Kan en arbetsgivare godtyckligt välja vem denne vill anställa i ett rekryteringsförfarande?

2021-01-27 i Arbetsgivarens skyldigheter
FRÅGA |Hej!Ett flygbolag söker piloter, de har enbart krav på giltiga certifikat och erfarenhet fördelat på skall- och bör-krav enligt nedan.Fråga:Har bolaget rätt att ta personer som enbart uppfyller skallkraven framför personer som uppfyller både skallkrav och börkrav?Kravlista skall-kravThe CMDR shall at least have the following experience:(1) Minimum two years command experience from a multiengine turbine (turbo-prop or jet) aircraft operated in CAT in accordance with Commission regulation (EC) No. 965/2012(2) 2500 total flight hours total time,(3) 2000 flight hours on fixed wing aircraft, of which;(a) Minimum 800 flight hours are on multiengine aircraft or 500 flight hours as a co-pilot (COP) on a PC-24(b) Minimum 400 flight hours as PIC on multiengine HPA aircraft(c) Experience from operating IFR in winter conditions, minimum two winter seasons(d) Minimum 1 000 flight hours in multicrew concept(4) Approved MCC course or hold valid accreditaion for MCCKravlista bör-kravThe CMDR should at start of duty have the following experience:(1) 1000 flight hours in air ambulance operations, on fixed wing aircraft
Jacob Björnberg |Hej och tack för att du vänder dig till oss på Lawline,UTREDNINGJag tolkar ditt ärende enligt följande. Du undrar huruvida en arbetsgivare i samband med ett rekryteringsförfarande äger rätt att godtyckligt välja vem denne vill anställa och om olika kompetensnivå hos sökandena kan göra att arbetsgivaren blir skyldig att anställa den som objektivt sett framstår som mer lämpad för tjänsten. Jag kommer i den här utredningen att utgå ifrån att den potentiella arbetsgivaren är verksam inom den privata sektorn. Och den lagstiftning som främst behöver beaktas vid besvarandet av din fråga följer enligt nedan.Diskrimineringslagen (DiskrL).Lagen om anställningsskydd (LAS).Några inledande hållpunkterInledningsvis kan det konstateras att en arbetsgivare med rättsliga medel inte kan tvingas att ta en viss person i sin tjänst och på samma sätt kan inte heller en arbetstagare med tvång åläggas att utföra arbete hos en viss arbetsgivare. Det är till och med så att en arbetssökande inte ens med processuella tvångsmedel kan framtvinga ett anställningsbeslut när denne kan påvisa att diskriminering har skett eller om han eller hon skulle ha företrädesrätt till återanställning (2 kap. 1 § 1 st. 2 p. DiskrL och 25 § LAS). I de två senare situationerna kan vederbörande naturligtvis vara berättigad till ekonomisk kompensation i form av diskrimineringsersättning respektive skadestånd, men att rättsligt kunna tilltvinga sig ett arbete hos en specifik arbetsgivare är inte möjligt. På den privata arbetsmarknaden råder en så kallad fri anställningsrätt, vilket i klartext innebär att det står arbetsgivaren fritt att diktera villkoren för en nyrekrytering och utifrån dessa sedan bestämma vilken kandidat som är bäst lämpad för den aktuella tjänsten. Meriter och tidigare erfarenheter brukar inte sällan väga tungt, men inom ramen för den helhetsbedömning som arbetsgivaren har rätt att göra kan hänsyn även tas till den personliga lämpligheten, vilket för övrigt torde vara mycket vanligt förekommande.Inskränkningar i den fria anställningsrättenInom den privata sektorn begränsas emellertid den fria anställningsrätten i förekommande fall och då främst genom diskrimineringslagen. Den nyss nämnda lagstiftningen gör det svårare för arbetsgivaren att fatta vilka anställningsbeslut som helst. När en arbetsgivare uppenbart bortser från en mer kvalificerad kandidat går det att argumentera för att det framstår som antagligt att det kan röra sig om en diskriminering av något slag (de sju diskrimineringsgrunder som erkänns i svensk framgår av 1 kap. 5 § DiskrL). Bevisbördeplaceringen är förmånlig för arbetssökanden i de här situationerna eftersom det är tillräckligt att den som anser sig ha blivit diskriminerad visar omständigheter som ger anledning att anta att han eller hon har blivit diskriminerad. Därefter går bevisbördan över på arbetsgivaren som då måste visa (styrka) att någon diskriminering inte har förekommit (6 kap. 3 § DiskrL). Begreppet "ger anledning att anta" är ett mycket lägre ställt beviskrav än det som gäller för arbetsgivaren, det vill säga "styrkt", vilket närmast kan likställas med att omständigheter som talar mot diskriminering ska vara fullt ut bevisade. Notera dock att en arbetsgivare har stor frihet att välja principer för dennes rekryteringsförfarande som avviker från vad som annars generellt är sedvanligt på arbetsmarknaden eller brukligt i en specifik bransch. Vidare kan, vilket redan har påpekats ovan, den fria anställningsrätten komma att inskränkas när en arbetstagare som har sagts upp på grund av arbetsbrist eller en tidsbegränsat anställd som inte har fått en förlängning har företrädesrätt till återanställning (25 § LAS). Märk väl att en arbetsgivare likaledes kan behöva iaktta deltidsanställdas rätt till högre sysselsättning i samband med en nyrekrytering.Avslutande ord och ytterligare rådgivningSammanfattningsvis och mot bakgrund av ovanstående är det min bedömning att arbetsgivaren, under förutsättning att någon diskriminering inte äger rum, har rätt att välja de piloter som uppfyller kraven som du benämner som "skall-krav" även fast de ifrågavarande kandidaterna eventuellt inte når upp i "bör-kraven". Det skönsmässiga spelutrymmet i rekryteringssammanhang inom den privata sektorn är för en arbetsgivare följaktligen ganska stort. Hade det däremot varit fråga om en statlig tjänst hade den fria anställningsrätten inte kunnat åberopas av arbetsgivaren eftersom det finns en grundlagsbestämmelse som stadgar att endast sakliga grunder såsom förtjänst och skicklighet får beaktas vid tjänstetillsättningar (se 12 kap. 5 § 2 st. regeringsformen och även 4 § lagen om offentlig anställning). Vid en statlig myndighet kan således en arbetssökande överklaga ett felaktigt anställningsbeslut, men det är dessvärre inte möjligt i den nu uppkomna situationen.Vid fler frågor är du varmt välkommen att höra av dig på nytt. Antingen här på hemsidan och då genom några av våra utmärkta betaltjänster eller via vår ordinarie byråverksamhet. Själv nås jag på jacob.bjornberg@lawline.se och du får mer än gärna kontakta mig direkt ifall du önskar ytterligare hjälp i den fortsatta processen. I så fall kan jag slussa dig vidare till någon av byråns eminenta jurister utan att du behöver sitta i telefonkö. Mot bakgrund av COVID-19 erbjuder våra jurister idag möten såväl telefonledes som på Skype och andra liknande digitala plattformar.Avslutningsvis är den livliga förhoppningen att min hantering av ditt ärende har varit matnyttig och presenterats i en för dig utförlig och tillfredsställande form. Återkom gärna med synpunkter genom att skicka in ett omdöme när du mottar en sådan förfrågan.Vänligen,

Kan arbetsgivare omplacera en arbetstagare som en form av bestraffning?

2021-01-26 i Arbetsgivarens skyldigheter
FRÅGA |Hej, En närstående till mig arbetar på ett företag där ledningen trycker ner anställda genom en grov hierarki. Hen har pratat med närstående och kollegor om detta på grund av att hen mått dåligt. Ledningen har nu fått reda på det, ser det som att hen har pratat "skit" och säger att förtroendet är förbrukat. Företaget kommer därför degradera hen från Utesäljare till Innesäljare vilket innebär en löneminskning, indrag av tjänstebil och mobiltelefon. Är den här typen av bestraffning något man får göra som ledning för ett "förtroende är förbrukat"? Vad kan min närstående göra?
Ellen Lagnéus |Hej,Tack för din fråga.Du nämner inget specifikt om hur eller på vilket sätt ledningen på företaget trycker ner de anställda. Varför det spelar roll är för att om det är på ett sådant sätt att det skulle vara på ett sådant sätt att det missförhållandet innebär brott med fängelse i straffskalan, eller om det "bara" rör sig om en dålig arbetsmiljö och kultur på företaget. Jag kommer därför endast kunna ge generella svar och råd.Om din närstående blivit nedtryckt på ett sådant sätt att det anses som diskriminering eller straffbart på annat sätt, kan omplaceringen och den där med uppkomna löneminskningen ses som en repressalie. Det är ungefär detsamma som ett straff, och är otillåtet (4 § Lag (2016:749) om särskilt skydd mot repressalier för arbetstagare som slår larm om allvarliga missförhållanden).Om det rör sig om (juridiskt) mildare nedtryckning kan det ändå vara en otillåten omplacering, eftersom en omplacering av personliga skäl kräver godtagbara skäl. Med personliga skäl menas egentligen allt som inte handlar om att arbetsgivaren behöver göra omplaceringar/uppsägningar med anledning av arbetsbrist på företaget. Eftersom arbetsgivaren själv nämner att omplaceringen är en följd av bristande förtroende rör det sig om personliga skäl, och för det krävs som sagt godtagbara skäl. Exempel på vad godtagbara skäl kan vara är allvarliga samarbetssvårigheter, allvarliga konflikter m.m. Regeln om att ingripande omplaceringar kräver godtagbara skäl kallas för bastubadarprincipen, och är en följd av ett gammalt rättsfall (AD 1978 nr 89) och som numera utgör en arbetsrättslig grundprincip.Om din närstående är fackligt ansluten rekommenderar jag hen att kontakta facket för att söka rådgivning och stöd.Hoppas att ni båda fått svar på frågan, och lycka till.Vänliga hälsningar,

Företrädesrätt till återanställning, vad gäller? Måste jag tacka ja till ett vikariat och kan jag efter vikariatets upphörande få en ny företrädesrätt till återanställning?

2021-01-23 i Arbetsgivarens skyldigheter
FRÅGA |Jag har företrädesrätt till återanställning till och med mitten på mars, då de nio månaderna är slut. Nu har jag blivit erbjuden ett vikariat på fyra månader. Vad gäller efter det, har företaget uppfyllt min rätt till återanställning och det är bara för mig att gå eller får jag en förnyad företrädesrätt efter de fyra månaderna? (Min anställningstid har varit 25 mars 2019 - 14 juni 2020, så totalt efter de fyra månaderna blir ca 18 mån.)Jag går under GS sågverksavtal där det under paragraf 3c står följande:"Arbetsgivaren får träffa avtal med arbetstagare om att anställningen ska vara tidsbegränsad. Ett sådant avtal får omfatta högst 12 månader under en tidsperiod om högst tre år, för en och samma arbetstagare. Efter lokal överenskommelse kan annan längre tidsgräns tillämpas utöver 12 månader, dock högst ytterligare sex månader, för en tidsperiod om tre år. Då en arbetstagare i tidsbegränsad anställning fullgjort arbetstidsmåttet under ordinarie tid i en skiftcykel ska hela skiftcykeln vara anställd tid om inte överenskommelse träffas om annat på begäran av den anställde.En arbetstagare kan inte göra gällande sin företrädesrätt till återanställning, om en återanställning skulle strida mot stycket ovan ... "Enligt företaget så betyder detta att de inte behöver erbjuda mig vikariat som är längre än åtta månader eftersom jag då överskrider arbetstidsmåttet om två år och alltså då blir automatiskt tillsvidareanställda. Stämmer verkligen det och strider inte det mot LAS?
Jacob Björnberg |Hej och tack för att du vänder dig till oss på Lawline,UTREDNINGJag tolkar ditt ärende enligt följande. I början av sommaren 2020 blev du uppsagd från din dåvarande anställning. Vad som låg till grund för arbetsgivarens uppsägningsbeslut förtäljer inte din ärendebeskrivning, men eftersom du besitter en företrädesrätt till återanställning måste det ha rört sig om en arbetsbristuppsägning. Du har nu blivit erbjuden en ny anställning, en tidsbegränsad sådan i form av ett vikariat som kommer att löpa i fyra månader. Du undrar därför vad som gäller i fråga om arbetsgivarens skyldigheter i samband med detta och tiden därefter, alltså efter att vikariatet har upphört. Din andra fråga och den hänvisning som görs till det kollektivavtal som är tillämpligt på din arbetsplats bereder dock vissa smärre tolkningsproblem, men såvitt jag förstår undrar du om det egentligen inte är tillsvidareanställningar som är utgångspunkten på det arbetsrättsliga området. Och den lagstiftning som främst behöver beaktas vid besvarandet av dina frågor är lagen om anställningsskydd (LAS).Till vilka anställningar gäller din företrädesrätt?Inledningsvis kan det konstateras att företrädesrätten endast gäller när arbetsgivaren nyanställer och denna är även applicerbar på en annan anställningsform än den som arbetstagaren tidigare hade. Det nu sagda innebär att en arbetstagare som innan uppsägningsbeslutet hade en tillsvidareanställning kan ha företrädesrätt till en nyanställning som avser en tidsbegränsad anställning och vice versa (och skyldighet att tacka ja till ett sådant erbjudande om vederbörande inte vill gå miste om sin företrädesrätt, mer om det nedan). Det gäller också fallen med olika sysselsättningsgrad där en tidigare heltidsanställd arbetstagare kan ha rätt (och som sagt i viss mån skyldighet) till en deltidsanställning och vice versa. Notera att de här reglerna inte på något sätt är tillämpliga när arbetsgivaren omplacerar eller befordrar redan befintliga arbetstagare, vilket är ett utslag av att företrädesrätten som sagt bara kan åberopas i nyrekryteringssituationer (se Arbetsdomstolens (AD) avgörande AD 1996 nr 56). Det ska även i det här sammanhanget framhållas att arbetsgivaren i kraft av sin arbetsledningsrätt i regel kan tillgodose ett uppkommande behov av fler medarbetare genom att anlita en entreprenör för ett specifikt arbete eller hyra in personal från ett externt bolag utan att arbetsgivaren anses ha kränkt reglerna om företrädesrätt till återanställning. Härutöver ska tilläggas att företrädesrätten inte gäller samtliga nyanställningar hos en arbetsgivare utan endast sådana som utannonseras inom den driftsenhet och det kollektivavtalsområde som arbetstagaren tidigare tillhörde.Vad måste du som arbetstagare göra?Under förutsättning att arbetsgivaren vid tidpunkten för din uppsägning lämnade besked om att en anmälan krävs för att företrädesrätten ska kunna göras gällande (se 8 § 2 st. och 16 § 2 st. LAS) måste du, genom en anmälan, ha gjort anspråk på din företrädesrätt, 27 § 1 st. LAS. En sådan anmälan kan för övrigt göras formlöst, det föreligger alltså inget skriftlighetskrav, men av förklarliga och bevismässiga skäl bör en gjord anmälan ändå dokumenteras på något sätt. Vidare måste du som arbetstagare anta ett erbjudande om återanställning. Skulle du avvisat ett sådant erbjudande som du skäligen borde ha godtagit kommer din företrädesrätt att gå förlorad, 27 § 3 st. LAS. Vad som skäligen borde ha godtagits får dock bedömas från fall till fall, det finns således ingen generell regel att stödja sig på. Tyvärr. Du har också rätt till en skälig övergångstid, vilket betyder att du inte är skyldig att omgående tillträda den nya anställningen utan här ges ett visst utrymme för dig som arbetstagare att frigöra dig från eventuella andra åtaganden. Men märk väl att det samtidigt alltid görs en intresseavvägning och mot rätten till skälig övergångstid står arbetsgivarens intresse av att anställningen tillträds så fort som möjligt.När det sedan gäller tiden efter att ditt vikariat har upphört behöver arbetsgivaren eventuellt inte erbjuda dig en ny företrädesrätt till återanställning, vilket framgår av 15-16 §§ LAS. I det förstnämnda lagrummet (lagparagrafen) uttalas att en arbetstagare som är anställd på ett vikariat och som inte kommer att få fortsatt anställning när anställningen upphör, ska få besked av arbetsgivaren om detta minst en månad före anställningstidens utgång om arbetstagaren, när anställningen upphör, har varit anställd hos arbetsgivaren mer än tolv månader under de senaste tre åren. I det andra lagrummets andra stycke sägs vidare att det i beskedet ska anges om arbetstagaren har företrädesrätt till återanställning eller ej. Och den rätten tillkommer arbetstagare som har blivit uppsagda på grund av arbetsbrist och tidsbegränsat anställda (jfr 5 § LAS) som på grund av arbetsbrist inte har fått fortsatt anställning. Avgörande för om du ska erbjudas en ny företrädesrätt är därför på vilken grund vikariatet upphör.Den aktuella kollektivavtalsregleringen i förhållande till lagen om anställningsskydd, vad gäller?Som tidigare påpekats har den här delen av ditt ärende varit något svårtolkad och exakt hur den aktuella bestämmelsen i ditt kollektivavtal ska tolkas kan jag inte uttala mig om. Den typen av spörsmål behöver du hänskjuta till ditt fackförbund alternativt till vår ordinarie byråverksamhet. I förekommande fall finns det dessvärre inga tydliga svar och inte sällan måste olika tolkningstvister överlämnas till AD för att kunna få ett slutgiltigt svar på en fråga av det här slaget (AD, och inte Högsta domstolen, utgör för övrigt sista instans i alla arbetsrättsliga mål och styr rättspraxis på arbetsrättens område). Men generellt kan sägas att utgångspunkten i LAS är en tillsvidareanställning och om ingenting annat sägs (avtalas) vid tidpunkten för anställningens ingående blir denna per automatik en tillsvidareanställning. Om det förhåller sig på det visat att det idag råder ett behov av nya tillsvidareanställningar hos din arbetsgivare går det naturligtvis att argumentera för att du mot bakgrund av din företrädesrätt till återanställning torde ha möjlighet att få en utlyst tillsvidareanställning. Det förutsätter dock att du dels har tillräckliga kvalifikationer för den nya tjänsten och dels att du i enlighet med turordningsbestämmelsen i 26 § LAS har bättre rätt än alla andra eventuella berättigade arbetstagare. Det ska slutligen också förtydligas att många av reglerna i LAS är semidispositiva, vilket innebär att det genom ett kollektivavtal går att göra avvikelser ifrån dessa, bland annat just från bestämmelsen som reglerar de tidsbegränsade anställningarna, se 2 § 4 st. LAS. Avslutande ord och ytterligare rådgivningSammantaget kan följande anföras. Du är i princip skyldig att tacka ja till vikariatet och arbetsgivaren kommer därmed att ha fullgjort sin skyldighet avseende din företrädesrätt till återanställning. Om du ånyo är berättigad till en företrädesrätt efter att vikariatet har löpt ut beror på vilken grunden är till vikariatets upphörande. Gällande den avvikande kollektivavtalsregleringen kan det konstateras att det är fullt möjligt för en arbetsgivarorganisation och ett fackförbund att i kollektivavtal besluta om annat härvidlag. Hur den ifrågavarande lydelsen exakt ska tolkas måste dock lämnas därhän.Vid fler frågor är du varmt välkommen att höra av dig på nytt. Antingen här på hemsidan och då genom några av våra utmärkta betaltjänster eller via vår ordinarie byråverksamhet. Själv nås jag på jacob.bjornberg@lawline.se och du får mer än gärna kontakta mig direkt ifall du önskar ytterligare hjälp i den fortsatta processen. I så fall kan jag slussa dig vidare till någon av byråns eminenta jurister utan att du behöver sitta i telefonkö. Mot bakgrund av COVID-19 erbjuder våra jurister idag möten såväl telefonledes som på Skype och andra liknande digitala plattformar.Avslutningsvis är den livliga förhoppningen att min hantering av ditt ärende har varit matnyttig och presenterats i en för dig utförlig och tillfredsställande form. Återkom gärna med synpunkter genom att skicka in ett omdöme när du mottar en sådan förfrågan.Vänligen,

Lagstiftning om lönenivåer

2021-01-20 i Arbetsgivarens skyldigheter
FRÅGA |Hej frågan gäller en lärare med verifierad lärarlegitimation och intyg från utlandet men som här i Sverige jobbar som undersköterska sedan många år. När det kommer till lön så får den personen såsom alla andra undersköterskor väldigt väldigt låg lön trots sina universitets studier. Vad kan man göra i sådana fall, var vänder man sig för att få en rättvis lön. Personen i frågan har varit gymnasielärare i hemlandet och ibland även lärare i universitet. I Sverige betraktas denna person som en "underlägsen" undersköterska men i hemlandet var denna person en mycket respekterad lärare.
Sophie Amalie Böje |Hej!Tack för att du vänder dig till Lawline med din fråga!I Sverige saknas lagstiftning om lönenivåer. Arbetstagarnas intresse i detta avseende tas istället tillvara genom kollektivavtal och generellt gäller avtalsfrihet över den miniminivå som kollektivavtalet anger. Detta innebär att det saknas uttrycklig rätt för en person med bättre kvalifikationer att erhålla högre lön än andra anställda - så länge lönen överstiger kollektivavtalsenlig nivå. Om lönen överstiger kollektivavtalet är det enligt min bedömning således inte meningsfullt att åberopa jämkning.Om det inte finns ett kollektivavtal som garanterar en viss lön råder det fri avtalsfrihet vad gäller lönen. Alla avtal kan dock jämkas enligt 36 § Avtalslagen om de bedöms som oskäliga. Avtalslagen hittar du här.Har du fler frågor är du välkommen att ställa fler!Vänligen,

Polisanmäla arbetsgivare för utebliven lön

2021-01-26 i Arbetsgivarens skyldigheter
FRÅGA |Kan jag polisanmäla min chef som inte betalar ut dom timmarna i månaden som står på mitt kontrakt?
Philip Stocker |Hej!Tack för att du vänder dig till Lawline med din fråga!Det finns ingen möjlighet att polisanmäla arbetsgivaren för utebliven lön, såvida inte arbetsgivaren har begått en brottslig gärning. Om din arbetsgivare inte har betalat ut lön, har du en fordran på arbetsgivaren. Om du är med i en facklig organisation bör du först och främst vända dig till fackförbundet som kan ge dig råd om hur du ska gå tillväga. Du kan i annat fall ansöka om betalningsföreläggande hos kronofogdemyndigheten. Du måste dock kunna visa att det föreligger ett avtal mellan dig och din arbetsgivare, att din fordran avser pengar och att den förfallit till betalning (lagen om betalningsföreläggande 9-11 §§). På så sätt kan KFM ålägga din arbetsgivare att betala ut din lön (lagen om betalningsföreläggande 2 §). På KFM:s hemsida finns ytterligare instruktioner och blanketter för ansökan. Om du, trots att du har vänt dig till KFM, inte får betalt kan du ta ärendet vidare till domstol. Om du har fler frågor eller något var otydligt, är du välkommen att höra av dig till oss på Lawline igen. Det finns även möjlighet att boka tid hos någon av våra jurister på lawline.se/boka.Med vänlig hälsning,

Kan jag begära att få arbeta heltid?

2021-01-24 i Arbetsgivarens skyldigheter
FRÅGA |Hej, jag blev i januari 2020 varslad av min dåvarande arbetsgivare. Jag gick då över och blev behovare istället. Sen i juli 2020 så har jag arbetat heltid som behovare på samma företag. Hur länge kan de göra så innan jag har rätt till att återfå en fast anställning?
Klara Zethraeus |Hej!Tack för att du vänder dig till Lawline med din fråga!Innan jag påbörjar frågan så tänker jag inleda med att reda ut lite olika begrepp.När det kommer till anställningsform så finns det några olika typer:- Provanställning- Tillsvidareanställning- Tidsbegränsad anställningTillämplig lagstiftning i den här frågan är lagen om anställningsskydd (LAS).Svaret på din fråga kommer att påverkas av om det finns ett kollektivavtal på din arbetsplats, min redogörelse nedan kan både inskränkas och utökas av ett kollektivavtal.En provanställning får enligt lag endast pågå i 6 månader (6 § LAS). När dessa månader har gått räknas du som tillsvidareanställd (fast anställd). Du är då fast anställd oavsett vilken sysselsättningsgrad du arbetar i. Om ditt behovskontrakt är daterat med ett slutdatum har du istället en tidsbegränsad anställning. Detta innebär att du i vissa fall har rätt till en tillsvidareanställning (5a § LAS) dvs en fast anställning. Det krävs då att du varit anställd i en allmän visstidsanställning hos samma arbetsgivare i sammanlagt mer än två år under en femårsperiod. Om du inte varit anställd kontinuerligt får du räkna ihop anställningar om det är mindre än sex månader emellan dem (5a § andra stycket LAS).Om du vill gå upp i sysselsättningsgrad till heltid behöver du bara meddela din arbetsgivare att du önskar detta (25a § LAS). Du ska då ges företräde till en ökad sysselsättningsgrad, för att det ska vara möjligt krävs det att din arbetsgivare är i behov av heltidsanställda. Detta kan ses om de t.ex. anställer andra som arbetar heltid eller har någon annons ute för lediga heltidstjänster.När man har en lägre sysselsättningsgrad än heltid brukar man prata om deltidsanställningar, all arbetstid man arbetar utöver sin sysselsättningsgrad kallas då för mertid. För mertid finns en begränsning i arbetstidslagen (ATL). Det är bara tillåtet att man arbetar 200 mertidstimmar per kalender år plus ytterligare 150 timmar per kalenderår om det föreligger särskilda skäl. Ett kollektivavtal kan dock avtala om annat. Det är med andra ord arbetsgivarens ansvar att se till att du inte blir schemalagd på fler timmar än dessa per år! Om jag förstår dig rätt så är du anställd på 0h i månaden då de flesta behovskontrakten ser ut så, dina heltidstimmar som du berättar om kommer alltså att räknas av mot dessa mertidstimmar. Detta kan medföra att du har rätt till skadestånd. Mitt bästa råd i ditt fall är att först undersöka om ni har ett kollektivavtal på arbetsplatsen, samt då ta kontakt med ditt fackliga ombud för hur ni ska gå vidare i dessa frågor. Om du har ytterligare frågor är du varmt välkommen att återkomma till oss på Lawline!Med vänlig hälsning

Är min arbetsgivare skyldig att ge mig årlig löneökning när kollektivavtal inte finns på arbetsplatsen?

2021-01-20 i Arbetsgivarens skyldigheter
FRÅGA |Hej!Jag arbetar på ett företag som inte har kollektivavtal. Är min arbetsgivare skyldig att ge en årlig löneökning om kollektivavtal inte finns?
Cornelia Nilsson |Hej och tack för att du vänder dig till Lawline med din fråga!Jag tolkar det som att du vill veta ifall din arbetsgivare är skyldig att ge dig årlig löneökning trots att det inte tillämpas något kollektivavtal på arbetsplatsen. Det finns ingen bestämmelse i lag angående löneökning och heller inte någon lagstadgad minimilön i Sverige. Därför brukar denna fråga regleras i kollektivavtal, där arbetsgivaren och fackförbunden kommer överens om att arbetstagarna ska ha rätt till en (årlig) löneökning. Om din arbetsplats tillämpar ett kollektivavtal, innebär detta oftast att du har rätt till en löneökning. Dock, om det som i ditt fall, inte tillämpas något kollektivavtal på arbetsplatsen, får du som arbetstagare komma överens med din arbetsgivare om och när i så fall en löneökning ska ske. Detta bör även skrivas in i ditt anställningsavtal. Sammanfattningsvis, din arbetsgivare är inte skyldig att ge dig en årlig löneökning när kollektivavtal inte finns på arbetsplatsen. Istället måste du som arbetstagare komma överens med din arbetsgivare om och när en löneökning ska ske. Detta bör även skrivas in i ditt anställningsavtal, annars har du ingen säker rätt till löneökning. Hoppas detta har besvarat din fråga! Om du har fler frågor är du välkommen att höra av dig till oss på Lawline igen. Vänliga hälsningar,

Gäller företrädesrätten till återanställning bara inom samma företag där man varit anställd eller gäller det även inom koncernen?

2021-01-18 i Arbetsgivarens skyldigheter
FRÅGA |Hej,Jag blev uppsagt från mitt jobb pga arbetsbrist och har lämnat en ansökan om återanställning. Under de här 9 månader efter uppsägningen har min arbetsgivare anställt en person med samma arbetsuppgifter som jag har haft men via ett annat juridiskt företag i samma koncern, de menar att företrädesrätten gäller bara för samma företag där man har varit anställd.Min fråga är stämmer detta med lagen och kollektiv avtalet? Tack på förhand.
Madeleine Runesson |Hej och tack för att du vänder dig till oss på Lawline med din fråga!Lagen om anställningsskydd (LAS) reglerar frågor kring anställning. Där anges att arbetstagare som blivit uppsagda på grund av arbetsbrist har företrädesrätt till återanställning "i den verksamhet där de tidigare har varit sysselsatta". Detta innebär att företrädesrätten enbart gäller för det eller de företag där man tidigare varit anställd hos och inte automatiskt andra företag inom samma koncern (25 § LAS).Vad som gäller enligt arbetsplatsens kollektivavtal kan jag inte svara på eftersom jag inte har det tillgängligt. Om du är medlem i ett fackförbund rekommenderar jag dig att ta kontakt med dem angående din fråga. Om du har några fler funderingar kan du alltid höra av dig till oss igen!Vänligen,