Rättigheter vid uppsägning

2019-12-11 i Uppsägning och avskedande
FRÅGA |Min sambo har blivit anklagad för att ha "gått över gränsen för vad som är ok på en julfest". Men han får inte veta vad han gjort. Med detta så kräver arbetsgivaren att han skall säga upp sig eller så blir han anmäld för något. Har han någon rätt att få veta vad han gjort och är det rätt att pressa honom till uppsägning?
Maja Trygg |Hej och tack för att du vänder dig till Lawline med din fråga!Utgångspunkten vid uppsägning är att det ska finna saklig grund, för att uppsägningen ska kunna ske, 7 § 1 st Lagen om anställningsskydd (LAS). För att saklig grund ska komma på tal måste det föreligga ett avtalsbrott, arbetstagaren måste således ha begått ett avtalsbrott för att kunna bli uppsagt med saklig grund. Någon annan klarare definition av saklig grund finns inte, eftersom det krävs en helhetsbedömning för varje enskild fall, för att avgöra vad saklig grund är för just det fallet.Dock är aldrig en uppsägning sakligt grundad om det är skäligt att arbetsgivaren bereder arbetstagaren annat arbete hos sig. Det vill säga att arbetstagaren blir omplacerad. Detta innebär att arbetsgivaren har en skyldighet att utreda om denne kan omplacera sin arbetstagare till en annan ledig tjänst inom företaget, eller till och med skapa en ny tjänst för arbetstagaren, om möjligheten för detta finns. Dock kräver detta också att arbetstagaren har de kvalifikationer som krävs för att kunna omplaceras till den möjliga tjänsten. Således kan endast uppsägning på saklig grund ske, om arbetsgivaren har vidtagit alla åtgärder för att utreda arbetstagarens omplaceringsmöjlighet och det inte finns någon sådan möjlighet, 7 § 2 st LAS. Vid omplaceringsutredningen och även gällande sakliggrund, ska även en intresseavvägning göras. Denna intresseavvägning innebär en analys av arbetsgivarens intresse av att säga upp arbetstagaren med bakgrund av det avtalsbrott som denne har begått, mot arbetstagarens intresse av att behålla tjänsten. Vad som är att väga tyngst beror på det enskilda fallets omständigheter och således kan ingen slutsats gällande intresseavvägningen göras för ert fall. I ert fall innebär detta att din sambos arbetsgivare måste ha utrett om denne kan bli omplacerad, innan uppsägning på saklig grund får ske. Dock krävs mer information för att dra slutsatsen om din sambos arbetsgivare har uppfyllt omplaceringsskyldigheten, eller om det till och med kan vara så att din sambos arbetsgivare anser att det din sambo har agerat grovt vårdslöst eller grovt åsidosatt sina åtagande mot arbetsgivaren, vilket enligt 18 § LAS, ger arbetsgivaren rätt att avskeda din sambo. Dock har din sambo, precis som du frågar efter i din fråga, rätt att få veta vad som ligger till grund för hans eventuella uppsägning. Din sambo har även rätt att få information om hans uppsägningen två veckor innan och en vecka innan avsked, 30 § LAS. Vidare ska uppsägningen göras i skrift där det ska finnas med en fullföljdshänvisning, som berättar hur din sambo ska gå vidare med uppsägningen och eventuellt få detta ogiltighetsförklarat i domstol, 8 & 9 § § LAS. Sammanfattningsvis innebär detta i ert fall att din sambo bör kräva en förklaring till hans uppsägning, eftersom en uppsägning aldrig får ske utan saklig grund. Vidare bör även din sambo fråga sin arbetsgivare om denne verkligen har uppfyllt sin omplaceringsskyldighet och om han istället för att bli uppsagt kan omplaceras till någon annan tjänst inom bolaget. Och om uppsägningen inte har gått till så som jag har redovisat i mitt svar, kan din sambo vända sig till domstolen för att utreda om uppsägningen har gått rätt till eller inte. Hoppas ni fick svar på min fråga och lycka till!Med vänlig hälning,

När börjar min uppsägningstid löpa då jag är sjukskriven?

2019-04-04 i Uppsägning och avskedande
FRÅGA |Vad gäller om jag säger upp mig själv medans jag är sjukskriven? Börjar min uppsägningstid löpa medans jag är sjukskriven eller först efter det?
Maja Trygg |Hej och tack för att du vänder dig till Lawline med din fråga!Då din fråga rör sig om arbetsrätt och uppsägning blir lagen om anställningsskydd (LAS) tillämplig för att besvara din fråga. Det stämmer att du har rätt att säga upp dig när du är sjukskriven. Det som generellt sätt gäller är att du måste följa den uppsägningstid som finns inskriven i ditt anställningsavtal. Du har alltid rätt till minst en månadsuppsägningstid, enligt 11 § LAS. Detta innebär att dina arbetsvillkor kommer att stå kvar i minst en månad, från dess att du har sagt upp dig. Vidare innebär detta om du nyss har blivit sjuk, så har du då rätt till sjuklön från arbetsgivaren i 14 dagar.Enligt 10 § LAS börjar uppsägningstiden löpa efter att den anställde tagit del av uppsägningen (det vill säga efter att du har sagt upp dig eller blivit uppsagd). Det finns dock ett undantag från detta som gäller i det fall där du varit på semester och där din uppsägningstid anses börja löpa då du kommit tillbaka från semestern. Undantaget omfattar dock inte det fall man är sjuk eller sjukskriven. Här gäller som tidigare nämnt att uppsägningstiden börjar löpa från den tid du har meddelat om din uppsägning eller tagit del av meddelandet.Hoppas du fick svar på din fråga, annars är det bara att återkomma till oss på Lawline igen!Med vänliga hälsningar,

Vart vänder jag mig när jag fått en arbetsskada?

2019-12-11 i Arbetsskada
FRÅGA |Hej, undrar vart jag ska vända mig om jag fått arbetsskador i båda mina händer på grund av att arbetsgivaren inte tillgodosett mig med rätt arbets hjälpmedel?Nu måste jag operera båda mina händer.
Maja Trygg |Hej och tack för att du vänder dig till Lawline med din fråga!Då din fråga berör arbete och dess miljö blir Arbetsmiljölagen (AML) tillämplig för att utreda din fråga. AML ska användas i förebyggande syfte för att förhindra skador vid och på grund av arbete. Enligt lagen är arbetsgivaren ansvarig för att tillsammans med arbetstagarna samverka för att förhindra skada på arbetet, enlig arbetsgivarens allmänna skyldigheter. Således ska arbetsgivaren vidta alla de åtgärder som krävs för att skapa en bra arbetsmiljö enligt lag och skrift. Dock har även arbetstagaren en skyldighet att få den information om vad arbetet innebär, dess risker och hur man förebygger dessa. Således ska även arbetstagaren följa AML:s regler och riktlinjer gällande dess arbetsmiljö. Om arbetstagare har skadats av arbetsplatsens arbetsmiljö, vilket ni verkar ha råkat ut för, ska ni ta kontakt med arbetsplatsens skyddsombud. Skyddsombud ska finnas på varje arbetsplats och har rätt att vara delaktig i arbetet och dess planering, stoppa arbetet om det skulle behövas (det vill säga om arbetet strider mot AML), men skyddsombudet har också rätt att ta kontakt med Arbetsmiljöverket om så skulle behövas. Ett skyddsombud är således en mellanhand mellan arbetstagare och arbetsgivare, och som har rätt att förmedla händelser på arbetsplatsen till arbetsmiljöverket opartiskt. Om det är så att du arbetar på en större arbetsplats kanske det inte finns ett skyddsombud, utan en skyddskommitté. Denna skyddskommitté har samma rättigheter och skyldigheter som ett skyddsombud. Om det skulle vara så att det inte finns ett skyddsombud eller en skyddskommitté på din arbetsplats, rekommenderar jag dig till att kontakta Arbetsmiljöverket själv direkt istället. Arbetsmiljöverket kan sedan utreda om din skada grundar sig i ett arbetsmiljöbrott och om detta har skett med oaktsamhet eller uppsåt. Om uppsåt eller oaktsamhet föreligger undersöker dem sedan om det finns ett samband mellan din skada/olycka och det arbetsmiljöbrott som har skett på arbetsplatsen. Om samband anses föreligga ska en person eller företaget anses ansvarig och således dömas för arbetsmiljöbrott. De sanktioner som kan bli relevanta för din arbetsgivare/företag är böter eller sanktionsavgift. En sådan sanktionsavgift som kan bli relevant måste dock godkännas av den som har blivit ansvarig för brottet. Om ett sådant godkännande inte kommer inom utsatt tid, får Arbetsmiljöverket ansöka att frågan ska utredas hos förvaltningsrätten. Sammanfattningsvis innebär det att du ska vända dig till din arbetsplats skyddsombud eller skyddskommitté i första hand för att lyfta ditt ärende. De tar sedan frågan vidare till Arbetsmiljöverket om de skulle anse det nödvändigt. Arbetsmiljöverket utreder sedan om den som är ansvarig för arbetsmiljöbrottet ska erlägga en sanktionsavgift som sanktion. Och om det inte skulle finnas ett skyddsombud eller skyddskommitté på din arbetsplats, kan du vända dig direkt till Arbetsmiljöverket istället. Hoppas du fick svar på din fråga och lycka till!Med vänlig hälsning,