Villkorsändring i befintligt anställningsavtal. Vad gäller när arbetsgivaren vill justera sysselsättningsgraden för en arbetstagare?

2019-11-17 i Arbetsgivarens skyldigheter
FRÅGA |Hej, jag har en anställd som arbetar 75 % och jag önskar dra ner hennes arbetstid till 50 %. Detta beror på ekonomin i företaget. Måste jag säga upp henne skriftligt och sedan skriva nytt anställningsavtal?
Jacob Björnberg |Hej och tack för att du vänder dig till oss på Lawline, Jag tolkar din fråga som att du önskar justera innehållet (den avtalade sysselsättningsgraden) i ett enskilt anställningsavtal hänförligt till en av dina medarbetare. Jag utgår således ifrån att du i vart fall i något avseende företräder arbetsgivarsidan och i kraft av din anställning äger rätt att agera för organisationens räkning. Av din fråga framgår det dock inte om företaget är bundet av något kollektivavtal. Ett sådant kan nämligen innebära viss förhandlingsskyldighet för din del gentemot en eventuell arbetstagarorganisation (alltså ett fackförbund) enligt lagen om medbestämmande i arbetslivet (i folkmun ofta benämnd medbestämmandelagen, MBL) mot bakgrund av den förändring som du önskar genomföra. Men eftersom du inte har nämnt något kollektivavtal kommer jag i det följande att bortse ifrån påbuden i MBL.Det korta svaret på din frågaOm arbetstagaren i fråga inte har några invändningar avseende inskränkningen i dennes sysselsättningsgrad kommer förändringen endast att innebära att ett nytt anställningsavtal per automatik har träffats. Däremot måste en uppsägning ske enligt reglerna i lagen om anställningsskydd (LAS) om din medarbetare inte frivilligt går med på den aktuella villkorsändringen för att sedan, precis som du själv skriver, anställas på nytt. AllmäntLAS är i mångt och mycket en skyddslagstiftning till förmån för arbetstagaren. För uppsägning krävs att arbetsgivaren kan visa saklig grund för dennes uppsägningsbeslut (7 § första stycket LAS). Vad som utgör saklig grund framgår inte direkt av lagtexten utan får utläsas av lagmotiv och den praxis som finns på arbetsrättens område (genom att studera avgöranden från Arbetsdomstolen, AD). Uppsägningen måste vara skriftlig ifall den initieras av arbetsgivaren (8 § LAS) och det råder vidare en ömsesidig uppsägningstid om minst en (1) månad (11 § första stycket LAS). Den gäller alltså både arbetsgivare och arbetstagare. Som arbetstagare har man däremot rätt (men egentligen ingen skyldighet) till längre uppsägningstid beroende på längden på den uppnådda anställningstiden (11 § andra stycket LAS).Arbetstagaren har sedan rätt till lön och andra förmåner enligt anställningsavtalet under hela uppsägningstiden (12 § LAS).Åter till din frågaDen förändring som du planerar att genomföra brukar inom arbetsrätten kallas för uppsägning för omreglering eller uppsägning av villkorsskäl och har egentligen ingen koppling till uppsägningsreglerna i LAS. Detta förutsatt att din medarbetare samtycker till villkorsändringen. "Uppsägningen" saknar då rättslig innebörd (vilket AD framhåller i sin praxis, exempelvis i domen AD 1994 nr 122). Om personen i fråga däremot motsätter sig villkorsändringen måste du genomföra en uppsägning enligt reglerna i LAS (för att sedan anställa denne på nytt). Och då krävs att du kan visa att det föreligger saklig grund (7 § första stycket LAS). Du skriver att den företagsekonomiska situationen ligger bakom det aktuella beslutet. Inom arbetsrätten brukar detta benämnas arbetsbrist. Arbetsbrist utgör i princip alltid saklig grund för uppsägning förutsatt att denna inte är fingerad (konstruerad, påhittad) av arbetsgivaren. Min uppfattning av det du beskriver i din fråga tyder dock på att det råder verklig arbetsbrist och ytterst är det du som arbetsgivare som bestämmer om det finns behov att genomföra vissa driftsinskränkningar i verksamheten. Arbetsgivarens rätt att leda och fördela arbetet är en relativt gammal arbetsrättslig princip som kom till uttryck i den s.k. decemberkompromissen från 1906 (som anses vara det första riktiga kollektivavtalet på svensk arbetsmarknad). Denna princip äger alltjämt giltighet. SammanfattningMin bedömning är att du har rätt att genomföra den planerade villkorsändringen mot bakgrund av den företagsekonomiska situationen. Jag har ovan beskrivit vad som gäller. Om din medarbetare skulle motsätta sig ovanstående menar jag att du kan åberopa arbetsbrist som grund för uppsägningen för omreglering. Jag vet dock inte hur länge personen i fråga har varit verksam hos dig. Notera att du skyldig att iaktta (hedra) de bestämmelser som framgår av 11 § LAS beträffande uppsägningstidens längd. Under hela den här tiden har arbetstagaren nämligen rätt till lön och andra förmåner enligt det gamla anställningsavtalet om 75 % av en heltid. Först när uppsägningstiden har löpt ut blir den nya villkorsändringen avseende sysselsättningsgraden om 50 % av en heltid tillämplig. Jag hoppas innerligt att du känner dig hyfsat tillfreds med mitt svar. Återkom gärna på nytt ifall någonting skulle vara oklart. Vänligen,

Kan jag bli tvungen att betala tillbaka pengar för rehabilitering?

2019-11-02 i Arbetsgivarens skyldigheter
FRÅGA |Jag har blivit skickaf till rehab på grund av cannabis och alkohol men vill säga upp mig på grund av andra skäll kan jag blir tvungen att betala tillbaks pengar för rehab?
Viktoria Tomsson |Hej och tack för att du vänder dig till Lawline!Jag uppfattar din fråga som att du undrar huruvida du kan bli återbetalningsskyldig för kostnader för rehab om du säger upp dig.Inledningsvis ska nämnas att arbetsgivaren har en långtgående rehabiliteringsskyldighet. Det innebär att hen inte hur som helst kan säga upp dig.Föreligger oklarheter kring om problemen med den berörda medlemmen kunnat avhjälpas genom någon form av rehabilitering går detta ut över arbetsgivaren. Arbetsgivaren anses då inte ha fullgjort sitt rehabiliteringsansvar (se AD 1998 nr 57, 1999 nr 10, 2001 nr 92 och 2002 nr 32; uppsägning underkänd av AD i samtliga fall).Eftersom att arbetsgivaren i detta fall kommit fram till att du har haft behov av rehabilitering har hen fullgjort sitt rehabiliteringsansvar. Du kommer inte att åläggas att behöva betala något, men om du har en pågående rehabilitering kommer den troligtvis att avslutas i och med att du säger upp dig./Vänligen,

Kan arbetsgivaren kräva att man alltid är tillgänglig?

2019-10-02 i Arbetsgivarens skyldigheter
FRÅGA |Hej. Jag har en fråga om arbetstid och åtagande. Min sambo är metall-ansluten men jobbar som arbetsledare (dvs, inte tjänsteman) Hans arbetsgivare menar att han har ett åtagande som innebär att han ska vara tillgänglig 24/7/365 och tfn ringer verkligen HELA tiden. Kvällar, nätter och helger. Hans arbetsgivare blev ursinnig då han knäppte av tfn på sin 50-årsdag och några timmar på som mors begravning. Han har även gått miste om 10 års arbetstidsförkortning i ersättning pga detta(som de påstår), åtagande. För mig låter detta som fullständigt regelvidrigt. Kan det finnas stöd av lagen att belägga en anställd på detta vis?Min sambo har nu även sjukskrivits pga utmattning och hjärtflimmer och kommer förmodligen aldrig mer bli som förr igen.
Dennis Lavesson |Hej och tack för att du vänder dig till oss på Lawline med din fråga!UtredningDen lag som reglerar arbetstider är främst arbetstidslagen. Arbetstidslagen omfattar alla arbetstagare, oavsett sektor, med vissa undantag. Undantag och kompletteringar kan även finnas i kollektivavtal, då vissa bestämmelser kan avtalas bort i sådant. Jag har inte tillgång till din mans kollektivavtal och kan således endast redogöra för bestämmelserna i arbetstidslagen i svaret till dig.Enligt lagen får den ordinarie arbetstiden vara högst 40 timmar per vecka. Om arbetets natur eller arbetsförhållandena i övrigt kräver det får de 40 timmarna beräknas som ett genomsnitt under fyra veckor. Veckan räknas från och med måndag, om inte annan beräkning tillämpas på arbetsplatsen (5 §). I lagen finns en gräns om sammanlagt 48 timmars arbetstid i genomsnitt per vecka, under fyra månader. Förutom ordinarie arbetstid, räknas även eventuell jourtid, mertid, övertid och nödfallsövertid in i den sammanlagda arbetstiden. Däremot räknas inte eventuell beredskapstid in i de 48 timmarna. I vissa kollektivavtal finns regler som innebär att den sammanlagda maximala arbetstiden ska beräknas på en längre tid än fyra månader (6 §).Lagen innehåller inte några direkta regler om arbetstidens förläggning, sådana bestämmelser finns i regel i kollektivavtal. Däremot finns det regler om viloperiodens förläggning, dygnsvila, veckovila, rast, paus m.m. Alla arbetstagare ska ha minst elva timmars sammanhängande ledighet under varje period om 24 timmar, s.k. dygnsvila. Utgångspunkten är att tiden mellan midnatt och klockan fem på morgonen ska ingå i dygnsvilan (13 §). En arbetstagare ska även ha veckovila, innebärande en rätt till minst 36 timmars sammanhängande ledighet. Veckovilan behöver inte infalla regelbundet utan kan placeras omväxlande i början och slutet av sjudagarsperioden. Ledigheterna för två perioder kan sammanföras kring ett veckoskifte så den sammanlagda ledigheten då uppgår till minst 72 timmar. Arbetsgivaren ska se till att arbetstagaren får sin veckovila, och arbetstagaren får inte avstå den. I veckovilan får inte beredskapstid räknas in (se nedan om beredskapstid) (14 §).Beredskapstid innebär att en arbetstagare står till arbetsgivarens förfogande utan att behöva vara på arbetsplatsen, för att kunna arbeta om behov uppstår. Beredskapstiden räknas inte in i arbetstiden, men bryter veckovilan. Beredskapstiden regleras inte närmre än så i arbetstidslagen, däremot regleras den ofta i kollektivavtal. Som jag tolkar det har din man beredskapstid då han står till arbetsgivarens förfogande när han är hemma. Närmre bestämmelser om beredskapstiden finns eventuellt i hans kollektivavtal. Finns det inte i kollektivavtalet kan det även regleras i hans personliga anställningsavtal. Däremot kan arbetsgivaren inte kräva att han alltid ska vara tillgänglig. Tvärtom ska han bland annat ha sin veckovila i vilken beredskapstid inte får räknas in. Bestämmelsen om veckovila får avtalas bort i kollektivavtal endast om avtalet är mer förmånligt än vad lagen stadgar (3 § fjärde stycket).Eftersom din man är ansluten till fackförbund är min rekommendation att han i första hand kontaktar facket för vidare hjälp. Facket kan hjälpa honom med vad som gäller angående beredskapstid enligt kollektivavtalet. Om något är oklart eller ni behöver vidare hjälp är du varmt välkommen att återkomma till mig per e-post på dennis.lavesson@lawline.se.Med vänliga hälsningar,

Vad gör jag om min arbetsgivare inte betalar ut min lön?

2019-09-26 i Arbetsgivarens skyldigheter
FRÅGA |Hej! Vad kan jag göra om en arbetsgivare inte betalar ut lön och jag inte får hjälp av facket?
Hanna Stenberg |Hej och tack för att du vänder dig till Lawline med din fråga!De lagar som i detta fall aktualiseras är lagen om anställningsskydd (LAS), lagen om betalningsföreläggande och handräckning, räntelagen och utsökningsbalken (UB). LAS behandlar dina rättigheter som arbetstagare, medan lagen om betalningsföreläggande, räntelagen och UB behandlar vad du kan göra för att få din lön utbetald.Får arbetsgivaren låta bli att betala ut lön till arbetstagare?Ett anställningsavtal är bindande för både arbetsgivaren och arbetstagaren. Genom anställningsavtalet följer rättigheter och skyldigheter för både arbetstagare och arbetsgivare. Ett exempel på de skyldigheter arbetstagare har, är att utföra det arbete som framgår i anställningsavtalet, medan arbetstagarens rättighet då är att få lön för utfört arbete. Enligt 4 § 3 st. LAS får en arbetstagare med omedelbar verkan frånträda sin anställning, om arbetsgivaren avsevärt åsidosatt sina skyldigheter gentemot arbetstagaren. Att inte betala ut lön till en arbetstagare kvalificeras som att avsevärt åsidosätta sina skyldigheter gentemot denne. Att arbetsgivaren inte betalar ut en arbetstagares lön innebär också att arbetstagaren får en fordran mot arbetsgivaren. Kan jag få min lön utbetald – hur går jag tillväga? Om din arbetsgivare inte betalar ut lön till dig enligt anställningsavtalet, kommer lönen att bli en fordran och denna förfaller till betalning den dag som lönen egentligen skulle betalas ut. Från denna dag kan du dels kräva att arbetsgivaren ska betala ut lönen, dels kan du kräva ränta för dröjsmålet enligt 3 § räntelagen. Skulle du som arbetstagaren inte nå framgång med detta, kan du även gå till Kronofogdemyndigheten (KFM) och ansöka om ett betalningsföreläggande. Ansökan görs enligt 2 § lagen om betalningsföreläggande och handräckning, där bl.a. fordringens belopp, förfallodag och ränta ska anges (11 § lagen om betalningsföreläggande och handräckning, se även 17-19 §§). Skulle du inte få betalt via ett betalningsföreläggande, kan du ta ärendet till tingsrätten. Skulle tingsrätten förpliktiga arbetsgivaren att betala ut lön till dig, blir domen en s.k. exekutionstitel som gör att KFM kan genomföra en utmätning enligt 4 kap. UB och du får på så sätt sin lön utbetald. SammanfattningsvisSammanfattningsvis har alltså du som arbetstagare rätt att få din lön utbetald. Får du inte det kan du antingen omedelbart frånträda din anställning eller ansöka om betalningsföreläggande/utmätning för att på så sätt få din lön utbetald. Med vänlig hälsning

Får arbetsgivaren ta bort arbetspass dagen innan?

2019-11-14 i Arbetsgivarens skyldigheter
FRÅGA |Hej, Kan arbetsgivaren ta bort ett planerat arbetspass dagen innan arbetstillfället ska ske? I detta fall gäller de timanställning. Har Jag rätt till ersättning då? Mvh
Daniel Sandström |Hej och tack för att du vänder dig till oss på Lawline med din fråga!Avtal ska hållasOm arbetsgivaren har erbjudit dig ett arbetspass som du accepterat har ni ingått ett avtal och huvudregeln är att det ska hållas. Principen att avtal ska hållas finns i 1 § avtalslagen. Du bör därför vara tydligt för din arbetsgivare att du inte accepterar att arbetsgivaren tar bort ditt pass. Arbetsgivaren kan inte ensidigt ändra avtalet som ni ingått. Vad du bör tänka på-Du bör dock även tänka på att det kan vara kostsamt att ta en tvist till domstol och det är inte värt det om det rör sig om enskilda tillfällen. Skulle detta vara ett vanligt förekommande problem kan du möjligen få hjälp av ditt fackförbund om du är medlem i ett sådant. -Sedan får du ha i åtanke att din arbetsgivare kanske inte längre vill erbjuda arbetspass vilket den är fri att göra på grund av att det rör sig om en timanställning. Mitt råd Tala med din arbetsgivare och påtala att man inte ensidigt kan ändra avtal på detta vis. Förhoppningsvis kan du då i framtiden få besked om ändringar av arbetspass i god tid. Jag hoppas att du har fått svar på din fråga!Vänligen,

Rätt timlön? Och obligatoriska möten, rätt till ersättning?

2019-10-26 i Arbetsgivarens skyldigheter
FRÅGA |Hej. Jag jobbar i butik, handelsavtal. Jag har jobbat exakt ett år och är 22 år. Vad ska min timlön ligga på?Får man ha obligatoriska möten som är 10 minuter varje möte utan att få betalt?
Jacob Björnberg |Hej och tack för att du vänder dig till oss på Lawline,Mitt korta svar på dina två frågor låter ungefär så här: 1. Hur din timlön ska se ut går inte att svara på exakt med hjälp av den lagstiftning som finns. Svaret får man istället leta efter i ett s.k. kollektivavtal (se nedan under avsnittet allmänt). 2. Och nej, din arbetsgivare får inte kalla till ett obligatoriskt möte utan att betala lön till dig. Du är med andra ord berättigad till ersättning. Mötet ska schemaläggas i förväg och äga rum under arbetstid. För obligatoriska möten utanför din ordinarie arbetstid har du i regel rätt till övertidsersättning. Avvikelser i vissa kollektivavtal kan dock förekomma. AllmäntArbetsrätten är en typ av juridik som i stor utsträckning inte är lagreglerad i Sverige. Framförallt inte beträffande just dina två frågor som rör lön och obligatoriska möten (brukar även kallas för arbetsplatsträffar). Viss arbetsrättslig lagstiftning finns givetvis, men denna är ofta ganska generell till sin karaktär. Istället styrs detaljreglerna (i synnerhet i fråga om lön) av arbetsmarknadens parter. Alltså av arbetsgivarna och de organisationer (fackförbund) som företräder dig och många andra arbetstagare. De förhandlar med varandra och ingår slutligen avtal om vad som ska gälla i olika branscher och på olika arbetsplatser. Det är de här avtalen som kallas för kollektivavtal och dessa löper ofta under en begränsad tid (vanligt är ett antal år) för att sedan omförhandlas på nytt. Idag regleras ungefär 70 % av svensk arbetsrätt i kollektivavtal och ca 30 % i lag. Då förstår du säkert hur viktiga kollektivavtalen är för reglerna på svensk arbetsmarknad! Dina frågor, vad gäller? Du skriver att du arbetar i en butik. Du nämner även handelsavtalet som kollektivavtal. Av din fråga är det dock lite svårt att tyda om det är handelsavtalet som tillämpas av din arbetsgivare. Men jag utgår ifrån att så är fallet. Jag vet inte heller om du är medlem i något fackförbund, exempelvis Handelsanställdas förbund. Men i lagen om medbestämmande i arbetslivet (även kallad medbestämmandelagen, förkortas MBL) står det att detta inte har någon avgörande betydelse för kollektivavtalets giltighet för dig personligen och din nuvarande anställning.I 26 § MBL går det att läsa att även den arbetstagare som inte är medlem i ett fackförbund (lagtexten använder begreppet utanförstående arbetstagare) och arbetar hos en arbetsgivare som är bunden av ett kollektivavtal (vilket din arbetsgivare verkar vara eftersom du som sagt nämner handelsavtalet) omfattas av samma regler i fråga om t.ex. lön. Så kom ihåg att det alltså inte spelar någon roll för dig om du själv inte skulle vara fackligt ansluten.Om storleken på din lön mot all förmodan inte skulle ha fastställts i ett kollektivavtal (för att inget sådant tillämpas av din arbetsgivare) eller i ett personligt anställningsavtal har du alltid rätt till skälig lön. Vad som är skälig lön kan i så fall bestämmas med hjälp av handelsavtalet eller andra s.k. närliggande kollektivavtal. Alltså kollektivavtal i branscher likt din egen.Även i frågor om ersättning för obligatoriska möten, arbetstider och annat dylikt brukar man kunna hitta svar på i kollektivavtal. Det är därför svårt för mig att besvara din andra fråga på något annat sätt än vad jag redan har gjort inledningsvis. Och vad kan du själv göra?Jag föreslår att du kontaktar Handelsanställdas förbund. De är proffs på just din bransch. Är du inte medlem, bli det. Till en relativt låg månadskostnad kan du få välbehövlig hjälp i just den här typen av frågor. Och då tänker jag b.la på hjälp med hur man ska läsa och tolka kollektivavtal. Men jag tänker också på om du i framtiden skulle stöta på mindre skötsamma arbetsgivare. Då kan fackförbundet hjälpa dig att förhandla med arbetsgivaren och till och med driva en domstolsprocess om det skulle behövas. Jag hoppas att du har fått lite bättre förståelse för vad som gäller kring lönefrågor och ersättning för obligatoriska möten. Hör gärna av dig igen om något skulle vara oklart. Vänligen,

Bevisbörda diskriminering

2019-09-30 i Arbetsgivarens skyldigheter
FRÅGA |Hej!Det här handlar om vad jag läste på https://www.lawline.se/answers/vad-kan-du-gora-vid-misstankt-diskriminering-i-arbetslivet.Jag tog examen i juni med Master's (Business Administration).Jag vill anställas som administratör eftersom jag har mer än 3 års erfarenhet och är utbildad i Business Administration.Jag har ansökt om mer än 90 befattningar på svenska och engelska inom en månad men fick inte ens en intervju. Jag är flytande på engelska. Mina svenska språkkunskaper är lite begränsade men jag klarar mig.Om jag frågar från arbetsgivarna vem som de har anställt för den annonserade befattning, är de lagligen skyldiga (are they legally bound) att berätta för mig?Om jag vill fortsätta detta mer, vilken typ av information krävs för att bevisa diskriminering, eftersom jag är säker på att jag diskrimineras på grund av min etnicitetTack
Hugo Snöbohm Hartzell |Hej och tack för att du vänder dig till Lawline med din fråga!Begära uppgifter om meriter Till att börja med har du enligt 2 kap. 4 § Diskrimineringslagen rätt att begära ut en skriftlig uppgift från arbetsgivaren om vilken utbildning, yrkeserfarenhet och andra meriter som den som valdes ut till intervjun alternativt fick anställningen hade. Arbetsgivaren har dock ingen skyldighet att nämna vem exakt som fick tjänsten. Bevisbörda för diskriminering Enligt 6 kap. 3 § Diskrimineringslagen krävs att den som har blivit utsatt för diskriminering visar på omständigheter som ger anledning att anta att denne har blivit diskriminerad. Om du uppfyller detta relativt låga beviskrav så är det upp till arbetsgivaren att bevisa att diskriminering inte har förekommit. Det rör sig alltså om en så kallad delad bevisbörda. Ett exempel på en omständighet som ger anledning att anta att en person blivit diskriminerad är att personen hade jämförbara meriter med de andra som blev kallade till intervjun (se t.ex. AD 2011 nr 22 och AD 2005 nr 32). Bevisbördan går då över till arbetsgivaren som måste bevisa att diskriminering inte förekommit alls. Hoppas svaret har varit till någon hjälp! För vidare rådgivning rekommenderar jag dig att vända dig till Lawlines telefonrådgivning alternativt Lawlines juristbyrå.

Kan arbetsgivaren tvinga arbetstagaren att ta kompledigt vid arbetsbrist?

2019-09-24 i Arbetsgivarens skyldigheter
FRÅGA |Kan arbetsgivaren tvinga mig att ta kompledigt vid arbetsbrist?
Lovisa Lundgren |Hej!Tack för att du har vänt dig till Lawline med din fråga.Din fråga rör arbetsrätt. Regler om detta finns i lagen om anställningsskydd (LAS). Det enkla och korta svaret på din fråga är nej, din arbetsgivare har ingen rätt att tvinga dig att ta kompledigt vid arbetsbrist. Du har rätt att arbeta enligt vad som står i ditt anställningsavtal och det är arbetsgivarens skyldighet organisera arbetet så att det går att uppfylla. Om det finns för lite att göra på arbetsplatsen är det arbetsgivarens problem och inte ditt. Du har rätt att arbeta enligt vad som står i ditt avtal. Har du fler frågor är du välkommen att höra av dig!Med vänliga hälsningar,