Vilka arbetsuppgifter får en 17-åring ha?

2019-08-12 i Arbetsgivarens skyldigheter
FRÅGA |Får en 17 åring exempelvis arbeta ensam i en hälsokostbutik? Öppna och stänga själv? Vi hanterar väldigt lite kontanter men dock så finns där kontanter.
Mikaela Berglind Mäkinen |Hej, och stort tack för att du vänder dig till oss på Lawline med din fråga!För att få svar på din fråga så får vi kika in i Arbetsmiljölagen (AML), Arbetsmiljöverkets föreskrifter om minderårigas arbetsmiljö och allmänna råd om tillämpningen av föreskrifterna (AFS 1996:1) och Arbetsskyddstyrelsens kungörelse om ensamarbete (AFS 1982:).17-åringen betraktas givetvis som minderårig17-åringen betraktas först och främst som minderårig, med tanke på att denne är under 18 år (AML 5 kap 1 §). Huvudregeln är att en minderårig inte får anlitas för arbete som medför risk för olycksfall, överansträngning eller som skulle kunna innebära en skadlig inverkan på dennes hälsa eller utveckling (AML 5 kap 3 §)En riskbedömning måste alltid göras när ungdomar anställsInledningsvis så måste arbetsgivaren alltid göra en riskbedömning när ungdomar ska anställas. Hänsyn ska då, bland annat, tas till fysisk och psykisk mognad, ålder och förutsättningar i övrigt. Det ska också bedömas om arbetet på något vis kan anses innebära ett stort ansvarstagande eller om det kan klassas som "fysiskt eller psykiskt tungt". Ett exempel på en psykiskt tung uppgift är att hantera pengar, oavsett om det är i en liten mängd eller ej (AFS 1996:1 4 §).Minderåriga får inte arbete ensamma på riskfyllda arbetenNär det kommer till arbeten som kan klassas som riskfyllda, så får en minderårig person inte arbeta ensam. Du skriver att butiken hanterar kontanter, om än i en liten mängd sådan. Vid arbeten där pengar hanteras så finns det dock alltid en risk för rån, vilket är något som man inte ser lätt på i sammanhang liksom dessa (AML 5 kap 3 §, AFS 1982:3 6-7 §). Utgångspunkten är därför att minderåriga inte får lämnas ensamma att utföra ett arbete där kontanter hanteras, och detta gäller självklart också för 17-åringen. Det är dessutom viktigt att veta att det ska finnas rutiner för hur handledning och introduktion av en minderårig ska gå till. 17-åringen ska på arbetsplatsen hela tiden ha tillgång till en handledare som denne kan ställa frågor till och få stöttning av. Den minderårige ska också förses med en ordentlig introduktion, och det är speciellt att gå igenom säkerhetsinformation och liknande vid detta tillfälle.Huruvida 17-åringen för öppna och stänga butiken kan t.ex. bero på vilka tider det ska göras påVid frågan om en minderårig får öppna och stänga butiken själv, så har jag inte funnit något som uttryckligen förbjuder detta. Arbetsgivaren har dock en skyldighet att utföra en riskbedömning (vilket jag tidigare har nämnt). Detta för att kunna kartlägga eventuella risker, planera lämpliga åtgärder och i övrigt fundera över vad som kan anses vara lämpliga arbetsuppgifter för 17-åringen. För att avgöra om den minderåriga själv ska få öppna och stänga butiken, så bör man exempelvis se till de tider då butiken öppnar och stänger. Arbete vid kvällsöppna butiker kan exempelvis innebära en risk för överfall. Butikens läge och förbindelserna dit skulle möjligtvis också kunna spela roll. Det är med andra ord upp till arbetsgivaren att avgöra om 17-åringen är mogen för de aktuella arbetsuppgifterna.Sammanfattningsvis så beror alltså svaret på frågan om en minderårig själv får öppna och stänga en butik på den riskbedömning som görs och arbetsgivarens beslut. 17-åringen får dock antagligen inte arbeta ensam i butiken då det förekommer kontanter där. Jag skulle dock rekommendera dig att ta kontakt med Arbetsmiljöverket angående din fråga, för att vara på den säkra sidan. De besvarar frågor om arbetsmiljö via telefonrådgivning, och är experter på kluriga frågor liksom dessa.Tills vidare så hoppas jag dock att jag har kunnat hjälpa dig en bit på vägen med din fråga, och önskar ett stort lycka till!Med vänliga hälsningar,

Vad är skillnaden mellan 13 § 1 st och 13 § 2 st MBL?

2019-08-05 i Arbetsgivarens skyldigheter
FRÅGA |Vad är skillnaden mellan 13 § 1 st och 13 § 2 st MBL? Gäller båda styckena enbart vid arbetstagarfall?
Jonna Johansson |Hej och tack för att du vänder dig till Lawline med din fråga!13 § 1 st MBL reglerar arbetsgivarens skyldighet att förhandla med en minoritetsorganisation (andra arbetstagarorganisationer än den kollektivavtalsbärande) som angår dess medlemmar på arbetsplatsen när det gäller arbetstagarfall, inte verksamhetsfall. Paragrafen stadgar att förhandlingsskyldigheten uppkommer när det särskilt angår en arbetstagare. Det krävs alltså att det har individuell betydelse för arbetstagaren så som en omplacering eller uppsägning. 13 § 2 st MBL gäller arbetsgivarens skyldighet att förhandla med alla berörda arbetstagarorganisationer när arbetsgivaren inte själv har något kollektivavtal. Skyldigheten att förhandla enligt 2 st uppkommer i frågor om uppsägning pga. arbetsbrist samt övergångar av företag enligt 6 b § LAS. Om arbetsgivaren har kollektivavtal omfattas situationerna i 13 § 2 st normalt av 11 §. 13 § 2 st har införts för att reglera arbetsgivarens förhandlingsskyldighet även när denne inte är bunden av kollektivavtal. Jag hoppas du fick svar på din fråga!Med vänliga hälsningar

Arbetsskyldighet

2019-07-31 i Arbetsgivarens skyldigheter
FRÅGA |Vad är skillnaden mellan en särskilt ingrippande omplacering och en omreglering av anställningsavtalet? Vart går gränsen? Hur mycket får arbetsgivaren ändra på en anställds villkor och arbetsuppgifter enligt 29/29 principen tills det skall räknas vara ett nytt avtal och arbetstagarens godkännande krävs?
Lars Bergström |Hej och tack för att du vänder dig till Lawline med din fråga.Särskilt ingripande omplaceringEnligt den så kallade bastubadarprincipen kräver en särskilt ingripande omplacering p.g.a. personliga skäl godtagbara skäl. Principen fastslogs av arbetsdomstolen i målet AD 1978 nr 89 som rörde en arbetstagare som efter att ha blivit påkommen med att bada bastu under arbetstid omplacerades till okvalificerade uppgifter med ändrade arbetstider och sänkta löneförmåner. Godtagbara skäl kan i dessa fall t.ex. vara samarbetssvårigheter och allvarliga konflikter. ArbetsskyldighetOmfattningen av en arbetstagares arbetsskyldighet avgörs med vägledning av 29/29-principen. Detta innebär en inskränkning i arbetsgivarens annars i princip fria omplaceringsrätt. Hur långt arbetsgivarens omplaceringsrätt sträcker sig beror därav på arbetstagarens arbetsskyldighet. En omplacering som överskrider arbetstagarens arbetsskyldighet är alltså att likställa med att skiljas från anställningen vilket aktualiserar reglerna om uppsägning i lagen om anställningsskydd (LAS). Arbetsskyldigheten omfattar alla arbetsuppgifter som utförs för arbetsgivarens räkning, som faller inom arbetsgivarens naturliga verksamhetsområde (dvs. inom kollektivavtalets tillämpningsområde) och inom arbetstagarens allmänna yrkeskvalifikationer. När det gäller akademiker, tjänstemän och offentligt anställda undersöker man om tjänstens beskaffenhet har förändrats i grunden, dvs. om arbetstagaren i realiteten fått en annan anställning, istället för att titta på individens allmänna yrkeskvalifikationer. SammanfattningGränsen för arbetsgivarens omplaceringsrätt bedöms alltså genom att man tittar på om arbetsuppgifterna utförs för arbetsgivarens räkning, om de faller inom arbetsgivarens naturliga verksamhetsområde och om de faller inom arbetstagarens allmänna yrkeskvalifikationer (annorlunda för akademiker, tjänstemän och offentligt anställda). Faller omplaceringen utanför dessa så anses det vara ett skiljande från anställning. Arbetsgivaren måste alltså hålla sig inom de ramar som ställs upp av 29/29-principen för att det ska räknas som en godtagbar omplacering. Jag hoppas att du känner att du fått svar på dina frågor, om inte så är du välkommen att ställa en ny.Vänligen,

Ändring av arbetstidens förläggning

2019-07-31 i Arbetsgivarens skyldigheter
FRÅGA |Hej Jag jobbar med kundtjänst 8-17 mån- fre min arbetsgivare vill här under hösten ändra nådde mina tider, hur länge jag ska jobba samt vilka dagar jag ska. Hur långt i förväg ska min arbetsgivare medla när denna förändring ska ske vet nu att det ska bli någon gång i höst men vet inte när
Johan Tivéus |Hej!Tack för att du vänder dig till Lawline med din fråga!Frågor om arbetstidens förläggning regleras i arbetstidslagen. Där följer av 12 § arbetstidslagen att arbetsgivaren är skyldig att lämna arbetstagare besked om ändringar i fråga om den ordinarie arbetstidens förläggning minst två veckor i förväg. Undantag finns om verksamheten är av den art att man så gott som dagligen behöver göra ändringar i schemat. Lagen är samtidigt dispositiv vilket innebär att ovanstående kan frångås om ett kollektivavtal slutits på arbetsplatsen. Finns ett sådant råder jag dig att höra efter med fackförbundet vad som gäller, annars är det två veckors förvarning som är huvudregel.Arbetsledningsbeslut kan även vara underkastade förhandlingsskyldighet enligt lagen om medbestämmande i arbetslivet. Finns kollektivavtal på arbetsplatsen och ändringarna i schemaläggningen innebär en viktigare förändring i arbetsförhållandet för dig som arbetstagare så är arbetsgivaren skyldig att på eget initiativ förhandla med den fackförening där du är medlem. Till detta hör beslut som inte är tillfälliga och inte är av mindre betydelse. Det skulle kunna tänkas vara om arbetsgivaren vill förlägga dina arbetstider till natt- eller helgarbete. För mer information hör efter med din arbetstagarorganisation om du är ansluten till en sådan.Undrar du över något mera är du välkommen att återkomma med en ny fråga Vänligen

Får arbetsgivaren ensidigt ändra arbetstagarens lön?

2019-08-07 i Arbetsgivarens skyldigheter
FRÅGA |Min väns arbetsgivare har tagit ut en avgift på lönen varje månad, han menar att alla ska vara med att betala för en hjärtstartare, får han göra så?
Lovisa Lundgren |Hej!Tack för att du har vänt dig till Lawline med din fråga.I din väns fall har arbetsgivaren ändrat arbetstagarens lön utan arbetstagarens samtycke. Arbetstagarens lön finns reglerad i ett anställningsavtal och ett sådant avtal är bindande för båda parter. Villkoren i anställningsavtalet får inte ändras ensidigt av arbetsgivaren, utan anställningsavtalet gäller tills parterna gemensamt kommit överens om något annat. Om arbetsgivaren inte betalar ut den lön som är angiven i anställningsavtalet begår arbetsgivaren ett avtalsbrott och den anställde har då en fordran (ett penningkrav) på arbetsgivaren för den icke utbetalda lönen. För att arbetstagaren ska få betalt av arbetsgivaren kan denne vända sig till Kronofogden och ansöka om ett betalningsföreläggande. Du kan läsa mer om ansökan om betalningsföreläggande här. Sammanfattningsvis har arbetsgivaren inte rätt att ändra arbetstagarens lön utan samtycke. Om arbetsgivaren vill köpa in en hjärtstartare till arbetsplatsen är det arbetsgivaren som ska stå för det, inte arbetstagarna. Har du fler frågor är du välkommen att höra av dig!Med vänliga hälsningar,

Tolkningsföreträde vid arbetsskyldighet

2019-07-31 i Arbetsgivarens skyldigheter
FRÅGA |Vem har tolkningsföreträde om arbetsskyldigheten om Arbetsgivare inte är bundna av just den facket men har medlem? Vilken paragraf, för i vanliga fall ifall Arbetsgivaren hade kollektivavtal med den facket skulle det vara §34 MBL.
Joel Åkerlind |Hej! Och tack för att du vänder dig till Lawline med dina frågor.Jag kommer först redogöra kring arbetsskyldighetenDet är arbetsgivaren rätt att leda och fördela arbetet. Detta innebär att arbetsgivaren har tolkningsföreträde när det kommer till arbetsskyldigheten. Arbetsgivaren bestämmer således vad som ingår i arbetstagarens arbetsuppgifter. Emellertid finns det möjlighet för facket att åberopa tolkningsföreträde när det uppstår en tvist kring arbetsskyldigheten. Detta innebär att om det uppstår en tvist mellan arbetsgivaren och facket om medlemmens arbetsskyldighet, gäller fackets mening. Däremot gäller deras mening till dess tvisten har slutligen prövats, vilket i sin spets blir hos domstolen. Detta gäller dock endast om arbetsgivaren och facket är bundna av samma kollektivavtal (34 § MBL).Inte samma kollektivavtalOm facket och arbetsgivaren inte är bundna av samma kollektivavtal så har arbetsgivaren tolkningsföreträde om arbetsskyldigheten. Paragrafen som reglera detta är 34 § MBL.Jag hoppas du har fått svar på din fråga och du är välkommen att ställa fler frågor om du undrar något mer!Med vänlig hälsning

Vilka uppgifter ska finnas med i en lönespecifikation?

2019-07-31 i Arbetsgivarens skyldigheter
FRÅGA |HejFinns det en lista på vilka uppgifter som måste finnas med på en lönespecifikation?Och finns det något krav på hur länge en före detta anställd ska ha tillgång till sin lönespecifikation?
Megi Xukthi |Hej, Tack för att du vänder dig till oss på Lawline med din fråga! Av skatteförfarandelagen framgår att ett en arbetsgivare har som en skyldighet att skriftligen lämna uppgifter om det skatteavdrag om arbetsgivaren gör på den ersättning som betalas ut till de anställda. Däremot finns ingen lag som reglerar vilka uppgifter som arbetsgivaren ska att lämna i en lönespecifikation till de anställda. Att lämna lönespecifikationer betraktas dock allmänt som vedertagen praxis och god sed. Kollektivavtal kan också innehålla bestämmelser om lönespecifikationer och vilka uppgifter som ska framgå av en lönespecifikation. Lönespecifikationen brukar skickas ut till de anställda runt tiden för löneutbetalningen med det finns inga regler kring när exakt arbetsgivaren ska ge sin personal deras lönespecifikationer. Med vänliga hälsningar,

Vad gör jag om min arbetsgivare inte betalat ut min lön i tid?

2019-07-30 i Arbetsgivarens skyldigheter
FRÅGA |Hej! Jag sommarjobbade under 3 veckor i början av denna sommar och jag skulle få min lön den 26e Juli men det visar sig att arbetsgivaren inte har skickat in min tidsrapport till staten än. Kan jag begära att få mer pengar då?
Malcolm Hamilton |Hej!Tack för att du vänder dig till oss på Lawline med din fråga.Allmänt Att din arbetsgivare inte betalar ut din lön utgör ett kontraktsbrott. Hur pass allvarligt kontraktbrottet är beror på omständigheterna i det enskilda fallet. Arbetsgivaren har rätt att hålla inne på lönen om arbetsgivaren exempelvis har en motfordran gentemot arbetstagaren. Om det är så att arbetsgivaren har glömt skicka in tidsrapporteringen och därav blir utbetalningen någon dag sen bör inte betraktas som ett allvarligt kontraktsbrott. Din situation Om arbetsgivare håller inne på lönnen en längre tid och ingen motfordran finns mot dig så skulle du t.ex. kunna kräva ersättning. Detta kan du dock inte göra på egen hand, utan du får vända dig t.ex. till den lokala arbetstagarorganisationen som kan driva ärendet vidare. Jag tolkar din fråga som att det inte rör sig om så många försenade dagar och därmed utgör förseningen inte ett allvarligt kontraktsbrott. Jag hoppas du fått svar på din fråga.Vänligen,