Vad gäller vid uppsägning av en pensionär?

2021-10-30 i Uppsägning och avskedande
FRÅGA |hej! Jag arbetar som sjuksköterska inom ett verksamhetsområde i en Region i Sverige. Nu har det beslutats att man endast får vara timanställd om man är pensionär. Vad säger juridiken om det? Är det ok? Är det diskriminerande?
Sara Djogic |Hej och tack för att du vänder dig till Lawline med din fråga! Svaret på din fråga hittar vi i lagen om anställningsskydd (LAS). Det framgår inte av din fråga vad för anställningsform du har i dagsläget. Med anställningsform syftar jag på om det rör sig om en heltidsanställnings, allmän visstidsanställning etc. Anledningen till varför jag nämner detta är för att svaret på din fråga kan se olika ut beroende på vilken anställningsform du har. Har du t.ex. en visstidsanställning som snart löper ut, har arbetsgivaren rätt att inte erbjuda dig samma tjänst och kan därmed istället förnya det men en timanställning i enlighet med de "vanliga" reglerna i LAS. Har du istället en heltidsanställning, behöver vi istället kika på de regler som gäller särskilt för pensionärer. Nedan finner du en redogörelse för dessa.I Sverige har arbetstagaren en lagstadgad rätt att stannat kvar i arbete till utgången av den månad man fyller 68 år, 32a § (LAS). Om en arbetsgivare vill att arbetstagaren ska sluta då denne fyller 68 års så måste arbetsgivaren meddela detta senast en månad innan arbetstagaren fyller 68 år. Om så görs så avslutats anställningen i slutet på den månad arbetstagaren fyller 68 år. Arbetsgivaren behöver inte ange en saklig grund till uppsägningen men beskedet ska lämnas skriftligen och det regleras i 33 § LAS. Om arbetsgivaren inte meddelar arbetstagaren om att denne ska sluta senast en månad innan den fyller 68 år så fortsätter anställningen för arbetstagaren. Dock har arbetstagaren då enbart en månads uppsägningstid samt omfattas inte av turordningsreglerna eller förtur till återanställning enligt 33 § 3 st. LAS. Eftersom din arbetsgivare har rätt att säga upp dig, förutsatt att det sker enligt det ovannämnda, har arbetsgivaren möjlighet att erbjuda tid en tjänst som tillanställd. Jag hoppas du fick svar på din fråga! Du är alltid välkommen att kontakta oss på nytt vid vidare funderingar.Med vänlig hälsning,

Eftergift av arbetstagarens rättighet

2021-10-29 i Uppsägning och avskedande
FRÅGA |Min kollega har varit utbränd i några år, enligt läkare så har hon fått en funktionsnedsättning i exekutiva situationer vid stress, funktionsnedsättningen beskrivs i läkarutlåtandet som permanent. Förra veckan hölls ett möte där Arbetsgivaren(ag) en HR-representant en facklig ombudsman plus min kollega närvarade. Min kollega skulle via telefon ha med sig en lagkunnig person som stöd och rådgivare, denna person hade förberett sig inför mötet, stödpersonen har närvarat vid två tidigare möten och kollegan som är ganska skör var helt beroende av hans stöd. Fem minuter före mötet meddelar ag att stödpersonen inte får delta i mötet, vilket gjorde att min kollega blev mycket stressad, hon var ju beroende av stödpersonen som hade gjort alla förberedelser och var juridiskt kunnig. Kollegan beskriver mötet som ett töcken, hon minns inga detaljer. Hon blev presenterad med ett dokument som innebar uppsägning utan uppsägningstid som hon ombads skriva under. Först protesterade hon men ag hävdade att de hade gjort all för att återanpassa henne, fackrepresentanten hade inget att säga och min kollega kände sig förvirrad och superstressad. Till saken hör att i funktionsnedsättningen Innebär att kollegan inte kan ta till sig detaljer i skriftlig information i stressituationer som är relaterade till arbetsplatsen. Kollegan skriver under överenskommelsen utan att ha kunnat ta till sig vad underskriften innebar. Kan hon häva överenskommelsen pga sin funktionsnedsättning?
Hemen Yazdanfar |Hej och tack för att du vänder dig till Lawline med din fråga! Jag tolkar inte situationen som att AG sagt upp din kollega på grund av dennes funktionsnedsättning. Jag tolkar snarare din fråga som att du undrar om undertecknandet av medgivande till uppsägning kan ogiltigförklaras mot bakgrund av påverkan av funktionsnedsättning vid ingånget av avtal. Som huvudregel har en arbetstagare alltid rätt till minst en månads uppsägningstid oavsett dennes anställningstid (11 § första stycket LAS). Från denna regel finns det dock undantag. Överenskommelse kan nämligen träffas mellan AG och din kollega om eftergift av din kollegas rätt till uppsägningstid. För att en sådan överenskommelse ska anses lagenlig krävs det att din kollega förstått innebörden av överenskommelsen. Det avgörande är alltså att din kollega ska ha förstått överenskommelsens innebörd för att den ska anses som tillåten; hur arbetsgivaren uppfattar den är mer ovidkommande. För att avgöra ifall detta är för handen tolkar jag det som att AD gör en helhetsbedömning där stor vikt läggs på huruvida det kan framstå som rimligt att din kollega skulle ha gjort eftergift av sin uppsägningstid. Det som kan vägas in här är t.ex. faktorer som att din kollega inte får någon kompensation för eftergiften av sin uppsägningstid, din kollegas funktionsnedsättning, att det kan tänkas att hon inte var förberedd inför förhandlingen där överenskommelsen träffats i och med att hon räknat med att rådgivaren skulle få vara med. Mot bakgrund av detta skulle jag säga att din kollega bör kunna ogiltigförklara hennes överenskommelse med arbetsgivaren avseende att inte ha någon uppsägningstid. Det jag rekommenderar din kollega att göra i första hand är att vända sig till facket och berätta det du beskrivit avseende att hon inte förstått innebörden av överenskommen. Väljer facket att inte stödja din kollegas mening rekommenderar jag henne i andra hand att vända sig till en av våra jurister som kan sätta sig ned med din kollega och kolla närmare på hennes fall. Med vänlig hälsning

Fråga att frångå LAS bestämmelser om uppsägningstid vid provanställning

2021-10-29 i Uppsägning och avskedande
FRÅGA |Hej,Jag har skrivit på för en provanställning (6 mån) med 3 månaders ömsesidig uppsägningstid. Innebär detta i praktiken att min nya arbetsgivare måste avsluta min anställning efter senast tre månader för att den inte ska övergå i en tillsvidareanställning? Detta eftersom tidigaste möjliga avslutsdatum för anställningen, i så fall, ligger efter prövotidens utgång vid vilken tidpunkt anställningen ska gå över i en tillsvidareanställning enligt avtalet?Tack på förhand!Mvh
Robin Forslöv |Hej!Tack för att du vänder dig till Lawline med din fråga!Lagen om anställningsskyddAv (6 § lagen om anställningsskydd) framgår att avtal får träffas om tidsbegränsad provanställning om prövotiden är högst sex månader. Om arbetsgivaren eller arbetstagaren inte vill att anställningen ska fortsätta efter det att prövotiden löpt ut ska besked om detta lämnas till motparten senast vid provanställningens utgång. Om inte detta görs övergår provanställningen till en tillsvidareanställning. Enligt (31 § lagen om anställningsskydd) gäller att en arbetstagare som avser ge besked om att en tidsbegränsad provanställning ska avbrytas i förtid eller avslutas utan att övergå i en tillsvidareanställning ska underrätta arbetstagaren om detta minst två veckor i förväg. Det innebär att en provanställning kan avslutas i förtid av såväl arbetsgivaren som arbetstagaren samt vid prövotidens utgång. Om det är arbetsgivaren som avslutar provanställningen ska han eller hon lämna besked om det två veckor i förväg. För att avsluta en provanställning krävs det alltså inte någon uppsägning och någon uppsägningstid behöver inte beaktas. Det är visserligen möjligt att avbryta provanställningen omedelbart med stöd av 6 § (se ovan). I det fallet kan arbetsgivaren dock bli skyldig att betala allmänt skadestånd för brott mot 31 §. Någon skyldighet att betala ersättning för utebliven lön finns dock inte, men eventuellt andra skador kan vara ersättningsgilla (AD 2003 nr 115).Arbetsdomstolen har i (AD 2020 nr 38) konstaterat att det i ett anställningsavtal som gäller tills vidare är möjligt att avtala om en längre uppsägningstid för arbetsgivare eller kortare tid för arbetstagare och att det kan finnas skäl att ange uppsägningstid i ett anställningsavtal som inleds med provanställning. Avtalet mellan arbetsgivaren och arbetstagaren i (AD 2020 nr 38) om en månads uppsägningstid ansågs i rättsfallet enbart gälla då anställningen övergick i en tillsvidareanställning och inte under provanställningen. Även avtal om två månaders uppsägningstid har inte ansetts innebära att arbetsgivaren varit förhindrad att lämna besked om upphörande senast vid prövotidens utgång (AD 2003 nr 115).SlutsatsDet innebär att avtalet mellan er om tre månaders uppsägningstid avser det fall att provanställningen övergår i en tillsvidareanställning. Annars gäller vad som föreskrivs i 6 och 31 §§ lagen om anställningsskydd, dvs. senast vid provanställningens utgång eller två veckor i förtid. Hoppas du fick svar på din fråga!

Fråga om avdrag på lönen vid tjänstledighet

2021-10-28 i Tjänstledighet
FRÅGA |Hej.Jag är väldigt förvirrad över min lön.Jag jobbade 75% på en städfirma. Jag övningskör och hade 5 körlektioner förra månaden. Jag har fått avdrag för tjänstledighet för 5 dagar, samma summa på alla dagar men jag har inte varit ledig hela dessa dagar. Jag har jobbat dessa dagar och varit tjänstledig i några timmar bara för att övningsköra. Är det rätt att göra så? Kan min chef dra tjänstledigt för hela dagen trots att jag jobbat den dagen? Dessutom så står inga timmar på min lönespec.Jag är tyvärr inte med i facket skulle gå med denna månad då jag nu är i läge att ha råd med det.Tacksam för svar
Robin Forslöv |Hej!Tack för att du vänder dig till Lawline med din fråga! Med tanke på att du har ansökt om tjänstledighet hos din arbetsgivare och denne har godkänt ledigheten måste det stått klart för både dig och arbetsgivaren hur många timmar per dag/gång ledigheten avsåg. Om du har fått avdrag på lönen motsvarade fem hela arbetsdagar trots att du enligt ledighetsansökan skulle ha arbetat några timmar per dag kanske arbetsgivaren/lönekontoret bara har gjort en miss. Du ska naturligtvis ha betalt för de timmar du har varit på arbetet om det var vad ni hade kommit överens om. På ett allmänt plan har det inom just städbranschen funnits många exempel på avdrag som gjorts felaktigt till anställda. Ett problem tycks vara att lönespecifikationerna inom just städbranschen är svårbegripliga vilket kan göra det svårare att kontrollera om lönen är korrekt. Du bör därför vara uppmärksam på om några av dina tidigare lönespecifikationer stämmer överens med de timmar du arbetat. Jag skulle först och främst rekommendera dig att kontakta arbetsgivaren och fråga om det har blivit något missförstånd eftersom du har arbetat dessa dagar. Om din arbetsgivare inte är tillmötesgående kan du givetvis kontakta facket trots att du inte är medlem där. De brukar kunna hjälpa till ändå. Alternativt ber du någon av dina arbetskollegor som är medlem i facket att kontakta fackförbundet och berätta för dem om din situation. Hoppas du fick svar på din fråga!

Kan arbetsgivaren tvinga mig att bära visir eller att vaccineras?

2021-10-30 i Uppsägning och avskedande
FRÅGA |Hej. Jag arbetar som personlig assistent och är ovaccinerad. Har min arbetsgivare rätt att avskeda mig för att jag vägrar använda visir i tjänsten. Det jag främst tänker på är att europakonventionen säger att ingen ovaccinerad får bli diskriminerad
Sara Djogic |Hej och tack för att du vänder dig till Lawline med din fråga!Jag tolkar det som att du undrar över två saker. Dels om din arbetsgivare kan avskeda dig på den grunden att du vägrar bära visir, dels på den grunden att du är ovaccinerad. Lagen som är aktuell för att besvara din fråga är arbetsmiljölagen (AML) samt lag om anställningsskydd (LAS). AllmäntEn arbetsgivare har en grundläggande skyldighet att utvärdera och säkerställa arbetsmiljön för att förhindra smittspridning. För att uppnå en god arbetsmiljö kan därmed arbetsgivaren, efter riskbedömning, besluta att vissa åtgärder behöver införas, till exempel att alla arbetstagare ska bära munskydd. Sådana åtgärder ska i sådana fall tydligt framgå för alla arbetstagare genom exempelvis policydokument, tydlig upprepande personalinformation vid personalmöten eller liknande.Kan arbetsgivaren tvinga dig att bära visir?Det ligger som nämnt på arbetsgivarens ansvar att upprätthålla en god arbetsmiljö, men arbetstagaren har dock också ett ansvar att samverka för att uppnå denna arbetsmiljö (3 kap. 1a § samt 3 kap. 2 § AML). Det innebär att om arbetsgivaren har infört åtgärder såsom visir på arbetsplatsen för att uppnå god och säker arbetsmiljö, så har arbetstagaren skyldighet att samarbeta och följa detta för att uppnå denna säkra arbetsmiljö. Skulle en arbetstagare inte vilja följa detta, kan det ses som en form av arbetsvägran, vilket kan resultera i en saklig grund för uppsägning (7 § 1 stycket LAS). Före uppsägning krävs dock att arbetstagaren får ett antal varningar för att kunna åtgärda sina fel, och arbetsgivaren behöver också i första hand titta på möjliga omplaceringar för arbetstagaren på arbetsplatsen (7 § 2 stycket LAS). Om arbetstagaren skulle fortsätta neka till att använda exempelvis visir, och arbetsgivaren inte har någon annan tjänst att erbjuda på arbetsplatsen, kan det resultera i en uppsägning av arbetstagaren. Viktigt att notera är att det i sådant fall skulle röra sig om en uppsägning, och inte ett avskedande.Kan arbetsgivaren tvinga dig att vaccineras?I grundlag finns ett skydd mot påtvingat kroppsligt ingrepp från det allmänna. Detta innebär bland annat att staten som arbetsgivare inte får påtvinga sina anställda vaccination. Undantag från detta skydd kan dock göras genom lagstiftning (2 kap. 6 och 20 § regeringsformen). Grundlagsskyddet gäller däremot gentemot det allmänna och inte gentemot privata arbetsgivare.Mot bakgrund av att arbetsgivaren har en skyldighet att se till att arbetsmiljön på arbetsplatsen är säker, innebär detta i relation till covid-19 innebär detta rimligen att arbetsgivaren ska analysera hur stor risken är att arbetstagare utsätts för smitta på arbetsplatsen samt vilka åtgärder som ska vidtas för att minska denna risk (2 kap. 2 § och 3 kap. 2 § arbetsmiljölagen).Vid val av åtgärder måste en avvägning göras mellan arbetsgivarens intresse att vidta åtgärden och arbetstagarens personliga integritet. Dessutom får inte denna bedömning strida mot lag eller god sed på arbetsmarknaden. Enligt min mening borde vaccinationskrav rimligen kräva väldigt starka skäl från arbetsgivaren för att kunna väga upp för det påtagliga ingrepp som vaccination innebär för individen.Hoppas du fått svar på din fråga! Du är alltid välkommen att kontakta oss på nytt om flera funderingar skulle uppstå.Med vänlig hälsning,

Har jag rätt att få lön utifrån garanterad sysselsättningsgrad, trots att jag inte blivit erbjuden arbete för alla mina avtalade timmar?

2021-10-29 i Arbetsgivarens skyldigheter
FRÅGA |Hej! Jag jobbar som personlig assistent på företag X och vi har kollektivavtal. Det står "garanterad sysselsättningsgrad 36 timmar/vecka" i mitt avtal men vissa veckor jobbar jag mkt mindre än 36 timmar/vecka pga att kunden behöver icke. Så jag undrar, hur funkar det egentligen med garanterad sysselsättningsgrad? Har jag rätt att få ersättning till 36 timmar/vecka oavsett om jag har jobbat dessa veckor eller icke? Mvh
Madeleine Runesson |Hej och tack för att du vänder dig till oss på Lawline med din fråga! Jag får först och främst be om ursäkt att ditt svar har fått dröja något, men jag hoppas att jag kan hjälpa dig nu istället.Svaret på din fråga är beroende av vad som står i ditt kollektivavtal vilket jag tyvärr inte har tillgång till. Som utgångspunkt gäller vad som har avtalat mellan dig och arbetsgivaren, det vill säga att du har en garanterad sysselsättningsgrad på 36 timmar per vecka enligt ditt avtal och därmed har rätt till lön för detta. Kollektivavtalet på arbetsplatsen kan dock fylla ut vad som står i ditt personliga anställningsavtal. Tillexempelvis kan kollektivavtalet ange att dessa timmar ska utgöra ett genomsnitt över ett visst antal veckor.Min rekommendation är därför att först kolla upp om något särskilt anges i kollektivavtalet gällande sysselsättningsgrad. Om inget anges där har du som utgångspunkt rätt att få ersättning för de avtalade timmarna även om din arbetsgivare inte har möjlighet att ge dig arbete för alla 36 timmar. Jag hoppas du fått svar på din fråga! Annars är du varmt välkommen att höra av dig till oss igen.Vänligen,

Hur lång är uppsägningstiden om jag säger upp mig själv?

2021-10-29 i Uppsägning och avskedande
FRÅGA |HejJag ska säga upp mig från mitt arbete. Det står ingenting om uppsägningstid i mitt anställningsavtal och det står heller el någon hänvisning till kollektivavtalet. Jag vill helst sluta så fort som möjligt. Vad gäller för mig när det ej framgår något i anställningsavtalet. Kan dom ändå begära att jag måste ha en uppsägningstid på 3 månader?Tack på förhand
Casper Eriksson |Hej!Tack för att du vänder dig till Lawline med din fråga! Jag tolkar din fråga som att du vill säga upp dig, att ditt anställningsavtal inte anger hur lång uppsägningstid du har eller hänvisar till kollektivavtalet och att du därför undrar om din arbetsgivare kan begära att din uppsägningstid ska vara 3 månader.I mitt svar kommer jag utgå från att du har en tillsvidareanställning, men om du vill läsa om uppsägningstid vid tidsbegränsade anställningar kan du göra det här.Regler om arbetstagares uppsägningstid finns i lagen om anställningsskydd (LAS).Uppsägningstid om minst 1 månaden En anställning som gäller tills vidare kan komma att sägas upp av arbetsgivaren eller arbetstagaren och därigenom upphöra efter att en viss uppsägningstid löpt ut (4 § andra stycket LAS). Uppsägningstiden är normalt 1-3 månader, men beror i första hand på vad som sägs i kollektivavtalet eller i anställningsavtalet och kan därför variera. Om uppsägningstidens längd varken bestäms i kollektivavtal eller anställningsavtal har arbetstagaren emellertid enbart att iaktta 1 månads uppsägningstid (11 § LAS första stycket).Av din fråga framgår inte exakt vad som sägs i ditt kollektivavtal, men om uppsägningstiden inte bestäms i kollektivavtalet eller i anställningsavtalet, har du alltså en uppsägningstid om 1 månad när du säger upp dig själv. Arbetsgivaren kan arbetsbefria arbetstagarenUndantag från det nyss sagda om uppsägningstidens längd (se ovan) är dock om arbetsgivaren arbetsbefriar arbetstagaren – det vill säga, om arbetsgivare och arbetstagare kommer överens om att arbetstagaren inte ska arbeta under uppsägningstiden.Arbetstagaren får frånträda anställningen med omedelbar verkan om arbetsgivaren i väsentlig mån har åsidosatt sina åliggandenEtt annat undantag är om arbetsgivaren i väsentlig mån har åsidosatt sina åligganden mot arbetstagaren; då får arbetstagaren frånträda sin anställning med omedelbar verkan (4 § tredje stycket LAS). Som exempel på när arbetsgivaren har åsidosatt sina åligganden i väsentlig mån kan nämnas när han eller hon dröjer med att betala ut lönen under en inte obetydlig tid, när han eller hon undanhåller arbetstagarens arbetsuppgifter eller när han eller hon gör sig skyldig till misshandel av arbetstagaren.Vad gäller i ditt fall? Slutsatsen är alltså att din uppsägningstid kommer vara 1 månad om du säger upp sig själv; dock endast om inte annat bestäms i ditt kollektivavtal eller i ditt anställningsavtal. Du och din arbetsgivare kan emellertid komma överens om att du inte ska arbeta under uppsägningstiden. Om din arbetsgivare har åsidosatt sina åligganden mot dig i väsentlig mån kan du dessutom frånträda anställningen med omedelbar verkan. Hoppas att mitt svar var till hjälp och tveka inte att höra av dig igen om du har fler frågor!Vänligen,

Kan semesterersättning vara inbakad i OB?

2021-10-28 i Semester och semesterersättning
FRÅGA |Hej. Arbetsgivare hävdar att semesterersättningen är inbakad i OB. Är detta lagligt? De har kollektivavtal personlig assistans genom kommunal samt företagets tjänstebestämmelser.Förväntar mig ett bra svar.
Lucas Rasmusson |Hej! Och tack för att du vänder dig till Lawline med din fråga.Jag tolkar din fråga så att det handlar om semesterersättning och OB-tillägg.Jag ska börja med att poängtera att när det kommer till arbetsrätten så är den semi-dispositiv och det betyder att lagrum kan vara otillämpbara på vissa anställningar då man kan avtala bort lagrum genom kollektivavtal (KA) eller anställningsavtal (AA). Då det inte framgår vilket KA som anställning berör och att jag inte har tillgången till AA så kommer jag utgå ifrån att alla paragrafer är tillämpbara. Vad gäller vid semesterersättning?Semesterersättning och semesterlön regleras i Semesterlagen och enligt 1 § Semesterlagen så har arbetstagare rätt till semesterförmåner (semesterledighet, semesterlön och semesterersättning). Detta betyder att arbetstagaren har en lagstadgat rätt till ledighet där det kan handla om betald ledighet. Då din fråga reglerar om semesterersättning och inte semesterlön antar jag att det beror på att AA är reglerat så att personen får ut ersättningen månadsvis istället för att ta ut betalda semesterdagar. Då när det kommer till hur mycket det ska vara så ska det vara finns det två regler; sammalöneregeln (16 a § Semesterlagen) och procentsregeln (16 b § Semesterlagen).Vad gäller vid OB-tillägg?OB står för obekväm arbetstid och det fungerar som ett tillägg (exempelvis mer lön) där arbetstagaren får extra betalt för att jobba tider som anses vara obekväma, exempelvis natt eller helg. OB-tillägg regleras i KA och inte i lag och därmed kan det skilja sig helt mellan olika KA. Din situation och min rekommendationAtt utgå ifrån den information som du har gett mig verkar det som arbetsgivaren bryter mot lagen då semesterersättning är en helt annan ersättning än OB och ska framgå tydligt att det är just semesterersättning. Så påståendet att det skulle vara "inbakat" i OB är felaktigt då semesterersättning är en lagstadgad rättighet. Så om det bara står OB-tillägg på lönespecifikationen så är det fel och bryter mot reglerna om semesterersättning.Min rekommendation är att ni undersöker KA och sedan kontaktar fackföreningen för ytterligare undersökning. Fackföreningen kan också hjälpa er ytterligare kostnadsfritt och föra talan mot arbetsgivare vid brott mot lag eller KA. Om du har ytterligare frågor är du varmt välkommen att höra av dig till oss.Med vänliga hälsningar,