 år fast anställning i en kommun. De första åren nattjänst inom vården som motsvarade drygt 60% av heltid. På grund av en trafikolycka med kroniska skador fick jag möjlighet att 2001 byta yrke (samma kommun, bara annan förvaltning) till lärare och de flesta åren arbetade jag mellan 80-100%. Hösten 2016 skiftade jag yrke igen till arbetsmarknadscoach (ff samma kommun, ytterligare en ny förvaltning) och den har hela tiden varit en 100%-ig anställning. Just den tjänsten var knuten till ett ESF-projekt och avslutas nu per 31/12-19. Därefter har jag fått en ny tidsbegränsad tjänst 1/1-20 - 31/8-20 på 100% på en liknande befattning inom arbetsmarknadsområdet i väntan på att en ny ESF-ansökan eventuellt beviljas.För varje nytt tidsbegränsat anställningskontrakt har det stått att min fasta grundanställning är på 24 arbetstimmar/vecka (motsvarar den 60%-iga nattjänsten i vården för snart 20 år sedan). Tydligt är att jag stadigvarande haft 100% arbetstid i mina anställningskontrakt från 2016-10-01 och fortfarande, just nu tills 2020-08-31 vilket blir närmare 4 år i oavbrutet sträck. Kan då arbetsgivaren fortfarande hävda att det enda de vill garantera är min fasta grundanställning på 60%? Vad säger lagen om anställningsskydd i det här fallet?Kan jag kräva att jag har rätt till en 100%-ig grundanställning i fortsättningen?
Binh Tran |Hejsan! Som jag förstår det kan man summera din fråga på följande sätt: "kan 4 års visstidsanställning på 60% göra så att det övergår till en tillsvidareanställning och har jag då rätt till heltidsanställning?". Tillämplig lag är lag om arbetsskydd (LAS). Från visstid till tillsvidareEnligt LAS 5a§ kan en allmän visstidsanställning förvandlas till en tillsvidareanställning om en arbetstagare har varit anställd hos samma arbetsgivare i mer än två år under en fem års period. Då du har jobbat under samma arbetsgivare i sammanlagt fyra år under en fem års period så hade du alltså redan rätt till en tillsvidareanställning för två år sedan. Har du rätt till heltidsarbete? Att du har rätt till en tillsvidareanställning betyder dock inte att du har rätt till en heltidsanställning (160h/veckan). Det är den visstidsanställning som är aktuell vid övergången som övergår till en tillsvidareanställning. I ett rättsfall (AD 2015 nr 26) konstaterar arbetsdomstolen att kvinnan det gällde hade rätt till de anställningsvillkor som gällde vid omvandlingstidpunkten, t.ex. hennes tjänstgöringsgrad och lön. Det innebär att du har rätt till den tjänstgöringsgraden och lönen som du hade när din visstidsanställning omvandlades till en heltidsanställning. Du får därför undersöka vilket kontrakt du hade två år från och med hösten 2016. Stod det då på kontraktet att du hade en 100% anställning så har du rätt till en 100% anställning, stod det 60% så har du rätt till en 60% tillsvidareanställning. En arbetstagare som är deltids tillsvidareanställning har dock enligt 25 a § LAS företrädesrätt till högre sysselsättningsgrad om arbetsgivaren skall rekrytera ytterligare arbetskraft. Detta gäller dock endast om arbetstagaren anmält intresse av att gå upp i arbetstid. Det krävs också att arbetstagaren har tillräckliga kvalifikationer för de nya arbetsuppgifterna och att arbetsgivarens arbetskraftsbehov tillgodoses på detta sätt. I övrigt finns det ingen rätt för en deltidsanställd att få sin tjänst upphöjd till heltid. RekommendationerJag råder dig att begära en tillsvidareanställning om du känner att du vill ha detta. Men du har dock ingen rätt att begära att gå upp till 100% (om inte du hade 100% när två års gränsen hade gått). Du bör även anmäla ditt intresse att gå upp i arbetstid omedelbart så du står på tur till en 100% tjänst när de väl behöver detta. Jag hoppas jag har kunnat hjälpa dig. Tycker du inte att jag har svarat på din fråga på ett fullgott sätt så kan du höra av dig till Binh.Tran@lawline.se.Med vänliga hälsningar.

Får arbetsgivaren ändra min tjänst när jag är studieledig?

2019-12-31 i Arbetsgivarens skyldigheter
FRÅGA |Jag fick beviljad tjänstledighet för studier i 6 månader, en månad innan min ledighet blev jag inkallad till chefen. Där fick jag veta att det skulle anställa en ny på min tjänst. Jag har alltså inte min tjänst som arbetsledare när jag kommer tillbaka. Kan de göra så?
Dennis Lavesson |Hej och tack för att du vänder dig till oss på Lawline med din fråga!Bestämmelser om studieledighet finns i Lag (1974:981) om arbetstagares rätt till ledighet för utbildning (studieledighetslagen). Enligt 9 § studieledighetslagen ska arbetstagare som varit tjänstledig för studier när den återgår i arbete, vara tillförsäkrad samma eller likvärdig ställning i fråga om arbetsförhållanden och anställningsvillkor, som om vederbörande inte varit ledig. Som svar på din fråga så kan arbetsgivaren förvisso anställa någon annan som arbetsledare. Däremot har du när du kommer tillbaka rätt att ha samma eller likvärdig tjänst och arbetsförhållanden. Undantaget är om du skulle fått sluta som arbetsledare oavsett om du varit ledig eller ej.Min rekommendation är att du tar kontakt med ditt fackförbund för att säkerställa att allt går korrekt till. Du bör även kontrollera ditt kollektivavtal då vad som anses som samma eller likvärdig ställning i fråga om arbetsförhållanden och anställningsvillkor kan regleras i sådant.God fortsättning!Vänligen,

Har en arbetsgivare rätt att arbetsbefria en arbetstagare?

2020-01-22 i Arbetsgivarens skyldigheter
FRÅGA |HejOm jag säger upp mig själv, har min arbetsgivare rätt att arbetsbefria mig då? Även om jag vill jobba under min uppsägningstid.Med vänlig hälsning
Ebba Alkehag |Hej och tack för du vänder dig till Lawline med din fråga!För att besvara din fråga kommer jag att använda mig av lagen om anställningsskydd, även kallad LAS. Utgångspunkten vid uppsägningar, oavsett om det är arbetsgivaren som säger upp eller om arbetstagaren säger upp sig själv, är att man har en skyldighet att fortsätta arbeta under den så kallade uppsägningstiden.Uppsägningstiden måste vara minst 1 månad, oberoende av vem som säger upp. Detta följer av LAS 11 §. Beroende på hur länge du har varit anställd har man sedan gradvis rätt till längre uppsägningstid. Att man som utgångspunkt har en skyldighet att fortsätta arbeta under denna tid beror på att man fortfarande anses vara "anställd" och därför har en arbetsplikt. Man ska stå till arbetsgivarens förfogande. ArbetsbefrielseTrots att utgångspunkten är att man ska arbeta finns det dock en möjlighet för arbetsgivare och arbetstagare att träffa en överenskommelse genom ett avtal om att arbetstagaren inte behöver arbeta under uppsägningstiden. Det innebär att man kommer överens om att arbetstagaren inte behöver stå till arbetsgivarens förfogande längre (man blir befriad från arbete). Trots att detta ska ske genom en överenskommelse brukar det ses som en rätt för arbetsgivaren att bestämma detta, eftersom arbetsgivaren har rätt att leda och fördela arbetet. En arbetsgivare kan alltså välja att inte ge arbetsuppgifter till en arbetstagare. Varför man dock säger att en överenskommelse ska träffas är för att en arbetstagare, som utan att ha pratat med arbetsgivaren, väljer att stanna hemma under uppsägningstiden inte har rätt till lön under uppsägningstiden om det sedan visar sig att arbetsgivaren aldrig haft som avsikt att arbetsbefria arbetstagaren. Vad som är viktigt att tänka på är att, om en arbetstagare blir arbetsbefriad, har denne fortfarande rätt till samma lön och förmåner som man har rätt till om man inte hade blivit befriad. Under uppsägningstiden har en arbetstagare rätt till samma lön och ersättning som innan uppsägningen, LAS 12 §. Av detta följer det alltså att om man träffar en överenskommelse om att du inte ska arbeta under uppsägningstiden du nu har, har du fortfarande rätt till lön för sådant arbete som du egentligen skulle gjort. Om du däremot får en ny anställning under tiden som uppsägningstiden löper har arbetsgivaren rätt att avräkna din nya inkomst från den lön som denne är skyldig att betala till dig, LAS 13 §. Som arbetstagare har man inte rätt att få dubbla löner. Detta är dock också något man kan avtala bort. Om avtal träffas om att arbetsgivaren inte har rätt att avräkna "annan lön" har arbetsgivaren en skyldighet att betala ut full lön till arbetstagaren. SammanfattningEn arbetsgivare kan indirekt självständigt bestämma att arbetsbefria dig med skyldighet att du fortfarande får fullt betalt fast du inte utför något arbete. Om du av någon speciell anledning vill motsätta dig detta är mitt råd att samtala med din arbetsgivare om anledning till varför hen inte vill att du arbetar under uppsägningstiden. Om du däremot bara varit "rädd" för att arbetsbefrielse innebär att du inte har rätt till betalning så behöver du alltså inte oroa dig. En arbetsgivare har dock en rätt att arbetsbefria dig (och behöver inte uppge skälet för det) vilket jag tycker du ska vara förberedd på. Jag hoppas du har fått ett hyfsat svar på din fråga. Om du inte är nöjd är det bara att skicka in en ny gratisfråga till oss här på Lawline. Jag vill också önska dig en trevlig dag och lycka till med samtalet med chefen!Allt gott,

Skyldighet att arbeta av schema vid uppsägning

2020-01-15 i Arbetsgivarens skyldigheter
FRÅGA |Hej! Jag är timanställd på en restaurang sedan 10 månader tillbaka. Jag har inget skriftligt avtal och har inte heller fått någon skriftlig information om t.ex. uppsägningstid, vi har inte heller kommit överens om någon muntligt. Jag vill nu avsluta min anställning men chefen har schemalagt mig 6 veckor fram (vilket han aldrig gör vanligtvis när han sätter schema). Har jag någon skyldighet att jobba alla dem passen han schemalagt mig på även om jag skulle säga upp mig nu?
Adam Novak |Hej!Tack för att du vänder dig till Lawline med din fråga.Dessa frågor regleras i Lagen om Anställningsskydd(LAS)Om du säger upp dig har du en månads uppsägningstid from. tidpunkten för uppsägningen. Efter detta kan du inte tvingas arbeta(11 § LAS).Eftre att du hade arbetat i 1 månad hade du rätt till all information av denna typ skriftligt (6c § LAS). Din arbetsgivare har åsidosatt sina skyldigheter mot dig i väsentlig mån, vilket ger dig rätt att med omedelbar verkan frånträda din anställning (4 § 3 stycket LAS). Om han vägrar låta dig gå kan du kräva skadestånd (38 § LAS).Jag hoppas du har fått den hjälp du behöver.Med vänliga hälsningar,

Vad kan jag göra om min arbetsgivare inte betalar ut min lön?

2020-01-08 i Arbetsgivarens skyldigheter
FRÅGA |Hej! Jag har inte fått min lön på över två veckor. Trots att min arbetsgivare har haft flera dagar på sig att betala ut min lön så har jag fortfarande inte fått någon lön. Jag är anställd på en skola via kommunen och på mitt anställningsavtal står det att lönen skulle betalas ut den 25:e varje månad. Hur gör jag nu? Har jag rätt till någon form av skadestånd eller dröjsmålsränta? Och om jag har rätt till något av följande, hur går jag tillväga för att driva igenom det?
Oscar Friedrich |Hej och tack för att du vänder dig till oss på Lawline med din fråga!Regler om anställning finns i lagen om anställningsskydd (LAS). Regler om dröjsmålsränta finns i räntelagen (RL). Regler om betalningsföreläggande finns i lag om betalningsföreläggande och handräckning (lag om betalningsföreläggande).Kan en arbetsgivare låta bli att betala ut lön?Ett anställningsavtal är bindande för både arbetsgivaren och arbetstagaren, och att betala ut lön är en av arbetsgivarens största skyldigheter gentemot sina anställda. Om arbetsgivaren tecknat kollektivavtal gäller det som utgångspunkt för alla anställda på arbetsplatsen, vilket innebär att även du omfattas om arbetsgivaren tecknat kollektivavtal.Om arbetsgivaren inte betalar ut lön enligt anställningsavtalet eller kollektivavtalet, begår arbetsgivaren ett avtalsbrott. Att inte betala ut lön till sina anställda innebär att arbetsgivaren i väsentlig mån åsidosätter sina skyldigheter gentemot arbetstagarna, vilket enligt 4 § tredje stycket LAS ger arbetstagaren rätt att omedelbart frånträda sin anställning utan uppsägningstid. En anställd som inte får lön utbetald får också en fordran på lönen som kan göras gällande mot arbetsgivaren.Vad innebär det att ha en fordran på sin arbetsgivare och vad kan man göra med den?Om lönen inte utbetalas enligt anställningsavtalet uppkommer en fordran som förfaller till betalning den dag då lönen egentligen skulle betalats ut. Detta betyder att du kan ha rätt till dröjsmålsränta enligt räntelagen. Lagen gäller så länge det inte har avtalats om annat (1 § andra stycket RL). Om det finns en bestämmelse om dröjsmålsränta i kollektivavtalet eller anställningsavtalet gäller den framför räntelagens regler.Dröjsmålsränta utgår från det att fordran har förfallit till betalning, och fordran är ditt krav på lön. Står det i ditt anställningsavtal eller i kollektivavtalet att lönen ska utbetalas den 25:e varje månad, är det detta som gäller. Dröjsmålsräntan börjar då löpa från den 25:e fram till och med dagen då lönen utbetalas av arbetsgivaren (3 § första stycket och 6 § RL).Arbetstagaren kan givetvis försöka få betalt av arbetsgivaren genom att påpeka att lönen inte blivit utbetald. Fungerar inte detta kan arbetstagaren vända sig till KFM och ansöka om betalningsföreläggande. Betalningsföreläggande innebär att KFM ålägger arbetsgivaren att utbetala lönen, så att arbetstagaren får sin fordran betald (2 § första stycket lag om betalningsföreläggande). En ansökan om betalningsföreläggande görs skriftligen (9 § lag om betalningsföreläggande). Enligt 10 § lag om betalningsföreläggande ska ansökan innehålla ett yrkande, det vill säga vad du vill ska hända, samt grunder för yrkandet, det vill säga vad du baserar yrkandet på. I ansökan ska även beloppet, förfallodagen, och den ränta som begärs anges (11 § lag om betalningsföreläggande). Du kan läsa mer om betalningsföreläggande på KFM:s hemsida, samt hitta blanketter för ansökan.Sammanfattning och rådDin arbetsgivaren får inte låta bli att betala ut din lön. Du har alltid rätt till lön för det arbete du utför enligt anställningsavtalet eller kollektivavtalet. Om lönen inte utbetalas i tid kan du frånträda din anställning (alltså sluta med omedelbar verkan utan uppsägningstid), eftersom det utgör ett allvarligt avtalsbrott.Min rekommendation är att du till att börja med undersöker om din arbetsgivare har tecknat kollektivavtal, då det kan finnas bestämmelser om dröjsmålsränta i kollektivavtalet. Jag rekommenderar också att du går igenom ditt personliga anställningsavtal för att se om det står något om dröjsmålsränta där. Ditt personliga avtal får inte avvika från vad som står i kollektivavtalet. Står det inget om dröjsmålsränta i ditt personliga avtal eller i kollektivavtalet gäller reglerna i RL. Jag rekommenderar att du i första hand vänder dig till din arbetsgivare med dina krav och påpekar att du inte fått din lön utbetald. Fungerar inte detta kan du vända dig till KFM genom att ansöka om betalningsföreläggande. I sista hand kan du väcka talan i domstol.Du bör tänka på att det tar tid och kostar pengar att gå till KFM eller att väcka talan i domstol. Beroende på relationen med din arbetsgivare ser ut samt hur mycket pengar det rör sig om kan det i många fall vara bra att försöka lösa problemet internt genom en dialog med arbetsgivaren. Det kan spara både tid och pengar, samt förebygga större konflikter som kan uppstå om du är intresserad av att stanna kvar på arbetsplatsen. Du borde också överväga att bli medlem i en fackförening för att få råd och stöd.Går det inte att komma överens med arbetsgivaren och du vill ta ärendet vidare till domstol kan du boka tid med en jurist på Lawline här.Hoppas du fick svar på din fråga, annars får du gärna återkomma till oss!Med vänliga hälsningar

Driva in utebliven lön

2019-12-30 i Arbetsgivarens skyldigheter
FRÅGA |Min arbetsgivare har inte gett mig min lön än då det har gått över 2 veckor sen jag skulle fått de, arbetsgivaren skyller på att ekonomiavdelningen ej har svarat, vad ska jag göra?
Joel Åkerlind |Hej! Och tack för att du vänder dig till Lawline med din fråga.I första hand bör du vända dig till ditt fackförbund. De är vana att hantera sådana här problem och kan därför hjälpa dig med att driva in din lön från arbetsgivaren. Dessutom har en del fackförbund försäkringar som kan täcka upp i de fall arbetsgivaren inte kan eller vill betala ut lönen. Om du inte är fackansluten rekommenderar jag dig att ändå ta kontakt med ett fack, helst ett av de större branschfacken för just din bransch. Utifrån min erfarenhet så är fack ofta villiga att hjälpa även de som inte är medlemmar.Om du inte vänder dig till facket, kan du vända dig till Kronofogdemyndigheten och där ansöka om att de hjälper dig med att driva in skulden. Din lön är nämligen arbetsgivarens skuld till dig. Hur du gör och vad som behövs hittar du här.Jag hoppas du har fått svar på din fråga och du är varmt välkommen att ställa fler frågor om du undrar något mer!