Franck Olofsson |Hej Tack för att du vänder dig till Lawline med din fråga. Saklig grundFör att en arbetsgivare ska kunna säga upp en arbetstagare från sin tjänst krävs sakliga grund (7 § Lagen om anställningsskydd (LAS)). Arbetsbrist är ett saklig grund. För att kraven på saklig grund ska vara uppfyllda krävs också att arbetsgivaren försökt omplacera den uppsagda arbetstagaren (7 § 2 st. LAS). Finns det inget annat ledigt arbete så kan det inte begäras att arbetsgivaren ska omplacera arbetstagaren. Detsamma gäller om arbetstagaren inte är kvalificerad för arbetet. TurordningOm inget annat avtalats genom kollektivavtal gäller därefter reglerna i 22 § LAS, de så kallade turordningsreglerna. Huvudregeln är som du nämner sist in, först ut. Av den anledningen har du en svårt utgångsläge eftersom du är sist in. Dessutom är det så att arbetsgivaren har rätt att själv bedöma hur arbetsbristsituationen ser ut på företaget. Även enligt 22 § LAS kan omplacering bli aktuellt, men eftersom du är sist i turordningslistan och arbetsbristen verkar omfatta de arbetsuppgifter som du sysslar med finns det nog inte någon möjlighet för dig att ta över någon annans jobb. Om så skulle vara fallet krävs i så fall att du har tillräckliga kvalifikationer för det arbetet. Det är arbetsgivaren själv som bedömer vilka kvalifikationer som krävs. FöreträdesrättOm inget annat avtalats genom kollektivavtal gäller efter detta reglerna i 25 § LAS om företrädesrätt. Dessa regler innebär att en arbetstagare som blivit uppsagd på grund av arbetsbrist kan anmäla sitt intresse att få företräde till nya anställningar hos arbetsgivaren inom en period av 9 månader från det att anställningen upphörde. För att få rätt till företräde krävs att arbetstagaren arbetet 12 månader hos arbetsgivaren inom 3 år, ett krav som verkar vara uppfyllt i ditt fall. För att du ska få det nya arbetet krävs också att du har tillräckliga kvalifikationer till det nya arbetet. Fingerad arbetsbristI undantagsfall har Arbetsdomstolen ansett att arbetsgivaren använt arbetsbrist som ett skäl att bli av med en arbetstagare utan att egentlig arbetsbrist förelegat, så kallad fingerad arbetsbrist. Arbetstagaren måste då bevisa att det är personliga skäl och inte arbetsbrist som varit anledningen till uppsägningen ( se t ex. AD 1976 nr 26). Kringgå företrädesrättenI ett antal fall i Arbetsdomstolen har frågan varit uppe om arbetsgivaren kringgår företrädesrätten genom att använda t ex. inhyrd personal då arbetstagare blivit uppsagda på grund av arbetsbrist och anmält intresse för företräde. Huvudregeln i enlighet med dessa rättsfall är att det inte utgör ett kringgående att göra på detta sätt. Endast undantagsvis om omständigheterna i det enskilda fallet måste anses otillbörliga kan det vara fråga om kringgående (se t ex. AD 2007 nr 72) Överläggning med facketOm du är med i facket föreligger i normalfallet en skyldighet för arbetsgivaren att överlägga med facket om din uppsägning innan beslut tas (se 29 § LAS och 11-13 § Lag om medbestämmande i arbetslivet). Sammanfattningsvis Turordningsreglernas syfte är att skydda de med längre anställningstid, eftersom du är sist in har du inget bra utgångsläge. Du kan anmäla intresse till företräde till nya anställningar, men arbetsgivaren har stor frihet att använda köpta tjänster. Tänk på att reglerna om turordning och företräde kan bli annorlunda genom kollektivavtal. Om du är med i facket så har facket i normalfallet rätt till överläggning med arbetsgivaren.

Franck Olofsson |HejTack för att du vänder dig till Lawline med din fråga.Jag tolkar det som att du har två övergripande frågor som hänger ihop: 1)Hur ska du hantera din arbetsgivare i omplaceringsfrågan. 2)Vad händer om du nekar ett erbjudande om omplacering.Beträffande frågan om skollagen och läroplanen så kan jag tyvärr inte svara på det då jag inte riktigt förstår vad du avser med att arbetsgivarens agerande strider mot dessa regler. Om omplaceringFör att kunna svara på dina frågor om omplacering måste jag först reda ut vad det finns för regler och principer inom arbetsrätten gällande omplacering. Omplacering kan bli aktuellt i flera situationer. Om en arbetsgivare vill säga upp en arbetstagare krävs saklig grund (7 § 1 stycket Lagen om anställningsskydd (LAS)). När en arbetstagare riskerar uppsägning kan inte uppsägningen anses ha saklig grund om det finns utrymme för omplacering (7 § 2 stycket LAS). Detta gäller både om arbetstagaren vill säga upp arbetstagaren på grund av arbetsbrist eller på grund av så kallade personliga skäl.Arbetsgivarens rätt att omplacera är stor men har begränsningar. Det måste röra sig om ett skäligt erbjudande. Det krävs dock mycket för att erbjudandet ska anses oskäligt vid arbetsbrist. I normalfallet krävs att det nya jobbet så att säga ligga inom ramen för din arbetsskyldighet. Arbetsgivaren kan alltså i normalfallet inte omplacera dig till ett helt nytt arbetsområde. Vanligen begränsas detta genom kollektivavtalsområde. Arbetsgivare som erbjuder omplacering ska göra klart för arbetstagaren att hen riskerar uppsägning om hen inte tackar ja (AD 2016 nr 69), om erbjudandet ligger utanför anställningsavtalet.Omplacering som beror av personliga skäl kan också begränsas enligt den så kallade bastubadarprincipen (AD 1978 nr 79). Den innebär att om en omplacering är särskilt ingripande för arbetstagaren så krävs godtagbara skäl för omplacering. Denna princip gäller även om det nya jobbet ligger inom samma kollektivavtalsområde.Arbetsgivaren kan ju också behöva omplacera arbetstagare som ett led i arbetsgivarens rätt att organisera sin verksamhet i allmänhet även om det inte råder arbetsbrist eller finns personliga skäl. Även i samband med turordningsreglerna (22 § LAS) vid arbetsbrist kan omplacering bli aktuellt.Svar på fråga 1 och 2Arbetsgivaren är i normalfallet skyldig att förhandla med facket om dina anställningsförhållanden (11 § och 13 § MBL, även 29 § och 30 § LAS). Om förhandlingen inte ger något resultat kan det återstå uppsägning. Att neka ett erbjudande om omplacering enligt 7 § LAS innebär, om erbjudandet är skäligt, att saklig grund för uppsägning föreligger. Det kan alltså vara riskfyllt att tacka nej till ett erbjudande om omplacering. Blir du uppsagd kan du föra talan mot uppsägning enligt LAS. Om du är minsta osäker på om erbjudandet är skäligt eller inte så kan du tacka ja och i så fall i vissa fall klaga på omplaceringen i efterhand. Sammanfattning Det är svårt att ge dig några konkreta råd då jag inte vet tillräckligt hur omständigheterna ser ut i ditt fall. Eftersom din fackliga organisation är inkopplad råder jag dig att vända dig till de. I mitt tycke bör du kunna kräva av din arbetsgivare att de klargör om de avser att säga upp dig om du inte säger ja till omplaceringen, dock är det beroende på omständigheterna om de måste svara.

Franck Olofsson |HejTack för att du vänder dig till Lawline med din fråga.Arbetsgivaren väljer själv på vilket sätt den avslutar anställningsavtal. Frågan blir istället om arbetsgivaren valt rätt sätt. Om arbetsgivaren valt rätt sätt eller inte blir upp till domstolen att bedöma. Följande regler gäller: För uppsägning krävs saklig grund (7 § Lagen om anställningsskydd (LAS)). För avsked krävs att arbetstagaren grovt åsidosatt sina åligganden (18 § LAS).Om du blir avskedad och domstolen inte anser att du ens borde blivit uppsagd har du rätt till att behålla ditt jobb om du bett om det (35 § LAS). Om du blir avskedad och domstolen kommer fram till att arbetsgivaren inte hade fog att avskeda dig, men att du borde blivit uppsagd har du rätt till skadestånd (38 § LAS). Begäran om att förklara avskedandet ogiltigt måste göras inom 2 veckor från avskedandet (40 § LAS). Skadestånd inom 4 månader (41 § LAS). I båda fallen gäller att tiden förlängs om du inte fått en förklaring från arbetsgivaren om hur du ska gå tillväga (19 § LAS). I båda fallen gäller också att tiden förlängs om det påkallats förhandling.Bedömning i ditt fall:Jag känner ju inte till detaljerna i ditt fall, men det verkar ju inte som det finns grund för avsked eftersom arbetsgivaren avsåg att säga upp dig i första skedet. Precis som du säger borde de i så fall gått direkt på avsked. Så om ingen allvarlig händelse tillkom efter överläggningarna borde du ha en chans att få åtminstone avskedet betraktat som felaktigt. Du har då som sagt rätt till skadestånd även om domstolen anser att du borde blivit uppsagd. Hoppas du fick svar på din fråga.

Franck Olofsson |HejTack för att du vänder dig till Lawline med din fråga.Diskrimineringsersättningens storlek beror på många faktorer. Enligt 5 kap 1 § Diskrimineringslagen (DiskrL) ska ersättningen motsvara kränkningen. Syftet att motverka sådana kränkningar fortsättningsvis är särskilt viktigt. Det framgår av samma paragraf att vid nekad anställning utgår ingen ersättning för förluster i form av t. ex lön som någon gör för att denne missar ett arbete.Faktorer som påverkar storleken på diskrimineringsersättningen är vilken typ av diskriminering det är (se om typerna: 1 kap. 4 § DiskrL), i vilket sammanhang det skedde, allvarlighetsgraden, konsekvenserna för den enskilde o s v. Jag vill i sammanhanget nämna två rättsfall som båda gäller så kallad indirekt diskriminering (fall då någon blivit diskriminerad t. ex genom en regel eller policy på företaget). Båda fallen gäller arbetssökande. I det ena fallet etnisk diskriminering och i det andra diskriminering p g a religion. I AD 2002 nr 128 som alltså gällde etnisk diskriminering beviljades 40 000 kr i ersättning och i det andra AD 2018 nr 51 blev det också 40 000 kr.Det är mycket svårt att nå framgång i de här ärendena och därför finns det inte så många exempel att uppvisa, men om det är fråga om indirekt diskriminering är min gissning att en arbetssökande skulle få ca 40 000 kr.Hoppas du fick svar på din fråga.

Franck Olofsson |Hej Tack för att du vänder dig till Lawline med din fråga Vanliga domstolar och FörvaltningsdomstolarI Sverige har vi i stora drag två domstolssystem. Dels de vanliga allmänna domstolarna (Tingsrätt, Hovrätt och Högsta domstolen) och dels de allmänna förvaltningsdomstolarna (Förvaltningsrätt, Kammarrätt och Högsta förvaltningsdomstolen). De vanliga domstolarna behandlar tvister mellan privatpersoner samt straffrätt. De allmänna förvaltningsdomstolarna behandlar tvister mellan privatpersoner och myndigheter. En skillnad mellan en tvist i vanliga domstolar mellan privatpersoner och en tvist i förvaltningsdomstolar mellan myndighet och privatperson är att tvisten mellan myndighet och privatperson är gratis. Det kostar alltså pengar att föra tvist i vanlig domstol åtminstone om man förlorar tvisten, men å andra sidan finns det ofta tillgång till ekonomiskt stöd genom försäkringar. På så vis får man hjälp av en jurist. Tyvärr finns i princip inte denna hjälp att få i tvister som behandlas i de allmänna förvaltningsdomstolarna. Kort sagt, man riskerar inga pengar att överklaga ett myndighetsbeslut, men å andra sidan finns ingen hjälp att få. PrövningstillståndDessutom är det så att möjligheten att överklaga från förvaltningsrätt till kammarrätt är begränsad. Det krävs nämligen så kallat prövningstillstånd för att få sin sak prövad i kammarrätten. Prövningstillstånd kan man få i fyra fall: ändringsfallet, granskningsfallet, prejudikatfallet och det extra ordinära fallet (34a § Förvaltningsprocesslagen). Ändringsfallet och granskningsfallet innebär att man får så kallad ändringsdipens eller granskningsdipens. Dessa två dispenser är ganska lika och innebär att kammarrätten tycker det finns anledning att betvivla riktigheten i förvaltningsrättens dom eller anser att riktigheten i domen inte går att bedöma utan prövningstillstånd. Här måste du alltså försöka övertyga kammarrätten att förvaltningsrättens slutsats är tvivelaktig eller att kammarrätten överhuvudtaget måste bedöma riktigheten i domen. Det kan vara något konkret som missats eller missbedömts ( t ex. ett bevis eller en regel) eller att förvaltningsrättens slutsats inte rimligen kan vara rätt utifrån deras resonemang. Prejudikatfallet och de extraordinära fallen används inte lika ofta. Prejudikatfallet innebär att kammarrätten bedömer att det finns någon viktig rättsfråga i domen som bör bedömas av en högre instans för att ge vägledning för framtida domar. Extraordinära fallet innebär att kammarrätten ska ge prövningstillstånd om det finns synnerliga skäl. Det skulle t ex, kunna vara att förvaltningsrätten gjort ett allvarligt fel i handläggandet av målet. SammanfattningDet finns i princip ingen möjlighet att få hjälp av en jurist i förvaltningsrättsliga mål, men du riskerar inget genom att försöka överklaga själv. Det krävs också att du kan motivera varför kammarrätten ska pröva din fråga.

Franck Olofsson |HejTack för att du vänder dig till Lawline med din fråga.Det är två typer av frågor som du ställer om jag tolkar dig rätt: 1)Första frågan gäller bisyssla. Vad gäller kring bisyssla och i vilken grad kan arbetsgivaren begära att arbetstagaren ska anpassa sig efter arbetsgivaren angående vad den gör på sin fritid. 2)Den andra frågan gäller arbetsgivarens möjlighet att hävda rätt till upphovsrätt och annan intellektuell egendom efter anställnings upphörande. Svar på fråga 1:Regler om bisyssla skiljer sig lite åt om du är offentliganställd eller privatanställd. För offentliganställda regleras bisyssla nämligen delvis i lag (Lag om offentlig anställning (LOA)). Lagen gäller egentligen statligt anställda, men just regeln om bisyssla (7 § LOA) gäller enligt 2 § LOA även anställda i kommuner och regioner. Grundprincipen för den här typen av klausuler i anställningskontrakt är att det råder avtalsfrihet. Det vill säga arbetsgivaren har rätt att ta in sådana villkor i anställningsavtalet om denne så önskar. Finns det kollektivavtal kan det även regleras där.Det finns i huvudsak tre anledningar till att arbetsgivaren vill förhindra bisyssla. För det första för att hindra konkurrerande verksamhet, för det andra att hindra arbetstagaren att göra sysslor som stör det ordinarie arbete och för det tredje hindra arbetstagare att syssla med förtroendeskadlig verksamhet. Man kan absolut säga att dessa aspekter är en del av den anställdes lojalitetsplikt. Föreningsrätten ska lämnas okränkt som det heter i 8 § Medbestämmandelagen. Ett förbud mot bisyssla får som huvudregel inte innefatta ett krav att arbetstagare ska avhålla sig från att engagera sig fackligt det vore med största sannolikhet en kränkning mot föreningsrätten. I offentliganställningar kan fackligt arbete i undantagsfall ändå komma i konflikt med förbud mot bisyssla. Det tycks som din arbetsgivare i formuleringen av klausulen vill förhindra att du har en bisyssla som blir ett hinder för ditt ordinarie arbete. Typiskt sett rör det sig om andra anställningar.Om arbetsgivaren "kommer på dig" med att ha en bisyssla som arbetsgivaren anser gå emot förbudet så kan de beordra dig att sluta med den. Arbetsgivaren har i princip fri prövningsrätt för vilka bisysslor de anser strida mot avtal. I ett rättsfall som gällde en offentliganställd sade domstolen att den prövningen inte får vara godtycklig eller otillbörlig (AD 1999 nr. 27). Sammanfattningsvis kan sägas att viktiga faktorer är om du är privat eller offentligt anställd, om det finns kollektivavtal som berör ämnet, samt vilket syfte förbudet har. Arbetsgivarens möjligheter till förbud mot bisyssla är ganska vittgående, men det finns begränsningar t. ex omfattas inte privatlivet. Om du misstänker att en bisyssla skulle kunna vara en sådan som arbetsgivaren avser att förhindra kan du komma överens med din arbetsgivare att du trots anställningsavtalet får ha den bisysslan, i så fall gäller den överenskommelsen. Svar på fråga 2:Grundprincipen är att upphovsrätten tillhör arbetstagaren, det är dock möjligt att avtala om annat. För upphovsrätt till datorprogram gäller att de tillhör arbetsgivaren enligt 40 a § Upphovsrättslagen om inte annat avtalas. Dessutom finns det en juridisk princip som kallas tumregeln. Tumregeln innebär att om någon är anställd för att skapa upphovsrättsliga verk så gäller för sådana verk som skapas inom tjänsten och inom arbetsgivarens verksamhetsområde, att arbetsgivaren har rätt att nyttja det verket. Så vad gäller då om verk skapas efter tjänsten som har samband med det som skapades i tjänsten. En viktig faktor är om upphovsrätten övergått till arbetsgivaren eller inte. Var gränsen går mellan att upphovsrätten övergått och att arbetsgivaren har full rätt att nyttja verket är inte helt klar. I frågan om upphovsrätten övergått till arbetsgivaren spelar formuleringen i anställningsavtalet betydelse. I ditt fall verkar det som arbetsgivaren övertar din upphovsrätt i och med anställningen.Om upphovsrätten övergått till arbetsgivaren är huvudprincipen att sådant som skapas efter tjänsten av den före detta arbetstagaren blir beroende av det som samma arbetstagare skapade i tjänsten (trots att det ju är samma person som skapat) om det nya som skapas har ett samband med det gamla. Det har inte ett samband eller beroendeförhållande om det nya som skapas är något helt och hållet nytt. Om det som skapas efter tjänsten kan anses ha ett beroendeförhållande är det upp till den gamla arbetsgivaren att avgöra om den före detta arbetstagaren får använda det den skapat efter tjänsten eller inte.Frågor om upphovsrätt och anställning är komplicerade och svåra, men sammanfattningsvis kan sägas att det troligen inte har så stor betydelse vad som står skrivet i anställningsavtalet om detta på något sätt skulle strida mot upphovsrättsliga principer. Jag har t. ex svårt att se att arbetsgivaren genom ett anställningsavtal kan få upphovsrätt till det som skapats av en arbetstagare efter anställningen bara för att det är ett beroendeverk. Däremot, som jag ovan nämnt, måste ju ett samtycke inhämtas från den före detta arbetsgivaren om den före detta arbetstagaren önskar nyttja sitt nya beroendeverk. Observera att kollektivavtal i vissa fall även reglerar upphovsrätt, det är t. ex vanligt i mediabranschen.Med intellektuell egendom som inte är upphovsrättslig (eller på annat sätt immaterialrättslig ex. uppfinning) gäller förmodligen i hög grad vad som avtalats i anställningsavtalet.Jag hoppas du fått en viss orientering kring vilka grundläggande principer som gäller.

Franck Olofsson |HejTack för att du vänder dig till Lawline med din fråga.Avgörande är om du blivit uppsagd eller inte. Enligt 12 § Lagen om anställningsskydd (LAS) har arbetstagaren rätt till bibehållen uppsägningslön oavsett vad arbetstagaren gör under uppsägningstiden om arbetstagaren blivit uppsagd.Eftersom du skriver att du måste tacka ja till omplaceringen för att inte bli uppsagd tolkar jag det som att du inte blivit uppsagd. Frågan är då om en arbetsgivare kan omplacera en arbetstagare hur som helst då arbetsgivaren inte kan erbjuda tillräckligt med arbete. Såvida omplaceringen är skälig så är det okej. Att den nya arbetsuppgiften har lägre arbetstidsgrad innebär inte automatiskt att erbjudandet inte är skäligt.I det så kallade Coopfallet (AD 2016 nr 69) hade domstolen att avgöra frågan om det inte i praktiken är en uppsägning i förening med ett nytt arbete när anställningen som man blivit omplacerad till har mycket lägre arbetstidsgrad. Domstolen kom fram till att så inte var fallet. En omplacering som görs innan uppsägning i enlighet med 7 § 2 st. LAS är inte en uppsägning trots att anställningarna skiljer sig i omfattning. För omplaceringar enligt 7 § 2 st. LAS gäller då ingen uppsägningstid. Svaret på din fråga är alltså att om du blivit erbjuden en omplacering enligt 7 § 2 st. LAS saknar uppsägningstiden på sex månader betydelse eftersom du inte blivit uppsagd.Hoppas du fick svar på din fråga.

Franck Olofsson |HejTack för att du vänder dig till Lawline med din fråga.Om jag förstått dig rätt undrar du:1)Kan jag överklaga lönesättningen. 2)Får arbetsgivaren ge lägre lön till en arbetstagare som inte är med i facket med det som motivering.Svar på fråga 1:Du kan inte överklaga lönen. Om du däremot inte får den lön du ska ha enligt anställningsavtalet kan du klaga. De möjligheter du har annars är att säga upp dig eller försöka förhandla. Om du är med i facket och din arbetsgivare har kollektivavtal med det facket och lönesättningen strider mot kollektivavtalet skulle du kunna påpeka att ni har en lönetvist och då är arbetsgivaren enligt 35 § Medbestämmandelagen (MBL) skyldig att förhandla om din lön med facket. Gör inte arbetsgivaren detta är arbetsgivaren skyldig att ge dig den lön som enligt facket stämmer med kollektivavtalet.Svar på fråga 2:Det är en intressant fråga du ställer. Det finns egentligen inget förbud för arbetsgivaren att ge en arbetstagare som inte är med i facket lägre lön. Det är ju bara för den arbetstagaren att gå med i facket så får den ju lön enligt det kollektivavtal som gäller (26 § MBL). Arbetsgivaren brukar dock inte ge lägre lön till arbetstagare som inte är med i facket eftersom den kollektivsavtalsenliga lönen enligt praxis brukar gälla för alla arbetstagare oavsett om de är med i facket eller inte. Facket kan till och med i dessa situationer kräva skadestånd av arbetsgivaren om denne bryter mot kollektivavtalet. Det finns dock ett undantag från arbetsgivarens rätt att särbehandla den som inte vill gå med i facket, den så kallade negativa föreningsrätten. Om arbetsgivaren t. ex straffar arbetstagaren för att denne vägrar att gå med i facket så kan den negativa föreningsrätten anses kränkt. Den negativa föreningsrätten regleras främst av Art. 11 i Europakonventionen. Om arbetsgivaren uttalat anger som motivering för en arbetstagare att de får lägre lön om de inte är med i facket och på det sättet försöker tvinga de att gå med i facket är det såklart värre än om arbetsgivaren inte uttalar något sådant. De rättsfall som brukar nämnas i detta sammanhang är Young, James och Webster mot Storbritannien där den negativa föreningsrätten ansågs kränkt när arbetstagarna blivit sparkade för att de vägrade gå med i facket och Sibson mot Storbritannien vars negativa föreningsrätt inte ansågs kränkt när vederbörande blivit omplacerad på grund av vägran att engagera sig fackligt. Arbetsdomstolen, som är den domstol som dömer i arbetstvister i Sverige har tagit visst intryck av domarna, men det är svårt att vinna en tvist på grund av negativ föreningsrätt i Arbetsdomstolen. Jag bedömer att det blir svårt i ditt fall då kränkningen nog inte är tillräckligt stor.Hoppas du fick svar på dina frågor.