Har min arbetsgivare rätt att ta bort mina avtalade jobbpass?

2020-03-25 i Arbetsgivarens skyldigheter
FRÅGA |Hej min chef har tagit bort 3 av mina pass och gett dom till någon Annan får man göra så? Jag jobbar på McDonalds
Siva Arif |Hej,Tack för att du vänder dig till Lawline med din fråga!Arbetsgivaren har inte rätt att ta bort timmar från ditt schemaOm din arbetsgivare schemalägger dig på arbetspass och du godtar tiderna har ni ingått ett avtal med varandra om att du ska jobba den tiden, 1§ avtalslagen. Detta innebär att du är skyldig att jobba den tiden och arbetsgivaren är skyldig att betala ut lön, vilket följer av principen pacta sunt servanda som är en huvudregel och innebär att avtal ska hållas. Detsamma gäller om ni muntligt har avtalat om dina arbetstider.Eftersom du och din arbetsgivare har träffat en överenskommelse om när du ska arbeta så kan inte din arbetsgivare ensidigt ändra den överenskommelsen utan att du går med på att det sker, vilket jag förmodar är fallet utifrån din beskrivning av situationen. Jag vill även tillägga att du har rätt att bli kompenserad för detta, eftersom din arbetsgivare ensidigt tar bort tider som ni tidigare har kommit överens om. SammanfattningDitt avtalade schema ska gälla, alltså ska du få jobba de timmar du och din arbetsgivare avtalat om. Däremot kan det i praktiken vara svårt att tvinga arbetsgivaren att låta dig jobba om hen vägrar, men du har då givetvis rätt till ersättning för avtalsbrott.Jag skulle råda dig att prata med din arbetsgivare om det inträffade direkt. Påtala hen att det inte är tillåtet att ensidigt ändra avtalade arbetstider och att du i framtiden önskar bättre kommunikation (och om hen ändrat med kort varsel, med lite framförhållning). Du kan givetvis i samband med samtalet kräva ersättning för de timmarna du gick miste om.Jag hoppas att du fått svar på din fråga, annars är du varmt välkommen att höra av dig igen!Vänligen,

Måste arbetsgivaren fysiskt närvara för att uppfylla den allmänna förhandlingsskyldigheten i medbestämmandeförhandlingar?

2020-03-02 i Arbetsgivarens skyldigheter
FRÅGA |Hej,Jag undrar om VD:n måste fysiskt närvara vid MBL-förhandling §10? Kan arbetsgivaren skicka ett "ombud" eller innebär det förhandlingsvägran? Vad blir skadeståndet om det rör sig om förhandlingsvägran? Med vänlig hälsning,
Mattias Törnström |Hej, och tack för att du vänder dig till Lawline med din fråga!Tillämplig lagSom du själv är inne på kommer vi kika närmare på medbestämmandelagen (MBL).Det räcker gott att arbetsgivaren inställer sig till förhandling genom ombudArbetsgivaren har som du är inne på mycket riktigt en allmän förhandlingsskyldighet enligt nämnda paragraf, men däremot finns det ingenting som hindrar arbetsgivaren från att uppfylla denna skyldighet genom att låta sig företrädas av ombud (15 § MBL).Situationen är således inte att betrakta som förhandlingsvägran, och skadestånd kommer därför inte ifråga.Några avslutande ordJag hoppas att du fick svar på din fråga, och önskar dig en fortsatt fin dag!Med vänliga hälsningar,

Arbetstagarens rätt att få lön även om det inte finns något att göra på arbetet ännu

2020-02-25 i Arbetsgivarens skyldigheter
FRÅGA |Min systers sambo fick en 6 månaders provanställning som städare med start 10/2. Idag är det den 21/2 och han har inte fått börja jobba ännu pga att kommunen tagit bort vissa uppdrag från den här städfirman så nu finns det inget jobb för honom att göra. Nu menar chefen att han ska avvakta tills det kommer in fler uppdrag. När det sker är det ingen som vet. Dom hade alltså skrivit under anställningsavtal heltid från 10/2, men enligt chefen har han inte rätt till lön fastän han har avtal. Har hon rätt i det?
Lovisa Lundgren |Hej!Tack för att du har vänt dig till Lawline med din fråga.Regler om anställning finns i lagen om anställningsskydd (LAS), som till stor del består av skyddsregler för den anställda. Det följer dock redan av allmänna avtalsrättsliga principer att ett undertecknat anställningsavtal ska följas. Står det i anställningsavtalet att din systers sambo är anställd från ett visst datum gäller det oavsett om arbetsgivaren lyckas lösa arbete eller inte. Det är arbetsgivarens ansvar att se till att det finns tillräckligt att göra på jobbet. Vice versa måste också den anställda stå till arbetsgivarens förfogande om behov uppstår. Sammanfattningsvis har därmed din systers sambo rätt till lön även om det inte finns något att göra på arbetet ännu. Har du fler frågor är du välkommen att höra av dig!Med vänliga hälsningar,

Företrädesrätt till återanställning

2020-02-19 i Arbetsgivarens skyldigheter
FRÅGA |Hej !Vid uppsägning pga. arbetsbrist kan man ha rätt till företräde vid återanställning om man uppfyller vissa villkor.Gäller företrädesrätt till återanställning även om arbetsgivaren gör en intern omplacering eller enbart om någon ny utifrån anställs i samma verksamhet.MVH
Amanda Keith |Hej!Tack för att du vänder dig till Lawline med din fråga! Som du nämner kan man vid uppsägning på grund av arbetsbrist ha företrädesrätt till återanställning om man uppfyller vissa villkor. Detta framgår av 25 § Lag om anställningsskydd (LAS). Att tänka på är att 25 § LAS är semidispositiv, varför det kan finnas avvikande bestämmelser i kollektivavtal som gäller på arbetsplatsen, 2 § 3 st LAS. En förutsättning för att ha företrädesrätt till återanställning är att man har tillräckliga kvalifikationer för den nya anställningen. En annan förutsättning är att man som arbetstagare har varit anställd hos samma arbetsgivare i sammanlagt mer än 12 månader under de senaste tre åren. Detsamma gäller för arbetstagare som anställts för begränsad tid och som, på grund av arbetsbrist, inte fått fortsatt anställning. För säsongsanställda gäller det att de ska ha varit anställda i minst sex månader de senaste två åren har, 25 § 1 st LAS.En arbetsgivare ska, i samband med en uppsägning, informera arbetstagaren om denne har företrädesrätt till återanställning eller inte samt om det krävs en anmälan för att kunna göra den gällande, 8 § 2 st och 16 § 2 st LAS. Arbetstagaren måste då anmäla anspråk på företrädesrätten till arbetsgivaren för att företrädesrätten ska kunna göras gällande, 27 § LAS. Företrädesrätt till återanställning gäller då arbetsgivaren nyanställer, om en arbetsgivare genomför omplaceringar eller befordringar går alltså de åtgärderna före. Företrädesrätten gäller i 9 månader från det att anställningen upphör, 25 § 2 st LAS. Det är inom den driftenhet (= fysisk arbetsplats, exempelvis kontor eller butik) och det kollektivavtalsområde där arbetstagaren tidigare var anställd som arbetstagarens företrädesrätt till återanställning gäller, 25 § 3 st LAS. Företrädesrätten gäller dock alla anställningsformer och arbetstidsmått, en arbetstagare som varit tillsvidareanställd kan därmed ha företrädesrätt till en tidsbegränsad anställning och likaså kan en arbetstagare som varit tidsbegränsat anställd ha företrädesrätt till en tillsvidareanställning. Sammanfattningsvis kan en arbetstagare som sagts upp på grund av arbetsbrist alltså ha företrädesrätt till återanställning, om denne uppfyller vissa villkor, när arbetsgivaren nyanställer. Om en arbetsgivare genomför omplaceringar eller befordringar går alltså de åtgärderna före företrädesrätten.Hoppas du fått svar på din fråga och hör gärna av dig igen om du har fler funderingar! Med vänlig hälsning,

Förhandling om viktigare förändring

2020-03-05 i Arbetsgivarens skyldigheter
FRÅGA |ett familjeägt företag har anlitat sin son som chef utan att MBL förhandla enligt paragraf 11. Vad gäller det?Både arbetsgivaren och arbetstagarna är medlemmar i en facklig organisation.MVH
Carolina Olsson |Hej! Tack för att du vänder dig till Lawline med din fråga. Enligt 11 § Medbestämmandelagen (MBL) ska arbetsgivaren förhandla med fackföreningen innan ett beslut om viktigare förändring fattas om arbetsgivaren är ansluten till kollektivavtal, se här. Förhandlingen med fackföreningen ska göras när frågan fortfarande är öppen och fackföreningen därmed fortfarande har möjlighet att kunna påverka beslutet. Ett beslut om viktigare förändring kan vara exempelvis om man beslutar sig om ny inriktning på verksamheten, ny produktionsmetod, anställer ny chef osv. Enligt 11 § andra stycket MBL(se här) finns det undantag från regeln om synnerliga skäl föranleder det. Kravet "synnerliga skäl" ska markera att det är stränga krav för att undantag från förhandling innan ett beslut ska anses tillåtet. Exempel på när undantag kan vara okej är om det finns risk för säkerheten på arbetet eller frågor som har stort ekonomiskt intresse. Arbetsgivaren är dock skyldig att i sådant läge vidta alla åtgärder som är möjliga, till exempel att ta informella kontakter med arbetstagarsidan innan beslut fattas, eller att inleda förhandlingar även om dessa inte hinner avslutas före beslutet. Det vill säga att fullgöra sin förhandlingsskyldighet så långt det är möjligt. Gällande din fråga, arbetsgivaren borde med anledningen av det jag har skrivit ovan förhandla med fackförbundet innan anställningen då detta kan ses som en viktigare förändring i företaget. Detta förutsatt att arbetsgivaren är ansluten till ett kollektivavtal samt att inga synnerliga skäl föreligger.

När ska månadslönen utbetalas?

2020-03-01 i Arbetsgivarens skyldigheter
FRÅGA |Hej! Är det sant att en åkare måste betala ut lönen redan första månaden om man har månadslön?
Jacob Björnberg |Hej och tack för att du vänder dig till oss på Lawline, Med vilka intervaller lön och andra förmåner ska utbetalas finns inte reglerat i lag utan brukar istället framgå av det enskilda anställningsavtalet. I många fall regleras detta även i kollektivavtal. Saknas ett sådant kan sedvänjan i branschen alternativt lokal praxis inom en viss organisation bli styrande för när utbetalning av lön normalt ska ske.I inkomstskattelagen (IL) finns däremot bestämmelser som styr hur den skattemässiga redovisningen av lön ska gå till för arbetstagare (i IL används begreppet inkomst av tjänst för fysiska personer) och hur en löneutgift för arbetsgivaren ska redovisas som en kostnad i dennes näringsverksamhet. IL reglerar dock inte alls när eller hur en ersättning ska betalas. Det är uteslutande en så kallad civilrättslig fråga. Med andra ord en fråga för parterna i avtalet, vilket är arbetsgivaren och arbetstagaren i det här fallet.Vid ytterligare frågor är du varmt välkommen att höra av dig på nytt. Antingen här på hemsidan, via den kostnadsfria telefonrådgivningen eller genom några av våra betaltjänster.Vänligen,

Jag arbetar på ett privat företag som har kollektivavtal, men har inte fått tjänstepension. Vad ska jag göra?

2020-02-23 i Arbetsgivarens skyldigheter
FRÅGA |Hej!Jag jobbar inom ett privat företag som har kollektivavtal. Jag började på företaget för snart 2 år sen och märker nu att jag inte fått någon tjänstepension, hur ska jag gå tillväga?
Jenny Hedin |Hej! Tack för att du vänder dig till Lawline med din fråga. Jag kommer att gå igenom vad som gäller rörande tjänstepension samt ge råd om vad du kan göra nu. Jag utgår från att du inte har avstått från ITP. Är det obligatoriskt för företag att ge sina anställda tjänstepension? Tjänstepension ingår i kollektivavtalen och det är frivilligt för företag att teckna kollektivavtal. En arbetsgivare utan kollektivavtal behöver inte betala tjänstepension eller några försäkringar för sina anställda. I ditt fall arbetar du på ett företag som har kollektivavtal. Fackförbundet Unionen skriver på sin hemsida (här) att om arbetsgivaren har kollektivavtal har man som anställd rätt till pension och sjukförsäkring genom tjänstepensionsavtalet ITP. Unionen uppger på sin hemsida, att om man har rätt till tjänstepension ska man få värdebesked från Collectum. Vad du kan göra nuTill att börja med rekommenderar jag att du kontaktar din arbetsgivare och påpekar att du inte har fått tjänstepension. Är du medlem i facket bör du kontakta fackföreningen du är medlem i för vidare rådgivning. Om du har fler frågor kan du även ringa till Lawlines telefonrådgivning. Telefonnumret är 08-533 300 04, och telefonrådgivningen har öppet måndag–fredag kl. 10.00–16.00. Vänligen,

Arbetsgivarens skyldigheter angående arbetsbetyget.

2020-02-14 i Arbetsgivarens skyldigheter
FRÅGA |Hej!Jag är sjuksköterska, avslutade min anställning på egen begäran och fick så småningom ett "betyg"Där står bland annat att "Det han skulle behövas utveckla är sitt sätt att arbetsleda då det funnits frågetecken kring avsaknad av agerande från "Mitt namn" vid händelser som äventyrat patientsäkerheten"Jag har i fråga sagt detta dels skriftligt med mail kontakt fram och tillbaka, där de ej kan komma med något bevis, var sig i avvikelser, vittnen eller annat. Till slut hade vi ett möte (som jag spelade in) där de fortsatt inte har något att komma med. Men han vill inte ändra på den formuleringen.Ett arbetsbetyg bör vara skrivet på ett objektivt sätt, tydligt och inte lämna några frågetecken.Min undran nu är: kan jag stämma för förolämpning? Vad kostar det? Hur gör jag? Kan jag vinna?
Binh Tran |Hejsan!Din fråga gäller frågan om arbetsbetyg samt om detta får vara negativt på det sättet som din arbetsgivare har formulerat sig.Arbetsbetyg och vad den ska innehålla. Ett arbetsbetyg är inte reglerat i lag men regleras oftast i kollektivavtal. Det har utvecklats en extensiv praxis och sedvänja gällande arbetsbetygets formulering. I Arbetsdomstolens praxis (AD 1986 nr 22) så uttrycker sig domstolen på följande sätt:"Av ett betyg kan krävas att det innehåller uppgifter om anställningstiden och en korrekt beskrivning av de arbetsuppgifter som arbetstagaren har utfört. Det får vidare anses allmänt vedertaget att ett arbetsbetyg också skall innehålla vitsord om arbetstagarens uppförande och om hans skicklighet vid utförandet av sina arbetsuppgifter; om arbetstagaren begär det skall betyget också innehålla uppgift om anledningen till att anställningen upphörde. Arbetsgivaren är självfallet inte skyldig att i betyget ta in något som han inte anser överensstämma med verkligheten. När det gäller arbetstagarens uppförande och sätt att sköta sitt arbete kan således inte krävas annat än att arbetsgivaren ger uttryck för sin egen uppfattning. Arbetstagaren torde emellertid kunna kräva att arbetsgivaren utesluter sådana uppgifter ur betyget; detsamma gäller i fråga om anledningen till anställningens upphörande." Såvitt avser skyldigheten att lämna ett omdöme, t.ex. om arbetstagarens uppförande och sätt att sköta sitt arbete kan det inte krävas annat än att arbetsgivaren ger uttryck för sin egen uppfattning (se ovan anförda rättsfall). Detta innebär att även negativa omdömen kan lämnas. Emellertid, enligt sista meningen i spalten ovan, så ska en arbetstagare kunna kräva att arbetsgivaren utesluter sådana uppgifter ur betyget. Slutsats och rekommendationer.På så vis kan inte du tvinga din arbetsgivare att ändra formuleringen då det är av hans uppfattning men du har rätt att kräva att meningen ska raderas ur arbetsbetyget. Du kan visserligen inte stämma för förolämpning, men du kan kräva att arbetsgivaren tar bort meningen från arbetsbetyget. Jag rekommenderar att du först och främst tar kontakt med facket, i andra fall så tycker jag att du ska hänvisa till följande rättsfall "AD 2012 nr 89 och AD 1986 nr 22" och därefter ber honom att ta bort meningen från betyget. På så vis så vet arbetsgivaren även om att han har en skyldighet att ta bort meningen om du ber honom att göra detta. Det sista du vill göra är att gå till domstol eftersom det kan vara ett tidkrävande och dyr process, förhoppningsvis går det att lösa innan det kommer till det. Om det är så att ett domstolsförfarande är ett måste så ser jag dina chanser att vinna sannolikt bra. Dock kommer du inte vinna på att din arbetsgivare har uttryckt detta i betyget, utan du kommer vinna på att han eventuellt inte tog bort det när du bad honom att göra det. Du kan ta hjälp av Lawlines byrå om du känner att du vill gå vidare med detta. Ibland kan det vara bra att ha en juristbyrå som ombud när man kommunicerar med arbetsgivaren, på så vis vet han att du är allvarlig med det du säger. Hör av dig isåfall till Binh.tran@lawline så återkommer vi med en offert. Finns det några oklarheter så kan du även fråga mig så ska jag förtydliga det. Med vänliga hälsningar.