Muntligt anställningsavtal

2019-12-08 i Arbetsgivarens skyldigheter
FRÅGA |Hej!Jag hade en provanställning på ett företag som avslutades efter en kort tid då det av olika anledningar inte fungerade. Jag skrev inte på anställningsavtalet då det var en månads uppsägningstid och jag ville vara schysst mot arbetsgivaren och inte skriva på för att sedan sjukanmäla mig i en månad. Nu vägrar arbetsgivaren betala ut min lön pga att han inte har ett skriftligt anställningsavtal. Jag har hävdat konkludent handlande men han vägrar lyssna. Han påstår att vi, på mötet vi hade för att avsluta provanställningen, bestämde att "avsluta provanställningen innan vi ens påbörjar den" trots att jag redan hade varit där i några veckor och jobbat. Tyvärr så hade jag inte hunnit gå med i facket och man måste ha varit med i minst 3 månader för att få deras hjälp. Vad finns det jag kan göra? Har jag rätt till min lön för den tiden jag faktiskt var där och jobbade?
Adam Novak |Hej!Tack för att du har vänt dig till Lawline med din fråga.Detta är en fråga om bevis snarare än regler. Du har varit på plats och arbetat, vilket innebär att du har rätt till lön för all den tid du har arbetat. Om du har kollegor kan de vittna att du varit på plats, vilket borde räcka som bevis. Lämpligast vore om du bad det fackliga ombudet att vittna pga. att de inte behöver vara lika rädda för repressalier om de vittnar mot sin arbetsgivare. Filmer från kameraöverakning kan också användas.Fackets ovilja att hjälpa dig är ett stort problem, så du kan fösöka driva frågan själv, eller anlita en advokat. Du kan kanske hota med att gå till media, om det får dem att bli lite mer samarbetsvilliga.Hoppas denna information har varit till hjälp,Med vänlig hälsning,

Får min arbetsgivare omplacera mig?

2019-12-04 i Arbetsgivarens skyldigheter
FRÅGA |Hej! Har en fråga åt min pappas räkning. I över 10 år har han arbetat som snickare åt kommunen, en verksamhetsgrupp som nu läggs ner. Han har nu blivit omplacerad, som sophämtare. Han mår otroligt dåligt över detta och känner sig kränkt vilket jag verkligen förstår. Han har arbetat som snickare i hela sitt liv och ska nu avsluta sina sista arbetsår som sophämtare. Han går i pension om två år och upplever att han, samt en arbetskamrat i samma ålder blivit omplacerad på de värsta av ställen. De yngre förmågorna har blivit placerade på klart mer behagligare arbetsplatser samt med klart mer liknande arbetsuppgifter som tidigare. Därtill ska han nu även arbeta kvällar samt helger, istället för vanliga kontorstiden 7-16. Arbetsgivaren hävdar att det enda pappa kan göra är att acceptera eller säga upp sig. Det här känns fruktansvärt fel/fult gjort av arbetsgivaren. FÅR de göra såhär? Är det bara att acceptera?!
Sabrina Curan |Hej! Stort tack för att du vänder dig till Lawline med din fråga.Arbetsgivarens omplaceringsmöjligheter En arbetsgivare har långtgående omplaceringsmöjligheter. Omplaceringsrätten är en del av arbetsgivarens arbetsledningsrätt som följer av § 32-rättigheterna. Principen innebär att arbetsgivaren fritt får leda och fördela verksamhetens arbete och därutöver fritt anställa samt fritt säga upp anställda. Omplacering av arbetstagare får enbart göras inom ramen för arbetstagarens arbetsskyldighet. Arbetstagarens arbetsskyldighet En arbetstagares arbetsskyldighet bestäms av anställningsavtal, kollektivavtal samt allmänna rättsliga principer. Ett exempel på en ledande princip för arbetstagarens arbetsskyldighet är 29/29-principen. Principen utgörs av följande tre delar: 1. Det ska vara arbete för arbetsgivarens räkning.2. Arbetet ska ha ett naturligt samband med arbetsgivarens verksamhet.3. Det ska falla inom arbetstagarens allmänna arbetskvalifikationer.Utifrån ovanstående punkter samt aktuella avtal görs en helhetsbedömning. Slutsats Arbetsgivarens möjligheter till omplacering är omfattande och långtgående. Huvudregeln är att så länge arbetsgivaren håller sig inom ramen för arbetsskyldigheten så kan denne fritt omplacera arbetstagare. Går arbetsgivaren däremot utanför ramen kan en sådan omplacering vara att jämställa med en uppsägning eller avsked utan giltig grund, vilket strider mot lagen om anställningsskydd. Det innebär följaktligen att det är mycket som talar för att din pappa arbetsgivare inte har gått utöver omplaceringsrätten. En möjlighet för din pappa är att vända sig till facket för vidare vägledning i frågan. Hoppas att du har fått svar på din fråga, annars är du vart välkommen att vända dig till oss på Lawline igen. Med vänlig hälsning,

Får arbetsgivaren vänta med att betala ut lön till arbetstagaren?

2019-11-30 i Arbetsgivarens skyldigheter
FRÅGA |Har en arbetsgivare rätt att vänta med att betala ut en lön vid timanställning då anställningen gick över till fast anställning och månadslön. Vilket innebär att det blir två löner den första månaden av fast anställning med månadslön?
Lovisa Lundgren |Hej!Tack för att du har vänt dig till Lawline med din fråga.Svaret på din fråga är nej, arbetsgivaren får inte vänta med att betala ut en lön av anledningen att det i sådana fall skulle betalas ut två löner till arbetsgivaren på grund av övergång från timanställning till fast anställning. Arbetsgivaren ska betala ut lön enligt anställningsavtalet med arbetsgivaren och denna skyldighet får inte åsidosättas. Vid övergång från timanställning till fast anställning måste därmed arbetsgivaren betala ut både timlönen och lönen för den fasta anställningen. Om arbetsgivaren inte betalar ut lönen vid rätt tidpunkt innebär det att arbetsgivaren åsidosatt sina skyldigheter gentemot arbetstagaren. Har du fler frågor är du välkommen att höra av dig!Med vänliga hälsningar,

Har arbetsgivaren någon skyldighet att utdela arbetspass till behovsanställda?

2019-11-29 i Arbetsgivarens skyldigheter
FRÅGA |Hej! Jag har behovsanställning på ett ganska stort företag, och jag har sökt pass men får inga. Vill då tillägga att de finns många timmar att jobba som behovare många av personalen jobbar övertid. Har arbetsgivaren någon skyldighet att utdela arbetspass till behovsanställda?
Mattias Törnström |Hej, och tack för att du vänder dig till Lawline med din fråga!Nej, arbetsgivaren har ingen skyldighet att tilldela dig arbetspassEn intermittent anställning, även kallad behovsanställning, är en form av tidsbegränsad anställning som inte är direkt reglerad i lag.När du innehar en intermittent anställning/behovsanställning uppkommer en ny anställning vid varje arbetstillfälle. Detta innebär att lika stor rätt som du har att tacka nej till alla erbjudanden av arbetspass som arbetsgivaren ger dig, har arbetsgivaren att inte erbjuda dig några arbetspass.Omständigheten att många av de ordinarie medarbetarna jobbar över påverkar inte arbetsgivarens rättighet att inte erbjuda dig några arbetspass, även om det kan tyckas märkligt att du inte blir erbjuden några arbetspass i denna situation.Mitt rådJag råder dig att tala med din arbetsgivare och fråga varför du inte blir erbjuden att jobba, trots att du anser att behov föreligger, men kom ihåg att arbetsgivaren, trots att behov föreligger, inte är tvungen att erbjuda dig några arbetspass.Jag önskar dig en trevlig helg!

Arbetsgivare har ingen skyldighet att utge lönespecifikationer

2019-12-06 i Arbetsgivarens skyldigheter
FRÅGA |hej fick ett nytt jobb med start 23/7-2019 och sedan första utbetalda lön i augusti så har jag inte fått några lönespecifikationer från min arbetsgivare ,har tjatat om att få dom sen första lönen men han bara kommer med nya ursäkter varje gång finns det något man kan göra eller e det bara gilla läget ??Med vänlig hälsning
Ida Hellsten |Hej och tack för att du vänder dig till Lawline med din fråga! Det finns ingen reglering i lag vari det framkommer att en arbetsgivare är skyldig att ge sina anställda lönespecifikationer. Detta betyder att din arbetsgivare inte har någon skyldighet enligt lag att utge lönespecifikationer. Enligt många kollektivavtal har dock arbetsgivaren skyldighet att utge lönespecifikationer till sina anställda. Om er arbetsplats går under ett kollektivavtal bör du undersöka om denna fråga finns reglerad i kollektivavtalet. Det ska också belysas att det är god sed att arbetsgivare utger lönespecifikationer till sina anställda, trots att det inte finns sådan skyldighet i lag. Mitt råd till dig är att som första steg se över om denna fråga är reglerad i ett kollektivavtal. Som andra steg är att ännu en gång kontakta din arbetsgivare och påpeka att det är god sed att utge lönespecfikationer och att seriösa arbetsgivare faktiskt ska utge lönespecifikationer till sina anställda, särskilt om anställda begär det. Jag hoppas att du fick klarhet i det hela! Med vänlig hälsning,

Fusk med lön - Vem vänder jag mig till?

2019-12-03 i Arbetsgivarens skyldigheter
FRÅGA |Min arbetsgivare fuskar medvetet och grovt vid min slutlön.Vart kan jag vända mig för att få hjälp?
Adam Novak |Hej!Tack för att du har ställt din fråga till oss.Svaret på din fråga beror på hur allvarligt detta fuskande är. Så fort du har lön under kollektivavtalets miniminivå ska du vända dig till din fackförening. Du måste vara med i den för att få hjälp oftast. Detta gäller även ifall det är fråga om oskälig fördröjning av din löneutbetalning.I det osannolika fallet att din arbetsgivare inte betalar dig överhuvudtaget, eller nästintill inte, behöver du vända dig till Polisen.Med vänlig hälsning,

Får arbetsgivaren ensidigt välja att korta ner arbetstiden för de anställda?

2019-11-30 i Arbetsgivarens skyldigheter
FRÅGA |Hej! Jag jobbar på ett lager, just nu är det en lite lugnare period på jobbet. Jag jobbar 3 skift, så alltså fm,em och natt. Dom vill att vi ska korta ner nätterna och dom hotar med att sparka folk om detta inte följs. Vi har alltså inte rätt till att jobba 100% så som vi är anställda som? Får man göra så?
Lovisa Lundgren |Hej!Tack för att du har vänt dig till Lawline med din fråga.Jag tolkar frågan som att du undrar ifall arbetsgivaren får besluta att arbetstagarna på arbetsplatsen ska arbeta mindre än vad som stadgas i anställningsavtalen då det inte finns tillräckligt att göra för arbetstagarna. Svaret på din fråga är att nej, arbetsgivaren får inte dra ner på er arbetstid utan att ni kommit överens om det. Jag utgår från att det står i era anställningsavtal att ni ska arbeta heltid, 100 %. Eftersom ni har avtalat om detta är det 100 % som gäller och arbetsgivaren får inte ensidigt besluta om att korta ner era skift så att ni inte längre arbetar 100 %. Det är arbetsgivarens skyldighet att se till att det finns tillräckligt för arbetstagarna att göra. Om arbetsgivaren skulle välja att skicka hem er tidigare har ni fortfarande rätt att få betalt för den tid ni egentligen skulle jobbat. Det är alltid anställningsavtalet som gäller. Skulle det föreligga arbetsbrist på arbetsplatsen är det dock viktigt att nämna att det är möjligt för arbetsgivaren att säga upp anställda på grund av arbetsbrist enligt 7 § lagen om anställningsskydd (LAS). Det krävs enligt bestämmelsen att uppsägningen är sakligt grundad. En sådan saklig grund är just arbetsbrist. Arbetsgivaren måste då undersöka om det i första hand går att omplacera den anställda istället för att säga upp den. Uppsägning på grund av arbetsbrist måste också ske enligt de turordningsregler som finns i 22 § LAS. Har du fler frågor är du välkommen att höra av dig!Med vänliga hälsningar,

Chefen har gjort felaktig tidrapportering för att bestraffa en i personalen. Vad kan man göra?

2019-11-25 i Arbetsgivarens skyldigheter
FRÅGA |Om en chef kan göra en felaktig tidsrapportering för att straffa en personal.Personalen gör inte fel sina tider på jobbet. Han sa till chef " ni göra fel. Ni måste rätta felet"Hur kan man hantera detta fall?
Jenny Hedin |Hej! Tack för att du vänder dig till Lawline med din fråga. Jag uppfattar din fråga som att personalen sköter sitt arbete och sin tidrapportering korrekt, men att chefen medvetet gjorde en felaktig tidrapportering för att straffa en person ur personalen, är detta korrekt? Vad kan du och dina kollegor göra?Om du och dina kollegor har påtalat detta för chefen, men chefen inte har rättat den felaktiga tidrapporteringen kan ni tala om det inträffade för en högre chef, om det finns en sådan. Ett alternativ är att prata med arbetsmiljöombudet/skyddsombudet, om det finns ett sådant på arbetsplatsen. På en arbetsplats med minst fem arbetstagare ska det finnas ett skyddsombud, även kallat arbetsmiljöombud. Detta framgår av 6 kap 2 § Arbetsmiljölagen (här). Om du och dina kollegor är med i någon fackförening rekommenderar jag att ni påtalar detta för facket. Om ni är med i facket men det inte finns någon lokal fackklubb på arbetsplatsen kan ni kontakta facket centralt. Du kan givetvis även ringa till Lawlines telefonrådgivning. Telefonnumret är 08-533 300 04, och telefonrådgivningen har öppet måndag–fredag kl. 10.00–16.00.Vänligen,