Vad gäller vid en uppsägning och vilka möjligheter finns det till kompensation vid en felaktig uppsägning?
Hej! Min dotter arbetar som timanställd på ett demensboende, men med avtal om att hon ska arbeta vissa specifikt angivna pass. Hon började först arbeta på ett ställe, Myrgården. Det stället skulle läggas ned och det förelåg arbetsbrist. Min dotter fick ingen ordentlig inskolning och blev sedan illabehandlad av andra anställda som även "snackade mycket skit" om varandra. Hon tog kontakt med en chefsperson som lovade att de skulle lösa det hela och att dottern naturligtvis skulle få en ordentlig inskolning på ett annat demensboende. Hon hann bara arbeta där i två dagar innan chefen sa åt henne att hon borde jobba på sitt självförtroende och att de inte kunde ha någon som var så osjälvständig. Min dotter har alltså bara arbetat inom vården sammanlagt ca en vecka. Det verkar som om arbetsgivaren försöket få till stånd en uppsägning från min dotters sida. Arbetsgivaren bör väl kompensera min dotter för de avtalade pass hon ev inte kommer att få jobba? Vad gäller om någon pressas av arbetsgivaren att säga upp sig? Här är det fråga om ett visst antal avtalade arbetspass, även om hon uppges vara timanställd. Hur bör vi göra? Min dotter är väldigt lågmäld och kan förstås ingenting om arbetsrättsliga rättigheter. Min dotters chef kommer sannolikt få henne att säga upp sig själv. Vad kan vi göra?
Lawline svarar
Hej och tack för att du vänder dig till oss på Lawline,
UTREDNING
Den lagstiftning som främst behöver beaktas vid besvarandet av dina frågor är lagen om anställningsskydd (LAS). Även praxis från Arbetsdomstolen (AD), vilken är slutinstans i arbetsrättsliga tvister, kan behöva konsulteras. Din ärendebeskrivning bereder dock vissa tolkningssvårigheter. Du uppger att det förelåg arbetsbrist på din dotters arbetsplats och att anläggningen skulle läggas ned. Om så skedde är för mig något ovisst eftersom du samtidigt skriver att hennes arbetsgivare försöker att få till stånd en uppsägning på hennes egen begäran, vilket indikerar att verksamheten fortfarande är igång. Vilken anställningsform din dotter har går inte riktigt heller att utläsa av ärendebeskrivningen. En timanställning är för övrigt ett begrepp och en påhittad anställningsform som många arbetsgivare stundtals slänger sig med. Man kan naturligtvis gå på timmar, dvs. uppbära en timlön, men timanställning finns inte upptagen bland de anställningsformer som följer den arbetsrättsliga lagstiftningen. Vanligtvis är man i så fall tillsvidareanställd med timlön. Utgångspunkten nedan kommer bli att din dotter har just en s.k. tillsvidareanställning, i folkmun ofta kallad en fast anställning. Mot bakgrund av den korta anställningstiden måste det dock redan nu framhållas att om din dotter skulle ha provanställning har arbetsgivaren en fri prövningsrätt, vilket innebär att denne godtyckligt och när som helst kan avbryta provanställningen utan att behöva uppge några skäl för sitt beslut. En provanställning saknar med andra ord uppsägningstid, 6 § LAS.
Uppsägning av tillsvidareanställd personal, vad gäller?
Enligt 7 § 1 st. LAS krävs saklig grund vid en uppsägning från arbetsgivarens sida. Vad som utgör saklig grund följer inte direkt av lagtexten utan får istället utläsas av lagmotiv och den praxis som finns på arbetsrättens område. Men exempel på företeelser som har godtagits som saklig grund är arbetsbrist, försenade ankomster, illojala beteenden, konkurrerande verksamhet, brott mot ordningsföreskrifter eller annan upprepad misskötsamhet. Notera dock att saklig grund inte föreligger om det är skäligt att kräva att arbetsgivaren bereder arbetstagaren annat arbete hos sig.
Uppsägningen ska vara skriftlig, 8 § LAS. På arbetstagarens begäran är arbetsgivaren skyldig att uppge skälen till uppsägningen, vilket ska göras skriftligen om en sådan begäran framställs, 9 § LAS. Det inskränker arbetsgivarens möjligheter att åberopa andra omständigheter i en efterföljande tvist. Arbetsgivaren har naturligtvis rätt att närmare utveckla sin talan i domstol varför det normalt sett är tillräckligt att ett kortare besked om grunderna lämnas initialt. Däremot utgör ovanstående ett hinder för arbetsgivaren att stödja sig på helt andra grunder än de som angetts i beskedet. Vidare måste skälen vara acceptabla, vilket innebär att arbetsgivaren måste ha beaktat alla rimliga möjligheter att undvika en uppsägning. Härutöver behöver de angivna skälen även vara reella, dvs. verkliga och konkreta, varför en arbetsgivare exempelvis inte kan vinna framgång med svepande kritik (se rättsfallet AD 2009 nr 21). Det är arbetsgivaren som i normalfallet har bevisbördan för att saklig grund föreligger. Slutligen görs en intresseavvägning mellan arbetstagarens intresse av att behålla anställningen och arbetsgivarens önskan om att få upplösa anställningsförhållandet. Några generella riktlinjer finns egentligen inte varför det i praktiken alltid blir en bedömning i det enskilda fallet. Uppsägningsbeskedet ska också lämnas till arbetstagaren personligen. Är det inte skäligt att kräva detta, får beskedet istället sändas i rekommenderat brev till arbetstagarens senast kända adress, 10 § 1 st. LAS.
När det gäller uppsägningstiden kan följande anföras. För arbetsgivare och arbetstagare gäller enligt 11 § LAS en ömsesidig uppsägningstid om minst en månad. En arbetstagare som har blivit uppsagd har rätt att under uppsägningstiden behålla sin lön och andra anställningsförmåner även om arbetstagaren inte får några arbetsuppgifter alls eller får andra arbetsuppgifter än tidigare, 12 § LAS. Vid en första anblick synes bestämmelsen ganska enkelt att tillämpa. Men det ska noteras att avvikande bestämmelser kan vara intagna i kollektivavtal när det gäller den närmare beräkningen av anställningsförmåner, 2 § 3 st. LAS. Om något kollektivavtal tillämpas på din dotters arbetsplats liksom huruvida hon är ansluten till någon arbetstagarorganisation, dvs. ett fackförbund, har jag inte någon kunskap om. Men en arbetsgivare som är bunden av ett kollektivavtal får tillämpa avtalet även på arbetstagare som inte är medlemmar i den avtalsslutande arbetstagarorganisationen men sysselsätts i arbete som avses med avtalet, 2 § 6 st. LAS.
Notera också att principen om ultima ratio gäller på arbetsrättens område och den kommer till uttryck i den ovan nämnda 7 §. Principen innebär att en uppsägning alltid bör vara en sista åtgärd som endast får tillgripas när alla andra möjligheter har uttömts, vilket i klartext betyder att arbetsgivaren har en lagstadgad omplaceringsskyldighet. Stöd för detta finns även i lagens förarbeten (se prop. 1973:129, s. 121).
Den förvarande situationen, vad gäller för din dotter?
Mot bakgrund av ovanstående kan följande sägas när det gäller din första fråga. Eftersom din dotter som arbetstagare har rätt att behålla sin lön och andra anställningsförmåner under hela uppsägningstiden ska hon bli kompenserad för de arbetspass som hon eventuellt går miste om under motsvarande period, jfr 12 § LAS. Men det förutsätter naturligtvis att arbetsgivaren har rätt att säga upp henne, dvs. att denne kan visa att det föreligger saklig grund. Ovan nämnde du arbetsbrist. Om arbetsbristen inte är fingerad, utan verklig, utgör den dessvärre saklig grund. Din andra fråga handlar om framprovocerade uppsägningar. Om en uppsägning på arbetstagarens egen begäran är framkallad av ett visst beteende från arbetsgivaren i syfte att förmå arbetstagaren att säga upp sig själv är det fråga om en framprovocerad uppsägning. Enligt förarbetena till LAS och senare bekräftat i AD:s praxis betraktas en sådan uppsägning som en uppsägning från arbetsgivaren sida utan saklig grund (se prop. 1973:129, s. 129 samt AD 1993 s. 185). En uppsägning utan saklig grund leder till skadeståndsskyldighet för arbetsgivaren, 38 § LAS, varför din dotter i ett sådant läge skulle vara berättigad till ersättning utöver den ersättning som ska betalas ut för den ekonomiska skada som uppsägningen förorsakat, alltså utebliven lön, semester och andra förmåner.
Avslutande ord och ytterligare rådgivning
När det gäller din sista fråga avseende hanteringen och hur ni bör gå tillväga framöver lyder det korta svaret att ni inte kan göra så mycket i skrivande stund. Det är ju först i samband med ett uppsägningsbeslut som ni kan (ska) agera. I dagsläget kan du endast försöka förmå din dotter att stå emot eventuella påtryckningar från arbetsgivaren. Skulle en uppsägning bli verklighet och det kan antas att saklig grund inte kan visas är det viktigt att din dotter aktivt protesterar senaste två veckor efter det att uppsägningen ägde rum. Annars går hon miste om möjligheten att yrka en ogiltigförklaring av uppsägningen, 40 § 1 st. LAS. Och för skadeståndsanspråk måste en underrättelse ske till arbetsgivaren senast inom fyra månader från den skadegörande handlingen, 41 § 1 st. LAS.
Vid fler frågor är du varmt välkommen att höra av dig på nytt. Antingen här på hemsidan och då genom några av våra utmärkta betaltjänster eller via vår ordinarie byråverksamhet. Själv nås jag på jacob.bjornberg@lawline.se och du får mer än gärna kontakta mig direkt ifall du önskar ytterligare hjälp i den fortsatta processen. I så fall kan jag slussa dig vidare till någon av byråns eminenta jurister utan att du behöver sitta i telefonkö. Mot bakgrund av COVID-19 erbjuder våra jurister idag möten såväl telefonledes som på Teams och andra liknande digitala plattformar.
Avslutningsvis är den livliga förhoppningen att min hantering av ditt ärende har varit matnyttig och presenterats i en för dig utförlig och tillfredsställande form. Återkom gärna med synpunkter genom att skicka in ett omdöme när du mottar en sådan förfrågan.
Vänligen,
