Arbetsgivarens arbetsledningsrätt och förhandlingsskyldighet - Vad gäller?
Kan jag/vi hävda AVTALSBROTT och kräva skadestånd? Vid övergång (20190901) gick vi 9 skolbussförare från NN Bussbolag till en annan bussbolag, jag/vi skolbussförare fick en muntligt löfte vid möte före övergång , i mötet var närvarande alla skolbussförare, representanter från gamla bussbolaget och nya bussföretagets affärschef NN, där skolbussarnas natt och helg parkering klart och tydligt lovades att bussarnas parkering sker som det alltid har varit, alltså det ska inte ske någon förändring! Löftet upprepades även den11 juni 2020 i en sammankomst var närvarande var alla bussförare och affärschef NN, där bussarnas natt och helg parkering var uppe och affärschef sa: "varför ska man ändra en vinnande koncept" - således muntligt löfte/avtal kan bevisas utan tvivel! - 2020 10 13 sades med en enkel direktiv löftet/avtalet upp ensidigt från företagens representant , utan dialog, eller gängse förhandling att skolbussarnas natt och helg parkering ändras från och med 2020 11 02. - Följden av detta avtalsbrott blev att minst fem förare måste börja arbetspendla (ca 6 mil/dag) med egen bil att hämta bussen. (paradoxalt parkerings flytten ökade 9 skolbussarnas tomkörning och kostnader för företaget också: ca 4500 mil/år eller ca 300´000:- kronor ökade bränslekostnader och ca 100 ton ökat CO2 utsläpp , räknat med ISO 14´000 principen!). Vi har försökt få svar för anledning (gamla" parkeringen var gratis!) för flytten och påtalat omständigheterna till huvudkontoret utan svar! Bussförare
Lawline svarar
Hej och tack för att du vänder dig till oss på Lawline,
UTREDNING
Den lagstiftning som möjligen (eventuellt) behöver beaktas vid behandlingen av ditt ärende är lagen om medbestämmande i arbetslivet (medbestämmandelagen, MBL). Även lagen om anställningsskydd (LAS) kan bli tillämplig. Jag säger möjligen beträffande medbestämmandelagen eftersom det inte framgår om det finns ett tillämpligt kollektivavtal på din arbetsplats och/eller om du och övriga företräds av någon arbetstagarorganisation, dvs. av ett fackförbund. Det måste också framhållas att det egentligen inte finns något givet svar på din fråga avseende avtalsbrottet och huruvida din arbetsgivare kunde agera på det sätt som nu är i fråga. I vart fall inte utifrån den information som finns tillgänglig i skrivande stund. Emellertid bör följande noteras.
Arbetsgivarens bestämmanderätt - Vad gäller?
Arbetsgivaren har en långtgående arbetsledningsrätt, vilken ger denne rätt att fritt leda och fördela arbetet. Arbetsledningsrätten är dock inte lagstadgad, men den utgör en s.k. allmän rättsgrundsats på arbetsrättens område och den gäller även utan stöd i lag eller kollektivavtal. Den har också gällt ända sedan den s.k. decemberkompromissen slöts år 1906. Arbetsledningsrätten betraktas, eller rättare sagt beskrivs, inte sällan som en dold klausul som automatiskt flyter in både kollektivavtal och enskilda anställningsavtal och den har likaledes bekräftats i åtskilliga avgöranden från Arbetsdomstolen (AD). Arbetsgivaren bestämmer därför i grunden när arbetspassen ska börja och varifrån de ska utgå. Exakt hur ditt anställningsavtal ser ut och vad som är lokal praxis (sedvänja) i just din bransch är för mig ovisst. Likaså kan den här frågan ofta vara reglerad i kollektivavtal. Men generellt kan sägas att det ankommer på arbetsgivaren att leda och fördela (samt optimera) arbetet inom ramen för sin arbetsledningsrätt och efter egna skönsmässiga bedömningar. Enligt dig har den förändring som avser bussarnas nuvarande parkering lett till ökade kostnader för bolaget, men vilka de verkliga skälen bakom förändringen är verkar alltjämt oklara. Märk väl att domstolar inte brukar överpröva företagsekonomiska överväganden som kan ha legat till grund för en viktigare förändring hos en arbetsgivare. Det är inte en juridisk fråga och en domstol bör därför av samma anledning inte befatta sig med denna, vilket som sagt inte heller brukar ske i praktiken.
Arbetsgivarens förhandlingsskyldighet - Vad gäller?
Nedan förutsätts att du tillhör ett fackförbund. Alla arbetstagarorganisationer som har en medlem som är eller har varit anställd hos arbetsgivaren tillerkänns en allmän förhandlingsrätt, 10 § MBL. Genom den äger organisationen rätt att initiera en förhandling i alla frågor med anknytning till förhållandet mellan arbetsgivaren och den aktuella arbetstagaren. Den allmänna förhandlingsrätten kompletteras sedan med den förstärkta förhandlingsrätten enligt bestämmelserna i 11-13 §§ MBL. Inför vissa viktigare beslut föreligger en skyldighet för arbetsgivaren att på eget initiativ inleda (kalla till) en förhandling (även kallad primärförhandling) med den berörda kollektivavtalsbundna arbetstagarorganisationen, 11 § MBL. Förhandlingsskyldigheten måste vara fullgjord innan ifrågavarande beslut kan fattas. Notera här att det tyvärr inte finns någon rättslig skyldighet för parterna att komma överens varför arbetsgivaren alltid kan fatta det beslut som denne från början hade tänkt om enighet inte kan uppnås. Om parterna däremot träffar en överenskommelse kan ett rättsligt bindande kollektivavtal komma till stånd om en vilja att binda sig hos parterna föreligger och allmänna förutsättningarna för kollektivavtalet som rättsfigur är uppfyllda, 23 § MBL. Observera att ett kollektivavtal aldrig ensidigt kan ändras och brott mot kollektivavtalsbestämmelser kan också leda till skadeståndsskyldighet, 54-55 §§ MBL. Värt att nämna är även att en överenskommelse som inte utmynnar i ett rättsligt bindande avtal, dvs. en överenskommelse som inte når upp i kraven för att vara ett kollektivavtal, benämns förhandlingsöverenskommelse och träffar då bara den berörda arbetstagaren personligen och inte hela arbetstagarkollektivet.
Om du inte skulle vara ansluten till en arbetstagarorganisation - Vad gäller då?
Många lever felaktigt i tron om att kollektivavtal alltid ger oorganiserade arbetstagare, dvs. arbetstagare som inte är medlemmar i en arbetstagarorganisation, samma rättigheter och skyldigheter som fackligt anslutna. Det är arbetsgivaren och arbetstagarorganisationen (och indirekt medlemmarna) som är parter i kollektivavtalet och därmed omfattas av alla dess bestämmelser, inte de oorganiserade arbetstagarna. Den senare kategorin är nästintill rättslösa i ärenden kopplade till kollektivavtal och medbestämmandelagen. Att arbetsgivaren gentemot sin motpart, dvs. fackförbundet, är skyldig att även tillämpa avtalet på samtliga hos arbetsgivaren verksamma medarbetare är förvisso sant, men det är bara organisationen som i verklig mening faktiskt kan åberopa klausuler i kollektivavtalet liksom rätten till förhandling. De enskilda anställningsavtalen får istället bäring på rättsförhållandet mellan arbetsgivaren och den oorganiserade arbetstagaren. För de fall ett anställningsavtal skulle framstå som otillräckligt reglerat kan alltså allmänna kollektivavtalsbestämmelser fylla ut ett anställningsavtal och göra arbetsgivaren skyldig att tillämpa dessa på den oorganiserade medarbetaren, vilket brukar benämnas kollektivavtalets normerande verkan. Men frågor avseende brott mot enskilda anställningsavtal hänförliga till oorganiserade arbetstagare är i vanligtvis ingenting som fackförbund befattar sig med. Om brottet skulle gå att härleda till en regel med ursprung i kollektivavtalet kan fackförbundet dock initiera en process mot arbetsgivaren, men då för brott mot kollektivavtalet och inte för den oorganiserade arbetstagarens räkning, vilken därför inte heller kommer att få del av ett eventuellt utdömt skadestånd.
Bedömningen i den nu uppkomna situationen - Vad gäller?
Mot bakgrund av arbetsgivarens rätt att fritt leda och fördela arbetet har jag svårt att se att du eller någon annan kan angripa beslutet att flytta bussarnas parkering. Om arbetsgivaren var skyldig att kalla till en förhandling, men har underlåtit att göra så, bör det naturligtvis påtalas. Det kan även leda till en skadeståndsskyldighet i förhållande till fackförbundet. Men det får ingen betydelse för beslutets orubblighet. Orubbligheten, eller förändringen i verksamheten, förutsätter dock att den träffar, dvs. omfattar, din och övrigas arbetsskyldighet. Annars kan beslutet (förändringen) möjligen jämställas med en uppsägning av de aktuella anställningsavtalen och en uppsägning kräver alltid saklig grund, 7 § 1 st. LAS.
Med arbetsskyldighet avses för övrigt allt sådant arbete som har naturligt samband med arbetsgivarens verksamhet, vilket betyder att din arbetsgivare, trots arbetsledningsrätten, sannolikt inte kan förpliktiga dig som bussförare att exempelvis handha bolagets årsbokslut eller bistå i en omfattande renovering av arbetsgivarens lokaler. Arbetsgivaren har bara rätt att fördela arbetet som denne finner lämpligt så länge de nya arbetsuppgifterna inte faller utanför arbetsgivarens verksamhet eller arbetstagarens kompetens. Men om så ändå sker kan åtgärden ses som en uppsägning eller ett avsked. Allt detta framgår av den s.k. 29/29-principen, vilken utvecklades i ett äldre mål, AD 1929 nr 29. I senare och mer nutida avgöranden har AD i allmänhet uttalat att i fall där en arbetstagare som fortfarande har samma arbetsuppgifter som tidigare, på samma ort (i samma kommun) och med lika lön inte kan anses utgöra en förändring av så pass ingripande art att den är att likställa med en uppsägning, jfr AD 2002 nr 134.
Jag vet som sagt inte exakt vad som gäller i ditt fall eller vad som i övrigt har hänt, men om det sistnämnda kan åberopas av arbetsgivaren kommer beslutet att falla inom ramen för arbetsledningsrätten och slutsatsen blir då att du och övriga sannolikhet inte kommer att vinna framgång med ett yrkande om skadestånd.
Notis: AD är en specialdomstol och slutinstans (och i förekommande fall även den enda instansen) i arbetsrättsliga tvister och domstolen styr därför rättspraxis på det här området. Som arbetstvist räknas varje tvist som rör förhållandet mellan arbetsgivare och arbetstagare och därmed jämförliga frågor.
Avslutande ord och ytterligare rådgivning
Vid fler frågor är du varmt välkommen att höra av dig på nytt. Antingen här på hemsidan och då genom några av våra utmärkta betaltjänster eller via vår ordinarie byråverksamhet. Själv nås jag på jacob.bjornberg@lawline.se och du får mer än gärna kontakta mig direkt ifall du önskar ytterligare hjälp i den fortsatta processen. I så fall kan jag slussa dig vidare till någon av byråns eminenta jurister utan att du behöver sitta i telefonkö. Mot bakgrund av COVID-19 erbjuder våra jurister idag möten såväl telefonledes som på Teams och andra liknande digitala plattformar.
Avslutningsvis är den livliga förhoppningen att min hantering av ditt ärende har varit matnyttig och presenterats i en för dig utförlig och tillfredsställande form. Återkom gärna med synpunkter genom att skicka in ett omdöme när du mottar en sådan förfrågan.
Vänligen,
