Vad kan jag göra när min arbetsgivare inte betalar ut min lön?

2021-07-26 i Arbetsgivarens skyldigheter
FRÅGA |Hej!Jag jobbade från 21/6 till 10/7, fick sparken genom att chefen ringde en medarbetare och den personen skulle sparka mig. Jag försökte kontakta chefen för att få höra det från honom men han ignorerade helt, svarade varken när jag ringde, på sms eller mejl. Han ska säga det personligt, samt så ska papper skrivas på, men inget.Nu till saken; nu när lönen kommer så fick inte jag för den perioden som jag jobbade. Jag försökte ringa, men inget svar, skickade mejl, inget svar, skickade sms, inget svar. Så vad kan/ska jag göra? Jag ska ha betalt för 120 timmar, men har inte fått och blir helt ignorerad. Hjälp?Tacksam för svar!
Madeleine Runesson |Hej och tack för att du vänder dig till oss på Lawline med din fråga!Genom anställningsavtalet mellan dig och din arbetsgivare är att betala ut lön en av arbetsgivarens främsta skyldigheter. När du inte får betalt för lön du har rätt till uppstår en fordran gentemot din arbetsgivare för det belopp som lönen motsvarar, det vill säga 120 timmar i ditt fall. Denna fordran förfaller den dagen som lönen skulle ha utbetalats till dig.Det du kan göra vid en förfallen fordran är att själv ansöka om betalningsföreläggande hos Kronofogdemyndigheten och därigenom begära att arbetsgivaren ska betala din lön.Om din arbetsgivare har ekonomiska problem kan du även ansöka om att sätta företaget i konkurs och få ut så kallad statlig lönegaranti.Om du dessutom misstänker att eventuell uppsägning eller avsked har gått till på fel sätt kan du bland annat begära skadestånd. Vill du vidare hjälp med din fråga rekommenderar jag dig att boka tid med en av våra kunniga jurister. Alternativt kontakta din fackliga organisation, om du är medlem i en sådan.Jag hoppas du fått svar på din fråga! Om något är oklart eller om du har ytterligare frågor är du varm välkommen att återkomma till oss på Lawline.Vänligen,

Vad kan jag göra om arbetsgivaren inte betalar ut någon lön till mig?

2021-07-17 i Arbetsgivarens skyldigheter
FRÅGA |Jag har jobbat på mitt nya jobb i snart 2 månader men har hittills inte fått någon lön. Första dagen jag kom för att skriva på anställningsavtal hade jag själv inte tillgång till mitt kontonummer då min bank id strulade men chefen fick kontonumret några dagar efter. Jag ska få min lön den 15e juli vilket är om två dagar men har fortfarande inte fått min lön för juni. Jag diskuterade det med honom och frågade när jag skulle få den därpå han sa att jag skulle få den i juni, dock inte den 15e och nu har jag väntat i ungefär en månad men fortfarande ingen lön. Vad jag vet så har 3 andra nya kollegor som började samtidigt som mig inte heller fått den. Vet inte om jag ens kommer få min lön för juli heller och han svarar inte när jag ringer.
Madeleine Runesson |Hej och tack för att du vänder dig till oss på Lawline med din fråga!Jag antar att du undrar om du kan göra någonting åt denna situation. Jag kommer därför redogöra för vad som gäller enligt gällande lagstiftning, lagen om anställningsskydd (LAS).Anställningsavtalet mellan dig och din arbetsgivare är bindande varav att betala ut lön är en av arbetsgivarens främsta skyldigheter i detta avtal. När din lön uteblir uppstår en fordran gentemot din arbetsgivare för det belopp som lönen motsvarar. Denna fordran förfaller den dagen som lönen skulle ha utbetalats till dig, det vill säga den 15e juni och juli (4 § LAS).Vid förfallen fordran, det vill säga icke utbetald lön kan du för det första frånträda din anställning omedelbart. Du kan även själv ansöka om betalningsföreläggande hos Kronofogdemyndigheten och därigenom begära att arbetsgivaren ska betala ut den lön som du har rätt till (4 § tredje stycket LAS).Om din arbetsgivare skulle ha ekonomiska problem kan du även ansöka om att sätta företaget i konkurs och eventuellt få ut så kallad statlig lönegaranti.Om du vill ha hjälp med att ta frågan vidare rättsligt rekommenderar jag dig att kontakta din fackliga organisation, om du är medlem i en sådan. Alternativt kan du boka tid med en av våra kunniga jurister.Annars hoppas jag att det löser sig för dig och att du fått svar på eventuella frågor! Vänligen,

Har arbetstagare rätt till lön för möten och brandutbildningar utanför arbetstid?

2021-07-11 i Arbetsgivarens skyldigheter
FRÅGA |Hej! Om ens arbetsgivare börjar tillkalla personal till möten utanför arbetstid, bör man få lön för detta då? Oavsett om du har en extra eller heltidsanställning.Och samma gällande brandutbildningar utanför jobbtid? Mvh,
Erika Björnfors |Hej!Tack för att du vänder dig till Lawline med din fråga!Rättigheter och skyldigheter i anställningsavtaletArbetsgivaren och arbetstagaren har ingått ett anställningsavtal i samband med att arbetstagaren anställdes. Precis som i alla andra avtal så innehåller anställningsavtalet rättigheter och skyldigheter som båda parter är bundna till enligt grundläggande avtalsrättsliga principer.Arbetstagaren har bland annat som skyldighet att arbeta på överenskomna tider som följer av exempelvis ett schema. Arbetsgivaren har som främsta skyldighet att betala ut lön till arbetstagaren om arbetstagaren arbetar på de överenskomna tiderna. Arbetsgivaren har en rätt att kalla in till möten även utanför ordinarie arbetstid, men det följer även med en skyldighet att betala ut lön samt eventuell ersättning till arbetstagaren om arbetstagaren förväntas delta i mötena.Arbetstagaren har rätt till lön för mötenaEftersom arbetsgivaren har en skyldighet att betala ut lön så har arbetstagaren en motsvarande rätt att få lön utbetald när arbetsgivaren tillkallar arbetstagaren till möten som är obligatoriska eller där arbetstagaren förväntas delta. När arbetsgivaren tillkallar arbetstagaren till möten som arbetstagaren förväntas delta i så ska dessa tillfällen alltså vara betalda så som övrig arbetstid. Detta gäller oavsett om arbetstagaren har en heltidsanställning eller jobbar extra.Om mötena placeras utanför ordinarie arbetstid så kan arbetstagaren ha rätt till övertidsersättning eller mertidsersättning (arbetstidslagen 7 § och 10 §). Arbetstagaren har dock inte rätt till detta om mötena planeras i förväg och ingår i schemat, då har arbetstagaren endast rätt till vanlig lön för mötena. BrandutbildningarnaArbetstagaren har rätt att få betalt för brandutbildningarna på samma sätt som gäller för mötena som arbetsgivaren tillkallar. Arbetstagaren har alltså rätt till lön för att den gör utbildningarna om arbetsgivaren kräver att arbetstagaren genomför utbildningarna. Ifall tid för brandutbildningarna inte schemaläggs på arbetstagarens ordinarie arbetstid så kan det bli aktuellt med mertidsersättning eller övertidsersättning.SammanfattningArbetstagaren har rätt till lön ifall arbetsgivaren tillkallar möten som är obligatoriska eller som arbetstagaren förväntas delta i. Detsamma gäller om arbetsgivaren kräver att arbetstagaren ska genomgå brandutbildningar. Ifall mötena och brandutbildningarna inte schemaläggs och sker utanför ordinarie arbetstid så kan det även bli aktuellt med mertidsersättning eller övertidsersättning. Hoppas du fick svar på din fråga, annars är du välkommen att ställa en ny till oss på Lawline!Med vänlig hälsning,

Vad krävs för att en arbetsgivare ska kunna avskeda en

2021-06-30 i Arbetsgivarens skyldigheter
FRÅGA |Får en arbetsgivare avskeda på stående fot trots att jag flera gånger pratat om problemen som uppkommer utan att dom pratat med den andra personalen som det rör. Utfrysning av annan personal och när man påtalat detta så får man ändå sparken genom att det är jag som har Samarbetssvårigheter trots att det inte är jag som är problemet. Arbetsgivaren stod dessutom och skrek på mig bland kunder utan att jag gjort något allvarligt mer än ifrågasatt
Lucas Rasmusson |Hej! Och tack för att du vänder dig till Lawline med din fråga.Uppsägningar regleras i Lag om anställningsskydd (LAS).Vad krävs för att avskeda någon? AvskedOm arbetstagaren blir avskedad så skiljer det sig från att bli uppsagd. Avsked är en mer ingripande om omedelbar åtgärd som bara får göras när det rör sig om att arbetsgivaren har grovt åsidosatt sina skyldigheter mot arbetsgivaren via anställningsavtalet (18 § LAS). Exempel på skäl som kan tala för avsked är att man har stulit något från arbetsplatsen. Vid ett avsked gäller ingen uppsägningstid.Samarbetssvårigheter anses utgöra grovt åsidosättande?När det kommer till vad som anses vara grovt åsidosättande menar man oftast att det är ett avtalsbrott mot anställningsavtalet. Det finns ingen direkt definition när det kommer till vad som anses vara grovt åsidosättande och man utgår från det skäl som gäller vid personliga skäl, här. Det ska dock vara en allvarligare grad än för de som krävs för personliga skäl. Arbetsdomstolen har godtagit samarbetssvårigheter till en viss grad som ett legitimt skäl för avskedandet, dock ska det inte bara var samarbetssvårigheter som är avgörande faktorer. Omplaceringsskyldighet Det finns ingen omplaceringsskyldighet när det kommer till avsked. Tvåmånadersregeln Den regeln fungerar så att arbetsgivaren inte får grunda avsked enbart på händelser som arbetsgivaren har känt till i mer än två månader (18 § st 2 LAS). Dock finns det undantag enligt andra meningen i det aktuella stycket. Skriftligt Avskedandet ska vara skriftlig (8 § LAS)Varning från arbetsgivare (LAS-varning)Innan någon avskedas måste arbetsgivaren ha gett personen en skriftlig varning om problemet för det får inte komma som en överraskning för arbetstagaren att denne blir avskedad (30 § LAS). I ditt fall:En arbetsgivare får avskeda en med omedelbar verkan om den är skriftlig, man har fått en varning och avskedandet inte grundar sig bara på saker arbetsgivaren känt till längre än två månader. Mitt förslag är att du kontaktar din fackförening för hjälp och undersöka om allt har skett till på ett lagligt sätt och hur det eventuella kollektivavtalet är utformat. Finns det inget kollektivavtal eller fackförening kan du vända dig till oss för att undersöka hur allt ligger till, här.Om du har ytterligare frågor är du varmt välkommen att höra av dig till oss.Med vänliga hälsningar,

Kan min arbetsgivare strunta i att betala ut lön för den tid jag arbetat om jag väljer att inte fortsätta min anställning?

2021-07-23 i Arbetsgivarens skyldigheter
FRÅGA |Hej jag har gått bredvid inom hemtjänsten och jag ville jobba sen har jag inte fått mycket erbjudanden sen när jag sa att jag inte vill mer så fick jag erbjudanden men känner att detta inte är ett jobb för mig nu kommer då frågan kan dom strunta i att betala ut timmarna jag har jobbat / gott bredvid ?
Björn Lotoft |Hej och tack för att du vänder dig till Lawline med din fråga!Du har rätt till ersättning för den tid du har arbetat.I ditt brev skriver du att du har gått bredvid i hemtjänsten. Jag tolkar det som att du har en provanställning. Det innebär att både din arbetsgivare och du kan avsluta anställningen utan anledning, detta senast vid provanställningens sista dag, se 6 § lagen om anställningsskydd. Det går även att avsluta anställningen innan provanställningen löpt ut om ingenting annat har avtalats.Oavsett vem som väljer att avsluta anställningen, har du rätt till den lön du arbetat för.Om din arbetsgivare motsätter sig att betala ut lönen, är du varmt välkommen att kontakta våra jurister på Lawline.Vänligen,

Vad gäller vid en uppsägning och vilka möjligheter finns det till kompensation vid en felaktig uppsägning?

2021-07-17 i Arbetsgivarens skyldigheter
FRÅGA |Hej! Min dotter arbetar som timanställd på ett demensboende, men med avtal om att hon ska arbeta vissa specifikt angivna pass. Hon började först arbeta på ett ställe, Myrgården. Det stället skulle läggas ned och det förelåg arbetsbrist. Min dotter fick ingen ordentlig inskolning och blev sedan illabehandlad av andra anställda som även "snackade mycket skit" om varandra. Hon tog kontakt med en chefsperson som lovade att de skulle lösa det hela och att dottern naturligtvis skulle få en ordentlig inskolning på ett annat demensboende. Hon hann bara arbeta där i två dagar innan chefen sa åt henne att hon borde jobba på sitt självförtroende och att de inte kunde ha någon som var så osjälvständig. Min dotter har alltså bara arbetat inom vården sammanlagt ca en vecka. Det verkar som om arbetsgivaren försöket få till stånd en uppsägning från min dotters sida. Arbetsgivaren bör väl kompensera min dotter för de avtalade pass hon ev inte kommer att få jobba? Vad gäller om någon pressas av arbetsgivaren att säga upp sig? Här är det fråga om ett visst antal avtalade arbetspass, även om hon uppges vara timanställd. Hur bör vi göra? Min dotter är väldigt lågmäld och kan förstås ingenting om arbetsrättsliga rättigheter. Min dotters chef kommer sannolikt få henne att säga upp sig själv. Vad kan vi göra?
Jacob Björnberg |Hej och tack för att du vänder dig till oss på Lawline,UTREDNINGDen lagstiftning som främst behöver beaktas vid besvarandet av dina frågor är lagen om anställningsskydd (LAS). Även praxis från Arbetsdomstolen (AD), vilken är slutinstans i arbetsrättsliga tvister, kan behöva konsulteras. Din ärendebeskrivning bereder dock vissa tolkningssvårigheter. Du uppger att det förelåg arbetsbrist på din dotters arbetsplats och att anläggningen skulle läggas ned. Om så skedde är för mig något ovisst eftersom du samtidigt skriver att hennes arbetsgivare försöker att få till stånd en uppsägning på hennes egen begäran, vilket indikerar att verksamheten fortfarande är igång. Vilken anställningsform din dotter har går inte riktigt heller att utläsa av ärendebeskrivningen. En timanställning är för övrigt ett begrepp och en påhittad anställningsform som många arbetsgivare stundtals slänger sig med. Man kan naturligtvis gå på timmar, dvs. uppbära en timlön, men timanställning finns inte upptagen bland de anställningsformer som följer den arbetsrättsliga lagstiftningen. Vanligtvis är man i så fall tillsvidareanställd med timlön. Utgångspunkten nedan kommer bli att din dotter har just en s.k. tillsvidareanställning, i folkmun ofta kallad en fast anställning. Mot bakgrund av den korta anställningstiden måste det dock redan nu framhållas att om din dotter skulle ha provanställning har arbetsgivaren en fri prövningsrätt, vilket innebär att denne godtyckligt och när som helst kan avbryta provanställningen utan att behöva uppge några skäl för sitt beslut. En provanställning saknar med andra ord uppsägningstid, 6 § LAS. Uppsägning av tillsvidareanställd personal, vad gäller?Enligt 7 § 1 st. LAS krävs saklig grund vid en uppsägning från arbetsgivarens sida. Vad som utgör saklig grund följer inte direkt av lagtexten utan får istället utläsas av lagmotiv och den praxis som finns på arbetsrättens område. Men exempel på företeelser som har godtagits som saklig grund är arbetsbrist, försenade ankomster, illojala beteenden, konkurrerande verksamhet, brott mot ordningsföreskrifter eller annan upprepad misskötsamhet. Notera dock att saklig grund inte föreligger om det är skäligt att kräva att arbetsgivaren bereder arbetstagaren annat arbete hos sig.Uppsägningen ska vara skriftlig, 8 § LAS. På arbetstagarens begäran är arbetsgivaren skyldig att uppge skälen till uppsägningen, vilket ska göras skriftligen om en sådan begäran framställs, 9 § LAS. Det inskränker arbetsgivarens möjligheter att åberopa andra omständigheter i en efterföljande tvist. Arbetsgivaren har naturligtvis rätt att närmare utveckla sin talan i domstol varför det normalt sett är tillräckligt att ett kortare besked om grunderna lämnas initialt. Däremot utgör ovanstående ett hinder för arbetsgivaren att stödja sig på helt andra grunder än de som angetts i beskedet. Vidare måste skälen vara acceptabla, vilket innebär att arbetsgivaren måste ha beaktat alla rimliga möjligheter att undvika en uppsägning. Härutöver behöver de angivna skälen även vara reella, dvs. verkliga och konkreta, varför en arbetsgivare exempelvis inte kan vinna framgång med svepande kritik (se rättsfallet AD 2009 nr 21). Det är arbetsgivaren som i normalfallet har bevisbördan för att saklig grund föreligger. Slutligen görs en intresseavvägning mellan arbetstagarens intresse av att behålla anställningen och arbetsgivarens önskan om att få upplösa anställningsförhållandet. Några generella riktlinjer finns egentligen inte varför det i praktiken alltid blir en bedömning i det enskilda fallet. Uppsägningsbeskedet ska också lämnas till arbetstagaren personligen. Är det inte skäligt att kräva detta, får beskedet istället sändas i rekommenderat brev till arbetstagarens senast kända adress, 10 § 1 st. LAS.När det gäller uppsägningstiden kan följande anföras. För arbetsgivare och arbetstagare gäller enligt 11 § LAS en ömsesidig uppsägningstid om minst en månad. En arbetstagare som har blivit uppsagd har rätt att under uppsägningstiden behålla sin lön och andra anställningsförmåner även om arbetstagaren inte får några arbetsuppgifter alls eller får andra arbetsuppgifter än tidigare, 12 § LAS. Vid en första anblick synes bestämmelsen ganska enkelt att tillämpa. Men det ska noteras att avvikande bestämmelser kan vara intagna i kollektivavtal när det gäller den närmare beräkningen av anställningsförmåner, 2 § 3 st. LAS. Om något kollektivavtal tillämpas på din dotters arbetsplats liksom huruvida hon är ansluten till någon arbetstagarorganisation, dvs. ett fackförbund, har jag inte någon kunskap om. Men en arbetsgivare som är bunden av ett kollektivavtal får tillämpa avtalet även på arbetstagare som inte är medlemmar i den avtalsslutande arbetstagarorganisationen men sysselsätts i arbete som avses med avtalet, 2 § 6 st. LAS.Notera också att principen om ultima ratio gäller på arbetsrättens område och den kommer till uttryck i den ovan nämnda 7 §. Principen innebär att en uppsägning alltid bör vara en sista åtgärd som endast får tillgripas när alla andra möjligheter har uttömts, vilket i klartext betyder att arbetsgivaren har en lagstadgad omplaceringsskyldighet. Stöd för detta finns även i lagens förarbeten (se prop. 1973:129, s. 121).Den förvarande situationen, vad gäller för din dotter?Mot bakgrund av ovanstående kan följande sägas när det gäller din första fråga. Eftersom din dotter som arbetstagare har rätt att behålla sin lön och andra anställningsförmåner under hela uppsägningstiden ska hon bli kompenserad för de arbetspass som hon eventuellt går miste om under motsvarande period, jfr 12 § LAS. Men det förutsätter naturligtvis att arbetsgivaren har rätt att säga upp henne, dvs. att denne kan visa att det föreligger saklig grund. Ovan nämnde du arbetsbrist. Om arbetsbristen inte är fingerad, utan verklig, utgör den dessvärre saklig grund. Din andra fråga handlar om framprovocerade uppsägningar. Om en uppsägning på arbetstagarens egen begäran är framkallad av ett visst beteende från arbetsgivaren i syfte att förmå arbetstagaren att säga upp sig själv är det fråga om en framprovocerad uppsägning. Enligt förarbetena till LAS och senare bekräftat i AD:s praxis betraktas en sådan uppsägning som en uppsägning från arbetsgivaren sida utan saklig grund (se prop. 1973:129, s. 129 samt AD 1993 s. 185). En uppsägning utan saklig grund leder till skadeståndsskyldighet för arbetsgivaren, 38 § LAS, varför din dotter i ett sådant läge skulle vara berättigad till ersättning utöver den ersättning som ska betalas ut för den ekonomiska skada som uppsägningen förorsakat, alltså utebliven lön, semester och andra förmåner. Avslutande ord och ytterligare rådgivningNär det gäller din sista fråga avseende hanteringen och hur ni bör gå tillväga framöver lyder det korta svaret att ni inte kan göra så mycket i skrivande stund. Det är ju först i samband med ett uppsägningsbeslut som ni kan (ska) agera. I dagsläget kan du endast försöka förmå din dotter att stå emot eventuella påtryckningar från arbetsgivaren. Skulle en uppsägning bli verklighet och det kan antas att saklig grund inte kan visas är det viktigt att din dotter aktivt protesterar senaste två veckor efter det att uppsägningen ägde rum. Annars går hon miste om möjligheten att yrka en ogiltigförklaring av uppsägningen, 40 § 1 st. LAS. Och för skadeståndsanspråk måste en underrättelse ske till arbetsgivaren senast inom fyra månader från den skadegörande handlingen, 41 § 1 st. LAS. Vid fler frågor är du varmt välkommen att höra av dig på nytt. Antingen här på hemsidan och då genom några av våra utmärkta betaltjänster eller via vår ordinarie byråverksamhet. Själv nås jag på jacob.bjornberg@lawline.se och du får mer än gärna kontakta mig direkt ifall du önskar ytterligare hjälp i den fortsatta processen. I så fall kan jag slussa dig vidare till någon av byråns eminenta jurister utan att du behöver sitta i telefonkö. Mot bakgrund av COVID-19 erbjuder våra jurister idag möten såväl telefonledes som på Teams och andra liknande digitala plattformar.Avslutningsvis är den livliga förhoppningen att min hantering av ditt ärende har varit matnyttig och presenterats i en för dig utförlig och tillfredsställande form. Återkom gärna med synpunkter genom att skicka in ett omdöme när du mottar en sådan förfrågan.Vänligen,

Arbetsgivares kravprofiler/arbetsgivares diskriminering

2021-07-06 i Arbetsgivarens skyldigheter
FRÅGA |God dag Lawline! Jag tänkte kolla om polisen hade en email man kunde fråga detta till. Men ni är lika bra. Jag har ADHD och atypisk autism. Men jag har sedan länge haft ett intresse om att hjälpa folk genom att bli polis, jag har också haft intresse om militären. Men efter någon google sökning har jag fått reda på att varken polis eller militär vill anställa folk med ADHD. Då är min fråga: Vad för liknande "jobb" kan jag få, som jobbar med samhället och hjälper folk på liknande sätt.
Gustav Ottebo |Hej, och tack för att du vänder dig till oss på Lawline!En arbetsgivare får utfärda så kallade "kravprofiler", alltså lokala föreskrifter om vilka standarder och minimikrav en arbetssökande måste möta för att kunna övervägas för en anställning. Enligt rättsfallet AD 2018 nr 11 är kravprofiler godtagbara så länge de inte anses osakliga (innehåller krav som ej relaterar till tjänsten) eller innebär direkt eller indirekt diskriminering i 1 kap. 4 § p. 1 & 2 diskrimineringslagen (DL), detta dock under vissa förutsättningar respektive undantag. I detta fall blir direkt diskriminering aktuellt. För att direkt diskriminering ska anses föreligga krävs enligt 1 kap. 4 § p. 1 DL att personen i fråga missgynnats (drabbas negativt av en handling eller underlåtenhet till handling), att denne har befunnit sig i en jämförbar situation med övriga relevanta personer (haft liknande meriter och förutsättningar att klara av tjänsten m.m.) och att missgynnandet har samband med någon av diskrimineringsgrunderna som anges i 1 kap. 5 § DL. Bland diskrimineringsgrunderna räknas neuropsykiatriska funktionsnedsättningar enligt 1 kap. 5 § p. 4 DL. Detta innebär enkelt uttryckt att någon som sållas bort till följd av exempelvis en ADHD-diagnos har utsatts för otillåten diskriminering, om man kan anse detta bortsållande som ett missgynnande, bortsållandet har skett med beaktande av ADHD-diagnosen och den bortsållade har befunnit sig i en jämförbar situation som övriga sökande av tjänsten.FörsvarsmaktenI 2 kap. 15 § DL anges att diskriminering är förbjuden vid b.la. mönstring och vid fullgörandet av värnplikt. Det stämmer att Försvarsmakten under långt tid uteslutit sökande om dessa haft b.la. diagnoserna autism eller ADHD. Så sent som 2021-06-28 kom dock Diskrimineringsombudsmannen, DO, med ett beslut som bekräftar att detta automatiska uteslutande av människor med dessa diagnoser inte är förenligt DL och därmed inte tillåtet. Som följd av detta beslut utför Försvarsmakten numera en individuell prövning av aspirerande soldater/sjömän med autism eller ADHD för att avgöra deras lämplighet för olika befattningar. Detta innebär för dig att du numera kan söka dig till Försvarsmakten utan att automatiskt uteslutas.PolismyndighetenFör närvarande upprätthåller Polismyndigheten fortfarande ett absolut krav på sina sökande att de ej får uppfylla kriterierna för b.la. autism eller ADHD. En anmälan till DO avseende denna spärr har dock gjorts i januari 2021. Det är möjligt att DO:s beslut avseende Försvarsmakten även kommer innebära att Polismyndigheten tvingas utföra individuella prövningar av sökande med neuropsykiatriska funktionsnedsättningar. Detta särskilt då tjänster inom Försvarsmakten och Polismyndigheten är likartade samt att motiveringen till den automatiska uteslutningen varit likalydig.Liknande yrkenDet finns en rad olika yrken vars roller liknar de som innehas när man arbetar som soldat/sjöman eller polis. Exempel på dessa kan vara säkerhetskontrollant vid flygplats, hamn- och sjöfartskontrollant, anställd hos kustbevakningen, ordningsvakt eller väktare. Ingen av dessa nämnda yrken tycks enligt antagningskraven på deras respektive hemsidor helt utesluta sökanden med exempelvis autism eller ADHD. Det bästa är dock att ta närmare kontakt med den arbetsgivare du själv känner är attraktiv för att få närmare upplysningar om deras grundkrav för anställning. Hoppas detta gav svar på din fråga!

Kan arbetsgivaren ändra schemat inom 2 veckor?

2021-06-30 i Arbetsgivarens skyldigheter
FRÅGA |Har en arbetsgivare rätt att kräva schemaändring (som ligger utanför ordinarie arbetstid) inom 2 veckor utan medgivande?
Cornelia Nilsson |Hej och tack för att du vänder dig till Lawline med din fråga.Jag tolkar det som att du undrar ifall en arbetsgivare har rätt att kräva schemaändring, utanför ordinarie arbetstid, inom två veckor utan arbetstagarens medgivande.Tillämplig lag är främst Arbetstidslagen (ATL).Arbetsgivaren har rätt att leda och fördela arbetet, men måste såklart följa lagar som exempelvis arbetstidslagen och eventuella kollektivavtal. 12 § ATL anger att arbetsgivaren ska lämna besked om ändringar av den ordinarie arbetstidens och jourtidens förläggning, minst två veckor i förväg. Undantag finns dock, om verksamhetens art eller händelser som inte hade kunnat förutses ger anledning till det. Detta kan handla om verksamheter där det inte är meningsfullt att upprätta schema två veckor i förväg för att förändringar behöver göras dagligen.Om det finns kollektivavtal på arbetsplatsen, kan andra regler gälla för situationen (3 § ATL). Även i personliga kollektivavtal kan situationen regleras annorlunda. Varför inte övertid omfattas av bestämmelsen, är enligt lagkommentar för att övertid inte får användas regelbundet och i det fallet är rättsläget därför oklart.SammanfattningDet är arbetsgivaren som har det övergripande ansvaret för att fördela och leda arbetet. I detta ingår att sätta schema, men arbetsgivaren måste då följa vissa bestämmelser, exempelvis de i arbetstidslagen men även kollektivavtal om det tillämpas. Enligt arbetstidslagen ska ändringar av schemat för den ordinarie arbetstiden och jourtiden meddelas senast två veckor i förväg, med vissa undantag (12 § ATL). Övertid regleras inte av bestämmelsen, då övertid inte får användas regelbundet.Det vill säga, för att arbetsgivaren ska kunna ändra schemat inom två veckor, ska situationen omfattas av något undantag i 12 § ATL, exempelvis att arbetet krävs att schemaändringar görs dagligen eller att det sker något oförutsägbart som gör att schemat behöver ändras. Situationen kan även regleras annorlunda i kollektivavtal om sådant finns, eller i ditt personliga anställningsavtal. Hoppas detta gav dig svar på din fråga. Om du har fler frågor är du välkommen att höra av dig till oss på Lawline igen.Vänliga hälsningar,