Ändring av arbetstidens förläggning

2019-07-31 i Arbetsgivarens skyldigheter
FRÅGA |Hej Jag jobbar med kundtjänst 8-17 mån- fre min arbetsgivare vill här under hösten ändra nådde mina tider, hur länge jag ska jobba samt vilka dagar jag ska. Hur långt i förväg ska min arbetsgivare medla när denna förändring ska ske vet nu att det ska bli någon gång i höst men vet inte när
Johan Tivéus |Hej!Tack för att du vänder dig till Lawline med din fråga!Frågor om arbetstidens förläggning regleras i arbetstidslagen. Där följer av 12 § arbetstidslagen att arbetsgivaren är skyldig att lämna arbetstagare besked om ändringar i fråga om den ordinarie arbetstidens förläggning minst två veckor i förväg. Undantag finns om verksamheten är av den art att man så gott som dagligen behöver göra ändringar i schemat. Lagen är samtidigt dispositiv vilket innebär att ovanstående kan frångås om ett kollektivavtal slutits på arbetsplatsen. Finns ett sådant råder jag dig att höra efter med fackförbundet vad som gäller, annars är det två veckors förvarning som är huvudregel.Arbetsledningsbeslut kan även vara underkastade förhandlingsskyldighet enligt lagen om medbestämmande i arbetslivet. Finns kollektivavtal på arbetsplatsen och ändringarna i schemaläggningen innebär en viktigare förändring i arbetsförhållandet för dig som arbetstagare så är arbetsgivaren skyldig att på eget initiativ förhandla med den fackförening där du är medlem. Till detta hör beslut som inte är tillfälliga och inte är av mindre betydelse. Det skulle kunna tänkas vara om arbetsgivaren vill förlägga dina arbetstider till natt- eller helgarbete. För mer information hör efter med din arbetstagarorganisation om du är ansluten till en sådan.Undrar du över något mera är du välkommen att återkomma med en ny fråga Vänligen

Arbetsgivare har inte betalt ut lön till arbetstagare

2019-07-27 i Arbetsgivarens skyldigheter
FRÅGA |Hej, jag anställdes på ett företag den 1/6 och blev uppsagd av min provanställning den 10/7. Bolag X har inte betalt någon lön och enligt dem skulle jag fått min lön den 25/7 istället för 25/6 som först var sagt.Ingen lön har betalats ut och ägaren har nu dessutom gjort sig okontaktbar genom att blockera mitt nummer. Vad ska jag göra?
Anna Ostanek |Hej,Tack för att du vänder dig till oss på Lawline med din fråga!Jag utgår från att du har haft en provanställning (en tidsbegränsad anställning) hos din arbetsgivare och har nu blivit uppsagd utan att ha fått ersättning i form av lön under hela din anställningsperiod. Utbetalning av lön En arbetsgivare är skyldig att betala ut lön till sina arbetstagare enligt det anställningsavtal/kollektivavtal som gäller mellan arbetsgivare och arbetstagare. Om man som arbetstagare inte får sin lön utbetald innebär det att man har en fordran mot sin arbetsgivare.Om det framgår av anställningsavtalet att du skulle få din lön utbetald den 25/6 alternativt 25/7 och detta datum har passerat, så har arbetsgivarens fordran gentemot dig (det vill säga din lön) förfallit till betalning (det sista betalningsdatumet har passerat).Vad ska du göra?Du ska ansöka om ett betalningsföreläggande hos kronofogdemyndigheten (KFM). Det kostar 300 kronor att ansöka om ett betalningsföreläggande. Denna kostnad kan du sedan begära ersättning för om din ansökan går igenom. Vidare, om din ansökan går igenom, kommer KFM ta kontakt med din arbetsgivare som ska yttra sig i ärendet inom en viss tid. Om din arbetsgivare bestrider din fordran kommer KFM kontakta dig och fråga om du vill gå vidare med ärendet till domstol. Du kan läsa mer om processen för hur du ansöker om betalningsföreläggande på kronofogdens hemsida.Hoppas du fått svar på din fråga!Med vänlig hälsning,

Vad är skillnaden mellan direkt och indirekt diskriminering?

2019-07-12 i Arbetsgivarens skyldigheter
FRÅGA |skillnaden på direkt och indirekt diskriminering mer utförligt och lättläst gärna exemplar
Sabrina Curan |Hej! Tack för att du vänder dig till Lawline med din fråga. Detta är en fråga som regleras i diskrimineringslagen (DiskL). Viktigt att poängtera är att diskrimineringslagen är tillämplig när arbetstagaren blir diskriminerad av arbetsgivaren, inte av andra arbetstagare på arbetsplatsen.Direkt diskriminering Direkt diskriminering innebär att någon missgynnas genom att behandlas sämre än någon annan i en jämförbar situation. Ett konkret exempel är när en gravid kvinna missgynnas då hon är gravid. Ett konkret exempel är rättsfallet AD 2011 nr 2. En kvinna hade under sin praktiktjänstgöring hos en lantbrukare sökt anställning hos denne. Kvinnan drabbades under praktiktjänstgöringen av missfall och berättade om det för lantbrukaren. Hon nekades sedan anställning. Frågan var om lantbrukaren därigenom hade gjort sig skyldig till direkt diskriminering på grund av kön. Lantbrukarens agerande har ansetts utgöra brott mot både diskrimineringslagen och föräldraledighetslagen. Indirekt diskriminering Innebär att någon missgynnas genom tillämpning av en bestämmelse eller kriterier på arbetsplatsen som verkar neutral men som egentligen är avsedd att missgynna. I rättsfallet AD 2017 nr 65 hade en tandläkare vid arbetet med patienter använt engångsärmar för att av religiösa skäl skyla sina bara armar inför män. Tandläkarens arbetsgivare har förbjudit användningen av engångsärmar. Frågan var om tandläkaren därigenom utsatts för indirekt diskriminering eller om det visats att förbudet varit lämpligt och nödvändigt för att bibehålla patientsäkerheten.Hoppas att du har fått svar på din fråga, annars är du varmt välkommen att kontakta oss på Lawline igen!Med vänlig hälsning,

Gäller mitt gamla anställningsavtal vid byte av arbetsgivaren och arbetsplats inom samma koncern?

2019-07-05 i Arbetsgivarens skyldigheter
FRÅGA |Hej, jag har bytt arbetsgivare men inom bägge bolagen tillhör samma koncern. Jag fick inget nytt anställningsavtal när jag bytte arbetsplats och undrar nu vad som gäller då, gäller mitt gamla anställningsavtal?
Isabelle Sewelén |Hej och tack för att du vänder dig till Lawline med din fråga!Först och främst så regleras frågor om anställningsförhållanden i lag om anställningsskydd (LAS).I din fråga uppger du att de båda bolagen ingår i en koncern. Vad som utgör en koncern framgår av bland annat av 1 kap. 11 § aktiebolagslag (ABL). Då inga närmare uppgifter lämnas om ägarförhållandena i frågan utgår svaret från att det rör sig om aktiebolag samt att villkoren för att vara en koncern i ABL är uppfyllda.Aktiebolag är en juridisk person. Din tidigare arbetsgivare kan inte ensidigt flytta dig eller flera arbetstagare till annan juridisk person. En övergång av anställningen till ett annat bolag inom samma koncern innebär att du formellt får en ny arbetsgivare. Att bolagen ingår i samma koncern saknar således betydelse.Du frågar om din nya arbetsgivare ska upprätta ett nytt anställningsavtal eller om ditt tidigare anställningsavtal fortsätter att gälla trots att du fått en ny arbetsplats. Vid byte av arbetsgivare ska du få ett nytt anställningsavtal. Dels måste din tidigare arbetsgivare informera dig om att ett byte kommer att ske (och du verkar av frågan samtyckt till det), dels måste den nye arbetsgivaren erbjuda dig ett nytt anställningsavtal. Att både den nye och tidigare arbetsgivaren ingår i samma koncern saknar betydelse. Arbetsgivaren har en skyldighet att upprätta ett anställningsavtal inom en månad, förutsatt att din anställningstid inte är längre än tre veckor, men så verkar det inte vara i ditt fall (6 c § LAS).Din nya arbetsgivare kan således fullgöra sin skyldighet genom att upprätta ett anställningskontrakt med alla väsentliga uppgifter för anställningen. Skyldigheten innefattar däremot inget formkrav för själv anställningsavtalet i sig, en muntlig överenskommelse är lika bindande som ett skriftligt anställningsavtal.Det kan tilläggas att anställningsskyddet för arbetstagare bygger på en presumtion om tillsvidareanställning, om inget annat framgår av ditt anställningsavtal (4 § LAS). Av frågan framgår inte vilken anställningsform du har, men utgångspunkten är tillsvidareanställning. Det innebär att din nya arbetsgivare, vid en eventuell uppsägning, måste ange sakliga skäl för detta (7 § LAS).Vid en eventuell uppsägning hos din nya arbetsgivare har du rätt att tillgodoräkna dig tiden du arbetat hos din föregående arbetsgivare förutsatt att de tillhör samma koncern samt att inget avbrott skett under tiden du bytt arbetsgivare (3 § p.1 LAS). Du har vidare alltid rätt till minst en månads uppsägningstid (11 § första stycket LAS). Det ska dock tilläggas att 11 § LAS är semidispositiv, det betyder att annat kan avtalas genom kollektivavtal, (se 2 § fjärde stycket LAS). Det framgår inte av din fråga om kollektivavtal finns på din arbetsplats men om så skulle vara fallet kan du ha en en längre uppsägningstid än det som följer av LAS.Sammanfattningsvis gäller inte ditt gamla anställningsavtal hos din nya arbetsgivare och din nya arbetsgivare är skyldig att upprätta ett nytt anställningsavtal (förutsatt att du kommer jobba där mer än tre veckor). Jag skulle råda dig i första hand att kontakta din nya arbetsgivare om anställningsavtalet och efterfråga ett nytt och även, om du är medlem i ett fackförbund, att kontakta dem angående din frågeställning.Hoppas svaret varit till din hjälp, annars är du varmt välkommen att höra av dig igen!

Vad gör jag om min arbetsgivare inte betalat ut min lön i tid?

2019-07-30 i Arbetsgivarens skyldigheter
FRÅGA |Hej! Jag sommarjobbade under 3 veckor i början av denna sommar och jag skulle få min lön den 26e Juli men det visar sig att arbetsgivaren inte har skickat in min tidsrapport till staten än. Kan jag begära att få mer pengar då?
Malcolm Hamilton |Hej!Tack för att du vänder dig till oss på Lawline med din fråga.Allmänt Att din arbetsgivare inte betalar ut din lön utgör ett kontraktsbrott. Hur pass allvarligt kontraktbrottet är beror på omständigheterna i det enskilda fallet. Arbetsgivaren har rätt att hålla inne på lönen om arbetsgivaren exempelvis har en motfordran gentemot arbetstagaren. Om det är så att arbetsgivaren har glömt skicka in tidsrapporteringen och därav blir utbetalningen någon dag sen bör inte betraktas som ett allvarligt kontraktsbrott. Din situation Om arbetsgivare håller inne på lönnen en längre tid och ingen motfordran finns mot dig så skulle du t.ex. kunna kräva ersättning. Detta kan du dock inte göra på egen hand, utan du får vända dig t.ex. till den lokala arbetstagarorganisationen som kan driva ärendet vidare. Jag tolkar din fråga som att det inte rör sig om så många försenade dagar och därmed utgör förseningen inte ett allvarligt kontraktsbrott. Jag hoppas du fått svar på din fråga.Vänligen,

Har butik tystnadsplikt angående snattare till nya anställda?

2019-07-25 i Arbetsgivarens skyldigheter
FRÅGA |Hej jag vill veta om ni kan hjälpa mig för 2 årsen åkte jag fast för snatteri i en mataffär hade tagit för 40 KR polis kom o förhörde mig men sen hände de inget mera inga böter. O nu har en kompis till mig börjat jobba i affären dem berättade om mig att jag hade snattat fler gånger sett på film. Får affären berätta de för henne. Dem har förstört vår vänskap har inte affären tystnadsplikt o kompis jobbade ju inte då började nyss. Mår så dåligt. Hon betyder mycket för mig. Tack snälla om jag kan få ett svar. MVh
Natasha Fathifard |Hej och välkommen till Lawline med din fråga!Det är tråkigt att höra att eran vänskap påverkats av detta.Men det är så att ett företag får informera sina anställda om det exempelvis är en person som snattat ofta eller liknande, för att förvarna den anställda om att vara extra vaksam när denna person kommer in och handlar. Detta handlar alltså om den anställdas säkerhet. Lite konstigt kan jag tycka att medarbetarna i matbutiken berättat för henne om något som skett för två år sedan, men de har i alla fall ingen tystnadsplikt gällande sådant.Det enda jag kan rekommendera dig är att berätta för din kompis att det var länge sedan som snatteriet skedde och att du lärt dig av ditt misstag. Förövrigt finns det ingenting om detta registrerat hos domstolar för allmänheten, vilket betyder att ingen kan undersöka om du faktiskt snattat eller inte, så länge du inte blivit dömd för något.Däremot får inte butiken på något sätt indikera att du fortfarande är en snattare, för då kan du anmäla de för förtal.Jag hoppas relationen mellan dig och din vän blir bra igen!Med vänlig hälsning,

Arbetsgivares rätt att hålla inne slutlön

2019-07-12 i Arbetsgivarens skyldigheter
FRÅGA |Får arbetsgivaren hålla inne en slutlön när den anställde har slutat och har en skuld till företaget? Slutlönen är inte utbetald än.Eller ska det bara dras av från slutlönen?
Alexander Hedblom |Hej,Tack för att du vänder dig till Lawline med din fråga!Det ska inledningsvis klargöras att när det gäller slutlöner finns det ingen lag som reglerar när en sådan ska betalas ut, utan reglering sker antingen i anställningsavtalet eller kollektivavtal. Oavsett anledningen till anställningens upphörande, så har alla gemensamt att de ska få en slutlön. I slutlön ingår intjänande semester, kvarvarande och intjänande av semester, eventuellt månadslön och tillägg, reglering om skulder finns till företaget, avgångsvederlag.Huvudregeln enligt 1 § lagen om arbetsgivares kvittningsrätt (LAK) är att arbetsgivare inte får kvitta en fordran hos arbetstagaren genom att göra avdrag på arbetstagarens lön.Ett undantag från detta är enligt 3 § 3 st LAK att kvittning även kan ske om så medges i ett gällande kollektivavtal. Sammanfattningsvis har alltså inte arbetsgivaren rätt att hålla inne din slutlön och de får inte heller kvitta av din skuld mot slutlönen utan det får lösas separat.Om du är med i facket rekommenderar jag att du ber dem om hjälp för att få din slutlön utbetald och att hantera tvisten om beloppet som du är skyldig arbetsgivaren. Om din arbetsgivare går med på att betala ut slutlönen men trots detta inte gör det kan du vända dig till Kronofogdemyndigheten och ansöka om ett så kallat betalningsföreläggande. Det kan du däremot inte göra om arbetsgivaren anser att hen inte behöver betala ut din slutlön på grund av skulden, isåfall får du vända dig till en jurist som kan hjälpa dig vidare, det kan du göra här.Vänliga hälsningar,

Tillhandahållandet av arbetsredskap

2019-06-30 i Arbetsgivarens skyldigheter
FRÅGA |Vem ska betala den utrustning som krävs för att kunna utföra sin arbetsuppgift? T ex en dykinstruktör som måste ha dräkt, tuber etc, tennislärare måste ha rack, golfinstruktör måste ha klubbor för att kunna instruera, Utrustningen behöver inte nyttjas privat. Arbetsgivaren har tidigare betalat utrustningen då det har varit praxis men vill ändra det nu./Anders
Stephanie Fjeldseth |Hej! Tack för att du vänder dig till Lawline med din fråga!Det finns ingen allmän skyldighet för arbetsgivaren att tillhandahålla arbetsredskap. Detta såtillvida att arbetsredskapen inte utgör personlig skyddsutrustning. Om utrustningen som krävs för att utföra sina arbetsuppgifter är skyddsutrustning ska den nämligen tillhandahållas av arbetsgivaren enligt 2 kap 7 § arbetsmiljölagen, AML. Dykeriapparater är enligt Arbetsmiljöverket ett exempel på skyddsutrustning. Detta omfattas därför av reglerna om skyddsutrustning som avses i AML. Enligt min uppfattning är det däremot inte troligt att golfklubborna är något som arbetsgivaren är skyldig att tillhandahålla enligt lag. Hoppas du fick svar på din fråga! Vänliga hälsningar,