Vad ska du göra om din arbetsgivare inte har betalat ut din lön?

2021-03-06 i Arbetsgivarens skyldigheter
FRÅGA |Hej ! Min arbetsgivare inte betalt lön till mig , vad ska jag göra ?
Erika Björnfors |Hej!Tack för att du vänder dig till Lawline med din fråga!Till att börja med så borde du fråga din arbetsgivare varför den inte har betalat ut din lön. Det kanske rör sig om ett administrativt fel och att arbetsgivaren endast har råkat att inte betala ut lönen. På så sätt kan problemet lösa sig snabbt. Om det visar sig att det är av en annan anledning som din arbetsgivare inte betalar ut din lön, exempelvis om företaget har dåligt med pengar, så bör du kontakta ditt fackförbund om du är medlem i ett. Ditt fack kan då hjälpa dig med att driva in lönen till dig. I mitt fortsatta svar så utgår jag från att du inte är medlem i något fack, eller att arbetsgivaren inte har betalat ut lönen trots fackets hjälp.De bestämmelser som blir aktuella för att svara på din fråga är lag om anställningsskydd (LAS) och lag om betalningsföreläggande och handräckning. Räntelagen blir även relevant. AnställningsavtaletEtt anställningsavtal är bindande för både arbetstagaren och arbetsgivaren. Det följer rättigheter samt skyldigheter för både arbetstagaren och arbetsgivaren genom anställningsavtalet. Arbetstagarens huvudprestation är att utföra det arbete som framgår i anställningsavtalet, medan arbetsgivarens huvudprestation är att betala ut lönen till arbetstagarna. Som anställd har man rätt att få ut sin lön på avtalat datum. Om arbetsgivaren inte betalar ut lönen på överenskommet datum utgör det ett kontraktsbrott. När din arbetsgivare inte betalar ut din lön så får du en lönefordran på din arbetsgivare.Du har alltså en rätt att kräva den lön som följer av ditt anställningsavtal, och arbetsgivaren är alltså skyldig att betala lönen på den dag som löneutbetalningen ska ske. Du har rätt att frånträda din anställningDet ska även poängteras att du som arbetstagare har rätt att frånträda din anställning med omedelbar verkan för att din arbetsgivare inte betalar ut din lön (LAS 4 § tredje stycket). Detta eftersom din arbetsgivare har i väsentlig mån åsidosatt sina åligganden mot dig, då utbetalning av lönen som sagt utgör arbetsgivarens huvudprestation. Du kan alltså säga upp dig själv utan någon uppsägningstid.Detta är dock endast en rätt för dig, och du behöver så klart inte säga upp dig om du fortfarande vill jobba kvar på företaget.DröjsmålsräntaDu har som sagt en lönefordran på din arbetsgivare då den inte har betalat ut din lön. Din arbetsgivare har alltså en skuld till dig. Utöver att kräva att din arbetsgivare ska betala din lön så kan du även kräva att din arbetsgivare ska betala dröjsmålsränta (räntelagen 3 §). Detta eftersom lönen har förfallit till betalning då jag tolkar det som att din arbetsgivare inte har betalat ut lönen till dig på den dag som den skulle ha betalats ut. Ansöka om betalningsföreläggandeIfall din arbetsgivare fortfarande inte betalar ut din lön så kan du ansöka om ett betalningsföreläggande genom att vända dig till Kronofogdemyndigheten (lag om betalningsföreläggande och handräckning 2 §). Du lämna in din ansökan om betalningsföreläggande här.I din ansökan om betalningsföreläggande så ska du bland annat ange fordringens belopp (dvs. den lön som du skulle ha fått betalt egentligen), förfallodagen på fordringen (dvs. den dag som lönen egentligen skulle ha betalats ut) och den ränta som begärs (dvs. dröjsmålsräntan) (lag om betalningsföreläggande och handräckning 11 §).Efter att du har skickat in ansökan om betalningsföreläggande så kommer Kronofogdemyndigheten skicka ett kravbrev till din arbetsgivare som har en skuld till dig. Ifall din arbetsgivare bestrider din ansökan så kommer Kronofogdemyndigheten överlämna ärendet till domstol om du begär detta. För att kunna bevisa skulden och vinna framgång med ditt anspråk bör du ha lönespecifikationer och/eller ett anställningsavtal att hänvisa till. SammanfattningSom arbetstagare har du rätt att få din lön utbetald och din arbetsgivare får en skuld till dig när den inte betalar ut din lön i tid. Till att börja med så bör du fråga din arbetsgivare varför den inte har betalat ut din lön. Du bör även vända dig till ditt fack om du är medlem i ett. Som arbetstagare har du har rätt att frånträda din anställning omedelbart om arbetsgivaren dröjer med att betala ut din lön. Genom att vända dig till Kronofogdemyndigheten så kan du ansöka om ett betalningsföreläggande, och du kan därmed få hjälp av dem för att driva in skulden.Hoppas du fick svar på din fråga, annars är du välkommen att ställa en ny till oss på Lawline!Med vänlig hälsning,

Är arbetsgivaren bunden av en utlovad löneförhöjning?

2021-03-04 i Arbetsgivarens skyldigheter
FRÅGA |Min arbetsgivare gav mig i mars 2020, efter lönerevision för året 2020, en skriftlig bekräftelse på en löneökning men sedan har denna inte verkställts. De har inte betalat ut innestående retroaktiv lön och betalar fortfarande löpande ut lön enligt det gamla avtalet som gällde innan lönerevisionen. Först meddelade arbetsgivaren att de "skjuter upp utbetalningen på obestämd tid" och i ett senare skede hävdade de att de helt enkelt "stryker" löneförhöjningen - trots att den alltså t.o.m. finns skriftligen bekräftad. Är detta lagligt? Solklart avtalsbrott enligt mig. Företaget är mig veterligen inte anslutet till kollektivavtal.
Jacob Björnberg |Hej och tack för att du vänder dig till oss på Lawline,UTREDNINGJag tolkar ditt ärende enligt följande. Du fick i mars 2020 en löneökning, vilken även manifesterades i skrift. Men den lönejustering som då utlovades har sedermera uteblivet och nu senast meddelade arbetsgivaren att löneförhöjningen "stryks". Någon retroaktiv utbetalning synes med andra ord inte vara aktuell i dagsläget. Du undrar därför vad som gäller i det här avseendet och den lagstiftning som främst behöver beaktas vid besvarande av din fråga är lagen om avtal och andra rättshandlingar på förmögenhetsrättens område (avtalslagen, AvtL). Frågeställningen är vidare ganska kortfattad varför nedan skrivelse inte heller kommer att bli särskilt lång.Inledningsvis förtjänas det att säga att avtalsfriheten är tämligen långtgående i Sverige. I vissa i lag angivna situationer kan det dock föreligga en så kallad kontraheringsplikt (tvång att avtala) och ohederliga avtal eller avtal om att begå brott kan i regel inte civilrättsligt genomdrivas i domstol (benämns pactum turpe). Men i mångt och mycket är det parterna själva som dikterar villkoren för avtalet och när ett sådant överhuvudtaget ska träffas varför det som har reglerats i detta utgör grunden för den rättsliga bedömningen. Inom den allmänna avtalsrätten är löftesprincipen starkt är förankrad och dessutom lagstadgad. Bindande avtal kommer till stånd när anbud (erbjudande om att ingå avtal) och accept (svar på ett sådant erbjudande) överensstämmer och är bekräftad av båda parter (1 § AvtL). Därefter gäller i princip den gamla devisen pacta sund servanda (avtal ska hållas) och det ska normalt mycket till för att någon av avtalsparterna ska kunna sätta den ovan nämnda löftesprincipen ur spel. För avtal av det slag som nu är i fråga (överenskommelsen om löneökningen) föreligger det inga formkrav varför ett sådant kan ingås både muntligt, skriftligt och konkludent. Den sistnämnda varianten betyder underförstått eller genom parternas ageranden.Du nämner att din arbetsgivare gav dig en skriftlig bekräftelse på lönejusteringen, vilket jag tolkar som att denne i något skede först lämnade ett muntligt anbud som du torde ha accepterat direkt, för att sedan förtydliga avtalet (överenskommelsen) genom en skriftlig bekräftelse. För muntliga anbud måste nämligen i regel antas omedelbart, annars faller anbudet varpå anbudsgivaren inte längre är bunden av det ursprungliga förslaget (3 § 2 st. AvtL). Det går därför att argumentera för att din arbetsgivare inte var bunden av löftet om löneförhöjningen om det först framställdes muntligt utan att du de facto tackade ja genom att lämna en uttrycklig accept. Om du däremot direkt accepterade erbjudandet uppstod ett rättslig bindande avtal och det alldeles oavsett existensen av den skriftliga bekräftelsen. Men utifrån ett scenario där avtalsslutet inte kom till stånd på en gång blir den intressanta frågan hur den skriftliga bekräftelsen rättsligt ska klassificeras. Enligt min mening torde bekräftelsen ses som ett skriftligt anbud i avtalslagens mening, vilket binder arbetsgivaren (3 § 1 st. AvtL). Men en anbudsgivare är inte bunden hur länge som helst. Om någon acceptfrist lämnades är för mig ovisst, men eftersom det rörde sig om en sedvanlig bekräftelse utgår jag ifrån att så inte var fallet. Ett anbud som lämnas utan krav på en sista svarsdag (eller svarstid) berättigar dock alltid mottagaren till en så kallad skälig acceptfrist. Men vad som utgör en skälig acceptfrist (en skälig väntetid för anbudsgivaren) går inte att besvara entydigt utan det får avgöras från fall till fall och ytterst av en domstol vid eventuella meningsskiljaktigheter härom som inte kan lösas på frivillig väg. Om du lämnade en accept i samband med mottagandet av den skriftliga bekräftelsen och inom skälig tid alternativt innan den uppställda acceptfristen är arbetsgivaren bunden av dennes löfte från mars 2020. Skulle du inte alls ha lämnat något svar kan det återigen argumenteras för att arbetsgivaren inte är bunden av sitt ursprungliga anbud eftersom bundenheten upphörde genom det uteblivna svaret.Avslutande ord och ytterligare rådgivningJag är medveten om att det ovan anförda blev en något teoretisk avtalsrättslig bedömning av den uppkomna situationen. Men redogörelsen är viktig för att kunna förstå hur avtalslagens bestämmelser kan komma att appliceras på ditt ärende. Mycket talar naturligtvis för att du är berättigad till den löneökning som utlovades i fjol. I synnerhet mot bakgrund av arbetsgivarens två lämnade meddelanden, vilka båda vittnar om att denne var fullt medveten vad det ursprungliga anbudet egentligen avsåg. På arbetsrättens område torde det även vara brukligt (underförstått) att den här typen av anbud regelmässigt brukar accepteras varför det kan anföras sakliga skäl för att en arbetsgivare bör förstå att en arbetstagare i normalfallet kommer att tacka ja till ett löfte om en löneökning, även om accepten mot all förmodan inte skulle ha manifesterats verbalt eller i skrift på ett adekvat sätt. Slutsatsen och som svar på din faktiska fråga blir därför att arbetsgivaren har gjort fel och att du har rätt till löneökningen.Vid fler frågor är du varmt välkommen att höra av dig på nytt. Antingen här på hemsidan och då genom några av våra utmärkta betaltjänster eller via vår ordinarie byråverksamhet. Själv nås jag på jacob.bjornberg@lawline.se och du får mer än gärna kontakta mig direkt ifall du önskar ytterligare hjälp i den fortsatta processen. I så fall kan jag slussa dig vidare till någon av byråns eminenta jurister utan att du behöver sitta i telefonkö. Mot bakgrund av COVID-19 erbjuder våra jurister idag möten såväl telefonledes som på Skype och andra liknande digitala plattformar.Vi kan exempelvis vara dig behjälplig vid författandet av ett kravbrev riktat mot din arbetsgivare och i förlängningen även företräda dig inför och under en eventuell förlikningsförhandling och/eller i en kommande domstolsprocess.Avslutningsvis är den livliga förhoppningen att min hantering av ditt ärende har varit matnyttig och presenterats i en för dig utförlig och tillfredsställande form. Återkom gärna med synpunkter genom att skicka in ett omdöme när du mottar en sådan förfrågan.Vänligen,

Min arbetsgivare har brutit mot kontraktet

2021-02-28 i Arbetsgivarens skyldigheter
FRÅGA |Hej, det är så att mitt kontrakt på jobbet (restaurangbranchen) väldigt tydligt säger att jag ska jobba 20h/v, aka 50%.De senaste nästan tre månaderna har mina chefer däremot bara schemalagt mig på 14h/v, aka 35%, detta helt utan förvarning eller byte av kontrakt. Jag inser själv att detta inte är tillåtet (har även försökt förklara för dem att jag vill jobba mina timmar, men inte fått någon vettig respons) men undrar vad man kan göra? Har läst att man kan kräva lönen för sina fulla timmar även om man inte fått dem schemalagda, stämmer det? Och i så fall, kan man även kräva det retroaktivt?Tacksam för svar,
Philip Stocker |Hej!Tack för att du vänder dig till Lawline med din fråga!I och med att ni har ett undertecknat anställningsavtal har ni ett bindande avtal enligt 1§ Avtalslagen. Du bör inte heller ha några problem med att bevisa det då du har ett skriftligt anställningsbevis. Om du är fackligt ansluten rekommenderar jag dig att du vänder dig till din fackförening som kan hjälpa dig att föra förhandlingar med arbetsgivaren. Om inte du är fackligt ansluten kan du vända dig till tingsrätten och yrka på skadestånd i och med arbetsgivarens kontraktsbrott. Din arbetsgivare som bryter mot LAS ska betala ett ekonomiskt skadestånd och ett allmänt skadestånd enligt 38§ LAS. Det ekonomiska skadestånd är den ekonomiska skadan som du har lidit i och med arbetsgivarens kontraktsbrott och det allmänna skadeståndet avser den kränkning som arbetsgivaren har tillfogat dig genom kontraktsbrottet. Den ekonomiska skadan tar sikte på de timmar som du inte har fått jobba men haft rätt till enligt avtalet. Skadeståndet enligt 38§ kan du då begära retroaktivt. Om du har fler frågor eller något var otydligt, är du välkommen att höra av dig till oss på Lawline igen. Det finns även möjlighet att boka tid hos någon av våra jurister på lawline.se/boka.Med vänlig hälsning,

Rätt till rehabilitering på arbetstid

2021-02-13 i Arbetsgivarens skyldigheter
FRÅGA |Har jag rätt att gå kbt behandling på arbetstid om jag är sjukskriven dom timmarna från arbetetMvh
Björn Lotoft |Tack för att du vänder dig till Lawline!Arbetsgivarens ansvar vid sjukskrivningOm din KBT- behandling syftar till att du ska kunna återgå till full tjänst i ditt arbete har din arbetsgivare ett ansvar att hjälpa dig om din förmåga kommer att vara nedsatt under minst 60 dagar, se 30 Kap 6 § socialförsäkringsbalken.Är din behandling av en karaktär som inte påverkar ditt arbete har du rätt att gå på behandlingarna eftersom du sjukskriver dig under de aktuella timmarna.Omfattningen av din behandling kan ha betydelse när du samtalar med din arbetsgivare.Din arbetsgivare ska alltså samverka till din rehabilitering.Om du upplever att du har svårigheter att kommunicera med din chef är du välkommen att vända dig till Lawline.Vänligen,

Sämre position efter omorganisation?

2021-03-06 i Arbetsgivarens skyldigheter
FRÅGA |Jag har gett förslag på en omorganisation inom min avdelning, jag är avdelningschef. Min chef vill nu använda modellen och göra mig till enhetschef och anställa en enhetschef till som blir min kollega istället. Det innebär att jag halkar ner i organisationen. Jag ser stora brister i förslaget. Får min chef göra en sådan här förflyttning utan att jag vill det?
Adam Winqvist |Hej och tack för att du vänder dig till Lawline med din fråga. Svaret är inte lagreglerat per se utan följer av praxis från domstolen. Dock kan lag om anställningsskydd (LAS) och medbestämmandelagen (MBL) bli relevanta. Att du får en ny position i företaget är en s.k omplacering. En arbetsgivare har en rätt långtgående rätt att omplacera sina anställda. Man är som anställd nämligen skyldig att utföra allt arbete som har naturligt samband med arbetsgivarens verksamhet förutsatt att man har relevanta yrkeskvalifikationer (AD 1929 nr 29). Rätten att omplacera är inte obegränsad men utifrån min bedömning är inget av undantagen relevanta. Eftersom det sker en omorganisation utgår jag från att din nuvarande position försvinner. Detta innebär att det i juridisk mening föreligger "arbetsbrist" för dig. Tackar du nej till erbjudandet utgör det saklig grund för uppsägning och du riskerar att förlora jobbet (LAS 7§ 1-2st). Så länge du inte hamnar långt sämre i organisationen förlorar du även din rätt att enligt turordningsreglerna ta över någon annans position (AD 2016 nr 69). Jag vill dock uppmärksamma dig på att din arbetsgivare förmodligen har kollektivavtal med en facklig organisation. Om även du har kollektivavtal med samma organisation föreligger förhandlingsrätt (MBL 10§). Det är även möjligt att din arbetsgivare är skyldig att förhandla med den fackliga organisation denne har kollektivavtal med, beroende på hur stor omorganisationen är (MBL 11§ 1st 1men). Det är alltså inte osannolikt att du kan få fackligt stöd i denna fråga. Jag rekommenderar därför att du kontaktar din fackliga organisation eller den fackliga organisation som din arbetsgivare har kollektivavtal med. De kommer ha bättre insikt och ge dig bättre råd och stöd än vad jag kan göra. Jag hoppas detta svarar på din fråga! Du är självklart välkommen att ställa fler frågor till oss på Lawline.

Arbetsgivares omplaceringsrätt

2021-03-01 i Arbetsgivarens skyldigheter
FRÅGA |Hej,Jag har en anställd jag vill omplacera till en lägre befattning och med lägre ansvars område. Personen är långtids sjukskriven på 25% och klagar på stress av ansvarsområden.Vid omplacering så skulle tjänsten innefatta något lägre lön, är detta okej eller finns det något juridiskt stopp? Inte fackligt anslutna.
Linn Gustafsson |Hej! Tack för att du vänder dig till Lawline med din fråga!Din fråga rör arbetsrätt i allmänhet och omplaceringsrätt i synnerhet. Här bör nämnas att området till stor del följer av rättslig praxis (tidigare avgöranden i Arbetsdomstolen, AD).När det blir aktuellt med frågor om omplacering kan det först vara lämpligt att ta reda på var gränsen för arbetstagarens arbetsskyldighet går. För detta kan man se till den s.k. 29/29-principen som anger hur långt en arbetstagares arbetsskyldighet sträcker sig. Är omplaceringen inom anställningsavtalets gränser (se även kollektivavtalsområdet), inom arbetstagarens kvalifikationer och har ett naturligt samband med arbetsgivarens verksamhet så har arbetsgivaren rätt att fritt företa omplaceringar utan att lagen om anställningsskydd (LAS) och kravet på saklig grund aktualiseras (se vidare nedan).Du som arbetsgivare har en långtgående rätt att omplacera arbetstagare. Faller den nya tjänsten inom arbetstagarens arbetsskyldighet innebär denna omplaceringsrätt att du kan omplacera arbetstagare till andra tjänster med en annan lön. Om det däremot är en omplacering som inte är inom arbetstagarens arbetsskyldighet finns det några villkor som måste uppfyllas. Dessa ska jag redogöra för nedan.Det finns i grova drag två olika grunder på vilka en arbetsgivare kan omplacera arbetstagare. Dessa är 1) arbetsbrist, och 2) personliga skäl. Vid omplacering p.g.a. arbetsbrist är omplaceringsrätten långtgående och kan grunda sig på ekonomiska, organisatoriska och tekniska skäl, exempelvis i förhållande till den mån det finns lediga tjänster att erbjuda. Så som jag förstår din situation handlar det dock inte om arbetsbrist, utan om personliga skäl, vilket begränsar omplaceringsskyldigheten något.För att kunna omplacera en arbetstagare p.g.a. personliga skäl krävs s.k. saklig grund (7 § lagen om anställningsskydd). Detta följer av den arbetsrättsliga principen bastubadarprincipen som slogs fast i rättsfallet AD 1978:89. Av detta mål framgår att omplacering p.g.a. personliga skäl kräver godtagbara skäl, att det måste vara en rimlig påföljd för företeelsen och att det måste vara proportionerligt. Vad gäller lönen i dessa fall får åtgärden således inte vara särskilt ingripande på löneutvecklingen om det inte finns godtagbara skäl. Här är det du som arbetsgivare som ska kunna bevisa att det föreligger godtagbara skäl för att arbetstagaren ska få ett lägre ansvarsområde och lön. En oproportionerlig omplacering kan jämställas med en uppsägning.Att din arbetstagare är sjukskriven och lider av stress kan aktualisera ditt rehabiliteringsansvar. Arbetsgivare har ett långtgående rehabiliteringsansvar för arbetstagare som blir sjuka och det krävs därför ganska mycket för att en arbetstagare ska kunna bli uppsagd eller omplacerad till en oproportionerlig tjänst på grund av sjukskrivning. Om arbetsgivaren fullgjort sitt rehabiliteringsansvar och det ändå kan konstateras att arbetstagaren har en nedsatt arbetsförmåga och därmed inte kan utföra arbete av betydelse för arbetsgivaren föreligger saklig grund för såväl omplacering som uppsägning.Sammanfattningsvis skulle jag alltså säga att om du som arbetsgivare kan bevisa att du fullgjort din rehabiliteringsplikt och att det föreligger saklig grund för omplacering enligt de ovan nämnda villkoren så ska det inte vara ett hinder att tjänsten innefattar lägre ansvarsområde och lön.Har du ytterligare frågor är du välkommen att höra av dig till Lawline!

Omfattas personal som har lönebidrag av LAS?

2021-02-15 i Arbetsgivarens skyldigheter
FRÅGA |Får en arbetsgivare säga upp all personal, utom dom som har lönebidrag?Gäller inte turordning?
Maja Fagerholm |Hej! Tack för att du vänder dig till Lawline med din fråga! Jag utgår från att du vill ha reda på vilka som omfattas av Lagen om anställningsskydd (1982:80) (LAS). LAS omfattar arbetstagare på hela arbetsmarknaden (dvs både i privat och offentlig tjänst), oavsett om anställningen gäller på heltid eller deltid (1 § LAS). Detta innebär att vid fall en arbetsgivare vill säga upp en arbetstagare enligt 7 § LAS så måste denne ta hänsyn till turordningsreglerna vilka är reglerade i 22 § LAS. Turordningsreglerna innebär att när arbetsgivaren behöver säga upp anställda pga arbetsbrist (exempelvis när det saknas arbetsuppgifter eller att företaget inte har råd att betala ut löner) så måste denne ta hänsyn till en viss turordning. Det som är avgörande för ordningen på listan är hur länge de anställa arbetat på företaget. Huvudregeln är sist in- först ut. Denna regel säger att äldre personer har ett starkare skydd mot uppsägning än vad yngre personer har under förutsättning att de varit anställda lika länge. En arbetstagare med lönebidrag omfattas alltså av LAS och arbetsgivaren måste därför vid en uppsägning ta hänsyn till turordningsreglerna. Hoppas du fick svar på din fråga! Med vänlig hälsning,

Hur många arbetstimmar ska en anställd arbeta om inget stadgas i avtalet?

2021-02-11 i Arbetsgivarens skyldigheter
FRÅGA |Undrar vad som gäller när man har fått ett kontrakt där antal timmar inte står angivet?Är arbetsgivaren skyldig att ge 40h/v då?
Adam Rajab |Hejsan! Tack för att du vände dig till Lawline med din fråga.När det kommer till frågor om arbetstid är det arbetstidslagen som blir tillämplig.Huvudregeln är att den ordinarie arbetstiden får uppgå till högst 40 timmar i veckan (5 § första stycket arbetstidslagen). Den sammanlagda arbetstiden under varje period om sju dagar får uppgå till högst 48 timmar i genomsnitt under en beräkningsperiod om högst fyra månader (10 b § första meningen arbetstidslagen). Det finns däremot ingen bestämmelse i arbetstidslagen som uttryckligen reglerar de fall då ingen arbetstid stadgas i avtalet. Alltså kan man inte direkt dra slutsatsen att ens arbetstimmar per automatik sätts till 40 timmar per vecka, bara för att avtalet inte anger antalet arbetstimmar. Genom kollektivavtal som slutits mellan arbetsgivaren och facket kan det göras undantag från vad som stadgas enligt arbetstidslagen (3 § första stycket arbetstidslagen). Arbetsgivaren har en rätt att tillämpa avtalet även på arbetstagare som inte är medlemmar av den avtalsslutande arbetstagarorganisationen (facket) om de sysselsätts i arbete som avses med avtalet (3 § tredje stycket arbetstidslagen). Det som hade varit bäst i ditt fall hade varit att först ta reda på om det föreligger ett kollektivavtal på din arbetsplats mellan facket och arbetsgivaren. Vanligtvis brukar kollektivavtalet stadga ett minimum vad gäller antalet arbetstimmar. Om du är fackligt ansluten rekommenderar jag dig även att ta kontakt med dem och slutligen med arbetsgivaren för att få klargörande gällande antal timmar som denne vill att du ska arbeta. Om du känner dig osäker på hur du kan gå vidare med din fråga rekommenderar jag dig att du bokar tid med en av våra duktiga jurister. Du kan boka tid enkelt och direkt på https://lawline.se/bokaHoppas att du fick svar på din fråga! Skriv annars en kommentar så ska jag förtydliga så gott jag kan. Med vänliga hälsningar,