Fråga om retroaktiv lön vid företagsöverlåtelse

2021-05-29 i Arbetsgivarens skyldigheter
FRÅGA |Jobbar som buss förare började jobba 2015-06-15 började i lönegrupp 2 men ligger kvar där ännu, har sagt till om det så får se vad so. Händer borde ju gått upp 2017 och 2019 till andra grupper se om dom betalar retroaktivt och hur långt bakåt isåfall företag har bytt ägare för några månader sen.Mvh Arsi
Robin Forslöv |Hej!Tack för att du vänder dig till Lawline med din fråga! Vid en verksamhetsövergång (dvs. övergång av ett företag, en verksamhet eller en del av en verksamhet) från en arbetsgivare till en annan, övergår också också de rättigheter och skyldigheter på grund av anställningsavtal och de anställningsförhållanden som gäller vid tidpunkten för övergången på den nya arbetsgivaren. Den tidigare arbetsgivaren är dock ansvarig gentemot dig som arbetstagare för ekonomiska förpliktelser som hänför sig till tiden före övergången (6 b § lagen om anställningsskydd). Vid en företagsöverlåtelse eller verksamhetsövergång blir den nye arbetsgivaren bunden av det kollektivavtal som gällde mellan den förre arbetsgivaren och de anställda. Kollektivavtalet kan dock under vissa förutsättningar upphöra att gälla. Situationen är relativt okomplicerad om båda parter är bundna av samma kollektivavtal eller om enbart överlåtaren är bunden av kollektivavtal. I det senare blir den nya arbetsgivaren bunden av det befintliga kollektivavtalets bestämmelser om anställningsvillkor hos överlåtaren och ska tillämpa dem i förhållande till de medföljande arbetstagarna. Problem kan uppstå om överlåtaren och den nya arbetsgivaren är bundna av olika kollektivavtal (28 § första stycket medbestämmandelagen). Om du har legat kvar i samma lönegrupp sedan 2015-06-15 trots att du borde gått upp i lön två gånger sedan dess bör det inte vara några problem att få pengarna utbetalda retroaktivt. Det skulle innebära att din förra arbetsgivare inte följer de kollektivavtal som fanns då du arbetade där. Du kan antingen kontakta din förra arbetsgivare och påtala för dem att de inte har betalat dig den lön du har rätt till. Eller så kontaktar du företaget du arbetar på nu och ser om de kan hjälpa dig. Du kan även kontakta ditt lokala fackförbund och berätta för dem att du inte fått ut den lön du har rätt till. De är oftast hjälpsamma och insatta i sådana här ärenden dagligen. Hoppas du fick svar på din fråga!

Kan arbetsgivaren sänka lönen utan den anställdes medgivande?

2021-05-27 i Arbetsgivarens skyldigheter
FRÅGA |Min chef satte en ny lön för mig den 12 maj och jag har fått det skriftligt, han kom nu, 2 veckor senare och sa att han gjort en "fadäs" och att han gett mig för mycket i löneförhöjning. Har jag någon möjlighet att få rätt eller vart bör jag vända mig?Jag jobbar som lärare och den nya lönen stämde överens med den löneökning vi talade om på lönesmatalet.
Sara Djogic |Hej! Tack för att du ställer din fråga till Lawline. Lagen som är aktuell för att besvara din fråga är lagen om anställningsskydd (LAS).Arbetsgivaren kan inte ensidigt ändra lönen i anställningsavtaletInom avtalsrätten finns en princip som kallas pacta sunt servanda. Den betyder att alla avtal ska hållas. Principen gäller generellt för alla avtalstyper. En avtalspart kan därför inte ändra villkoren hur som helst utan att först komma överens med den andra avtalsparten. I ditt fall innebär detta att din chef inte ensidigt kan sänka din lön med förklaringen att han "gett dig för mycket." Istället gäller lönen ni gemensamt avtalade om den 12 maj.Att ändra villkoren kan ses som en uppsägningNär en arbetsgivare ensidigt ändrar anställningsvillkor kan detta betraktas som en uppsägning med erbjudande om en ny anställning med nya villkor. I en sådan situation måste arbetsgivaren beakta kraven i LAS så som saklig grund vid uppsägning och omplaceringsskyldighet, 7 § LAS. När en arbetstagare riskerar uppsägning kan inte uppsägningen anses ha saklig grund om det finns utrymme för omplacering, 7 § 2 stycket LAS. Detta gäller både om arbetstagaren vill säga upp arbetstagaren på grund av arbetsbrist eller på grund av så kallade personliga skäl.Arbetsgivaren kan ha en förhandlingsskyldighetVid uppsägning har din arbetsgivare en skyldighet att förhandla med den fackliga organisationen om du är medlem i en sådan eller om det finns ett kollektivavtal på arbetsplatsen. Detta gäller innan beslutet om ändringen gjordes. Om denna skyldighet fanns och din arbetsgivare inte tog hänsyn till detta, har du rätt att begära skadestånd, 11, 13 och 54 § lag om medbestämmande i arbetslivet.Vad bör du göra nu?För att komma till rätta med din situation föreslår jag att du vänder dig till arbetsgivaren och förklarar att du har rätt till de villkor som framgick av erat avtal. Om din chef motsätter sig detta, kan du även välja att vända dig till facket, i det fall du är medlem i en.Hoppas att du kommer till rätta med situationen och återkom gärna vid ytterligare funderingar!Med vänlig hälsning,

Muntligt utlovad lönehöjning

2021-05-08 i Arbetsgivarens skyldigheter
FRÅGA |Hej!Jobbar sen två år tillbaka på ett företag där dom inte har någon kollektivavtal, chefen har muntligt berättat för oss anställda att årlig löneförhöjning sker enligt kollektivavtal. Nu två år senare så vill företaget inte höja min lön, chefen säger att jag har bra lön jämfört med andra anställda på företaget. Kan han säga så trots han lovat årlig löneförhöjning enligt kollektivavtal? (Detta står inte i anställningsavtalet, endast sagt muntligt till oss anställda)Tacksam för svar...
Adam Winqvist |Hej och tack för att du vänder dig till Lawline med din fråga! För att svara på frågan kommer jag först berätta vad som gäller rent juridiskt. Sedan kommer jag kort nämna bevisproblematik. Slutligen ger jag råd på vad du kan göra praktiskt för att försöka lösa situationen. Juridiska utgångspunkter Skulle man se din arbetsgivares uttalande om kollektivavtalsenlig lön som en del av anställningsavtalet är det bindande. Detta följer av att anställningsavtal inte har något formkrav, de kan ingås skriftligt, muntligt eller på annat sätt. Har detta uttalande gjorts efter din anställning påbörjats och till hela personalen är det dock inte säkert att man kan se uttalandet som en del av anställningsavtalet. Det är inte uteslutet eftersom ett avtal kan justeras i efterhand men en rimligare tolkning är att arbetsgivaren har uttryckt en målsättning för lönen och alltså inte velat ändra avtalet. Då är det helt upp till arbetsgivaren att bestämma din lön. Om du har rätt till den utlovade löneförhöjningen eller inte beror alltså på när och i vilket sammanhang uttalandet gjordes. Bevisning Eftersom uttalandet skett muntligt lär du ha svårt att bevisa att det skett. Din chef kan helt enkelt neka. Har större delen av personalen hört det blir det såklart lättare att bevisa. Då blir frågan återigen om man över huvud taget kan se det som en del av avtalet. Att visa att detta varit din arbetsgivares avsikt lär bli svårt oavsett om du får med dig personalen eller inte. Praktiska alternativ Jag tycker inte att du i första hand bör ta denna sak till domstol. Utifrån den information jag har är det dels tvivelaktigt om du faktiskt har rätt till lönehöjningen, dels är du i ett jobbigt bevisläge. Istället rekommenderar jag att du tar kontakt med en arbetstagarorganisation som är verksamma för arbetare i din bransch. Är det så att du redan är medlem i en arbetstagarorganisation är det ännu bättre eftersom de då har en rätt att förhandla med din arbetsgivare (MBL 10§). Berätta om din och dina kollegors situation för organisationen. Eftersom inget kollektivavtal finns på arbetsplatsen kan organisationen vidta s.k stridsåtgärder mot din arbetsgivare (t.ex strejk) för att denne ska ingå kollektivavtal med dem (MBL 41§). Det kan vara en god idé att ta upp saken med din arbetsgivare innan du kontaktar en arbetstagarorganisation. Du kan då säga att du funderar på att vända dig till en sådan. Om inget annat lär detta sätta lite press på din arbetsgivare. Sammanfattning Det är möjligt men inte säkert att du har rätt till den lönen som arbetsgivaren lovat. Dock är bevisläget rätt tufft varför domstol inte är ett bra alternativ. Istället är det bättre att engagera en arbetstagarorganisation. På så sätt kan du till och med få till stånd ett kollektivavtal på arbetsplatsen. Jag hoppas detta besvarar din fråga och ger dig vägledning i din situation! Du är varmt välkommen att ställa fler frågor till oss på Lawline.

Hur fungerar det vid återanställning av tjänst?

2021-04-29 i Arbetsgivarens skyldigheter
FRÅGA |Hej, Jag blev uppsagd pga arbetsbrist för två månader sedan. Har tidigare haft en tillsvidareanställning på 3h/veckan där jag arbetat varannan helg i kombination med mina studier. Blev nyligen erbjuden återanställning för 3h/veckan med förutsättning att jag tog ett sommarvikariat hos dem på 20h i veckan under sommaren. Jag har redan löst sommarjobb och vill enbart ha min återanställning på 3h i veckan. Men min arbetsgivare menar att jag ej kan det om jag inte tackar ja till ett sommarvikariat också. Är detta riktigt? Kan de ställa ett sådant krav? Jag har väl rätt till min återanställning?
Lucas Rasmusson |Hej! Tack för att du vänder dig till Lawline med din fråga.Jag tolkar att din fråga handlar om din återanställningsrätt och företrädesrätt vid uppsägning på grund av arbetsbrist och om det är okej att din arbetsgivare sätter krav på dig att jobba sommar som en del av din återanställning. Då det handlar om din anställning så blir Lag (1982:80) om anställningsskydd (LAS) aktuell.Hur det fungerarDin fråga handlar om företrädesrätten och återanställningsrätten och det regleras i den 25 § LAS. Din återanställningsrätt betyder att du har en förtur att få anställning jämfört med andra arbetssökande när företaget håller på att nyanställa inom nio månader. Det betyder att om företaget anser att de behöver mer arbetskraft och behöver anställa mer personal så har du en rätt att få den anställningen före någon annan arbetssökare. Då de söker efter personal inom nio månader sedan din anställning avslutades och du är tillräckligt kvalificerad för den nya tjänsten så har du förtur att få den nya tjänsten. I ditt fall Det betyder att när din arbetsgivare frågar dig om du vill komma tillbaka så betyder det att arbetsgivaren erbjuder dig en ny tjänst och inte din dåvarande tjänst som du hade innan. Alltså att du har förtur att få den nya tjänsten som erbjuds och då bör arbetsgivaren kunna ändra så att anställningen innefattar 20 h i veckar under sommarmånaderna. Dock ska jag poängtera att jag inte besitter all information som anställningsavtalet och eventuellt KA och andra faktorer som spelar in för att göra en helt korrekt bedömning.Om du har ytterligare frågor är du varmt välkommen att höra av dig till oss.Med vänliga hälsningar,

Fråga om retroaktiv lön vid företagsöverlåtelse

2021-05-29 i Arbetsgivarens skyldigheter
FRÅGA |Jobbar som buss förare började jobba 2015-06-15 började i lönegrupp 2 men ligger kvar där ännu, har sagt till om det så får se vad so. Händer borde ju gått upp 2017 och 2019 till andra grupper se om dom betalar retroaktivt och hur långt bakåt isåfall företag har bytt ägare för några månader sen.Mvh Arsi
Robin Forslöv |Hej!Tack för att du vänder dig till Lawline med din fråga! Vid en verksamhetsövergång (dvs. övergång av ett företag, en verksamhet eller en del av en verksamhet) från en arbetsgivare till en annan, övergår också också de rättigheter och skyldigheter på grund av anställningsavtal och de anställningsförhållanden som gäller vid tidpunkten för övergången på den nya arbetsgivaren. Den tidigare arbetsgivaren är dock ansvarig gentemot dig som arbetstagare för ekonomiska förpliktelser som hänför sig till tiden före övergången (6 b § lagen om anställningsskydd). Vid en företagsöverlåtelse eller verksamhetsövergång blir den nye arbetsgivaren bunden av det kollektivavtal som gällde mellan den förre arbetsgivaren och de anställda. Kollektivavtalet kan dock under vissa förutsättningar upphöra att gälla. Situationen är relativt okomplicerad om båda parter är bundna av samma kollektivavtal eller om enbart överlåtaren är bunden av kollektivavtal. I det senare blir den nya arbetsgivaren bunden av det befintliga kollektivavtalets bestämmelser om anställningsvillkor hos överlåtaren och ska tillämpa dem i förhållande till de medföljande arbetstagarna. Problem kan uppstå om överlåtaren och den nya arbetsgivaren är bundna av olika kollektivavtal (28 § första stycket medbestämmandelagen). Om du har legat kvar i samma lönegrupp sedan 2015-06-15 trots att du borde gått upp i lön två gånger sedan dess bör det inte vara några problem att få pengarna utbetalda retroaktivt. Det skulle innebära att din förra arbetsgivare inte följer de kollektivavtal som fanns då du arbetade där. Du kan antingen kontakta din förra arbetsgivare och påtala för dem att de inte har betalat dig den lön du har rätt till. Eller så kontaktar du företaget du arbetar på nu och ser om de kan hjälpa dig. Du kan även kontakta ditt lokala fackförbund och berätta för dem att du inte fått ut den lön du har rätt till. De är oftast hjälpsamma och insatta i sådana här ärenden dagligen. Hoppas du fick svar på din fråga!

Har jag en anställning och kan jag avskedas?

2021-05-26 i Arbetsgivarens skyldigheter
FRÅGA |HejJag har arbetat på ett café de sista fyra månaderna. Fick då nycklar till lokalen men skrev aldrig på någon kvittens. Det har heller aldrig skrivits något avtal mellan mig å arbetsgivare, timlön. Nu har jag hastigt blivit av m jobbet utan förvarning eller anledning. Det som oxå hänt är att min timrapport kom in några dagar sent. Hen hävdar då att jag inte kan få min lön förens om en månad men att hen omgående skall ha sina nycklar. Jag vet att hen kan betala ut lönen, om än något försenad, tre dagar. Blir den något försenad pga mig är det förståeligt. Jag har aldrig fått något utdrag på om hon betalat skatt för mig. Nu har hen skickat tre påminnelser via sms om nycklarna. Mitt svar har varit att när min lön och intyg är i min hand så kommer nycklarna återgå till hen. Har de rätt att hålla inne min lön? Finns inga papper på någonting. Vad händer om jag hävdar att hen inte får sina nycklar innan jag fått min lön. Just nu ser jag ingen annan utväg. Riskerar att ha arbetat 163 Tim utan ersättning?Börjar kännas obehagligt och skulle vara oerhört tacksam för snabbt svar// Tacksam
Maia Sadek |Hej!Tack för att du vänder dig till Lawline med din fråga!Din fråga handlar om arbetsskydd och därför är Lagen om anställningsskydd (LAS) tillämplig. Regler om dröjsmålsränta finns i räntelagen (RL) och regler om betalningsföreläggande finns i lag om betalningsföreläggande och handräckning (lag om betalningsföreläggande). Har du en anställning?Trots att du inte har ett avtal med din arbetsgivare (AG) kan du fortfarande anses vara en anställd. I rättsfallet AD 2003 nr. 105 hade AG och under anställningsintervjun kommit överens med arbetstagaren (AT) om allt som är väsentligt för anställningsavtalet, alltså lön, arbetsuppgifter och startdatum. Domstolen hade då tolkat detta som vårdslöst handlande från AG och beslutade att AT hade fog för din uppfattning att en anställningen hade kommit till stånd. I ditt fall har du redan jobbat där under fyra månader och därmed har de väsentliga delarna av anställningen bestämts och du är därmed att anses som en anställd trots att du inte har ett avtal. Eftersom det inte framgår av frågan vilken typ av anställning du har utgår jag från att du har en tillsvidareanställning (har ni inte avtalat om detta så är det en tillsvidareanställning som det handlar om) (4 § 1 stycket LAS). Om du hade en annan anställningsform rekommenderar jag att du skickar in en ny fråga.Avskedning eller uppsägning?AvskedandeSom jag har förstått av din fråga har din AG avskedat dig, alltså att du har blivit av med jobbet med omedelbar verkan, utan uppsägningstid. Det innebär att din AG häver avtalet, och för att göra detta krävs personliga skäl, grovt avtalsbrott eller grov illojalitet (18 § LAS). Exempel på vad detta skulle kunna vara är illojal konkurrens eller annat illojalt handlande genom att t.ex. avslöja företagshemligheter i syfte att skada företaget. Även stöld, misshandel och förskingring mot företaget, anställda eller kunder kan vara grund för avsked. Det kan också handla om annan mycket allvarlig misskötsamhet, grova samarbetsproblem, sexuella trakasserier eller längre olovlig frånvaro från jobbet.Vill företaget avskeda en anställd ska det meddela den anställde om detta minst en vecka i förväg och samtidigt även meddela facket om den anställde är medlem i det (30 § LAS). Företaget får endast avskeda en anställd på grund av handlingar som den anställde gjort inom två månader från meddelandet om avskedande.UppsägningNär en arbetsgivare säger upp en arbetstagare måste uppsägningen vara saklig grundad (7 § första stycket LAS). Saklig grund kan vara arbetsbrist eller personliga skäl.Uppsägning pga. arbetsbrist: arbetsbrist utgör som utgångspunkt saklig grund för uppsägning och uppstår ofta när det inte finns tillräckliga arbetsuppgifter och personalstyrkan är överflödig, eller att arbetsgivaren gjort omorganisationer i verksamheten, som innebär att det inte behövs lika många anställda längre. Det är alltid arbetsgivaren som avgör behovet av personalstyrka.Uppsägning pga. personliga skäl: handlar om fall då den anställda har misskött sig genom att exempelvis inte följa instruktioner, varit sen upprepade gånger, har samarbetssvårigheter med andra anställda osv. Däremot krävs det vid uppsägning på grund av personliga skäl att hen innan den sagts upp, först blivit upplyst om sitt beteende från sin arbetsgivare och inte anpassat sig.För att en uppsägning (både pga arbetsbrist och personliga skäl) ska anses vara sakligt grundad krävs det att arbetsgivaren uppfyllt sin omplaceringsskyldighet (7 § andra stycket LAS). Skyldigheten innebär att arbetsgivaren ska leta efter lediga tjänster som den anställde kan ta. Finns inga lediga tjänster, ska undersöka vidare och kolla om den anställde kan ta en tjänst utanför dennes anställning, dock krävs det att den anställde kvalificerar sig till tjänsten. Tackar arbetsgivaren nej till en skälig omplacering, så finns det saklig grund för arbetsgivaren att säga upp. SammanfattningI och med att din arbetsgivare inte har skäl för att säga upp dig innebär det att du kan yrka på en felaktig uppsägning och därigenom även få skadestånd. (34, 35 och 38 § LAS). Vill en du yrka att en uppsägning eller ett avskedande ska förklaras ogiltigt måste du meddela arbetsgivaren detta inom två veckor från att uppsägningen eller avskedandet skett, (40 § LAS). Därefter kan du stämma arbetsgivaren och yrka att avskedandet ska ogiltigförklaras. Dock kan det bli tidskrävande och kostsamt att driva en process mot arbetsgivaren, framför allt om man inte är medlem i facket.Kan arbetsgivaren hålla inne din lön?Vi har konstaterat att du har en anställning trots att ett skriftligt avtal inte har gjorts. Detta innebär att din arbetsgivare har en skyldighet att betala din lön och om hen inte gör detta begår hen ett avtalsbrott. En anställd som inte får lön utbetald får en fordran på lönen som kan göras gällande mot arbetsgivaren. Fordran förhaller till betalning den dag då lönen egentligen skulle betalats ut och du har därför rätt till dröjsmålsränta enligt RL, om inte något annat har avtalats (1 § 2 stycket RL). Om det finns en bestämmelse om dröjsmålsränta i kollektivavtalet eller anställningsavtalet gäller den framför räntelagens regler.Om du inte får din lön betald så kan du vända dig till kronofogdemyndigheten (KFM) och ansöka om betalningsföreläggande, alltså att KFM ålägger din AG att utbetala lönen (2 § 1 stycket lag om betalningsföreläggande). En sådan ansökan görs skriftligen och ska innehålla ett yrkande (det du vill ska hända) och grunder för ditt yrkande (vad du baserar ditt yrkande på) . I ansökan ska även beloppet, förfallodagen, och den ränta som begärs anges (9, 10 och 11 § lag om betalningsföreläggande). Du kan läsa mer om betalningsföreläggande på KFM:s hemsida, samt hitta blanketter för ansökan.Kan du vägra att ge tillbaka nyckeln?Som utgångspunkt får du inte hålla inne någon annans egendom om du inte har en s.k. retentionsrätt. Med retentionsrätt inbegrips en rättighet för en borgenär (den som har fordran på någon, alltså du) att kvarhålla en gäldenärs (den som är skyldig något, din arbetsgivare) egendom som säkerhet för sin fordran. Alltså, om du har en retentionsrätt i någons egendom så får du hålla inne den tills den relevanta fordringen är betald.Det finns olika sätt som en person kan få retentionsrätt:Genom avtal Genom att en förvarare hat lagt ner nödvändiga kostnader på det förvarade godsetGenom att en konsument lämnar in en sak till en näringsidkare för att den senare ska utföra något arbete mot saken, men att konsumenten inte hämtar saken efter att näringsidkaren är klar I ditt fall verkar det inte som att du har grund för retentionsrätt. Observera dock att det inte är helt uteslutet att du skulle kunna ha en retentionsrätt, beroende på omständigheterna i ditt fall.I rättsfallet NJA 1985 s. 205 kom Högsta domstolen fram till att det för retentionsrätter som grundas på lag finns ett strängt sambandskrav – som huvudregel. I ditt fall skulle kravet innebära att din fordring på lön mot din arbetsgivare måste hänföra sig till nycklarna– i annat fall får du inte innehålla dem för att hon ska betala fakturan.Sammanfattning:Du har en anställning trots att du inte har ett avtal. Du kan yrka om att ogiltigförklara avskedningen/uppsägningen och även få skadestånd på grund av en felaktig uppsägning. Din arbetsgivare får inte hålla inne din lön och om du inte får något utbetalt kan du ansöka om betalningsföreläggande genom KFM:s hemsida. Du får inte hålla inne nyckeln och borde lämna tillbaka den. Jag hoppas att du har fått svar på din fråga!Vänligen,

Är det lagligt att arbeta 14 dagar i sträck?

2021-05-02 i Arbetsgivarens skyldigheter
FRÅGA |Hej!Jag arbetar inom restaurang branschen och har från och med första Maj kommit ur permittering. Nu har jag fått ett schema på 14 dagar i sträck utan någon vila mellan. Under denna perioden arbetar jag cirka 84h (~42 per vecka). Enligt avtalat kontrakt ska jag ha 35 timmar.Är detta verkligen lagligt och isåfall hur?
Madeleine Runesson |Hej och tack för att du vänder dig till Lawline med din fråga!Utgångspunkten är att en arbetsgivare har rätt att bestämma var, när och hur arbetet utförs – i den mån inte annat följer av avtal eller lag.Annat följer av lag genom arbetstidslagen som bland annat reglerar rätt till veckovila. Jag kommer därför utgå från denna lag när jag svarar på din fråga. Notera dock att denna lag är semidispositiv, vilket innebär att kollektivavtal kan ange andra bestämmelser som går före lagen (3 § arbetstidslagen).Jag kommer även utgå från att arbetstidslagen blir tillämplig på din fråga men notera att lagen undantar vissa personer så som exempelvis företagsledare, arbete i arbetsgivarens hushåll eller okontrollerat arbete så som hemarbete eller handelsresande (se 2 § arbetstidslagen).En arbetsgivare kan som längst förlägga 12 dagar arbete i sträckEnligt arbetstidslagen har en arbetstagare rätt till minst 36 timmars sammanhängande ledighet under varje sjudagarsperiod (14 § arbetstidslagen).Denna bestämmelse kan dock avtalas bort genom kollektivavtal. Kollektivavtalet får dock inte innebära mindre förmånliga villkor än vad som anges i direktiv från EU. Enligt EU:s direktiv om arbetstidens förläggning gäller att varje arbetstagare har rätt till minst 24 timmars sammanhängande ledighet under varje sjudagarsperiod (3 § arbetstidslagen och 2 kap. artikel 5 Europaparlamentets och rådets direktiv 2003/88/EG).Med stöd i ett kollektivavtal kan en arbetsgivare således förlägga maximalt 12 dagars arbete i sträck genom att arbetstagaren är ledig måndag, börjar arbeta tidigast klockan 12 på tisdagen, arbetar onsdag till fredagen veckan därpå och arbetar lördagen och slutar då senast klockan 12. Arbetsgivaren får i sådant fall 36 timmars ledighet båda veckorna. Om arbetsgivaren bryter mot reglerna kan det få konsekvenserOm arbetsgivaren bryter mot reglerna i arbetstidslagen kan Arbetsmiljöverket meddela förelägganden eller förbud som kan förenas med vite (22 § arbetstidslagen). Arbetsgivaren kan även riskera böter eller fängelse under förutsättning att hen uppsåtligen eller av oaktsamhet bryter mot ett föreläggande eller förbud som meddelats av Arbetsmiljöverket (23 § och 24 § arbetstidslagen). SammanfattningUnder förutsättning att du inte får 36 timmar alternativt (om kollektivavtal anger) 24 timmars dygnsvila varje vecka, kan din arbetsgivare anses bryta mot lagen. Det kan även anses vara problematiskt att jobba 14 dagar i sträck ur ett arbetsmiljöperspektiv. Om din arbetsgivare bryter mot lagen kan hen riskera föreläggande, förbud samt vite och om dessa inte följs kan hen riskera böter eller fängelse. Min rekommendationAtt jobba 14 dagar i sträck utan någon direkt vila kan anses problematiskt både ur lagens perspektiv och ur ett arbetsmiljöperspektiv. För att lösa detta problem är min rekommendation först och främst att du försöker prata med din arbetsgivare om det jag angivit ovan. Om detta inte når framgång bör du ta kontakt med ditt fackförbund, om du är medlem i en sådan. Alternativt kan du boka tid med en av våra kunniga jurister för att ta vidare din fråga. Du kan även höra av dig till Arbetsmiljöverket och göra en anmälan om missförhållandet på din arbetsplats.Jag hoppas det löser sig för dig och att du är nöjd med ditt svar! Annars kan du alltid höra av dig till oss igen. Vänligen,

Kan man kräva skadestånd om man inte får ett anställningsavtal?

2021-04-29 i Arbetsgivarens skyldigheter
FRÅGA |Hej! Jag hade en provanställning på 6 månader som sen övergick till tillsvidareanställning, på min provanställning har jag avtal för vilka datum det gäller, men jag skrev inget nytt avtal när jag fick min tillsvidareanställning, sen nu är jag student och pluggar just inom detta och mitt studentavtal har jag också fått skriftligt men tiden då jag år tillsvidareanställd har jag inte fått skriftligt någonstans vilket innebär att jag jobbat utan avtal i 1,5 år. Har jag rätt till skadestånd?
Ted Winström |Hej och tack för att du vänder dig till oss på Lawline med din fråga.Enligt 6 c § LAS har arbetstagaren rätt att senast inom en månad från påbörjad anställning få skriftlig information av arbetsgivaren om alla villkor av väsentlig betydelse för anställningsförhållandet. Informationen måste inte framgå av ett anställningsavtal utan det är tillräckligt att arbetstagaren tillställs ett skriftligt anställningsbevis eller annat liknande dokument.Om detta inte görs medför det inte att anställningsavtalet blir ogiltigt utan det aktuella lagrummet är enbart en ordningsföreskrift. Eftersom du ej har mottagit sådan relevant skriftlig information kan du emellertid kräva skadestånd av arbetsgivaren enligt 38 § LAS.Hoppas att detta gav svar på din fråga.Med vänliga hälsningar,