Kan en chef med tystnadsplikt ge ut uppgifter om en före detta anställd exempelvis dom eller dennes ekonomi till eventuell ny arbetsgivare?

2021-04-01 i Arbetsgivarens skyldigheter
FRÅGA |Hej. Jag undrar om en chef med tystnadsplikt får ge ut uppgifter om en före detta anställd exempelvis dom eller dennes ekonomi till eventuell ny arbetsgivare?
Gabriella Zako |Hej!Tack för att du vänder dig till Lawline med din fråga!Det beror på om Arbetsgivaren och arbetstagaren har avtalad om tystnadsplikt. Någon generell tystnadsplikt finns inte för arbetsgivare eller chef hos arbetsgivare. Däremot kan det vara förtal beroende på vad som sägs. Man behöver veta vad för brott det är eller vilka ekonomiska uppgifter det är innan det går att avgöra om det är tillåtet eller inte.Hoppas du fick svar på din fråga. Skulle du ha fler funderingar är du varmt välkommen att ställa en ny fråga till oss här på Lawline!Vänligen,Gabriella

Arbetsgivare lämnar inte ut inkomstuppgifter till Försäkringskassan

2021-03-31 i Arbetsgivarens skyldigheter
FRÅGA |Vad kan jag göra om min arbetsgivare inte lämnar uppgifter om min inkomst till försäkringskassan och jag därmed blir utan sjukpenning? Arbetsplatsen är inte kollektivavtalsanslutet och jag är inte med i facket.
Nathalie Chahine |Hej och tack för att du vänder dig till Lawline med din fråga!Jag uppfattar din situation som att du undrar vad du kan göra för att få sjukpenning om din arbetsgivare inte lämnar inkomstuppgifter till Försäkringskassan. Om du som anställd får en inkomstförfrågan från Försäkringskassan, ska din arbetsgivare svara på den. Din sjukpenninggrundade inkomst (SGI), grundas på de uppgifter som Försäkringskassan kan få av din arbetsgivare. Din arbetsgivare är enligt 25 kap. 6 § socialförsäkringsbalken skyldig att lämna de upplysningar som behövs för att beräkna din SGI. Det står även stadgat i samma lagrum att SGIn, kan grundas på en uppskattning av den försäkrades inkomster som gjorts vid inkomstbeskattningen. Enligt 15 kap. 4 § skatteförfarandelagen, är din arbetsgivare skyldig att lämna kontrolluppgift till Skatteverket för ersättning som har betalats ut. Den här skyldigheten innefattar även i sin tur även att lämna samma kontrolluppgift till dig som informationen gäller. Om du har några ytterligare frågor är du varmt välkommen att återkomma!Vänligen,

Arbetsgivarens rehabiliteringsansvar

2021-03-29 i Arbetsgivarens skyldigheter
FRÅGA |Hej!Jag jobbar för en kommun och jag undrar om jag har rätt som arbetstagare att avsäga sig min rehabiliteringsplan? Har arbetsgivaren i sådana fall rätt att ge mig repressalier i form av avskedning eller liknande?
Emma Gurander |Hej och tack för att du vänder dig till oss med din fråga!Arbetsgivare i Sverige har ett rehabiliteringsansvar för sina anställda. Detta ansvar aktualiseras när en arbetstagare får nedsatt arbetsförmåga på grund av skada eller sjukdom. Arbetsgivarens rehabiliteringsansvar är tämligen långtgående, de måste så långt som det är skäligt erbjuda stöd och anpassningar i arbetet för att arbetstagaren ska kunna få tillbaka sin arbetsförmåga. Det övergripande målet och hoppet är att arbetstagaren ska kunna återgå till sitt arbete med en god arbetsförmåga (3 kap. 2a § tredje stycket Arbetsmiljölagen, AML). Rehabilitering är ett samlingsbegrepp som inkluderar medicinska, arbetslivsinriktade samt sociala åtgärder. Det kan röra sig om att ändra och förenkla arbetsuppgifterna, erbjuda tekniska hjälpmedel eller rehabiliterings vård. För att bli uppsagd krävs saklig grund (7 § Lagen om anställningsskydd, LAS). Om arbetsgivaren så gott som möjligt har uppfyllt sitt rehabiliteringsansvar, och arbetstagaren fortfarande har nedsatt arbetsförmåga så kan saklig grund för uppsägning föreligga. Det krävs således att arbetstagaren inte harförmågan att utföra något värdefullt arbete för arbetsgivaren. Att notera är att arbetsgivaren även måste ha gjort en noggrann omplaceringsundersökning innan uppsägning. Om arbetsgivare kan omplacera arbetstagaren utan vidare problem så är det omplacering som ska ske. Om arbetstagaren är motvillig till att medverka i rehabilitering eller avslutar den i förtid, så kan det (likt ovan resonemang) även vara grund för uppsägning, om den nedsatta arbetsförmågan består. Hoppas du har fått svar på din fråga!Vänliga hälsningar,

Omplacering, anställningsform och uppsägning

2021-03-12 i Arbetsgivarens skyldigheter
FRÅGA |Hej!Jag har två frågor!1. Jag är säsongsanställd för att jobba i skiduthyrning, dvs butiksarbete och verkstadsarbete, men nu har min arbetsgivare schemalagt mig att jobba i en restaurang, utan mitt godkännande. Får man göra så? Arbetsuppgifterna liknar ju inte varandra, och restaurangjobb var ju varken det jag sökte eller tackade ja till när jag tog anställningen. Vad gäller i en sån här situation?2. Jag fick aldrig något kontrakt, utan endast ett arbetserbjudande/avtal (osignerat) på mejl. Nu påstår min arbetsgivare att det är 2 veckors uppsägningstid, men vad gäller egentligen ifall vi inte har något kontrakt?Mvh
Minela Kurjakovic |Hej och tack för att du vänder dig till Lawline med din fråga!FRÅGA 1.Jag tolkar din första fråga som att du vill veta vilka möjligheter din arbetsgivare har att omplacera dig till andra arbetsuppgifter.Arbetsgivarens omplaceringsmöjligheterEn arbetsgivare har som utgångspunkt en arbetsledningsrätt, där b.la. en rätt att omplacera ingår. Däremot får omplaceringar av en arbetsgivare enbart företas inom ramen för en arbetstagares arbetsskyldighet. Hålls omplaceringen inom ramen för arbetsskyldigheten leder det till en lydnadsplikt för arbetstagaren, annars riskerar arbetstagaren att göra sig skyldig till arbetsvägran vilket i sig kan vara saklig grund för uppsägning.Arbetstagarens arbetsskyldighet En arbetstagares arbetsskyldighet bestäms av anställningsavtal, kollektivavtal samt allmänna rättsliga principer. Ett exempel på en ledande princip för arbetstagarens arbetsskyldighet är 29/29-principen. Principen utgörs av följande tre delar: 1. Det ska vara arbete för arbetsgivarens räkning.2. Arbetet ska ha ett naturligt samband med arbetsgivarens verksamhet.3. Det ska falla inom arbetstagarens allmänna arbetskvalifikationer.Utifrån ovanstående punkter samt aktuella avtal görs en helhetsbedömning.Sammanfattningsvis: Arbetsgivarens möjligheter till omplacering är omfattande och långtgående. Huvudregeln är att så länge arbetsgivaren håller sig inom ramen för arbetsskyldigheten så kan denne fritt omplacera arbetstagare. Går arbetsgivaren däremot utanför ramen kan en sådan omplacering vara att jämställa med en uppsägning eller avsked utan giltig grund, vilket strider mot lagen om anställningsskydd. Det är inte helt självklart för mig att avgöra om just din placering är godkänd, då det helt beror på avtalet, omständigheterna och av vilket skäl arbetsgivaren omplacerar dig. Att gå från att jobba i skiduthyrning till att jobba i resturang är självfallet en stor kontras, men samtidigt kan även detta vara tillåtet om det ligger inom ramen för din arbetsskyldighet.Jag råder dig att kontakta ditt fackförbund som kan hjälpa dig i denna frågan. Om du vägrar arbeta på din nya station kan det ses som saklig grund för uppsägning, vilket jag antar att du inte vill riskera. Om du kontaktar fackförbundet kan de göra en bedömning, och bedömer de att uppgifterna står utanför din arbetsskyldighet så kommer de meddela arbetsgivaren att du inte behöver utföra dessa uppgifter och på så sätt kan arbetsgivaren inte avskeda dig för att du inte vill utföra arbetet. Om du inte är fackmedlem är du välkommen att ringa till oss på Lawline och boka tid med en jurist som kan tillgodose att den omplacering som sker, om den är befogad, inte kränker din rätt som arbetstagare. Här kan du boka tid med en av våra jurister: https://lawline.se/boka FRÅGA 2.Finns det några formkrav på ett anställningsavtal? Jag tolkar din andra fråga som att du undrar om det finns några formkrav på ett anställningsavtal. I svensk rätt finns det inga formkrav på ett anställningsavtal. Det innebär att ett anställningsavtal kan vara giltigt även om det är muntligt. Ett skriftligt anställningsavtal kräver inte heller några underskrifter. Detta innebär att även ett arbetserbjudande eller osignerat avtal som skickas till dig per mail kan likställas med ett anställningsavtal. Sammanfattningsvis: I ditt fall så finns ett anställningsavtal mellan dig och din arbetsgivare i och med det osignerade avtalet som skickades till dig per mail.Uppsägning av tidsbegränsad anställningEn säsongsanställning är en tidsbegränsad anställning för vilken speciella regler finns angående anställningens upphörande. Att anställningen är tidsbegränsad innebär att anställningen har ett på förhand angivet slutdatum för när anställningen ska upphöra. Normalt sett upphör säsongsanställningen vid detta slutdatum (4 § 2 st. LAS). Tidsbegränsade anställningar kan normalt sett inte heller sägas upp innan detta slutdatum. Arbetstagaren och arbetsgivaren kan dock avtala om att det ska vara möjligt att säga upp den tidsbegränsade anställningen i förtid, men har så inte skett kan den tidsbegränsade anställningen inte sägas upp i förtid.I ditt fall upphör din säsongsanställning när säsongen är över, och du är bunden av anställningsavtalet om inte ni har avtalat om möjlighet till uppsägning i förtid. Att du är bunden av anställningsavtalet innebär att du har en skyldighet att arbeta den tid som du och din arbetsgivare har angett i anställningsavtalet. Om du inte arbetar den tid du är skyldig till kan du bli skadeståndsskyldig mot arbetsgivaren. Skadeståndets storlek beror på den skada du orsakar arbetsgivaren genom att inte fullfölja ditt anställningsavtal.Sammanfattningsvis: Du beskriver att det är din arbetsgivare som har sagt att uppsägningstiden är 14 dagar. Detta låter som att ni har avtalat om möjlighet till uppsägning i förtid. Jag ser ingen anledning till att detta inte skulle gälla för din del. Därför ska du ha rätt till uppsägning i enlighet med avtalet (såvida det inte finns någon omständighet som gör att detta inte skulle gälla).Hoppas du fått svar på dina frågor. Har du fler frågor är du välkommen att återkomma!Med vänliga hälsningar,

Hur ska jag gå tillväga när min chef vägrar att betala ut min lön efter ett bråk?

2021-03-31 i Arbetsgivarens skyldigheter
FRÅGA |Hej ! min chef skrek till mig, och jag sa sluta skrika att jag lämnade gården, det slutade inte och jag gick, nu har jag inte fått lön för den senaste månaden, vad kan jag göra?
Nhi Tran |Hej! Tack för att du har vänt dig till oss på Lawline med din fråga! Jag har förstått din fråga som att du hamnade i ett bråk med din chef och lämnade därefter arbetsplatsen. Nu har du inte fått din lön och det verkar ha berott på bråket mellan dig och chefen. Rätten till lönDu som arbetstagare har rätt till lön för de timmar som du arbetat. Din chef kan därför inte underlåta att betala ut lönen till dig. Det spelar ingen roll att ni har bråkat, detta utgör ingen anledning för din chef att hålla inne lönen. Om din chef inte betalar ut din lön som du har rätt till har denne begått ett så kallad kontraktsbrott. Olika åtgärder kan då komma ifråga, du kan exempelvis kräva dröjsmålsränta och till och med häva kontraktet (detta innebär att du kan frånträda anställningsavtalet och sluta jobba för chefen). Om din chef fortsätter att vägra att betala ut lönen till dig har han/hon en skuld till dig. Du kan då ansöka om betalningsföreläggande hos Kronofogden och få hjälp med att få din lön betald till dig (gå in här för att ansöka). Din arbetsskyldighetDu nämner att du lämnade 'gården' efter bråket med chefen. Jag tolkar det som att du lämnade din arbetsplats, varför din chef blev upprörd och inte betalar ut lön till dig. Det kan vara viktigt veta att du som arbetstagare har en arbetsskyldighet, vilket innebär att du är skyldig att arbeta. Om du exempelvis lämnar arbetsplatsen trots att ditt arbetspass inte är över kan detta ses som arbetsvägran och utgöra saklig grund för uppsägning. Du riskerar alltså då att bli uppsagd (7 § lag om anställningsskydd, LAS). Chefens ansvar för en god arbetsmiljöRelationen mellan dig och din chef verkar inte vara bra på grund av konflikten som uppkommit mellan er. Om du känner att du blir illa behandlad av chefen bör du veta att chefen är skyldig att, som arbetsgivare, vidta åtgärder för att förebygga mobbning och trakasserier på arbetsplatsen (3 kap. 2 § Arbetsmiljölagen). Du kan vända dig till Arbetsmiljöverket och tipsa om missförhållanden på din arbetsplats genom att ringa till dem eller fylla i ett digitalt formulär (klicka här). Arbetsmiljöverket kan då besluta om föreläggande eller förbud om det behövs för att din chef ska fullgöra sitt skyddsansvar i enlighet med lagen (7 kap. 7 § Arbetsmiljölagen). SammanfattningDu har rätt att få din lön. Om din chef vägrar att betala ut den kan du vända dig till Kronofogden och ansöka om betalningsföreläggande. Om din chef fortsätter att skrika på dig eller på något annat sätt trakasserar dig kan du vända dig till Arbetsmiljöverket och tipsa om missförhållandena på din arbetsplats, som kan göra en inspektion för att kontrollera att din chef följer de lagar och regler som finns på arbetsmiljöområdet. Jag hoppas att mitt svar kommer till din hjälp! Återkom gärna om du har ytterligare funderingar. Med vänliga hälsningar,

På vilket sätt ska en arbetsgivare bevisa att en arbetstagare har misskött sig? Hur tydlig måste arbetsgivaren vara?

2021-03-30 i Arbetsgivarens skyldigheter
FRÅGA |På vilket sätt ska arbetsgivare bevisa att misskötsel föreligger vid t.ex.misskötsel och samarbetssvårigheter? Räcker det med att påstå att arbetskamrater lämnat klagomål och vill vara anonyma? Ska händelser beskrivas med datum och tid eller räcker det med lösryckta påståenden om att saker hänt under senaste månaden?
Hilma Nilsson |Hej! Tack för att du vänder dig till oss på Lawline med din fråga!Jag tolkar din fråga som att du undrar på vilket sätt som arbetsgivaren ska bevisa att en arbetstagare missköter sig eller har samarbetssvårigheter, om det räcker med påståenden om att kollegor anonymt har lämnat klagomål eller om händelserna måste beskrivas mer noggrant.Arbetsgivarens bevisbörda vid misskötselRegler om anställning och uppsägning finns i lag om anställningsskydd, som förkortas LAS.Om en arbetstagare skulle bli uppsagd på grund av personliga skäl, exempelvis vid misskötsamhet, så ska (7 § LAS). För att uppsägningen ska vara sakligt grundad och därmed tillåten, krävs att arbetsgivaren måste kunna bevisa att misskötsamheten har ägt rum, och arbetstagaren ska ha blivit informerad om att denne misskött sig i arbetet. Arbetsgivaren ska också visa att denne varnat arbetstagaren om att vid upprepad misskötsamhet kan det leda till konsekvenser för arbetstagaren. Dessutom ska arbetsgivaren sett till möjligheten att omplacera arbetstagaren för att undvika en uppsägning. Arbetsgivaren har alltså bevisbörda för att visa att dessa omständigheter faktiskt föreligger (9 § LAS). Att arbetstagaren ska ha blivit tillsagd om sin misskötsamhet, hänger ihop med att arbetstagaren ska ha fått möjlighet att förbättra och ändra sitt beteende. Om arbetstagaren inte vetat att hen misskött sig, har hen inte heller haft chans att ändra sig om det exempelvis har skett ett missförstånd eller liknande. En sådan tillsägelse bör därför vara så tydlig som möjligt, så arbetstagaren förstår vad hen får och inte får göra, och när hen har gjort fel. Det kan exempelvis visas för tydlighetens skull genom datum och tid för misskötsamheten. Sammanfattning samt rekommendationSvaret på din fråga är därmed att arbetsgivaren har en bevisbörda vad gäller vad som har utgjort misskötsamhet av arbetstagaren. Arbetsgivaren ska vara så tydlig som möjligt, så arbetstagaren har möjlighet att förbättra detta.Skulle det vara så att en arbetstagare får varning eller flera tillsägelser som denne anser är obefogat, bör arbetstagaren meddela arbetsgivaren detta. Sådant meddelande ska gärna vara skriftligt. Arbetstagaren kan i en sådan situation också vända sig till en arbetstagarorganisation (fackförbund) på arbetsplatsen för att få mer hjälp vid en sådan situation.Jag hoppas jag har besvarat din fråga! Om jag har missuppfattat din fråga, eller om du har fler funderingar, är du välkommen att återkomma till oss på Lawline.Vänligen,

Arbetsgivare som inte betalar ut lön till anställd

2021-03-29 i Arbetsgivarens skyldigheter
FRÅGA |Hej. Arbetsgivaren ibte betala min Slutlön efter min uppsägning. Jag väntar en månad men idag är 25 och slutlön inte utbetald, avön finns inte lönebesked. I alla arbetare fick inte sin lön. På avtalet står att lönen utbetalas varje månad 25.Vad ska man vända sig om hag inte i Facket? Tack. Mvh Yevgeniy
Robin Forslöv |Hej!Tack för att du vänder dig till Lawline med din fråga!Om din arbetsgivare inte betalar ut lön enligt anställningsavtalet uppkommer en fordran som förfaller till betalning den dag som lönen egentligen skulle betalats ut. Jag skulle i en sådan situation råda dig att försöka kontakta din arbetsgivare och be honom eller henne att betala ut den lön som du har rätt till. Om du inte kan få tag på din arbetsgivare skulle jag kontakta facket även om du inte är medlem i något fackförbund. De är vana att hantera den här typen av problematik och kan eventuellt hjälpa till även om du saknar medlemskap. Ett annat alternativ är att vända dig till Kronofogdemyndigheten och ansöka om betalningsföreläggande. Det innebär att Kronofogdemyndigheten ålägger din arbetsgivare att betala din lön (lagen om betalningsföreläggande 2 §). Ansökan om detta görs skriftligen och ska innehålla yrkandet, alltså vad du vill ska hända, och grunden till yrkandet. Summan, förfallodagen och parternas personuppgifter ska också finnas med (lagen om betalningsföreläggande 9-11 §§). På KFM:s hemsida finns ytterligare instruktioner och färdiga blanketter för ansökan. Om man inte får betalt med hjälp av KFM kan man i sista hand hamna i domstol som i en dom slår fast att arbetsgivaren ska utge lön. Om man är anställd hos en arbetsgivare som går i konkurs eller genomgår en företagsrekonstruktion är staten ansvarig för att man får sin lön (lönegarantilagen 1 §). Hoppas du fick svar på din fråga!

Har du rätt till lön för tidigare utfört arbete efter avslutad provanställning?

2021-03-06 i Arbetsgivarens skyldigheter
FRÅGA |Hej, den 23e februari bestämde min chef sig för att avsluta min provanställning pga arbetsbrist, och jag jobbar min sista dag den 8e mars. Min fråga är, jag fick ju lön 25e februari för de jag jobbat i januari, hur blir de då med de jag jobbat i februari? Kommer jag få betalt för de?
Erika Björnfors |Hej!Tack för att du vänder dig till Lawline med din fråga!För att svara på din fråga så kommer jag bland annat använda mig av lag om anställningsskydd (LAS). Avslutande av provanställningAvtal får träffas om tidsbegränsad provanställning under förutsättning att prövotiden är högst sex månader. Provanställningen får avbrytas i förtid, dvs. före den avtalade prövotidens utgång, om inte något annat har avtalats (LAS 6 §). Både du som arbetstagare och din arbetsgivare får avbryta anställningen i förtid.Arbetsgivaren behöver inte ge några särskilda skäl för att avbryta provanställningen. Arbetsgivaren får alltså avbryta din provanställning för att det exempelvis råder arbetsbrist som du skriver var anledningen till att provanställningen avslutades.Ditt anställningsavtalEtt anställningsavtal är bindande för både arbetstagaren och arbetsgivaren. Det följer rättigheter samt skyldigheter för både arbetstagaren och arbetsgivaren genom anställningsavtalet.Arbetstagarens huvudprestation är att utföra det arbete som framgår i anställningsavtalet, medan arbetsgivarens huvudprestation är att betala ut lönen till arbetstagarna.Rätt till lönSom anställd har du rätt att få ut sin lön på avtalat datum. Du har alltså en rätt att kräva den lön som följer av ditt anställningsavtal för det arbete som du har utfört. För det arbete som du utför så får du en lönefordran på din arbetsgivare, om det visar sig att den inte betalar din lön.Jag tolkar det som att du får din lön månaden efter det utförda arbetet. Detta innebär att det arbete som du utfört i februari ska du få betalt för 25e mars. Det har ingen betydelse att du faktiskt inte längre är anställd på företaget den dag då du ska få ut din lön. Detta eftersom du faktiskt har utfört arbete under februari och detta har du rätt att få betalt för enligt anställningsavtalet. SammanfattningArbetstagarens huvudprestation är att utföra det arbete som framgår i anställningsavtalet och arbetsgivarens huvudprestation är att betala ut lön till arbetstagarna som utför arbete. Du har som arbetstagare rätt till att få betalt för det arbete som du har utfört. Det har ingen betydelse att du inte längre är anställd hos företaget då löneutbetalningen ska ske. Hoppas du fick svar på din fråga, annars är du välkommen att ställa en ny till oss på Lawline!Med vänlig hälsning,